国土资源管理工作建议(戴利佳)

国土资源管理工作建议(戴利佳)（精选9篇）

国土资源管理工作建议(戴利佳) 第1篇

国土资源管理工作建议

节约国土资源，贯彻国家土地法律、制度和政策，必须确立合理的土地管理模式，摒弃不合实际的管理方式，保护、支持并鼓励先进的国土资源集约利用方式，以此推进节约型社会的建设。

首先，加强国土资源的整体规划，实行国土资源的梯次管理，合理划分中央部门和地方政府的事权，中央部门重点抓战略层面的问题，地方政府抓战术层面的问题，不能用战略手段解决战术问题。

其次，应该鼓励中心城市的发展。城市化是集约利用国土资源的有效途径，这已经被世界各国证明，我们应该有计划的鼓励中心城市的发展。任何阻碍城市化发展的做法，从长远来说都是对农民利益的最大损害都是对弱势群体的最大侵害。

第三，解决好征用耕地引致的矛盾。征地引发的矛盾，已成为当前社会最突出的问题之一，成为农民上访的焦点。这个问题不解决好，很容易动摇社会稳定的根基。建议从法律上建立消除地方政府与极少数农民矛盾冲突的机制。第四，应该支持鼓励节约集约利用土地资源的典范。温家宝总理对国家高新区节约集约利用各种资源的实践给予了肯定。但是最近国家有关部门又发文，要对国家级的开发区“放线定桩”，不知何意？国家级开发区既然是节约集约利用土地的典范，相关部门就应放手支持，而不应人为设限。

马市国土所 戴利佳

国土资源管理工作建议(戴利佳) 第2篇

1. 知识素质。

档案管理工作者应具备扎实的文字功底, 其中包括整理档案、撰写案卷标题与编目档案等等。尤其需要较强的文字修养与能力去拟制标题和提炼内容等, 如果一个工作人员的文字功底较低, 其就无法总结出具有利用价值的东西。作为国土资源档案管理的工作者, 不仅需要熟悉有关国土资源的法律法规, 而且需要运用自己的逻辑思维将马克思主义的立场与方法融入到档案管理工作中。档案管理工作者还需要改善自己的知识结构, 不断地提升外语水平。近几年国际间的交流合作愈发的密切, 英语作为国际语言对我国的档案文化融入国际, 对增进国际间档案文化交流等方面产生了十分重要的现实意义。因此档案管理工作人员应努力的学习外语知识, 这样不仅有助于改善传统的工作模式, 更有利于档案管理工作顺应时代发展的潮流。

2. 思想素质。

热爱本职工作是一个职业人最基本的工作素质, 身为国土资源档案管理的工作人员应树立强烈的事业心与政治责任感, 从工作的特点出发全身心地投入到档案管理的工作中, 严格对待国土资源部门涉及面广且保密性强的要求。档案管理工作人员需要时刻坚持“勤”、“细”、“实”, 在检查、防范等方面要做到勤, 整理与检查各种国土资源的档案, 查明原因并及时补缺补漏, 从而保证档案资料的完整真实;在收集整理档案过程中要做到细心, 应收尽收;在“实”方面要做到讲实话、办实事, 切实履行该工作的职责。

3. 能力素质。

要想成为一个合格的国土资源档案管理工作者, 应具备良好的分析能力、判断能力及表达能力。其中, 对于分析能力, 工作者应善于运用现代化手段去分析, 从而避免传统纸质档案查询费时费力的难题, 并能及时将有用材料进行归档。对于判断能力, 工作者需要科学整理并判断国土资源档案, 迅速做出准确的结论, 不同的档案要分门别类的整理归档, 便于保存。对于表达能力, 工作者不仅需要掌握口头表达能力, 而且更需要档案出现新情况的反映能力。

二、当前国土资源档案管理从业人员存在的问题

1. 工作者观念陈旧。

档案管理从业人员的观念没有完全转变过来, 仍旧认为国土资源档案管理只需保证文件材料不疏漏、不散失便可以, 更是继续沿用低效率的传统手工管理模式, 体现出其整体素质在能力方面有一定的缺陷。

2. 综合素质偏低, 服务意识不强。

目前国土资源档案管理人员存在综合素质偏低的问题, 不能很好的运用新技术开展档案管理工作, 另外其服务意识不强, 服务领域不宽泛造成了他们缺乏施展才能的空间, 因此需要加强档案管理工作者的能力素质, 从而适应新兴的档案管理模式, 使他们积极主动地投入到档案管理的工作中。

3. 从业人员频繁变动, 业务素质较低。

目前由于档案管理工作事物繁杂造成了从业人员变动频繁, 新手业务不熟, 对工作步骤熟悉的又坚持不下去, 普遍存在业务素质较低, 对工作缺乏足够的认识, 不能进一步的规范与提高档案管理水平。

三、提升国土资源档案管理工作人员素质的有效措施

1. 建立良好前提条件提升人员素质。

为了提升工作人员的整体素质, 需要为他们建立良好的前提条件, 营造良好的工作环境。首先应建立健全档案管理体制, 成立专门的档案管理领导小组并且认真履行《档案法》, 解决国土资源档案管理工作进行需要的设备和经费等问题。同时需要加强国土资源档案管理的基础设施建设, 比如在资金允许下建立档案楼或是购置档案密集架, 此外还需要配备空调、打印机、复印机和灭火器等设施。另外需要健全制度强化管理, 要求单位人员做到借阅有登记、归还有手续等。通过这些前提条件的建立, 不仅有利于增强相关工作人员的档案意识, 提高他们遵守制度的自觉性, 更对他们培养工作素质奠定了良好的基础。

2. 开展培训提升业务素质与水平。

强化对档案人员的业务培训, 转变他们的观念, 实现超前管理, 这样有利于解决工作人员思想不开放、工作无法创新的局限性。另外除了提高工作人员的档案管理的专业知识外, 更需要加强其计算机和外语等业务知识, 并且使其适应电子档案的管理形式, 提升工作人员的能力素质与水平。

3. 锻炼工作人员提升整体素质。

档案管理工作人员除了应具备分析、判断与表达能力外, 还应拥有健康的体魄, 才能胜任档案管理这一艰苦的工作。此外, 还要有吃苦耐劳的精神应对日复一日的国土资源档案管理。提升他们的整体素质还需要了解我国的档案管理政策、掌握编辑能力并提升理论研究水平, 从而改善档案管理工作者的知识结构, 完成一系列的工作任务。

