创意设计人才范文

创意设计人才范文（精选11篇）

创意设计人才 第1篇

1 创意产业

1.1 创意产业的内涵

创意产业是“源于个体创意、技巧和才华通过知识产权的开发和利用, 具有创造财富和增加就业潜力的产业”, 不足以完全反映创意产业的本质。文化、人的创造力、科学技术和产业化是其本质。

1.2 创意产业特征

创意产业的特征主要包括以下五个方面: (1) 创新特征:思维的原发性; (2) 学科交叉特性:科学与艺术的结合; (3) 文化特征:创意代表一种理念, 理念的实现包含于文化当中; (4) 对科学技术的依赖特征:创意产业具有学科交叉性, 学科交叉包含科学; (5) 高风险、高增值特征:创新引起供求弹性增大, 市场风险增大, 高风险往往与高利润同行; (6) 强辐射特征:具有市场的开拓力。

2 服装创意设计人才特征

服装创意设计人才特征随着服装市场的一段时间的发展不断变化着。目前服装创意设计人才大多具有良好的激发自身创意思维能力、掌握服装市场营销相关知识能力、实践动手能力、研究了解消费者消费行为相关知识能力的特征, 同样地, 对于美学的欣赏和实际应用能力也是服装创意设计人才所必备的特征。

3 服装创意设计人才培养途径提取

服装创意设计人才培养途径因素的提取主要通过两种方法提取:文献总结;专家访谈法。由此归纳出:教学课本更新 (结合市场) 、双师型教学团队、学科交叉 (艺术与科学) 、多媒体教学手段、课程考核方式 (结课作品) 、校外实习基地建设、实践实训环节的建设。

4 服装创意设计人才培养途径的确定

4.1 服装创意设计人才培养途径的调研设计

本调研主要采用问卷调查法作为收集研究所需资料的主要方法, 通在进行调查问卷的同时, 辅以访谈法, 针对数据分析中出现疑问时用于核实和理解之用。

1) 调研目的

设计出适合我国服装创意设计人才的培养模式。

2) 调研过程

问卷的回收情况:共发放300份问卷, 回收260份, 其中有效问卷数200份, 有效率为86.6%。按性别分, 其中男生175份, 占58.3%;女生125份, 占41.7%。按职业分, 其中学生136份, 占45.3%;老师97份, 占32.3%。

服装创意设计人才培养途径分别以字母A、B、C、D、F、G、H来表示, 从调查结果可以看出:人才培养途径的得分集中在2~5分当中, 而出现在1分的比率相对较小。而每种培养途径的总分为其对应分值乘其对应比例之和。由此可见, 教学课本更新、双师型教学团队、课程考核方式及实践实训环节的建设相对更受关注和重视。

4.2 数据统计处理及图表制作

4.2.1 量表的信度效度分析

本次信度检验采用克朗巴哈信度系数法, Cronbach’sα系数在0~1之间, 如果α≥0.9, 则认为量表信度很高;如果0.8≤α<0.9, 则认为信度可以接受;如果0.7≤α<0.8, 则说明量表设计存在一定的问题。本研究共有1个量表, 分析服装创意设计人才培养途径, 总共有7个测量题项。本文采用Cronbach’sα信度估计方法对问卷信度进行估计。

其中, α为信度系数, k为题目个数, si2为问卷各题的方差, s2表示测验总分之方差。

通过可靠性统计量可知, Cronbach's Alpha为0.820, 在0.8到0.9之间, 因此量表信度可以接受, 量表设计具有一定的合理性。

4.2.2 服装创意人才培养途径因子分析

由表1可知, Kaiser-Meyer-Olkin的值为0.648接近于1, 所以因子较稳定, 可以继续进行下面的因子分析。

由图1服装创意设计人才培养途径的因子分析碎石图可知, 横坐标1-7分别为因子, 纵坐标为特征值。因子4为转折点, 而此处因子4的特征值明显离标准1较远, 所以应提出因子1、2、3。因子1、2的初始特征值大于1, 根据最后两列中的提取平方和载入与旋转平方和载入可知, 1、2两个因子可以解释原始的7个变量方差总和的64.326%。

由表3可以知, A、B、D、F、C在因子1上载荷较高, H、G在因子2上载荷较高。对因子1命名为教学因子, 主要影响A教学课本更新 (结合市场) 、B双师型教学团队、D学科交叉 (艺术与科学) 、F多媒体教学手段、C课程考核方式 (结课作品) 。因子2命名为实践因子, 主要影响H校外实习基地建设、G实践实训环节的建设。

4.3 对比分析现有培养模式

4.3.1 工作室培养模式

工作室培养模式是指在艺术设计的专业课程教学阶段, 把传统的教室、实验室改变成各种设计创作的实践场地, 按照教学计划的要求, 分成不同的课程模块进行设计研究型的一种教学模式。优点: (1) 具有良好的艺术氛围; (2) 利于激发创作灵感; (3) 有利于教师进行教学改革; (4) 学生可以有更多机会进行实际操练。缺点: (1) 缺乏对先进多媒体教学的应用, 造成人才培养效率降低, 实用多媒体可以增加教学的趣味性; (2) 对于服装相关学科重视度不足。

4.3.2 能力本位培养模

能力本位培养模式就是从岗位需要出发来确定受教育者的职业能力目标, 从而确定培养途径[4]。它可以加强学生实践能力, 培养学生自我学习、评价的能力, 而且教学方式灵活多样。但同时, 它又缺乏先进多媒体的应用, 对服装学科不够重视, 教学课本没有根据市场需求进行优化。

4.3.3 订单式培养模式

订单式培养模式是指学校与企业合作共同制定培养计划、明确培养目标、签订培养协议培养结束后, 合格的学生直接进入企业工作的一种培养模式。具有以下几个优点: (1) 加强了校外实训、实习基地的建设; (2) 鼓励学生参加各种竞赛, 从而获得一定的经验。缺点:实践模块加强到位, 但是培养模式内容过于单一, 对服装创意设计人才的培养来讲, 远远不足。

4.4 理想化服装创意设计人才培养模式的确定

通过对工作室培养模式、能力本位培养模式、订单式培养模式的优缺点进行比较、分析, 再结合本次调研结果, 可以明显看出, 工作室培养模式更适合培养服装创意设计人才, 同时将调研出的培养途径合理地应用到工作室培养模式当中, 理想化服装创意设计人才培养模式便会自然形成。

理想化服装创意设计人才培养模式的特征:

(1) 教学课本的更新 (结合市场) 、教学方法实验空间的拓宽、良好的艺术氛围; (2) 双师型教学团队的建设; (3) 学科交叉的加强 (艺术与科学) ; (4) 多媒体教学手段的应用; (5) 课程考核方式更多注重结课作品、实践实训环节的建设; (6) 设计道具和实验设备的合理安排。

5 实证分析

将理想化的工作室培养模式应用于上海工程技术大学服装学院设计系的人才培养当中, 首先, 该校具有双师型教学团队的建设、践实训环节的建设、多媒体教学手段的应用三大教学模块。另外, 该校配有一定的工作室场地。因此作出以下规划: (1) 对现有工作场地进行合理规划, 主要分为:设计室、探讨室、制作室、效果展示室。 (2) 将理想化工作室培养模式中剩余模块添加进该校培养模式。 (3) 剔除不符合该校设计系的人才培养途径。 (4) 形成具有该校特色的工作室培养模式。

6 结语

本文对服装创意设计人才培养途径进行了分析、提取, 比较目前三种较为成熟的培养模式, 从而提出理想化的服装创意设计人才培养的工作室模式。最后应用于上海工程技术大学服装学院设计系, 希望对服装创意设计人才的培养有一定的参考价值。

参考文献

[1]金元浦.当代世界创意产业的概念及其特征[J].电影艺术, 2006 (3) :1-16.

