地矿企业的成本管理

地矿企业的成本管理（精选6篇）

地矿企业的成本管理 第1篇

一、地矿企业人力资源的现状

1. 近年来随着我国经济的飞速发展, 使得地矿行业出现大量的人才流失, 加上地矿行业自身员工的更新换代, 这直接导致了我国地矿行业人才的缺失, 并在一些地方引起了地矿单位的整体结构出现失去平衡的问题。这种不正常的情况在各地普遍发生阻碍了地矿企业的健康发展。

2. 在当前的形势下, 人才流动相比计划经济时代更加的频繁, 因为不同行业之间的收入差异, 影响了地矿行业人才的更新换代, 使得不少地矿行业出现人才的断层与短缺。除此之外, 地矿行业的工作环境相比其他一些行业来讲毫无优势可言, 因为很多人才在选择工作的时候仅仅把地矿行业作为不得已的备选, 或者是向更好工作发展过程中的一个跳板, 这影响了地矿单位员工的稳定性和忠诚度。另外目前地矿单位目前的人力资源管理大多仍是按照事业单位的编制进行, 人才招聘选拔的程序比较繁琐, 这也大大影响了地矿吸引人才的力度。

二、建立符合地矿企业实际的人才资源管理体系

地矿企业要实现全面发展, 人才管理是必不可少的助推器, 企业依靠改善单位的工作环境, 提高员工的工资, 福利等物质待遇, 从物质上吸引和留住人才, 提高员工的美誉和社会地位, 从精神上给员工满足感, 这样对推动企业的发展会起到非常重要的作用。

1. 转变理念, 创造条件吸收和引进人才

在当今日益激烈的竞争环境中, 地矿企业要想更好更快的发展, 最重要的还是要依靠人才, 企业要形成重知识、重人才的氛围。地矿企业人力资源管理的重心应该充分考虑时代的要求, 企业在创造社会效益的同时, 为员工创造好的福利条件, 从而调动员工更大的工作潜力跟工作积极性。另外企业还应该加强企业形象的宣传力度, 利用媒体和社会舆论营造良好的氛围来达到吸引人才的目的。

2. 将信息化技术引入人力资源管理

工欲善其事必先利其器, 将信息技术引入地矿企业的人力资源管理当中, 建立一个完善的人力资源管理库, 能够避免人工管理人力资源信息是可能产生的各种错误和纰漏, 还能够提高管理人员的工作效率, 从根本上推动地矿行业人力资源管理工作的发展。

3. 科学构建人力资源管理机构

随着社会不断的发展, 企业中管理制度也逐步完善, 因此在企业的人力资源管理中, 人力资源管理工作又有了一些新的职能, 从而对人力资源管理工作者的综合素质有了新的要求。为了促进地勘企业人力资源管理的科学化发展, 首要任务是加大对人力资源管理工作者的培训力度, 快速的提高其综合素质, 从而使其在地勘企业管理工作中得心应手;除此之外还应该从人力市场引进一些本身就已经具备很高的人力资源管理方面的专业知识和技能的员工, 只有如此才能使地勘企业人力资源管理在人力资源管理问题上得到有效解决。

4. 构建科学、务实的人力资源开发与管理体系

(1) 在地矿企业中创建一套相对公平合理的薪酬体系

现代社会, 企业之间的竞争愈发的白热化, 而企业与企业之间的竞争说到底其实就是企业人才之间的竞争。所以, 企业要想在市场竞争之中脱颖而出, 就一定要依靠企业人才的优势。如何才能吸引到高素质的专业人才, 始终都是人力资源管理工作者的核心工作。企业要想吸引人才并且留住人才, 一个公平合理的薪酬体系是必不可少的, 完善员工的奖惩制度, 只有解决了员工的后顾之忧, 才能使员工更放心的投入后续的工作中。地矿企业在制定薪酬结构的时候, 应该坚持从实际情况出发, 首先确定一个比较合理的薪酬水平, 然后根据每个员工在实际工作当中的表现, 实行浮动薪酬制, 从而激发员工的工作热情。

(2) 针对地矿企业特点建立有效的激励机制

提高员工的工作积极性是企业人力资源管理的核心所在, 对地矿企业也是如此。地矿企业的员工激励也是主要包括两个方面的内容即:对员工物质上的激励和精神上的激励, 这两种激励方式当中, 物质激励一般占主要地位, 其效果也较为直接有效, 物质激励在解除了员工生活上的后顾之忧的基础上, 员工才会全身心的投入到企业的建设与管理当中。当然人是高级的生命, 根据马斯洛需求层次理论, 人类在较低层次的物质需要得到满足之后, 会寻求更高层次上的精神上的满足, 这就要求企业在进行物质激励的同时还要注重对员工的精神激励, 精神激励不但是对员工工作的一种褒奖, 更是对员工的一种认同与肯定, 也是员工在工作当中需要实现的一种价值。因此, 在地矿企业的人力资源管理工作中, 必须要充分了解企业员工的真实需求, 并综合利用各种激励方式方法, 从而建立一套有效的奖励机制。

(3) 实现企业晋升的公平与公开

公平与公开的晋升机制对于搞好地矿企业的人力资源管理工作至关重要。依靠科学的考核评价体系来科学的考察和评价员工的德、能、技、勤, 一步步实现人才选拔的公正与公平。彻底摒弃一切企业晋升、选拔当中存在的不公平、不合理的现象与做法, 保证企业发展当中能者上, 庸者下。同时依靠合理的制度最大限度的发挥企业每个岗位员工最大的积极性, 保证人尽其才, 才尽其用。