四、结语

国土资源档案管理工作人员的素质提升应适应新形势下经济社会发展的客观要求, 提高档案管理工作者的素质有利于提升国土资源的管理质量, 促进国土资源的档案管理走向协调科学发展的道路。

摘要：国土资源管理中的一项重要内容便是档案管理, 档案管理质量的好坏与从事档案管理工作者的素质有直接关系, 甚至关系到国土资源管理的发展与未来的兴衰。因此, 笔者对国土资源档案管理工作者应具备的基本素质、当前从业人员存在的问题与如何提升相关工作人员的整体素质进行了初步的探讨。

关键词：国土资源,档案管理,工作者

参考文献

国土资源管理工作建议(戴利佳) 第3篇

关键词：国土资源;档案管理;问题;对策

一、国土资源档案管理的重要意义

档案管理是一项具有长期性细致性的基础性工作，国土资源档案是各级国土管理部门在具体的国土资源管理工作进程中形成的专业档案资料，有其专业性强应用广泛的特点。国土资源档案信息量大，种类繁多，既有综合类档案，又有地籍管理、建设用地、土地利用规划、国土资源监察、地矿档案等十大类。国土资源档案对依法管地，合理开发用地，解决土地纠纷，制定土地利用总体规划，矿产资源管理等方面作用巨大。经济的发展与土地资源的利用密切相关，用好土地档案，会更好地促进经济社会各方面的发展。用好档案，也成为领导决策的重要参考指标。如何管好用好土地资源，是国土管理工作者的重要任务。国土管理档案是搞好国土资源管理的一个基础。做好国土资源管理工作，提高管理和利用水平，对国土档案管理工作者非常重要。

二、国土资源档案资料管理的存在的问题

（1）对档案管理工作岗位的偏见。在国土资源档案管理工作中，很多相关人员对档案管理的重要性认识不足，认为档案管理工作是一项可有可无的琐碎任务，只要领导找资料的时候能够及时找到就行了。在工作中，也常常表现出办事态度较差、工作积极性消极、工作拖沓、工作不细致的现象。（2）档案归档工作不完善。国土资源局是业务性较强的单位，领导往往只重视业务质量，土地交易档案、地籍档案，片面地认为文书档案归档与否关系不大，档案意识不强。比如各科室使用的设备档案，设备使用说明书大多在科室里使用，不愿意归档。还有年终文书人员整理档案时，常常出现附件找不到的情况，该份文件就根本无法归档。（3）档案管理人员素质有待提高。档案工作是一项复杂的、细致的、专业性很强的工作，但是长期的从事档案管理工作容易产生腻烦心理，加上领导对档案工作的不重视，使得国土资源档案管理工作人员的工作热情下降。此外，对于档案管理的培训学习机会少，一线从业人员很多职业业务水平不高，跟不上新形势下的档案管理工作科学化、信息化建设步伐。（4）基层国土资源档案管理基础设施不完善。由于基础设施投入不足，基层国土资源档案管普遍存在档案室设备简陋、设备陈旧的现象，部分单位不能修建专门的档案室，控温降温设备不健全，导致很多档案损坏，不能维护历史本来面貌，给查找利用带来诸多不便。

三、加强国土资源档案资料管理工作的建议

（1）要进一步落实“四风”建设，通过阶段性的学习有计划的进一步提高国土资源档案管理工作者的高度责任感、严肃认真的工作态度和积极的服务意识。要加强档案管理工作的宣传工作，通过宣传强调档案管理工作的重要性，通过宣传传达档案管理工作取得的成绩。各级相关领导要高度重视国土资源档案管理工作，确保足够的经费、环境、设备的配备，并通过阶段性的检查和激励制度监督与促进并进，抓好国土资源档案工作的开展。（2）国土资源档案管理工作比较繁琐，劳动量比较大，而且繁琐，因此需要加强档案工作的规范化和制度化。要将必要的档案建设工作与日常国土资源工作相结合，进一步完善档案工作管理机制，进一步细化档案管理工作程序和工作要求。要建立好档案管理体系，将分散的文件进行科学的收集存档管理。在收集的过程中，国土资源档案管理人员要根据档案的重要性、时间前后、成文日期、重要性等方面进行整理和归纳，确保档案的完整性、准确性和原始性。国土档案管理的内容和种类较多，专业性强，情况复杂，我们根据档案集中统一管理的原则，对各类档案进行统一规范的管理，保证档案资料的齐全规范完整。保证各类文件材料不疏漏不缺少，根据实际工作情况，对国土档案进行分类，按分类内容建立档案收件簿，档案管理人员首先了解各类业务工作存档的分类程序和流程，对各类档案资料的内容数量等有全面了解。根据国土管理档案的内容情况，建立档案管理分类大纲，明确归档范围，保管期限，档案分类方法。按内容分为十大类：综合类、计划财务类、地籍管理类、土地利用规划类、建设用地类、土地监察类、宣传教育类、声像材料类、矿产资源类、其他类。按分类情况，对应该收集归档的文件材料进行分类整理，装订成卷，使档案管理工作更加规范和科学。（3）国土资源档案管理工作人员要自觉树立爱岗敬业的职业精神，以勤为本，无私奉献，不断培养实干精神和严谨、细致、认真的工作作风。档案部门也要积极加强各项业务培训、实地培训、分类培训等多种方式，还可创造条件邀请档案学专家学者来本地讲解新的或重点档案业务知识。安排专职档案干部定期或不定期上门进行业务指导，在具体的工作中要注重收集、整理、保管等方面的分类指导，同时接受档案员的业务咨询。积极组织与其他单位的档案员相互交流工作方法和经验，取长补短，共同提高。（4）加大档案管理投资力度，根据基层国土所规范化管理的要求，必须建立专门的档案室和阅档室，配备档案密集架、温控设备、计算机、扫描仪、光盘刻录机等硬件设备，提高科学管理水平。

