法律的激励功能-盘古文库

法律的激励功能（精选9篇）

法律的激励功能第1篇

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的, 对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股票期权, 是指企业授予其高层管理人员按约定价格购买本企业一定数量股票的权利, 持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。股票期权基本内容是售予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权。在行权以前, 股票期权持有人没有任何的现金收益;行权以后, 个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。

在我国, 自1993年深圳万科集团首次对股票激励机制进行探索, 到上海、武汉等城市各自出台具有中国特色的“股票期权”制度, 2006年开始实施的《公司法》《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员在任职期内转让等方面均有改进, 上市公司实施股权激励的法律障碍有所改善。证监会2006年《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》的颁布, 在相关的实施方面做了具体的规定, 股票期权发展环境已经基本形成。

然而, 建立我国的经营者股票期权法律制度是一项法律系统工程, 与之配套的制度还显得简陋。

二我国股票期权法律制度的构建

1. 对现行《税法》的改进建议

股票期权所涉及的所得税问题是与激励对象个人最终收益密切相关, 成为激励方案各方关注的焦点问题之一。所得税是股票期权的主要财务成本, 厘清股票期权激励计划的税费问题, 是作好股票期权激励税务筹划的基础, 同时也是实现股东、公司、激励对象三赢的关键环节。

在股票期权所得税相关的法规中, 较重要的有《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》等几部法规教有针对性的解决了股票期权的所得税问题。但是从国际发展趋势看, 实施股票期权计划的公司和个人往往能够享受到税收优惠。而我国现行的税法征免规定不但不利于股票期权的实施, 还加大了上市公司的成本。笔者认为, 股票期权收益应征收个人所得税, 但应当规定相应的税收优惠措施。在遵循对股票期权征税的同时, 应本着加强税收征管, 又减轻纳税人税负的理念, 在借鉴美国等发达国家推行股票期权制度的经验的同时, 重新审视我国现行的股票期权税务处理法则, 对其所涉的税收政策和征管问题作出适合中国国情的规定。

2. 增加《会计法》上的相关内容

由于我国现在还没有专门针对于股票期权的会计法律法规, 现行的会计处理制度对这块还是一个盲点。股票期权计划的实施是公司对其员工的一种产权制度的安排, 一旦受益人行权, 必然意味着公司原有股东股权的稀释, 如果不在公司的会计报表中进行相应的披露, 则会构成对公司投资者的一种欺诈, 在会计法缺位的情况下实施股票期权, 必然引发公司在财务处理上的混乱。对于股票期权的成本确定和计量, 可以借鉴国际会计准则委员会 (IASC) 第37号会计准则《准备、或有负债和或有资产》中的做法:

股票期权只是企业与期权持有人之间达成的一种合同, 行权以前并没有发生现金和股票的实际收付, 因此不能纳入企业的会计核算, 不应确认或有资产和或有负债, 也无须在财务报告中披露, 只在备查簿中记录即可, 待期权持有人实际行权后在做会计处理。同时, 为了增强会计信息的准确性与可靠性, 并从实施股票期权计划对社会经济所可能产生的后果考虑, 笔者认为可以考虑美国会计准则委员会的做法, 允许“公允价值法”和“内在价值法”并存, 但与此同时鼓励企业采用前者, 对那些采用“内在价值法”的企业, 要求在财务报表注释中必须进一步揭示假设采用“公允值法”对公司净收益及每股收益影响的信息。

3. 股票期权制度在《劳动法》中的确立

我国的劳动法明确规定经营者的报酬形式只能是现金方式, 《劳动法》第5 0条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人, 不得无故克扣和拖欠劳动者的工资。此外, 对于由股票期权极力所引起的争议的性质, 法律上也未有明确的认定。在我国, 对于劳动争议的案件, 根据法律规定, 应先由劳动争议仲裁部门仲裁, 对仲裁结果不服的方能提起诉讼。而对于股票期权纠纷案, 是仲裁还是直接诉讼呢?相关法律的缺失给实践中的纠纷带来了困难。笔者认为, 股票期权合同应属于公司新酬体系的一个重要组成部分, 其实质是将股票购买选择权作为公司员工报酬支付的一种手段, 因此股票期权合约实质是劳动合同的重要组成部分, 属于《劳动法》调整范围。而在美国股票期权制度在1950年就获得了合法地位, 规定了任何企业都有权向雇员发放一种新颖的货币即股票期权。关于因股票期权引发的争议, 《劳动法》应进行明确规定, 发生争议时适用劳动仲裁程序, 由劳动仲裁委员会受理此类案件, 如不服则可向人民法院提起诉讼。