三、结语

在当前的形势下, 市场竞争最归根到底比较的是人才, 对于企业而言要想在竞争当中立于不败之地, 最可靠的依靠是制度, 因此, 地矿企业一定要根据自己特点, 有着属于自己的人力资源管理体制。这样才能够实现推动地矿企业持续发展。

摘要：随着科技进步, 经济发展, 地矿企业的生产与经营也得到了长足的进步。二十一世纪最重要的资源就是人才, 对于地矿企业来说人力资源也是无比重要。从根本上来讲, 具备一个高素质而且配合默契的人才队伍, 能够推动地矿企业快速发展与进步, 所以人力资源的开发与管理对于地矿企业来说就显得至关重要。

关键词：地矿企业,人力资源,发展

参考文献

[1]冯春英.论怎样激活企业的人力资源[J].科学之友:上旬, 2007, (07B) :68.

[2]张吉先.人力资源管理在新经济时期的创新[J].林业科技情报, 2008, (1) :108-109.

[3]胡永娥.人力资源管理之员工问题[J].农业技术与装备, 2008, (12) :51-52.

浅谈地矿企业管理中的人才激励机制 第2篇

现代企业管理理论认为，人力资源是对企业发展起决定性作用的资源，人力资源管理的核心内容是建立起一整套科学的激励机制，完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。地矿单位从组织结构上来说，是一种“金字塔型”组织。它是以权力为中心、专业化分工为基础的一种严格的等级制科研组织结构。虽然它在人力资源管理方面融入了企业元素，实行企业化管理，但从性质上来讲，它仍属于事业单位。事业型人力资源管理仍然是其根本。企业人力资源系统是一个复杂、相互关联的有机体系。为实现企业整体的核心战略目标，必须将建立健全企业人力资源系统当作一项长期的工作，渗透到企业各项工作的始终。

二、地矿企业人力资源管理存在的问题

(一) 人力资源工资分配存在的问题

目前单位实行的岗效薪级工资序列中，一线野外职工工资与单位其它同类人员的工资之间差距不大，这使得一线职工心理失衡。在以往，面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素，在外的地质工作人员怀着神圣的使命感和强烈的事业心，发扬新时期地质工作者“特别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐、特别能奉献”的地质精神，一次又一次地出色完成了工作任务，保证了野外调查和各项工作进度。但现今，突出的是社会效益，职工的工作环境与地矿事业单位机关人员工作环境的差异性却没有在收益分配上充分体现出来。所以，要想继承和发扬地矿工作者“团结、求实、进取、奉献”的传统精神，留住人才，必须要改革现有的工资分配方式，大力提高一线职工的收入水平。

(二) 人力资源管理体制存在的问题

人力资源管理体制的问题普遍存在于地矿事业部门，对于地矿单位人力资源的管理是一个比较系统的、完整的管理工作，对单位员工是一个整体。大多数地矿单位的人力资源管理对职工是分割管理。存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部 (中层以上领导) 归地矿单位的党群部门管理;一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地矿事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。

(三) 人才个人理想与职业设计的问题

任何一名从事地矿事业的人都会有自己的理想和追求，他们都有自己的个人职业设计，希望将来某一天能实现自己的抱负。但在我国，传统的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技术骨干从主观上不愿留下，这对稳定职工队伍无疑是不利的。这种技术人才的个人职业设计与组织需要之间的矛盾，在一定程度上造成了技术人才资源的浪费，同时从单位的实际情况来看，在使用干部上，管理干部与技术干部之间存在着错位现象。而一名技术人才的培养，需要长期的实践磨练及知识沉淀，单位也需要付出更大的人才资本投资代价。因此，“官本位”意识，不仅与以人为本根本对立，也是与科学发展观根本背离的。要想改变这种现状，必须改变“机关是领导，矿区是基层”的观念，大力宣传野外工作的神圣性，提高野外一线工作者地位，使职工感觉到在地矿事业单位想要有所成就，就必须到野外从事一线工作。

三、企业管理中人才激励对策

(一) 构建合理的待遇与优待机制

员工对工资的需求也表现出五个层次：一是生理的需要，包括对满足吃饱的工资水平的要求等;二是安全的需要，即对工资体系中要有一部分固定收入的需要;三是社交的需要，即对能体现与同事平等和公平的工资的需要;四是尊重的需要，即把工资作为与自己能力和工作相称的地位的象征，以及取得高于别人的工资的需要;五是自我实现的需要，即对能促进个人发展和过富裕生活的工资的需要。由此可见，工资水平的差别不仅仅在于其本身的高低，而体现了其一定的地位与自我实现的价值。地矿技术人员不安于现状并对总部其他部门技术人员未形成有效的吸引力，与相对较低的工资待遇导致的心理因素有一定的关系，应按照其岗位的工作强度大小，遵循价值规律，引入市场竞争机制，重新合理设计野外一线职工的工资和绩效工资的起始等级和系数以及野外津贴标准，使技术人员觉得经过自身的努力同样可以得到“晋升”，得到比不在一线的其他同类人员高的待遇。对于作出重大贡献者，在晋升工资和职称方面给予优待。如此，在一定程度上可使这个团队形成一个“磁场”，吸引更多的优秀人才到地矿企业工作。