参考文献：

[1] 王爱春.浅谈如何做好国土资源档案管理工作[N].中国国土资源报;2010年

林木种苗资源管理发展建议 第4篇

1 林木种苗标准化建设

标准代表规范, 标准代表质量。林木种苗高标准发展, 是提升地方林木产业化发展的基础。笔者走访中了解到, 目前很多地方都建有苗圃。但是, 存在的问题同样较突出:规模不够、品种不全等等。由此, 完善林木种苗标准化建设, 建立健全林木质量标准体系, 显得尤为重要和关键。就此, 各地应结合生态发展需求、产业规划布局, 加快林木种苗标准化建设步伐, 在强化标准上下狠功夫。提升相关部门建设的采标率, 真正实现能按标准设计、按标准制定、按标准实施, 同时, 制定标准应与国际化接轨, 确保今后林业的发展走出国门, 适应新时代林业发展需求。

2 林木种苗生产经营规范化

在实际的生产经营过程中, 严格执行地方有关部门关于种苗生产经营制定的法律、法规, 同时, 配套完善相应的规章制度, 确保今后林木种苗生产经营趋向制度化、规范化。坚持以种为本, 把良种基地建设作为一项长期战略措施来抓。目前, 我国造林良种使用率仅为20%, 而美国造林良种率达86%。从现在起要在建设一批良种繁育中心、种基地、采种基地, 建立长期稳定的良种供应能力, 要通过采取合作、合资、租赁、兼并等形式, 在本地区建立起一批育种苗圃, 要带动和指导集体和个体育苗, 主导苗圃要与分散的规模小的育苗户结成利益共同体, 共同研究和解决育苗中存在的伺题, 实现集团式发展, 确实在本地区建成一批有特色、区域化、专业化生产的苗木生产基地, 为当地绿化提供可靠的保障。

3 保护优质林木种苗资源

林木种苗的优化协调发展, 需要我们长期不懈的努力。针对此, 笔者认为:最重要的就是保护和利用现有林木种质资源, 围绕着此工作重心, 本着“统一规划、协调发展、合理利用”的原则, 摸清本地优质种苗资源, 重点发展——濒危物种、乡土物种、主造林树种, 能有计划、有步骤的保存利用。只有如此, 才能确保林木种苗的发展趋向良性化。

4 提升林木种苗科技含量

严格按照标准要求, 逐步实施质量论证, 搞好林木种苗生产经营过程的质量监督和监理。林木种苗在林业发展中占据着重要的地位, 是林业六大工程的基础工程, 是林木可持续发展的龙头和窗口。现阶段, 科技优化品种, 带动林业发展的效果显著。今后, 科技成果的引进、应用, 将不断优化现有种苗资源。随着花卉种苗产业的快速发展, 国内林木种苗产品的同质化现象越来越明显。其产品质量渐趋一致, 消费者的消费行为也趋于理性和成熟, 此时的竞争多为质量的竞争, 表现在成品率、整齐度、开花期等方面。当前的国内种苗业界, 追求“高科技、高品质、低成本”的种苗及其成品是主流愿望, 也是国内林木种苗消费市场的主要倾向。

5 增强林木种苗的社会化服务水平

今后林木种苗的发展, 应切合地方种苗发展趋势。注重处理好, 种苗与生产、流通、消费、分配等各环节的内在联系, 重在增强林木种苗的社会化服务水平。由此, 搞好林木种苗生产与造林的衔接, 今后应逐步完善推广合同制育苗, 推选选定单育苗品种, 避免种苗盲目选择生产, 而造成不必要的浪费。重视信息沟通, 建立健全种苗信息网, 定期发布供求信息, 做好余缺调剂。积极培育林木种苗市场。在有条件的地方, 分区域建立森林种苗交易市场.通过多种形势举办洽谈会和贸易会, 为农民和社会提供种苗交易场所。成立全国林木种苗协会等社会团, 为农民提供社会化服务。五是组织科技所体人员送科技下乡, 指导集体和群众科学育苗, 提高种苗的质量。

6 不断完善林木种苗的法规建设

涉及林木种苗保护的法律法规, 目前国内已有的囊括了《种子法》、《植物新品种保护条例》、《植物新品种保护条例实施细则法律法规》等等近150余个。客观上来讲, 种苗保护几近有法可依。在此基础上, 不断完善法律法规建设的同时, 更需要我们能自内强素质、外树形象出发, 注意加强涉林业管理及执法人员的政治修养、业务素质、职业道德等等, 牢固地树立执政执法为民的观念, 大力弘扬爱岗敬业、为民服务的精神, 造就一支严格、规范、廉洁的林业执法队伍。而实际的工作实效中, 同样需要我们严格执法, 依法律己, 打击各类危害种苗事业发展的行为, 充分发挥各项部门的职能作用, 为种苗的发展保驾护航。

摘要：种苗是植树造林的物质基础, 质量的好与坏, 直接关系到林业产业建设和发展的成败。结合几年来的工作实践经验, 在林木种苗质量标准体系的规划建设中, 提出几点建议, 以供参考和借鉴。

关键词：林木,种苗,建设

参考文献

[1]高利霞.强化林木种苗检验提高造林苗木质量[J].现代园艺, 2014, (8) :233-234.

[2]宋博.全省林木种苗工作会议在徽县召开[J].甘肃林业, 2016, (4) :3.

资源型企业全面预算管理实施建议 第5篇

关键词：全面预算管理；作业成本；实施建议；资源型企业

一、改革预算管理模式——建立基于作业成本的预算管理模式

之所以要将基于作为成本的预算管理模式引入资源型企业的经营管理，主要有以下几方面的原因：首先，受当前经济形势的影响，行业不景气，因此通过提价或扩大销售来提高资源型企业经营绩效的方法十分困难。在这样的背景下，成本成为制约资源型企业发展的主要因素，探寻一条合理有效的控制成本管理之路对资源型企业的生死存亡至关重要。其次，是资源型企业自身特点决定的。资源型企业虽然生产环境及工艺复杂繁多，但较稳定和程序化，这就其进行作业成本管理打下了良好的基础。再来，一般来说，资源型企业的管理体制、运行机制都较为传统，在管理体制、经营机制、用人制度等方面带有更多的计划经济特点。在经济形势良好的情况下，这样的机制体制缺点暴露不明显，但是在越来越激烈的竞争环境下，要想让资源型企业立于不败之地，就必须抓紧转变，进行体制机制改革，使资源型“老”企业焕发“新”活力。

资源型企业实施作业成本预算管理，通过梳理优化生产业务流程，将生产过程按照作业进行划分和定义，从单个生产作业环节入手，以每个作业环节的资源消耗为预算控制目标，以上下道工序间利益关系为控制脉络，以现场生产作业环节为控制对象，按照作业链→资源链→成本链→价值链→责任链，将预算目标按照作业内容分配至现场作业单元，通过对资源各环节进行流程梳理，分析出流程中占用资源、效率低下的环境进行整改，实现系统的最优化运行，进而提升资源型企业的生产水平和管理水平。

