党组织关系接转及管理

党组织关系接转及管理（精选9篇）

党组织关系接转及管理 第1篇

关于2006届应届毕业生党员组织关系接转的通知及说明 各2006届毕业生党员：

你们即将毕业离校，接学校党委组织部有关组织关系接转的通知，请大家在离校之前做好自己的组织关系接转工作，组织关系接转的介绍信我支部将会帮你们到学校组织部统一办理，现将有关组织关系接转的相关注意事项说明如下：

1、已落实好工作单位的毕业生党员，请了解本单位的具体情况，如自己的单位存在党委或者党支部，请持好组织关系接转介绍信在规定的时间之内到本单位的党委或党支部转接组织关系；

2、已落实好工作单位（包括未落实工作单位）的毕业生党员，如自己的单位无党委或党支部，该单位无法接收你的组织关系，你可以选择①把组织关系转接到你父母所在地的街道、乡镇党组织；②或者把组织关系挂靠在省人才交流中心；③有特殊原因的党员，可以把你的组织关系暂时挂靠在学校党委，需要个人申请说明、院系签署意见、最后报学校党委组织部同意，组织关系在学校挂靠时间不超过两年，一般情况下学校党委不予接收应届毕业生的党组织关系。

3、党组织关系无论挂靠在哪个党委或者支部，都须定期向党组织汇报工作，按照党章的要求按时参加党组织生活，并按期交纳党费，预备党员必须定期递交思想汇报，并在规定的时间内向所在党组织申请预备转正。毕业生党员组织关系介绍信已经开出，请在有效期内持原组织关系介绍信和改派的相关证明到自己组织关系接转的去处办理组织关系接转手续；如果由于党员本人没有及时接转组织关系而造成脱党的，责任自负。

4、请我支部各毕业生党员将自己组织关系接转的去处于6月6日之前报我支部书记刘庆丰处！如有不明之处，请速与我取得联系，联系电话：***！

江西农大南昌商学院学生第二党支部

2006．6．3

党组织关系接转及管理 第2篇

一、党员关系转入

（一）企业离退休党员和大学生党员

所在企业、学校党委或党委组织部门→中共惠农区委组织部→街道党工委→居住所在地社区党组织。

（二）退伍军人

所在部队的师一级以上政治部的组织部（处、科）→中共惠农区委组织部→街道党工委→居住所在地社区党组织。

（三）机关、事业单位干部调入或招考、聘用

（三）外地流动党员

所在县（区）一级及以上各级党委或党委的组织部→中共成惠农区委组织部→街道党工委→工作、居住所在地社区党组织

二、党员关系转出

（一）街道、乡镇范围内的。所在社区居委会、村党支部开出党员证明信→街道、乡镇党（工）委开出介绍信→接收社区（村）党支部。

（二）在街道、乡镇范围外的。所在社区居委会、村党支部开出党员证明信→街道、乡镇党（工）委开出介绍信→中共 区委组织部→接收单位党组织。

三、转移办法

1、党员因调动工作、参军、学习、外出务工经商和其他原因离开原所在地或单位，以及外出时间在六个月以上，且地点比较固定的，经党组织同意，应按规定转移党员正式组织关系（即开写党员组织关系介绍信）。

2、在全国范围内可以直接相互转移党组织关系的党组织：（1）县级及县级以上地方各级党委组织部；

（2）中央直属机关各部门、中央国家机关各部门及中央一级人民团体的机关党委；

（3）省、自治区、直辖市直属机关党委（工委）组织部；（4）省、自治区、直辖市各工作委员会组织部（处）；（5）新疆生产建设兵团政治部组织部、各农业师（管理局）政治部（处）；

（6）中国人民解放军师（旅）或相当于师以上政治部或其组织部门；

（7）铁路系统的各铁路局党委组织部。

3、组织关系转递的基本原则

（1）复转军人党员、大中专毕业生党员已落实了工作单位的，应及时将党员组织关系转到所去单位党组织。因某些原因尚未落实工作、父母、配偶户口在本辖区的，可将党员组织关系转到的街道党工委。

（2）就地安置的易地安置退休工人和退职干部、工人党员，其党的组织关系一般应转到居住地区社区（或村）党组织。

（3）离退休干部、工人党员因看病、探望子女和亲属，外出时间超过六个月以上的，所在单位的党组织应给他们开具党员证明信，所到单位或地区的党组织应接收并安排其参加党的组织生活。

（4）干部、工人党员离休、退休、退职后，又受聘到另一单位工作，如果时间在半年以上，应将其党员组织关系转移到新的工作单位党组织。

四、转接操作步骤

1、党员经所在党支部同意，由党支部开出从支部到党（工）委的证明。

2、党员持支部开出的证明到党工委，党（工）委核实后，根据支部开出的介绍信，分三种不同情况开出相应的介绍信。

（1）如果党员转往该党（工）委下属的其他支部，则开出从党工委到转入支部的介绍信；

（2）如果党员转往街道外有关单位，则开出从党（工）委到区委组织部的介绍信。

3、党员持党（工）委开出的组织关系介绍信到区委组织部。区委组织部经核实后，根据党（工）委开出的介绍信情况，开出从区委组织部到区外相应有转接权限党委组织部门的介绍信；

4、党员持区委组织开出的组织关系介绍信到区外相应有转接权限的党委组织部门，该组织部门开出从组织部门到转入党委（党工）委的组织关系介绍信；

5、党员持区外有转接权限党委组织部门介绍信到转入党（工）委，党（工）委根据介绍信情况，开出从党（工）委到转入支部的介绍信；

6、党员持转入党（工）委开出的介绍到转入支部报到。

五、转接要求

1、开具党员组织关系介绍信要使用统一式样的“中国共产党党员组织关系介绍信”，用钢笔或毛笔填写，字迹要清楚，不得涂改。应在介绍信和存根上注明有效期。党员组织关系介绍信必须加盖公章，并加盖骑缝章。介绍信的有效期可根据具体情况确定，一般不应超过3个月。党员组织关系介绍信由党员自己携带，不能携带的，应由机要交通或机要邮政转递。

