带薪年休假范文

带薪年休假范文（精选9篇）

带薪年休假 第1篇

一、缓解出游“井喷”现象

随着生活水平的提高, 旅游成为生活重要部分。对上班族而言, 利用假期外出旅游是个难得的放松机会。但节假日旅游“井喷”现象毁了这一切。“井喷”致使旅游毫无秩序, 如2013年国庆假期华山滞留上万游客, 普陀山滞留2万多游客;2014年清明小长假济南明清老商业街芙蓉街由于游客爆棚首次实行单行通行等。节假日旅游“井喷”反映出旅游总体供给不足、管理滞后等矛盾。而通过落实带薪年休假制度, 民众可自主选择旅游时间和方式, 减缓长假的旅游高峰, 缓解结构性的供需矛盾。相比长假出游的单一选择, 人们可选择性出游, 出游人数将呈现随机性分布, 缓解旅游“井喷”。2008年起, 我国施行带薪休假制度。然而, 能享受此制度的职工多为机关和国有企事业单位员工;劳动密集型企业、个体私企的员工无法享受, 外出旅游计划得集中在长假中。只有推动落实带薪休假制度, 人们选择非节假日外出旅游休闲, 才能有效避免节假日旅游“井喷”。

二、挖掘旅游消费潜力

带薪年休假不具有相对固定和全国统一的特点, 各单位、人员可根据实际较灵活的安排休假时间, 错开旅游高峰, 同时增加原始出游者数量, 长、中、短途旅游者都可能从中受益。

由于时间的分散和人数分散, 人们不会选择同一段时间出游, 使得出行时交通更加便捷, 减少因为拥堵在路上而增加的出行的时间成本;旅馆住宿资源可以合理配置, 不会出现集体出游期间住宿费猛涨、一房难求等现象, 降低总体外出游玩的社会成本;更高出行质量的保障利于人们果断选择走出去旅游, 从而带动旅游消费。

三、促进旅游业和谐发展

当下, 大部分人的旅游时间集中在国家法定假日, 旅游业呈现明显的淡季旺季分布。旺季如五一、十一等长假时候交通拥挤、旅馆客房吃紧, 价格上浮厉害。实行带薪休假制度, 分散出游批次, 较之大容量一次性出游, 交通更为流畅, 避免“中国式出游” (中国式出游:人们固定于同一时间大数量地集体出游形式) 所造成的交通拥堵现象, 有利出行, 保证旅游质量。落实带薪休假, 利于旺季淡化, 人们无特定出游集中时间, 旅行社不用半年做事半年休息, 旅游市场劳动力不会长时间闲置, 旅游市场得以均衡发展。

四、增加社会福利, 提升幸福感

首先, 从职员的角度看, 快节奏的都市生活使社会竞争与工作压力增大, 员工紧绷的弦时时松不下来, 不可避免地造成劳动生产率下降, 难以保证工作质量。带薪年休假给员工一个放松的机会, 劳逸结合会提高员工对工作和生活的满意度。

延伸至企业, 企业缺乏人文关怀, 无法赢得员工真诚的拥护, 员工难以把企业的未来与自己的利益联系起来, 员工积极性受挫致使企业很难发展、壮大。企业没有稳固的人力支撑, 无法有效建立内在核心价值体系, 易成为外强中空, 最后趋于崩溃。

五、总结

2014年《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》公布后, 放假时间安排在网上、民间都引起热议, 四川社会科学院社会学研究所副所长、社会学专家胡光伟表示, “2014年的假期安排是根据调查研究的结果才权衡出来的, 但是不管怎么调来调去, 也只是一个权宜之计。落实带薪休假才是根本。”, “带薪休假可以灵活安排休假时间, 既能避免扎堆旅游, 也会减轻交通、景点等的压力, 也不会引起网友的吐槽。”当下, 我国经济飞速发展, 人民物质生活水平极大提高, 落实带薪年休假制度在促进精神文明建设, 繁荣社会主义文化等方面有桥梁作用, 可以担当连接社会经济与人文发展的纽带;同时落实带薪年休假制度的效益也将反作用于经济, 带动旅游业及其相关产业又好又快发展。

参考文献

[1]宋其辉, 卢玉娟.我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略[J].湖北职业技术学院学报, 2004 (3) .

[2]王友青, 姚明亮.我国带薪休假制度实施的现状、原因及对策分析—以西安为例[Z].上海企业April, 2010.

[3]阎友兵.论带薪休假制度的实行与我国旅游业的深入发展[J].旅游科学, 2001 (1) .

[4]杨春辉.政策改革:从黄金周到带薪休假[J].法制与社会, 2012.08.