二、引入内部市场化

市场化就是要求企业各部门按照市场经济规律来运行，各部门模拟市场化交易，通过成本和效益的分析，计算出各环节的利润率，企业从整体来控制各环节的运行，实现企业活力的提升。

执行全面预算管理时，引入“市场经济”，即把每一项作业都视为对上一环节的服务，由上一环节按照预算价格收购下一环节的服务产品，对其支付费用；每个环节通过提供服务获取的收入减去本环节的实际消耗，余下的是自己的报酬。这样就将预算指标以价格的形式落实到作业链的各个工作环节上，通过上下环节之间的利益约束和引导，促使现场操作者尽量减少无效作业，降低消耗，提高工作质量，达到预算控制流程化的目的。

资源型企业在执行过程中引入内部市场化，不仅有效地控制预算的执行，也是很好的员工激励措施。内部市场化因其优越性，在资源型企业中的应用越来越广泛。

三、建立精细的定额数据库

无论企业是否实施基于作业成本法的全面预算管理，定额的准确与否都直接关系到预算的合理性和可行性。资源型企业必须建议精细的定额数据库，定额标准体系具体可分为材料消耗定额、劳动定额和消费定额等。材料消耗定额是指在一定的生产技术和管理条件下，企业生产单位产品或完成单位工作量，合理消耗材料的数量标准。消费定额包括销售费用定额、财务费用定额和管理费用定额。公司可依据往年销售费用使用情况，结合生产经营实际，采用趋势分析法，确定每年升降幅度，制定销售费用定额。

四、完善预算执行控制

预算建立目的不仅仅是为了控制企业的资金运转，更本质是为了发现企业经营管理存在的问题，实现持续改进。因此要特别重视预算执行过程中的控制问题。对在资源型企业预算管理中实施以下3种控制。

（一）流程控制

内部市场化是进行流程控制的重要手段。

（二）定额控制

对每一项作业的标准进行严格规定，以保证作业预算的合理性。

（三）项目控制

将相关的单项作业组合到一起，就是一个扩展的控制项目。加强项目控制便于优化设计，整合作业环节，加强质量监督。注重预算管理的过程控制。发现问题进行纵向追溯查询，对预算差异及时提示预警，按照设定权限，通过网络远程控制单位费用发生，加强企业集团公司对基层单位的即时管控。

为了更好进行完善预算执行控制，可以开展多角度预算分析。作业成本预算分析，可以多方位、多角度进行。如成本项目差异分析、作业设计的有效性分析、人员配置分析、现场投入分析、横向和纵向的对标分析等。通过价值和实物量的对标分析，便于发现找出成本预算差异的真正原因，从而改进工艺流程、消除减少无效作业，最大限度地挖掘内部潜力，降低成本消耗。

同时也要强化预算调整与考核。预算调整主要是针对预算执行过程中发生的变动性差异，主要有以下几种：一是预算编制基础差异；二是资源配置差异；三是定额差异；四是价格调整差异。对于上述差异要及时地进行调整，除此之外由于管理和人为因素造成的预算差异均不予调整，以保证预算的严肃性。在预算考核时，由集团公司有关部门到各单位进行现场考评，核实指标完成情况，检查是否存在预算外支出和预算管理违规行为，严格以各单位预算指标完成情况为依据；将预算考核逐级向岗位延伸和推进，让每个员工都体会到考核与任务完成、节支降耗等工作紧密联挂，非常具体和清晰，从而激发了员工参与管理的积极性，促进提高了企业内部管理水平，保证预算考核的有效性。

参考文献：

[1]王彩凤，李浩明.企业作业成本预算控制[J].商业经济，2010， 01：62-63.

[2]郑爱明.基于作业成本预算的煤炭企业成本控制研究[J].财经界（学术版）， 2014， 17：40-41.

医院人力资源管理的现状及建议 第6篇

一、医院人力资源管理的现状

1. 人力资源管理机构管理功能单纯, 没有树立正确的人力资源管理观。

现阶段, 我国医院特别是国有医院, 人力资源管理还没有得到长足发展, 仍处于传统的人事管理阶段, 人事科主要侧重于日常的人事档案管理、职称工资晋升、考核等。职工的教育与培训由与其平行的科教科或医务科负责, 没有自己的职能, 不能为医院的员工提供优质的人力资源服务。在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制, 这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗队伍素质的提高, 客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

2. 缺乏科学的绩效评估体系。

目前, 医院仍然被列为事业单位, 大部分医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度。医院里无论是什么专业、什么层次的人员, 都在使用统一的考核标准, 考核的德、能、勤、绩内容很笼统, 难以反映不同岗位、不同技术人员的业绩贡献, 这种考核往往流于形式, 考核结果与员工的实际业绩难以挂钩, 这样既没有真正调动起员工的积极性, 反而带来了很多负面影响。

3. 薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。

近些年来, 国家出台了一系列人事分配制度改革文件, 有些医院根据文件精神也采取了一些措施, 但绝大多数医院仍沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平。这种工资制度往往是能上不能下, 能增不能减, 缺乏竞争性, 很难起到激励员工、提高工作效率的目的。

4. 缺乏系统的人力资源管理体系。

目前, 大多数国有医院人才队伍缺乏长远规划和有效培训, 未能建立完善的人才晋升和使用机制, 缺乏一整套系统的人力资源管理体系。

二、建议

1. 整合资源, 创新管理体制。

医院要想长足发展, 首先要进行机构改革, 撤销原有人事科、医务科、科教科、财务科、护理部等, 成立人力资源部。整合后的人力资源部能够实现资源共享, 形成合力, 优化医院人力资源管理流程, 提高工作效率。医院要想提高竞争力, 必须拥有一批优秀人才, 而拥有优秀人才, 必须要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。当前医院的任务就是通过相关改革, 实现用人上的自主权。政府部门通过制定完善的法规, 让“单位人”尽快成为“社会人”, 给予自主择业的权利, 实现医院对员工由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

