房地产薪酬体系表

房地产薪酬体系表（精选8篇）

房地产薪酬体系表 第1篇

开元房地产开发有限公司薪酬福利体系

第一章 总则

第一条 本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。

第二条 职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。

第三条 目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。第四条 岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：

1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。

2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。

3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。

4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。

5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。第五条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。

1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。

5、职级不同，激励力度不同。

第六条 本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。

第七条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员“薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。第二章 岗位工资的确定及发放

第八条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。

第九条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月10日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。第十条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。

第十一条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为：高层管理人员40%；中层管理人员为60%；基层管理人员和工人为80%。第三章 绩效工资的确定及发放 第十二条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。

第十三条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理人员60%；中层管理人员40%；基层员工和工人为20%。高层管理人员实行“年薪制”和“半年薪制”，以和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行“月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。第十四条 绩效工资的计算方法。

1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标考核所得分数×100%）

2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %（提成）

第十五条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。

第十六条 高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。

第十七条 中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。

第十八条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。

第十九条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。第四章 年功工资的发放

第二十条 年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。第二十一条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。第二十二条 其他津贴

1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。

2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。第二十三条 年功工资的发放

1、工龄不满１年的员工不享受此工资。

2、工龄在１年以上（含１年）的在职员工享受此工资。

3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。

第二十四条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。第五章 职级的确定办法

第二十五条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。

第二十六条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二级。

1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业３年以上。

2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

3、在本公司工作３年以上，且在该职级成绩特别突出。第二十七条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。

1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。

2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。

第二十八条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以１年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。

第二十九条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。第三十条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级。

第六章 各岗位薪酬架构体系表

第三十一条 高层管理人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资

月薪酬总收入 高层管理人员

执 行

3120

800 50

3970

2470 3 2620 副总经理 4

2020

600 50 3270

400 50 总经理 2 绩效工资

提成工资

风险收入

年功工资

全勤奖 其它总经理 1 1620

300 50 1970 注：①执行总经理绩效工资的发放，因对其实行“年新制”，故其月薪酬收入只发放岗位工资、年功工资和全勤奖，绩效工资由董事长或总经理根据目标完成情况和工作业绩考核由董事长或总经理在第二年的第一个月上旬另行计发②副总经理因实行“半年薪制”，故其绩效工资系根据其目标完成情况和季度工作业绩考核情况，实行按季发放，其中4级每季发放7000元，5级每季发放6000元。

第三十二条 中层管理人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资

月薪酬总收入 中层管理人员 经理 6 1320 880 1272 848 180 50

副经理 8 1224 816 9 1176 784

风险收入

年功工资

2450

全勤奖 其它

200 50

2350

160 50 2250 140 50 2150 主办会计 10 1128 752 120 50 2050 注：工程部经理风险收入每月600元，副经理每月风险收入300元。第三十三条 工程技术人员薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资

月薪酬总收入 绩效工资

提成工资

风险收入

年功工资

全勤奖 其它工程技术人员 助理 工程师 11 1584 396 200 120 50

2350

1536 中级

1320 初级 384 100 80 50

2150 368 100 60 50

2050 330 100 50 50

1850 292 100 40 50

1650 254 100 30 50

1450 技术工 13 1472 技术工 15 1168 1016 注：高级工程师按经理级定级，工程师（含会计师）按副经理级岗位定级，高级技术人员参照助理工程师定级，工程测量员和预算员按中级技术工定级起步。第三十四条 普通员工薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入 年功工资 全勤奖 其它 月薪酬总收入 普通员工

1440

1190 340

1280 320 1200 1120 300 280

360 80 50

50 1810 50 50 1700

30 50

1590 1480

1930 1040 260 976 244

912 228 848 212 784 196 720 180 640 160 592 148 544 136

1370 20 50 1290 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50

1210 1130 1050 970 870 810 750

496 124 20 50 690 第三十五条 销售（业务员）提成薪酬架构体系表： 职 级 岗位工资 绩效工资 提成工资 风险收入

月薪酬总收入 销售(务员)11

15

年功工资 全勤奖 其它16 17 18 19 20 21 22 23 24

第七章 年休假、病、事假和旷工的处理办法 第三十六条 公司员工享受国家法定的双休日及节假日

第三十七条 按照国家有关规定，公司员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第三十八条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第三十九条 公司员工确因身体有病经批准可以享受带薪休病假。但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。

1、员工因病请假１天者，由本人或其家属通知部门主管请假。

2、员工因病请假３天以上者，应向公司提供医师证明。

3、工作不满１年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。

第四十条 一次性病假超过１５天，且在国家规定的医疗期内者，其日工资按本市最低工资标准发放（每月

元生活费）。

第四十一条 员工确因需要请事假者，以其当年应享有的年休假抵扣事假。员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他福利费。

第四十二条 员工因事请假１天者，在当日由本人或其家属通知主管领导请假；员工因事请假１天以上者，填写“请假单”并由部门经理批准。

第四十三条 员工因事请假不得超过３０天，如超过３０天需由人力资源部和有关领导研究决定是否继续聘用。

第四十四条 每年的年休假不能累计到第二，当年未休满者，视为自动放弃。当因业务需要而不能休假者，应由公司行政部（或人力资源部）补发加班工资。特殊情况，需由公司领导批准同意后，方可延至下一使用。

第四十五条 员工需要休假时，需提前１５天填写“请假单”，并报送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排，由部门负责人安排。

第四十六条 员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不扣发工资。

1、员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总批准。

2、婚假假期为３天，晚婚假期为１０天（晚婚条件：女满２５周岁，男满２８周岁）。第四十七条 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工处理。

第四十八条 委托他人打卡或造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。第四十九条 无故连续旷工超过三日者公司有权予以解聘。