创意的主体是人才 第2篇

创意主体是人才

当今世界，创意经济已成为世界关注的一个新的增长点。发展创意产业被提到了国家和地区发展的战略层面。

创意，通俗地讲就是“点子”、“主意”或“想法”。一般源于个人创造力、技能和才华，是人类发展、社会进步的原动力。创意涉及经济、科技、文化、社会和生活等各个方面。随着知识经济的到来，创意以发展成为产业。

创意思维在人为，创意的主力军是人才。目前，我国的创意阶层虽未成形，但已是呼之欲出。与旧的经济与文化的转型相伴，出版人、设计师、广告人、报人等文化人群最终将完成自身角色的转换，成就中国第一批真正意义上的创意人。创意人才更在于当今最有活力、创造力的大学生群体当中。大学生应该抓住机遇，乐于挑战，主动投身社会实践，把学校里老师传授的知识用于实践，充分发挥自己的聪明才智，展现自己的真才实干，使自己的能力得到锻炼，为以后更好地开展自己的职业生涯，更好地贡献社会打下扎实基础。

为认真贯彻党的十七届五中全会精神，落实全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，进一步推动安徽省经济发展方式的转变，加快职教大省、高教强省建设，促进安徽加速崛起，激发在校大学生的创意创新思维，促进创新型人才的培养，提供高素质的人力资源而举办的，以“创意让生活更精彩”为主题的安徽省首届“动感地带”杯大学生创意设计大赛，便是发掘和培养创意人才的摇篮，是一次成功的尝试。这次大赛得到了全省71家大中专院校和广大师生的大力支持和踊跃参与，评出了许多优秀作品、指导老师及优秀组织奖。

发展创意经济，是我省转变发展方式的新途径。我们要通过创意的运用，将各种自然和人文、有形和无形的资源转化为经济发展的资本，使经济依靠文化资本和社会资本等软性要素的驱动，实现增值方式转变。最后通过开发“人脑”这个主体资源，用无限的创意突破有限资源的约束，促进经济增长向软驱动方式转变。

安徽文化底蕴深厚，教育资源丰富，应该能掘发出更多的创意人才。我们坚信，在党的十七届五中全会精神和国家及安徽省“

培养“创意”人才要有创意 第3篇

创意产业之一是与文化相关的创意设计，如网络媒体、时尚艺术、影视制作、环境艺术、动漫艺术等，涉及社会生活的方方面面，鲜活地存在于社会的每一个角落，是名副其实的朝阳产业。艺术设计高职院校承担着专业化和批量化培养创意人才的使命和重任，如何培养出适合社会需要的“创意人才”，是艺术类高职院校需要探索的课题。

创意人才最大的“卖点”就是其创新能力。对于艺术设计高职教育而言，所谓“创新能力”的培养，关键在于通过创新人才培养模式、深化课程建设和教学改革，不断完善人才培养质量保障体系来实现。一句话：培养创意人才，需要充分考虑创意性人才的特点，创意性的培养土壤，不拘一格的发展路子，是创意性人才培养过程中的需要。

创意教育最不同于其他教育特征的就是“创造”，如果没有合理的教育系统，没有实施的操作空间，创意只能是停留在纸面。传统的人才培养模式致使艺术设计高职教育与行业发展严重脱节，学生的实践动手能力弱，很难适应艺术设计企业对高技能人才的要求。因此，改革人才培养模式是培养创意人才的必由之路。笔者认为，在高职艺术设计类专业中进行“工作室制”人才培养模式的研究和实践是非常有必要的。

“工作室制”的艺术设计人才培养模式最早出现在欧洲。1919年在德国魏玛建立的国立包豪斯学院，开创了现代设计教育的先河，其“知识与技术并重，理论与实践同步”的教育体系至今都影响着世界设计教育。在欧洲的设计艺术院校“工作室制”教学中非常注重与现实的实践项目相结合，在教学过程中由专门的技术人员负责学生技术方面的教学，学生有相对独立的工作室。欧洲的设计艺术水平一直是处于世界领先地位，这和他们的“工作室制”人才培养模式的应用和推广是分不开的。在我国，由于硬件条件的限制或者教学观念的落后等种种原因，在高职艺术设计中采用该人才培养模式并不多见。

创意产业人才研究述评 第4篇

创意产业的发展依赖于源源不断的创意的产生与实现,而创意来自于集智慧、知识、技能于一身的创意人才,所以拥有一批具有国际视野和创新能力的创意人才,是创意产业得以健康快速发展的前提。据相关学者对我国创意产业发展现状的研究,创意人才短缺及其结构的不合理,已成为制约我国创意产业发展的瓶颈问题。

1 国外有关创意产业人才研究综述

自1997年英国政府将发展创意产业作为一项国家产业政策的核心战略起,创意经济以一种新的经济形态在全球范围内兴起。世界各国相继将发展创意产业视为对未来经济增长和创造就业机会有重要贡献的经济增长领域。通说认为,德国著名的经济史学家及经济思想家熊彼特(Joseph Alois Schumpeter,1883-1950)是创意经济的先驱,1912年指出,现代经济发展的根本动力不是资本和劳动力,而是创新。

创意产业之父约翰·霍金斯在其著作《创意经济》(The Creative Economy)[1]中,把创意产业界定为其产品都在知识产权保护范围内的经济部门。其中,知识产权包括四大类,即专利、版权、商标和设计,每一类都有自身的法律实体和管理机构,每一类都产生于保护不同种类的创造性产品的愿望。

美国著名学者理查德·弗罗里达(Richard Florida)首个着眼于创意产业中创意人才的研究,在其2002年所著的《创意精英》(Creative Class)一书中,率先分析了富有创意的人力资源,即创意阶层,并对他们的知识结构、个性特征和生活形态进行了剖析。弗罗里达在2002年出版的《创意阶级的兴起》中提出,美国的社会阶层构造发生了主要变化,除了劳动者阶层(working class)、服务阶层(service class)以外,创意阶层(creative class)作为一个新的阶级在悄然兴起,并将创意阶级分成“具有特别创造力的核心(super creative core)”和“创造性的专门职业人员(creative professionals)”两个组成部分。他认为,创意阶层是指所有需要创意的职业,包括科学家和工程师、诗人、艺术家、设计师、卫生及法律从业者、高科技和知识密集型行业从业者。一个城市和区域的经济增长和发展取决于三个条件———技术(Technology)、人才(Talent)和宽容(Tolerance),即创意经济发展的3T原则。根据城市发展与创意阶级之间互动促进关系,3T条件也是各大城市和地区吸引创意阶级,促进创意产业发展的必备因素。在3T理论模型中,科技是“3T”的中心要素,人才是经济发展的关键动力,宽容极大地影响着国家和地区促进其创意生产力和为创意人才而竞争的能力。

2 国内有关创意产业人才研究综述

与国外研究相比,我国学者对创意产业相关领域的研究起步较晚,总体来说,国内有关创意产业、创意人才的研究尚处在探索阶段,对各领域相关概念还未形成统一的认识,尤其是对创意人才的研究还很欠缺。由于产业实践的推动,对创意人才的研究迫在眉睫,尤其是在当前创意产业发展过程中出现的创意人才短缺问题,近年来,越来越多的学者开始致力于创意人才及其培养研究。

李程骅,赵曙明[2](2006)借鉴发达国家创意经济发展经验,认为一个国家的政府对创意产业和创意人才资源开发的态度,是创意经济能否快速成长的关键;创意人才的培养和开发,不仅需要国家大战略,更需要对传统的人才体制与机制进行创新;要站在国际化的高度重视创意人才的环境建设,创造适合国际化创意人才的生态环境。