本文论述的仅是股票期权激励制度的冰山的一角, 事实上由于股票期权制度的实施在我国还刚刚起步, 现行的法律法规没有对其予以直接规定, 其中必然存在诸多的法律困惑与障碍。马克斯?韦伯说过:“新的法律原则毫无例外地是在法律实践中, 通过遵循法规, 或以不同于法规的方式产生的”。根据现实的需要, 进行立法完善, 是必经的过程, 这需要政府及企业等多方面的努力。

摘要：随着股票期权激励制度在我国的推行, 把经理人的利益和对企业在未来发展中的贡献紧密联系在一起。它是现代企业制度的重要问题, 是公司治理的重要组成部分。在我国, 真正意义的股票期权激励制度才刚刚开始实施, 与之配套的制度还显得比较简陋, 本文从股票期权激励制度在相关法律制度方面遇到的问题提出些对策。

关键词：股票期权,股票期权激励制度,构建建议

参考文献

[1]郭晓菲:关于我国实施股权激励机制的一些问题[J].商场现代化, 2005. (21)

[2]刘崇仪:股票期权计划与美国公司治理[J].世界经济, 2003. (1) 　49～56

[3]杨　帆:股权激励实战-厘清股权激励的所得税问题[J].南昌大学, 课题研究　2005

[4]杨恩卉:论我国股票期权的法律规制[D].湖南大学, 2006.38～39

企业文化的激励功能到底是什么第2篇

核心提示：企业文化的激励功能其实就是指公司的企业文化对强化公司员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中所发生的实际性作用。

凤凰卫视从1996年在香港开播，至今已经走过10周年了，在全球华人中拥有较大的影响力，凤凰卫视从小到大、从无到有、从边缘到主流、从轻起动巧操作到占据了华语媒体的主战场，从而引起了我近年来的持续关注。那么凤凰卫视为什么能够取得如此大的成就呢？

凤凰卫视董事局主席兼行政总裁刘长乐先生认为：“独特的企业文化是凤凰成功的保证，这种企业文化熏陶着每一个凤凰人，激发出一种叫做‘精神’的东西，这绝非什么背景，什么上层公关，什么股票炒作所能凑效的。”

刘长乐先生提出的其实是一个关于企业文化的激励功能的问题。

凤凰的企业文化重点体现在产业文化化、职业事业化、强调凝聚力、踏实认真的媒体经营态度、对员工的激励导向、创新精神、拨尖精神、拼搏精神......比如说“911事件”时连续36小时现场直播的创新精神，伊拉克战争中闾丘露薇多次出没战火硝烟的拼搏精神，以及在《有报天天读》、《时事开讲》、《鲁豫有约》等栏目中表现出的拨尖精神都体现出了凤凰卫视文化的精髓。

据刘长乐先生讲，他曾给凤凰卫视各部门的负责人上过一堂“凤凰考”的课，收集了古今中外有关凤凰的传说，考证和诗赋，归纳总结凤凰的特征，最后总结出：凤凰-----一个志在云天的信念，一对翱翔天际的翅膀，一对目光高远的眼睛，一个永远出类拨萃的象征，拼搏进取、永不言败的榜样，一只浴火重生的不死鸟......并以此激励所有凤凰卫视的员工。

可见，刘长乐先生自觉塑造和身体力行的凤凰企业文化里对激励功能是有非常深刻的认识的。

在《企业文化到底主张什么？》一文中，我列举了2004年9月17日上午我与两位企业文化咨询师一起采访广东省某集团公司董事长的案例。这位董事长为我说：“水井下面的涌泉，我们每天去汲取，长时间汲取不完，但一个水池再满也会用完。”他对水井和水池的关系有一个清醒的认识，并由此谈到他对企业文化的认识：“涌泉是我们需要的，空气是我们必不可少的，搞企业文化为发展打基础，为发展找泉水。”这位董事长也深深懂得企业文化的激励功能，他一再对我强调：改善员工的精神状态和国有企业改制过程中的心理失衡，发挥企业文化的作用是很重要的。我在博客作品中曾用心良苦的告诫过全国广大企业家：在为企业做咨询时，我更多的不是去告诉企业领导人企业文化到底是什么，而是更多的倾听企业领导人认为企业文化是什么。如果企业文化不能与管理结合起来，那么企业文化的意义就大打折扣，成为一种“花瓶”而已。