2、党员组织关系介绍信一旦丢失，要及时向所在单位党组织或最后办理转移组织关系的党委组织部门报告，由组织部门进行审查。如果确系本人不慎，由最后办理转移组织关系的党组织予以补转，并立即通知接收单位党组织，原介绍信作废。对丢失介绍信的党员，应给予批评教育，情节严重的还要给予适当的党纪处分。

3、党员应及时转移党组织关系，对过期的党员组织关系介绍信，组织部门要调查了解。无正当理由不及时转移组织关系，要予以严肃的批评和教育。其中超过六个月不参加组织生活的，按照党章规定作自行脱党处理。过期的党员组织关系介绍信作废，由开出介绍信单位另行补转。

党组织关系接转及管理 第3篇

关键词：战略人力资源管理 组织效能 组织文化 组织承诺

传统竞争优势诸如资金、规模、技术等对组织的竞争对手而言愈发容易模仿。另辟提高组织效能新路径，也已成为众多组织的战略任务。虽大部分组织已经意识到人力资源对于组织效能发挥着战略性影响，但对于人力资源影响组织效能的机理仍不明晰。自上世纪90年代起，学术界逐渐开始从理论假设方面展开战略人力资源管理（strategic human resource management，SHRM）对组织效能影响的研究。如从理论推导入手，提出SHRM对组织目标的有效实现起作用；从实践调查入手，得出高绩效的SHRM对于稳定员工，提高生产效率是有裨益的结论；通过验证SHRM与银行收益率之间的关系，得出SHRM对提高每股回报率、资产回报率等效能指标有显著作用等结论。[1]

一、SHRM影响组织效能的机理分析

SHRM是为了实现组织战略目标而采取的具有战略意义的人力资源管理措施及活动。其突出特点是把组织的战略目标和人力资源管理紧密结合起来，依据战略目标系统全面的规划和实施人力资源管理活动。依据资源基础理论，人力资源作为特殊资源具有限性、可再生性、不可复制性。组织可以采取战略措施加强对人力资源的管理，从而形成长期稳定的竞争优势，提升组织效能。

实施SHRM可以有效提高组织效能，这已是众多学者日益达成的共识，可有关SHRM对组织效能的作用机理，现有的理论体系还不能做出较为统一完善的阐述，尚无深入系统研究SHRM和组织效能两者间的关系影响方式。引入恰当的中间变量，有利于进一步探究SHRM对组织效能的影响机理。

人力资源管理需要创造一个明确的组织环境，让组织成员了解组织未来发展目标，这样才能促进组织效能提高，而这种组织环境便是指组织文化环境。SHRM可以通过决策和有关活动影响组织的文化环境。组织可以通过人力资源管理中的社会化活动，让组织成员接受组织文化价值观，建立一种默示性意识，这样才能让员工知道最重要的是什么，什么样的行为是组织认可和鼓励的，从而对自身行为作出改变。如果组织文化要求控制和稳定，可以有效保持组织内部秩序稳定，促进工作顺利开展，达到降低成本的目的；如果组织观念要求改革创新，通常员工会自由表达自己的新思想，帮助组织更多地收集外部新资源。这样既提高组织创新水平，增加产品附加值，同时也很好满足实际需求，促进组织健康可持续发展。[2]

在实施组织战略过程中，员工个人的素质能力、情感、需求都直接受到人力资源管理活动各步骤影响，同时员工的素质能力、情感、需求等又直接影响到组织效能的发挥。组织给予员工良好承诺，有利于增强员工的认同感和凝聚力，保持员工队伍稳定，降低组织人事招聘成本。只有员工充分理解接受人力资源管理的各项具体要求，他们才会更加积极努力地投入工作，共同完成组织发展目标。人力资源管理可以促进员工组织承诺的提高，从而充分有效发挥组织效能。在人力资源管理中，组织为员工提供良好工作条件，员工工作态度就会更加积极主动，同时归属感和幸福感会得到提升，这种情感会不自觉地引导员工行为，提高组织效益。员工对待组织的态度，也就是组织承诺，在这种影响活动中发挥着重要作用。

通过实施SHRM，培育良好的组织文化，同时在组织内部加强宣传普及，让员工在思想上真正接受组织文化，从而激发他们工作热情，增强创新精神，树立积极向上的负责态度，形成良好的组织承诺，在工作中充分发挥自己的才干，促进组织效能提高。

SHRM对组织效能影响机理主要体现为： SHRM通过组织文化与组织承诺这两个中间变量影响组织效能；组织文化对组织承诺具有影响。

二、SHRM影响组织效能的变量关系分析

（一）SHRM与组织文化的关系

组织文化原始模型虽然来自于创建人的管理思想，但组织文化未来的发展和完善离不开SHRM的实施。组织让员工在人力资源管理活动的社会化过程中感受认知组织文化价值观，促进新员工更好了解掌握组织活动原则，从根本上提高组织效能水平。而最高管理者也通过自身垂范，展示一种组织文化环境，让其他人知道组织鼓励的行为是什么、禁止的行为是什么。假如社会化过程取得良好效果，有利于新员工个人价值观与组织价值观更好地匹配，帮助新员工掌握处理问题的技巧方法。

