非物质产品范文

非物质产品范文（精选12篇）

非物质产品 第1篇

非物质性在日文中称为“脱物质性” (由日本东京造型大学教授益田提出) , 非物质性也是相对于物质性而言的。而“非物质主义”则是一种哲学意义上的理论, 其基本观点是, 物质性是由人决定的, 离开了人, 物质就没有意义了。[3]也即是“物质性”表达的是人们的生活方式和生活内容的基本方面, 物质是一种摆在我们面前的客观实在, 可由我们赋予它艺术性与精神性的东西;而人是主体, 可以从脱离物质的更高层面, 以全新的观念去认识社会与改造社会。在非物质社会中, 产品的设计对象已经从单一的功能表达转向设计观念的多元化表现, 而产品本身却被无形化、虚拟化, 它的物质特征正逐渐被替代或消失。[4]比如在“日本和服展”中大部分作品主要表现的是一种空灵、非物质主义和无形等设计观念。

工业时代的产品设计是指关于“物”的设计, 它是研究“人与物”的关系, 其实质是改进人与产品、人与环境的和谐, 进而创造新的、更合理、更美好的生活方式。而非物质社会中的产品设计则要求研究“人与非物”的关系, 并按照设计方法研究科学技术对人与自然环境的影响。[5]从概念上来说, 非物质设计是以信息设计为主的非物质化的设计的产物, 是相对于物质设计而言的, 在后工业时代, 服务、虚拟、数字化等设计成为非物质的设计形态。也就是说, 设计的结果并不一定意味着某个产品, 它也可以是一种方法, 一种程序, 一种制度或一种服务。其最终目标是解决人们生活中的“问题”, 在物质基础上实现非物质生存状态。这就是“非物质主义”设计理念所倡导的“资源共享, 其消费的是‘服务’而不是单个产品本身”。[6]譬如美国的微软 (Microsoft) 公司称得上是一个非物质时代的标志, 微软生产的Windows系列软件为人们提供了一个为全世界服务对象的虚拟的平台, 可以说微软的“服务”创造了巨大的效益, 也为人类的生活掀开了崭新的一页。

这里谈的“消费服务”就是消费者在整个消费过程中“以产品为基础, 以服务为中心”的消费模式。也即是生产者承担生产、维护、更新换代和回收产品的全过程, 用户选择产品、使用产品、按服务付费的消费理念。关于消费服务, 在人类文明的长河里, 它一直与设计是息息相关的, 每个时期的设计思想都会受到其消费主客体的影响, 如大工业化的美国建立“有计划的商品废止制度”带来了大量的资源浪费, 这与“为平民设计”的宗旨已背道而驰;[7]而马克思在《机器论片段》中提出了自动机器体系的概念, 认为自动机器体系“是最完善、最适当的机器体系形式, 只有它才使机器成为体系”, [8]使一些学者在行为主义、心理学、人机工学理论的影响下, 提出了“机器中心论”的设计思想, 更是违背了“人本思想”的消费观念, 这也促成了极具颠覆力的后现代主义的产生。具有后现代主义设计风格的意大利激进设计集团“孟菲斯”认为功能一方面不是绝对的, 而是有生命的, 发展着的, 它是产品与生活之间的一种可能关系;二是功能不仅是物质上的, 同时也是精神上的、文化上的。产品不仅要有使用价值, 更要有文化内涵, 使产品成为特定文化系统的隐喻或符号。[9]从各种设计运动的产生来看, 也往往是由于运动的发起者有感于消费主客体, 才使得设计思想不断地发生改变, 推演出不同的设计流派和风格。

在信息社会里, 产品的消费观念与人的生存状态的相互碰撞已显得更加引人关注。人们除了满足必要的物质文化外, 更多关注的是附着在产品上的精神文化。这也是非物质主义所倡导的“以人为本, 注重消费服务”的设计理念。非物质设计提供了物质和技术上的保障, 它的理念不仅是一种与新技术特别是计算机、网络、人工智能相匹配的设计方式, 同时也是一种以服务为核心的消费方式, 更是一种全新的生活方式;而且它还表达了一个社会的哲学思想、意识形态和复杂的文化现象。[10]正如大众甲壳虫汽车的策划师巴里·谢泼德说:“制造商意识到, 顾客寻找的不只是产品的功能。他们要买的东西, 必须能够体现主人的某个特点。”其消费服务的主要层面正是从精神上调节人的身心, 使人们能够切实地享受生活。

目前, 产品消费是我们的主流生活方式。对于生产商和厂家而言, 它们只管生产和销售产品, 消费者购买产品并使用产品, 直到产品使用寿命终结才将该产品废弃处理。而非物质主义则是以产品为基础, 强调服务为中心的消费模式。它有别于传统的产品消费模式, 主要表现在以下几个方面:首先, 人存在占有欲望, 他们占有并使用产品后就存在着独立使用权, 这样会使产品没能充分利用而导致不必要的浪费;而“非物质主义”使人们共同享有产品, 消费的是服务, 并以服务量衡量终端用户群的使用效率, 扩大利用率与资源整合, 以便满足有服务需要的客户群体;其次, “非物质主义”的生产商着重点将从旧貌换新颜的消费观逐渐转为减少消耗理念, 使生产者节约生产成本, 也顾及了生态系统, 比如废物再利用或有用部件的回收再利用等等;最后, “非物质主义”的用户以服务量付费, 改变了传统消费模式的先占有有使用的闲置浪费, 迫使终端用户自动承担产品的使用效率, 使生产商与终端用户共同承担起保护自然环境的责任与义务。[11]

对于非物质设计时代的产品带来的第一个变化是产品功能的超级化。它既有物质产品, 又有非物质产品。即使是物质产品, 其功能层次也各不相同, 大多数产品已具备超级多功能, 甚至有的具备了虚拟功能。现在我们所使用的功能超级化手机即将进入3G时代, 该产品的功能超级化给人们带来了更多的乐趣, 也满足人们选择的多样性, 然而多数产品都进行这种功能组合后, 人们在选择产品时就会无比盲目, 同时它也会带来资源的重复和浪费。第二个变化是产品设计的核心转变为提供物质和精神两方面的服务, 为的是更好地满足人类生存的需要。第三个变化是使设计与消费服务进行直接对话与交融。例如, 我们在情感上需要机器人完全智能化, 甚至可以像人一样进行思考并取代人的工作, 这样的机器人当然更能满足人的情感和需要。但是当机器变得和人一样对社会造成破坏的时候, 也会造成负面影响。再从产品功能的角度来看, 个性和情感需要更多是一种定制的产品, 而不是简单的功能组合, 即使当初获得一种功能超级化产品, 满足感也会很快消失。因此在当代非物质社会, 需要共享资源、整合资源, 倡导消费服务观念, 避免不必要的资源浪费。

总之, 非物质社会里信息技术的进步推动了设计的发展, 彼此交流的渠道逐渐被网络所取代, 从另一方面讲也导致了人间的淡漠与疏离, 人与人之间变得缺少责任心与互助心, 这相悖于人的情感需求。因此, 非物质社会中产品的消费服务观念有待进一步改进与完善。未来的产品设计与消费趋向, 更多是关注人的真实生存状态、人类社会问题以及生态文化等, 这些是目前的产品设计本身不能给予的。 (美) Donald Norman认为最好的设计不一定是一个物品、空间或结构, 它是一个过程——动态的和可以修改的过程。产品设计是一项社会活动, 特别是在当今非物质社会里, 需要每个设计师建立起强烈的社会责任感和消费服务观念, 建立产品设计-环境-系统的思想, 使产品设计与人本和生态建立起和谐互融的关系。

摘要：后工业时代的人们对产品的消费模式已呈现出消费服务的新趋势。本文通过探析人们在工业时代的产品设计与消费理念, 阐释了现代信息社会中产品的设计思想与消费服务观, 以期为非物质社会中的产品寻求新的设计理念与消费观念。

非物质激励方案 第2篇

一、与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式

员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。

其一，安全激励。安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投入到工作中，因而安全激励对员工而言是基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。

其二，公正激励。根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到了不公正待遇，比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。

其三，企业发展目标激励。企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里?我的明天在哪里?万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华(2005)通过对十余家民营企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的重要要素。对此，企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标，并注意把组织的目标与员工个人目标相结合，并作好员工的.职业生涯规划，使员工切实感到企业是有发展前途的，自己的未来是有保障并且乐观的，从而增强员工与企业的融合，促进他们更好地为企业努力工作。

二、与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式

相互关系需要主要是通过人与人之间的相互交流沟通以满足自身对交往、尊重等方面的需要。与此相应，可以实施以下四种主要的非物质激励形式。

一是沟通激励。沟通是一种有效的非物质激励方式。Carolyn和Matthew(1995)认为，员工在工作中有沟通的动机，这些动机包括渴望与上司或者同事沟通以获得愉悦、避免当前不愉快的场面、接受友爱、获得放松、取得更高的绩效水平以及获得归属感。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。

二是尊重激励。心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在对惠普公司20位高级管理人员的调查中，有18位都主动提到，他们公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司创始人比尔林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”李志、向征等()通过研究发现，领导重视、尊重员工是提高企业科技人员创新能力的主要措施。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。

三是信任激励。信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。Jane Cote和Claire()提出，信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑，疑人不用”。

四是认可激励。美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。哈佛大学教授康特说，薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。赵曙明(1995)提出荣誉压力势概念，他认为企业应把荣誉视为一种压力诱因，促使职工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。可见，认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。企业管理者应该对员工的工作成绩及时给予肯定和赞美，如口头表扬、发给奖章、内部刊物表扬等，激励他们更好地完成工作。

三、与员工成长需要满足相对应的非物质激励方式

成长需要主要是一种希望自己能够在事业上得到发展的愿望。可以通过以下四种非物质激励形式满足员工的发展需要。

第一，事业激励。事业激励的基础是员工的事业发展需要。有研究表明，事业型员工希望自己一生能够在事业上有所成就，不愿意一生碌碌无为，为了他们事业的发展往往愿意忍受物质生活条件的不满足。李志、张华(2005)调查发现，90%左右的员工都希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特长，而且多数民营企业员工认为，如果在企业中不能发挥自己的特长，事业上不能有所成就，自己的价值就不能得到有效的体现。

第二，晋升激励。张秀娟(2003)提出，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，员工获得了晋升机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，从而可以充分调动员工积极性。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。

第三，培训激励。培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方法。调查发现，培训是企业员工高层次需要的重要内容，能够满足员工不断提升知识经验水平的需求。美国摩托罗拉公司在培训激励方面的做法有持续性的教育培训、摩托罗拉大学等。可口可乐人事部克劳迪亚说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”

