人力资源部的部门职责范文

人力资源部的部门职责范文第1篇

岗位描述 ： 人力资源部经理

岗位名称：人力资源部经理

直接上级： 行管总监

直接下级： 人事部主管、培训部主管

本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。直接责任：

(1) 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

(2) 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

(3) 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

(4) 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

(5) 加强与公司外同行之间的联系。

(6) 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

(7) 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

(8) 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

(9) 制订述职周期经批准后安排述职活动。

(10) 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

(11) 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

(12) 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

(13) 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

(14) 及时准确传达上级指示。

(15) 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

(16) 审批人力资源部及与其相关的文件。

(17) 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

(18) 定期向行管总监述职。

(19) 在必要情况下向下级授权。

(20) 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

(21) 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

(22) 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

(23) 及时对下级工作中的争议作出裁决。

(24) 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

(25) 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

(26) 根据工作需要进行现场指挥。

(27) 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

(28) 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作

(29) 关心所属下级的思想、工作、生活。

(30) 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络

人力资源部职责：

1. 正确贯彻执行国家有关人事、劳动、福利等方面的政策和规定，围绕公司经营目标和经营活动的开展，处理解决公司日常人事劳动方面的工作。

2. 根据劳动法的规定，结合公司实际，负责编制公司的劳动用工计划，合理定编、定员，组织办理人员选聘及录用，安排面试、背景调查、考核上岗等各项工作。

3. 负责拟定公司劳动合同文本和实施细则，代表公司与员工签订劳动合同，负责合同期内员工工作表现的考察工作，按期组织劳动合同续签，员工劳动合同解除、终止的管理工作。

4. 负责员工等级评定的组织工作，加强员工考勤管理，按权限审批员工各种休假。

5. 结合公司效益情况，负责拟定公司和各类人员工资标准和奖金分配办法，做好员工因岗位职务变动工资的调整和日常性定级审批工作。

6. 依据国家规定，负责制定和完善员工奖罚办法和检查监督执行情况，对违纪员工有 权作出处理意见。

7. 执行国家相关社会保险政策，负责员工社会保险费的代扣代缴及日常管理工作，及时办理员工调入、调出养老保险的接转手续。

8. 负责制订各种形式的专业技能年度培训计划并组织实施，结合员工职业道德、工作业绩、工作能力、工作表现进行综合素质的评定考核提出员工职务升降的建议。

人力资源部的部门职责范文第2篇

部门职能

人力资源管理部是负责公司人力资源管理的职能部门。主要职能：劳动用工管理、薪酬管理、员工绩效管理、员工招聘管理、人事档案管理、社会保险管理、职称评定管理，职业卫生管理、公司离退休管理工作等。

u

部门职责

Ø

负责公司劳动用工、劳动合同和劳动组织管理，承办公司本部员工劳动合同签订工作;

Ø

负责公司薪酬管理工作，统一工资制度，配合财务部门推行工资总额预算、承办公司本部薪酬发放业务;

Ø

建立公司绩效管理、薪酬激励体系，完善各级工资分配办法，组织公司本部各部门开展个人绩效考核，并与薪酬充分挂钩;

Ø

负责公司员工招聘、录用、调配工作，负责公司离退休人员的管理工作，承办公司本部离退休人员政治、生活等各项政策的落实及来信来访等服务和管理工作;

Ø

负责公司人事档案管理与信息化工作;

Ø

负责公司社会保险、企业住房公积金的管理业务;

Ø

负责公司机关日常的劳动纪律、考勤、考核工作;

Ø

负责公司定编定岗定员工作;

Ø

负责本部门各种规章制度的制定、修改和完善;

Ø

人力资源部的部门职责范文第3篇

人力资源部经理 直接上级：行管总监

人力资源部经理直接下级：人事部主管、培训部主管

人力资源部经理本职工作：

负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

人力资源部经理直接责任：

(1) 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

(2) 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

(5) 加强与公司外同行之间的联系。

(6) 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织人力资源经理thldl.org.cn招聘工作。

(7) 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

(8) 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

(9) 制订述职周期经批准后安排述职活动。

(10) 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

(11) 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

(12) 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

(13) 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

(14) 及时准确传达上级指示。

(15) 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

(16) 审批人力资源部及与其相关的文件。

(17) 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

(18) 定期向行管总监述职。

(19) 在必要情况下向下级授权。

(20) 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

(21) 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

(22) 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

(23) 及时对下级工作中的争议作出裁决。

(24) 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

(25) 培训和发现人材，根据工作需要按照申请人力资源经理招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

(26) 根据工作需要进行现场指挥。

(27) 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

(28) 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作

(29) 关心所属下级的思想、工作、生活。

(30) 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

领导责任：

(1) 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。

(2) 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。

(3) 对公司人力资源经理招聘的员工素质负责。

(4) 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

(5) 对已批准的奖惩决定执行情况负责。

(6) 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。

(7) 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。

(8) 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。

(9) 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。

(10) 对人力资源部预算开支的合理支配负责。

(11) 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。

(12) 对人力资源部给公司造成的影响负责。

主要权力：

(1) 对公司编制内人力资源经理招聘有审核权。

(2) 对公司员工手册有解释权。

(3) 有关人事调动、人力资源经理招聘、劳资方面的调档权。

(4) 对限额资金的使用有批准权。

(5) 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

(6) 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

(7) 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

(8) 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

(9) 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

管辖范围：

(1) 人力资源部所属员工。

(2) 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。

人力资源部的部门职责范文第4篇

工作职责

劳资管理岗位人员按照国家、地方相关法规以及企业各项薪酬、福利制度，做好分公司薪酬福利管理、人工成本管理、劳动工资统计、员工社会保险及公积金管理等有关工作。其主要职责如下：