在组织文化形成发展过程中，SHRM所起的重要作用具体表现在：一是通过人力资源管理规范、人事聘用制度，选拔出适合组织文化的人才，推动组织共同发展目标顺利实现；二是通过人力资源管理加强员工培训，向广大员工传递组织的文化价值理念，统一内部员工思想行动，让他们了解组织未来发展前景，形成组织公共意识；三是通过人力资源管理实施薪酬激励和绩效考核，为员工提供及时有效的信息反馈，让他们清楚自己行为和组织要求的差距，从而不断改进完善，为组织目标达成做出贡献。

（二）组织文化与组织效能关系

如果组织文化已经被广大员工普遍认同接受，员工便会根据组织要求，及时有效处理所遇问题，提升组织效能。因为员工从组织文化中了解了组织的原则、目标和规范，所以组织文化对于组织效益具有重要影响。SHRM活动中的管理思想、策略和实际管理措施会对组织文化产生影响，同时组织效能的发挥又受到组织文化的巨大影响。由此分析可认为：组织效能明显受到组织文化正向积极影响。在SHRM影响组织效能过程中组织文化扮演的是中介角色。

（三）SHRM与组织承诺的关系

由前面的机理分析不难看出，组织承诺明显受到人力资源管理活动影响，实施SHRM可以提高员工的组织承诺水平。如绩效考核中，员工满意度明显受到情感承诺影响。组织承诺受到人力资源承诺管理活动影响。员工组织承诺水平受SHRM影响，组织要尽量满足员工内心需要，形成双方稳定的情感协议，提高员工的组织承诺水平，促进组织和员工的合作共赢。

SHRM对于提高组织承诺的重要作用，具体表现在：一是组织在选拔员工过程中采用的流程和方法，会影响到应聘者对选拔机制公平、有效的感受，而这些感受会对组织承诺产生巨大影响；二是组织在员工培训方面的投入度，会直接影响员工对组织是否关注自身发展的感受，从而影响组织承诺水平；三是组织绩效考核与奖励机制是否客观准确，会对员工的公平公正感受产生影响，从而影响组织承诺度。

（四）组织承诺与组织效能的关系

员工对组织的情感态度直接决定了其行为表现，从而产生相应的结果。作为员工对组织情感态度的变化因素，组织承诺会作用于组织结果，也就是组织效能。长期实践证明，组织形成稳定的竞争优势关键在于良好的组织承诺。如果员工和组织在价值理念上达成一致，那么员工会更好接受组织，同时希望为组织继续工作，也就是具有较好的组织承诺，这对于组织效能提高十分关键，员工绩效水平受组织承诺影响。[3]由此分析可认为：组织效能明显受到组织承诺正向积极影响。因为组织承诺明显受到SHRM活动影响，所以在SHRM影响组织效能过程中，组织承诺扮演的是中介角色。

（五）组织文化与组织承诺的关系

学术界目前普遍认同组织文化影响组织承诺的观点。以前面的机理分析为基础，从组织文化和组织承诺关系上看，组织承诺更容易受到组织文化影响。

基于上述理论分析与变量关系研究，我们可以比较清楚的了解SHRM和组织效能两者间的联系。SHRM在影响组织效能过程中，组织文化与组织承诺发挥着重要的中介作用（见图1）。厘清各变量间的内在联系，这有利于识别影响组织效能各变量对战略人力资源管理的影响程度，从而调整组织行为，更有效的提升组织效能。

参考文献：

[1]王益明. 人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2006：195—216

[2]李伟，聂鸣，李顺才.组织文化、外部知识管理能力与网络嵌入性收益[J]. 管理科学，2010，23（3）：14—22

[3]朱青松.员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响[J].中国集体经济，2009，283（3）：134—135

办理接转党组织关系须知 第4篇

一、服务对象

居住在本辖区的离退休、无业、与单位解除、终止劳动合同、部队复员、转业未安置及暂未落实组织关系的大中专毕业生党员。

二、转移要求

1、由本人亲自办理或由党组织派人办理手续，不得委托他人特别是非党员代办。

2、党员在接到组织关系介绍信，要妥善保管，要在介绍信注明的有效期内，到所去单位单位组织部门办理接转组织关系的手续。如无正当理由，逾期不办理接转手续，介绍信自行作废。

3、对于无正当理由，六个月不转组织关系，不参加党的组织生活，或不交纳党费，应按党章规定，作自行脱党处理。

4、预备党员转入需移交入党志愿书等党员档案。

三、办理程序

（一）转入办理程序

1、所需材料：凭区委组织部开具的组织关系介绍信，户口簿；

2、办理程序：携带组织关系介绍信到街道二楼党政办公室办理转入手续，填写登记表及信息采集表。开具组织关

系介绍信转入街道党工委所属基层党组织。

（二）转出办理程序

1、所需材料：街道所属基层党组织开具组织关系介绍信（要求注明转去何党组织、转移原因、党费缴纳情况）；

组织关系接转 第5篇

一、市外转入 开具纸质介绍信：

介绍信抬头为：北京市国资委党委组织部

介绍信中由 xx党组织去中共北京双高国际人力资本集团有限公司委员会

支部接到纸质介绍信后，在e先锋进行如下操作： 1.支部管理员登录“党员E先锋”，在【组织关系转接】中点击【市外转入】，根据党员手持介绍信上的内容录入相关信息，也可拍照上传介绍信照片以供上级党委审批。

2.发起转接后注意关注转接详情，待区（工）委或者具有转出市外办结权的党组织同意后党员转入成功。

二、转出市外

先由支部管理员登录e先锋进行操作，具体操作流程如下： 1.支部管理员登录“党员E先锋”，在【组织关系转接】中点击【转出】选择要转出的党员，点击【下一步】，选择“转出市外”，录入目标组织后点击【确定】，开具介绍信完成组织关系转接申请。

