国家绩效工资规定

国家绩效工资规定（精选9篇）

国家绩效工资规定 第1篇

金铺初中绩效工资分配方案补充规定

为充分调动全体教职工工作积极性，全面贯彻上级关于绩效工资体现“多劳多得，优劳优酬”的分配精神，经学校研究，绩效工资在原来分配方案的基础上，做如下修订： 增设全勤津贴，具体办法如下：

按月计算(一般四周为一月，一学期设五个月)。在当月内签到.坐班办公无缺席请假行为者，每月发津贴20元。注：

1、充分体现管理人性化原则，每月允许指纹签到漏签4次，坐班办公请假2次，扣除上述因素出勤为百分之百者，获得当月津贴。

2、从本期4月9日开始执行。

金铺初级中学 2012年4月8日

国家绩效工资规定 第2篇

由于教育现代化检查验收工作需要，现对2011年教师绩效工资考评作以下奖惩补充：

一、奖励

1、学校检查评比成绩突出，每次奖励该教师20分。

2、教育中心校检查书面表扬，每次奖励该教师40分。

3、区教育局检查书面表扬，每次奖励该教师80分。

4、教育中心校奖励到教师的奖金属教师本人所有。

5、后勤人员分管的工作在各级领导检查中，书面表扬一次，奖励性工资上浮1%。

二、处罚

1、学校常规检查评比（黑板报、卫生、纪律、班级文化等）成绩较差，每次扣该教师10分。

2、学校通报（校讯通）批评，每次扣该教师20分。

3、教师课件、备课等不按要求上传，每少一件扣10分，迟传1天扣5分（按天累计计算）。

4、教育中心校检查通报批评，每条扣该教师20分，同样问题第二次通报批评的，每条扣该教师50分。同样问题连续通报评优评先一票否决。

5、后勤人员分管的工作在各级领导检查中，书面通报一次，扣除奖励性工资的1%。同样问题第二次书面通报扣除奖励性工资的5%。

6、区教育局检查通报批评，每条扣该教师100分，评优评先一票否决。

国家绩效工资规定 第3篇

一、地方院校实施绩效工资的思路

地方院校根据上级有关工作要求, 2006年7月启动了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革工作, 目标是由“身份管理”向“岗位管理”转变, 建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系, 以绩效为导向的薪酬体系, 地方院校教职工工资收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 其中绩效工资由各地方院校在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式, 各地方院校自行制定实施办法。

2009年9月2日国务院常务会议专题研究事业单位实施绩效工资时明确了基本原则, 即规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律;以促进提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配等。

以上改革工作为地方院校实施绩效工资指明了方向, 实施绩效工资在规范津贴补贴的同时, 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制, 以更好地调动地方院校教职员工的积极性, 促进教学和科研工作协调发展, 提升地方院校社会服务水平。

二、绩效工资分配制度主要存在的问题

由于体制、机制以及历史等多方面的原因, 现在许多地方院校的工资分配制度中, 国家基本工资部分和津贴补贴部分统一按国家和各省 (自治区、市) 的政策执行, 绩效工资部分仍实行一岗一薪, 对教职工的激励具有一定局限性, 同一岗位的不同教职工中, 绩劣者与绩优者“共享”同一绩效工资标准, 不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神, 与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系, 与绩效为导向的薪酬体系”改革目标还存在一定差距。

三、宽带薪酬的引入

宽带薪酬 (Broad banding) 理论是由美国薪酬设计专家艾德华海提出的, 宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪, 而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级, “宽带”是指每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要宽很多[2]。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率一般达到100%, 变化率较高的可超过300%。

宽带薪酬在美国已被广大工商企业普遍采用, 截至2005年, 美国《财富》500强中有60%以上的企业使用了宽带薪酬, 政府、学校与事业单位等公共机构也都在应用宽带薪酬, 大有方兴未艾之势[3]。其中较为著名的案例为IBM公司在20世纪90年代应用宽带薪酬对公司薪酬制度进行了改革, IBM公司把原有的24个工资级别合并为10个浮动范围更大的薪酬等级, 很好地适应了当时竞争环境和业务发展需要, 应用宽带薪酬为IBM公司在竞争中处于优势地位发挥了重要作用。在美国的很多大学, 如杜拉克大学、俄亥俄州立大学、威斯康辛大学等都进行了宽带薪酬的实践。国内的一些大型企业, 比如中国网通公司、中央电视台、西门子 (中国) 有限公司、遵义烟草公司等也陆续借鉴和应用了宽带薪酬, 并取得了较好的应用效果。宽带薪酬在我国事业单位与高等学校中研究与应用较少, 山西大学的曹雪原在论文中论述了宽带薪酬体系对我国公务员工资制度的启示[4], 湖南涉外经济学院的黄海敏和广东工业大学的黄威庭分别在论文中研究了民办高等学校应用宽带薪酬理论设计薪酬分配制度的思路[5,6]。