非物质的爱 第3篇

阿姨那句“非物質的爱”，让我琢磨。我想，任何一种爱，不在物质和非物质，而在是不是到了心坎儿上。比如，清贫的父母，儿女给他们钱财改善他们的生活，给他们提供老有所养的依靠，让孝心用物质的方式“显现”，这自然也是阿姨所说的“非物质”意义上的爱。但，对于无论什么样的父母，比如他们卧病在床，如果儿女能够亲自去护理陪伴父母，即使笨手笨脚，也比医院的专业护理人员给老人的“非物质”安慰巨大。某位哲学家认为，动机不对结果正确总比动机正确结果错误要好，因为，结果正确至少可以让世界变得更好。但是，对于孝道来说，似乎遵从的是另外的“心理哲学”：不管结果怎样，动机必须正确。也即是否能顺父母那口气，是否把“爱”送到父母的心坎儿上。因此，中国才有一句俗话：百善孝为先，在心不在行，在行天下无孝子。

其实，无论是做父母，还是做儿女，都不容易。前面那位阿姨抱怨的女儿，也是我私交多年的密友，她人生巨大的痛苦就是自己怎么也无法和母亲亲近，她甚至去看过上千元一小时的心理医生。作为一家跨国公司的副总，她非常繁忙辛苦，她把对母亲的爱，努力浓缩在了那些礼物中，就像她经常出国出差的时候，努力把很多必须带着的东西安置到她容量有限的行李箱一样。我了解她，她的妈妈退休前是同代人中少有的能干职业女性，我的女友很小就被送到外婆家抚养，在童年没有能够和母亲建立亲密关系。其实，她的母亲在我面前抱怨女儿的时候，她实际上也谴责了当年作为“所谓成功父母”的自己。

浅论从物质到非物质的转换 第4篇

《霸王别姬》是一部经典影片, 1993年上映并风靡一时, 感动了世人, 概括说这部电影就是向21世纪的人讲述四十年代到七十年代的故事。现就以《霸王别姬》为例分析一下这种由物质转换到非物质的结构。

一、形式追随功能 (物的积淀)

一部电影的形式, 例如场景的选定、拍摄手法等等都是为这部电影的功能服务的, 也可以说物质是偏于理性的。在《霸王别姬》中根据原著小说的叙述, 巩俐所出演的角色并没有那么多的戏份, 但是后来加重了一些, 根据导演陈凯歌的说法:“为什么加强巩俐的戏, 有没有这个现实的考虑说因为请巩俐来演, 我们希望她的戏多一些。这考虑是有的。”因为电影本身也属于一种商业的行为, 所以必须要考虑到这些因素。这就是一个物性的特点, 根据电影本身的功能需求来改变, 来加重或减弱演员的戏份, 从而尽量地获得一种文化产品所能带来的最大利益。整部电影的色调是以暗黄调为主, 暗黄色是极具隐喻性的, 这种颜色的运用刚好用来衬托电影沉重压抑的气氛。同样, 选择这样的一个题材去拍摄也是考虑到当时90年代初期的社会大背景, 我国电影市场刚刚放开, 能有电影去描写同性恋题材, 在某种程度上是引人注目的。同时片子里一些道具的选择、场景的布置都是物性的选择。无论是演员的选定还是道具的运用以及场景的选定都是紧紧跟随着片子本身的功能性, 它们都以理性的形式随着功能的需求改变, 正是这些基础因素的累积才使得电影能围绕主题更好地进行下去, 使它更好地发挥其功能性。

二、情节跟随功能 (事的穿插)

电影中的情节是物质性的另一个表现, 只有有了具体事件才能更好的传情, 一种结构有了事件的穿插才会赋予它血肉, 故事情节是一个电影的灵魂, 只有把握住这个灵魂才能使观众产生共鸣。电影中的情节是构成功能的基本元素, 所以情节的变化紧跟功能。《霸王别姬》的故事情节很简单, 讲述1924年的北京, 风尘女子的私生子程蝶衣被母亲抛弃送入科班学旦角。程蝶衣与师哥段小楼从小就是好兄弟, 他们合演的《霸王别姬》轰动京城。而在多年的相处中蝶衣对小楼产生了莫名的情愫。而抗战期间段小楼却与青楼女子菊仙结婚, 蝶衣备感孤独。文革开始后, 小楼在巨大压力下揭发了蝶衣的罪行, 蝶衣也在绝望中说出了菊仙身世。菊仙被逼选择自杀。而十一年后, 他们最后一次合作《霸王别姬》的绝唱其中贯穿整个故事的就是当时中国所处的一个忧患时代的历史背景, 正是因为有了这个历史的因素才能更好的渲染主题。影片将两个人的悲欢故事糅合了半世纪以来的社会历史发展, 反映了新旧社会的梨园血泪, 这个历史的展现以影片中的戏台地点的变化为线索, 这个戏楼不仅仅是一个演出的空间, 它也是一个承接历史变换的地方。北洋政府的戏楼、日本人统治下的戏楼、国民党统治下的戏楼、共产党统治下的戏楼。在这个已经历史化的空间里, 这台韵味悠长的《霸王别姬》作为一直不变的剧目, 成了这段历史的一个缩影。电影的每一个情节的设定都是围绕功能来设定的, 情节为整部片子的功能服务。

三、功能服务激情 (感情的释放)

电影的最终目的就是要触动观众的某种感情, 笔者把这种感情看成是非物质性的东西, 因为它是感性的, 它在每个人的心中所生成的感觉不同。程蝶衣自杀的一场, 仔细的留意一下蝶衣的眼神、表情, 他微笑着拔剑自杀, 他不是痛苦, 是满足也是一种解脱, 他反复的说着“我本是男儿郎, 又不是女娇娥”, 其中表现出他的一种无奈与绝望, 同时也表现了他迷惑了大半生的性趋向终于在此时得到纠正。在那个年代人们的观念里, 同性恋是绝对不允许的。他师哥娶的是菊仙, 娶的是一个女人, 因为他不是女人, 所以他没有资格去争取他师哥。“我本是男儿郎, 又不是女娇娥”是蝶衣最终的遗憾, 也是毕生的遗憾。这个遗憾只能在舞台上弥补, 只能在服饰上改变, 但是这种社会的世俗观念是他所不能改变的, 所以他只有选择自杀去解决他的困扰。这一段演绎的唯美动人, 每个人看完都有不同的感受, 蝶衣的死表达了他从一而终的感情, 这种爱让人感动, 在那样的历史环境里他的爱是羞耻的, 所以他得不到幸福。这样一段荡气回肠的感情让我们感受到了“人生如戏”的真谛。最后也说明了电影的各项功能的诸多作用大多是为了激发情感。

电影的最终形态就是物性与人性的结合, 最终归结到情感的释放, 只有让人们内心有所感悟的电影才是一部好的影片。随着社会的发展, 现在的电影形式是越来越多, 数码电影, 四维电影的推出, 无论形式再怎么转变说到根基都是为了满足人们在情感上的需求, 如果不是这样为什么会推出需要动用全感官去体验的四维电影这样的形式, 所以电影的最终就是要人们释放自己的情感。

看过《霸王别姬》的人都会为其中的很多东西所感动, 不仅仅是为蝶衣对小楼的感情, 也为四爷、为菊仙、甚至为那个痴迷于京戏的日本军官。也是因为有了感动所以才会在国内、国际获得诸多的奖项。国际影评联盟评委认为:“《霸王别姬》一片深刻挖掘中国文化历史及人性, 影象华丽, 剧情细腻。”这样一部好的电影需要我们用心去感受。

参考文献

[1]、联合国教科文组织.保护非物质文化遗产公约[R].联合国教科文组织第三十二届会议.2003.

申论练习四——非物质答案 第5篇

一、“给定资料2”中的文章作者认为：“从某种意义上说，这些无形的非物质文化遗产是比长城、故宫还重要的财富。”请结合“给定资料”，谈谈你对这一看法的见解。（15分）

要求：全面、简明。不超过250字。

这一看法非常有道理，强调了无形文化遗产的重要性，这是因为：（1）非物质文化遗产是无形的，一旦消失就无法再生；（2）非物质文化遗产是活的，是中国的历史、文化与精神活力的象征，更能直接影响中国人的现实生活与精神生活；（3）与有形的东西要比，非物质文化的保存与继承更艰难，也更重要，因此比长城、故宫还重要；（4）非物质文化遗产消失的速度比有形文化消失更快，保护更具有迫切性；（5）现代流行文化与技术极大地冲击了非物质文化遗产的生存与保护。

二、我国有不少地区在保护和发展具有地方特色的文化方面都取得了一些成功的经验。如果你是某市负责地方文化保护工作的人员，请认真阅读“给定资料3”，概括从中可以获得哪些启示。（10分）要求：全面、准确、简明。不超过150字。

作为地文化保护工作人员，我认为从材料三中应得出如下启示：

1、非物质文化遗产的保护必须经过专家科学论证；

2、城市建设与开发要与城市传统文化肌理相结合，才能更好保护非物质文化遗产；

3、地方文化保护要打造地方文化品牌，必须充分保护与发挥非物质文化的强大生命力，保持原有文化的原真性；

4、地方经济发展、百姓生活要与传统文化科学对接、结合，搞好文化传承。

三、有关部门拟在全球最高的妈祖圣像落成周年纪念日举办妈祖文化旅游节活动，需要一批志愿者向游客讲解妈祖文化。请你根据“综合资料4”，为志愿者写一份示范性的讲解稿。（20分）要求：（1）内容具体，切合主题

（2）准确全面，逻辑清楚

（3）表述生动，对象明确

（4）总字数400-500字

尊敬的各位游客朋友：大家好！欢迎大家我市举行的妈祖文化旅游节活动，现在大家看到的妈祖圣像是目前全球最高的，于2012年9月28日落成，至今正好一周年。妈祖及其相关的妈祖文化在中华民族文化发展中具有重要的地位和影响。妈祖，又称天妃、天后、天上圣母等，相传公元960年，农历三月二十三日，妈祖出生在福建莆田一户普通的林姓人家，因为不爱啼哭，起名林默。因她识些天文，懂点医理，助人为乐，很为乡人所信赖。附近渔民也渐渐相信她可以“预知吉凶”，从而一传十，十传百，渐渐将她神化成可以“逢凶化吉”的保护神。她过世不久，当地乡民便在莆田湄洲岛为她建庙祭祀，当时已经香火非常旺盛。佛教也将妈祖演绎进自己的神话世界，称林默是东海龙王的女儿；儒家也对妈祖神话进行了儒家式的“改造”，增添了惩恶扬善的故事，将其塑造成为儒家的道德楷模和精神典范。

公元1281年，忽必烈边诏封妈祖为“护国明主天妃”；妈祖信仰的范围在明清时代不断扩大，清代的妈祖信仰进入发展的全盛期，从康熙到同治，有六位皇帝十余次加封，妈祖的称号也由明代的天妃升至天后，封号长达64个字，在同时代女神中名号最长，地位尊贵。妈祖崇奉与信仰遍及中国沿海与内陆广大地区。她不仅只是历代船工、海员和渔民共同信奉的神祗，更是中华民族的保护神和世界华人的保护神，据不完全统计，全世界共有3千多座妈祖庙以及2亿多崇信者。她的影响力从南方沿海辐射开去，遍及港澳台以及亚洲、北美等20多个国家地区。我们相信，随着妈祖文化节活动的广泛开展，妈祖及其文化精神将会进一步发扬光大，成为中华民族团结、复兴的重要精神纽带。