1、负责草拟薪酬、福利、劳资管理方面的规章制度和办法;

2、负责工资、奖金、专项奖励等费用的造册、申报、发放工作;

3、负责劳务费造册、审核、结算工作;

4、负责建立人工成本台帐，协助做好人工成本分析、控制、管理工作;

5、负责系统内外各类劳资报表的统计、上报工作;

6、负责岗位变动人员工资等级调整工作，并建立相关台帐;

7、负责职工养老、医疗等各项社会保险和公积金及其费用申报、缴纳、调整等工作。

8、完成部门及上级领导交办的其它工作。

业务流程

1工资发放业务 1.1流程图

1 1.2 控制点

1、各部门工资、劳务费总额在人力资源科核定额度之内;

2、部门综合完成率是否正确;

3、员工所在部门、岗位无误;员工工资等级、档次、薪酬标准无误;

4、各部门《工资考核表》有无输入错误、逻辑错误、公式设置错误等异常情况;

5、检查各部门《工资考核表》中制表人、部门负责人、分管领导有无签字;

6、汇总后工资、劳务费总额有无异常;

7、及时将薪酬数据导入K3系统，数据应与发放表数据一致;

8、按时申请当月人工费用，拨付现金流; 1.3操作说明

1、根据当月《考核通报》计算各部门工资、劳务费额度，并在其工资考核分解之前告知。

2、根据当月《考核通报》检查各部门《工资(劳务费)考核表》中综合完成率。

3、从人事管理岗处了解当月人员增减、调整变动情况，对工资发放表作相应调整。

4、根据《员工工资等级(档次)调整申请表》是调整时间，及时调整员工工资标准。

5、当社保、公积金缴费基数调整后，及时对《工资发放表》中个人缴纳部分进行调整;

6、工资汇总完毕后需检查各项合计与总计数额是否一致，如不一致则需查找并修改。

7、在省公司人事处规定时间内将薪酬数据录入K3系统，并与财务部门衔接现金拨付事宜;

8、如有员工工资卡卡号变更，需及时告知财务部门出纳，由其通知工资代发银行更改打卡卡号;劳务员工卡号变更，需告知劳务代理公司，由其通知银行更改。

9、工资发放完毕后制作当月《工资条》并发放至员工。

2 1.4内控要求

《16.1人力资源管理业务流程》

6.4 分(子)公司人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。财务部门依据人力资源部门审批的工资发放汇总表、劳务费核算表以及其他社会保险计算表，按照股份公司内部会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。

1.5岗位要求

根据当月考核情况，及时、准确汇总各部门考核数据，及时更新员工社保、公积金等代扣项目数据，审核无误、交领导审批后，向省公司人事处申报现金流，并做好衔接，确保工资、劳务费按时、准确发放。

1.6统一表单

1、《部门工资(劳务费)考核表》

2、《工资发放表》

3、《工资、劳务费申报表》

4、《员工工资等级(档次)调整申请表》

5、《工资条》

2 工资等级调整业务

3 2.1 流程图

2.2控制点

1、岗位名称、岗位等级、档次、标准符合省公司相关制度一致;

2、调整依据符合相关标准;

3、明确调整生效时间;处罚性调整需明确调结束时间;

4、工资调整审批手续完备，部门、分管领导、主要领导分别审批;

5、妥善保管调整审批资料，备查。 2.3操作说明

1、依据员工岗位调整、定级调整，各类奖励、处罚通报情况制作《员工工资等级(档次)调整申请表》;并明确新标准执行起止时间。

2、经部门负责人审核后，分别报分管领导、主要领导审批。

3、将调整情况登记到《员工工资等级变动台帐》，做为工资发放依据。

4、将调整信息通知涉及调整人员所在部门，并对其工资标准做相应调整。

5、调整审批资料需妥善保管，并通知人事管理人员制作《工资调整表》存入该员工个人档案。

4 2.4内控要求

《16.1人力资源管理业务流程》

1.3 各级人力资源部门根据岗位设置及岗位职责，清晰界定各类岗位之间的分工关系，确保适应各类业务工作需要，对不相容岗位实施相互分离、制约和监督。

6.4 分(子)公司人力资源部门负责工资、奖金、劳务费及有关保险的计算、监督和审核，财务部门审核人力资源部门提供的计算表，发放工资、奖金，交纳各种保险费，支付劳务费用。财务部门依据人力资源部门审批的工资发放汇总表、劳务费核算表以及其他社会保险计算表，按照股份公司内部会计制度进行账务处理，相关会计凭证由不相容岗位人员稽核。

2.5岗位要求

根据员工岗位调整、定级调整，各类奖励、处罚通报情况制作《员工工资等级(档次)调整申请表》，标明执行起止时间。交由领导审批后执行。需注意岗位名称、等级、标准符合省公司相关制度要求;及时将有关调整信息反馈相关部门及部门人事管理岗;同时，要建立《员工工资等级变动台帐》，保证工资发放准确。