(二) 科学配置人才是人才管理的关键

有健全的激励机制和足够的人力资源，只是具备了人才管理的基本条件，能否科学配置人才、合理使用人才，能否充分调动人才的积极性、创造性才是关键。科学配置人才就是要以企业现实为基点，以人才素质为根据，以企业发展战略为导向，力求及时、科学、合理配置人才，最大限度地调动人才的积极性、创造性。要信任人才。信任人才就要在充分了解人才道德素质和业务能力的基础上，大胆而科学地给其安排难度和工作量相当的任务。必要时可适当委以重任，加压担子。避免人才因压抑而消极，或因过度紧张而劳损。人才竞聘上岗后，事业心、责任感、自觉性都因素质差异而各有不同，健全必要的规章制度，严格地督促检查考核，是人才发挥作用的机制保证。没有严格的管理和制度的约束，人才的使用就会失去监控。制定“科学、规范、有序、受控”的管理制度，既有利于企业经营秩序的维护，又有利于人才在特定的企业管理机制中充分发挥作用。

(三) 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过刺激的手段，激励人才的发挥。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动人的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励是不够的，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正发挥激励人才作用。

(四) 实施差异化的激励机制

1. 差异化的薪金制。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度，同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位，业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机的纳入薪酬体系中，使员工，管理者，经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活。

2. 差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须是制度化的，而奖金的发放是建立在严格、公平、公正、公开的考核制度基础上，激励的范围也不能过于狭窄。不能只注重对于企业紧缺人才和核心人的激励倾斜，对于普通员工中表现突出的也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。

3. 差异化的晋升制度。赫茨伯格的双因素理论认为，高层需要更多的来自于从工作本身的趣味来满足的，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需要就越深，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要激励因素，因此建立通畅、差异化的晋升系统，是留住优秀人才的重要保障。

激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而变化，这就需要在不同时期有不同的激励机制。作为管理者首先应把握员工的真实需要，这是因为不针对职工真实需要的激励措施便是毫无意义的。调查一线职工的实际需要，因势利导地开发个人的潜在能力，才能顺利地实现组织的整体目标。因此，要提高知识型职工的积极性，就必须引入市场竞争机制，完善人才激励机制。要树立人才是稀缺资源的理念，合理利用、合理开发、长远培养、长远利用。在以人为本理念的指导下，坚持“依据需要、强化动机、引导自控、效率和公平并重”的原则，采取“精神激励与物质激励并用，以精神激励为主，情感激励与工作激励并用，以工作激励为主”的方式，将工作的目标与任务和个人需要与职业抱负融为一体。

参考文献

[1]袁兆亿.现代高效竞争与人才激励变革[J].广东科技, 2008, (23) .

[2]胡颂.专业技术人才特征及其激励研究[J].考试周刊, 2007, (44) .

地矿企业的成本管理 第3篇

关键词：地矿实验室,样品检测,质量管理,措施

1实施样品检测前的质量控制

1.1加强对专业技术人员的培训

专业人员的技术培训极为重要, 对实验室样品检测的成败来说尤为关键, 因此, 实施样品检测前应该保障定期对技术人员进行技术培训, 不断提高技术人员的专业知识, 对实验的安全及可靠性密切相关。 具体的培训内容包括:如何进行标准的规范操作和如何正确的进行样品检测等问题, 培训之后还应该对技术人员的培训情况进行一定的检测和核查, 比如, 可以通过考试的方式对培训的知识点进行检测和考核, 检查操作人员的技术是否能够胜任工作及是否能够符合样品检验质量的标准, 尤其是那些新员工, 更要对其严格指导, 培训的过程中, 要根据不同的岗位实施不同的技能培训, 也要经过不同人员的考察, 如果技术考察达到标准, 方可得到“检测证书”, 接下来就能对实验室的样品检测进行质量管理。

1.2要做好后勤工作

除了要定期对专业人员的技术进行培训之外, 还应当定期检查仪器是否满足规定的标准。 实验是要每年对仪器设备检查和修理, 而且要根据仪器设施的周期对其进行定期的检验。 相关的负责人员能根据规定的标准对仪器进行检测和记录, 来确认设备是否完好无损, 最重要的是要检查仪器设备是否在校准的期限内, 查看是否符合规定的标准, 除此之外, 质量控制措施相关人员还应当对一些消耗性的材料进行检查, 主要包括一些物质实施质量检验和登记造册, 并对相关化学器皿进行检验, 通常使用的是对比检验的方式。 相关的工作人员还应当对药品试剂方面进行检测, 可以使用空白试验来分析样品试剂是否符合质量要求, 能够利用的药品试剂, 必须要满足规定的标准。

1.3加强管理样品人员的责任义务

实验室的相关管理人员应当加强自身责任义务, 具体应当包括以下几项任务的要求: 1应当对试验的流程中使用的样品标识和实际样品进行区别划分。 2要做好每日笔录, 当有新的样品时应当及时做好记录造册, 做日常记录的优点在于它可以实现良好的有序管理, 并能够根据相应的数据迅速找到需要的样品位置, 为样品的再次使用提供了极大的方便, 因此在记录样品的过程还应当对样品进行检测, 主要检测内容包括:确认样品标识的内容是否全面, 样品的数量和实际的数量是否一致, 样品的名称和实际名称是否一致等。 检查结束以后, 可以根据样品的编码名称, 数量, 验收的时间, 证书的种类等进行登记造册工作。 3要对质量检测的物品进行妥善安置, 需要对不同样品进行各自分类, 并将其安置在适合样品环境之中, 使样品在使用前保持完好无损。 4需要注意的就是, 负责样品的人员可以根据管理程序对一些没有价值样品实施申请, 进行自主解决。 处理前可以申请实验室的主任, 对样品进行处理或是退还给相关的单位, 无论采用何种方式进行处理, 都要在相关的管理人员的监督下进行处理, 以此保障质量要求的提高。