四、假如你是平阳县的大学生村官，请根据“给定资料5”，为政府网站写一篇短文，向社会介绍鹤溪缸窑，以期促进缸窑的恢复与发展。（20分）要求：（1）内容具体，符合实际

（2）通俗易懂，表达简明

（3）不超过400字

平阳鹤溪缸窑不仅有着厚重的历史、较高的工艺，而且还有着其重要的文化价值与经济价值。促进缸窑的恢复与发展的基础较好。

早在上周时期，浙南先民就已经掌握了最原始的制陶技术。平阳龙山头石棚墓中出土的大量商周时期的陶片就是有力的证明。据《平阳县志》记载，明万历47年（1619年）鹤溪缸窑创建，之后其民间工艺得到不断发展。解放前后，生产工艺进一步改进，产品远销南京、上海等地，深受用户欢迎。新中国成立后，指套工艺得到迅猛发展，缸窑烧陶工业达到全盛时期，其产品畅销南京、上海、杭州等地；还出口到阿尔巴尼亚等国；这是恢复与发展缸窑的历史与技术基础。

鹤溪缸窑位于平阳县西北部，这里背山面水，风光秀丽，陶土资源丰富。烧陶必备的水、柴、土三个条件在这一应俱全，缸窑整个布局错落有致、依山就势。总占地面积9000平方米。这为缸窑的恢复与发展提供了物质基础。

但是由于技术与历史各方面的原因，鹤溪缸窑的传承人已不多，政府应当加大保护与投资力度，邀请相关缸窑技术研究专家与文化研究者进行科学论证，恢复缸窑生产，提高工艺水平，既保护缸窑历史文化传承，又促进经济发展，努力实现经济效益与文化效益双赢。

五、“给定资料6”中的题字“岁月失语，惟石能言”能触发人们许多思考和感情，请参考“给定资料”，以“岁月失语，惟石能言”为题，写一篇文章。（35分）要求：（1）自选角度，立意明确，有思想性

（2）联系实际，不拘泥于“给定资料”

（3）内容充实，语言畅达

爱情的非物质遗产 第6篇

母亲从老家打电话来，说儿媳上次寄的特效药很管用，问能不能再寄；哥们儿终于娶得娇妻，兴高采烈地跟他嚷嚷，一定和嫂子一起来参加婚礼；老同学在MSN上说，近期回国，请他们夫妻，也是当年的校友一聚；同事婉转地请求，要评职称了，可不可以请您爱人帮忙在她们的刊物上发篇文章……生活圈里的一切，都让他觉得，她的影子无处不在，难以逃避。

终于，该知道的人都知道了他的婚变，可包裹着旧时岁月的气息，并没有就此消失。

他会很准时地在早上七点醒来，耳边并没有响起她定好时间的闹钟；他很自然地将一大碗牛奶放进微波炉，忘记了这是一个人而非两个人的早餐；提款机前他熟练地按下密码，她的生日也就近在眼前；打开电脑，背景设置是他们度假多次去过的江南水乡……

无孔不入。七分熟的牛排，半生的鸡蛋，加冰的可乐，东边的衬衫专卖店，西边的西餐厅，街口不起眼的卖糖炒栗子的小摊，她的那些个喜好，不知何时就成了他的习惯。

左手握右手，没有多少感觉，可要生生斩断，却也带着血肉、伤筋动骨。

是啊。記忆没有力量，可记忆却无法轻易抹去。那些散落于岁月各处的记忆和经历，甚至能够成为不可战胜的强大力量。这就是爱情的非物质遗产。

非物质激励理论基础概述 第7篇

激励是一个复杂的心理过程, 其涉及到主体的需求、主体的内心状态、主体的行为方向等方面的内容。简单地说, 当主体某种需求缺失时, 主体产生内心的紧张感, 这种紧张感让主体有了某方向行为的动机, 只有采取了相应的行为, 主体需求得到满足, 主体的紧张感才会消失, 而此时新的需求又会产生, 激励的过程就是一个如此不停循环的过程。只要主体存在某需求没有得到满足, 其就会产生紧张感, 主体就会因需求的存在采取行动以消除动机。物质激励是以薪酬等福利来激励主体的过程的总和;而非物质激励是相对物质激励而言的, 非物质激励就是用物质激励以外的手段来激励主体的过程的总和。

关于非物质激励的研究主要围绕内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合型激励理论四类激励理论开展。

一、内容型激励理论

内容型激励理论主要从主体需求的内容进行研究, 主要代表有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就动机理论等。马斯洛需求层次理论认为人有五种需求, 按需求层次从低到高分别是生理需求、安全需求、情感和归属感的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。层次越低的需求对主体的力量越大。只有低层次的需求被满足了, 高一层次的需求才会被主体感受到并由此产生紧张感。赫兹伯格的双因素理论认为, 组织对员工提供的福利包括保健因素和激励因素两种, 保健因素为保证员工基本生存条件的因素, 激励因素则是激发员工努力工作的因素。麦克利兰的成就动机理论认为, 主体后天习得三种需要:亲和的需要、权力的需要以及成就的需要, 由于其区别于马斯洛的需要层次理论先天具有的需要前提, 因此麦克利兰的成就动机理论又被称为后天需要理论。

二、过程型激励理论

过程型激励理论从激励的产生到激励结果过程中主体的心理反应过程来进行研究, 主要以弗洛姆的期望理论以及斯金纳的强化理论为代表。弗洛姆认为, 影响组织成员朝着组织目标方向行动的主要因素有三个, 只有以下三个因素被组织成员接受, 才能保证组织成员的行为方向与组织方向一致。因素一是在组织中工作能为组织成员提供他们真正需要的东西;因素二是组织成员所需要的东西与他们的工作绩效相联系;因素三是只要组织成员努力工作就能提高他们的工作绩效。斯金纳的强化理论认为强化主体的某种行为主要有正强化和负强化两种方式。正强化指对主体的某种行为给予表扬或奖励, 以鼓励主体此后增加此类行为的几率;负强化指对主体的某种行为取消正向的刺激行为, 使主体的此类行为此后逐渐减少出现几率甚至消失。

三、状态型激励理论

状态型激励理论主要从激励后主体需求被满足的状态来对激励的有效性进行研究。状态型激励理论的主要代表有亚当斯公平理论和挫折理论等。亚当斯的公平理论认为, 主体在获得工作报酬时总是自觉或不自觉地拿自己的自己的报酬和他人的报酬进行横向比较, 并拿自己现实的报酬和自己过去获得工作报酬的经验进行对比。如果主体认为工作报酬是不合理的, 那么主体就会因为不公平的感受产生工作挫败感, 削弱其工作积极性。挫折理论则注重于员工遭遇挫折后产生的心理挫败感并导致消极行为的产生。组织只有重视挫折对员工的影响并采取相应措施, 才能让员工正视挫折并以挫折为动力更加努力工作。

四、综合型激励理论

综合型激励理论主要以波特-劳勒综合激励理论为代表, 其从主体需求的产生到主体需求得到满足的状态整个循环过程进行研究。

波特-劳勒综合激励模型是在吸收和总结已有的激励成果的基础之上而提出的, 比较系统和全面的描述了激励系统。其借鉴吸收了包括需要层次理论、强化理论、期望理论以及公平理论的主要观点, 并加以系统的整合, 具有较强的实用性。按照波特劳勒综合激励模型, 激励过程并不是一个简单的因果关系, 努力、达成绩效、奖励、满意、再从满意度回馈到继续努力这一个循环的激励系统之中, 每一个环节都会受到其他相关因素的影响。

首先, 波特-劳勒综合激励模型认为个人是否努力以及努力程度的大小不仅取决于奖励的价值, 还要取决于人们觉察的努力和获得奖励的概率。这借鉴了弗鲁姆期望理论的有关观点, 期望理论认为, 人们之所以采取某种行动, 是因为他觉得这种行动能够达到某种结果, 并且这种结果对他是有价值的。即动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果, 以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表示就是:努力=目标效价期望概率。人们对目标的效价期望越大, 估计实现的可能性越高, 就越会付出更多的努力来达成目标。从期望理论出发我们可以看出, 要调动人们的工作积极性, 则应针对其需要采取恰当的激励方式, 特别设置一个合理的、对其效价较高的目标, 而且要创造条件使组织成员经过努力能较满意达到这个目标。当组织成员对物质需要不再强烈的时候, 针对其成就感、地位提升、职业发展等非物质需要来设定一个可达成的目标, 并创造条件来帮助他们达成预期结果, 将会极大激发他们的积极性。

其次, 波特-劳勒综合激励模型认为个人能实际达到的绩效, 不仅取决于其努力的程度, 还要取决于其完成特定任务的能力以及他对所需完成任务的了解程度。无论何种工作, 要完成工作任务, 个人努力是最基本的要素。只有个人付出完成工作所必须的劳动力, 工作本身才有完成的可能性, 工作绩效也由此才有可能达到。然而, 努力并不是达到一定工作绩效的唯一因素, 要达到特定的工作指标, 个人还必须要有完成特定任务的能力和对所需完成任务的一定的了解。完成特定任务的能力是个复合要素, 主要包括自身的能力、知识背景、经验等等, 自身的能力一般指个人具有的各种质素和人格特征, 决定个人“适合”或“不适合”做这项工作;知识背景是指个人所掌握的关于特定工作的理论知识构架;经验是指个人从事与特定任务相关的工作经验, 在符合一定条件下, 经验对于优秀的工作绩效的达成至关重要, 例如对于突发事件的处理, 除了要求个人的应变能力外, 个人经验对处理结果的好坏产生直接影响。对所需完成任务的了解程度包括任务的重点、难点及完成任务所需完成的工作等。当任务简单时, 凭借着个人付出的简单劳动力和一定的个人能力就可以较好地完成任务, 但是在任务较为困难和复杂的时候, 不仅对完成特定任务的个人能力有较高的要求, 对所需完成任务的了解程度也比个人的努力程度更深地影响绩效的达成。个人对任务内容的了解是个人完成工作任务最基本的要求, 然而, 对于复杂或困难的任务, 需要个人在了解任务内容的基础上全面理解任务的重点和难点, 做到点面结合、面面俱到, 以达成较高的工作绩效。