李具恒[3](2007)从人力资本演进过程,阐述了“创意人力资本”是人力资本的高级形态,是人类最稀缺的资本,是人类创造力的化身。在知识经济,创意经济时代,最划算的是人力资本投资,特别是创意人力资本投资。要发展创意产业,紧跟创意经济时代步伐,就必须依赖创意人才。不断地创新培育机制,培养大批量创意人才是我国创意产业健康高速发展的内在动力和保障。

陈晓倩,邓婷[4](2007)通过对北京地区创意产业人才状况的调查发现北京创意产业人才供不应求,人才质量成为该产业发展的瓶颈;认为当前急需实施创意产业人才开发计划,针对创意产业人才的核心要素要求,针对性地开发课程,加速人才培养,采取专业教育和市场培育双管齐下的培养模式。

姜文学[5](2008)认为发展创意产业需要大量富有智慧、创造能力和创新精神的创意人才。根据国内外创意产业实践,吸取发达国家成功经验,制定符合我国国情的创意人才培养战略是当务之急。要解决我国创业才资源问题需从经济发展和产业升级的战略高度,进行创意人才培养的总体规划和教育资源的宏观调控与整合,建立多样、完整、通常的人才培养渠道。

赵坚,姚红[6](2008)将创意产业所需人才分为三类,即管理人才、专门技术人才和营销策划人才。营销策划人才是创意的提出、构思和谋划者,他们在创意产业中的每一个领域都发挥了关键作用其中,是创意产业人才结构中的核心人才。营销策划人才又被分为:咨询策划人才,直接在咨询策划业中从事市场调查、分析与预测,进行信息咨询、分析研究,提供专业性、项目性策划等;企业营销策划人才,在研发设计、软件设计、建筑设计、文化传媒、时尚消费等企业中从事设计策划、文化传媒策划、时尚消费策划等;企业营销策划管理人才,在研发设计、软件设计、建筑设计、文化传媒、时尚消费等企业中从事营销策划活动的组织、实施、控制等。

徐静,胡晓梅,何静[7](2008)在总结了弗罗里达有关创意阶层的论述后,将创意阶层特征归纳为三点:第一,创意阶层具有创意与创造力;第二,创意阶层的成员有一些共同的价值观和能力;第三,创意阶层具有独特的生活方式以及价值取向。他们通过英国创意产业的实践,在一定程度上验证了弗罗里达提出的“3T”理论模型,为我国创意产业及创意人才的宏观环境建设指明了方向。

孙福良,张迺英[8](2008)通过我国与亚太新兴国家创意经济的比较分析,指出我国创意人才与新加坡比起来存在总量不足,结构不合理的问题,认为我国创意产业的瓶颈是创意人才的极端匮乏。另外,我国创意产业人才结构性问题严重,缺少高端原创人才、管理人才和经营人才。发展创意产业的关键是完善产业链,而完善产业链的关键是对创意人才的培养和培育。创意产业链上的创意人才可分为创意的生产者、创意产业的引导者和创意产业的经营者。创意人才的开发需要针对产业链上不同人才的不同特点而采取不同的方法。

厉无畏[9](2009)认为,对创意人才地开发和经营不能一概而论,要有针对性,采取不同的方法和措施。一个完整的创意产业的产业链可以简单的划分为原始创意的产生、创意产品的生产和创意产品的商品化三个过程,对创意人才地开发和经营应根据产业链条上不同参与者的特点,加以差别对待。对创意生产者的培养在于不断地创造促使其头脑产生火花碰撞的机会;对于创意生产的引导者来说,首要的是培养他们的市场意识和对文化创意产品的敏感性;对创意产品的经营者要注重培育其先进的经营推广理念,并拥有成熟的市场开拓方法。

3 结论与展望

从国内外学者有关创意产业的研究可以看出,对创意产业及其相关领域的研究尚未形成统一、完整的科学体系,甚至对相关概念的认定还处于百家争鸣的态势。当前,各国学者对创意产业的研究仍主要集中于对发展创意产业与创意人才的价值论证分析,相反,有关促进创意产业发展的核心问题———创意人才的培养研究较少。对于发展创意产业与创意人才的价值这一问题,在世界各国的产业实践中已经得到了论证。当然,学者们对发展创意产业与创意人才的价值从理论上进一步的分析论证是必不可少的,然而,在创意经济飞速发展的今天,应该将更多的精力投入到那些切实影响创意产业发展的关键性因素中来,比如推进创意产业发展的核心问题———创意人才培养的研究。各国的产业实践也证明,创意人才是创意产业发展的关键因素,一国创意人才的数量、质量与结构直接影响着其创意产业的发展。

通过分析我国当前创意产业及其创意人才发展现状,人才短缺是制约我国创意产业发展的关键性问题,而导致该问题产生的根源在于现阶段人们对创意人才素质构成认识的不足,使得当前用以培育创意人才的培养机制缺乏针对性,终究不能满足创意产业发展过程中对创意人才的需求。所以,要解决我国创意产业发展过程中的创意人才短缺问题,首先必须能够准确的识别出哪些是创意人才的核心素质要素,建立创意人才的素质模型,从而使得创意产业中人才的培养具有明确的方向与目标。笔者认为,这也是今后在创意产业这一研究领域,值得深入研究的课题。

参考文献

[1]John Howkins.The Creative Economy:How People Make Money fromIdeas[M].London:Penguin Global,2002:1-5.

[2]李程骅,赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究,2006,(11):1;4-5.

[3]姜文学.创意产业与创意人才培养[J].天津师范大学学报,2008,(5):76-79.

[4]赵坚,姚红.创意产业发展与营销策划人才需求研究[J].经济研究导刊,2008,(16):165-167.

[5]徐静,胡晓梅,何静.创意阶层理论的英国实践及对中国的启示[J].知识经济,2008(12):5-6.

[讨论]景观设计业人才分析 第5篇

此次招聘供需情况如何？行业招聘有何特点？记者采访了几家公司的招聘负责人。

企业求贤若渴 资深人才难招

专门从事建筑景观设计的行业网站Lagoo中国网络公司首席执行官吴磊告诉记者，受房地产宏观调控政策影响，建筑景观设计类公司的用人需求相比往年有少量缩水，但是总的来说，市场还是在不断扩大，境外公司、合资公司、私营企业日益增多，因此整个行业的人才需求状况良好。在本次招聘会上，企业有部分职位急需补充人员上岗。

从招聘情况看，合适的人才比较难找。一合资公司招聘一名景观项目经理，找了半年都没有合适人选。另一境外公司也有类似遭遇：招聘景观设计部负责人，3个月过去了，还在招聘中。

记者了解到，境外设计、咨询公司或者合资公司普遍青睐有5年以上工作经验的资深人才。一些紧缺的中高层职位，如项目负责人等，至少需要10年以上工作经验。这样的人才非常难招。加拿大朗基建筑设计有限公司招聘负责人陈女士说，公司招聘设计助理需要1年以上工作经验，建筑师需要4年以上工作经验，项目经理需要10年以上的工作经验。拥有1－2年工作经验的人才流动率很大，而有10年以上工作经验的人才却非常稳定。他们一般都能拿到20－30万元的年薪，加上该行业不同公司的高级人才薪酬差别并不大，因此高级人才都不愿跳槽，招聘也就十分困难，一个岗位半年招不

到人的现象比比皆是。

实用人才受青睐 应届生入行不易

企业招不到人不代表市场中没有求职者，实际上人才供给量并不小。陈女士表示，公司发出招聘广告以来，每天都可以收到十几封应届毕业生或者有1年左右工作经验的新人的简历，不过一般都不符合要求，寄希望于在网络招聘会上有所收获。