带薪年休假制度 第2篇

第一条 为维护财政干部职工正当休息休假权利，调动干部职工工作积极性，根据《劳动法》和《公务员法》、《职工带薪年休假条例》、省人事厅《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》（鄂人【2008】19号）规定，结合我局实际制订本管理办法。

第二条 享受年休假的范围与对象

全县财政系统连续工作1年以上的在岗在编干部职工享受年休假。年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资待遇。

第三条 年休假天数规定：当年12月底前累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家规定的探亲假、婚丧假、产假（计划生育手术假）和法定节假日、休息日的假期，不计入年休假的假期。

第四条 不享受年休假的情形：

1、累计工作满1年不满10年的职工，内请事假累计10天以上，或请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年的职工，内请事假累计15天以上，或请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的职工，内请事假累计20天以上的，或请病假累计4个月以上的。

第五条 应当计入年休假的情形

参加上级组织的荣誉性休假活动的时间，计入本人当年的年休假时间。如果天数少于其当年年休假天数，予以补足。

参加在职学历、学位等教育的，其脱产参加集中面授（工作日内）的时间，计算为本人的年休假时间。

第六条 干部职工按规定享受当年年休假后，原则上不得再请事假，确因特殊事情需要请事假的，按程序审批，年终计算累计请假天数。休完年休假后请事假累计超过5天的，扣除职工当天应得工资。休完年休假后请病假的，按请病假程序审批，病假期间工资待遇依据人社部门有关政策执行。

第七条 因请事假未扣工资的，请假时间计入本人年休假时间，如果请事假天数少于其当年年休假天数，应予补足。

第八条 年休假在1个内可集中安排，确因工作原因不能一次休完年休假的，可以分段安排，但不得超过2次。

第九条 干部职工当年享受的年休假应于当休完，不得跨安排。

第十条 局党组成员根据分管、驻点单位干部职工申请和工作情况统筹安排年休假，原则上分管领导与分管股室负责人和股室工作人员不得同时休假。

第十一条 年休假纪律

1、干部职工年休假应服从组织统一安排，不服从统一安排的，视同放弃年休假权利，且不享受年休假补助。

2、干部职工年休假期间应当保证通信联络畅通，不得因休假影响或贻误工作。

3、年休假期间，确因工作需要，要求干部职工返回工作岗位的，占用年休假的天数，应予当年补足。

4、干部职工年休假期间必须遵守国家法律法规和单位制订的有关制度和规定，自觉维护单位形象，如有违反依据有关法律法规和制度处理。

5、职工年休假期间的任何费用不得在单位报销。

第十二条请销假程序

1、局政工股每年年初核定并向局办公室提供干部职工当年应享受的带薪年休假天数。

2、干部职工到局办公室领取并填写《请假申请审批表》，送所在单位负责人及分管领导签字同意后交办公室汇总。办公室汇总年休假申请表后报局长审批。干部职工根据统一安排的时间休假，休假前个人写出年休假申请，经单位领导和分管领导批准后方可休假。休假结束后及时到局办公室办理销假手续。

第十三条 财政所、开发区财政分局干部职工带薪年休假参照本规定执行。

舌尖上的带薪年休假 第3篇

工作任务重，年休假不批

案例：

张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。

说法：

劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。

支招：

效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。

工作不满一年，没有年休假

案例：

柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。

说法：

《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。

支招：

“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院起诉。

休完产假再休年休假，妄想

案例：

某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。

说法：

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。

支招：

何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。

法定假日休完再提年休假，只能辞职

案例：

中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。

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说法：

《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。

支招：

把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。

只能义务奉献，没有年休假

案例：

孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。

说法：

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

支招：

年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。

辞职、辞退后要年休假工资更没门

案例：

28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。

说法：

《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

支招：

支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。

（作者介绍：王景龙，黑龙江省大庆市林甸法院法官。）

（责编：孙刘扬）

带薪年休假不能打折扣 第4篇

带薪年假系法定违法违规须纠正

【案例】小李在一家个体餐馆连续工作已满1年。2014年8月, 小李提出了休5天年假的申请, 老板却说自己是个个体户, 哪来年休假?要求小李留下来继续工作并答应给加班费, 但其后老板未兑现, 小李遂以餐厅未支付其未休年休假工资报酬为由向劳动保障监察部门投诉。劳动保障监察部门调查核实后, 责令老板依法向小李支付未休年休假的工资报酬。

【分析】根据《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 第2条的规定, 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 均有权享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《条例》第3条规定:累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。《条例》第5条第3款规定, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

带薪年休假是职工的法定权利。本案中, 小李虽然是个体户的雇工, 但也依法享有年休假。职工遇到单位不批准休年假又不给予年休假工资的情况, 可以带齐劳动关系证明、年假申请表、单位领导批复等资料, 到劳动保障监察部门投诉, 请求其依职权责令用人单位支付年休假工资和赔偿金。

休假天数依法定工作年限累计算

【案例】老张2013年7月1日入职某印刷厂, 双方签订了1年期的劳动合同。2014年6月30日劳动合同到期后, 公司决定不再续签。老张提出公司还要向其支付10天未休满的带薪年休假工资补偿, 印刷厂称根据公司规定, 新入职员工第一年享受5天年假, 老张实际上也休了5天年假, 无需再补偿。老张提供了区人才服务中心出具的其入职前累计工作已20年的《工龄证明》, 但印刷厂并不认可, 老张只好申请劳动仲裁。仲裁委认定老张累计工作年限达到21年, 应享受15天年假, 遂裁决印刷厂支付老张未休满的10天年假工资报酬。