四、宽带薪酬引入地方院校绩效工资的优势分析

(一) 有利于地方院校教职工队伍的稳定

按照事业单位岗位设置管理实施方案的要求, 地方院校的管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分别纳入相应岗位设置管理, 并实行最高等级控制和结构比例控制。如果各个岗位按核定的上限设置并聘任完成后, 高一职级岗位的教职工如果没有退休、调离或者低聘等情况, 低一职级的教职工将无法向上晋升职务, 也就很难得到绩效工资的增长 (除非地方院校普调绩效工资标准) , 长此以往会在地方院校中出现大量的“跳槽”现象或其他不稳定因素。应用宽带薪酬设计地方院校绩效工资分配体系, 每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间, 即无需通过职务晋升, 也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量限制无法晋升而影响工资收入的增加, 晋升不一定会加薪, 不晋升也不一定会低薪, 弱化了教职工追求职务晋升的愿望, 从而稳定地方院校教职工队伍。

(二) 有利于控制地方院校工资总额的刚性增长

根据新一轮工资制度改革的精神, 地方院校绩效工资总额由上级主管部门核定, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式, 由各地方院校自行制定实施办法。在现行的收入分配制度下, 绩效工资占全部工资收入的比重较大。地方院校调整教职工绩效工资的一般做法是定期或不定期按一定额度或比例进行向上普调, 工资总额具有向上增长的刚性, 即工资总额只能上涨, 且上涨以后很难下降。由于工资总额刚性增长, 地方院校往往会突破上级主管部门核定的工资总额。而在宽带薪酬体系下, 在每一个岗位级别之中, 绩效工资变化的幅度较大, 教职工的绩效工资是按绩效支付的, 这就使教职工的绩效工资按其贡献值在其所处宽带之中上下波动, 绩效相对较差的教职工无法得到绩效工资的增长, 甚至可能出现绩效工资下降的情况。这样既能体现工资分配中的多劳多得、优劳优酬原则, 又能充分调动教职工的工作积极性, 还能缓解地方院校工资总额刚性增长的压力。

(三) 有利于提高地方院校的整体绩效水平

在宽带薪酬体系中, 由于薪级等级较少, 大量教职工被归入同一薪级中, 彼此间在薪酬等级上没有差距, 这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中, 教职工又各自因其绩效差异获得不同的薪酬, 低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬, 这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感[7]。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和心态对待薪酬, 从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来, 能更好地培育积极的团队精神, 增强地方院校凝聚力, 达到提高地方院校整体绩效的目的, 进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。

(四) 有利于推进地方院校克服行政化的现象

2010年7月经广泛征求各方意见后, 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010年2020年) 》正式印发, 这是党中央、国务院推进教育优先发展、建设人力资源强国的重大战略举措, 《规划纲要》在“体制改革”中明确提出:“随着国家事业单位分类改革推进, 探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策, 克服行政化倾向, 取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。”由于宽带薪酬的每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要大很多, 可以不体现行政级别, 而是按照教职工实际工作业绩兑现的薪酬待遇。

五、应用宽带薪酬设计地方院校绩效工资分配制度的主要步骤[8]

(一) 市场调查

根据地方院校办学指导思想和今后一段时间发展目标, 有针对性地选取本地区几所兄弟院校进行绩效工资水平调研, 了解兄弟院校绩效工资总体水平和有关岗位的绩效工资水平。

(二) 工作分析和岗位评估

结合岗位设置管理工作, 对地方院校现有的各系列岗位进行工作分析和岗位评估, 岗位评估要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性, 同时要注意岗位之间的价值阶梯, 以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间。

(三) 确定“带”的数量

宜按照岗位设置的三个系列 (即管理岗位, 专业技术岗位、工勤技能岗位, 其中专业技术岗位系列可进行细分) 分别确定“带”的数量。

(四) 确定“带”的宽度

根据地方院校情况 (发展目标与规划、财力等) 、教职工自身情况 (贡献、能力、学术成果等) 及外部市场调查情况 (其他地方兄弟院校绩效工资水平等) 来确定带宽, 须兼顾地方院校、个人、外部等方面因素, 既要保证内部的承受能力, 又要体现外部的竞争力。