2.发起转接后注意关注转接详情，党员待区（工）委或者具有转出市外办结权的党组织同意后，联系办结组织获取打印版介绍信到目标党组织报到，原基层党委在收到介绍信回执后在系统中录入回执，完成本次转接。

市外转出e先锋流程走完后，党员个人去fesco集团党委办理纸质介绍信。

联系人：刘晓光 党委工作部

北京外企服务集团有限责任公司

地址：北京市朝阳区广渠路18号世东国际B座14层

电话：67771175

三、市内转接（内部调动）

1.支部管理员登录“党员E先锋”，在【组织关系转接】中点击【转出】，选择要转出的党员，点击【下一步】，选择“市内转接”或“内部调动”，录入目标党支部名称进行模糊匹配或者输入目标党支部编码(在【支部概况】中查询)进行查询，点击【确定】，开具介绍信完成组织关系转接申请。

市内接转在e先锋操作，务必填到各支部名称或代码，具体为下图：

党员接转组织关系程序 第6篇

1、根据中央组织部的有关规定，在全国范围内可以直接相互转移党员组织关系的党组织是：（1）县级及县级以上地方各级党委组织部。（2）中央直属机关各部门、中央国家机关各部门及中央一级人民团体的机关党委。（3）省、自治区、直辖市直属机关党委（工委）组织部。（4）省、自治区、直辖市党委各工作委员会组织部（处）。

（5）新疆生产建设兵团政治部组织部、各农业师（管理局）政治部（处）。（6）中国人民解放军师（旅）或相当于师以上政治部或其组织部门。（7）铁路系统的各铁路局党委组织部。

2、办理转移**集团的党员组织关系的党组织上级主管机关是市经济技术开发区工委。

3、办理转移党员组织关系应开具统一式样的“中国共产党党员组织关系介绍信”。要用毛笔或钢笔填写，字迹要清楚，不得涂改，介绍信上应注明有效期，加盖公章，介绍信和存根的连接部位要加盖骑缝章。介绍信的有效期可根据具体情况确定，一般不应超过3个月。

4、党员组织关系介绍信由党员自己携带，不能自己携带的，应由机要交通或机要邮政传递。

5、办理转移到**集团的*市以外地区的党员组织关系应由本单位上级有在全国范围内接转党员组织关系权利的主管机关党组织开具党员组织关系介绍信，接受单位为市委组织部，由市委组织部开具转至 1

开发区工委的党员组织关系介绍信，开发区工委开具转至**集团党委的组织关系介绍信。

6、办理转移到**集团的*地区的党员组织关系应由本单位上级主

管机关党组织开具党员组织关系介绍信，接受单位为开发区工委，开发区工委再开具转至**集团党委的党员组织关系介绍信。

7、办理转移出**的*市以外地区的党员组织关系由**集团党委开

具党员组织关系介绍信，到开发区工委换开到市委组织部的党员组织关系介绍信，由市委组织部开至有在全国范围内接转党员组织关系权利的所到单位上级党组织的党员组织关系介绍信，所到单位上级党组织再转到所到单位。

8、办理转移出*市地区的党员组织关系由**集团党委开具到开发

党组织关系接转及管理 第7篇

摘要：关系是一个典型的本土社会心理概念。它是中国人最为重要的社会资本，在一定程度上决定了社会资源的流向，并因此影响个体的社会行为和组织行为。文章综合前人的研究成果，概括了关系的内涵、特征与分类，剖析了关系作用的机理，探讨了关系对华人组织管理的影响，并对未来关系理论研究的发展趋势做了一个简单的展望。

关键词：关系；关系基础；员工归类；关系经济

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1008－5831(2008)02－0046－07

“关系”(Guanxi)是个典型的本土社会心理学概念。它在一定程度上决定了社会资源的配置，进而影响个体行为，是华人最为重要的社会资本。关系扎根于中国传统文化体系之中已长达2000年之久，即便当代社会环境快速变化，传统的“关系导向”仍然没有丝毫改变。近年来，围绕关系展开的研究文献频繁出现在西方主流学科的期刊中，如人类学、社会学、社会心理学、政治学、管理学等。关系究竟是什么?其作用机理如何?对社会经济文化生活与组织会产生什么样的影响?管理者应该如何处理应对?这些问题都是学者关注的焦点。

当前，对关系问题研究得最多最为透彻的，主要还是新加坡、香港和台湾等以儒家文化为根基的国家和地区。国内大多理论研究者对“关系”一词仍是讳莫如深，避而不谈。从整体来看。有关关系的经验研究远远落后于理论探讨，该概念的抽象性直接限制了对它的精确测量。笔者旨在前人研究的基础上，经由大量文献阅读与梳理，较为完整地呈现关系概念的全貌，深入挖掘关系作用的机理，并借此探讨关系对华人组织管理的影响，进而对未来关系理论研究的发展趋势做一个简单的展望。

一、关系的渊源与概念界定

关系概念存在于中国传统文化体系之中已达2000年之久。构建在儒家学说基础上的各种道德准则、价值观念和权力结构，皆旨在通过强大有序的层级结构来规范、协调人与人之间的复杂关系，保障社会的和谐统一。但一直以来，儒家经典里都不存在“关系”一词，而是强调“伦常”，所谓的“五伦”即君臣、父子、夫妇、兄弟和朋友关系。“伦”渗透政治、经济、文化体系的各个层面，代表了一种社会秩序。各种伦常关系交织构成“氏族网络”(clan-like network)——它以个体为核心，家庭成员、亲戚、朋友、同事等依次按照关系的亲疏和彼此的信任度分布在各个大小不等的同心圆上，形成一种“差序格局”(differentiated order)(图1)。其中的伦即为“从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所发生的一轮轮波纹的差序”；垂直的差异表现为权力，水平的差异表现为亲疏，实体之间的相对位置决定了其各自的权利与义务。这也是对“关系”概念的实质性概括。