【分析】根据《条例》的规定, 劳动者的工作年限应当累加计算, 包括在不同单位的工作时间。《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 第4条规定:职工在同一或者不同用人单位工作期间, 以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间, 应当计为累计工作时间。本案中, 老张虽在印刷厂仅工作了1年, 但他累计工作年限已达21年, 当然应享受15天的年假, 所以仲裁委支持了老张的请求。

实践中, 有些用人单位往往按照劳动者在本单位工作时间的长短来确定年假天数, 漠视劳动者的累计工作年限, 一旦发生争议, 劳动者要承担相应的举证责任。因此提醒劳动者:入职新用人单位时, 如果涉及以往工作年限问题, 双方应当提早核实。另外, 职工的累计工作时间还可以根据档案记载、社保缴费记录、劳动合同等材料确定。

年休假单位难安排赔偿工资为2倍

【案例】2012年1月, 小马应聘到某网络公司工作, 签了3年期限的劳动合同。2013年12月, 小马因家中有事, 向公司申请休5天年休假, 但老板说年底事情多, 人手紧缺, 要求小马将年假推迟到下一年度休, 可小马并不愿意。由于2013年休假未成, 小马于2014年2月向公司提出支付其3倍年假工资的请求。因公司不同意, 小马就申请了劳动仲裁。公司辩解称, 只是要求小马推迟休年假, 并非不安排其休年假, 小马要求3倍年假工资的请求不能成立。仲裁机构裁决公司向小马支付2倍年假工资。

【分析】《条例》第5条规定:年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排;单位确因工作需要不能安排职工休年休假的, 经职工本人同意, 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《办法》第9条规定:用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的, 应征得职工本人同意。

由上可见, 虽然如何安排休假是用人单位的权利, 但也应当统筹兼顾工作需要和员工个人意愿, 且一般不得跨年度安排, 除非征得职工同意。本案中, 网络公司因工作需要, 要求小马跨年度休年假但没有获得小马的同意, 因此应当向小马支付年假工资。虽然《条例》规定应按职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬, 但其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。小马已经正常领取了工资, 因此只能主张2倍的未休假工资报酬。

职工虽未申请休假单位也不能免义务

【案例】葛某在某公司连续工作已达11年, 2013年度未休年假。2013年12月底, 葛某在办离职手续时, 发现单位没有向他支付10天年假工资, 遂主张补充支付, 但遭拒绝。单位拒绝的理由是:单位从未限制葛某休假, 葛某本人也从未提出过休假申请, 故应算他自己放弃休假, 所以单位没有义务支付年假工资。葛某遂申请劳动仲裁, 仲裁机构支持了葛某10天年假工资的主张。

【分析】《条例》第7条规定:“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正……”。《办法》第10条规定:“用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这些规定说明, 主动安排职工休年假是单位的强制义务, 单位应积极制定并公示年度职工休假计划, 并督促职工休假。对于劳动者未主动申请的, 也不能视为自动放弃。除非用人单位安排休假, 但职工因本人原因且通过书面形式正式向单位提出不休年休假的, 方可视为自行放弃。本案中, 葛某虽未主动要求休假, 但单位也未主动安排, 所以不能认定葛某放弃休假。

带薪年休假请假条 第5篇

申 请 人 ____部 门______ 岗 位____

联系方式 休年假时间 年 月 日---- 年 月 日共 天

入职时间 年 月 日 家庭住址

申请理由：

备 注

签批人

人力资源中心意见

注意：

1、申请写好后，先交自己的部门领导批，批了后由部门领导再交公司领导批，最后交考勤部门备查。

2、带薪年休假是国家的规定，单位也有相应的安排，只要时间安排好，就可以休假。

探索铁路职工带薪年休假管理的思路 第6篇

1.1 维护职工休假权利的原则。充分考虑职工意愿, 不得以任何理由侵犯职工合法权利, 确保职工年休假的兑现。1.2确保运输生产安全的原则。各单位要统筹安排、均衡实施职工年休假, 不允许因职工休假产生空岗和漏岗, 确保运输生产安全。1.3集中与分段休假相结合的原则。各单位根据工作岗位特点, 以及作业连续性和间断性等不同情况, 对职工年休假在一个年度内可以集中安排, 也可分段安排

2 享受带薪年休假的人员范围及时间

2.1 带薪年休假天数。职工累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2.2有下列情况这一的不享受当年的年休假。a.职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;b.累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的, 累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的, 累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的;c.工伤医务鉴定为1-6级 (不含从事工作的5-6级) 工伤人员;d.因生产经营状况不能正常从事生产经营, 并支付职工生活费的歇业人员;e.由于生产不均衡、季节性工作量较为明显, 职工实行集中或分段放假的企业, 职工放假天数累计超过年休假天数的;f.个人外出劳务、长病、长伤、长学、女工长假等返岗人员, 累计工作满1年不满10年的职工, 返岗工作时间不足10个月的;累计工作满10年不满20年的职工, 返岗工作时间不足9个月的;累计工作满20年以上的职工, 返岗工作时间不足8个月的。2.3有下列情况之一的可冲减年休假天数。a.脱产1年以上的各级各类学校学习、培训、进修和出国劳务、援外的已经休假人员;b.当年已享受健康疗、休养 (不含国家、省、部、局级的劳动模范、先进生产 (工作) 者和从事有毒有害工作的健康疗、休养) 人员。