在《企业文化到底主张什么？》一文中我还对企业文化下了一个定义：企业文化就是主张运用文化特点和规律,以提高人的素质为最基本途径,以尊重人的主体地位为最基本原则,以清晰企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容,以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式.文章发表后迅速被中国人力资源开发网、中国经济网、南方网等知名网站转载。

那么企业文化的激励功能又到底是什么呢？

激励创业活力:资本市场的关键功能第3篇

在资本市场蓬勃发展的今天, 这似乎变成了一个常识性的问题, 但是, 同样值得强调的是, 目前, 中国的资本市场参与者, 更多的关注资本市场, 基本上还是投资功能、筹资功能。

对于当下的中国来说, 最为需要的什么功能?我认为, 应当是资本市场所具有的强烈的激励创业的功能, 通过资本市场所独特的风险分散机制和重估带来的激励机制, 激发经济运行中的创业动能, 增强整个经济体系的活力。资本市场的这个独特的激励创业的功能, 激励富有活力的中小企业的功能, 往往是追求稳健的传统商业银行体系等间接融资所并不具备的, 但是也往往是容易被忽视的。

正是在这个意义上我们认为, 当前中国推出创业板, 不仅在于提供更佳多元化的投资和融资选择、从而增强市场的深度与广度, 也不仅在于为中小企业和创业企业提供了更为便捷的融资渠道, 而更多的在于, 创业板可以对创业活动和创业者提供一个强有力的、市场化的激励, 从而把社会的宝贵金融资源, 交给那些更富有创造力、更能够为社会创造价值的企业手中。

从1999年创业板概念的提出到今年监管层首次明确推出创业板, 中国的创业板在多方瞩目下经历了近十年的漫长孕育, 而今终于要走进人们的视野。

为什么说创业板的推出会激励创新?党的十七大确立了提高自主创新能力、推动我国国民经济向创新型经济转型的发展战略, 在实现这一战略的过程中, 大量高科技型中小企业是最活跃载体, 而创业板市场是激发企业内在创新动力, 推动高科技型中小企业跳跃式发展的助推器。落实国家自主创新战略, 建设创新型社会, 需要一个富有效率的资本市场, 以满足不同类型、不同发展阶段企业的融资需求。显然, 创新的诞生, 往往是随机的, 是难以事前预计的, 并不因为企业规模大小、级别高低而可以确定, 资本市场独特的风险识别和分散功能, 正好契合这一特征。但是, 从整个社会的融资结构看, 可以说中国金融市场目前的融资光谱是断裂的, 大多数企业通过银行贷款获得融资, 而银行往往青睐能够提供抵押担保的大企业, 主板市场主要为大中型企业服务, 大量具有技术创新能力和高成长潜力的中小企业却由于资金匮乏而面临发展的瓶颈。创业板的推出, 必然会带动和促进风险资本市场的发展, 从而刺激风险资本以更大的规模进入到中小企业融资市场。同时, 创业板的推出有助于优化资本市场结构, 多渠道提高直接融资比例。由于金融产品单一和融资管制的存在, 使得大量的资金滞留在股票二级市场, 而同时又有大量的企业和创业者得不到资金, 这说明了当前金融创新的不足。创业板市场的推出, 有助于优化资金的合理流向, 使更多资金进入到实体经济当中, 推动大量二级市场资金流入到具有高成长性的中小企业中。