(五) 确定宽带内的绩效工资浮动范围

根据绩效工资水平调查和岗位评估的结果, 确定每一个宽带的浮动范围, 级差标准主要体现不同岗位对地方院校的贡献程度。

(六) 设计绩效考核体系

绩效考核工作对绩效工资改革顺利推进具有决定性作用。绩效考核指标体系要以科学性、客观性、全方位、定量与定性相结合为原则[9], 设计出与地方院校目标定位和未来发展相适应, 将教职工个人工作实绩、个人能力以及个人对地方院校的贡献程度紧密挂钩的绩效考核指标体系, 为宽带薪酬下的绩效工资分配方案顺利实施提供保证。

(七) 绩效工资分配体系的调整与完善

以年度或一定时间段为周期, 根据教职工所在岗位和当期绩效考核结果, 在宽带范围内兑现教职工的绩效工资。在宽带薪酬设计绩效工资时应建立有效的信息反馈机制, 将各阶段出现的新问题或矛盾及时反馈, 适时对设计方案进行调整, 保证绩效工资分配方案的科学性和可行性。

六、应用宽带薪酬设计一个岗位系列绩效工资的案例

2003年8月北京市委市政府立足于北京高等教育更好地适应首都经济社会发展需要、为首都机电行业和信息行业培养高素质应用型人才, 决定由北京机械工业学院和北京信息工程学院两所全日制普通高等学校合并组建北京信息科技大学, 经过4年多时间的筹建, 2008年3月26日经教育部批准正式成立, 学校以工管为主体、工管理经文法多学科协调发展, 以培养高素质应用型人才为主, 为北京市重点支持建设的地方高等院校。经过几年的建设, 学校的各项事业取得了跨越式发展和长足进步, 人才培养质量不断提高、办学实力明显增强、办学条件显著改善、科学研究取得突破性进展 (其中2008年以第一完成单位荣获国家技术发明二等奖1项、2007年、2008、2009年以第一完成单位荣获国家科技进步二等奖各1项) , 社会声誉显著提升, 并在本科教学工作水平评估中取得优秀成绩。

北京信息科技大学某一个岗位系列现行绩效工资标准的薪点系数见图1, 薪点系数为绩效工资标准同除以一定常值 (或称薪酬基数) 换算而来, 从图中可以看出, 学校现行的绩效工资为一岗一薪。

通过以上的介绍和分析, 通过引入宽带薪酬设计的绩效工资结构见图2。从图中可以看出, 经过工作分析和岗位评估, 岗位“带”的数量为8。以岗位3为例对此绩效工资结构中有关指标进行说明:岗位3的薪酬区间为[4.66, 5.50], 档级数量为3, 薪酬区间跨度为18.0%, 薪酬变动比率为9.5%, 岗位3与岗位4薪酬档级的重叠度为1。

以上设计的这个岗位系列的绩效工资分配方案与典型的宽带薪酬相比还有一些的区别, 如“带”的数量还较多, 主要考虑与国家人事政策和有关规定对接;如薪酬区间只能在“合理”范围内拉开档次, 即不能使同一岗位教职工拉开太大的收入差距等。作为既体现一般宽带薪酬本质, 又符合地方院校具体实际的绩效工资分配方案, 对地方院校探索和推行绩效工资改革具有一定的理论意义和实践意义。

摘要：国务院常务会议研究决定在事业单位实施绩效工资改革, 受到了社会的广泛关注, 目前各地方院校在实施以绩效工资为主体的工资分配制度改革中还存在一些问题。宽带薪酬作为新型的现代薪酬模式在国内外许多行业得到了广泛应用并取得了较好的应用效果。分析和介绍了引入宽带薪酬设计地方院校绩效工资的优势和主要工作步骤。以北京信息科技大学一个岗位系列为例, 给出并分析了应用宽带薪酬设计绩效工资的个案。

关键词：宽带薪酬,地方院校,绩效工资

参考文献

[1]穆婕.地方高校科研管理工作的现状及对策研究[J].北京机械工业学院学报, 2008, (3) .

[2]刘昕.宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式[J].职业, 2003, (1) .

[3]安林, 陈庆.中国企业宽带薪酬实务[M].北京:机械工业出版社, 2006, (4) .

[4]曹雪原.企业宽带薪酬体系对我国公务员工资制度的启示[J].经营管理者, 2008, (17) .

[5]黄海敏.宽带薪酬:民办高校薪酬制度的新思路[J].会计之友:中旬刊, 2008, (11) .