3 带薪年休假的形式

根据铁路企业运输生产连续作业、不能间断的特点, 我局职工年休假确定以下四种主要形式:

3.1 集中休假形式。从事季节性较强的日勤制 (含部分轮班制) 工种岗位人员采取集中作业、集中休假的形式。3.2分段休假形式。从事维修、维护作业 (含部分特有工种) 的工种岗位人员, 可根据年休假天数长短, 采取分段休假的形式。3.3替换休假形式。对运输行车主要岗位的轮班制工种岗位 (含特日制) 人员, 可根据具体的工作特点和工作量饱满程度, 采取替换休的形式。3.4轮换休假形式。对运输业其他岗位及其他部门群体作业 (含日勤制) 的人员, 可根据重点工作时段和岗位工作需要, 合理安排休假时间表, 采取轮换休的形式。

4年休假人员调剂方式

4.1搞好“三个调整”。一是调整机车检修基地。按照“修用分离、修养一体”的生产组织方式, 调整工种 (岗位) 设置、人员配备;二是调整电务检修基地。实行专业化集中修, 在保证维修质量前提下, 提高劳动效率;三是调整车辆列检作业场布局, 强化主要列检作业场, 优化区段列检作业场, 提高列检检测手段和检测水平, 合理配备班制人员。4.2强化“两个分开”。一是工务部门要结合“检修分开”和“天窗”综合维修的作业方式, 调整人员配置, 充分发挥养路机械化作用, 实行专业化集中修;二是电务部门要按照日常维护与集中检修相结合的作业方式, 在较大地区的编组站、区段站可实行“值检分开”, 对支线小站可实行多站在工区集中值检。4.3落实“三个分离”。一是机务部门实行“地乘分离”, 机车乘务作业与机车整备、保养作业分离, 实行长交路、轮乘制;二是车辆部门实行“检乘分离”, 车辆库内检修作业与车辆乘务分离, 合理设置人员、减少重复劳动;三是客运部门实行“库乘分离”, 列车卫生、卧具库内整备作业与乘务作业分离, 压缩乘务人员各种间接工时, 合理岗位设置, 优化劳动班制。4.4推进“两个优化”。一是优化中间站运转人员作业组织、作业方式和作业程序, 根据运输生产不均衡性, 调整岗位设置和劳动班制;二是优化调车作业劳动组织, 结合调车作业的性质和特点, 合理调整岗位设置和作业方式, 实行调车人员集中配备、流动作业。4.5实行“兼职并岗”。一是对作业性质相近、作业流程相似、作业内容相同的工种岗位实行兼职并岗;二是对工作量不饱满、工作时间不足的工种实行兼职并岗;三是对作业程序交叉、作业内容重叠的工种岗位实行跨工种的兼职并岗。4.6跨地域阶段性驻勤。地域性人员余缺矛盾突出的单位, 可通过跨地域阶段性的驻勤方式, 进行单位内部人员的余缺调剂, 最大限度地满足职工年休假的需要。

5带薪年休假管理

5.1职工工龄年限的认定。工龄年限认定以职工档案原始记载为准, 应按职工参加工作之日起, 足年足月计算。集体外出劳务人员的工龄认定, 由劳务输出单位负责, 年休假时间由劳务输入单位根据实际情况统筹安排。5.2年休假“交路图表”的制定。各单位要结合本单位实际, 以车间 (班组) 为单位, 针对各工种岗位 (日勤、轮班、特日) 作业性质不同, 分别拟定年休假“交路图表”, 做到安排合理、休假有序。5.3日常管理与审批。路局建立职工年休假落实情况报告制度, 各单位要根据职工年休假兑现情况, 按月累计汇总后, 于期后5日内报局劳动和卫生处。要承负年休假工作的主体责任, 切实加强职工年休假的组织领导, 劳资部门实行归口管理, 对职工病、事假及考勤情况要严格进行掌握和考核。在安排职工年休假中, 不许通过采取压缩劳动班制、延长职工工作时间的方式, 造成职工超劳。5.4兼职并岗人员必须符合高职代低职和岗前培训、持证上岗的准入要求。特殊工种岗位人员休假需替换时, 要超前做好培训安排。根据《职工带薪年休假台帐》记载, 要保证职工充分享受年休假, 依法维护职工的年休假权利。关于职工不休年休假问题, 分为两种情况。一是用人单位安排职工休年休假, 职工本人原因提出书面申请不休年休假的;二是单位确因工作需要不能安排职工休年假的。基层单位要结合生产实际加强年休假的落实。一是通过细化年休假计划, 采取分段休、集中休、健康疗养等, 满足年休假的天数;二是加强考勤管理, 做好零星假冲抵年休假的统计工作;三是结合岗位性质和季节性工作特点, 积极组织替换休和轮换休方式落实年休假;四是严格落实年休假统报制度, 加强监督检查和指导。五单位确因工作需要不能安排职工休假, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在年休假管理过程中, 为了保证企业生产与职工休假两不误, 各单位根据本单位生产实际情况确定了履行年休假的相关程序。我们认为, 在不影响安全生产任务的情况下, 且保证职工年休假全面兑现的前提下, 各单位应不断修订职工年休假的实施细则或管理办法, 减少不必要的管理程序, 做到实用有效。