从上市资源和吸引资金来说, 创业板的市场定位主要是创新型中小企业, 资金需求小, 远远构不成对主板市场造成冲击性影响。从增量资金上来说, 创业板更主要的是吸引追求高风险、高回报的资金。对于和创业板较为接近的中小企业版, 创业板对其影响也不会很大。现有的中小企业板除了上市公司规模比主板小之外, 其他比如盈利要求都和主板一致, 可以称之为小主板。未来的创业板主要定位于高科技型、高成长性企业, 两者的竞争更多的体现在制度的创新上。创业板的推出为风险投资提供了退出平台, 将会极大的促进中国创业投资体系建设, 但也会促使风险投资行业的大洗牌。创业板的推出使得更多的风险投资资金向高成长性的中小企业汇集, 促进风投的良性循环发展。同时, 随着可上市企业数量的增多, 具有高成长性的中小企业也将有更多的选择权, 资金雄厚、抗风险能力强的风投将会得到更多的青睐, 而实力较弱的风投将逐渐被淘汰或者兼并, 一场行业大洗牌在所难免。从更长远来看, 直接融资的发展, 包括主板、创业板、柜台市场以及债券市场等金融产品的创新, 最终将导致中国金融版图的重新规划, 传统的间接融资占比将逐渐降低, 这对银行业务的竞争也将产生深远的影响。另外, 创业板的推出将完善深圳的金融产业链, 形成既有银行、保险、证券、基金、信托、风投、私募等金融实体机构, 又包括主板、中小板、创业板、产权交易所等金融交易平台的区域性金融中心。

创业板的推出既是机遇, 也是挑战。毕竟从世界范围来看, 除了美国的纳斯达克市场之外, 创业板成功的先例不多, 大多数国家和地区的创业板市场不是沦落为主板的附庸, 就是交易清淡, 甚至宣布关闭。香港创业板从最初的暴涨暴跌到最后的交投清淡, 也没有摆脱这样的命运。中国大陆推出创业板, 也面临同样的挑战。然而中国的一个独特优势是, 中国有大量非常有活力、又有创新能力的中小企业, 中国的储蓄率也很高, 这是创业板成功的源泉。中小企业是非常缺少资金的, 而与此同时, 中国却出现了流动性过剩, 设想把中国这些号称流动性过剩的资金引入到中国一大批优秀的中小企业家手里, 那会对中国经济产生多么巨大的推动作用。按照现在的上市门槛, 中小企业能上市的不多。但是根据深交所的研究, 如果把上市的门槛稍微调整一下, 即使坚持盈利要求, 全国18万家高科技企业能上市的大概占10%, 即1.8万家, 这是一个非常庞大的上市资源。香港创业板创立之初由于上市公司的行业分布过于单一, 主要集中于当时大热的网络科技股, 使得企业成长泡沫多于实质, 市场投资信心不足, 最终导致香港创业板的长期低迷。中国的第二个独特优势是, 众多的高科技企业的行业分布较广, 经营模式众多, 既有网络科技等新型经济模式, 又有高成长的传统商业等实体经济模式。这可以保证创业板上市企业行业的多元化, 避免了同一行业类型或同种经营模式企业的过度集中。

当然, 中国的创业板市场要走出一条成功之路, 仅仅有数量众多的中小企业还不够, 还要在制度设计、外部保障等多方面借鉴成功市场的经验, 防范可能出现的风险。完善的制度设计与服务定位是创业板成功的前提。中国的创业板如果要避免出现类似部分海外市场的泡沫化或者类似中小板沦为主板的附庸, 首先要有明确的服务定位, 即定位于服务高新科技企业, 那么就必须要有相应的符合发现价值功能意义的规则和制度设计, 包括健全的市场退出机制, 才能够保证该市场不出现“挂羊头卖狗肉”的错位。另外, 完善的外部市场环境是创业板成功的保障。创业板市场必须保持足够的流动性, 才能促使创业者、风投和投资者等各参与方的良性循环发展。借鉴韩国的高科技板块KOSDAQ, 外部政策环境的支持, 比如税收优惠、完善法律法规, 加强投资者认知能力的培养等。同时, 外部市场环境的健全, 私募、风投的壮大, 证券公司等中介的支持, 以及普通投资者的风险教育等, 对于加强创业板市场的流动性和透明度都至关重要。纵观国外创业板的失败案例, 流动性和透明度的欠缺往往是创业板交投清淡的罪魁祸首。

票据的法律特征及功能第4篇

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票据的法律特征及功能

在生活中我们经常接触到票据，这已经是一种非常常见的支付方式了，尤其是在公司的财务方面使用得更是频繁。但是你真的了解票据吗?你知道票据的法律特征及功能吗?赢了网小编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