第五十条 员工因工作加班给予加班费。本规定只适用于公司基层管理人员，高、中层管理人员（享有年薪和半年薪者）实行不定时工作制，不享有加班费。但法定节假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班时间与费用的计算如下所示。

1、双休日加班费计算标准为：个人月工资÷20.5×1.5÷8×实际加班小时数。

2、星期

六、日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×2÷8×实际加班小时数。

3、法定节假日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×3÷8×实际加班小时数。

4、公司正常上班时间为：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。

第八章 社会保险、公积金的缴纳办法

第五十一条 公司按照国家规定为员工办理养老、医疗、失业等社会保险和住房公积金。第五十二条 养老保险

1、公司按国家统一规定，为员工办理养老保险。

2、员工应缴纳的部分在基本工资中扣除。第五十三条 医疗保险

1、公司按国家统一规定，为员工办理医疗保险。

2、员工应缴纳的部分在基本工资中扣除。

第五十四条 员工在被解聘或辞职得到批准时，交清公司所有的物品和技术资料后，只要办理完离职手续，可将保单转给个人，在员工离职时，如公司已预交离职后一段时间的保费，离职员在缴还这部分保费后，方可将保单转给个人。第五十五条 员工自行离职或辞职未得到批准时，公司不退还社会保险的保单。在一定期限后保单将自行作废。

第九章 个人所得税的缴纳办法

第五十六条 工资收入中的个人所得税按国家规定由公司代扣代缴。第十章 附 则

第五十七条 薪酬的薪点，本公司在适当时期，经董事会批准后可予以调整。第五十八条 本办法经董事会批准后执行，修正时仍需经过董事会批准。第五十九条 本办法由公司行政部(或人力资源部)负责解释。

房地产薪酬体系表 第2篇

 主

办：中房商学院

 时

间：2014年5月10-11日  地

点：青

岛

【课程说明】

【课程收货】

1、掌握房地产岗位评价工具及方法;

2、掌握年薪制、岗位绩效制、佣金提成制、项目提成制等房地产薪酬模式的设计技巧;

3、掌握房地产公司薪酬构建的个性化推进方法与技巧;

4、掌握管理咨询公司等外脑的选择与管理技巧。

5、剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧;

6、结合房地产行业掌握三个(BSC、kpi、360)最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;

7、掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;

8、打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤。

【学员对象】

房地产企业人力资源管理者(薪酬专员、薪酬经理、绩效专员/主管、绩效专业经理、人力资源负责人)

【讲师介绍】

王老师

实战派讲师、人力资源落地实施专家，曾供职多家知名企业，历任TOP20地产集团人力资源专业经理及管理咨询项目推行负责人、TOP10地产集团北方区总部人力专业经理、超大型实业集团(地产、制造、商贸)年销售额近500亿元人力资源总监、北京某管理咨询公司首席顾问、多家企业外部顾问。

授课特点：程结构严谨，形式丰富多样，内容案例紧扣实战，根据成年人学习特点，以体验、案例、行为转化为载体，充分激发学员学习热情。

优势特长：具备全面的管理视野及实操经验;擅长集团化人力资源体系搭建、人力资源管理咨询成果落地实施及人力资源管理实务操作;长期致力人力资源管理理论及实务研究;多年来将宏观行业特征、企业发展特征、标杆企业发展路径、人力资源技术及人性进行有效结合，以经典理论为基础，更多关注操作与执行，直接、有效、前瞻的帮助企业解决各类人力资源问题。

【课程大纲】

第一部分：绩效部分

1.我们的行业与本次课程特色

1.1 这是一门什么样的课程

1.2因果、权变与管理-道与术

1.3房地产行业的激荡30年

1.4房地产人力资源管理现状与未来

1.5房地产人力资源管理者应具备的十项能力

2.房地产行业与薪酬激励

2.1从房地产业务特点看薪酬激励

2.2房地产薪酬激励特点分析

3.薪酬重构中人力资源部门的角色定位

3.1人力资源部门与决策层

3.2人力资源部门与体系建设

3.3人力资源部门与薪酬重构操作过程

4.考核与薪酬密不可分的关系

4.1考核与薪酬的关系

4.2如何做好薪酬与考核的衔接

1.薪酬设计的起点---岗位评价技术

5.1 岗位评价工具的演变与发展

5.2 岗位评价工具介绍：因素法、对比法、排序法等

5.3 岗位评价组织技巧

5.4 因素法岗位评价技术应用与练习(宽带薪酬设计)