在日常生活中，关系既可以表示一种状态，也可以表示一个实体或网络。它存在于不同的领域，如家庭关系、政治关系、业务关系等等。与其相关的活动可以用不同的动词搭配来表示，如拉关系、巩固关系、破坏关系等。

《新华字典》里，“关”作为名词的原始意思是“起转折或关联作用的部分”；作为动词有“闭、合拢”的意思，中国俗语中就有“关起门来，就都是自家人”的形象说法。“关”和其他词连用，常含有“帮忙”的意味，如关照、关怀等。“系”表示“捆绑”，可以延伸为“联系、关联”。“系”和其他词搭配使用，常表示某种长期的行为，如维系。单从字面上看，“关系”连在一起，可以表示一种个体之间基于“自己人”的认同的、相互帮助的长期关系。

纵观各类文献，大多数学者在给关系下定义时都用到了“非正式”、“特殊联系”、“相互作用”、“义务”等词汇。总体来看，“关系”指的是“受隐含的心理契约制约的两个个体之间，特殊的非正式私人关系。关联的双方必须遵循各种相关的社会准则。例如保持长期的联系、相互之间的承诺、忠诚和义务等”。

如此界定的关系概念包含了浓厚的本土文化特色，与西方研究关系的网络理论存在极大差异。网络理论或从社会学角度出发，侧重研究网络的结构以及个人在网络中所处的地位；又或从组织理论和战略管理角度出发，将网络理解为商业性的组织关系。它研究的是反映网络运作机理的普世通用模型，有别于中国文化背景下的关系所强调的人与人之间的二元交往和互动。根据Yeung和、Tung的总结，中西方对关系界定的差异主要体现在6个方面：主体参与社会交往的动机、交换的互惠性、时间导向、权力差异、权力的实质和惩罚机制等。

二、关系的基础

关系基础(guanxi base)指的是个体之间关系建立的基础，它可以简单地分为两类：血缘基础(bloodbases)和社会基础(social bases)。前者是先天注定的，只包括家人和亲戚；后者则涵盖了所有其他由社会交往产生的基础。

Jacobs提出，具备关系基础的两个人，社会身份中总存在某个方面的共性。中国人相信宿命，往往将这些共性归之为“缘”，例如血缘、地缘、学缘、业缘等，其中当数血缘和地缘最为重要。这种关系常常建立在某个特定的空间基础上，甚至存在明显的物理边界，如同乡、同学、同事；但却不受时间的限制，双方无需在同一时间获得同一身份；除此之外，共同的第三方、共同的意愿(anticipatory bases)也可以作为关系建立的基础。

关系基础的存在与关系的建立，两者之间不存在必然联系，成语“一见如故”就是一个典型的例子。同样，即便存在关系基础，也并不意味着关系能自动建立。关系的构建可以是一种有意识的行为，如“无事不登三宝殿”，此时，关系基础所起的是增强或改善关系的作用。

三、关系的特性

几乎所有研究者都将关系界定为一种特殊的人际关系，这种特殊性往往表现在若干方面，如：所有权、静态／动态性、主导准则、时间导向等。总的说来，关系的特征可以归结为五点：(1)私人性。人与人之间的二元关系是关系网络的基本单位，权利与义务关系皆在两个人之间发生。(2)无形性。关系建立在隐含的心理契约和承诺基础之上，利用关系进行的利益交换都是通过暗示、旁敲侧击的方式完成的。(3)动态传递性。关系牵涉到一个动态的社会交往过程，可以通过第三方转移、传递。这种由外而内的网络渗透是选择性的，取决于关系的本质、该种关系之于中间人的重要程度、中间人的身份以及中间人对两组关系的满意程度。(4)互惠性。华人的关系带有明显的工具(instrumental)色彩。在资源由上而下配置的过程中，关系是从掌权人那里求得稀缺资源的常用方法。个体轮流扮演资源配置者和请托者的角色，从而实现互利互惠。基于关系的交换并不总是完全等价的，它往往有利于弱势的一方。(5)长期性。关系具有时间上的“累积效应”，它的性质类似于保险，是基于未来某个时点的需要而进行的持续投

资，目的是为了降低环境中的不确定性。关系账户的借贷双方不可能达到真正的均衡，否则就意味着关系的结束，即所谓的“两不相欠”。

四、关系的分类

中国人习惯于将社会主体划分为“有关系的人”和“没有关系的人”两类。关系根据不同的标准，可以进一步划分为不同的类型(表1)。

根据建立的基础不同，可以先将关系简单地分为两类：预先注定型(predetermined)和自愿建立型(voluntary)。前者建立在血缘基础上，个体的身份决定其义务和行为；后者建立在社会交往的基础上，个体可以自主决定交换的性质和基调及其在该项关系中所扮演的角色，此时，个体的自主性会使整个关系演变得相当复杂。

根据人机互动的实质性差异，可以从情感性和工具性两个维度对关系进行分类(图2)。单纯以情感交换为目的的关系主要指家庭或密友关系，其为满足个体对安全感、归属感的需求而存在，相对持久和稳定；在资源配置和交往过程中，双方遵循的是“按需分配”原则。而单纯以物质利益交换为目的的关系维系时间短，且极不稳定。中国文化中的“关系”是一个连续变化的概念，存在于两个极端之间的关系，同时包含了情感和物质两种要素，遵循礼尚往来的“人情原则”。不同类型的关系可以沿着情感和物质利益两个方向互相转化。情感因素所占的比重越大，需要付出的投入也就越大。郑伯埙和周丽芳在情感性／工具性二维分类法的基础之上又加入了“义务规范性”维度，用以解释混合型关系互动的主导机制，进一步厘清了关系的内涵。根据研究对象的不同，又可以将关系分为个人关系和组织关系两种，后者专指基于个人的人际关系建立的组织与组织之间的关系，是组织为了获取稀缺资源或特殊待遇而采取的一种手段。组织关系可以进一步划分为企业之间(B2B)的关系以及企业与政府之间(B2G)的关系两种。组织可以通过建立多元人际关系、订立契约等方式将个体之间的非正式关系固化为组织之间的正式关系。