记者了解到，与其他行业大公司招聘应届毕业生自己培养的规则相反，建筑景观设计行业普遍比较“务实”，青睐有经验的实用人才，不倾向招聘应届毕业生。加拿大奥雅园境师事务所人事经理黄先生告诉记者，公司需要更多高端的景观设计、植物设计人才，对优秀的应届毕业生可以考虑。陈女士同样表示，公司一般不会考虑录用应届毕业生，除非是特别优秀的可以考虑实习或试用。

为什么应届毕业生不受青睐？雅邦规划设计有限公司招聘负责人冯女士表示，建筑行业人才的特点是“门槛高，起步低，成长慢，流动大，越老越值钱”。只有理论知识而缺乏实践经验的应届毕业生进入公司，至少需要半年到1年的适应期。该行业人才培养的周期长，5年以后才能成为一个有一定竞争力的人才。且行业流动率大，因此即使是大公司，也不愿意培养应届毕业生。于是，尽管正值年末应届生求职高峰，行业人才供需两旺，企业和人才也难以有效“对接”，匹配成功率较低。

开辟应届生频道 看重三方面素质

虽然大多数公司并不青睐应届生，但此次招聘会仍然给应届生提供了一定数量的职位。在应届毕业生求职频道中，数十家中小公司推出各种基础类职位，某些境外公司也有实习或者试用的岗位推出。加拿大奥雅园境师事务所黄先生表示，如果有优秀的应届

生，愿意给予他实习的机会，一般建筑景观设计类实习生经过一段时间的实习能转正。雅邦规划设计公司也表示，优秀的毕业生有助理类职位的工作机会。一些私营、高校设计院也青睐毕业生。

应届生入行不易，那么如何进入招聘官的“法眼”呢？一般来说，公司看重三方面素质：首先，看重作品而不绝对依赖成绩。设计类公司一律要求求职者拿“作品”说话，而不是在校的学习成绩。这是由于设计类工作要求有实际动手能力和将构思转化成详细的图纸和文字的操作能力，仅有优秀的成绩是不足以反映这些能力的。应聘者需要给出在校期间的作品，或者由面试者当场提出一个设计项目，让应聘者给出设计方案。

其次，看重工作经验而不是学历。该行业招聘信奉“经验为王”，如果一位有两年经验的本科生和一位应届毕业的硕士生同时应聘，企业会毫不犹豫招聘前者。无论你是刚毕业的海归，还是硕士或博士，都需要从基础的岗位做起。对于缺少经验的海归来说，企业的招聘更加谨慎。一方面海归要求的薪水高，另一方面海归的建筑理念不一定适合国内项目的需要。另外，招聘对于人才的学历、性别、地域都一视同仁，只是景观设计应聘者女性居多，而环境艺术、建筑设计以男性居多。

再次，看重人品和性格。“诚实”是大多公司提出的最基本的人品要求。对于应聘者递交的应聘作品，公司会请总工参与面试，来判断作品的真假或在集体作品中参与的比重。另外，任何一个建筑景观设计项目都是团队合作的结果，每个项目作业的过程中，都会出现设计师们对于方案的讨论和争执，因此企业需要应聘者有温和的性格、良好的沟通能力和人际关系处理能力。

一些境外公司的本土员工需要和香港、外籍员工交流，对毕业生的英语口语写作水平也有较高的要求。

相关信息：

近期景观设计类“高温”职位细数

近期招聘以设计类、咨询类公司居多，还有少量开发建造类公司，涉及境外、合资和私营企业，其中不乏来自日本、欧美以及中国香港地区的知名设计公司，如英国阿特金斯集团、艾斯弧建筑规划设计咨询、德国ECS建筑设计规划有限公司、Urbis琦申景观设计咨询（上海）有限公司、艾斯弧建筑规划设计咨询有限公司、加拿大朗基建筑设计有限公司、都林国际设计（上海）公司等。热招的职位有规划设计师、景观设计师、建筑设计师、电气工程师、审图工程师、档案管理等。

房产市场竞争日趋激烈，对设计类公司提出了更高的要求，对人才的要求也水涨船高。景观设计师助理这样的基础职位，要求有景观设计专业本科以上学历，具备良好的沟通能力，有较强的团队协作精神，扎实的美术功底，精通3DMAX、AUTO?鄄CAD、PHOTOSHOP等相关软件。人品端正，学习能力强，工作热忱敬业，能吃苦耐劳。

对于紧缺的几大“高温”职位则要求更高。

1、高级景观设计师

就招聘要求看，企业对于有5年以上工作经验的人才求贤若渴，一般都提供10万元以上的年薪。一些景观设计项目经理更需要有10年以上工作经验，要求有优秀的项目工作经历，有园林绿化设计专业功底，学过建筑和规划，有境外设计公司经验或者国外留学、工作背景为佳。

2、建筑设计师

企业大多招聘5年以上工作经验的人才。要求有独立完成某个项目局部设计的能力，有丰富的施工经验，能将设计与施工紧密连接在一起。有良好的团队合作精神，有

行业职称资格和留学背景，具外资公司工作经验者优先。

3、专业植物设计师

设计教学改革和培养创新型设计人才 第6篇

设计是一种创造性活动, “创新”是设计教学的核心思想。然而在我国设计教育中, 创新设计的观念并未完全确立。艺术院校在专业设计教学方面接受了现代设计思想, 但有些方面尤其是招生考试和基础教学的改革并不彻底, 人才培养主要还是艺术型、技能型的。理工科院校的设计教学是技术加艺术, 大多偏重工程技术方面。这种艺术型、技能型或技术型的设计人才, 难以适应新经济时代的要求。天津科技大学艺术设计学院于1985年建系, 开始从艺术类招生, 逐步形成艺术设计与理工科相结合的办学特色。为了适应市场经济的形式, 以创新意识为指导, 进一步进行设计教学改革, 提出了培养符合知识经济时代需要的设计师目标。通过和国内外院校进行了广泛的学术交流, 树立起培养创新设计人才的思想和理念。

二、培养创新设计人才的主要措施

1、改革招生方法, 通过重新设计专业考试试题范围, 选拔具有创造性思维能力的设计人才

每年的艺术类招生考试, 主要考察其艺术素质的潜在创造性思维能力。招生专业考试通过改革, 重新设计专业试题范围, 更新了专业试题内容和形式, 从以前重视技能转向重视素质, 着重考察学生的思维创造能力以及素质表现等方面的综合能力。传统的考试标准 (素描为石膏或真人头像、色彩为静物写生) , 而在新的命题范围中根据设计专业的要求增加了速写科目, 主要考察学生的基本造形能力和创意能力。

2、调整专业结构, 优化课程体系, 形成有利于创新的培养机制

原有设计类学科专业面窄, 我校艺术设计学院利用了原来理工类院校多学科的综合优势和多年的办学经验, 对专业结构进行了优化组合, 形成了包括工业设计、艺术设计的专业学科格局。工业设计是我校重点学科, 同时包括玩具设计, 在服装设计以及艺术设计专业中的、视觉传达设计、环境艺术设计、装饰艺术设计等方面也加强了融合。原来我校包装印刷学院和艺术设计学院三个专业之间是一个大系, 2002年更名天津科技大学时又重新进行了调整。包装、印刷专业单独成立了二级学院。对原有专业教研室进一步分工, 打破原有的专业界限, 便于跨专业沟通, 加强交叉学科的融和, 有利于根据学科发展及社会需求扩大研究范围。同时加开新的专业方向增长点, 新成立了动画设计、广告学等新专业。