2.薪酬设计的原则

6.1 传统三大公平原则解析

6.2 三大原则之外的实践要点

3.房地产企业四类典型薪酬模式设计

7.1 房地产岗位绩效制薪酬设计与案例解析

7.2 岗位绩效制适用范围

固定与浮动部分设计

岗位工资与绩效工资设计

年终奖金的设计

7.3 房地产佣金制薪酬设计与案例解析

佣金制的适用范围

开发项目佣金的设计

销售佣金制的设计

7.4 房地产年薪制薪酬设计与案例解析

年薪制的适用范围

职能年薪制的设计

7.5 房地产项目管理制薪酬设计与案例解析

项目年薪制与团队激励体制设计

4.房地产企业各发展阶段薪酬设计要点

8.1 起步期分析与推进要点

8.2雏形期分析与推进要点

8.3 规范管理期分析与推进要点

5.绩效与薪酬重构的外力支持

9.1管理咨询公司角色与价值

9.2选择管理咨询公司的技巧

10.再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力

第二部分：薪酬部分

我们的行业与本次课程特色

1.1 这是一门什么样的课程

1.2因果、权变与管理-道与术

1.3房地产行业的激荡30年

1.4房地产人力资源管理现状与未来

1.5房地产人力资源管理者应具备的十项能力

2.房地产行业与考核

2.1从房地产业务特点看绩效考核

3.绩效考核与薪酬管理中人力资源部门的角色定位

3.1人力资源部门与决策层

3.2人力资源部门与体系建设

3.3人力资源部门与操作过程

4.知名房地产企业文化与其考核理念剖析

4.1万科文化与其绩效考核剖析

4.2龙湖文化与其绩效考核剖析

4.3万达文化与其绩效考核剖析

4.4思考：企业文化特点与考核理念

5.BSC工具应用

5.1BSC的起源与发展

5.2房地产企业BSC应用误区与应用范围

5.3房地产典型BSC考核应用案例解析

6.KPI指标工具应用

6.1 KPI的特点与应用

6.2 KPI工具应用的几个误区

6.3 房地产企业岗位KPI提取的方法与技巧

6.4 房地产企业典型KPI考核案例解析

7.360考核工具及MBO的应用

7.1 地产考核中的MBO

7.2 360工具的应用范围与技巧

7.3 房地产典型360工具应用案例

7.4 MBO工具在房地产考核中的应用

8.掌握绩效考核工具外的重要技巧

8.1 考核思想的提炼与借力

8.2 绩效考核的动员与宣贯

8.3 绩效考核的渐进与优化

9.典型房地产考核体系设计技巧与要点解析

岗位绩效制人员的日常考核

9.2 案例：剖析《某企业考核管理制度》

9.3 社招人员试用期考核

9.4案例：剖析《某企业试用期考核管理制度》

9.5 应届毕业生培养及考核

9.6案例：剖析《某企业应届生培养评价制度》

9.7 高管业绩责任书的编制与签订

9.8案例：剖析《某企业高管业绩责任书》

9.9 高管述职与述能的魅力

9.10案例：剖析《某企业述职报告》

9.11案例剖析《某企业高管述能流程》

10.典型房地产绩效考核三步推进思路及步骤

10.1 考核起步期推进要点

10.2 集团雏形期推进要点

10.3 规范管理期推进要点

11.再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力

【课程说明】

【组织机构】：中房商学院 中房博越

【时间地点】2014年5月10-11日 青岛(具体地点开班前一周统一发《报到通知》另行通知，详情请咨询会务组)

【培训费用】人民币3280元/人(含学习费、场地费、资料费、茶歇)，会务组提供酒店代订服务，如需住宿请在报名回执单中说明，会务组统一安排，费用自理。

中房商学院是中国房地产智业高端品牌。以“唯有实战，方有实效”的服务理念，服务4000多家房企，培养6万多名房地产精英。业务包括：房地产培训、房地产内训、房地产管理咨询、工程管理、房地产考察、房地产策划师、房地产MBA等。

房地产营销团队薪酬体系构建探讨 第3篇

一、营销团队中非销售成员的薪酬设计

在房地产企业的营销团队中, 非销售成员主要指管理人员、策划类人员及客服人员, 其中尽管销售经理也属于基层管理人员, 但由于该职位侧重于项目的现场销售管理, 一般归于销售队伍统一考虑。针对当前房地产企业营销团队薪酬体系中存在的普遍问题, 笔者对营销团队中非销售成员的薪酬设计提出一些意见。

(一) 薪酬设计要与销售业绩直接挂钩

房地产项目营销是一个整体性较强的系统工作, 营销团队内部尽管有具体分工, 但各自工作的交叉比较频繁, 尤其是策划与销售工作。以往企业在进行营销团队的薪酬设计时, 往往只关注销售成员的绩效薪酬设计, 非销售成员完全采用岗位薪酬制, 由于两种薪酬制度的激励作用不统一, 会造成营销团队内部出现不和谐, 团队的整体作战能力因此会受到影响。所以, 营销团队中非销售成员的薪酬设计需要与销售业绩直接挂钩, 销售业绩的好坏要直接影响团队所有成员的薪酬收入。当然, 相对销售成员而言, 营销团队中非销售成员的绩效薪酬部分占整个薪酬收入的比例较小, 整体薪酬收入的波动性不宜过大。绩效薪酬主要有佣金提成、效益奖金、目标计划奖金等具体形式, 至于企业采取何种形式没有限制, 关键是要制定出与销售业绩相关联的计算方法, 简单易行。另外, 非销售成员绩效薪酬的发放要有时效性, 时间跨度不宜过长, 不应完全集中在年底发放, 可以适当采取较为灵活的时间安排, 必要时可结合项目的销售周期进行统一安排, 要充分发挥的绩效薪酬的激励作用。

(二) ) 薪酬设计要注意短期激励与长期激励的结合

当前, 营销人员的流动性较大, 尤其是负责操盘的中层管理人员, 往往在项目销售的后期离开公司, 这对企业未来的持续发展不利。因此, 短期激励可以在一段时间内促进项目的销售, 但在稳定营销团队的核心成员方面, 需要短期激励与长期激励的结合。针对中层管理人员而言, 可以设置一些具有长期激励功能的福利津贴, 根据中层管理人员的任职时间及工作业绩的累积对该津贴进行评级, 任职时间越长, 累计销售业绩越高, 津贴的级别也就越高, 通过丰厚的福利津贴吸引中层管理人员。对于那些特别优秀的中层管理人员, 企业也可以采取年终分红、股权激励等长期激励机制。此外, 应采取可变绩效薪酬的多指标管理方式, 针对非销售成员的可变绩效薪酬设计, 不宜采取单一的绩效指标管理, 在与销售额挂钩的同时, 要同时关注公司销售指标的完成情况、销售价格、推售房源的成交比例等多项指标。尤其是对于负责项目整体操作的中层管理人员而言, 多指标管理对其工作绩效的考核更具有科学性, 可以更好的促进项目有计划的销售。