2.6统一表单

1、《员工工资等级(档次)调整申请表》

人力资源部的部门职责范文第5篇

职位标识

职位名称 人力资源部经理 所在部门 行政中心人力资源部 职位编码 HR-001 编制日期 2007年5月 职位概要

负责人力资源规划、招聘与解雇、绩效考核、薪酬管理、培训等，以提升公司人力资源质量。 职责及要求

职能 具体职责 制度/计划/ 文件管理 1. 制定及实施人力资源战略、规划和管理体系方案;

2. 搭建人力资源管理平台，组织、汇总、编制人力资源部各项规章制度，调整及实施运行; 3. 制定人力资源部的年、季、月工作计划及跟踪检查落实完成情况，在年底进行工作总结; 业务管理 4. 汇总、核算人力成本;

5. 进行组织机构设计和工作设计，组织、落实机构设置，监督定岗、定员、定薪等情况; 6. 实现企业人才吸纳、激励、开发、流动的合理机制。

7. 对内、对外的各相关机构关系融洽、顺畅、协作，树立人力资源部的服务形象及管理形象。

部门管理 8. 组织员工培训学习并与之经常沟通交流;

9. 监督、指导、支持下属员工开展工作，监督各项标准、制度的执行和落实; 10. 检查、考核下属员工的工作绩效; 11. 参与、协助下属员工的职业生涯发展; 其他 12. 完成上级领导交办的其他临时性工作。 关键绩效指标

1. 薪酬核算准确率 2. 绩效考核组织管理 3. 招聘计划完成率 4. 招聘效果满意度

5. 培训计划完成率 6. 培训效果满意度

7. 人力资源报告提交的及时性、质量 8. 有效投诉次数 9. 团队管理 工作联系

直接上级 行政总监

直接下级 招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员、培训师、人事文员 职位/部门/机构 内容 本部门内

沟通关系 招聘专员 指导、接受汇报 绩效专员 指导、接受汇报 薪酬专员 指导、接受汇报 培训专员 指导、接受汇报 培训师 指导、接受汇报 人事文员 指导、接受汇报 本公司内 沟通关系 公司各部门 关系协调、人力资源管理

本公司外

沟通关系 人才市场 招聘、获知人才信息 高校就业办 招聘、获知人才信息 劳动局 手续办理、政策学习

下岗安置办 招聘、获知人才信息 保险 保险办理与缴纳 任职资格 学历 本科

专业 人力资源管理、工商管理类

工作经验 5年以上人力资源相关工作经验，3年以上管理工作经验 资格证书 人力资源资格认证

核心知识 1. 熟悉人力资源管理知识;

2. 全面理解公司的发展远景，熟悉公司的业务整体运作流程及制度，熟悉公司各部门的职能、职责、职权;

3. 熟悉建材行业及市场基本运营模式;

4. 了解财务、法律等方面的相关知识。

核心能力 1. 很强的计划管理能力，能有效制定本部门相关制度及流程并督导实施; 2. 很强的组织实施能力，能有效完成本部门的各项工作;

3. 很强的协调能力和沟通能力，能有效处理日常管理工作出现的问题，培训及引导员工有效完成本职工作;

4. 敏捷观察、系统思维、准确判断、果断处事、很强的适应和应变能力; 5. 学习及创新能力;

6. 亲和力和较强的说服能力。

a) 能够解决比较复杂的人力资源管理实际问题。 b) 知识素养高，知识面广，知识结构合理。 c) 对现代企业人力资源管理与开发有相当认识。 d) 先进的人力资源管理理念和人力资源管理方法。 7. 精通授权艺术、激励艺术、批评与赞扬艺术。

通用技能 1. 很强的写作技能，能准确有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改工作;

2. 熟练掌握计算机使用技能，能运用网络和办公软件，顺利完成各项文件的编制、管理，进行工作相关信息的搜集整理等。 素质要求 1. 敬业精神强; 2. 职业道德高尚; 3. 团队精神和主动性强;

4. 前瞻性并能知人善任。 工作环境 办公室(80%)、出差(20%) 签字确认 责任人 日期 任职者签字 直接上级签字

人力资源部经理签字 郑重声明：本职位说明书是员工劳动合同的一部分，旨在说明职位目前的职责及对任职者的要求。公司保留变更工作内容或要求在职人员履行其他职责的权利。

招聘专员

职位标识

职位名称 招聘专员 所在部门 行政中心人力资源部 职位编码 HR-002 编制日期 2007年5月 职位概要

组织公司人力资源招聘工作，分析招聘岗位，选择合适的招聘渠道，进行合理的人事配置，改善公司人才结构。 职责及要求

职能 具体职责

业务管理 1. 负责人力资源招聘制度的起草、修改、补充完善，并执行落实; 2. 编制招聘工作计划，报批后实施，在年底进行招聘工作总结; 3. 调查 4. 选择合适招聘渠道和方法，以满足公司的用人需求; 5. 对预算的招聘费用合理使用;

6. 与各大猎头公司和中介、学校保持紧密的联系;

7. 改善公司面试结构和方法，针对不同的岗位做相应的调整; 8. 办理人员入职;跟踪新入职员工的思想动态;