五、关系的作用机理

黄光国的关系、人情与面子模型(图3)以资源支配者和请托者这一二元对为分析单位，探讨了华人社会潜在的“权力游戏”规则。他指出，在请托者请求资源支配者将他掌握的资源做有利于请托者的分配时，资源配置者会首先进行“关系判断”，并以此为依据。分别参考需求法则、人情法则和公平法则做出决策。此外，各种类型的关系之间可以互相转化，一般说来工具性关系和混合型关系之间的转移较为容易，向情感型关系渗透较为困难，这种动态“关系转移”思想的提出代表了长期以来关系研究的重大突破。该模型聚焦于华人的人情交换及其可能导致的两难情境，巧妙地将关系、人情、面子、权力等颇具中国文化特色的概念联系在一起，揭示了资源请托关系中互动双方的心理历程，可以用于解释多种社会现象。但其很大程度上仍停留在理论探讨阶段，对“人情法则”概念的界定亦不甚清晰，多年来依然缺乏经验研究证据的支持。

随着关系研究的不断深入，学者们发现仅仅依靠关系类型的差异依然无法清晰地解释关系作用的机理。为什么针对不同的关系类型个体会遵循不同的行为准则，这其中应该还存在其他中介因子。于是，关系研究中出现了“关系质量(品质)”的概念。西方的网络理论研究者通常采用互动的频率和稳定性、持久性来测量社会关系的强弱；而华人社会心理学家则喜欢借用信任、喜好、承诺、偏私、忠诚、亲密等态度指标来测量关系的质量。关系质量是描述双方关系在某个时点的状态的概念，代表双方对当前关系状况的主观评价，可以用于描述关系的深浅。由此，关系研究者们总结出了一条新的研究路径(图4)。他们将关系质量(品质)视作关系的结果变量，认为关系质量的高低受个体感知的关系基础、关系成分、关系互动等要素的影响；个体通过对周遭互动对象的归类，区分出自己人或外人，进而予以差异性的对待。然而，需要注意的是，该逻辑链条上各个环节彼此之间的关系似乎不是很稳定，究其主要原因在于由关系基础到关系成分的推论尚不够清晰。建立在关系基础上的关系分类亦无法体现费孝通“差序格局”之界限随情境变化的特性，这只是一个静态的理论框架，无法体现关系的演化特征。

另有部分学者虽然承袭了“关系一关系品质”的研究思路，却没有选择关系分类、成分、互动作为研究重点，而是尝试从关系中抽象出独立的维度，搭建关系测量模型，进而考察其对关系质量(品质)指标的影响。例如，Lee和Dawes就选择了从市场营销学的视角考察组织外部人际关系、互动与销售人员信任之间的相关关系，并进一步探讨人际信任(销售人员信任)向组织信任(供应商信任)、人际关系向组织关系的转移(图5)。他们从关系中剔出了感情、人情和面子三个因素构成关系测量的三维模型，在一定程度上实现了关系的量化研究。研究结果表明关系的三个维度之间并非完全相互独立，其中最为重要的是感情因素，面子保全和人情互惠作为关系的两个工具性要素，对买方企业之于供方销售人员的信任没有显著影响。

从现有文献资料来看，“关系一关系质量(品质)一差异性行为”的分析逻辑主导了近年来的关系研究。这一思路与心理学研究最基本的“刺激一知觉一反应”分析线路相吻合，能够用以解释很多关系现象。然而，关系与关系质量(品质)若干指标之间的相互关系是否就如图5中的箭头方向所示。还有待商榷。Chen Xiao-Ping和Chen Chao提出的关系质量度量模型就将“信”(trust)和“情”(feeling)作为决定关系质量高低的前因变量加以处理。究竟关系质量是不是一个独立的变量?信任、亲密、忠诚是其表现还是决定因素?此间逻辑关系的梳理当成为日后关系作用机理研究的重要议题之一。另一方面，从本土研究视角来看，该分析线路忽视了情境因素之于个体关系判断的重要性，也没有考虑关系的动态演变，这些都构成了值得后续研究关注的重点。

六、关系与华人组织管理

在中国，非正式的人际关系往往比正式的从属关系更为重要，关系在华人的商业活动、企业管理及组织行为中扮演着不可言喻的重要角色。目前，有关华人组织管理的关系研究正处于起步阶段，其着重探讨的内容主要有三方面，即员工归类、关系历程和关系的经济价值。

(一)员工归类

近年来，有关组织内部的关系研究大多着眼于主管一部属之间的垂直级关系连带。依照郑伯埙在“员工归类模型”(employee categorizationmodel)中提出的观点，组织的管理者通常会按照员工与自己关系的亲疏及其忠诚高低和才能大小，对他们进行归类，将其划分为自己人或外人，并给予差别对待。这一观点已得到经验研究证据的支持，学者们将这一团体间的差别待遇或差别反应现象归之为“内团体偏差”。这种偏差是个人将

自己与他人归为不同类别之后所做出的一种后续反应——对自己人团体做较佳的评价或反应，而对他人团体做较负面的评价或反应。这一心理现象对组织行为的影响会在多个方面得到体现，如情感依附、领导作风、组织结构、工作设计、雇佣关系、资源分配、工作动机、工作态度、工作绩效、离职与缺勤等。