二、营销团队中销售成员的薪酬设计

在房地产企业的营销团队中, 销售成员主要指销售经理、销售助理 (组长) , 销售人员。一般销售经理不参与直接销售, 其绩效薪酬与销售队伍的整体销售业绩挂钩, 销售助理 (组长) 与销售人员的绩效薪酬与其个人的销售业绩挂钩。营销团队中销售成员的薪酬设计主要与销售业绩挂钩, 绩效薪酬所占的比例较大, 以短期激励为主。

(一) 佣金提成制度有利于体现绩效薪酬的激励作用

现阶段绝大多数的房地产企业都在销售人员的薪酬结构中设置了绩效薪酬部分绩效薪酬与个人的销售业绩挂钩。绩效薪酬的形式不统一, 有佣金提成、效益奖金、年终奖等方式, 总的来说, 佣金提成制度对销售人员的激励作用比较明显, 对项目销售的促进作用较大, 随着市场竞争的日益加剧, 佣金提成制度应当是未来销售人员薪酬设计的首选。目前佣金提成制度还有待进一步完善, 首先要将销售人员的佣金提成与项目的年度销售指标联系起来, 促进个人销售目标与整体销售目标的有效结合;其次, 要避免佣金提成制度造成销售人员的短期销售行为, 可以通过部分佣金的延期支付保障销售员对客户服务质量的稳定性。

(二) 固定比例与级差比例的合理选择

当前, 佣金提成比例有固定比例与级差比例两种, 固定比例在销售全程不变, 级差比例为递增比例, 当销售员月个人销售业绩达到一定数目时, 提成的比例增加, 刺激销售员追求多套成交, 此种方式在销售难度较大的中后期效果较为明显。

(三) 销售队伍中的优秀员工激励举措

随着市场竞争的加剧, 销售员的专业熟练程度对项目的销售有较大影响。以往企业通常只关注销售员的销售业绩, 不考虑销售员自身的职业发展, 一些有经验的销售员往往在销售后期便离开公司, 销售队伍中的优秀员工的流失很大, 这对企业是一个损失。因此, 对于销售队伍中的优秀员工, 可以提高其在销售队伍中的职位, 如设立高级销售员。同时在薪酬方面, 提高其基本工资收入, 并适当引入一些公司的福利津贴, 增强其对公司的归属感, 从而加强优秀销售员工的稳定性, 为公司项目的滚动开发作人才储备。

总之, 在金融危机的背景下, 面临房地产营销人员流动较为频繁, 营销团队的薪酬设计在关注短期激励的同时, 也要注重员工的长期激励。要注意通过一些有效的长期薪酬发展计划为营销团队的整体稳定提供条件, 在具体操作中尤其要关注团队内部核心成员的稳定要求。

参考文献

[1]、文跃然.薪酬管理原理[M], 复旦大学出版社.2008

[2]、张江燕.如何评估销售人员的绩效[J], 人力资源开发与管理.2007 (3)

房地产薪酬体系表 第4篇

关键词:薪酬;薪酬体系;激励

中图分类号:F244.2 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0007-02

薪酬体系在企业经营工作中起着强大的支撑作用,体系设置的是否有效直接关系着员工积极性的调动,继而也影响企业经营效益与效率的产出。如何建立有效的薪酬体系,发挥薪酬激励作用,已成为现代企业人力资源管理的重要核心之一。

1薪酬的概念与构成

美国薪酬管理专家米尔科维奇认为,不同的国家对薪酬概念的认识往往不同。他将薪酬界定为:雇员用为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主和雇员之间的一种价值交换。而美国的薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥则认为:雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。

在我国对薪酬的定义是:企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等。

依据对薪酬的定义,那么薪酬的构成在企业通常有基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权六个部分组成。

2薪酬体系的组成部分

根据薪酬构成的组成部分,我们可对薪酬进行组合,建立有效的薪酬激励体系。将薪酬归纳为三个组成部分即:基础薪酬、绩效薪酬与激励薪酬。

基础薪酬是指是企业按照一定的时间周期,定期向员工发放的固定报酬。是员工基本生活的保障,体现一个企业在当地是否具有薪酬竞争性的表现。

绩效薪酬是指根据员工的月度绩效评价的结果而确定的对基础薪酬的增加部分,它是对员工完成工作绩效的一种奖励。

激励薪酬是指按照季度与年度员工的绩效评价结果而确定的奖金部分或突出重点业务经营导向而设置的奖金。它是对员工优良绩效表现的一种奖励,是薪酬管理中与企业战略目标密切相结合的且促使企业战略目标实现的有力保障。

这三部分在薪酬体系中的大致占比可根据企业自身情况设为50:30:20.即在整体薪酬总额数量范围中,基础薪酬和绩效薪酬控制在80%的额度,预留20%的薪酬额度作为激励薪酬。

那么激励薪酬如何使用与控制,我们可从以下几个方面进行操作。

3激励薪酬的使用原则

①按照“公开、公正、择优、创效”的原则,面向基层,倾向一线。

②避免普遍激励,突出重点的原则。

③保证重点经营业务激励导向的原则。

④专项激励专项使用的原则。

4激励薪酬设计的依据

激励薪酬管理系统是用来支撑企业的竞争战略,并帮助企业获得竞争优势的。因此必须基于组织的战略来展开。一是公司战略,包括整个公司的战略目标、计划、愿景和价值观等;二是业务单元的战略,它是建立的整个公司战略基础之上的,以及实现这样的战略目标需要采取的竞争策略。三是依据薪酬战略在人力资源在企业战略规划中的作用。