摘要：维护职工休假权利的原则。充分考虑职工意愿, 不得以任何理由侵犯职工合法权利, 确保职工年休假的兑现。确保运输生产安全的原则。各单位要统筹安排、均衡实施职工年休假, 不允许因职工休假产生空岗和漏岗, 确保运输生产安全。集中与分段休假相结合的原则。各单位根据工作岗位特点, 以及作业连续性和间断性等不同情况, 对职工年休假在一个年度内可以集中安排, 也可分段安排

带薪年休假在我国的实施现状及建议 第7篇

近几年来,“带薪年休假”这个名词不断涌现在大家面前,很多人也越来越关注自己是否享有带薪年休假的权利以及带薪年休假制度在我国的实施情况。为了更好地保证职工可以享受年休假,维护劳动者的合法权益,国务院制定了相应的具体办法,但在落实过程中也暴露出了许多问题。

二、带薪年休假在我国的实施现状及其原因分析

(一)实施中出现的问题

1. 职工维权意识淡薄。休息休假权是劳动者应享有的基本权利,是为法律所保护的权益,而年休假制度有着保障劳动者能够享有休息休假权和帮助职工主动实现这一职权的责任。但现状是,许多职工权利意识模糊,维权意识不强烈。

2. 企业对年休假认识片面。企业不能正确对待带薪年休假制度实施的意义,自然不会去考虑员工的想法,也不会按照相应的法规保障员工的权利。甚至有些企业做些违反法律的行为,如与员工签订无休假或者免休假的协议,设定不合理的年休假期限,一旦逾期,便视为员工自动放弃休假等。

3.补偿未能落实。不论是劳动法还是带薪年休假的实施, 现实和理论之间的差距还是很大的。有些职工因为工作的性质、企业的需要等没有休假,按规定应领取日工资的300% 作为报酬,但很多单位只是按照员工的日工资发放或给予少量的经济补偿,并没有给员工应有的报酬补偿。

4. 执法监督不到位。在执法的过程中,大多劳动监察部门坐等劳动者来投诉,而劳动者又害怕失去工作而不去投诉。事实上,这种消极不作为行为助长了企业违反带薪年休假制度的不良作风,阻碍了带薪年休假的落实进度。

(二)带薪年休假实施不到位的原因

1. 职工主动放弃。对于带薪年休假,很多职工表示,老板是不愿意付出职工不工作还拿工资的“代价”的,为了能够保住这份工作,自然是放弃这项权利了。更有职工透露, 有的企业甚至把带薪休假期间不给予补偿,只能享受当地最低工资写在公司制度上。这样一来,职工为了获得工资,也只能主动放弃休假了。

2. 企业社会责任缺失。虽然年休假条例规定具有享受带薪年休假权利的职工,单位应当保证其享受年休假。但在目前的市场经济下,各企业、用人单位追求的是企业的利润最大化,加之带薪年休假制度是近几年才出台的,很多细则都不完善,相关执法部门监督工作也没做好。这也让一些用人单位钻了法律的空子,不愿去执行带薪年休假制度。

3. 政府监督和惩罚力度不足。有关监督部门执法范围和执法能力不明确,对一些钻法律洞子的企业无能为力,尤其是在对“拒绝”政府监管的企业和对拒不执行的企业的惩罚方面和惩罚力度缺乏具体的规定。

三、对有效实施带薪年休假制度的建议

(一)加强宣传教育

不论是职工还是企业,对带薪年休假政策的认识都是狭窄的。要让员工明白维护自己的休息权,让企业懂得实施带薪年休假制度的重要性以及必要性,有关部门应该通过媒体、学校、免费讲座等形式来加强宣传教育。

(二)发挥工会作用

工会在带薪年休假的实施中扮演着不可或缺的角色,其主要职责是监督各企业及公司是否危害了员工权利,保护员工的合法利益不受侵害。要想推动带薪年休假政策的贯彻实施,工会不仅要督促政府及时制定本地方带薪年休假具体办法,还要严格督促与监督企业履行相关法定责任。

(三)完善现行的法律法规

1. 完善惩罚机制。一方面,要明确职工合法权益被侵犯后的救济渠道和救济方式,另一方面是对用人单位违法行为的处罚。对违法用人单位从经济上进行严厉的惩罚,增加其违约成本,涉及民事、行政、刑事的严格按照法律手段来解决问题。

2. 把带薪年休假作为劳动监察内容。带薪年休假作为劳动监察内容,企业和职工都要遵守。劳动监察部门要对企业定期进行监督,机关企事业单位须建立休假台账制度,要求各企业每年必须制定强制性带薪年休假计划表,并让各企业在公司公示他们制定的带薪年休假假期表,标明休假时间、 天数等。