郑伯埙的研究提出：对与自己有良好关系的员工，管理者的管理哲学倾向于Y理论，相信他们会无条件地接受工作指派，能自我约束，愿意承担责任；管理者往往更愿意与所谓的自己人沟通，乐于授权，让其参与决策，并在工作设计方面予以较大的弹性；他们对待自己人较为宽大、体谅及人际取向，会对自己人的反对意见和违抗行为做不同于外人的理解；从组织结构方面来看，自己人通常占据了重要的职位和部门，扮演核心角色，有更多的机会优先获取、使用各种稀缺资源，甚至获得升迁，而外人则多处于操作层面，随时可能被替换。另一方面，被主管视为自己人的员工对上级的认知也有所不同，这种认知会影响他们对上级，乃至组织的忠诚，影响他们的工作满意度、公平感知，进而决定其工作态度和绩效。

(二)关系历程

关系历程探讨的是关系从形成到断裂的整个动态演变过程。无论是人际关系，还是构建在人际互动基础上的组织关系，都会经历由生到熟的若干阶段。Chen Xiao-Ping和Chao Chen以个体之间自愿建立的二元关系为研究对象，提出了关系构建和应用的三阶段模型：关系的发起、建立和利用；处于不同阶段，进行关系活动的目的、主体之间的互动行为以及潜在的主导规则都不尽相同(表2)。该研究发现，关系进展的阶段相对于关系建立的基础而言，对关系的现实状态有更强的预测力，它对关系基础之于关系质量的影响起着中介或调节作用。

以上的三阶段模型从动态视角出发，把关系基础、关系质量、关系阶段三个概念结合起来，形象地再现了关系构建的过程，可以用于解释组织环境中众多与关系有关的现象。与此同时，需要强调的是，关系的发展演化并非是单向的，任一阶段的关系都会因为各种危机而停滞，甚至退回到前一个阶段，因此，关系的构建需要循序渐进，而关系的维持则需要长期的投资。从这个角度来看，关系更多表现为一种“成本”。而由关系包含的义务和责任所导致的“人情困境”，也会成为束缚组织管理者的沉重包袱。

(三)关系的经济价值

有学者认为，中国社会现行的经济模式不是完全的市场经济模式，而是基于网络资本的“关系经济”模式。在儒家文化背景下，组织之间的交往依据的是社会默认的交易法则而非正规的法律契约；关系资本中所蕴含的情感和信任因素成为风险控制的主要手段，进而演变出一种更具柔性、更迅捷的交易模式。Lovett，Simmons和Kali的研究进一步表明：当环境不确定性比较高而技术相对稳定，存在显著学习效应，且订立合约的成本比较高的情况下，建立在信任基础上的关系经济模式，甚至表现出比市场经济机制更高的效率。

由此。在当前关系经济环境下，以人隋、信任为基础的关系网络仍然是企业家拓展业务的一种主要的柔性手段，有时甚至是唯一的手段。华人组织管理者常常通过关系来处理组织之间的相互依赖，以减轻制度上的不确定性，弥补结构性缺陷，降低交易费用，获取可靠信息和政府的支持，保障运营的稳定，最终提高组织经营绩效。有研究证明，关系对于那些处于第三产业、进出口部门或是高增长行业的中小型私营企业及外资企业而言尤为重要；在“市场进人”阶段，关系是企业成功的一个关键要素。

在此基础上，Tsang提出：从资源观角度来看，关系作为组织成员的私人资产，可以划归为人力资源；组织与政府高层之间的关系尤其稀缺；关系的建立和培育牵涉到情感因素，具有时间压缩不经济性和因果模糊性特征，难以模仿和替代，因而可以构成组织的竞争优势。另一方面，由于企业无法限制雇员的自由流动，所以关系作为一种企业资源无法满足资源观理论的基础假设，企业必须设法将个人的关系资产转化为组织的关系资产，才能保证这种竞争优势的可持续性。

七、未来的研究趋势

笔者认为，未来有关关系理论的研究焦点可能会集中在以下几个方面。

(一)社会文化、法律体系、经济准则的潜在变化对关系文化的影响

中国人的集体主义取向是针对自身所在网络的狭隘的集体主义，对于外人表现出的是明显的个人主义取向。在这种看似矛盾的双重思维主导之下，中国人的行为模式往往表现得十分复杂。随着西方“公平、公正、公开”的社会交往和市场交易准则影响的不断深入，法律体系的逐步完善，市场经济体制的日益健全，当代中国社会的人际关系正在发生微妙的变化。在这样的背景下，关系对组织的影响作用又会发生什么样的变化，将是未来关系理论研究的重点之一。

(二)关系对组织管理的影响

除了关系可能导致的腐败及其成本问题以外，大多数理论文献的研究重点都集中在关系构建、关系应用对组织绩效的正面作用上，而对关系的负面影响只是一笔带过。关系现象的存在是否会影响员工的公平感知?这种不公平感知是否会影响员工对主管或组织的信任?加强组织内部的人际关系互动是否真的有利于提升员工的工作满意感和忠诚，进而改进工作绩效，降低离职率与缺勤率?关系是否可以成为缓解团队内部冲突的润滑剂?关系是消除不确定的主要手段，还是给组织带来了更多的不确定?这些问题有待进一步探讨。