2. 制订人力资源供需计划, 确保人力资源有序管理。

现在医院人力资源管理缺乏科学规划, 招聘和引进人才存在盲目和无序状态。作为医院人力资源管理, 应根据单位发展战略和核心价值观, 运用科学的方法, 对短期或长期内医院的人力需求及供给进行分析、评估, 制订人力资源供需计划。一是制订人力资源需求计划。第一, 对现有医院的人力资源进行盘点, 得出现实的人力资源需求;第二, 根据医院工作量的增长情况以及医院发展规划确定未来医院人力资源需求;第三, 对预期内退休人员进行统计, 对未来可能发生的离职人员进行预测, 得出未来医院的人力资源流失需求预测。在需求计划中要注明所需人员的职务、数量等。二是制订人力资源供给计划。人员供给计划是根据人员需求计划的应对性计划。在人员供给预测中, 要分析目前医院的人才状况、人才流动情况及原因, 掌握人才提拔和内部调动情况, 制订出人员供给方式、人员获取途径和实施计划等。

3. 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。

选人用人是医院人力资源管理的第一关, 只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度, 并通过实实在在的实施, 选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才, 才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

4. 实施目标管理, 强化绩效考核。

为加强医院管理, 充分调动医院全体职工的工作积极性和主动性, 推动医院各项工作再上新台阶, 医院要坚持公平、公正、公开的原则, 运用目标管理的各种工具及手段, 积极推进目标管理, 采取上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核、目标考核等多种形式相结合, 考核结果与科室、员工的评先评优、奖罚直接挂钩, 以激发部门的活力和不同层次员工的潜力。在薪酬分配中, 要根据不同的工作态度、能力和业绩拉开档次, 向关键岗位和优秀人才倾斜, 充分调动专业技术骨干的工作积极性, 增强全体员工的责任感和竞争意识。

5. 加强员工培训, 提升医院的人力资源素质。

一是进行培训需求分析。我们必须根据实际情况从组织、工作、个人三方面分析:组织分析指确定医院的培训需求, 根据医院的战略目标和远景规划, 预测医院未来在技术上与组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及预测出培训所需时间;工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力;个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 了解两者之间是否存在差距。二是对培训要全面和系统安排。培训内容包括态度、知识和技能培训, 通过培训提高员工的工作技能和工作素质, 开发员工的潜能, 提升员工的工作效率, 促进医院目标的实现。

6. 营造良好的人才发展空间。

电力系统人力资源管理问题与建议 第7篇

关键词：电力系统；人力资源管理；问题与建议

前言

随着我国市场经济体系的不断完善，我国的电力系统的市场竞争程度也不断增大，而传统的电力企业在行业宏观发展的背景下，还面临着管理理念不完善，专业人员素质不合格等一系列人力资源的管理问题，如何对电力系统人力资源管理问题加以处理，从而为电力企业在激烈的市场竞争中提供必要的核心竞争力，值得相关的管理人员进一步深思。

一、现阶段电力系统人力资源管理存在的问题分析

（一）人力资源管理理念尚有待完善

现阶段电力系统人力资源管理中，人力资源管理理念不完善是其存在的最主要问题，其表现在以下两个方面。其一是缺乏有效的市场意识，随着电力市场竞争的不断加大，现代的人力资源开发与管理越来越需要市场机制在人力资源配置的基础作用作为支撑，但由于电力企业自身的历史遗留原因，很多电力企业在人事管理方面仍具有浓重的国有企业色彩，未能与现阶段的市场经济体系相匹配。其二是缺乏有效的身份管理理念，包括国有电力企业用工身份改革难以推进，竞争淘汰机制面临诸多阻碍等等。

（二）相关规章制度制定缺乏合理性

随着《劳动合同法》的不断推进和实施，电力系统的人力资源管理制度也面临着新的难题，但就现阶段而言，整个电力系统的相关规章制度的制定还缺乏一定的合理性，包括对于涉及员工切身利益的规章制度往往由企业高层管理人员私自制定，未能与《劳动合同法》的明细相匹配，相关的竞争机制和考核机制不完善等等。

（三）电力系统岗位管理与设置较为混乱

电力系统岗位管理与设置较为混乱具体表现在以下方面，其一是电力系统的相关岗位设置较为单一，特别是作为基层的生产岗位系列和岗位层次，往往扁平性严重，既不能满足电力企业多种用工形式的多样化需求，也不利于基层员工建立起未来的职业发展战略目标，致使员工缺乏积极性。其二是普遍存在的混岗现象容易引起多方面争议，在农村地区的电力系统中，集体职工、临时用工、劳务派遣用工、农村电工等一系列类别员工混岗工作的现象远高于城市地区，这就使得因员工类别不同，工作方式不同引起的矛盾被进一步放大，相关的劳动合同主体争议、工伤争议、薪资争议等问题也变得难以解决。

二、解决电力系统人力资源管理问题的建议初探

（一）更新人力资源管理观念

无论是电力市场竞争的加大，还是《劳动合同法》的不断推进，都意味着更新人力资源管理观念已成为了电力企业解决电力系统人力资源管理问题的重要手段，相关的管理人员可考虑从以下几个方面着手，以应对新的挑战。其一是树立以人为本的观念，随着传统人事管理模式向现代人力资源开发模式的不断转变，电力企业需要树立起以人为本的科学发展观，从而在了解基层员工基本需求的基础上，对工资分配、绩效管理、员工福利等一系列人力资源管理工作中的重点和难点工作进行有效的健全与完善。其二是建立起依法治企的管理理念，针对擅自聘用员工、混岗用工、未能依照相关法律条例签订劳动合同等一系列现象，采用加强劳动用工考核、劳动合同签订监督等一系列方法，维护企业员工和企业自身的合法权益。

（二）完善人力资源管理制度

电力企业完善人力资源管理制度的工作可从以下几个方面着手，一是以《劳动合同法》为基础，对于员工福利待遇、用工合同管理、员工培训考核等规章制度中不合理的条例进行修改与完善，确保各项规章制度的合法性。二是推行民主协商机制，当相关的电力企业面临涉及到员工切身利益的战略目标变更等事务时，应当召开全体职工大会，让对于相关事项的员工能够提出自身的意见，共同促进规章制度的完善。