9. 合理调配公司员工，进行人事异动、任免迁调、解聘、解雇、继任者计划和人才储备; 10. 定期提交招聘管理报告，分析公司招聘管理状况，提出改进建议; 其他 11. 完成人力资源部经理交给的其他临时性工作。 关键绩效指标 1. 招聘计划完成率 2. 招聘效果满意度

3. 招聘成本控制率

4. 招聘报告提交的及时性、质量 5. 有效投诉次数 6. 个人管理 工作联系

直接上级 人力资源部经理 直接下级 无

职位/部门/机构 内容

本部门内沟通关系 人力资源部经理 汇报，接受指导 绩效专员 信息沟通、工作协助 薪酬专员 信息沟通、工作协助 人事文员 信息沟通、工作协助 培训师 信息沟通、工作协助 培训专员 信息沟通、工作协助

本公司内沟通关系 公司内各部门 满足用人需求，跟踪用工情况 财务部 招聘费用的支取

本公司外沟通关系 人才网 信息传递、宣作自我，发展合作; 人才中心 信息传递、宣作自我，发展合作;

各中介机构和学校 信息传递、宣作自我，发展合作; 任职资格 学历 专科

工作经验 2年以上招聘管理工作经验

资格证书 人力资源相关资格认证

核心知识 1. 熟悉内、外部招聘情况、招聘渠道的选择、人员的面试和分析、人员的后期跟踪等相关知识;

2. 熟悉人才的发现与引进、组织与人员的调整; 3. 熟悉本企业招聘的具体要求和用人趋向。

核心能力 1. 较强的语言表达能力、敏锐的观察力和鉴别能力; 2. 较强的原则

3. 良好的沟通、协调能力。

通用技能 1. 熟练掌握计算机使用技能，能运用网络和办公软件，顺利完成各项文件的编制、管理，进行工作相关信息的搜集整理，文件收发等;

2. 很强的写作技能，能准确有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改工作。 素质要求 1. 敬业精神强; 2. 职业道德高尚;

3. 团队精神和主动性强。 工作环境 办公室 签字确认

责任人 日期 任职者签字 直接上级签字

人力资源部经理签字

郑重声明：本职位说明书是员工劳动合同的一部分，旨在说明职位目前的职责及对任职者的要求。公司保留变更工作内容或要求在职人员履行其他职责的权利。

薪酬专员

职位标识

职位名称 薪酬专员 所在部门 行政中心人力资源部 职位编码 HR-003 编制日期 2007年5月 职位概要

编制薪酬计划，提出薪酬控制方案，调查同行业薪酬情况，调查公司内薪酬谢满意度，根据实际情况做出合理的薪酬调整。 职责及要求

职能 具体职位

业务管理 1. 编制薪酬计划，提出薪酬控制方案;

2. 申报工资总额和计划;

3. 调查同行业的薪酬现状，并做出相应的分析，以便企业内部做参考;

4. 调查企业内部员工的薪酬满意度;

5. 制作考勤月汇总表、薪酬报表(薪酬核定、核算、罚款管理)，审核薪酬的发放; 6. 员工在薪酬方面提出的疑议给予调查、核实、解决; 7. 保险办理与缴纳;

8. 定期提交薪酬报告，分析公司薪酬管理状况，提出改进建议; 其他 9. 完成上级领导交办的其他临时性工作。 关键绩效指标

1. 薪酬核算准确率

2. 薪酬核算表提交及时性

3. 调薪手续办理的及时性、准确率 4. 薪酬报告提交的及时性、质量 5. 有效投诉次数 6. 个人管理 工作联系

直接上级 人力资源部经理 直接下级 无

职位/部门/机构 内容

本部门内沟通关系 人力资源部经理 汇报，接受指导 绩效专员 信息沟通、工作协助 招聘专员 信息沟通、工作协助 人事文员 信息沟通、工作协助 培训专员 信息沟通、工作协助 培训师 信息沟通、工作协助 本公司内

沟通关系 公司各部门 薪酬调整、核算 财务部 薪酬核算

本公司外沟通关系 劳动局 学习资料、手续办理、工作协调 人事局 学习资料、手续办理、工作协调 统计局 学习资料、工作协调 任职资格

学历 专科

专业 人力资源、劳动经济等相关专业 工作经验 2年以上薪酬管理相关工作经验

资格证书 人力资源相关资格认证

核心知识 1. 熟悉公司薪酬的各个模块和组成部分; 2. 擅长数据分析和统计方法。

核心能力 1. 较强分析能力和判断能力;

2. 良好的沟通、人际能力、协调能力。 通用技能 1. 熟练掌握计算机使用技能，能运用网络和办公软件，顺利完成各项文件的编制、管理，进行工作相关信息的搜集整理等;

2. 很强的写作技能，能准确有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改工作。 素质要求 1. 敬业精神强; 2. 职业道德高尚;