再次, 波特-劳勒综合激励模型认为工作所达成的实际绩效是个人获得奖酬的依据。奖酬包括了内在的奖励和外在的奖励两个方面。外在的奖励, 包括工资、地位、提升、安全感等。内在奖励则是由于达成了绩效给自己带来的满足感等。这里吸取了马斯洛的需要层次理论的相关概念, 马斯洛认为, 人的需求是以层次的形式出现的, 由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。人的需求分为五个层次, 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。人们首先总是设法满足最低级的需要, 当较低级的需要满足后, 追求高一级的需要就成为人们行动的驱动力。根据这一理论, 外在报酬往往满足的是一些低层次的需要, 而内在的奖励则会满足高层次的需要。当处于需要层次中较低层次的物质方面的需要, 即工资、安全感等生理及安全需要得到满足时, 人们就会转而追求非物质层面的社交、尊重及自我实现等较高层次需要的满足。此时内在的奖励将会对人发挥到更大的激励作用。内在奖励自然是非物质激励手段所给予的, 需要注意的是, 这里所说的外在奖励不仅包括物质奖励 (基本工资、奖金等) , 还包括了非物质奖励 (社会地位、职位晋升等) 。非物质的奖励主要是满足人们的内在精神层面的需要因此, 当人们达成一定的工作绩效时, 当工资、奖金等满足人们基本生活要求的物质得到个人所需后, 人们将转而追求非物质层面的需要, 例如社会地位的需要、荣誉的需要、被尊重的需要等等, 这些都不是物质手段能满足的, 而只能依赖非物质手段的必要性补充。

然后, 波特-劳勒综合激励模型认为个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何, 取决于他所觉察的奖励公平性的影响。如果感到不公平的话, 个人对所受到的奖励会感到不满意。此环节吸取了亚当斯的公平理论的主要内容, 讨论了报酬的公平性对人们积极性的影响, 亚当斯认为, 个体在因工作或者做出成绩而取得报酬后, 不仅注重所得报酬的绝对数量, 还会考虑相对报酬, 即把自己的所得与投入之间的比率同其他人的比率进行横向比较。这里的所得包括精神和物质奖励以及工作安排等等;而投入包括个人的努力、所受教育、时间、能力和以往的工作经验等。人们会将自己所获的报酬与别人所获的报酬、自己以前所获的报酬分别进行比较, 来判断自己所获报酬的公平性。当个人认为自己的投入比他人的投入要多, 如果此时自己获得的报酬大于他人所获得的报酬, 个人将认为这样的奖酬结果是公平的, 相反, 如果个人获得的报酬小于他人所获得的报酬, 个人将把奖酬结果判断为不公平的;当个人认为自己的投入比他人的投入少时, 如果自己获得的报酬比他人少, 则自己也会认为是公平的, 但如果自己所获得的报酬比别人多, 那么即使个人自己认为自己幸运或者产生其它感受, 事实上也是对报酬结果公平性的否认。当个人认为自己的投入比以前多时 (例如工作绩效的提高、工作经验的增长或工作范围的扩大等) , 如果此时个人所获得的报酬和以前相比不变, 甚至降低, 那么个人将判断这样的奖酬是不公平的。换句话说, 当个人认为自己的投入比以前多时, 只有提高个人所获得的报酬程度, 个人才会产生公平感。而个人对自己报酬公平程度的判断, 将会影响他以后的满意度和工作积极性。如果通过比较认为报酬是公平的, 就会保持工作的积极性和努力程度, 反之, 人们就认为不公平, 工作积极性和满意度就会下降。

最后, 波特-劳勒综合激励模型认为个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。根据斯金纳的强化理论, 人的行为是其所获刺激的函数。如果这种行为对他有利, 这种行为会重复出现;若对他不利, 这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式, 以使人的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的, 可以将其分为正强化和负强化。正强化即运用物质奖励及表扬、提升、改善工作关系等精神奖励来使符合组织目标的行为得到进一步的加强;而负强化则是运用罚款、批评、降级等明确的规章制度来使不符合组织目标的行为减少甚至消失, 以增加对组织有利行为的出现频率。奖酬效应所指就是正强化的作用, 当个人对奖酬得到满足并达到一定的满意程度时, 会使他今后更加努力以获得更多的奖励, 而若个人对奖励不满意时, 个人将做出例如降低努力程度等消极回应。另外, 不进行正强化也是一种负强化的手段。由此我们可以得出, 如果个人对所得奖励感到满意, 则会进一步的努力, 而对奖励不满意的话, 将会导致努力程度的降低。

参考文献

[1]杨薇钰, 孙彩霞, 非物质激励的理论内涵与实践运用[J], 天津商学院学报, 2006 (1)

[2]王伟强, 李录堂, 试论知识员工的非物质激励[J], 西北工业大学学报 (社会科学版) , 2007 (9)

[3]刘秋生, 朱苓, 知识型员工的非物质激励体系研究[J], 中国管理信息化, 2009 (2)

知识型员工的非物质激励 第8篇

对知识员工进行非物质激励的理论基础是人的需要学说。根据马斯洛需求层次理论, 人类的需求基本上可以分为由低至高的五个层次, 它们是生理的需要, 是指人们最原始、最基本的需要;安全的需要, 是指职业安全、生活稳定、希望免于灾难、未来有保障等;社交的需要, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解;尊重的需要, 分为自尊、他尊和权力欲三类, 包括自我尊重、自我评价以及尊重别人;自我实现的需要。不难看出, 其中社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要都不是靠金钱就可以满足的, 它们需要通过非物质激励的方式而实现。对知识员工来说, 在自己所处的领域内, 一般都是身怀绝技的强者, 无论在任何企业内工作, 在物质待遇上都会得到较充分的满足, 所不同的是非物质因素所决定的软性因素。国内外大量的实证研究与调查也证明了这一点。美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过实证研究证明:激励知识员工的因素依次为:个体成长 (约占总量的34%) 、工作自主 (约占31%) 、业务成就 (约占28%) 、金钱财富 (约占7%) 。在这四个因素中, 前三个都与非物质激励有关, 而金钱财物排到第四位, 并且仅占总量的7%。

根据激励理论和知识型核心员工的行为特征分析, 知识型核心员工的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。因此, 知识型员工的激励, 应围绕以下几个方面进行:

1. 通过心理契约管理, 满足安全需要。

心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然与一般的劳动合同相比, 它不是有形的契约, 但在维系员工忠诚度方面却发挥着比有形契约更为重要的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望, 并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现知识员工的工作满意度, 并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。相对于其他员工, 知识型核心员工更能清楚地认识到自我贡献对企业发展的重要性, 从而期望更高的回报。期望的核心内容是企业与知识型核心员工之间的关系, 涉及知识型核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报, 直接影响到知识型核心员工的组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求上。构建心理契约应围绕这些内容来进行。对知识员工来说, 心理契约应更多地集中在职业兴趣、归属感、价值认同、晋升这些高级需要上, 在激励过程中, 应让这类需要的满足变成知识员工应有的精神福利, 以让员工获得更多的心理安全。企业应通过企业文化、各种激励制度、各种承诺的兑现, 以及老员工的示范来维护与员工达成的心理契约。尤其是应通过树立以人为本的管理理念, 建立以知识为核心的学习文化, 形成尊重知识、尊重人才的环境, 提倡变革创新, 建设学习型组织, 这样的企业文化本身就是对知识员工最大的激励。

2. 工作激励, 为知识员工提供挑战性的工作。

工作本身具有激励作用。知识型核心员工大多受过系统的专业教育, 具有较高的学历, 对他们来说, 工作是一种发挥自身创造力、证明自身实力、实现自我价值和理想的工具。他们往往把攻克难关或工作上取得成功看成是一种乐趣, 一种体现自我价值的方式, 肯定、承认他们的进步和成就是对他们最好的奖励。因此, 企业不仅要为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 还要充分了解知识型核心员工的个人需求和职业发展意愿, 改进工作设计, 变革工作内容, 使工作本身更具有内在意义和挑战性, 满足他们成长和发展的需要。提供富有挑战性的工作, 也可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换是指在几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排, 或者在某一个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会, 根据员工的个人意愿, 委以相应的权利和责任, 为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。由于工作轮换所带来的丰富的工作内容, 可以减少知识员工的工作枯燥感, 使工作积极性得到增强, 工作能力得到提升, 尤其是对一些管理型的人才更应如此。工作丰富性是对工作内容和责任层次的改变, 是对工作责任的垂直深化, 旨在为知识员工提供更具有挑战性的工作。它使得知识员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感。

3. 价值认同激励, 满足尊重的需要。

知识员工的价值来源于区别于其他员工的独特能力, 这种能力是经过长期学习和实践获得的, 与自身的努力程度、所处的环境以及个人的兴趣、志向等因素密切相关, 具有不可复制、难以模仿性, 并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使知识员工与其他员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来, 他们往往会比其他员工更希望受到尊重, 更注意维护其尊严。企业应通过价值认同激励, 满足知识型员工的这些需要。自己的工作成果得到企业以及社会的认同, 是满足个人自尊心和体现个人价值的一种重要途径。知识员工的工作得到别人的认可, 可以带给本人极大的满足感与喜悦。企业管理者应该在恰当的时间和恰当的场合, 以祝贺、表彰、认可、示意等形式, 承认员工所获得的成就, 从而满足员工的成就感, 增强他们不断进取的积极性。给予员工认同可以通过较为正式的途径, 例如张榜表彰、大会表彰等, 也可以是较为随便的形式, 例如管理者的口头表扬、点头示意、微笑等。在日常的工作当中, 适当的给予员工非正式的认可, 有时会达到意想不到的效果, 员工得到管理者给予的明确肯定, 就能明白自己所作所为是否正确, 从而激励他们更好地完成工作。

4. 成长激励, 满足自身实现的需要。

自我实现是知识员工需要的最高境界, 企业应通过职业生涯管理, 为知识员工的职业发展提供阶梯。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理, 公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路, 不断地从一个岗位转移到另一个岗位, 从较低的层次上升到较高的层次, 直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中, 企业内应形成相关的制度和政策, 做好人力资源计划, 为知识员工提供职业咨询与指导。

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后, 落实与行动便成了关键的环节。这里所指的行动, 是指落实目标的具体措施, 主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。尤其是在培训方面, 企业应高度重视。面对知识的爆炸性增长, 知识员工越来越感觉到, 自身素质的不断提高和知识的不断累积才是对自己最有利的保障。所以培训被越来越多的人所看中。一方面, 企业为员工提供培训, 就等于帮助员工获得了更多的个人价值, 员工会给予这样的企业更高的评价, 并且更愿意选择在这样的企业工作;另一方面, 员工通过培训, 对自己所承担的工作有了更深层次的认识, 掌握了更为有效的工作方法与技巧, 必然能为企业创造更多的价值。

知识型员工非物质激励效果研究 第9篇

当今社会进入知识经济信息时代, 高新技术延伸到了各个行业和领域, 知识型工作方式逐渐取代传统的工作方式, 知识成为创造社会价值的重要因素, 知识型员工也逐渐成为创造社会价值的主体。知识型员工数量的日渐壮大逐步完善了企业资源的合理配置, 并且提高了企业的竞争力。知识型员工具有鲜明的个性特点, 他们共有的个性特征包含:渴望自由的工作环境、自主创新能力强、希望自己被认可、注重自我价值实现、流动比率较高。毫无疑问, 知识型员工可以为企业创造更多利润, 但是知识型员工流动比率比较高, 企业很难长时间留住他们, 使得企业常常处于被动状态。知识性员工流动比率很大一部分原因是, 知识型员工的激励需求是随着我国逐步提高的物质生活水平和逐步加快的知识技能更新速度而逐渐变动。因此, 过去传统的一成不变的激励方式已经无法满足对他们新的激励需求。企业需要了解和满足知识型员工的激励需求, 具体而言, 企业在满足了知识型员工物质上的需求后, 还需要结合知识型员工的个性特点拓宽和完善非物质激励方式。企业对知识型员工的激励方法和效果, 不仅会影响知识型员工为企业创造价值, 乃至决定了他们是否离开企业。