[6]黄威庭.民办高等学校宽带薪酬设计[D].广州:广东工业大学, 2008, .

[7]何兖芩, 李杨.论宽带薪酬体系的优势与局限[J].资治文摘:管理版, 2009, (1) .

[8]谢新伟.宽带薪酬:创新地方高校绩效工资分配体系[J].人才开发, 2010, (6) .

国家绩效工资规定 第4篇

根据该规定，中小学每个班级应当配备一名班主任，班主任由学校从班级任课教师中选聘，聘期由学校确定，担任一个班级的班主任时间一般应连续1学年以上。教师初次担任班主任应接受岗前培训，符合选聘条件后学校方可聘用。在待遇上，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜，对于班主任承担超课时工作量的，以超课时补贴发放班主任津贴。除了要求教育行政部门和学校制订班主任培养培训规划以及有组织地开展班主任岗位培训外，规定还要求在教育硕士专业学位教育中设立中小学班主任工作培养方向。

写字今后也能考级教育部汉字书写标准将出台

本刊讯教育部语言应用司有关负责人近日透露，汉字书写等级标准明年将出台。如果您想了解自己写字是什么级别，只要书写文字送到指定机构进行测试即可。

教育部最近进行了一项调查，3000多名参与调查的教师中有60％的人认为学生汉字书写水平下降，1—2万余名参与调查的学生中，超过65％的学生认为应该出台汉字书写等级标准。

教育部目前对汉字规范书写等级标准的研制已接近尾声，将根据写字的笔顺、笔画、间架结构、偏旁部首的规范程度划分级别，“书写端正、工整将是最低要求。”教育部有关负责人表示。汉字规范书写等级标准是推荐性标准，不会强制执行，更不会引入到升学、毕业等考试中。但今后各单位可以将汉字书写规范等级列入录用教师、媒体人员、公务员或其他新员工的资质之一。

广西下发《通知》强调学校是甲型流感防控重点

本刊讯9月7日，自治区政府办公厅下发的《关于进一步做好2009年秋冬季甲型H1N1流感防控工作的通知》(以下简称《通知》)指出，学校是疫情防控的重点，由于学生刚结束暑假返校，造成人员流动，学校发生甲型H1N1流感疫情的可能性加大。根据要求，各级政府要迅速组织力量，按照《学校甲型H1N1流感防控工作方案(试行)》要求和自治区的部署，对本辖区的每一所学校、托幼机构以及各部门举办的各类教育培训机构进行督查，确保各项防控措施落实到位。要完善学校甲型H1N1流感应急预案，以及校内外联防联控机制，落实各级各部门的责任，确保我区各级各类学校秋季开学甲型H1N1流感防控工作扎实有效，确保广大师生身体健康。

加强教育和管理把学校建设成为最安全的地方

本刊讯秋季学期开学后，南宁各市县中小学将重点抓好校舍安全工程的实施，加强学生安全教育和学校安全管理，把学校建设成为最安全的地方。

国家关于病假工资的规定 第5篇

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。

病假工资如何计算?

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定：

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)计算系数病假天数。

病假工资的保底和封顶标准

关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

2.病假工资的封顶标准非强制性标准

国家绩效工资规定 第6篇

影响工资、绩效的规定

（一）事假、病假全年不超过15天（特殊情况除外）否则影响绩效工资及基本工资

（二）事假只可以用之前未休的假来冲抵但当月上班不能低于15天

（三）病假必须见县级及县级以上医院的证明材料

（四）绩效分三块（签到费：140 岗位津贴：100 核算绩效：710）

1、事假影响绩效及基本工资说明

（1）事假半个月之内不影响基本工资，超过半个月的超一天扣一天的基本工资

（2）事假超出正常休假按实际上班天数计算（即：核算绩效710元/22天*实际上班天数），当月上班天数不足15天扣除当月全部绩效950元。

2、病假影响绩效及基本工资说明

（1）病假二个月之内基本工资按全额发放，超过二个月未超过六个月的按基本工资的90%发放，超过六个月的按基本工资的70%发放。（2）病假未超过三天核算绩效不受影响，超过三天按实际上班天数计算（即：核算绩效710元/22天*实际上班天数）