在课程体系上, 全面修订了教学计划和课程教学大纲。加强了适用于各专业的基础课, 强化外语和计算机教学, 增强人文类、科技类、经济类的课程, 拓宽学生知识面。压缩专业课, 增加选修课 (各专业均超过20多门) , 其中有各专业共同选修的史论、专业基础、文化素质课, 还有各专业和专业方向学生相互选修的非本专业的专业课。学生可以根据本人的特点和要求选修一部分跨专业的课程, 以适应社会发展的多样化人才需要。

三、更新教学内容, 开设特色课程, 使创造性教学贯彻在课程全过程中

由于当前知识和观念更新速度很快, 近两年来在修订教学大纲的同时, 对教学内容普遍进行了更新。其中不仅是专业课程, 也包括一些基础课程如结构素描、装饰色彩、构成基础, 专业课程如图形设计、文字版面设计、效果图、、机械设计基础、材料学等, 都依据新的理念、新的技术手段作了大幅度修订, 打破了基础课与专业课的界限, 基础课中也有设计训练, 从过去重技能转变为重创意, 并引入先进的计算机辅助设计和其它教学手段, 有利于创造性思维的培养。在这一基础上, 积极鼓励、支持一批特色课程的建设, 成为推动设计教学改革的重要力量。这种课程不仅显示个性化, 更重要是强调培养设计教学的创新意识, 并在创新意识下从事教学设计实践。这些富有创造精神的特色课程带动了其他课程的改革, 使全院的课程内容上和教学方法上都发生了明显的改变, 注重创造性思维和创新能力的培养, 为培养设计人才打下了坚实的基础。

四、联系社会实际, 增加设计实践环节, 提高学生创新设计实践能力

宁波鄞州区人才公寓设计笔记 第7篇

一波三折

项目始于2006年,至今已有5年。项目本身求变创新,几无先例可考,需要摸索前进,运作过程又几生变故,作为一个住宅项目来说,也算身世坎坷。作文之时,回忆起2006年刚参加投标时,用地原是在鄞州区泰康中路钱湖南路的转角,用地正南北方向,端正方整,在第一轮投标中,方案以行列式的布局被选中,看似行进顺利,直至扩初做完,却有霹雳破空而来:用地被置换了,重新投标!对于已经辛苦了大半年的建筑师来说,这是难以接受的,也产生了很大的抵触情绪,对甲方的抱怨和对资本为王的不满充斥于胸。

由于规划的调整和中海集团的介入,人才公寓的用地被置换到了鄞州新城区泰康东路与学府路交叉口的西北侧,一侧临河,道路偏离正南北方向约45°,用地不再端正,但似乎蕴含着某种潜力。咬咬牙继续投标,设计过程果然如我们想象的那样,45°的错角和南向的采光要求带来出乎意料的效果,扭转给总体布局和沿街立面带来了新的内容和支撑点,从而使设计获得了新的丰富度。

当然,大半年的功夫也没有白费,对任务书的透彻理解和扩初设计的细节思考使投标文本的深度远远超出了要求,从而顺利拿下了项目。于是又从方案开始,从头再来。这应该是一个欢喜的结局,但也让人反思,到底是因祸得福还是祸本非祸,而是一次正确的调整和深化?在我们把自己放到业主的对立面时,是否也丧失了业主所具有的开放视野?作为建筑师,我们的设计思考总是处于被动的位置,是否只能是环境条件的映射和滞后反馈?

自设计开工,历经三年才接近完工,这对于住宅项目来说也不多见。但终有结果,也是值得鼓舞。不像住宅的“保障”住宅

项目名为“人才公寓”,业主是宁波鄞州区城投公司。名字有些新鲜,从中不难看出业主求变创新的意图。事实上最初业主希望将本项目作为宁波住宅市场的一种新型高端产品在鄞州区率先试行。该项目有其特殊性:由政府开发,企业购买,引进青年人才居住,目标并非注重盈利,而更是表达一种“招贤纳士”的姿态以收取良好的社会效益及联动的经济吸引力。因此其准确定位应该被描述为“人才+公寓”,必须承载特定受众人群及其带来的特定生活方式,并为这种生活方式树立建筑模板,探索住区作为城市文明符号的可能性。

但在项目的进行中,定位却不停地发生变化。随着社会需求的指向,作为社会保障用房的定位转变使其成为一个更加混杂的社区。事实上在当今社会,“人才”与“保障”并没有实质的冲突,似乎还有生存状态的契合点,因此也许可以称其为“保障人才公寓”。项目的特殊性使其成为一个不像住宅的住宅项目,具有较为典型的住宅公建化的特征,但设计的切入点仍然是城市。城市作为住区的母体为其提供生长的土壤,相应地,住区应该对这样的支撑提供反馈,尤其是针对本项目的特殊性,政府资本投入的价值指向在很大程度上要求住区对城市进行反哺,提供相应的社会与文化价值。

因此,“人才公寓”将成为社会改革先锋切入城市的公共生活,还是城市未来精英的小众俱乐部?建成环境是一种建筑空间的提供,还是一种城市生活创造的双边进程?资本的投入如何才能换取与之等值的社会效益?居住生活如何才能具有城市文化符号的意义所有的问题都指向一个核心城市在设计进程中所扮演的角色。因此设计的思考也毋庸置疑地聚焦于项目特有的城市性特征。项目考虑的是开放的城市空间、建筑的城市标志性、城市功能的再分配以及类城市的空间美学追求,这最终导致了住宅不再像住宅的结果。但“不像”只是表象,当建筑师与甲方讨论修正施工错误的时候,每到为返工返料僵持不下,业主的一句“你要知道,这毕竟还是个住宅”即刻定论。

不是一个人的战斗

不知从何时开始,中国的建筑师经常将自己定位在工程的对立面,每每谈到建造的过程不免怨声载道,施工的落后与不负责任似乎成为一种必然的托辞和借口,似乎建筑师总是孤身英雄的形象,在建筑这门遗憾的艺术里展示悲壮。但实际上,建造真的不是一个人的战斗。试举两例。其一,城投公司的胡总,西安人,长得粗壮有势,为人沉稳,有着丰富的工程操盘经验,事无巨细必躬亲。广场上有12个树池,胡总琢磨再三,记起了鄞州博物馆剩下的13棵银杏,搬至此处,风姿绰约。又恐树大不立,设计树篓若干,相得益彰。某日,建筑师在工地,焦躁抱怨,胡总说:“我们所有人都在为你工作,为了实现你的设计,你有什么可急?”一时无言,竟有些感动,觉得并非身单力孤。其二,工地的项目经理叫老林,老江湖,文化不高,长得老谋深算;技术员叫小王,大学生,一脸憨厚,有点轴。老林在刚接触项目的时候,很有意见,愤愤然说了一句“我这辈子就没做过这么复杂的住宅”。这句话在接下来的三年内总会响起,但语气渐渐变了,不再那么怨怒,日趋平淡,后来又加了一句“还挺好看的”,油滑的面孔下有着工人的淳朴和“干一行爱一行”的可贵品质,他的投入在很大程度上保证了项目的完成度。而小王对于设计有着近乎虔诚的执着,原本要在大三角窗印上人才公寓的标识,很是困难,建筑师已经放弃,但小王苦思良久,自制了模板,多番尝试终于成功,为建成效果增色良多。

是非功过

人才公寓项目无论在社会效益还是经济效益方面都有乐观的预期,以坚持社会责任为己任,不盲目追求利润,而专注于社会效益和经济效益的平衡和双赢。截至2010年1月底,人才公寓的所有申购工作已经顺利完成,130家企业参加了第一批申购,第二批申购补报工作也已结束,100多家鄞企申购补报465套,部分企业还递交了突出贡献人才申购申请。人才公寓项目成为宁波鄞州区“十一五”发展规划的亮点之一,获得了广泛的社会反响和各方面的好评。但对于设计来说,我们的策略是否正确却一直没有答案。项目需要提供大约1 000户小型单身公寓,要求使用面积70平方米左右的两房占60%,45平方米左右的一房占40%。对于所有的房型,我们设计的出发点是打破高层住宅标准化复制的做法,使高层中的居住体验不再是一种封闭、单一的感受,在家中就可以完成不同的空间体验。为此设计者提出以下两条原则:一是每户都能占据南北两个朝向;二是每户都有楼上楼下以及独立的起居室。原则的制定给设计带来了很大的难度,但同时保证了居住的城市趣味,在面积非常有限的情况下产生了多样的空间类型,使建筑成为一种诱发或包容生活的容器。可是最终的结果是只有70%的得房率和不高的套内空间使用率,这也导致项目在这一点上饱受批评,也促使设计师反思这样的模式是否合适。但如果不采用这样的方式,排下1 000户住宅似乎又是不大可能完成的任务;同样,不采用这样的模式,项目的社会特殊性似乎又不能很好地体现。利益的权衡对于设计师很难,在五年的时间和无数的人力物力面前,建筑的是非功过又怎是建筑师能想清楚的事呢?