2 文献回顾

2.1 知识型员工的涵义

德鲁克1957年在《明日的里程碑》提出了“知识型员工”, 并将其定义为:掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工。在当时的社会, 知识型员工主要是指经理或者是执行经理;而在今天的时代背景下, 知识型员工的概念范围已经延伸到白领群体。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人。具体而言, 这些员工通过自己的创造、分析、判断、综合以及设计等手段, 给产品和服务带来附加价值。刘秋生和朱苓 (2009) 的研究则将知识型员工定义为:具备进行生产、创造扩展和应用知识的能力, 能够给企业和组织带来知识资本的增值, 并以此为职业的人。

目前在学术上, 国外的学者对知识型员工的研究比较成熟, 尽管没有一个公认的定义, 但大体上都是指以非体力劳动为主为企业创造价值的员工。本文借鉴加拿大学者弗朗西斯 · 赫瑞比的看法, 总结前人学者观点, 提出知识型员工是指在一个组织或者企业中通过脑力劳动创造的价值比通过体力劳动创造的价值多的员工。

2.2 非物质激励研究

激励是对人的行为进行激发的心理过程。在管理学中, 激励指得是通过影响人们的需求或内在动机, 以达到加强、引导和维持行为的活动或过程。在对非物质激励的概念和内涵的定义中, 学者们并没有形成统一的意见。

对于激励的组成要素, 大部分学者都是参照Herzberg的双因素理论进行拓展延伸, 对员工工作中的积极性造成影响的因素主要分为激励因素和保健因素两种。具体而言, 激励因素指的是与工作内容或工作本身相关的因素, 这些因素可以为员工带来满意, 包括从事的工作具有挑战性、工作能给个人带来成就感、工作中个体担负较大的责任、工作成绩能够被组织认可和表扬、在事业上能得到发展等;保健因素则只能消除员工的不满意, 而并不能为员工带来积极的态度和满意, 诸如公司政策和管理制度、监督监管的程度、物质工作条件以及工资福利等因素在得到满足时不能带来满意, 但一旦缺少或不足, 则会带来员工的不满意。

国外该领域研究的主要代表Tampoe M (1989) 认为知识型员工形成激励作用的因素按比重排序依次为:个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富;张望军和彭剑锋 (2001) 所进行的实证研究表明, 我国高技术企业知识型员工的主要激励因素按比重排列为:工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前景、有保障而稳定的工作;陈井安 (2005年) 通过实证研究的方法, 从业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障和人际关系8个方面对知识型员工的激励偏好度进行了研究;张再生 (2014) 基于总报酬模型利用实证的研究方法, 将知识型员工的激励因素分为个人收入、福利待遇、个人生活、绩效评价、个人发展5个维度。

杨藻枉、孙彩霞 (2006) 通过对非物质激励内涵进行剖析, 提炼出了荣誉奖励、目标激励、参与式管理、括职业发展激励、组织文化激励五个维度。宋德玲、监文慧 (2012) 对李志、胡静 (2007) 提出的较为系统的非物质激励模型进行了修正, 并通过实证分析, 最终在生存型、关系型、成长型三个维度中提取出了11个有效因素。

综上所述, 无论是Herzberg的双因素理论, 还是国内外其他学者的研究, 在对激励因素的考察中, 均忽略了或者没有重视组织认可对知识型员工的激励效果, 或者只是涉及了组织认可的某个方面。但是近年来, 传统的物质激励方式已经逐渐失效, 激励效果已不那么显著, 而组织认可越来越受到知识型员工的重视。针对现有研究的不足, 本文试图在概括前人研究成果的基础上, 参考近年来学者们在激励方面的研究成果, 探讨各种激励因素尤其是非物质激励因素对知识型员工的激励效果。为现代企业拓宽激励方式和实施激励办法提供一定的理论基础。

3 假设模型的构建

3.1 激励因素获得

本文对上述提到的国内外学者针对激励因素的研究所取得的成果进行了一定程度的梳理和总结, 这些研究成果得到了大部分学者的认同, 因此, 本文在对激励因素的选取上, 直接借鉴了他们的研究成果。

为了更加充分挖掘知识型员工的激励因素, 提取出符合本土情境的激励因素, 为企业激励知识型员工提供理论依据, 笔者对清远市德晟投资集团有限公司和广东电网公司中20几名知识型员工进行了访谈, 并得到了按照访谈对象所提及的各项激励因素, 再结合笔者对近年来学者的研究成果按重要程度进行合并与增删, 最终提炼出17个激励因素 (见表1) 。

3.2 研究构思

在文献阅读和员工访谈的基础上, 本文主要以Hezberg的双因素理论为理论基础, 在将提炼出的十七个因素按相关性进行分类后, 将其划分为四个维度 (见表2) 。

各类激励因素的具体含义解释如下:

组织认可:本文组织认可是借鉴彭剑锋 (2013) 华夏基石五大认可激励体系, 指对员工为组织带来的价值贡献及其工作能力进行全面承认, 同时对于员工的努力与贡献给予特别的关注、认可或奖赏, 因此本研究把5个认可因素归为组织认可一类。这类因素一旦得到改善, 将会为员带来工作满意感, 被Herzberg称为激励因素。

薪酬福利:本文借鉴美国全面报酬学会的全面报酬体系模型 (2006) , 把薪酬福利归为一类, 包含以现金形式支付的报酬以及以物品发放形式或者其他形式体现的福利, 如休假、医疗以及节日等。本研究把薪酬与福利相关的6个因素归到薪酬福利这一类。这类因素的满足会使员工在工作中没有不满意, 而如果这类因素得不到改善, 则会引起员工对工作的不满意, 因此被Herzberg称为保健因素。

企业文化:在管理学上又被称作组织文化, 其内涵包括文化理念、价值理念、企业精神、道德准则、行为规范、企业历史传统、企业制度、企业文化环境以及企业产品等因素。按照管理学上的定义, 本研究将企业形象、企业环境、企业价值和企业前景并入企业文化一类。按照双因素理论, 企业文化属于保健因素。

组织氛围:国内学者对组织氛围的研究较成熟, 其中具有代表性的是刘荣钦 (2004) 将组织氛围分为管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任4个维度。陈维政 (2005) 通过对国内外学者为组织氛围所下的不同定义进行研究, 提出了能够对组织氛围进行衡量的3个维度:管理风格维度、组织科层性维度以及人际关系维度。参照他们的研究结果, 本文把人际关系、团队合作、领导风格归到组织氛围这一维度。按照双因素理论, 人际关系属于保健因素。

3.3 研究假设

基于前文的论述, 本问提出关于知识型员工的激励因素的假设模型 (如图1) , 以探讨各激励维度对知识型员工重要程度的不同, 以及各激励维度与其激励效果之间的关系。

H1:知识型员工激励因素分为组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个维度。

H2:组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个方面对知识型员工激励效果不同。

H3:组织认可包含忠诚认可、成长认可、绩效认可、行为认可与关爱认可5个因素。

H4:薪酬福利包含薪酬状况、保险制度、法定休假、企业休假与节日福利5个因素。

H5:企业文化包含企业前景、企业价值、企业形象和企业环境4个因素。

H6:组织氛围包含人际关系、团队合作与领导风格3个因素。

3.4 研究工具对象与方法

参照上述假设模型设计了知识型员工激励因素的调查问卷。本研究所采用的调查问卷由三个部分构成:第一部分为个人背景资料的调查;第二部分为激励因素重要程度;第三部分为激励效果, 共有17个激励项目。本研究采用总和评分法和单一整体评估法来测量企业激励机制对知识型员工的激励效果。问卷选用了Likert五点量表法来打分, 最后获得各个激励因素的重要性程度和激励效果得分。

2014年9月, 笔者在广州、清远实地发放问卷, 同时也在网上发布调查问卷, 正式调查, 截止到2014年12月, 回收有效问卷264份, 其中女性员工108份、占比为41%, 男性员工156份、占比为59%;20-29岁人员132份、占比为50%, 30-39岁人员60 份、占比为22.9%, 40-49岁人员54份、占比为20.5%, 50-60岁人员18份、占比为6.6%;研究生学历及以上的员工为62份、占比为23.5%, 本科学历的员工为170份、占比为64.5%, 大专学历的人数为22份、占比为8.4%, 高中及以下学历人员为10份、占比为3.6%。

本文使用SPSS19.0对调查所得数据进行统计分析。

4 数据分析

4.1 信度检验

采用Alpha系数对激励效果问卷进行信度分析, 其值越大则表明数据的内部一致性越大, 信度越高。参照Nunnally (1978) 年的研究成果, Alpha系数在0.7以上时效果较好。对本问卷进行Cronbach’s Alpha检验, 结果显示, 量表各个维度的Cronbach’s Alpha系数都在0.9以上, 而且问卷的总体Cronbach’s Alpha系数也在0.9以上, 证明问卷的内部一致性很高, 研究结果是可信的。

4.2 因子分析

在对问卷的结构效度和验证激励因素的维度进行判断时, 本文采用了因子分析的方法。 结果显示, KMO值为0.888, Bartlett’s球形检验卡方值为1582.874 (自由度为153) , 已达非常显著的水平, 表明样本数据适宜进行因子分析。接着, 对“激励效果”的题项进行因子分析, 抽取因子方法是主成分法, 转轴的方法是最大正交旋转, 抽取特征值大于1的4个因子 (表3) , 依据每个因子包含题项的涵义, 将因子1命名为组织认可, 将因子2命名为薪酬福利, 将因子3命名为组织文化, 将因子4命名为组织氛围, 则4个因子共解释了74.055%的方差, 很好的对应了理论假设提出的组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度, 支持了假设H1, 而且按照旋转后的因子归类, 也较好的支持了H3、H4、H5、H6;在4个因子中, 因子之间的方差解释量各不相同, 按其方差解释量的大小依次排序为:组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围, 支持了假设H2。

4.3 基本描述统计数据分析

从表4中数据看出:各变量的平均值有差异, 支持了假设H2;知识型员工激励因素各构成维度与总体激励效果都是一般, 总体上激励效果还可以提升。从激励效果的排序来看, 组织认可相对于其他三个变量要低一些, 而且低于平均水平, 反映出企业对于组织认可这一方面没有重视, 在激励方式的选择上忽略了组织认可的激励。