2关于样品的采集

2.1样品选择的标准及原则

选择样品应坚持的标准为: 样品在生产前应保证其均匀度的适宜, 且要有较高的强度, 以此最大程度的降低样品自身因均匀性而受到的影响。 样品的收集过程中应当坚持的原则为:保持原料均匀型的适中, 在正常工作过程中应该不断对其进行采集。

2.2正确选择测试样品

为了使能力验证中发生的一切离群后果无法归因于样品之间存在的不同特性, 一定要实施对样品差异性的检验, 这主要是CNAL/AG04的《能力验证样品均匀性评价指南》中规定的。 所以, 一定要针对样品的边压强度实施均匀性检验, 这是非常关键的一项工作。

要给以上制备的所有样品实施编号, 根据均匀性检验的有关规定, 需要从所有的样品中随意的拿出10个, 也可以是更多的样品参与均匀性检验。 该工作必须由一样的具有非常熟练技术的人员负责实施。

3样品加工实施的质量控制方法

3.1避免加工过程中收到污染

在结束一批样品的加工后, 质量控制措施的负责人员要确保该样品有没有经过除尘器的处理, 要保证样品附近的环境以及样品包装, 加工工具的清洁, 只有做好这些才能避免杂质的介入导致样品受到污染, 才能使样品的检验结果准确无误。

3.2样品加工均匀

在对样品实施检验时一个很重要的属性就是样品的均匀性, 该属性对检验结果是否准确具有重要的作用, 此外, 样品加工方式是否科学合理, 也是一个很重要的影响因素, 在加工的过程中要注意保持整体原始样品的构成。 在对样品进行加工时, 质量控制措施的负责人员一定要确保操作人员是否按规定流程进行加工, 其操作手段有没有符合规定;细碎阶段注重排风的控制问题, 除此之外, 还要注意制样机对剩余样品的黏贴。 因为这些情况都有可能造成试样的浪费, 使得样品的损失率不符合标准, 如果在实施的过程中出现缩分质量大于3% 的状况, 则要对缩分器实施检验, 用来保障斜槽的完好。 这些工作的重要性所在, 即保障了试样的均匀性。

4样品检测实施的质量控制

实施样品检测的质量控制办法应当以国家规定的 《地质矿产实验室检测质量管理规范》为标准。

4.1一些相关指标的控制

常量金和多元素分析低于20件的一批样品中各有1件空白和标样, 大于20件的前后分开带2件空白及2件标样, 标样合格率达到100%;每批样品随机抽查20~30% (每批次分析试样≤5个时, 100%抽查) , 金含量>0.20×10-6的样品100% 抽查, 合格率均≥95%;其余元素分析要进行异常值抽查 (可明码抽也可密码抽) , 每批样品重分析样抽查比例≥20%。 所有元素的分析均要做质量检查卡, 质量检查卡上要包括标样分析结果和重复样分析结果。 为检查实验室的测试质量, 送样单位和实验室共同抽取样品总数的5%, 由同级也可以是上级实验室负责外检, 合格率大于等于90%。 化探样品分析各批样品各有4件国家Ⅰ级的标样和5%密码平行样以及2件空白; 微量金元素的分析, 抽取了高于10%的异常样品, 其中合格品大于等于80%;对2~3%的一般元素进行了异常检验, 其合格品大于等于90%;把分析报告交上去之后, 送样方随意的选择了全部样品的2~4%实施了密码抽查, 其中金元素的合格率大于等80%, 而一般元素占到85%以上。所有的化探样品分析都要有每个元素关于质量控制图案, 需要的话还要再增加5%化探样品作为密码内检样。

4.2检测过程中的质量控制

检测的过程中一定确保工作台、 检测使用的器具以及地面卫生的清洁, 防止由于杂质混入而导致污染, 或产生较高的空白值等现象。 检测结果出来以后, 相关的质量管理人员应该对RE和RD邓志良控制的一些指标进行计算。 以此来保证检测结果的正确无误, 而且还应当对样品的合格率进行计数, 确保检测无误。

5结束语

综上所述, 一个完善的实验室质量管理方案对保障地矿质量管理体系来说至关重要。 根据地矿行业的要求开展实验室样品的检验工作, 是保障矿产资源在开发过程中能有充足的资源量的前提。 为了使得检验工作满足质量要求, 在检验的过程中应当对实验室现场进行质量控制。 本文通过对样品的采集、选择、分析检测、样品保存等诸多方面的整理和分析, 对加强质量管理有一定的作用, 对地矿实验室也有一定的借鉴意义, 希望能够有所帮助。

参考文献

[1]王红.浅谈对地矿实验室样品测试的质量监管[J].内蒙古石油化工, 2011 (10) :14~15.

[2]李秋桔.试论地矿实验室样品测试的质量控制措施[J].企业技术开发, 2012 (17) :163~165.