3. 国家应多出台鼓励政策。企业贯彻执行带薪年休假政策,确实可以保证职工的带薪休假权利,但这也在一定程度上加大了企业的生产成本,更是给一些资金周转困难的小企业造成了经济负担。建议国家给予这些企业一些鼓励政策和指导帮助,减少企业的顾虑,推动保障带薪休假政策的落实。

摘要：本文中,笔者采用了文献阅读、理论分析与实际分析相结合的研究方法,分析了带薪年休假实施不到位的主要原因,并针对这些原因,给出了加强宣传教育、发挥工会作用、完善现行的法律法规等方面的建议。

关键词：带薪年休假,休息权,工会

参考文献

[1]韩玉灵.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].现代商业,2011,(17):86-88.

带薪年休假 第8篇

2014年1月, 国务院颁布了最新了《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) , 规定, 职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天, 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《条例》以法律的形式赋予各级地方政府的人事部门、劳动保障部门主动监督检查条例的执行情况, 并根据检查情况对违反条例规定的企业依法进行处理的权利, 具有实际的可操作性和具体落实办法。

职工休假制度由来已久。1991年6月, 中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》, 规定在确保完成工作、生产任务, 不另增加编制和定员的前提下, 可以安排职工的年休假, 职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别, 最多不得超过两周;1994年颁布的《劳动法》规定国家实行带薪年休假制度, 劳动者连续工作一年以上者, 享受带薪休假。但是, 由于缺乏带有法规性的实施细则和具体的落实措施, 不论是国家机关还是企事业单位还没有全面、普遍实行职工带薪休假制度。

《条例》的颁布、实施是社会发展的必然结果, 是文明社会进步的标志。Bertine Bargeman (2005) 提出的工业和后工业社会的闲暇模型指出:随着经济和社会的进步, 人们对于时间的利用、非工作时间的目的、对休闲的态度以及休闲行为都发生了根本性的变化。在经济发达国家, 尤其是欧美日等国家, 普遍推行较为完善的带薪休假制度, 并且从法律层面对公民的带薪休假权益给予了充分保障。在国内, 许多合资企业和外资企业普遍实行带薪年休假制度, 这些企业把带薪休假作为一种激励制度、一种吸引人才、激励人才的制胜法宝, 值得我们国内的企业借鉴。

《条例》颁布后, 机关、事业单位、部分团体和企业陆续制定了职工带薪休假制度的实施细则, 但是可以预见的是会有一部分企业包括一些大中型国有企业、私营企业和有雇工的个体工商户对条例的执行会并不乐观。能否尊重劳动者的休息权利是一回事, 能否保证劳动者正常享受休息的权利是另一回事, 归根到底, 这是一场职工和企业以及企业和政府间的博弈。本文依据职工带薪年休假条例, 基于完全信息静态博弈理论构建了职工和企业的博弈模型, 分析了双方的最优策略, 以期寻找双方的均衡点, 推进职工带薪年休假条例的顺利实施。

二、企业和员工的博弈分析

企业是带薪休假制度的最终实施者, 是薪酬的承担者。在严格实行定员管理的企业中, 如果选择执行带薪休假制度, 必须增加员工, 这样企业的人力成本就会增加, 而这又是企业所不愿乐见的。对企业职工而言, 他们一般处于弱势地位, 其工作生活严重依赖于企业, 并不能形成真正意义上平等的契约关系。因此, 企业职工依法维护自己正当带薪休假权益的过程实质上是同企业的博弈过程。

(一) 博弈模型构建

参与人n (n=1, 2) , 其中1表示职工, 2代表企业。

策略组合:职工有两种选择, 选择休假或选择不休假, 即X1= (休假, 不休假) ;企业有两种选择, 选择允许职工休假或选择不允许职工休假, 即X2= (允许, 不允许) 。

基本假设: (1) 参与人都是理性的, 且每个参与人都知道每个参与人也是理性的; (2) 企业给职工带来的收益为B; (3) 企业付给职工的薪酬为A (A<B) ; (4) 职工选择休假, 而企业允许的情况下, 职工选择就地休假或度假而获得的愉悦体验为C, 企业损失为D; (5) 企业允许但职工选择不休假时, 根据条例规定, 企业给予系数为δ的工资补偿; (6) 职工选择休假而企业不允许时, 企业因职工的消极反抗而损失E。

支付矩阵如表2:

(二) 博弈分析:

(1) δA-C>A+C, 即

这种情况下, δA-C>A+C>A>A-C, 无论企业选择允许还是不允许, 选择不休假是职工的占优战略, 理性企业的最优选择应是允许, 此时博弈双方的纳什均衡战略为组合 (不休假, 允许) , 这正是条例颁布后许多企业和职工会选择的结果。造成这种情况的原因固然是由于我国许多企业实行定员管理, 但是我国目前总体生活条件水平不高, 职工享受带薪休假意识淡薄有关也是重要原因。依据《条例》, δ=3, 即C<2A, 即职工认为享受休假的愉悦体验C小于2倍薪酬A的时候是不会选择休假的。支付3倍工资绝非立法本意, 乃是当前带薪休假全民普惠制的一种救济手段, 其初衷是鞭策企业严格执行全员带薪休假制度, 特殊情况下才给予职工三3工资补偿。相信随着经济、社会的发展, 随着居民收入水平的不断提高, 职工会意识到选择带薪休假对于释放工作压力、放松神经、保持自己的可持续发展的重要性, 会出现下面主动选择休假的情况。

(2) δA-C<A+C, 即

这种情况, 职工对于休假的权益意识增强, 意识到到休假对于自己身心健康的重要性, 会主动选择休假, 此时如果企业不允许的话, 职工可能会消极抵抗, 严重的甚至离职, 这给企业带来的损失E要大于D, 即B-D>B-E。理性的企业会选择允许休假, 从而剔除了企业不允许的两个战略组合 (休假, 不允许) 和 (不休假, 不允许) , 剩下的两个战略组合中, 结合上述条件δA-C<A+C, 剔除 (不休假, 允许) 战略组合, 最终, 通过重复剔除劣战略, 得到双方博弈的的纳什均衡 (休假, 允许) , 即职工主动选择休假而企业也允许职工带薪休假, 达到双方的最优解。这时, 遵守《条例》带来的效用大于不遵守《条例》时的效用, 参与双方都会选择自觉执行。当前经济发达的欧美地区的带薪休假很多就是建立在劳资双方协议的基础上, 而不是依赖政府的强制规定, 政府在期间扮演的是引导鼓励的角色。

但是, 从第一种情况过度到第二种情况, 并不是自然发展的过程, 这要求作为公共管理者的政府前期的执法要到位, 中期的监督核查也要跟上, 后期的仲裁调解更要深入。尤其是《条例》刚开始执行的一个阶段内, 政府部门的执法和监督显得尤为重要。

此外, 现阶段落实《条例》规定, 会使得一部分企业迁出当地或者使外地的企业不愿意进入这一区域, 相当于失去了政策的优惠, 从而降低了区域竞争力[4]。在执行条例的过程中, 地方政府会充分考虑中央政府对于自己行为的影响力度、对政绩的影响等因素, 权衡利弊, 作出决策。对企业而言, 执行职工带薪休假制度短期内将会增加企业的人力资源成本, 缩减企业的利润空间, 进而影响企业的生产经营。但是, 如果不执行条例规定, 与政府的管理相冲突, 也存在违规的处罚成本。因此, 企业在考虑是否执行条例的同时, 也会兼顾违规成本的大小, 权衡利益关系后再对是否执行条例作一个最优选择。

三、结论

目前, 一方面存在着大量的失业人口, 一方面存在着企业员工的过劳工作。因此, 必须高度重视劳动者的休息权益, 虽然过劳可以让一些企业和单位得一时之利, 但是从长远来看, 其对职工个人、对企业的长远发展、对社会的稳定和谐, 都会造成很大的负面影响。从上述博弈分析的结果得出: (1) 在现阶段由于我国总体生活条件水平不高以及员工带薪休假意识淡薄, 理性的企业和职工的纳什均衡为企业允许而员工选择不休假, 但是随着经济、社会的发展, 企业和职工最优的博弈结果应是企业允许员工的带薪休假请求; (2) 理性的企业和政府的博弈结果是企业响应政府号召主动执行带薪休假制度。从长远来看, 相信会有更多的劳动者会通过多种途径和手段去努力争取、维护自己合法的休假权益;企业也会意识到, 建立和谐的劳动关系对企业长久发展的重要性。

摘要：带薪年休假制度, 维护了劳动者的正当休息权利, 但在实施过程中, 职工和企业出于自身利益的考虑会采取不同的行动。本文依据2014版《职工带薪年休假条例》, 运用完全信息静态博弈理论构建职工和企业之间的博弈模型, 并分析了双方的最优策略, 以期寻找双方的均衡点, 推进职工带薪年休假条例的顺利实施。

关键词：带薪休假制度,博弈,职工,企业

参考文献

[1]Bertine Bargeman, Hugo van Poe.The role of routines in the vacation devisors making process of Dutch vacation[J].Tourism Management, 2011, (2) :67-69.

[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店, 上海人民出版社, 2004:34-42.

[3]杨劲松.国外休假制度及其对中国的借鉴[J].旅游学刊, 2011, 21 (11) :25-27.