（三）制定企业岗位管理制度

电力企业岗位管理制度的建立可考虑从以下几个方面着手，其一是加强混岗人员的清理，对于在主业岗位工作的不符合身份的工作人员，应当要求原用人单位进行岗位安排或是劳务派遣，对于电力企业清洁、保安、绿化等后勤工作人员，则应当结合工作特性采用非全日制用工方法，避免混岗现象的产生。其二是在岗位管理方面体现出员工的能力差异，从而有效提升企业员工的生产积极性，相关的管理人员需要依据电力系统不同工作的技术复杂程度和技能要求，对相关生产技能和工作岗位进行层级划分，有效延伸岗位序列，让企业员工能够在工作岗位上获得精神满足与物质满足。

三、结语

电力系统的人力资源管理工作是一项长期复杂的系统工程，特别是在当前我国电力市场竞争程度不断加大，全社会电力需求不断上升的背景下，这项工作的紧迫性和复杂性更是不言而喻。企业的管理人员需要立足于此，在了解电力系统人力资源管理问题的基础上，进一步采取相应的解决措施，让电力企业为我国的经济发展做出有效的贡献。

参考文献：

[1]边秀玲.电力系统人力资源研究[J].中国电力管理理论，2013，9（11）：67-68.

[2]袁永和.试论政治理论教育在人力资源管理中的重要性[J].江西社会科学日报，2012，4（20）：190-191.

印江县森林资源评价及管理建议 第8篇

1 森林资源评价

1.1 林种结构

印江县现有林种结构 (表1) 为用材林∶防护林∶特用林薪炭林∶经济林=39∶50∶8∶4∶1, 与上期 (1995年, 下同) 调查相比, 防护林、特用林比重增大, 用材林比重大幅减少。从林种结构看, 防护林、特用林占57%, 用材林仅占38%, 具有生态优先, 生态与经济相协调可持续发展的特点。但林种结构还需进一步调整, 公益林中要增大特用林比重, 商品林中要增大经济林比重, 调整为用材林∶防护林∶特用林∶薪炭林∶经济林=29∶45∶16∶4∶6更加合理一些。

(hm2)

1.2 树种组成比例不合理

针叶树比重大, 而阔叶树太少, 尤其是马尾松林比重过大 (表2) 。马尾松林面积占53.05%, 蓄积占72.61%。同上期相比, 树种组成比例已有所调整, 占绝对优势的马尾松已由81.10%下降到72.61%, 但并未彻底改变马尾松比例过大的状况, 森林群落抗逆性差, 因而森林火灾和病虫害成为对森林资源安全的最大威胁, 必须加强森林火灾和病虫害的预防工作。

1.3 森林生态环境评价

总体来看, 森林群落结构简单, 物种单纯, 植被较稀疏, 森林植被抗逆性差, 森林的生态环境保护功能还不能发挥最大效益, 但各地森林生态环境质量差异明显。从自然度、健康度、生态功能等级和景观等级4个方面综合评定分析, 中西部和北部的森林生态环境质量很差, 物种单纯, 群落结构简单, 郁闭度和植被盖度低, 处于亚健康和不健康状况的森林主要分布在这里, 远不如东部和南部的森林生态环境质量好 (表3) 。

中西部生态环境质量最差, 是全县人口集中分布区, 人为干扰极大, 96%以上的森林群落处于次生演替的初期和前期阶段, 为针叶纯林、人工阔叶纯林、灌木林, 且次生演替前期阶段的经济林、未成林地和灌草植被荒山多, 占36%;北部的生态环境质量略优于中西部, 84%的森林群落处于次生演替的初期阶段, 多为针叶纯林和针叶混交林, 灌木林、经济林、未成林地和灌草植被荒山较少, 仅占12%。东部和南部的森林生态环境质量相对较好, 森林健康状况良好, 森林群落结构完整的天然次生阔叶林、阔叶混交林占有很大的比例, 东部与梵净山自然保护区比邻地带还留存有原生的常绿阔叶混交林顶极群落。南部生态环境质量最好, 群落结构较完整, 物种较丰富, 中、高郁闭度的森林植被所占比例高于其他地区, 次生天然阔叶林、阔叶混交林主要分布在南部, 占全县次生天然阔叶林、阔叶混交林的73.6%, 集中分布地带设有县级自然保护区;东部生态环境质量稍次于南部, 但物种多样性、群落结构多样性却比南部丰富, 包涵了原生顶极群落, 次生演替后期、中期、初期森林群落, 还有处于次生演替前期阶段的灌草植被和经济林, 在梵净山自然保护区外缘设有县级自然保护区 (表3) 。

1.4 森林景观评价

森林景观资源质量等级Ⅰ、Ⅱ级比重小, 占4.66%, 森林景观资源质量等级Ⅲ、Ⅳ级比重大, 占95.32%, 全县森林植物群落结构简单, 林相单一, 多为纯林, 彩叶树种少, 季相色彩单调。植物群落结构完整, 物种丰富, 林相复杂, 四季色彩绚丽缤纷, 独具特色的森林景观资源主要分布在东部的木黄镇、永义乡、新业乡, 占全县Ⅰ级景观资源的84.4%;植物群落结构复杂, 物种较为丰富, 林相和季相色彩较为丰富的森林景观资源主要分布在南部和东部, 占全县Ⅱ级景观资源的96.8% (表3) 。

1.5 有林地资源分布不均

有林地集中分布在县域南部, 南部有林地覆盖率达61.25%, 占全县有林地面积的40.62%, 有林地覆盖率为东部43.34%、北部34.97%、中西部29.28%, 依次递减, 东部、中西部、北部有林地面积分别占全县的21.25%、20.00%、18.13% (表4) 。

1.6 森林覆盖率

森林覆盖率上升幅度大, 但森林资源的生态环境保护功能和经济效益还不能充分发挥作用。有林地覆盖率41.75%, 加上国家特别规定灌木林地和四旁树占地面积, 森林覆盖率达到45.89%。加上其他灌木林面积, 全县林木绿化率48.23%。尽管该县实施天然林保护和退耕还林等林业重点工程, 加大了森林资源培育力度, 森林的数量增长极其快速, 但就全县而言, 森林资源的质量仍很差, 除开少部分针阔混交林, 全县78%的群落结构简单、郁闭度 (覆盖度) 低, 尤其是北部和中西部的生态环境更为脆弱。