地矿实验室样品测试中的质量管理 第4篇

1 测试工作质量的重点保障

1.1 测试相关人员

地矿行业人员每年都要接受专业技术培训, 培训的内容主要是检测和实际操作技能, 随后接受统一考试, 保证操作人员专业水平对地矿实验样品测试标准实现满足。专业技术人员培训对于训练技术掌握不熟练和新上岗人员中十分关键, 重视技能训练的同时要保证对培训人员实行技术考核, 有效检验培训的成效。若未通过技术考核需要接受复考, 只有通过考核后才上岗, 对通过考核的相关人员颁发资格证书。

1.2 测试相关要求

保证测试仪器设备符合一定的规范, 实行维修检测仪器的定期检查和维修, 制定出详细的检修计划, 保证计划性的对检测仪器实施检查和维修, 保证维修和检查的顺利开展。设备的检查和维修主要工作内容为, 保证全部仪器要可以在检定有限期限内, 仪器设备符合相关标准, 合格率为100%。质量监管人员对比消耗材料、化学器皿、药品等, 利用空白试验评估药品试剂质量, 保证投入药品符合测试方法相关规定。

2 样品采集

2.1 选择样品的标准和原则

样品在选择中需要坚持的标准是:样品在生产前要保证均匀适度, 同时还要具有比较高的强度, 在最大程度上来降低样品自身由于均匀性而受到的各种影响。样品收集过程中要坚持相应的原则:保证原料均匀且始终, 在正常的工作过程中要持续进行采集。【1】

2.2 保证选择测试样品的正确性

为了可以使能力验证中出现的全部离群后果不能归因在样品间的不同特性, 要针对样品存在的差异性实行检验, 这主要是由于在CNAL/AG04《能力验证样品均匀性指南》内做出了相关的规定。因此, 一定要针对样品的变压强度实现开展均匀性的检验, 这一工作内容十分关键。

对全部需要检验的样品实施编号, 依据均匀性检验中的相关规定, 从所有的样品种随机的拿出十个, 或是拿出更多的样品接受均匀性的检验。这一项工作必须通过相同的具有非常熟练技术的工作人员来实施和负责。

3 样品检测中质控手段

3.1 质量控制要达到相关指标

标样合格率达到100%条件为是低于20件同一批样品种, 中存在1件标样和空白对照, 当高于20件后, 分开两件标样和两件空白。抽查每批样品过程中, 随机抽查量为20%~30%, 抽查金含量>0.2×10-6的样品。合格率≥95%。分析剩余元素, 并且将在抽查中依据异常值抽查数据查看, 每批样品分析的抽查比例≥20%。全部元素分析依据相关质量标准, 同时制作质量检查标识, 质量检查卡中主要记录着相关元素的分析结果, 单位和实验室抽查总量为5%, 送至上级的实验室实行外检, 保证合格率≥90%。

3.2 控制样品测试质量

质量控制措施的负责人需要具备良好的测试技术和能力, 这样才能保证测试工作中的各个环节都能接受合理的检查, 在测试的过程中, 第一步要保证工作台和使用器具, 地面等的卫生, 防止由于杂质的混入而导致污染的出现, 或是由此产生的比较高的空白值情况。检测结果出来后, 质量管理人员可以针对质量控制实施相应的指标计算, 确定检查结果的准确定, 计算得出样品的合格率, 保证最终的测试报告中不存在数据误差。

4 加强地矿实验室样品质量监督

加强测试质量监督, 细致化了解测试人员的技术水平和资质, 每一年实行技术训练, 可以在实行标准操作规范中对测试人员实行详细的了解。监管人员切记不能在培训环节懈怠, 计划性的开展技能培训工作, 人员通过考核后持证上岗, 同时还要建立平时的检测监督机制, 有效监督测试人员的检测技术和质量, 切实保证上岗人员的检测和操作可以符合样品监测相关规范。针对样品的测试, 强化质量监管, 对员工工作情况和技能水平进行考察, 保证对样品测试治疗, 实现测试工作人员处于高质量水平和技能下完成工作。【2】在生产与加工中质量控制是关键性措施, 操作人员的检测手段一旦出现不符合规定的情况, 是否严格按照样品的情况来检测, 是否依据样品的容量和性质来检测。只有不断加强地矿实验室样品质量监管中, 才可进一步保证实验样品测试质量, 防止浪费现象发生, 最大程度降低样品损失率。

5 结语

研究地矿实验室样品测试的质量监管, 保证样品测试质量, 这对矿产资源的开发和利用有着重要的意义。在监测试样过程中, 保证样品自身的品质, 工作人员的技能水平要符合相关要求, 监测人员要不断提升自身的能力等。第鲁昂实验样品测试质量监管和样品的检测有着直接的联系, 在保障测试工作质量中具有重要的现实意义。

参考文献

[1]陈月娟.浅谈对地矿实验室样品测试的质量监管[J].黑龙江科技信息, 2015, 23:8.

地矿企业的成本管理 第5篇

1 激励机制在地矿勘查单位人力资源管理中的作用分析

激励机制是人力资源管理工作的重要内容, 是指为了确保组织整体目标的实现, 通过物质或是精神的激励方法对员工进行的刺激, 从而激发员工的工作动力及创造力, 促进单位内部各项工作任务的高效完成, 进而实现单位与员工利益的最大化。激励机制在事业单位人力资源管理中的作用主要体现在以下几方面。

1.1 激励机制可以实现单位人力资源效用的最大化

在当前经济发展时期, 技术知识已经成为企业的重要生产要素, 人力资源在单位的经营运转中作用越发突出。通过开展激励机制管理, 可以有效地提高员工的主动性与创造性, 同时也有助于员工按照单位的发展目标改进自身素质能力, 进而促进事业单位科研生产工作水平有效地提升。