一、票据的法律特征

1、票据是设权证券。证券记载并代表一定权利的法律凭证。就证券上权利的发生与证券的关系不同，证券可以分为设权证券和证权证券

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两种。

3、票据是金钱证券债权证券。就其表彰的权利的经济内容不同，可以分为两种：一种是以请求支付金钱为内容的金钱证券;另一种是以请求支付物品为内容的物品证券。票据是以一定的金钱为支付标的的，支付“票据金额”是发行票据的唯一目的，因此票据是金钱证券。

4、票据是流通证券票据是一种债权证券，就应该具有流通性。

5、票据是无因证券。票据的设立是基于一定的原因，但票据权利的成立，不以债权人与债务人的原因关系的成立和有根据为前提。票据关系和原因关系各自独立。持票人持有的票据只要要式具备，即可行使票据上的权利，也就是说持票人不必证明自己取得票据的原因就有权请求付款人履行付款义务;付款人也不必过问持票人取得票据的原因，只要票据要式具备，背书连续即须无条件付款。

6、票据是文义证券。票据上所创设的权利和义务，均依票据上记载的文字内容来确定，不受票据上文字以外的事项的影响。在票据上签名的人，均应依签名时的票据文义对票据负责，不得以票据以外的证据来变更或补充其文义。

7、票据是要式证券。票据必须根据法定形式制作才有效。各种票据

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除必须采用书面形式外，还必须标明其票据种类，严格依据票据法的规定记载应载明的事项，如出票人姓名、票据金额，付款人和受款人姓名、日期、地点、签名等。票据如果不符合这些法定形式，则该票据无效。此外，票据的签发、转让、承兑、付款、追索等行为，也必须严格依票据法规定的程序和方式进行才有效。据此，票据的要式性使其有别于一般债权凭证的任意记载性，即不要式证券。

8、票据是占有证券。票据权利人形式票据权利，必须实际占有票据。如果票据失窃、毁损、灭失或出质，则无法向付款人主张权利。因此，票据权利主张须以占有票据为前提。

9、票据是提示证券。票据权利人请求付款或行使追索权时，须向义务人提示票据。义务人经审查票据是否真实及是否具备要式之后，才可按票据文义履行付款义务。

10、票据是返还证券。票据的占有性和提示性特征决定了票据必须是返还证券，即权利人的票据权利实现后，必须将票据返还给义务人。

二、票据的功能

票据是金融工具的一种，它是商业信用的载体。票据具有多种功能，一般可归纳为以下几个方面。

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1、汇兑功能

汇兑功能指票据是代替异地输送现金的良好的汇兑工具。特别是汇票出现后，更体现了票据的汇兑功能。用汇票汇款，通常是汇款人将款项交付银行，由银行作为出票人将签发的汇票寄往或交汇款人寄往异地，持票人在异地银行凭票据兑取现金或办理转账。

2、支付功能

汇票、本票作为汇兑工具的功能形成后，在交易中票据又形成了支付功能而代替现金使用。

3、结算功能

在经济交往中，当双方当事人护卫债权人和债务人时，可运用票据票据进行债务抵消，更显得手续简便、迅速和安全。

4、流通功能

流通功能是指票据得转让无须通知债务人，而只要票据符合要式就可以交付或以背书方式转让票据权利。背书转让时，背书人对票据的付款负有连带保证责任，背书次数越多，则保证人越多，因而票据的可

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靠性越强。

5、信用功能

这是票据作为商业信用工具的体现。现代经济条件下，生产经营的周期性和季节性，决定了商业信用产生的必然性。信用交易中，接受信用双方的权利和义务关系需要通过一定的载体体现出来。这是票据产生的缘由。更由于票据法规定了对票据债务人抗辩的种种限制和票据债权人的严密保护，使票据成为一种可靠的信用工具。

6、融资功能

票据的融资功能是指票据未到期时，权利人可向银行办理贴现而融得资金。贴现还有转贴现和再贴现。

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2018

简论班主任的激励功能第5篇

一、班主任的情感激励

情感是人对客观事物的反映, 其反映形式是内心的体验或感受,具有强烈的感情色彩。班主任要充分发挥情感激励功能,首要难点在于班主任本身是个具有复杂感情的自然人。如何保持积极的情绪情感、控制消极情绪情感,是发挥班主任情感激励效应的首要条件。