3、签到费：行政班每月必须签满22天，值晚班人员每月必须签满20天才可以发放（注：病假、事假也不例外）。

4、本规定由乔乐卫生院院管会负责解释

国家绩效工资规定 第7篇

奖励性绩效工资自2013年元月份开始提标，从学校工作的实际情况出发，经职代会成员（董良永缺席）讨论，通过如下补充规定：

一、班主任津贴由平均每人每月150元，提高到平均每人每月200元。此规定自2013年秋季开始施行。

二、年满50周岁的男教师和年满45周岁的女教师，他们仍然坚守工作岗位，服从学校分工，他们的工作理应得到肯定。因此，职代会讨论决定这部分教师的奖励性绩效工资，在参与学校奖励性绩效考核发放的基础上，另外给予每人每学期补助200元整。此规定自2013年秋季开始施行。

职代会成员签字：

国家绩效工资规定 第8篇

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

国家绩效工资规定 第9篇

（1989年9月30日国务院批准1990年1月国家统计局第1号令发布）

第一章 总则

第一条

为了统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入，制定本规定。

第二条

全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。

第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

第二章 工资总额的组成

第四条 工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第五条计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

（一）对已做工作按计时工资标准支付的工资；

（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；

（三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；

（四）运动员体育津贴。

第六条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；

（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。

第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

第九条加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。第十条特殊情况下支付的工资。包括：

（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

（二）附加工资、保留工资。

第三章

工资总额不包括的项目

第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议奖和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

（四）劳动保护物各项支出；

（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用；

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

（十四）计划生育独生子女补贴。

第十二条

前条所列各项按照国家规定另行统计。

第四章

附则

第十三条 中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额范围的计算，参照本规定执行。

第十四条本规定由国家统计局负责解释。

第十五条 各地区、各部门可依据本规定制定有关工资总额组成的具体范围的规定。第十六条本规定自发布之日起施行。国务院1995年5月21日批准颁发的《关于工资总额组成的暂行规定》同时废止。

附件：

职工工资有关解释

（一）工资总额

职工工资总额

指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

各单位在统计月、季、年的工资总额时，均应按实发数计算，但对逢节日提前预发下月的工资，仍统计在应发月的工资总额中。因补发调整工资影响当月工资总额变动较大，应在统计表中加注说明。

工资总额不包括的项目：

（1）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员的名次奖、运动水平奖、破记录奖、教练员的培训成绩奖。

（2）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。

（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。（4）支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项补贴。

（5）劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

（6）稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

（7）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。

（8）对自带工具、牲畜来企业工作的职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。（9）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

（10）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。（11）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。（12）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。（13）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。（14）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。（l5）计划生育独生子女补贴。

（二）工资总额构成的内容

工资总额构成的内容，根据国务院国函[1989]65号文件批准，国家统计局1990年第1号令发布实施的《关于工资总额组成的规定》进行了调整，将其中“特殊情况下支付的工资”，分列在“计时工资”、“其他工资”两项指标中。

计时工资 指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；

（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴；

（5）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

（6）合同制职工按规定缴纳的不超过本人标准工资3％的退休养老基金，职工受处分期间的工资等。

计件工资

指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；

（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

其中：计件超额工资，是计件工资的一部分，指计件工人超额完成定额任务后所得的工资。即计件工人实得的全部计件工资减去应得的计件标准工资后的数额。某些企业的工人由于从事生产的工作物等级高于本人工资等级，因而其计件标准工资高于本人标准工资，其计件超额工资也应是全部工资减去应得的计件标准工资后的数额。

奖金

指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（1）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等；

（2）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖；

（3）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金的实物奖励；（4）机关、事业单位的奖励工资；（5）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金，运输系统的堵漏保收奖、学校教师的教学工作量超额酬金，运动员、教练员的训练奖，教练员的输送成绩奖，从各项收入中以提成的名义发给职工的奖金等。

津贴和补贴 指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价津贴。

1.津贴包括：

（1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴包括：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、管乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。

（2）保健性津贴包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。

（3）技术性津贴包括：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。

（4）年功性津贴包括：工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴。

（5）其他津贴包括：直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴、无食堂补贴等）、合同制职工的工资性补贴、书报费、工种粮补贴、高级知识分子特殊津贴等。

2．补贴包括：

为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴（含肉类等价格补贴）、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴以及提高煤炭价格后，部分地区实行的民用燃料和照明电价格补贴等。

加班加点工资指对法定节假日和公休假日工作的职工，以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加班工资和加点工资。

其他工资指其他根据国家规定支付的工资。如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等。

工资总额构成的内容还可以分为标准工资（基本工资）和非标准工资（辅助工资）两部分。

标准工资（基本工资）指按规定的工资标准计算的工资。包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴（包括教龄津贴和护龄津贴），还包括浮动升级的工资。