带薪年休假 第9篇

关键词：带薪年休假；集体协商；权利实现

中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0043-01

1982年宪法规定了劳动者享有休息权。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”2007年12月7日国务院法制办全文公布《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。2008年9月，人力资源和社会保障部颁布《企业职工带薪年休假实施办法》。《国民旅游休闲纲要（2013—2020年）》重点强化了推动落实带薪年休假制度的有关内容，并首次明确提出：“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。2015年4月8日，中共中央国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》中强调：“切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。”

一、问题的提出

带薪年休假制度的核心在于保障劳动者的休息权，这一制度的落实对我国旅游业的发展，改善“黄金周”的拥堵情况，提升劳动者的精神享受，和谐劳动关系的建设都起着至关重要的作用。然而，在实际中这一制度的落实情况却不尽如人意。2008年实施《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》以来，多种渠道透出的信息表明，职工带薪年休假制度实施情况并不令人满意。2013年北京市一中院发布的一组数据揭示了冰山一角，在2012年4月至2013年4月一年的时间里，该院共审结劳动争议案件3467件，其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷约占45.2%。此外，在裁判文书网上以带薪年休假为关键词检索，2009年仅为20件，至2014年已达5515件。裁判文书数量的增长也是带薪年休假制度落实情况不甚理想的佐证。

二、带薪年休假制度落实难之原因分析

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”从这两条规定可以看出，我国带薪年休假的决定权归属用人单位一方。“统筹安排”四个字使得带薪年休假富有弹性，企业完全可以根据自身情况来决定劳动者的带薪年休假能否实现，这一弹性规定成为了企业拒绝劳动者带薪休假的正当理由。正是这一制度缺陷使得劳资双方处在一个不平等的地位，加之集体保障的缺失，两者共同作用导致了带薪年休假制度无法落实這一现状的出现。因此，要保障我国带薪年休假制度的落实，就必须通过集体协商与集体合同制度进行。

三、落实我国带薪年休假制度之路径分析

通过对带薪年休假制度落实难的原因进行分析可知，要想改变带薪年休假制度落实难的现状，就必须通过制度保障改变劳资双方的不平等地位，使双方可以平等对话、协商，集体协商与集体合同制度正好可以发挥这一功效。集体协商与集体合同制度，是协约自治模式之抗衡模式下的制度，是劳动法中极具特色的一个制度，是对劳动合同制度的修正与补充。在劳动合同中，劳资双方并不具有平等的谈判实力，集体协商与集体合同制度从本质上说是为了恢复劳方与资方的实力均衡，制造典型的机会平等。也就是说，集体协商与集体合同制度弥补了劳动合同制度的不足，使劳动合同制度更加完善。通过集体协商与集体合同制度，可以改变年休假决定权归属用人单位一方的局面，通过协商，年休假决定权将平等地归属于劳资双方，这样利于平等对话的实现。劳资双方可就带薪年休假的时间及其他具体安排进行协商，通过协商确定的带薪年休假必定更易落实。

西方发达国家带薪假期制度完善，法律上对劳动者的带薪休假权益给予充分的保障，但法律大多只是最低标准的规定，更具体的休假安排是建立在劳资双方集体的协议的基础上的。例如奥地利、瑞士、新加坡等国都是以集体协议的方式规定带薪年休假制度的。除此之外，世界上许多发达国家的劳动者都是通过行使集体协商权，来维护自身带薪休假的合法权利。第一次世界大战后，带薪休假的条款开始进入美国工会和资方谈判的事项中。1940年只有25%的美国劳动者享有带薪休假，到了1957年这个比例上升到了90%。在法国，带薪休假制度由法国总工会和雇主协会协商而产生，通过立法规定法国劳动者的带薪休假时间为30天，另外劳动者依托集体协商权可以额外获得5—6周的带薪休假期。

从西方发达国家的先进经验来看，带薪年休假制度的充分落实也是依托于集体保障，因此，通过集体协商保障带薪年休假的落实是可行且必要的。根据我国《集体合同规定》的相关规定可知，工会在劳资双方的谈判过程中代表劳动者一方与用人单位进行协商，即在集体协商中，代表劳方的是工会，工会在落实我国带薪年休假制度的实现路径中发挥着至关重要的作用。增强工会的组织力量和作用，是保障我国带薪年休假制度有效执行的关键。在通过集体协商保障带薪年休假制度落实的路径之下，工会应切实从以下两个方面发挥作用：第一，确保工会的独立性。工会应做到真正代表职工的利益，而独立性是保证工会充分掌握职工利益诉求、为职工争取利益最大化的前提。应通过一系列的制度确保工会的独立性，比如工会主席不能由上级任免，而是应通过选举产生。第二，充分发挥工会监督职能。工会组织应充分发挥监督作用，对带薪年休假落实过程中存在的问题及时指出，对于违反法律规定，剥夺职工带薪年休假权的行为及时指出，并要求其改正，从而推动带薪年休假制度的落实。

四、结语

综上所述，通过集体协商保障带薪年休假制度的落实这一路径是可行的，在路径实现过程中应充分发挥工会的力量，使带薪年休假制度摆脱以往执行难的尴尬境况，真正成为保障劳动者休息权的一项制度，而不再是“停留在纸上的权利”。

注释：

①参见郭捷、冯彦君、郑尚元、谢德成主编：《劳动法学》，高等教育出版社2014年版，第276-279页。

②参见金艳蓉 ：《我国休假法律制度研究》，2008年吉林大学硕士学位论文，第41-42页。

③同注1，第41页。

④刘璐、宋晓波：《破解我国带薪休假制度落实难之路径》，《北京市工会干部学院学报》2013年第4期，第44页。