3. 团队精神和主动性强。 工作环境 办公室 签字确认 责任人 日期 任职者签字

直接上级签字

人力资源部经理签字 郑重声明：本职位说明书是员工劳动合同的一部分，旨在说明职位目前的职责及对任职者的要求。公司保留变更工作内容或要求在职人员履行其他职责的权利。

绩效专员 职位标识

职位名称 绩效专员 所在部门 行政中心人力资源部 职位编码 HR-004 编制日期 2007年5月 职位概要

建立绩效管理体系，并组织实施;根据绩效考核的结果，建立员工的晋升与降级等奖惩机制，并指导各业务单元及职能部门执行;建立公司与员工的沟通机制。

职责及要求 职能 具体职责

业务管理 1. 制订员工绩效考核标准、考核时间 2. 制订公司奖惩制度，经批准后实施; 3. 指导和协助各部门做好绩效考核工作;

4. 汇总各部门员工工作情况和员工绩效考核数据，并对有异议的进行核实; 5. 整理绩效考核的结果和奖惩名单，上报人力资源部经理;

6. 负责员工试用转正、定级、晋级的考核工作; 7. 执行考核的结果，受理员工的申诉;

8. 定期提交绩效管理报告，分析公司绩效管理状况，提出改建建议; 其他 9. 完成人力资源部经理交给的其他临时性工作。 关键绩效指标

1. 绩效组织及时性

2. 绩效核算准确性

3. 员工申诉处理及时性

4. 绩效报告提交的及时性、质量 5. 有效投诉次数 6. 个人管理

工作联系

直接上级 人力资源部经理 直接下级 无

职位/部门/机构 内容

本部门内沟通关系 人力资源部经理 汇报，接受指导 招聘专员 信息沟通、工作协助 薪酬专员 信息沟通、工作协助 人事文员 信息沟通、工作协助 培训师 信息沟通、工作协助

培训专员 信息沟通、工作协助 本公司内

沟通关系 各部门 绩效考核组织、统计

本公司外沟通关系 猎头公司和人才机构 培训、信息沟通、市场调查 劳动局 信息沟通 任职资格 学历 专科

专业 人力资源管理、工商管理类

工作经验 2年以上绩效管理相关工作经验

资格证书 人力资源相关资格认证

核心知识 1. 熟悉绩效考核管理模块和各种绩效评估方法,熟练运用测评工具; 2. 擅长数据分析及各种统计方法;

核心能力 1. 较强的语言表达能力、原则性和判断能力; 2. 良好的决策能力、计划与执行能力;

3. 良好的沟通、人际能力、协调能力; 通用技能 1. 熟练掌握计算机使用技能，能运用网络和办公软件，顺利完成各项文件的编制、管理，进行工作相关信息的搜集整理等;

2. 很强的写作技能，能准确有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改工作。 素质要求 1. 敬业精神强; 2. 职业道德高尚;

3. 团队精神和主动性强。 工作环境 办公室 签字确认

责任人 日期 任职者签字 直接上级签字

人力资源部经理签字

郑重声明：本职位说明书是员工劳动合同的一部分，旨在说明职位目前的职责及对任职者的要求。公司保留变更工作内容或要求在职人员履行其他职责的权利。

培训专员

职位标识

职位名称 培训专员 所在部门 行政中心人力资源部 职位编码 HR-005 编制日期 2007年5月 职位概要

负责培训方面的日常事物性工作，并负责基础课程的培训。 职责及要求 职能 具体职责

业务管理 1. 负责公司培训计划的制定、建档等工作并负责效果追踪;

2. 汇总各部门培训需求并协同上级共同确认汇总培训需求结果，提交培训师; 3. 协助培训师实施各类培训工作的组织、准备和管理; 4. 组织和整理各类培训材料，并建立归档;

5. 制定、执行和完善公司培训管理制度及相关规定; 6. 办理员工外部培训事宜;

7. 维护保养公司的培训设施、设备及办公设备; 8. 申报、控制和办理公司的各项培训费用;

9. 申报和领用培训所需的用品、设施、设备; 10. 负责与外部培训机构的联系和洽谈;

11. 定期提交培训管理报告，分析公司培训管理状况，提出改进建议; 其他 12. 完成上级领导交办的其他临时性工作。 关键绩效指标

1. 培训计划完成率

2. 培训效果满意度

3. 培训报告提交的及时性、质量 4. 有效投诉次数 5. 个人管理 工作联系

直接上级 人力资源部经理 直接下级 无 职位/部门/机构 内容 本部门内

沟通关系 部门经理 汇报日常工作

内部各职位 培训日常工作处理及材料整理 本公司内

沟通关系 公司内部所有部门及职位 培训日常工作处理及材料整理

本公司外

沟通关系 培训机构 培训咨询、培训老师

任职资格

学历 专科

专业 人力资源管理、工商管理类

工作经验 2年以上企业培训相关工作经验， 资格证书 无

核心知识 1. 培训需求分析及培训计划的拟订

核心能力 1. 培训需求分析及培训计划的拟订 通用技能 1. 熟练掌握计算机使用技能，能运用网络和办公软件，顺利完成各项文件的编制、管理，进行工作相关信息的搜集整理等;

2. 很强的写作技能，能准确有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改工作。 素质要求 1. 敬业精神强; 2. 职业道德高尚; 3. 团队精神和主动性强。 工作环境 办公室 签字确认 责任人 日期 任职者签字