5激励薪酬的预算

在年度人工成本预算中,人力资源部薪酬主管要对薪酬总额进行分解并测算。根据激励奖金20%的额度,具体分解薪酬使用项目。如季度(年度)激励***万元、专项经营业务激励***万元、评先奖优激励**万元、技术达标激励**万元等。

6激励薪酬的具体使用模块

6.1季度、年度员工激励奖金

根据员工季度、年度绩效考核管理办法,激励奖金的比例要拉开差距,突出优秀。这里主要涉及两个方面,一个是如何确定个人奖金的基数,二是如何根据考核结果确定奖金发放的比例。后者主要是绩效考核所要解决的问题,在这里主要详细介绍员工奖金基数的确定。

奖金基数的确定主要有两种不同的方式,一种是根据基础薪酬来确定奖金基数,这是一种传统的仅仅考虑个人因素的奖励方式;另一种是根据组织和团队的整体业绩来进行自上而下的奖金切分,这是一种综合了组织奖励、团队奖励和个人奖励的三位一体的激励奖金计划。在此重点介绍这种方法。

第一,根据企业的整体经济效益确定企业可以发放的奖金,再根据组织的其他非经济类指标的结果,来确定在这一部分可发放的奖金中具体可以有多大比例能够用来进行奖金发放,从而确定企业的总体奖金包。

第二,在确定企业的总体奖金包的基础上,企业需要进一步将奖金包分配到各个部门。而分配的主要依据是各部门对企业的战略贡献的差异,这就需要对各部门的战略贡献能力进行评价。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,将组织内的各部门分配比例界定为三个等级,分别为1.2:1:0.8,那么这三种部门的平均奖系数分别为:1.2:1:0.8.这样结合各部门的人数便可得到各部门的奖金包。其计算公式如下:

部门i的可发奖金包=(部门i的奖金系数*部门i的人数)/∑

第三,部门i的可发奖金包还不能代表总部门i能够实际发放的奖金数量,它还需要根据部门i 的KPI指标的考核结果确定部门i 的实发奖金数量,当部门i的业绩高于组织期望时,就能够得到超额奖励,反之,就要从奖金包中扣除一部分。

第四,在得到各部门实发奖金包的基础上,需要进一步进行部门内部人员的奖金分配。这种部门内部奖金分配需要对部门人员进行价值评价,这种价值评价通常可以采用两种方式来进行,一种方式是根据职位评价点数来进行,另一种方式是以部门内各员工的基础薪酬作为依据。其具体方式可以参考组织奖励的内部分配方法,在此不再介绍。

6.2年度战略经营业务目标实现激励导向

这个项目的激励是来源于公司制订的战略目标。为了保证战略目标的实现,可设置特定的项目进行激励。如增收盈利激励。激励对象可为市分公司的总经理、书记、副总经理,县、区分公司的经理、副经理。考核办法:增收盈利激励以市分公司为考核主体,奖金由两部分组成:奖金总额的74%以整体净增收入、净增盈利为指标考核发放;26%以主要产品的收入、利润预算完成率为指标考核发放。①对净增收入、盈利的考核、奖励:奖金总额=净增收入*激励系数M+净增盈利*激励系数N。{2}分配办法市分公司领导班子激励额占奖金总额的60%,另40%是对县、区经营班子的激励总额使用额度为***万元。年度由省公司进行统一核算发放。

6.3专项业务激励

根据某阶段工作部署,为了实现目标值,设置的激励奖励。

如:***3A达标奖励:3A达标奖设立一等奖、二等奖、三等奖和组织奖,年底评审一次。通过总部规定的3A达标验收标准时,各市级分公司及省分相关部门均有资格获得3A奖励。奖励额度为***万元。依据奖项评选的标准,对不同等级分别进行激励。

2005年国内各大公司薪酬表 第5篇

日本SONY(索尼)1万/月,仅要研究生

韩国三星电子中国总部 25万/年

法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作

美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生

美国INTEL(英特尔)13000/月

美国华尔街电讯wswire.com 8000/月 要海归

美国IBM 5000左右/月

德国西门子 8000/月

西藏联通 8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦.青海联通 月薪是5000－7000，而且可以只签一年，深圳联通 3000-4000/月 其余偏远地方略高。

深圳记忆科技 本科10-15万/年,硕士15-20万/年

上海网道信息技术(美)7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租

中国电信 7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月

美AVANT 6-8万/年

东方通信 6-8万/年(仅要研究生)

北京联想 6-7.5万/年

深大通信 6万/年

福州康顺光通讯 5-10万/年

美国FIBERON公司,硕10万/年,本6万/年

深圳华为 5480/月,400多人

青岛海尔 5-6万/年

ut斯达康 本5000/月，研6000-8000/月，MOTOROLA（苏州）5000/月

深圳中兴 5000/月,100多人

上海洪一,维景科技公司(台资)5000/月

北京华虹NEC 4000-5000/月

深圳黎明网络 本科起薪4000/月,硕士6500/月,博8500/月

广东北电 4000-5000/月

上海贝尔 40000/年 15000（年终奖）

北京大唐中央研究院 实习期4000/月，转正5000/月

大唐分公司 3000/月,转正4000/月

北大方正奥德 3500-4000/月,21个

青岛海信 40000/年,两年后6-7万/年

中华通信 博士生：5000元；硕士生：4000元； 本科生：3000元

烟台东方电子 3000/月 ,转正4000/月, 婚后分一套70平米 2室1厅房子

2014年全国房地产薪酬报告 第6篇

根据2014年上半年对全国18362家房地产企业进行薪酬调研统计，全面盘点2014年房地产行业最新的薪酬走势。2010-2014年地产行业薪酬增长率变化

根据太智联合咨询公司对近5年地产行业薪酬增长率的统计，2010-2014年一直处于上涨走势。尽管国家对整个地产行业出台多项调控措施，但2014年同比2013年薪酬增长仍达到10.5%。