尾声

浅析界面设计人才培养 第8篇

界面包括硬件界面和软件界面, 是人与机器之间传递和交换信息的媒介。我们通常所指的界面设计是User Interface (用户界面) 的设计, 包括软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计[1]。界面设计是设计与技术的高度统一, 优秀的界面设计不仅能让软件变得有品味, 充满个性, 还会给人带来舒适的视觉享受, 拉近人与机器的距离, 是电子产品、应用软件及各类网站的重要买点, 业界也逐渐认识到界面设计其独特的艺术性和实践性对企业创新甚至对行业发展都有着不可替代的作用。在这样的背景与环境下, 分析我国界面设计人才资源的现状, 认识界面人才市场需求, 对于界面设计专业人才培养和信息技术产业的可持续健康发展都有非常重要的意义。

从我国目前界面人才能力素质来看, 我国从事界面设计的人员大多都是从其他领域和岗位转岗调入的, 都没有经过专门的界面设计、交互设计职业技能培训, 缺乏系统的界面知识和相应的操作技能, 从业人员专业素质先天就存在参差不齐;在工业造型设计、视觉设计美学、哲学、认知心理学、人机工程学等方面, 与世界同行人才素质相比, 差距明显;熟悉各种平台交互技术, 了解各种设计标准, 富有产品开发经验的专业人士更是十分匮乏, 许多界面设计人员的设计理念尚停留在信息排版的层次;界面专业人才的技能水平和知识结构的远远不能满足当前信息产业发展的需求。从就业市场的数据来看, 信息技术相关人才在相当长一段时间且存在巨大需求缺口, 这其中大部分为各种软件公司、网络公司、电子商务企业对技能型、应用型界面设计人才需求。面对巨大人才市场需求, 针对性优化课程体系, 调整方向培养这种就业市场紧缺的设计人才, 是我们高职艺术设计院校相关专业在新形势下实现突破的新机遇, 也是对人才培养的新挑战。

一、构建特色课程体系

广告设计与制作专业界面设计方向 (高等职业教育) 人才培养以就业市场岗位需求为依据, 以“课程结构模块化、能力培养项目化、实训指导个性化”的原则, 以市场对典型工作任务和职业素质能力要求为课程开发的出发点, 以工作过程为线索, 打破系统性学科型课程结构, 基础理论课程以“必需、够用”为度, 对岗位能力、专业知识和职业素养等教学内容, 按照模块教育理论, 进行重构。在高度仿真的工作坊中, 构建基于典型工作任务的“递进式项目包”课程体系。

体系计划学生第一学年首先进入校办企业或合作企业进行职业岗位导学, 在进入系统专业能力课程学习之前, 先建立对典型界面设计项目工作流程认识和职业观。同年进入专业基础课程 (基础技能项目+岗位基础能力) 的学习, 第二年为专业核心课程 (专业核心课程包+企业典型项目包) , 执教老师部分由合作企业设计总监或信息技术行业专家担任, 第三年学生在校内企业工作站、校外业务拓展部、校外实训基地进行顶岗实习、毕业设计创作。通过三年的培养, 界面设计方向学生的界面设计综合能力和设计软件技能得以同步提升, 与用人界面设计岗位需求实现“无缝对接”。

二、强化实践教学环节

针对界面设计应用性实践性强的特点, 加强实践教学。一年级的职业岗位导学课程, 让学生有非常清晰的感性认识。对自己确立明确的学习目标和努力方向都有非常积极的意义。二年级开始的核心课程中包含一定比例的真实企业项目, 在这个实践教学环节中要求课程内容始终保持与行业、企业的密切联系, 突破单纯虚拟项目的练习, 只有紧跟企业项目设计内容、形式以及潮流的变化, 才能准确把握当前界面设计流行趋势, 锻炼学生真实项目设计能力, 理论与实务并举。三年级的专业实践及顶岗实习, 主要使本专业的学生提前参加到实际的工作环境中去, 使学生的课程学习更具目的性和实用性。

三、加强校内项目实训

校内实训基地是为完成职业岗位技能培养而建立或提供的一个系统的职业技能训练场所。加强校内项目实训首先要加强实训基地建设, 建设一个与课程体系和实践教学相适应的实训基地, 同时坚持校企合作, 结合专业方向特点建立健全校内项目实训教学体系。根据界面设计方向的专业特点在校内建设高度仿真企业化工作坊, “企业化工作坊”实训教学体系以工作坊为平台, 将课程、教室与企业生产实践融为一体, 将学校传统教学变为面向生产实际的开放式教学。工作坊为主体的实训基地能够营造比较真实的工作环境, 为学生们创造实训的物质条件, 使其能够很快地适应并融入到今后的工作中去。同时, 工作坊承揽社会上实际的界面设计项目和课题, 为学生提供了更多的实践机会, 锻炼学生实战的能力。[2]

四、建设专兼师资队伍

由于信息技术专业发展很快, 师资知识水平在一定程度上滞后于行业发展水平, 是当前制约高校界面设计方向教学发展的瓶颈。要搞好界面设计的师资队伍建设, 首先, 要有意识、有计划地将企业设计专家请进来, 担任相关实践项目课程老师, 为实践教学环节提供保障。其次, 要有计划地选派优秀专业教师, 特别是青年教师到相关用人企业进行实际锻炼, 以增强其专业能力。另外, 还可以采取长期或短期聘用的方式, 邀请国内外界面设计行业的精英或专家来校讲学、授课, 力争将最新的行业知识和信息传达给学生。

总之, 面对新的信息技术人才市场供求问题, 发挥高职艺术教育体制机制灵活的优势, 与用人单位深度校企合作, 有针对性的培养符合就业市场需求的高素质、高技能界面设计人才, 助力我国信息技术产业持续健康发展。

摘要：随着信息技术的迅猛发展, 信息技术行业对界面设计人才需求量越来越大, 同时对界面设计人才素质要求越来越高。针对我国界面设计专业人才现状及存在的问题, 树立新的设计人才培养观念, 制定切实的人才培养规划。

关键词：界面设计,人才需求,培养,设计教学

参考文献

[1]陈启安.软件人机界面设计[M].高等教育出版社, 2007.