直接上级签字

人力资源部经理签字 郑重声明：本职位说明书是员工劳动合同的一部分，旨在说明职位目前的职责及对任职者的要求。公司保留变更工作内容或要求在职人员履行其他职责的权利。

培训师 职位标识

职位名称 培训师 所在部门 行政中心人力资源部 职位编码 HR-006 编制日期 2007年5月

职位概要

协助拟订培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 职责及要求 职能 具体职责

业务管理 1. 协助公司上级编制拟订公司培训规划及实施计划; 2. 制定与实施公司各部门及公司商户专项培训计划; 3. 开发定制培训课题，编制培训教材，编写培训教案; 4. 跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源; 5. 开发新课程，讲授培训课程;

6. 依照公司培训考核体系,组织或协助评估培训效果; 7. 协助公司企业文化的建设和文案撰写整理; 8. 协助公司《凤凰城》报的策划和文案编辑工作;

9. 协助公司对外培训授课策划和实施工作;

10. 负责公司各类年会培训工作的策划及课程的开发和实施; 11. 负责公司培训信息渠道的拓展和开发工作;

12. 定期提交培训报告，分析公司培训管理状况，提出改进建议; 其他 13. 完成上级领导交办的其他临时性工作。 关键绩效指标 1. 培训计划完成率 2. 培训效果满意度

3. 课程体系建设

4. 培训报告提交的及时性、质量 5. 有效投诉次数 6. 个人管理 工作联系

直接上级 人力资源部经理 直接下级 无

职位/部门/机构 内容

本部门内沟通关系 人力资源部经理 汇报日常工作 部门其他职位 信息沟通、工作协助

本公司内

沟通关系 公司内部所有部门及职位 培训需求效果确认跟踪

本公司外沟通关系 各大培训机构 信息沟通、工作协助

任职资格 学历 本科 专业 人力资源、经济管理专业等相关专业

工作经验 5年以上相关行业企业管理工作经验，3年以上大型企业培训管理工作经验，有至少两个独立开发的培训专题项目 资格证书 企业培训师或职业培训师

核心知识 企业综合管理、培训师技术、文案编辑与整合、SCⅡ分析、演讲与沟通 核心能力 企业综合管理、培训师技术、文案编辑与整合、SCⅡ分析、演讲与沟通 通用技能 1. 熟练掌握计算机使用技能，能运用网络和办公软件，顺利完成各项文件的编制、管理，进行工作相关信息的搜集整理等;

2. 很强的写作技能，能准确有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改工作。 素质要求 1. 敬业精神强; 2. 职业道德高尚; 3. 团队精神和主动性强。 工作环境 办公室 签字确认 责任人 日期 任职者签字

直接上级签字

人力资源部经理签字 郑重声明：本职位说明书是员工劳动合同的一部分，旨在说明职位目前的职责及对任职者的要求。公司保留变更工作内容或要求在职人员履行其他职责的权利。

人事文员 职位标识

职位名称 人事文员 所在部门 行政中心人力资源部 职位编码 HR-007 编制日期 2007年5月 职位概要

协助部门经理进行文职类工作管理，人力资源信息的数据库管理和员工劳动合同、保密协议的签订、鉴证、变更与管理，以及协助部门其他人员工作。 职责及要求

职能 具体职责

业务管理 1. 建立人才、人事档案与人力资源信息管理数据库;

2. 制作与上报月度人事报表和更新通讯录;

3. 员工职业健康管理(含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防); 4. 签订、鉴证、变更与管理公司员工的劳动合同、保密协议; 5. 保管部门内的固定资产; 6. 整理部门的相关文件资料;

7. 负责公司考勤、休假与劳动纪律的管理; 其他 8. 完成上级领导交办的其他临时性工作。 关键绩效指标

1. 相关手续办理的及时性、差错次数

2. 签订、鉴证、变更与管理员工的劳动合同、保密协议出现差错次数 3. 考勤数据统计的及时性、差错次数

4. 人才、人事档案与人力资源信息管理数据库完整性 5. 人事报表和更新通讯录及时性、差错次数 6. 有效投诉次数 7. 个人管理 工作联系

直接上级 人力资源部经理 直接下级 无

职位/部门/机构 内容

本部门内

沟通关系 人力资源部经理 汇报，接受指导 绩效员 信息沟通、工作协助 薪酬专员 信息沟通、工作协助 招聘专员 信息沟通、工作协助 培训专员 信息沟通、工作协助 培训师 信息沟通、工作协助

本公司内

沟通关系 公司各部门 信息沟通、工作协助 本公司外 沟通关系 无 任职资格

学历 专科

专业 人力资源、文秘、劳动经济等相关专业 工作经验 资格证书 核心知识 核心能力 1年以上行政人事相关职位从业经验 人力资源相关资格认证 熟悉公司人力资源现状

良好的沟通、人际能力、协调能力

通用技能 1. 熟练掌握计算机使用技能，能运用网络和办公软件，顺利完成各项文件的编制、管理，进行工作相关信息的搜集整理等;

2. 很强的写作技能，能准确有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改工作。 素质要求 1. 敬业精神强; 2. 职业道德高尚; 3. 团队精神和主动性强。 工作环境 办公室 签字确认 责任人 日期 任职者签字 直接上级签字 人力资源部经理签字