而相对于企业，个人员工对于薪酬增长的期望往往大于企业实际涨薪幅度，个人期望平均高于企业实际增长5%以上，随着国民收入倍增计划的提出，这一趋势更为明显，2014年员工期望涨薪比率达到18.2%。

014年房地产行业各职位年收入总览

根据太智联合咨询公司2014年上半年的薪酬调研统计，全面盘点了房地产行业内100多个职位最近一年的现金收入总额，按照分位排序和平均统计的方法对数据进行展示。供人力资源从业者在定岗定薪、调薪、人工成本测算上提供权威标准。以下是具体的岗位薪酬统计结果。（多图，请耐心等待。）

014年房地产行业年终奖发放统计

在太智联合的此次调研中，还涉及到2014年春节前后年终奖的统计结果，2014年发放年终奖的企业同,2013年上升3个百分点，达到68%。同时，太智联合也展开了针对职场人的年终奖网上特别调查，共有12000余职场人参与了此调查 1、2014年发放年终奖的企业达到68%，上升3个百分点。

与2013年65%的发放率相比，2014年发放年终奖的企业达到68%，上升3%，说明行业总体收益良好，为员工带来了相应的回报。2、2014年年终奖发放平均水平将有所提高

根据统计，2014年各级别员工年终奖发放金额较2013年均有不同提高，操作工人达到平均达到3145元，普通职员平均达到5647元，基层管理者为13495元，中层管理者平均为36723元，高层管理者则平均达到了80345元。

3、三成职场人对年终奖金额不满意

房地产公司薪酬管理制度 第7篇

人力资源部

某某房地产开发有限公司

薪酬管理手册（试行版）

2013年12月

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

目录

第一章 总则.........................................................1 第二章 薪酬管理组织和职责...........................................2 第三章 薪酬结构.....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工资.....................................................4 第六章 年终奖金.....................................................6 第七章 特殊奖罚.....................................................6 第八章 补贴.........................................................6 第九章 薪酬调整管理.................................................7 第十章 特殊期间工资管理.............................................8 第十一章 薪酬的计算与发放...........................................8 第十二章 附则.......................................................9

某某房地产开发有限责任公司

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第一章 总则

第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。

第二条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第三条 公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。

1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能

力为前提。

2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外

部公平”的原则，其中：

1)“内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；

2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。

3、“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：

1）“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力

和工作经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其

薪酬水平越高；

3)“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。

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人力资源部

第四条 公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。

第五条 本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、总工程师、规划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员，“中层管理人员”包括“各部门经理”即助理层级管理人员，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工，即干事及工人。

第六条 本制度适用于公司的所有员工。

第二章 薪酬管理组织和职责

第七条 总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：

1)审批薪酬预算； 2)审批薪酬管理制度； 3)审批奖金方案；

4)审批员工岗位工资定级和调整方案。第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：

1)审议薪酬管理制度； 2)审议薪酬预算； 3)审议奖金方案和补贴方案。第九条 主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：

1)审核薪酬管理制度； 2)审核薪酬预算；

3)审核奖金方案和特殊补贴方案； 4)审核员工岗位工资定级和调整方案。第十条 人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：

1)拟定薪酬管理制度； 2)拟定薪酬预算；

3)拟定奖金方案和特殊补贴方案；

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4)拟定员工岗位工资定级和调整方案； 5)负责薪酬核算。

第三章 薪酬结构

第十一条

薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。

第十二条

岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。

各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本 工资和绩效工资的比例为7：3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为8：2，基层员工基本工资和绩效工资的比例为9：1。

第十三条

年终奖金是根据公司收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；

第十四条

特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；

第十五条

补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴和特殊补贴：

1)司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚；

2)特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对高级专业人才的重视。

第四章 薪酬序列

第十六条

确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平，公司薪酬体系总共设立55级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的中值）。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）

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第十七条 每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为此岗位薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为此岗位薪酬的最小值。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）。

第十八条 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：

1)对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；

2)对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；

3)对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。

第十九条 对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：

1)如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位； 2)如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1～2档；

3)如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的要求，可酌情在基准位的基础上下浮1～2档。

第五章 岗位工资

第二十条 岗位工资包括基本工资和绩效工资。

第二十一条 基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定。

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第二十二条 不同岗位的基本工资在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。

第二十三条 公司可以根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、公司发展战略以及公司整体效益情况对公司整体的工资水平进行不定期调整。

第二十四条 基本工资应高于哈尔滨市规定的最低工资标准。（哈尔滨2013年最低工资1160元/月）

第二十五条 员工基准绩效工资根据员工的岗位、薪酬等级和绩效考核结果得出。

第二十六条 不同岗位的绩效基准工资标准在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。

第二十七条 员工基准绩效工资根据上一考核周期的绩效考核结果进行发放，其中：

1)基层员工和中层管理人员绩效工资发放依据是上一季度的考核结果； 2)高层管理人员绩效工资发放依据是上半年的绩效考核结果；

3)按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资×绩效考核系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结合起来，以鼓励优秀的团队。

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第二十八条 其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说是指季度绩效考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。

第六章 年终奖金

第二十九条 年终奖金是指公司根据运营情况，经总经理批准后拨付给公司全体员工的年终奖金，从而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大的贡献。

第三十条 公司年终奖金的额度由总经理提交建议，经总经理办公会审议后发放。

第三十一条 高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经理进行审核，总经理进行审批。

第三十二条 中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定最终奖金分配方案，提请总经理进行最后审核。

第三十三条 参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间半年（含）以下的员工，总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。