1.2 激励机制有助于吸引保留人才

地矿勘查行业工作条件较为艰苦, 对人才的吸引力不强。通过完善的激励机制, 特别是通过科学合理的薪酬激励机制以及情感激励, 能够增强内部人才对单位的归属感, 有助于构建一支素质优良、协作力强的员工队伍。

1.3 激励机制有助于提高员工的综合素质

激励机制的形式多种多样, 包括为员工提供培训以及再教育的机会, 提高员工的个人素质;通过表彰、批评、晋升、福利薪酬等, 可以促进单位内部的员工不断提高自身的能力水平, 创造出更好的工作业绩, 进而促进单位管理目标的实现。

2 当前我国地矿勘查单位激励机制运用的问题分析

2.1 人力资源管理模式落后

现阶段我国地矿勘查单位在人力资源管理模式上, 仍然存在着浓厚的行政式管理色彩, 人力资源管理方式单一, 管理机制不够灵活, 单位内部的人力资源配置主要是调动, 缺乏全面的岗位及人员分析。人力资源管理规划、单位内部的岗位分析及职务的规划设计等现代化的人力资源管理理念, 未能在地矿勘查行业事业单位内部得到有效利用。

2.2 绩效考核管理水平不高

绩效考核结果是单位内部实施激励机制管理的主要信息依据, 同时在调动单位内部员工的积极性和创造性方面也具有较强的激励导向作用。但是目前, 我国地矿勘查单位的人力资源绩效考核管理体系不合理, 特别是地矿勘查单位内部科室部门多, 工程项目也非常多, 不同的项目及不同的技术岗位, 都需要全面公平的评价指标, 但是部分单位未能充分全面的选择相应适合的考核指标, 而且一些绩效考核难以操作、有失公允, 得不到员工的信服, 造成了绩效考核工作流于形式。

2.3 激励手段不够多元化

人力资源管理工作中, 激励的手段和方法非常多, 有物质激励、精神激励、培训激励、职务激励、目标激励以及行为激励等多种方式。但是一些地矿勘查单位在激励机制的运用上, 不能合理组合, 仅通过单一的手段, 导致激励效果差, 作用不持久, 难以真正起到调动单位内部员工工作积极性的作用。

3 地矿勘查单位激励机制运用优化措施

在地矿勘查单位运用激励机制, 必须充分结合地矿勘查单位业务专业技术性强、内部项目多、科室部门多等特点, 合理的制定激励机制, 提高员工绩效。在具体的运用过程中, 可以在以下几方面采取措施。

3.1 优化事业单位的人力资源管理模式

人力资源管理模式是激励机制工作实施开展的前提和基础。因此, 确保激励机制真正发挥作用, 必须优化地矿勘查单位的人力资源管理模式。首先, 应将激励机制贯穿融入到单位人力资源管理的各个方面, 特别是在人员的选聘、职位调整、晋升及薪酬待遇设计方面, 紧密结合激励机制, 突出激励机制在地矿勘查单位人力资源管理工作中的作用。其次, 在单位人力资源管理模式的改造上, 应结合新时期的人力资源管理理念, 打造具有人本化特色的人力资源管理模式, 在开展人力资源管理过程中, 强化对员工的人文关怀, 侧重于员工对单位的满意度及归属感方面的管理, 提高单位的吸引力, 充分发挥单位内部人力资源的效能。

3.2 在单位内部构建长效化的激励机制

在运用激励机制的过程中, 应控制激励效果的短期效应, 尽可能延长激励作用的时效, 这就要求事业单位在激励机制的设计上, 必须针对不同的部门及岗位采取差异化的激励机制。由于高层管理职位及高水平专业技术岗位, 对管理者的组织能力、决策能力以及专业技术资格、业务能力等各方面的要求较为全面, 因此, 针对高层管理层的激励机制应该尽可能的采取公开招聘、竞聘上岗及考核年薪制的方式, 以吸引挽留人才为主。对普通岗位或一般性的业务技术岗位, 则可采取岗位聘任制与绩效考核奖惩机制作为主要手段, 增强员工的危机意识与进取精神, 引导内部人才的自由流动和竞争, 重在督促管理, 确保各项工作目标的实现。

3.3 提高绩效考核管理水平

绩效考核管理是激励机制付诸实施的重要前提, 也是激励机制措施落实的主要信息依据, 因此必须完善地矿勘查单位的人力资源绩效考核体系。首先, 在绩效考核管理上, 应注重考核体系视角开阔, 全方位开展, 上下级、同级之间及不同部门之间都应进行相互评议。其次, 在具体的考核过程中, 指标的选取必须做到全面细化, 能够充分反映员工在德能勤绩廉等各个方面的表现, 客观公正、准确全面的反映单位员工的绩效水平, 并充分考虑地矿勘查单位不同项目、不同科室部门及不同岗位的区别, 尽可能选择可量化的指标。第三, 应该充分重视绩效考核结果与激励机制的紧密结合, 将考核结果运用到员工聘用、薪酬调整、岗位晋升以及绩效分配等各个方面, 将绩效考核的导向作用作为激励机制的重要运作工具。