人力资源部的部门职责范文第6篇

公共部门一般是相对私营部门而言的, 在社会生活领域中提供公共物品和公共服务, 不以营利为目的组织机构。在我国主要包括国家机关, 事业单位, 国有企业, 第三方民间组织等。公共部门人力资源即在公共组织机构中担任职务, 履行国家公共权力, 承担公共责任的人力资源主体。本文所讨论的公共部门人力资源主要是指国家主体公务人员, 也就是我们日常表达中的“公务员”。他们是公共部门事务运行的主体力量, 其素质与能力的高低直接影响着社会事务的运行与发展。

公共部门人力资源培训指的是, 公共部门根据相关法律法规的要求和规定, 以提高公务人员的素质、能力和工作绩效为目的, 所开展的一系列针对公务人员的培养、训练和教育等活动。它是国家人力资源管理的重要组成部分, 通过培训可以提高公务人员的工作水准, 进而不断提升公共部门的综合行政能力和服务能力, 形成一支优质、高效、廉洁的公务员队伍, 获得社会公众的广泛认可和信任。

本文主要从我国公共部门人力资源培训体系的现状出发, 探究并总结如今存在的主要问题及其原因, 为我国构建高效规范的公共部门人力资源培训体系提供意见和和建议。

二、我国公共部门人力资源培训体系的现状分析

自我国建国以来至改革开放之前, 我国一直坚持党管干部制度。中国共产党的各级组织十分重视干部人事的教育培训工作。以各级党组织为领导核心, 以灵活多样的形式分配和开展各级干部人事的教育培训工作。一方面通过编印各种刊物教育培养青年干部和积极分子, 一方面通过创办正规的干部学校来培养干部。随着十一届三中全会的召开, 对干部人事的教育培训工作被提为重点工作之一。二十世纪九十年代, 公务员制度开始起步, 国家人事部于1996 年颁布《国家公务员培训暂时规定》, 对国家公务员培训的科目, 种类等做出明确的规定。在这之后的数十年, 我国公务员培训发展取得了一系列的成果: 培训机构逐渐形成规模, 培训对象清晰化等, 公务员的培训逐渐规范化体系化, 渐入正轨。

虽然经过数十年的进步, 公务人员的培训体系取得了一定的进展。但是, 由于我国公共部门人力资源的培训事业正式启动时间较晚, 所以目前仍旧处于起步探索阶段, 还存在着一些问题有待解决。

( 一) 缺乏与培训相关的相对健全的法律法规和科学有效的法律体系

我国关于公务人员培训的立法主要体现在《宪法》、《国家公务员暂行条例》、《国家公务员培训暂行规定》和其他一些部门规章中。但这些法律法规在运用到现实培训操作中却显得空洞无用, 因为其内容大多都过于笼统, 缺乏可操作性。国家到目前为止并未出台相关政策法律具体规范培训过程中的操作细则, 比如培训实施的周期, 经费的保障及使用, 实施主体及培训对象的确定, 培训的追踪以及后期的效果评估等, 这些在现实运作中都无法可依, 因此公共部门组织培训过程中显出随意性和无序性。常有些部门在组织培训时只走个过场, 有些培训对象报名却从不参加, 甚至有些部门领导让下属代替参加培训。这些低效且无序的培训活动自然毫无意义, 然而却没有相关法规对此类现象加以约束和管制。

( 二) 公关部门决策者及培训对象自身的主观意识薄弱

尽管《公务员法》明确规定: 参加培训是每一位公务员的权利和义务, 但在现实中无论是权利层面或义务层面, 该条规定都未得到深刻认知。首先, 有些公共部门的决策者认为对公务员的培训不能为部门带来经济效益或政绩, 是对人力物力财力的浪费, 因此不会积极主动地组织或支持培训。其消极态度必然会成为培训过程中的绊脚石。其次, 接受培训的对象本身对培训认识不到位, 主动性较差, 多以敷衍了事的态度去应对。

( 三) 对培训结果缺乏监督、评估以及奖惩机制

开展一次培训活动会耗费一定的人力、物力以及财力, 那么必然期望能得到相应的成效。但在实际操作中, 不但没有设置相关部门对培训活动进行追踪和监督, 对于培训效果的评估也尤为草率。很多部门仅通过提交论文或简单书面答卷的形式来考核培训结果, 评估工具过于单一。并且评估一般都是由公关部门内部人员去完成, 由于评估者与评估对象直接复杂人际关系和部门内部“和谐”共存理念, 评估者所给出的分数大多一致, 几乎无优劣之分。这样不仅滋生了某些人员敷衍了事的侥幸心理, 也打击了某些上进人员的积极性和主动性。

( 四) 培训内容与方式缺乏合理性与实用性

我国《国家公务员暂行条例》做出规定: 对于公务人员的培训需要按照其岗位职责的不同和能力的高低进行“按需施教”。而现实却是对不同类别的培训对象实行“一锅端”, 所培训内容大致无异, 大大降低培训效用。此外, 如今对公务人员的培训内容大多集中在政治理论素养培训, 只是通过授课的形式一味学习书本中的政治理论, 而忽视了专业领域的能力培养, 也忽视了对实际工作能力的锻炼。这样会使培训对象深觉枯燥乏味, 产生厌恶心理, 真正实际工作中面对问题仍束手无策。