4.4 相关分析

表5给出了激励因素构成维度与总体激励效果之间的相关系数 (Pearson系数) 及其显著性指标。通过对变量之间的相关关系进行分析, 发现激励因素的构成维度与总体激励效果的相关系数均具备统计上的意义, 并且与总体激励满效果正相关 (在0.01水平下显著) , 支持了假设H1;各维度相关性系数有差异, 支持了H2;与总体激励效果的相关系数方面, 组织认可的相关系数最大, 等于0.868, 说明了组织认可激励对于总体激励效果影响最大, 是激励因素的重要构成维度。

4.5 回归分析

以总体激励效果为因变量, 以激励因素构成的维度为自变量建立回归模型。经过方差齐性检验、多重共线性检验、自变量与因变量存在线性关系检验, 本研究均满足了建模的基本要求。接着, 以总体激励效果为因变量, 以激励因素的构成维度为自变量, 进行多元线性回归分析。本文使用逐步回归法 (stepwise法) 进行多元线性回归分析, 拟合准则为普通最小二乘法, 按照t值显著 (显著水平0.05) 的标准筛选后进入回归方程。

回归数据中, 回归方程校正的决定系数R2为0.996, 拟合度较好, 且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验。组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4 个构成维度均进入了回归方程, 假设H1得到支持;在标准化回归系数中, 最大的为组织认可的回归系数, 达到0.435, 说明组织认可对总体激励效果影响最大, 是激励因素重要的构成维度。

5 结论和建议

5.1 研究结论

综合以上数据的统计性描述与因子分析、相关性分析、回归分析结果, 可得出结论:假设H1、H2、H3、H4、H5、H6得到了论证, 即知识型员工激励因素可由组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度构成且每个维度的激励效果有差异;在实际中, 企业忽略了组织认可对总体激励效果的影响, 但是, 知识型员工对组织认可的激励期望往往较高。总体而言, 物质激励即薪酬福利的因素对知识型员工激励效果起到较大作用, 但已不是决定作用;随着新生代知识型员工涌入社会, 并成为工作中的中坚力量, 非物质激励方式的效果越来越重要, 其效果也是非常显著。

5.2 建议

(1) 丰富拓宽已有的激励方式。激励是一项系统工程, 既包含激励因素也包含保健因素, 要综合考虑多方面因素的影响。物质激励方式是基础, 薪酬福利依旧是重要激励措施, 非物质激励需要建立在物质激励基础之上, 必须把物质激励方式和非物质激励激励因素相结合起来才能收到良好效果。

(2) 构建不同层级的认可激励体系, 根据不同职业、不同层级知识型员工的心理需求提供不同层次具有针对性的激励方式。无论哪个层次的激励体系, 尽可能的关注和认可员工的绩效贡献, 尊重知识型员工的工作。

(3) 营造良好工作环境。工作环境由硬环境和软环境两方面组成, 其中, 硬环境包含设施设备、工作场所以及安全措施等方面;而软环境则包含组织文化和组织氛围两方面, 具体而言, 软环境包含企业的文化环境、制度环境、人际关系环境、工作生活质量以及领导风格等方面。对于知识型员工, 完善组织内部的软环境, 甚至比良好的硬环境更为重要。

参考文献

[1]张术霞, 范琳洁.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理, 2011, 32 (5) :144-149.

[2]刘秋生, 朱苓.知识型员工的非物质激励体系研究[J].中国管理信息化, 2009, 12 (3) :72-75.

[3]杨从杰.知识型员工非经济性激励因素及其激励效果研究[J].科技管理研究, 2008, (9) :191-193.

[4]杨薇钰, 孙彩霞.非物质激励的理论内涵与实践运用[J].天津商学院学报, 2006, (1) :17-20.

[5]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社, 2007, (7) :6-31.

[6]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001, 2 (6) :9-96.

[7]彭剑锋.中国企业进入人力资源效能管理时代[J].中国人力资源开发, 2013, (21) :6-13.

[8]陈井安, 景光仪.知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理, 2005, 26 (8) :101-105.

[9]张再生, 宁甜甜.基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究[J].东南大学学报哲学社会科学版, 2014, 16 (2) :53-58.

[10]刘荣钦.领导行为、组织气候及工作投入关系之研究—以某地区军医院为例[D].广州:中山大学, 2004.

[11]陈维政, 李金平.组织气候研究回顾及展望[J].外国经济与管理, 2005, 27 (8) :18-25.

知识型员工非物质激励策略研究 第10篇

由于知识型员工的需求层次较高, 所以不能用激励普通员工的方法来激励知识型员工, 只有从知识型员工的特质出发, 寻求有效的激励措施, 满足知识型员工的需求, 才是留住人才, 吸引人才的关键。企业中大多存在的激励机制都包括物质激励和非物质激励, 由于实践中很多企业对知识型员工只注重物质激励忽略进行非物质激励, 所以本文将对知识型员工的非物质激励进行重点分析。

(一) 物质激励

物质激励是激励机制发挥作用的基础条件, 只有物质激励完善了, 满足了员工的较为低级的需求, 非物质激励才有可能发挥其最大效用。薪酬激励就是最具代表性的物质激励。从心理学角度讲, 薪酬是员工与组织的一种心理契约, 员工通过对薪酬的满意度影响其工作行为和态度, 即产生激励的作用。马斯洛的需求层次理论认为不同层次员工对薪酬的满足度不同, 通常低层次的需求得到满足后, 通常会产生高层次的薪酬需求。所以在薪酬激励方面要做到满足员工合理的薪酬期望, 使员工在组织中更加重视个人技能和能力的提升, 有更强烈的企业赋予的责任感和使命感。

(二) 非物质激励

传统的激励机制注重物质激励, 把金钱当做发挥激励效用的主要因素。但在新经济时代, 知识型员工的出现使得这一理论不再成立。知识型员工区别于普通员工的特质导致了物质激励效用边际递减, 即当起激励作用的物质因素在达到一定数额时, 激励效用的增加的幅度不断减少, 直到激励效用不再提高, 不能起到激励作用。所以, 要实现对知识型员工的有效和长期的激励, 需立足于物质激励的基础上, 从非物质激励入手, 即主要包括情感激励和企业文化激励两个方面。情感激励会使知识型员工对企业产生强烈的归属感、认同感, 从而激发他们的工作热情, 使其在工作上认真负责, 更高效地完成工作。企业文化是一个企业内部所形成的一种行为规范和思想理念, 并体现企业的人文价值观。企业需要树立一种自主创新和团队协作的企业文化精神, 从而激发知识型员工的工作热情, 提升企业的凝聚力。

二、企业对知识型员工非物质激励的现状

(一) 陈旧的企业文化

优秀的企业文化具有特别强大的力量, 能够在无形中对知识型员工产生激励作用, 是企业的无形资本。但对于企业文化的建设, 我国的大多数企业存在以下两种观点:一是认为企业文化是一个企业成立之初就已经具备的, 是客观存在于企业之中的, 没有人为之设计。这种观念导致企业没有明确的价值观念和精神导向, 会造成对企业文化建设的盲目性。二是认为企业文化必须是有目的性的、人为设计的, 它可以随着设计者的主观意念而发生改变, 企业本身不能够产生这种价值观。这种观念给企业文化的建设带来极大的随意性和主观性, 只是发现了企业文化表面意义, 而没有理解其内涵, 简单的打出华丽的宣传语, 做表面的工作。对企业文化理解的偏差, 导致在企业中人文精神资源的浪费, 不能将所有员工的意志统一, 员工的价值观参差不齐, 容易在集体中产生矛盾, 阻碍企业的健康发展。

(二) 注重物质激励, 忽视精神需求

知识型员工对物质激励的要求高于普通员工, 随着物质上的满足, 他们更需要的是精神上的需求。实践证明, 大多数的高层管理者并没有了解到知识型员工的精神需求, 单纯认为员工就是为企业赚取利润所用, 不重视与员工的情感沟通, 也没有深入分析和理解员工的内在需求, 缺乏对知识型员工精神上的激励, 原有的激励机制并没有发挥作用。因此, 要想对知识型员工形成有效的激励模式, 必须改革现有的单一的薪酬激励, 分析和掌握知识型员工的精神需求, 将物质激励与非物质激励相结合, 满足知识型员工的特殊需求。

(三) 注重实际收入, 忽视个人发展空间

通常企业会犯这样一个错误, 将员工高额、合理的实际收入当做是留住员工和得到员工信任的方式。企业忽视对员工的智力增值的投入, 缺乏合理的职业生涯规划, 使员工对自己的前途和发展找不到方向。对知识型员工而言, 在企业获得更多学习和职位晋升的机会, 才能有效提高其忠诚度和责任感, 恰当的职位晋升和培训也是对他们的有效激励, 完善晋升的渠道, 企业对员工的正确引导使员工清晰自己的职业发展, 促使员工建立自身的职业规划, 更加信任于企业。

(四) 注重整体照应, 忽视个体差异化

企业通常在制定激励机制时并不考虑员工的个性化需求, 而是制定出一套对所有员工通用的激励机制, 这样的激励手段对知识型员工来说没有起到关键的作用, 并没有根据知识型员工的特殊性和差异性来更加灵活的实施激励机制, 知识型员工在这种激励下, 体会不到企业对其的尊重与关心, 会降低员工的工作热情, 失去对企业的归属感和主人翁感, 激励措施并没有发挥作用。并且企业在发展的不同时期, 应为员工制定相应的激励措施;根据员工个体间的需求的差异, 为员工制定个性化的激励措施。

三、完善知识型员工非物质激励的措施

基于个体特征需求的差异性, 可以不断的开发与个体相匹配的非物质激励措施, 提高人才对独特的个体需求的满足感。所以, 企业需要在物质激励的基础上开发其非物质激励。

(一) 企业文化的革新

只有正确认识企业文化的内涵, 科学合理的界定企业价值观, 才能发挥企业文化对知识型员工的激励作用。营造良好的企业文化, 须要做到以下几点:首先, 应该将企业的发展目标与员工个人的利益联系起来, 使用简洁易懂的语言来表达企业的价值取向、发展目标, 使员工在工作中耳濡目染的将这些价值观念转变为自己内在的价值观, 凝聚企业员工的精神和力量, 共同为企业的发展而努力;其次, 要重视知识型员工的培养, 在企业里打造一种珍惜人才和尊重人才的环境氛围, 为开发、吸引和留住知识型员工提供条件;最后, 随着企业的不断发展和时代的不断进步, 应当时刻丰富企业文化的精神内涵, 为企业文化注入新鲜的血液。

(二) 关注员工的精神需求

首先, 对知识型员工来说, 他们最关注的是自身价值的实现, 他们关心社会或企业对自己的评价和尊重。麦克利兰的成就需要理论提出, 有强烈成就需要的人会认为个人的成就无法用金钱衡量, 而对他们的成就的尊重和认可是最高级别的奖励, 也是知识型员工积极投身于工作事业的动力源泉。所以说, 当知识型员工为企业做出贡献时, 企业应当及时给予必要的荣誉激励, 给予表扬和鼓励, 肯定其工作成果, 从中获得成就感。其次, 提倡知识型员工在轻松的环境下工作, 并给予具有挑战性的工作, 提高知识型员工的工作热情, 给予较大的自主决定权, 充分发挥创造力和才能智智慧。这些都能够从员工的精神上激发员工的工作动力, 达到非物质激励的效用。