3.4 采取形成多元化的激励手段

在人力资源管理工作中运用激励机制, 目的就是充分发挥人力资源的才智, 强化单位人才队伍建设, 提高单位内部工作效率。因此, 在激励手段的确定上, 应采取多元化的激励手段, 做到物质激励与精神激励并重, 体现激励机制的可持续性, 并将激励与约束相结合、刚性激励与柔性激励相结合, 提升激励效果。在具体的实施过程中, 首先, 要科学设计薪酬激励体系, 根据市场价位合理确定高层次人才薪酬水平, 并充分引入市场竞争机制, 把市场竞争作为评判高层次人才绩效的外部条件, 合理确定其工资收入水平和发放方式;同时采取协议工资制、项目工资制, 实现高层次人才收入分配形势的多样化。其次, 应强化事业激励, 为人才提供良好的工作条件、职业空间, 帮助其实现个人奋斗目标, 并进一步完善高层次人才培养政策, 建立以业绩和能力为主的高层次人才开发与管理制度。最后, 重视精神激励, 通过奖励表彰、内部宣传, 充分发挥声誉激励的作用, 推动人力资源效用最大化。

4 结语

数量充足、质量优秀的人才队伍是地矿勘查单位各项工作顺利开展的基础和前提。在人力资源管理工作中, 管理部门应该结合地矿勘查行业的特点, 建立科学合理的多元化激励机制, 以促进地矿勘查单位的长远稳步发展。

摘要：本文针对激励机制在地矿勘查单位的应用, 首先分析了激励机制在人力资源管理中的具体作用, 进而分析了目前我国地矿勘查单位激励机制运行中的一些问题以及具体应用策略, 为地矿勘查单位人力资源管理工作的开展提供合理的技术参考。

关键词：人力资源,激励机制,管理

参考文献

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地矿企业的成本管理 第6篇

本研究以中国矿业大学(北京)为例,在大量调研基础上,结合学校自身学科背景与师资基础等特色,探求地矿类院校资源环境与城乡规划管理专业(以下简称“资环专业”)的培养目标与专业定位,并提出资环专业“2+1+1”的本科教学模式,重点优化该专业的实践教学,突出地矿类院校资环专业的办学特色。

1 资环专业发展现状

1.1 专业发展

在专业设置数量上,自1998年国家设置资环专业后,据不完全统计,1999~2006年,全国已有125所高等院校(高校更名、合并后)设置了资环专业,93所院校新设置了该专业,平均每年有15所以上的院校新设该专业。从专业设置的学校类别看,以综合性院校、师范院校和理工类院校为主(63.6%),地矿类院校占2.96%。

1.2 存在问题

设置资环专业的学校数量增长惊人,这种现象反映了我国城市建设的蓬勃发展对该专业人才需求的激增。遗憾的是,目前资环专业的发展存在许多亟待解决的问题,尤其在地矿类等学科特点鲜明的院校中,该专业的设置与发展面临严峻挑战。突出问题是资环专业发展面临空前的就业挑战,其根本原因有:(1)专业定位与社会需求不符。目前,绝大多数学校资环专业的定位是从事农业、交通、土地、环境、城建、规划等管理或规划工作的高级专业人才。但实际上,土地资源管理部门、环境部门、城市规划与建设部门、农业和交通领域都有各自专业培养的专门人才,资环专业的专业定位包含了以上多个专业,培养目标不甚明确。据王如渊等人研究结果显示资环专业的毕业就业去向主要是考研,这与其专业、就业定位明显不符(见表1)。(2)各类学校资环专业办学特色不明显。尽管设置资环专业的学校类型多样,但其专业培养方案基本雷同,基本都是“宽而大”口径的通才培养教育,没有体现各自不同类型院校的办学特色。

以上两个根本原因致使该专业课程结构失衡,深造对口专业不明确、学生实践动手能力不强,毕业生的就业竞争面临巨大困难。2007~2009年,我校资环专业就业流向统计结果显示(表2),考研仍是该专业学生的主要就业去向,2009年考研比例高达55.17%,远高于全国平均水平。另外,待业率由2007年的3.7%徒增至2008年的18.18%,至2009年为17.24%,待业率变化不大。高水平的考研比例(高于50%)和待业率的增加表明我校资环专业的培养目标不明确,就业压力十分巨大。

2 地矿类院校资环专业发展对策

2.1 明确的专业定位

资环专业是与社会、经济紧密结合的专业,需要不同类型院校根据自身优势,寻找与社会经济最紧密的切入点,在办学模式上体现特色。我国资环专业发展现状表明,目前社会发展需要的是综合性的应用型人才。地矿类院校的学科以地质、矿产和资源类为主,具有地理背景雄厚的师资队伍。就业热门领域是不断变化的,专业定位不能因某相关领域热门,就摒弃以前的发展方向。随着国家建设可持续发展和科学发展观的确立,资源、能源短缺成为制约经济发展的瓶颈,矿山地质环境灾害、安全问题、环境问题日益突出,尤其是城乡统筹发展和低碳经济发展模式的提出,对地矿类学校人才培养方案提出了新要求。因此地矿类院校的资环专业的培养目标和专业定位应结合学校师资力量、国家经济发展新形势以及学校所处区域发展的特点进行具体定位。

综上,地矿类院校资环专业的定位可以描述为:培养具备资源环境与城乡规划管理的基本理论、基本知识和基本技能,能够在城乡建设与规划管理、资源环境规划与保护、资源利用与管理、生态环境保护、灾害防御等领域工作的综合性应用型人才。此专业定位明确了地矿类院校资环专业课程体系的核心内容,突出了培养综合性应用型人才的实践教学内容。