(三)关系度量方法的规范化

从整体的研究现状来看，关系理论的经验研究远远落后于理论研究。现有的经验研究实例多数集中在社会心理学领域，且样本规模都比较小，研究方法和测量维度的选取还没有统一的科学标准，因而得出的结论还存在不少自相矛盾之处。笔者认为，现有的关系度量模型和度量方法还存在下述几个问题：(1)测量维度不够完备：科学的测量，要求测量模型所涵盖的测量维度尽可能接近于一个完备集，能够充分反映影响关系构建、应用的各种因素；(2)测量指标难以精确度量：现有关系模型的测量指标多为信任、情感等态度指标，而大多数中国人都将关系视作一种潜规则，不愿详谈，因而无法对关系进行准确、客观的测量；(3)时间跨度的选择困难：关系是一个动态的构建、维持、应用过程，聚焦于不同的阶段会得到不同的结论。在日后的研究中，研究者需要进一步开发更多高效度和高信度的量表，尽量全面、科学地反应关系各个方面的特性。

党员组织关系接转办法 第8篇

一、转接权限。各县（市）区委组织部可在全国范围内转接组织关系，市直属各单位党（工）委（包括宁波大学、宁波高专、浙江万里学院）可在全市范围内直接转接组织关系。

二、离退休或退职党员组织关系转接。干部、职工党员在办理离退休或退职手续时要同时处理好党员组织关系。离退休干部的党员组织关系一般保留在原单位；退休职工和退职干部职工党员的组织关系一般应转达到居住地街道或乡镇党组织。离退休或退职党员，受聘到另一单位工作，如时间在六个月以上的，应将其党员组织关系转到新的工作单位；如时间在三个月以上、六个月以下的，应由原党组织开具党员证明信，由所去单位安排组织生活如所去单位无党组织，可将党组织关系仍保留在原单位或居住地街道、乡镇党组织。有条件的地方和单位可单独建立离退休干部职工党组织。

三、大中专毕业生党员组织关系转接。大中专学生党员毕业后，所分配的单位无党组织的，其党员组织关系应和人事档案一起转到市、县（市）区人才交流中心流动人员党支部。对尚未落实工作单位的，可将党员组织关系转至本人或父母居住地街道、乡镇党组织，也可将组织关系暂挂靠在市、县（市）区人才交流中心流动人员党支部。

四、复员退伍军人党员组织关系转接。在复员、退伍军人党员安置前，可将党员组关系暂时转到居住地的街道、乡镇党组织或县（市）区民政局复退军人党支部。落实单位后，应及时将组织关系转到所在单位。如所在单位无党组织的，可将党组织关系转到所在单位主管部门党组织或本人居住地的街道、乡镇党组织。对一年后仍未落实工作单位、党员组织关系挂靠在民政局复退军人党支部的，应将党组织关系转移到本人居住地或户粮关系所在地的街道、乡镇党组织。

五、下岗职工党员组织关系转接。（1）滞留于再就业服务中心的下岗职工党员，可将党员组织关系转至再就业服务中心党组织；（2）已有新的固定工作地点、时间在六个月以上的，应及时将党员组织关系转至现就业单位党组织；如工作时间在六个月以内的，可由原党组织开具党员证明信，由所去单位党组织安排其组织生活；（3）尚无固定工作地点的外出下岗职工党员，如原党组织不便管理的，可办理《流动党员活动证》，按流动党员管理办法管理；（4）对企业内部下岗待工或生产、季节性待工党员，原则上由原企业党组织负责管理。

六、党员组织关系介绍信或党员证明信丢失的处理。党员组织关系介绍信或证明信一旦丢失，党员要及时向所在单位党组织或最后办理转移组织关系的党委组织部门报告。党组织应对丢失介绍信、证明信的情况进行审查，如确系本人不慎丢失，可由最后办理转移组织关系的党组织予以补转，并立即通知接收单位党组织，原介绍信或证明信作废。接转单位在接转达时，要对介绍信进行认真审查核对。对丢失介绍信、证明信的党员，应予批评教育，情节严重的还应给予适当的党纪处分。

党组织关系接转及管理 第9篇

随着经济社会的发展，流动人口大量增加，党员的流动量也随之加大，党组织关系接转量大幅攀升，2011年元月至今，我县自县外转入党员198名，本县转出党员62名。经深入了解后，发现仍存在党员流动特别是高校毕业生党员和复员退伍军人党员返乡时，组织关系接转不及时、不正常、不规范的现象。针对这种情况，全椒县采取措施着力规范党组织关系接转。

一是制定完善本县党组织关系接转办法。根据上级相关规定，统一接转程序，规定：自县外转入，必须经过县委组织部，再转入到基层党（工）委，落实到支部；一般转入工作单位、户籍所在地或父母单位的党组织，严禁出现转而不落实现象发生。

二是杜绝“口袋”党员出现。要求党员转出县外后，及时将党组织关系回执联传真或邮寄回来；自县外转入党员，在组织关系转入到基层党（工）委后，各基层党（工）委要立即进行回复。及时进行转入党员的信息采集，统一印制党员信息采集表，由各基层党（工）委对转入党员的信息进行逐一采集登记，及时将党员信息录入本委党员和党组织信息库中，保证党内统计的准确性。每季度核对一次组织关系接转情况，每半年结合党内统计对党组织关系接转情况进行统计、核查一次。

三是规范党组织档案管理。规定：预备党员组织关系接转，组织档案随着介绍信走，并在预备期满前，及时向转入党支部报告，做好预备期转正准备工作。正式党员的档案在转入后，将组织关系档案放在人事档案一起妥善保管；没有从事档案的，组织档案交由转入的基层党（工）委妥善保管。

要求各级党组织将转入和转出党员介绍信分别开、分别编号，在接收党员介绍信和介绍信回执联后，将介绍信和回执联粘贴到原存根联上，并在每本介绍信封面标清起止时间，方便查阅。

四是加强宣传教育。将党组织关系接转相关要求编印成宣传材料，印发给各级党组织主要负责人和全体组工干部，并在镇村党务公开栏上进行广泛宣传公示，还将其作为各级组工业务培训的必讲内容之一。

（来源：全椒先锋网 史平忠/编辑：李民）