(三) 为员工提供良好的成长空间

要满足知识型员工的需求, 实现激励效用, 必须为知识型员工提供清晰的晋升机制和更广阔的发展空间。企业需要依据知识型员工需求的差异性, 有针对性地为其定制培训计划, 完善知识型员工的知识和技能水平, 提供更多的职业发展和晋升机会, 并为企业的骨干领带储备候选人才。知识型员工制定清晰的职业生涯规划, 将其职业生涯目标同企业的发展目标相结合。在工作中, 为知识型员工提供良好的工作环境, 企业的管理者不仅仅行使着监督管理的权利, 同时也是员工的向导和工具。在企业的正确引导下, 知识型员工在实现自身职业目标的同时, 也实现了企业的发展目标, 完成了企业与员工的共同进步。

(四) 重视员工个体需求的差异

灵活的激励机制要求注重知识型员工的个体化差异, 既要区别于一般的员工, 又要在知识型员工内部有所不同, 随着企业和知识型员工双方的发展, 及时调整激励机制, 适应变化, 一成不变的激励措施很难形成高效的激励。企业需要独立制定针对知识型员工的激励措施, 认真分析知识型员工的需求差异和特征差异, 制定出相对应的激励机制。随着企业的不同发展时期做出及时的调整。

参考文献

[1]马琳.知识员工激励模式研究.中国商贸, 2010 (9)

[2]孙颖.知识型员工激励因素研究.企业研究, 2011 (2)

非物质设计与城市交通问题 第11篇

关键词：非物质设计；以人为本；以自然为本；公共交通

摘要：随着我国城镇化发展速度的加快，城市交通问题变得更加突出，与此相关的各个领域都在努力寻求解决之道，于是一种新的设计理念一非物质设计思想开始出现在交通设计过程中。非物质设计在物质性设计的基础上强调服务、体验、功能性等特点，在交通设计中致力于构建一种全新的、节能的、环保的、以人为本、以自然为本的变通环境，因此在此设计思想的指导下，合理地进行城市规划及功能部署，建设立体交通网络，有机搭配多种出行方式，可实现人、城市与自然的和谐发展。

中图分类号：J50

文献标志码：A

文章编号：1009—4474(2009)06—0072—04

随着我国城镇化发展速度的加快，越来越多的汽车驶进城市交通网，给城市交通体系带来了巨大压力，交通堵塞问题在各大中型城市都日益突出。于是与此相关的各个领域都在努力寻求解决之道，而在设计领域人们围绕着设计理念展开了“非物质第三种生活方式”的讨论。作为设计的重要对象之一——城市交通的设计理念也受到了很大的影响，在这种影响下国外已做了很多交通设计实践工作。为此本文提出城市交通的非物质设计理念，从设计思想的层面来考虑城市交通问题的解决办法，并通过案例分析对该思想在我国城市规划与交通设计工作中的具体实施进行探讨。

一、城市交通设计理念的发展变化

设计领域“以机器为本”的价值观反映到城市交通的设计上便是“以汽车为本”。在这种交通设计理念的指导下，很多城市把修建环路、扩宽路面作为解决交通拥堵问题的主要途径，而护栏、隔离带、天桥和地道限制着人们的行动空间，忽视了人对自然开放的行动空间的心理需求。事实上，六车道的路面使人的日常行动变得不方便；过多的汽车带来环境污染、能源浪费、温室效应、交通事故等社会成本，不符合可持续发展的要求。

于是，“以人为本”的城市交通设计理念逐渐被人们重视，要求交通设计与规划要考虑大部分人的共同需要，在道路交通设计以及城市规划的各个方面都要体现对人自身的关怀，考虑市民的行动与心理需求。

近年来又产生了“绿色交通”的概念。绿色交通(Green Transport)是采用低污染、适合都市环境的运输工具来完成社会经济活动的一种交通概念，是“以自然为本”的。从本质上讲，“以自然为本”就是强调在考虑资源耗费与分配的基础上提供交通服务(尤其是可共享的交通服务)，改变耗费资源的传统交通设计模式，使人们在出行时首先考虑步行和使用自行车，然后才是选择搭乘公共交通车、共乘小汽车(Car-Sharing)和多成员车辆(HighOccupied Vehicles，HOV)；而且相关行政部门则需适当发展出租车和有计划地限制私家车的出行。

二、基于非物质思想的城市交通设计理念

从交通设计理念的发展变化可以看出，人们对交通设计的理解经历了从硬件设计到服务设计的转变，体现出设计重点向非物质领域转变的特点。

1非物质设计

设计关系到事物的物质层面和非物质层面，非物质(immaterial)是相对于物质而言的。物质层面就是产品在物理上呈现出来的体积、形状、颜色、重量等内容，而非物质层面即产品所提供的功能与服务、使用过程中为用户带来的体验与经验等不可见、不可触摸的内容。

人类将无生命的和未加工的物质转化成工具，并给予它们以未加工的物质从未有的功能和样式。功能和样式是非物质性的，正是通过物质，它们才被创造成非物质的。非物质设计是社会非物质化的产物，信息社会是一个“基于提供服务和非物质产品的社会”，是一个物理现实和社会现实充分信息化的社会。一般来说，非物质设计是指以信息与服务设计为主的设计，其核心在于体验与服务，注重产品在使用过程中(产品生命周期)与环境的互动关系，体现了可持续发展的思想。

目前，人们已充分认识到非物质设计的内涵不仅仅局限在以信息化技术为基础的虚拟设计层面上，而应该成为一种设计思想体系，其范围应扩展到一切物质设计难以触及的领域，主要是要考虑环境的可持续发展，并在“以自然为本”原则的指导下，对物质层面以外的非物质因素进行合理的组织，以提供满足人们需要的服务。

2从非物质的角度考虑交通问题

从非物质的层面看，人们需求的其实并不是物质产品本身，而是产品所提供的功能和服务。比如PC，用户需要的并不是外壳、电子元件等物品，而是PC为用户的学习、办公和游戏等活动所提供的各种功能与服务。事实上，在非物质社会中，有些产品本身的物质形式已不可见，呈现在用户面前的只有功能与服务。比如Internet网，用户对网络结构、光纤传输等内容是不关心的，仅对网络的服务有兴趣。

交通行业属于第三产业，城市交通为市民出行提供服务。在物质设计的范畴中，虽然路面已被扩宽了，而且修建了更多的道路，并建立了现代化的城市交通网络，物质性的硬件建设取得了很大的成绩，但很多城市的交通拥堵问题却依然突出。从非物质的层面来看，拥堵不仅仅阻碍汽车的前进，而且导致人们对出行服务的需求得不到满足，因此很多城市改造交通服务网络，开辟公共交通专线，提高公交服务质量，以期改善交通服务水平。

非物质设计注重合理地分配和耗费资源，设计注重向用户提供满足其需求的服务而不是产品本身，这一点对解决城市交通问题很有启发。在交通活动中，人们需要的是从一个地方到另一个地方的出行服务。如果能创造良好的自行车、公交车出行环境，那么就既能满足人们的需要又可减少资源耗费，也符合“以自然为本”的要求。

3城市交通非物质设计思路

如图1所示，城市交通非物质设计是一种设计规划的思想，包括物质设计与非物质设计两方面的内容。物质设计是非物质设计的基础与保障，主要包括城市交通路网、交通设施、交通工具和城市规划等物质性的基础建设；非物质设计是物质设计的扩展和补充，主要包括出行方式的设计、交通服务体系的设计、管理与调度体系的设计、城市公共交通形象的塑造等内容，可在市民中树立环保、节约的意识，使人们自觉限制私家车的使用，以保证城市交通可持续发展目标的实现。

在非物质设计思想的指导下，出行方式应多样化，创建自行车、公交车、轨道车辆与出租车相结合的立体交通网络，使人们可以在各种出行方式中自由选择，尤其要鼓励人们选择公共交通作为出行方式；改革管理与服务体系，例如采用公交车一票制的方式，方便乘客换乘车。在一些情况下，可以鼓励公交公司或者其他公司成立以提供拼车、租车为主的服务，以补充城市交通服务的不足；同时，改善公共交通服务水平，塑造公共交通的良好形象，减少私家车的使用频率。

非物质设计强调交通服务与出行方式的设计，

真正做到以人为中心，考虑人的需求和体验，提倡合理有效地利用资源，符合以自然为本的要求。非物质性内容的设计应是今后城市交通设计战略的重点。

三、国外典型案例的分析及启示

日本铁路JR East公司推出了一个火车与租车联票的服务，称为“Torenta-kun”业务。如果用户买火车票时也购买租车的联票，那么所有使用租车的用户的火车票都可以享受最高达20％的折扣，租车将在客户到达目的地时准备就绪。这种服务使那些原本准备全程驾车的用户可以乘火车到达离目的地最近的火车站，然后再租车前往，这种方式既方便、安全、经济，同时也有利于保护环境。近年来，在西欧、美国和日本，骑自行车换乘公共交通工具去上班的人越来越多，城市相关部门也积极采取措施促进这两种交通方式的协调。

不管上述做法是国外交通部门从非物质的角度探索出的方法，还是其交通规划无意之中与非物质设计思想的不谋而合，我们都可以从中看出非物质交通设计的潜力，反映出解决现代城市交通问题的新思路。

这些做法从市民的出行需求出发，结合公共交通工具(火车、地铁、城轨)、自行车与小汽车(包括出租车)等多种方式，既满足了市民所需的交通服务，又在最大程度上提高了自行车与公共交通的利用率，降低了人们对小汽车的依赖；通过对交通政策与服务的改革与完善，在不扩建道路的情况下改善了市民的出行条件，达到减少环境污染的目的，符合城市交通非物质设计理念的要求。

四、我国城市交通非物质设计的实施办法

城市交通非物质设计是一种交通设计理念，在具体的实施过程中应根据城市自身的特点进行处理。我国城市人口密度大，人均占有资源稀少，城市发展以单一中心密集型为主。遵循非物质交通设计的理念，在具体的实施中应优先发展公共交通，结合以节能和资源共享为基础的汽车共乘(car-sharing)策略，逐步建立起以公共交通工具为主体、以多成员车辆(High Occupied Vehicles，HOV)和出租车为辅助的城市交通发展模式(各种出行方式梯次如图2所示)。其中，步行与自行车是出行时的首选，公共交通工具应为优先发展的乘车出行方式，同时辅以多成员车辆和出租车，而乘私家车出行的方式则应加以限制，这才符合“绿色交通”的要求。