2.2“2+1+1”专业课程建设

资环专业毕业生通常存在这样的疑惑,感觉大学三年级才进入专业学习却马上就要毕业离校,时间很仓促,并且考研、找工作耗掉太多精力,而此时专业课开始大量开设,使学生疲于应付。这些困惑是源于资环专业在低年级(大三之前)的教学训练中,面向专业特点的训练缺位。针对该专业课程设置现状存在的问题,提出“2+1+1”的课程建设模式,即在大一、大二学年大量加入资环专业的设置,便于学生及早进行资源环境与城乡规划思维的培养和方法的掌握。资环专业的特点在于综合性、社会性、动态性和创新性,这一特点势必要求在该专业的课程设置中需不断注入新鲜血液,紧随社会发展动态,如可加入数字城市建设、低碳经济等新的理论与知识;大学三年级整个学年以实践教学环节为主,辅以少量课堂教学(主要教授RS、GIS、GPS以及CAD制图等应用性较强的课程),旨在将学生习得的规划思维和理论方法应用于具体的实践活动,达到巩固知识的目的,更为重要的是在实践教学过程中能够有效培养学生自主学习的能力,在实践中学习制图成图的技能,此外,由于任务明确,时间可以自我安排,解决了学生复习考研与课堂教学时间冲突的问题;最后大四学年重点让学生去相关领域作毕业论文与设计,细分学生的兴趣、特长、能力,为学生的就业提供缓冲期,帮助学生进行自我认识,缓解学生找工作的压力。

2.3 实践教学改革

实践教学既是教学活动,又是生产、科研、社会实践等一般性的实践活动。理论教学侧重于对基本理论、原理、规律等理论知识的传授,具有抽象性特征,主要是培养学生的抽象思维能力。而实践教学侧重于对理论知识的验证、强化和拓展,具有较强的直观性和操作性,旨在培养、训练学生的操作能力和创新能力。

资环专业实践教学是学生习得技能的重要环节,单独以1年为其实践训练十分必要,能够使学生将前2年所学的知识综合运用到生产实践中,熟练掌握各种绘图软件,确保其在毕业时已成为熟练技术人员,能够直接进入工作状态,这无疑增强了学生的竞争力。实践教学体系应包括课程实践(地质-地理认知实习、生态环境认识实习、城市规划课程设计、遥感实习、地理信息系统课程设计、地图学课程设计、资源环境规划课程实习等)、专业集中实践、社会实践和综合实践,本研究尽以综合实践为例,针对地矿类院校资环专业的具体定位,进行如下实践教学内容构建:

2.3.1 实践基地的选择与确定

实习基地的区域环境特征会直接影响实习的内容和效果,必须经过大量的实地考查,从多种实习方案中选择最佳的实习地区,作为稳定的实习基地。结合我校学科特点和教师科研力量,需选择实习点多,内容丰富的矿业城市作为资环专业综合实践基地,如安徽淮南市、山西大同市、山东济宁市等。

2.3.2 具体实践内容

矿业城市规划:以典型矿业城市为基地,预测未来该城市工业增长、人口增长以及资源开发利用过程中出现的环境问题,对城市未来的整体发展格局进行统一规划;

煤矿塌陷区现状分析及治理对策:需要了解煤矿开采塌陷区形成的过程及机理,通过实地调查,了解塌陷区分布特点,并绘制具体分布图(包括位置、面积、治理情况等要素);调查塌陷区的生态系统破坏情况,通过现场取样和室内分析,初步评价塌陷区对水体的污染程度;结合调查与分析结果,进行未来塌陷和地面沉降范围的预测,并提出相应治理对策;

土壤环境调查:在数据收集和实地调查的基础上,绘制该城市土壤类型分布图、采用相关评价方法,对土壤污染程度进行分析与评价。并了解该地区土壤退化与水土流失的状况等;

矿井水水质现状评价:了解各个矿井水的排放量、水质情况,绘制相关分布图;简单评价矿井水排放的处理情况以及对地表水和土壤的影响;

环境影响评价;在以上内容的基础上,对该城市矿区进行环境影响评价,重点了解煤粉灰的堆放情况,绘制分布图(包括具体分布位置、堆放容量、化学成分组成),以及煤粉灰对大气、地表水和土壤的影响程度等,绘制相应的影响等级图。

3 结论与建议

本研究在分析国家经济发展动态的基础上,针对地矿类院校资环专业的专业定位,进行了有益探讨,提出了“2+1+1”的教学模式,突出地矿类院校的办学特色,重视该专业的实践教学环节。本文仅以综合实践为例,进行了相关探讨,遥感、地理信息系统等课程,在未来国家数字建设和城乡规划中能够发挥较大作用,其实践教学对资环专业也是十分重要的,而地矿类院校资环专业的遥感、地理信息系统课程的实践教学仍需进一步探讨,紧紧围绕体现特色、发挥特长、符合社会需求来构建。

综上,地矿类院校资环专业的定位为:培养具备资源环境与城乡规划管理的基本理论、基本知识和基本技能,能够在城乡建设与规划管理、资源环境规划与保护、资源利用与管理、生态环境保护、灾害防御等领域工作的综合性应用型人才。地矿类院校资环专业特色培养方向为:矿产储量评价与矿区城市规划、资源利用与环境规划、生态环境影响评价与治理规划等。

摘要：本文研究以中国矿业大学(北京)资源环境与城乡规划管理专业为例,在大量调研基础上,明确国家低碳经济发展方向和重点,结合学校自身特色与条件,探求地矿类院校资源环境与城乡规划管理专业的培养目标与专业定位,并提出“2+1+1”的教学模式,重点突出该专业的实践教学特色。

关键词：资环专业,实践教学,本科生,地矿类院校

参考文献

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