电力设计企业人才素质培训解析 第9篇

1. 引言

从2013年到现在, 电力设计院的市场环境持续恶化, 经营工作遇到了前所未有的巨大困难, 电力设计院的生存发展正面临着严峻的考验。正因如此, 领导班子审时度势, 开展了为期180天的大会战。认真履职、精心谋划、全员推动、力保指标, 这正是此次大会战的核心理念。会战也好, 运动也罢, 任何活动, 最怕的是形式主义, 最盼的是解决问题。能否将会战工作落到实处, 关系着能否完成电力设计院的年度指标, 是一件关系着电力设计院生死存亡的大事。因此我们每位员工都要以身作则, 做到落实提前谋划、落实积极行动、落实规章制度、落实安质意识;杜绝推诿卸责、杜绝等靠拿要、杜绝马虎大意、杜绝纸上谈兵。

2. 四个落实

做到落实提前谋划, 就是要求我们工作要有前瞻性, 不能仅仅盯着眼前的任务, 而不顾其他。根据会议的精神, 特高压电网、大容量火电机组、燃气机组、海上风电等, 都是电力设计院乃至整个电力设计行业的未来发展方向。要为将来的生存和发展做准备, 就要在平时的工作中提前谋划, 为未来的发展打下技术和业绩的坚实基础。

做到落实积极行动, 就是要求我们在工作中要主动思考, 主动出击。面对不断发展的行业环境, 唯有主动思考才能认识到自身不足, 才能经常自我更新;面对恶劣的市场环境和激烈的市场竞争, 唯有主动出击才能适应新的市场条件, 才能立于不败之地。

做到落实规章制度, 就是要求我们在工作要踏踏实实, 不能因为一味讲求创新和效率, 就对规章制度嗤之以鼻。规章制度有不妥或者不完善的地方, 我们应当尽力维护和更新, 每个制度都有其存在的道理。姚书记在多次会议中反复强调要梳理全院的规章制度, 正是希望借此打破院里僵化的规章制度, 健全完善全院经营管理模式, 解放全院职工的生产力, 为实现院年度指标打下良好的基础。

做到落实安质意识, 就是要求我们不仅要注重出成绩, 同时还要注重安全和质量管理。我们要充分认识到安全问题的一票否决的性质。人身安全、财务安全、生产安全、防火安全、网络安全等无一不是非同小可的重要工作。质量是关系到一个设计院生命力的核心要素。我们能否打开一片市场, 能否站稳一片天地, 质量过关与否起着决定性的作用。在经营形式已经如此严峻的当前, 我们更要时刻严守安全和质量的底线, 无论如何不能让安质问题再牵扯我们本就十分有限的人力物力和财力。

3. 四个杜绝

做到杜绝推诿卸责, 就是要求我们在工作中热情主动, 以大局为重。我们每个员工在工作中都要经常进行自我检查, 看看自己对别人的服务或者配合是否做到了热情主动。只有进行团队合作、从院工作大局出发, 才能实现院利益的最大化, 才符合现代企业的要求, 才能跟得上时代的脚步。

做到杜绝等靠拿要, 就是要求我们在工作中要摒弃以往的僵化做法, 创造性地开展工作。历史的经验教训告诉我们, 等是等不来救世主的, 靠是靠不到大救星的。我们唯一能够依靠和相信的只有自己的头脑和双手。创造性地开展工作, 同时相信自己以及自己的团队, 只有这样我们才能迎来真正的曙光。

做到杜绝马虎大意, 就是要求我们的工作要细致, 心思要缜密, 谋划要深远。在大会战这个大环境下, 每个同志都应该打起十二分的精神来认真对待工作。这不仅是院领导对我们的要求, 也是我们每位员工自我锻炼、自我提升、自我突破、自我升华的大好时机。正如古希腊哲学家亚里士多德所说“优秀是一种习惯”, 我们正应当借此机会来培养和保持这种成为优秀的习惯。

做到杜绝纸上谈兵, 就是要求我们要将工作落在实处, 而不是夸夸其谈的停留在口头上。一切的谋划, 一切的设想, 如果不落到实处就都是毫无意义的镜花水月。因此我们每位员工都要争当大会战的“落实者”, 用实际行动为大会战添砖加瓦。

结语

在工作中应发扬大无畏的亮剑精神来推动工作, 要敢于亮剑、率先亮剑。这就要求我们在对外的工作中要有一股冲劲, 要有一股狠劲, 要有一种初生牛犊不怕虎的无畏精神。形式已经如此逼人, 我们已经毫无退路。只有发扬天不怕地不怕的精神, 放手大干, 我们才能在一片荆棘中杀出一条血路。

在对内的工作中, 我们同样要发扬大无畏的亮剑精神, 打破以往的种种壁垒和种种束缚, 归根到底一个字, 就是“变”。变, 势不可挡;变, 绝处逢生。大会战要打破部门的职责限制, 要统筹协作地开展工作。这就是要改变以往的工作方式, 在揽活和干活中都可以统筹调配资源, 一切以完成指标为导向。姚书记提出的生产部门和职能部门“结对子”, 更是在工作方式上前所未有的改变和创新。长期以来职能部门和生产部门就存在着矛盾, 职能部门觉得院里的资源经常向生产倾斜不够公平, 生产部门觉得职能部门经常在工作中推诿甚至为难别人。通过这次“结对子”, 两类部门资源共享、压力共担, 有助于院内的沟通交流和化解矛盾, 为完成院年度指标打下了坚实的基础。

纺城渴求创意型人才 第10篇

众所周知，创意产业的特点是密集型、高附加值、高整合性，这些特性对于提升绍兴县纺织行业的产业发展水平，优化产业结构，实现由传统产业向新的经济增长点转型，具有不可低估的作用。创意产业作为超门类、非常规的产业形态，其主要构成元素已经不再是传统行业一贯信奉的资源、资本，而更多崇尚的是个体的智慧、创造能力和创新精神。

随着绍兴县创意产业平台的大力建设，创意服务收入逐年的增加，创意设计机构与市场经营户的对接交流活动逐渐频繁，作为创意产业的支柱性人才——创意型人才，市场需求逐步凸显。

恰逢年初，绍兴县开始陆续举办大大小小的招聘会。于2月28日在绍兴县中国轻纺城创意园举办的“绍兴县新春人才招聘会”是绍兴县重点建设的创意平台首次试水招聘会。记者发现，除了设计门类、新媒体方面的公司大量入驻外，不少企业在招聘过程中，开始更多地关注创意型的复合人才。

绍兴县鸿达羽绒制品厂营销总监李春辉在与记者交流时提到，由于公司在2013年对全国市场开发的需要加大，因此，他们希望能够招聘到同时精通市场推广和电子商务的创意型人才。而实际提交简历的多为财务、文员等类型的求职者，对行业尚无了解的求职者，创意创新该从何谈起呢？！这让他十分为难。

绍兴县信源进出口有限公司总经理胡卫岗则告诉记者，部分高校人才对于电脑软件操作方面的确有一定基础，但是在纺织品的推广方面却一窍不通，更别提创新思维和创造能力了。对此，业内人士分析，专业性的职业培训不足，缺乏市场需要的优秀创意，是制约创意产业的就业和经济增长的主要原因。

一位研究就业课题的资深人士表示，首先，我国从高中教育起就将学生进行文理分科，造成许多艺术专业院校的学生在文化与科学知识上根底欠缺，很难在创意领域发挥才能；其次，创意型人才短缺还跟我国的教育模式有着一定关系。我国的教育多以应试为主，不太注重培养学生的发散性思维。而目前国际流行的创意产业恰恰需要这种既懂计算机技术，又懂如何使用计算机进行创意工作的人才。

专家建议，要改变创意人才短缺，破解国内当前传统产业的就业和经济增长迷局，当务之急是要提高全社会的创意观念或创意的产业意识，特别是加强学校和职业培训机构的创意性教育。只有如此，才能培养出极具实力的创意型人才，真正解决纺城创意产业发展的燃眉之急。