在这种交通发展模式的指导下，可以参考国外的做法，从物质与非物质两个层面对我国城市的交通网络与服务体系进行改造。对物质层面而言，在交通枢纽修建换乘站，并在换乘站周围修建大型的自行车和轿车停车场，以便于市民在自行车、轿车、公共汽车和地铁等不同交通工具间的换乘，实现公共交通的网络化。笔者认为应该在城市规划之初就考虑各种交通工具的联合利用问题，制定出一套解决交通问题的城市中心区规划方案(如图3所示)，在居民区、工作区和商业区等交通枢纽修建换乘站，合理搭配公交干线与支线，这既便于不同的交通工具之间换乘，又便于与对外交通的有效衔接。

在物质性建设的同时，可从以下三个方面加强我国城市交通的非物质设计：

1构筑多元化的城市公共交通体系

在交通拥堵问题突出的城市，可有序发展运量大、速度高的地铁和轨道交通；着力于公交系统的功能分级，将目前的公交线路合理划分为干线、次干线和支线；同时结合城市自身的特点进行补充，如多水的城市可配以渡轮作为补充(如香港)，逐步形成地铁、轨道交通、公共汽车以及渡轮相互协调的立体公交系统。

2提高公交服务水平

公交服务部门应采用科学的管理方法，提高公共交通的服务水平，努力为市民留下良好的乘坐体验，增加服务附加值。一方面通过有效管理手段加强对公交场站的管理，适时跟踪公交车的运行状况，提高公交服务人员的素质；另一方面要重视信息服务，及时向乘客提供公交运行情况，在公交站牌上显示线路时刻表、换乘方式、下辆车到站时间等内容，以提高市民的满意度。

3培养市民的公共意识

公交服务部门要努力改善乘车环境，提高公交车的准点率、换乘效率，塑造公共交通的良好形象；而且要加强广大市民的公共与公益意识，加强绿色交通与环保知识的宣传教育，逐步形成城市公共交通文化。在更深的层面上，通过公交文化发挥市民的潜在能力，促使其自我学习，提高修养，产生自我实现的满足感。

五、结论

非物质产品 第12篇

随着科技的革新, 设计的存在形态也极大地丰富着, “非物质设计”概念的提出不仅揭示了工业设计中物质存在的精神性, 也使非物质设计如添双翼, 在现实与虚拟的世界自由翱翔。西方当代历史学家汤因比说:“人类将无生命的和未加工的物质转化成工具, 并给予它们以未加工的物质从未有的功能和样式。而这种功能和样式是非物质性的:正是通过物质, 才能创造出这些非物质的东西。”1非物质主义设计是以提供服务的信息社会为前提, 以“非物质”这个概念来表述未来设计发展的总趋势:即从物的设计转变为非物质的设计、从产品的设计转变为服务的设计、从占有产品转变为共享服务。非物质主义不拘泥于特定的技术、材料, 而是对人类生活和消费方式进行重新规划, 在更高层次上理解产品和服务, 突破传统设计的作用领域去研究“人与非物”的关系, 力图以更少的资源消耗和物质产出保证生活质量, 达到可持续发展的目的。2在数字媒体环境下非物质设计大放异彩, 作为设计对象的“物”的形态一直发生着改变, 表现在以下几个方面:

一、人与“物”关系的转变

1. 从长期到短暂

随着社会的进步, 人们对于物的需求从过去的长期占有被迅速消耗所取代, 人们在工业社会迫不及待地换新的产品, 永久性产品被暂时性产品所取代, 产品的纯用途被多功能取代。未来学家阿尔文·托夫勒在《未来的冲击》一书中指出:“在一个物质匮乏的社会里, 需要与‘纯’用途息息相关……在一个物资充裕的新社会, 个人往往能享受许多短期性的需要。”3工业化大生产让人们有了一用即弃的观念, 人们对产品长期持有的观念被瓦解和动摇, 新材质的出现让产品的物理形态发生极大改变, 人们对产品占有的热情也逐渐降低。

2. 从接受到创造

设计是为人服务的活动, 人是千差万别的, 人的需求也是有着天壤之别, 虽然在物质丰富的工业化时代人们可以选择的产品种类繁多, 人们能各取所需, 但人们选择的“物”是被固化的, 人们只能选择市面上有的东西, 而不是选择和自己想象中完全吻合的产品。在数字化时代, 人对物的选择是一个从被动接受到主动创造的转变过程。日渐成熟的3D打印技术改变了人选择产品的方式, 人们可以根据自己的需求来进行完美的产品制造, 设计的任务变成了对制造“物”的母体——3D打印机进行设计, 使用者通过这个机器又创造出属于自己的产品。3D扫描及打印技术虽还未普及且存在对伦理道德底线的挑战, 但在可以预见的将来, 它必将会为人们的生活带来革命性的变化。

3. 从物寄生于人到人机共生

在数字化之前, “物”是作为服务于人的功能性实质产品而存在的, 设计师和受众的关系仅仅因为实质产品这个“物”的存在而联系着, 实质产品的更新或者消失则意味着他们关系的改变或者终结。虚拟现实技术出现以后, 无论是设计者还是使用者都和虚拟的“物”紧密联系起来, 他们的关系因为虚拟的“物”而更加紧密起来:人和人的实时沟通, 人对物的瞬时创造, 虚拟现实技术让设计产品从工业化大生产的共性走向个性定制。虚拟现实系统能通过交互装置系统让观众满足多重感官需求, 带领使用者进入一个超越时空的虚拟世界。制作软件的不断创新让虚拟的世界越来越真实, 甚至超越现实中“物”的真实和实际功用, 非凡的人机交互体验让人与物的关系由物质需求转向精神需求, 人们在没有物质实体的虚拟世界里尽情宣泄情感, 体验奇观, 甚至创造自己想象中的理想国。

二、自然物与人造物, 物质属性的转变

设计即是意味着改造, 是把自然物变成人造物的过程。随着科技的发展, 虚拟现实技术日益完善, 在数字化社会发展的日趋成熟的今天及未来, 作为人与人、人与社会、人与自然交流及沟通介质的“物”已经从“真实”走向“虚拟”, 针对真实物质的设计已经渐渐转变为非物质设计。在物质社会, 人造物具备自然的本质:具有可触摸的实体性, 它具备自己独有的材质、温度、色彩以及形状等, 设计对物的改造并没有让它从物理空间消失, 产品总是以它独有的形态存在着。在非物质社会, 产品的非物质设计从其附加值——优美的形态给人精神愉悦从而产生的提升品牌价值的获益, 转变为从实体走向虚拟的物质属性的转变。

在数字化时代, 物质产品变成了“超级产品”, 越来越成为一种多功能的复合“媒介”, 承载着人的物质需求和精神需求, 糅合虚拟和现实的各种功能, 融在人们血脉里。麦克卢汉的“媒介即讯息”观点越来越被证实, 数字设计产品作为人的延伸, 已经把解放的手脚, 用来方便迅捷地操作数字指令, “一触即发”的数字交互社会把真实物与虚拟物有机整合, 多功能集于一体, 每个产品可以如中枢神经般发出指令, 完成人们的需求。如Mqurizio Morgantini所说:“第三千年的产品将是可见的还是不可见的?它们是否仍然远离身体, 还是唾手可得, 还是将变成身体的部分或零件?”4

如果说设计为“机器”作用的3D打印技术因道德和伦理的约束而无法普及, 那么作为“媒介”的虚拟现实技术则预示着人们创造“物”的新的革命。在虚拟世界里人们可以尽情抒发自己的情感, 展开丰富的想象, 沉浸于游戏, 赞叹于奇观。这种不受物理限制的虚拟世界让设计可以自由发挥, 设计产品将是一物多用的超级产品。

三、真实物与虚拟物, 功能与情感的糅合

艺术的发展总是和科技的创新密切关联, 在艺术实践中, 艺术家的创作与物质实体是分不开的, 无论是一副画作, 还是雕塑、建筑, 总是受空间、时间和物质属性所约束, 作为工业化生产的“设计”更是如此, 进入数字时代, 虚拟技术打破了传统的设计模式, 在虚拟化的时空里, 实体的物被信息化处理, 变成可以控制的电子变量, 虚拟现实技术让“物”冲破时空限制, 具有可复制性、随时随地的瞬时满足性等特征, 设计实践可以通过计算来创造“物”的形式和功能, 人对物的体验则更加个人化。

设计是与人的需求相联系的创造性实践活动, 人的需求不仅仅包括物质需求, 更包括情感需求。在数字化时代, 真实物是媒介, 虚拟物是产品形式, 满足人们情感需求, 体现人性关怀。迅捷的网络技术让物和物, 人和物的距离越来越缩短, 人们想得到的产品, 无论是物质的还是非物质的, 都能立刻被满足。对于物质满足来说, 足不出户进行购物已经成为人们的日常生活体验, 目前人们依然努力地缩短顾客和商品之间的时空距离, 比如冲破交通拥堵的无人机送货服务。对于精神满足来说, 数字化可以满足人们的一切非物质需求, 甚至可以对现实物进行仿真模拟, 虚构出现实中存在的物从而满足人的物质需求。比如顾客想马上品尝橙子的味道, 一个橙子在农业社会需要从种植到收获, 然后再经过复杂的交换才能获得, 在工业社会, 人们也需要去实体店购买, 而在数字化社会, 虚拟现实技术让人们实现触觉, 味觉和嗅觉的超现实仿真, 可以瞬时体验橙子的口感和味道。这并非物质满足, 当人们并不是在生理上需求一个橙子所带来的能量, 而是精神需求橙子的味道时, 虚拟现实技术就突破了“物”的障碍, 让人能立刻得到满足。而虚构出对于现实中不存在的“物”, 则会带给人们无可替代的高峰体验和奇观感受, 把人们带入自由的幻想世界。

在社会形态的不断发展中, 设计活动从一开始的人创造物——设计出功能和形式兼具的产品, 产品以自身的多样化和丰富性供人们选择, 无论是长时间持有还是一用即弃, 物品都有其固定的形式, 人们只需要选择即可;到人创造生产物的“机器”——人设计物让使用者可以随心所欲制造自己所需要的物, 如3D打印机, 可以把想象中的物变成实体的物并用于实际用途;再到人创造“媒介”——人设计物让使用者可以随心所欲制造虚拟的物, 并可以满足随时改变的意愿, 是一个整合物质和非物质的过程, 未来的设计是设计师们给使用者创造仙女的魔法棒, 哆啦A梦的口袋, 无论是物质还是非物质产品, 都是使用者们用魔法棒极具个性的情感抒发。

摘要：在社会形态的不断发展中, 设计活动从一开始的人创造物——设计出功能和形式兼具的产品, 到人创造生产物的“机器”——人设计物让使用者可以随心所欲制造自己所需要的物, 再到人创造“媒介”——人设计物让使用者可以随心所欲制造虚拟的物, 并可以满足随时改变的意愿, 是一个整合物质和非物质的过程。

关键词：非物质设计,数字媒体,物的转变,虚拟现实

注释

11.[美]马克·第亚尼编著, 滕守尧译.《非物质社会——后工业世界的设计、文化与技术》.四川人民出版社, 1998年版.第6页.

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