1.7 乔木林资源评价

乔木林结构同上期相比呈渐趋合理之势, 但仍然存在结构不合理的问题 (表4) :一是林龄结构不合理。中幼龄林比重过大, 近、成、过熟林少。幼龄林、中龄林的面积占90.55%, 蓄积占83.04%, 近、成、过熟林面积占9.44%, 蓄积占16.96%;二是林种结构不合理。商品林中, 经济林少, 用材林多, 经济林仅占2.1%, 公益林中防护林比例大, 特用林少, 特用林仅占7.7%;三是树种结构不合理。针叶林多, 阔叶林少, 阔叶林只占23.1%, 纯林多, 混交林少, 混交林只占35.8%。

乔木林数量处于全国和全省平均水平, 乔木林的人均面积0.18 hm2, 高于全国 (0.11 hm2) 和全省 (0.16 hm2) , 人均蓄积7.36 m3, 略低于全国 (8.6 m3) 和全省 (7.66 m3) 。

乔木林质量同上期相比有了很大提高, 但与全国和全省相比仍然很差。一是乔木林的单位面积蓄积量低, 仅40.93m3/hm2, 而全国为84 m3/hm2, 还不到全国平均水平的1/2;二是高郁闭度比重小, 中低郁闭度比重大, 中低郁闭度乔木林面积占89%。高郁闭度乔木林面积占11%;三是有少部分乔木林处于亚健康和不健康状态, 乔木林的健康度Ⅰ级比重大, 占89.12%, 健康度Ⅳ级比重极小, 仅占0.24%, 全县乔木林的健康状况是较好的, 但仍然受火灾和病虫害的威胁;四是乔木林受人为活动干扰极大, 多数是针叶纯林, 自然度Ⅳ级比重大, 占66.63%, 自然度Ⅰ级比重极小, 仅占1.37%, 乔木林大都处于演替的较低阶段, 顶极群落极少;五是乔木林的生态功能不能充分发挥作用, Ⅲ级比重大, 占88.36%, Ⅰ级比重极小, 仅占0.56%, 森林植被多为物种单纯、群落结构简单的针叶树为主的乔木林。天然林中幼龄林和过熟林的单位蓄积量大于人工林同龄级的单位蓄积量, 而近、成熟林的单位蓄积量则相反。

1.8 灌木林资源评价

灌木林地立地条件极差的比重较大, 主要为碳酸岩裸露的石漠化山地, 占50.53%;立地条件较好的比重小, 主要为茶叶等灌木经济林, 占11.94%。密覆盖度比重小, 中、疏覆盖度比重大。中、疏覆盖度灌木林面积占98%, 密覆盖度灌木林面积占2%。杂灌林比重过大, 杂灌林面积占82.88%。灌木林的健康度Ⅰ级比重大, 占63.00%, 健康度Ⅲ、Ⅳ级比重也不小, 占16.07%, 全县灌木林的健康状况不良。灌木林的自然度均为Ⅳ、Ⅴ级, 处于演替的较低阶段。灌木林的生态功能Ⅲ级比重大, 占75.00%, Ⅰ、Ⅱ级无, Ⅳ级占25.00%, 多为植被低矮、物种单纯、盖度低的灌木林。

2 建议

2.1 加强林地保护

印江县地处国家级自然保护区梵净山西麓, 生态区位十分重要。林地保护是生态建设的首要基础性工作。一是强化林地规划管理, 在社会经济发展规划和建设中, 决策者要站在生态优先、经济效益服从生态效益的高度来论证建设项目;二是依法保护林地, 加强林地保护法律法规的宣传教育, 营造良好的林地保护法制环境, 依法查处破坏和非法占用林地的违法犯罪行为;三是规范征占用林地管理, 遵守国家林业局和贵州省林业厅关于征占用林地的规定进行可行性论证, 依法办理征占用林地的相关手续, 征收森林植被恢复费, 及时恢复森林植被, 确保林地面积总量的稳定[1,2]。

2.2 推进林权制度改革, 实行森林分类经营

以集体林权制度改革为动力, 以机制和体制创新为突破, 明确林业的经营主体, 明晰林地使用权和林木所有权, 放活经营权, 落实处置权, 调动广大农民和社会各界发展林业的积极性, 进一步解放和发展林业生产力, 形成全社会办林业的良好局面。从政策和制度上保障森林分类经营措施的落实, 生态公益林以国家投资为主, 商品林由受益者负责投资, 国家予以扶持。坚持以生态建设为主的林业发展战略, 处理好生态建设和产业发展的关系, 构建完善的生态体系、发达的产业体系、繁荣的生态文化体系[3,4]。

2.3 探索石漠化治理方式, 开展石漠化治理工作

针对石漠化状况, 坚持以小流域为单元, 实行山、水、林、田、路统筹规划, 综合治理, 重点解决喀斯特地区农村能源问题和缺水问题, 因地制宜地发展中药材、野菜、经济林等生态型产业, 通过封山育林措施对石漠化土地的植被恢复, 提高全县森林覆盖率。

2.4 加强森林资源档案管理, 促进管理规范化建设

建立森林资源档案制度, 及时更新森林资源数据, 应用GIS空间数据模型建立的林业地理信息系统, 及时更新森林资源档案, 实现计算机信息化档案管理。用信息化技术改变传统的林业生产管理模式, 从而全面实现森林资源管理工作的数字化, 实现林业的现代化和可持续发展[5,6]。

2.5 保护好现有森林资源, 逐步提高森林资源质量

加大森林资源林政管理力度, 建立健全能有效防止森林火灾、病虫害、乱砍滥伐的“三防”体系。增强群众的护林防火意识, 落实防火技术措施;切实做好林木检疫, 防止危险性病虫害的传播和蔓延, 确保森林资源的健康;要按照森林分类经营的要求, 转变过去单纯地控制消耗量的传统管理方式, 采用现代的系统管理和目标责任制管理方法, 充分挖掘、利用和协调森林资源的多种效益, 兼顾近期利益和长远利益。通过抚育采伐, 使林分有适宜的树种组成、适中的密度与郁闭度、合理的层次, 有效地改善森林的各种防护作用与其他的有益效能, 有效地提高森林生物多样性。通过用材林的抚育采伐增加单位面积的木材总出材量, 提高材质和材种规格, 缩短林木的工艺成熟期。通过合理地采伐森林, 达到高蓄积、高生长量、高收益、多目标利用及维持生物多样性并可持续经营森林的目的。科学、合理地采取抚育间伐和低产 (效) 林改造等经营措施, 逐步提高全县森林资源质量, 促使生态公益林地的生态效益能得到最大限度地发挥, 商品林地能最大限度地提供社会对木材等林产品的需求。

摘要：利用印江县1995、2006年2次森林资源二类调查成果, 从林种结构、树种组成、森林生态环境、森林景观、有林地资源分布、森林覆盖率、乔木林及灌木林资源等方面对该县林业资源的现状进行分析评价, 拟对印江县森林资源管理提出合理化建议。

关键词：森林资源,评价,建议,贵州印江

参考文献

[1]张艳玲, 蒋祝成, 胡守荣.国有森林资源管护方法的探讨[J].森林工程, 2003, 19 (4) :1-2.