第三十四条 人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务部负责发放。

第七章 特殊奖罚

第三十五条 特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经理办公会议定。

第三十六条 公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可以给予相关关键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。

第八章 补贴

第三十七条 通讯补贴、驻外/出差补贴、餐补某某房地产开发有限责任公司

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参照集团关于以上补贴的文件执行。第三十八条 工龄补贴

符合享受条件员工在公司连续工作满一周年，自期满之日的当月起享受工 龄补贴，标准为每满一年30元/月，管理岗位最长年限为16年，16年以后不再累加；工人岗位最高年限为10年，10年以后不再累加。参照集团《人力资源与个人发展部工作手册》执行。

第三十九条 特殊补贴适用于公司特殊岗位，具体应用为：

1)当现有岗位工资无法满足特殊岗位引进薪酬要求时，给予特殊补贴； 2)人力资源部根据特殊引进岗位的身价要求和外部市场水平提出特殊补贴标准；

3)总经理审批特殊补贴标准。

第九章 薪酬调整管理

第四十条 薪酬调整分为整体调整与个别调整。

第四十一条 整体调整，是指公司根据国家政策和哈尔滨市物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益进行的调整。

第四十二条 每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、岗位工资级别调整、奖金方案以及补贴等内容），报总经理办公会审议，总经理审批后执行，薪酬调整内容在公司薪酬预算中予以明确。

第四十三条 个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第四十四条 薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。年底根据综合考核结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。调整办法的原则是：

1)考核结果为“A”，岗位工资自动升一级，且列入升两级候选人名单； 2)考核结果为连续两年“B”，岗位工资自动升一级； 3)考核结果为“C”，岗位工资维持不变； 4)考核结果为“D”或“E”，岗位工资降低一级；

某某房地产开发有限责任公司

人力资源部

第四十五条 薪酬不定期调整是指公司在运营中根据员工岗位变动等原因对员工基本工资级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近的薪级。

第四十六条 员工在其岗位的职等范围内调整岗位工资级别，达到本岗位职等的上限后，则不再调整。

第四十七条 员工薪酬级别调整方案由人力资源部提出，报总经理办公会审议，总经理审批后的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

第四十八条 调整后的薪酬级别次月生效。

第十章 特殊期间工资管理

第四十九条 对新员工和离职的员工工资，当月工资按日计算。第五十条 公司按出勤日计算基本工资，计算公式为：“员工实际基本工资=岗位基本工资×（该月应出勤天数－停职天数或病事假天数）/该月应出勤日数”。

第五十一条 月度绩效工资根据出勤天数，按照应发金额的以下比例计算与发放：

1）一个月以内累计缺勤天数为[0，0]，绩效工资发放100%；

2）一个月以内累计缺勤天数为[1，3），绩效工资发放70%；

3）一个月以内累计缺勤天数为[4，7），绩效工资发放30%；

4）一个月以内累计缺勤天数为[8，25]，绩效工资发放0%。

第五十二条 员工非正常离职，则当月的绩效工资不再补发。

第五十三条 员工正常离职，则当月绩效工资按实际工作天数，参照第五十条发放。

第五十四条 试用期员工的工资，只发放基本工资，不发放绩效工资。

第十一章 薪酬的计算与发放

第五十五条 人力资源部负责计算每个员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报总经理审批后，配合财务部发放。

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人力资源部

第五十六条 员工实行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期为每月26日至次月25日，以银行代发形式支付，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。

第五十七条 下列各款项直接从薪酬中扣除： 1)员工应缴个人所得税；

2)应由员工个人缴纳的社会统筹保险（医疗、失业、养老等）保险等费用；

3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4)法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项； 5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十二章 附则

第五十八条 本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。

第五十九条 本制度自发布之日起执行。第六十条 本制度由人力资源部负责解释。

房地产薪酬体系表 第8篇

1 房地产行业薪酬现状分析

房地产行业经过暴利的十几年, 未来几年可能会回归到一个正常的产业发展常态里去。就以2012年来说, 2012年房地产行业纷纷寻求突破和转型, 在此关键时刻, 人才争夺战也在悄然打响。从A公司的《2012年房地产行业人力资源管理现状报告》中, 我们可以发现一二类城市的行业薪酬差距在缩小, 企业福利项目加大投资力度, 培训项目种类也在逐年增加。通过以下分析, 可以看出目前房地产行业人力资源管理的现状和发展趋势。

1.1 2012年房地产行业涨薪幅度低于去年

注:黑色为2011年, 灰色为2012年。

由图1可知, 虽然2011年房地产行业面临着诸多不利的局面, 但薪酬却“逆势增长”, 2011年一线城市北京、上海、深圳、广州实际涨薪幅度分别为:13.4%、13.8%、12.6%和14.5%。二类城市增幅略高, 以武汉、成都、天津为例, 分别达到14.2%、13.2%和14.6%。涨幅高, 一方面由于物价指数的增长, 企业涨薪成为必然;另一方面, 地产企业转型过程中的特殊人才需求, 使得一些特殊岗位涨薪达到20%以上, 带动企业薪酬整体涨幅。由上面数据可知, 2012年房地产行业薪资涨幅低于2011年。可以预见地产行业形势依然严峻, 不可控制因素增加, 另外也需要合理控制薪酬成本, 提高人力资源其他模块投资的比重。

1.2 一二类城市薪酬差距缩小

根据A公司监测数据可知, 近几年, 地产行业二类城市薪酬涨幅大于一类城市, 一是因为很多大型房地产商纷纷转入二级市场, 间接提高了当地行业薪酬标准;二是因为二类城市开始从一类城市大型地产商抢夺人才, 并提高毕业生起薪, 开始进行人才储备。随着涨薪幅度拉开, 一二类城市的薪酬差距在缩小。一类城市部门经理层年薪中位值为450409元, 二类城市该层级年薪中位值为398565元, 薪酬差距在13%, 比上一年度的15.6%少了2.6个百分点;主管层年度总现金, 一二城市分别为168655元和123958元, 相差44697元, 而上一年度相应数值为61340元。