四川制鞋企业需要彻底更新设计人才 第11篇

但这并不是说四川的制鞋企业就没有希望了。世界对鞋类产品的需求依然很大,但是随着时代的变化,需求也在发生变化。除了对廉价产品的大量需求,无论是国外还是国内,对高质量产品的需求越来越多,人类的生存状态在变好,生活品质在提高。从国家发展战略来看,政府也是提倡并鼓励提高产品质量,向高附加值产品发展。并且,国家正以实际行动来支持国内制造业。“中国制造2025” 规划将是四川制鞋企业重新崛起的希望。从去年开始,国家提出的 “一带一路”战略计划,目的就是为我国制造业走向世界铺平道路。 “一带一路”贯穿亚欧非大陆,一头是活跃的东亚经济圈,一头是发达的欧洲经济圈,中间广大腹地国家经济发展潜力巨大。丝绸之路经济带重点畅通中国经中亚、俄罗斯至欧洲 ( 波罗的海) ; 中国经中亚、西亚至波斯湾、地中海; 中国至东南亚、南亚、印度洋。21世纪海上丝绸之路重点方向是从中国沿海港口过南海到印度洋,延伸至欧洲; 从中国沿海港口过南海到南太平洋。根据 “中国制造2025” 战略规划, 把提高国家制造业创新能力,推进信息化与工业化深度融合,加强质量品牌建设,提高制造业国际化发展水平等列入9项战略任务和重点,全面提升……轻工、纺织等产业向价值链高端发展。1制鞋产业将面临新的发展机遇和广阔天地,但同时面临很高的挑战。四川的制鞋企业要想在这轮新经济战略中获胜,必须转变经营理念和经营模式,向高品质、高附加值发展。如何提高产品价值是一个重要问题, 对于鞋靴这种快速消费的时尚产品,设计在其中必然扮演重要角色。 而过去和现在,四川的大多数制鞋企业都不具备这种优势。

7年前,我涉足四川制鞋产业,开始研究鞋子开发设计,就深感忧虑,如果四川的制鞋企业不提升设计水平,必然导致没落。四川绝大多数制鞋企业的创新能力、设计能力都非常弱,整个业态长期处于低水平加工状态。这其中一个重要因素是设计师整体能力太弱,知识结构狭窄、技能落后、意识层次低下。整个成都制鞋行业的设计水平让我惊诧,与沿海一带相比差距很大,更不用说与国际制鞋行业设计水平相比了。与其它工业产品设计相比,也落后太多,无论科学性还是艺术性都极其落后,这与这个行业的设计师的出身或者说来源有极大关系。这些鞋靴设计师完全不是真正意义上的 “设计师”,他们几乎不懂设计,有很多人连一张像样的设计图都画不出来,更谈不上设计理念、设计手法、设计思想,他们仅仅是一群只懂得打样的制板师,而且大多数都是工人出身,没有受过高等教育,知识结构非常窄,创新能力非常弱,其思维模式程式化,只有极少数来自大学的设计专业。不可否认,这群人曾经为四川的制鞋产业作出过相当大的贡献,但是,今天,他们无法再胜任 “设计师” 的工作了,应该回归到制板师的角色。他们不可能再撑得起 “女鞋之都” 的未来,四川制鞋行业需要真正的设计师,为制鞋企业注入新的动力。四川制鞋企业必须来一次彻底的革命,颠覆过去的经营理念和经营模式,在新的经济态势下开始新的征途,能完成这场革命的一定是这样一群人,他们具备先进的经营理念和管理水平,具有高瞻远瞩的战略思想,懂得品牌运作和品牌管理,熟悉互联网,能够把大数据、云计算、数控设备、高端软件技术应用在生产上,敢于创新。在这群人中,设计师是一个举足轻重的角色,必须具有创新设计思想,掌握现代设计手法, 熟悉国际最新设计软件的应用,了解流行时尚,熟知国际优秀大品牌的发展历史,具有品牌意识、互联网知识,娴熟应用网络资源,善于学习和接纳新事物,有创新能力,与时俱进。

世界已经进入 “互联网 + ”时代,正在步入工业4. 0版,生产方式急速转变,生产技术快速进步,以机器人、电脑、数控设备代替人力,人们的交流方式、商品交换形式正在发生巨大改变,一切都不再是过去的样子,世界正在以日新月异的速度发展,每天都在进步。 消费人群结构也在发生巨大的变化,消费水平显著提高,消费习惯和消费方式均在发生革命性的变化。所有这一切必将导致产品开发设计、生产制造的颠覆性变革。

从国际格局来看,出口的国度和要求已俨然不是过去的情况,比如欧洲、美国、沙特等国家对进口鞋产品的质量标准越来越高,低端产品不再能赢得市场。“中国的鞋企要想做强做大,必须要有自己的品牌灵魂,要创新,脚踏实地地干。” 莆田一知名运动鞋品牌负责人告诉 《国际金融报》记者,与其说中国的制鞋工艺不强,还不如说是企业没有认真干,都想着降低成本、薄利多销,其实中国许多曾经的品牌代工厂都掌握了很高的制鞋技术,本土鞋企应该多动脑筋,如何利用掌握的技术来创新。”2经济学家林毅夫在参加世界鞋业发展论坛时就曾指出,未来东莞制鞋留下的将是精益化生产的高端精品。品牌和品质是产品的生命线,如何提高品质、树立品牌,需要下大力。 提高生产效率是满足多向出口、降低成本的必须,需要引进智能化数控设备,既可以实现标准化生产,又能有效降低人工成本。所以,设计师必须要能站在一个高度思考,具备战略思想,而不仅仅是外观款式设计。四川制鞋企业需要的设计不是单纯的款式设计,而是融入更多因素的整体设计,包括样式设计、鞋楦设计、结构设计、材料设计、工艺设计、理念创新、产品策略等,把审美、性能、品质、生产、营销作为整体策略来思考。

从国内市场来看,现在的消费主力是60后、70后、80后,90后正逐渐成为下一个消费主群体,他们受教育程度越来越高,生活环境有很大程度改善,生活方式更加多样化,更加注重生活品质和享受生活,价廉物美已经不是他们的追求。那些千篇一律的雷同产品不再受青睐,他们更喜欢个性化产品,喜欢有品位的鞋子。他们有能力支付高昂的费用购买大品牌产品,驳样的东西只有被遗弃的命运。他们是一群更加注重自我价值、自我感受、自我思想的人,故而需求变得更加多样化。他们是有知识、有能力的一群人,所以也是一群挑剔的消费者,他们需要有品质、有品位、有品牌、集舒适与美为一体的鞋子。我们的设计师是否懂这些消费主力军的需求,是设计成功与否的关键。设计师必须以动态发展的思想来应对消费需求变化,善于理解和接受新思想、新事物,善于更新设计理念。

制鞋企业必须了解和适应消费方式的转变,互联网带来更多机会,也带来恶劣的竞争。如何在互联网模式下生存是必须思考的问题。互联网促使产品之间的秘密快速消失,只有快速才能取胜,快速消费需要快速设计和快速生产,这就对设计师提出了高要求。什么样的设计能在数不清的网店中脱颖而出,什么样的设计可以简化工艺、减低成本,实现快速生产,什么样的设计是别人难以模仿的,都是重要问题。 作为设计师,必须能快速捕捉市场需求信息,快速获得新材料、新趋势信息,快速掌握新技术,才能在这个瞬息万变的市场赢得份额。

在这个信息化时代,善于应用大数据和云计算进行科学分析,是成功的必备,所以设计师必须掌握现代信息化技术和手段,跟上科技的步伐。过去那种靠朋友、电话、实地观察等简单方式获取信息的方法完太微不足道,信息面太窄、信息量太少,根本支撑不了需要。企业需要大量广泛的信息作为生产的依据,任何不准确或不完整的信息都会导致失败。这对设计师的能力提出了非常高的要求,做好设计师,难度很大。