[2]蒋敏元, 耿玉德.森林资源管护经营责任制的理论思考与现实选择[J].林业经济, 2001 (2) :46-49.

[3]杨成义.努力做好森林资源管护工作[J].中国林业, 2008 (12) :43.

[4]徐义国, 林岩.实施天保工程推进林区森林资源管护责任制[J].农村实用科技信息, 2008 (6) :62.

[5]杨文忠, 李媛媛, 杨斌, 等.怒江流域森林资源的本土利用调查与分析[J].长江流域资源与环境, 2010 (1) :375-380.

国土资源管理工作建议(戴利佳) 第9篇

关键词:煤炭企业 人力资源管理 问题 对策

0 引言

当前,在激烈的人才竞争中,处于人才竞争劣势的煤炭企业,形势不容乐观。从总体上看,煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要,人才总量少、结构不合理、整体素质偏低;高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;人才开发机制不够健全;人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥;人才外流严重,人才断档,特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步发展。煤炭主体专业技术人才短缺,已成为制约企业发展的瓶颈。

1 煤炭企业人力资源管理工作中存在的主要问题

1.1 机制不健全,管理体制僵化。大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的政策措施,对人才缺乏整体管理和自主开发。有些企业在人才管理上大多延用组织配置、任命的单一模式,在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式,竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用,人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥,优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

1.2 人才引进困难,流失严重。煤炭企业工作环境艰苦,劳动强度大,加上世俗偏见,造成人才引进困难,而工资待遇低使人才引进更是难上加难。据有关资料显示,近年来,原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张,纷纷改名,并压缩煤炭主体专业设置,压缩招生数量,每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外,能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。在社会对人才的重视程度越来越高,人才竞争激烈的形势下,煤炭企业尤其老煤炭企业,由于资源枯竭,矿井相继衰老报废,煤炭产量逐年减少,人员多、包袱重,企业经济效益不好,员工工资低、增长缓慢,导致人才竞争处于劣势,吸引不来人才成为必然。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇,使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。

1.3 企业没有创造留人的优越环境,薪酬待遇相对较低,贡献和报酬不对等,同岗位、同管理层面,存在分配不合理、平均主义、大锅饭现象;有的企业想在人才激励上有所作为,因求稳怕乱,放不开手脚,不是不敢作就是没力度,因此,煤炭企业的低待遇不但留不住人才,相反影响和挫伤了人才的积极性;人才发展空间不足,煤炭企业多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥,价值不能体现,在晋升无望的情况下,许多人为了个人的发展纷纷“跳槽”,去寻求适合自身发展的新环境,跳不了槽的,也因此意志消沉、不思进取,对人才及员工成才危害深重;有的企业虽然重视了对人才的开发和引进,但在情感留人方面做的还不够,对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注,导致他们与企业的感情淡薄,不能与企业荣辱与共。

1.4 教育培训工作基础薄弱,体系不健全。煤炭企业特别是老煤炭企业在引进人才困难的情况下,为满足企业生产、经营和发展的需要,不得不把注意力转向企业内部,加强企业人力资源开发,实施员工培训教育,利用各种形式,采取多种渠道,开展高、中等学历教育、自学考试、继续教育、岗位培训、文化技术教育培训等,取得了较好的成效。但是,问题依然存在:一是经费投入不足。即使是职工工资总额1.5%的规定标准,不少企业也难以保证;二是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划,没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系;三是机制不灵活。企业职工教育培训没有形成良性循环,不利于员工成才和人才的升级上档;四是质量不高。企业的培训走过场,往往是声势浩大,不见效果,特别是培训后质量效果如何,工作、技能、水平有没有提高,无人问津。

2 煤炭企业人力资源管理工作的对策

2.1 主动出击,加大外招人才力度。对煤炭企业来说,唯有主动出击,方能在激烈的人才争夺战中抢占先机,因此,要根据企业经济发展的需要,主动到相关高校招揽人才,也可利用各地招聘会、洽谈会、见面会等形式,向外界展示煤炭企业求贤若渴的愿望。同时,要从使用、培养、待遇、工作环境、条件等方面,建立有利于引进人才的制度、措施和政策,使企业对外产生吸引力、感召力,达到吸引人才、凝聚人才的目的。对于那些科技拔尖人才、经营管理人才以及各类技能型人才,凡是企业需要的,又不能办理人事关系的,可通过聘请兼职、学术交流、“租赁引进”、合作共享等形式加以开发利用,带动和汇聚人才,提升企业竞争力。

2.2 公开、公平、公正,做好人才的使用工作。人才使用是否得当,不仅是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且是人才能否留得住、用得上的关键。在用人上,引入竞争机制,打破选人用人中论资排辈的观念和做法,形成以能力、业绩为导向,绩效考核为目标的考核评价体系,做到不唯资历、不唯学历、不唯身份,“唯贤、唯能”,而不“唯亲、唯私”。在人才招聘、选拔、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平、公正”的原则,创造有利于人才脱颖而出的环境和条件。同时,更要注重拓展人才发展空间,使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,支持人才想干事、能干事、干成事,努力形成广纳群贤、人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力的用人机制。

2.3 建立有效的人才激励机制。建立公平合理的绩效评价体系,充分反映和真实体现人才的成绩和作用,肯定人才的贡献和价值,使人才有盼头、有奔头、有干头。合理的薪酬是吸引、留住和激励人才的重要手段,因此,煤炭企业要遵循人才市场规律,采取有力措施,提高企业人才工资水平,改善住房等福利条件,要结合企业实际为人才建立生活保障、住房补贴、年金制度等,积极探索和采取多元化的分配激励措施,向优秀人才倾斜。对有突出贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励,技术创新与新产品商品化的利润提成,技术折价入股或股份(股票)、期权奖励等形式,真正体现按劳分配,保证各类人才进得来、留得住、用得好。