1.3 房地产行业薪酬满意度分析

根据A公司调查的图3可知, 员工满意度并不是很高, 只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产这样一个高薪行业里, 有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意, 而非常满意的仅有百分之四。可见房地产行业的薪资体系还有很大的不足之处, 亟需改革现有的薪酬制度。

1.4 房地产行业保险情况与休假情况的分析

由图4可知, 什么保险都没有的比例有27%, 几乎占了整个行业的三成。说明房地产行业的薪酬中保险这一块还不是很完善。

休假是劳动者应该享有的权利之一, 但是由图5数据显示, 休假完全没有保障的比例为31%, 在其他69%有休假的人群中, 从图5也可以看到不是都能享有法定节日的休假, 由此看出房地产行业在休息休假这块也存在缺陷, 有待改善。

2 房地产行业员工薪酬体系中存在的主要问题

2.1 薪酬制度过于繁杂, 不同岗位特点的薪酬体系还不成熟

房地产行业中大多数企业多为国有企业, 国家对其薪酬制度进行了多次改革, 但不彻底, 最终导致了基础工资、岗位工资、薪级工资、效益工资、浮动工资、年功工资项目承包制并存的现象的存在。这种现象造成了大多数房地产企业内部薪酬标准不统一, 给员工付薪的依据不够明确的问题。

2.2 房地产企业员工工资水平与市场脱节

大部分房地产企业的工资水平还存在“一高一低”的情况, 普通员工的工资水平高出了市场平均水平, 而企业有的高层员工的工资水平偏偏低于市场平均水平。这种薪酬体系的存在必然导致企业人才流失。房地产企业内部薪酬制度无法与市场薪酬体制进行有机结合, 势必会导致房地产人力资源薪酬管理体制出现落后的局面, 而员工在房地产人力资源薪酬管理体制与市场完全脱节的情况下, 就无法体会到市场竞争的压力, 则就无法给房地产行业带来活力。

2.3 薪酬与考核没有很好地联系起来

大多数企业都是按固定工资、浮动工资、津贴补贴等薪酬结构设计的。固定工资和津贴补贴是薪酬中相对比较稳定的两个部分, 浮动工资是薪酬中可变的部分, 与员工的绩效相联系的。但在实际操作中, 绝大多数企业发放工资就是走个形式, 没有按考核制进行发放。将浮动工资当成了每月必发的奖金, 使浮动工资“浮而不动”。

2.4 薪酬体系中员工福利方面存在不合理性

就以A公司而言, A公司明文规定:第一, 住房方面将视发展的情况拟建“xx苑”, 为有贡献及忠诚于企业的员工解决福利按揭购房;第二, 膳食方面, 员工按实际出勤日补助午餐费, 每天伍元人民币, 月终计薪时一并发放, 领取出差补贴的扣除午餐补助;第三, 员工应尽量避免事假, 如因特殊情况需经公司核准, 酌情批给, 但必须在不影响工作的前提下, 事先作书面申请 (填写请假单) , 事假一律无薪, 并不得全勤奖等。这些员工福利看似很合理, 可由于房地产行业变幻莫测, 具体很难实施。而公司的人力资源机构规定的福利制度只是对管理人员有保证, 对普通员工只是个形式而已。这显示了福利制度的不合理性。

3 针对房地产行业薪酬体系中存在问题的一些对策

3.1 建立完善的薪酬体系, 不同的群体应有不同的分配机制

房地产行业管理环节多, 岗位特多, 简单的薪酬制度不能符合所有岗位的特点和要求。因此在实行岗位工资制的基础上, 应根据不同岗位的特点和要求建立适应不同群体的多元分配机制, 以有效提高员工的工作积极性。

3.2 使企业的薪酬体系与市场相结合, 以增强企业薪酬体系的活力

在现代薪酬理论的基础上, 企业的薪酬体系应与市场经济变化的步调一致, 同时还应该了解外界好的薪酬机制。对企业有重要贡献且稀缺的人才, 应对他发放高于市场工资水平的工资。企业应将激励的重点花费在重要人员的身上, 而不是普通员工, 这样才能增强企业的活力。

3.3 应建立合理完善的薪酬考核体系

确定合理的薪酬考核指标, 主要是标准管理、界定岗位职责、量化工作任务等几种方式进行按年、月、日的考核。收入的多少应与其对公司的贡献相符合, 对特殊的人员应进行针对性的考核, 这样才能更好地发挥激励作用。

3.4 对公司人力资源机构的监督

公司应成立一个监督委员会, 由公司中德高望重的元老担任会长, 定期对人力资源机构员工福利分配制度进行监督和检查, 以检验人力资源机构在员工福利分配方面是否存在不合理性。例如是否执行公司的员工福利发放制度, 是否克扣员工的福利等, 如果存在不合理性, 应上报高层管理人员, 对企业人力资源机构进行处罚, 甚者情节严重的, 对有关人员进行劝退处理。

总之, 随着社会的发展, 房地产行业会越来越不稳定, 面对不稳定, 房地产行业就更应该关注薪酬体系, 不仅要注重内部薪酬体系环境的变化, 更应该注重外部的环境变化, 以确立一个完美的薪酬体系, 对企业留住人才打下坚实的基础。

参考文献

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[2]陈江, 林日鹏.走出薪酬内部不公平的困境[J].销售与市场, 2010 (12) .

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