目前公务人员的培训大多在地方行政院校进行, 由高校教师进行授课。很多校内老师拥有渊博的理论知识但缺乏实际的行政经验, 授课形式以“满堂灌”为主, 也存在着“隔鞋搔痒”的状况, 大大束缚了培训的效果。这一定程度上限制了培训体系的建设与发展。培训内容缺乏针对性, 脱离实际, 培训方式缺乏多样性、合理性, 必定使培训活动难有实用价值。

三、探究完善我国公共部门人力资源培训的有效路径

经过对我国公务员培训体系的现状及其原因的相关分析, 本文探究了如下几条路径以完善我国公关部门人力资源的培训体系:

( 一) 加强关于公务人员培训的法律保障

为了克服现有相关法律法规笼统性和缺乏可操作性, 我国应该在现有法律的基础上, 制定具体的实施细则和管理办法, 范围需涉及从培训计划的制定到培训效果的评估, 而不仅是原则类别等空洞陈词。这样让实施过程中的每一步都有法可依, 增强可操作性和参考性。也可借鉴国外的经验进行培训立法, 将对公职人员的培训纳入法定范畴, 这也是在民主的道路上可迈进的新的一步。

( 二) 更新培训理念, 树立并强化培训意识

抛弃落后的培训理念和片面的认知是公务员培训取得成效的第一步。一方面, 公共部门的决策者应该树立长远目光, 对其长期效益有着清晰的认知。不能片面的追求部门短期经济效益和政绩的高低, 而应从战略角度出发, 给予公务人员培训高度的重视和大力的支持。另外, 在培训内容和技巧等方面也需虚心学习, 聘请相关专家给出专业意见。

另一方面, 公职人员本身应树立终身学习意识, 以积极主动的态度对待培训。在培训过程中要善于结合自己的工作实际不断思考与总结, 争取获得实质性的进步。同时, 关于培训内容和形式等, 公务人员不应持事不关已的冷漠态度, 而应主动给出自己的反馈和意见, 以便不断修正和完善, 真正发挥自己的价值。

( 三) 丰富培训的师资来源, 科学设置培训内容和方法

培训的师资来源不应局限于高校教师, 可以聘请知名企业的培训专家, 将企业的新鲜血液注入公共部门之中, 活用其培训方法和内容。

培训也应分类设置, 以工作内容为中心, 职位类别为基础, 职业发展需求为导向进行“按需施教”。可针对不同培训对象拟定培训计划表, 将其个人意愿与实际情况相统一。这种计划表可先由培训对象自拟, 后期由培训专家参阅进而更合理地设置培训课程。如对新进员工的培训和对老员工的培训需不同, 对以文字处理为主要任务和以事务处理为主要任务的员工培训应有异。所教内容除有基本的政策理论, 还需有相关的专业知识及解决实际问题的能力。可通过现场演示, 情景模拟, 头脑风暴等形式让培训对象主动参与, 同时也对解决实际操作问题印象深刻。

( 四) 重视培训结果的评估考核, 跟进培训成果的转化

设置科学合理的评估机制, 是反馈培训成效的重要环节。评估考核的方式除了书面答题外, 也可增设其他形式, 如调查问卷, 面谈, 情节模拟测试等, 采用权重计分法统计出最终结果, 这样避免了仅依靠卷面分数决定结果优劣的弊端。也能真正考察到培训对象是否掌握到对事务的实际处理能力。评估机制除了对培训结果进行测评外, 也要对培训中的各环节进行监督与测评, 评估培训经费的使用情况及所获效益, 为下一阶段培训活动的实施提供宝贵的经验。

所谓培训成果的转化, 即在评估结束后, 对那些结果颇佳的公务员进行相应的提拔或晋升, 或提供其他形式的激励, 如工资的增加或进步奖金的颁发。这样促使公务人员形成“培训- 就职- 再培训- 晋升”的良性循环上升机制, 不但解决公务人员参加培训懈怠问题, 也真正提升公务人员的能力和素质, 强化公务员队伍建设。当然, 这样的激励举措也不可在得到评估结果后立马实施, 应在之后一段时间对这些优秀者的工作表现再次加以鉴定, 通过上级评估或同级评估等形式确认该职员在工作上表现优秀或取得实质进步, 继而给予一定激励措施。

四、结语

综上, 尽管我国近年来逐渐重视公共部门人力资源培训, 但仍有很多问题需要改进。我们需要不断学习, 借鉴国外成功经验, 汲取企业实施培训的一些优良方法, 去完善适合我国国情的公共部门人力资源培训体系。只有培训真正发挥价值, 公职人员的能力素质得到提升, 才能真正建立为人民服务, 受人民爱戴的公务员队伍, 为建设和谐社会做出重要贡献。

摘要：在世界范围内, 加强国家公共部门人力资源培训都是完善公共人力资源开发和管理的重要内容。通过加强对公共部门人力资源的培训来提高公务人员的能力和素质, 以此提高国家公共部门的工作效率, 这无疑对提升社会公众对公共部门及其公务人员的认可度和满意度有着重大意义。我国目前公共部门人力资源培训已成体系, 但仍旧不够成熟与完整, 需从很多方面加以探究与思考。

关键词：公共部门,人力资源,培训,评估

参考文献

[1] 陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建出版社, 2002.

[2] 郗春嫒.公务员培训模式的比较及其路径借鉴[J].大众科技, 2006 (4) .