班主任的情感激励效应有语言和非语言两种。语言的情感激励效应主要是指班主任在学生面前对事和物所作的叙述和分析,或和学生谈话及接受学生咨询时,使自己的语言富有感情色彩,令学生感到亲切和热情,从而真切体会到班主任的关怀和爱护。实践证明,推心置腹的谈话有时可以给学生留下终生难忘的印象,甚至可以改变学生的价值取向,使其终身受益。如果班主任语言生硬粗鲁,或者对学生的要求若无其事,就极易伤害学生的自尊心,引起不良的情绪反应,最终导致学生对班主任的反感,使班主任工作失去意义。非语言的情感激励效应是指班主任通过神态、仪表、情绪、动作、手势等方面的感染力,从而产生一种激励效果。

情感激励作用的发挥,既与班主任工作的艺术相关,更与班主任自身的素质和涵养相关。人的情感是一种复杂的心理活动,这种复杂的心理活动同样有其外表的表现形态。教师和学生都能从彼此的表现形态中窥视对方情感,学生经常会说,班主任今天脸色不好, 要当心。课堂上经常出现一些不良现象,如果教师大声训斥、指责,则其效果远远不如亲切地投以理解的目光, 或者不动声色地在学生身后轻轻拍一下他的肩膀效果来得更佳。上课后,教室乱糟糟的,往往一个环顾的眼神就会达到很好的效果。当然,情感激励效应的基础乃是情感移入。细心的班主任,在学生因病未能及时请假时,总是先关心学生病情,达到情感的沟通。班主任在日常生活中注意观察学生正在经历着的某种情感,并作出相应的情感反应,使情感移入的渠道保持畅通,才能实现情感效应的最优化。

二、班主任的启发激励

启发式激励就是用启发的方法, 激励学生按照教育学提示的要求做。如何才能在班主任工作中充分发挥启发式激励的积极作用呢? 根据自身经验,我认为主要应做好以下两个方面。

一是学会启发激励在班主任工作中的具体运用。这里最有效的方法就是进行正面教育和引导。如对学生进行爱国主义教育时,我发现正面阐述大道理固然必不可少,但效果往往不尽如人意,但通过一些事例启发,效果就不一样。一次我讲述了我国现代地质理论的奠基人李四光如何抛弃外国的优厚物质待遇,毅然回到祖国怀抱,并运用他所学到的知识,彻底推翻了西方地质学家认为中国式个贫油国的结论, 为国家找到了如大庆这样大油区的光辉业绩, 之后启发学生对爱国主义理解, 取得了很好效果。再如为了维护班级的正常教学秩序,必须制定诸如班规和学生守则等,但往往未必就能规范学生行为。我在实践中,通过生活常识入手,启发学生对规则必要性的认识, 在学生有所领悟时, 再与学生商议制定行为准则,效果就更加理想。二是班主任自身的启发激励作用。班主任对学生运用启发教育时,不可忽视自身的激励作用。班主任的一言一行无不对学生具有很强的启发激励意义。因此,凡要求学生做到的, 班主任就必须率先垂范。如要求学生为人诚实、正直、表里如一,自身必须待人诚实、正直,要求学生刻苦学习,自己必须兢兢业业、埋头苦干,努力钻研教学业务。

三、班主任的期望激励

所谓班主任的期望激励,从心理学的角度讲,就是期望理论在班主任工作中的应用。一般来说,班主任期望激励的基本内涵,一是班主任如何运用期望调动学生的积极性,二是班主任如何提高自身的期望值问题。

一是外在目标要合适。期望理论是一种用“外在的目标”调动学生积极性的激励理论。班主任在确定“外在的目标”时,一定要符合实际, 切合学生要求。如制定班级优秀学生的标准,就不能标准过高,使学生“可望而不可即”,动摇学生信心。学生期望一旦落空,班主任就失去了期望激励的作用。

二是班主任本身对学生的激励力量。班主任能否成为调动学生积极性的重要激励力量, 首先取决于班主任自身的效价和期望值的高低。班主任为学生所信任, 并且信任程度越高,那么他的自身效价和期望值就越高;反之,班主任不为学生所信任,甚至令学生感到厌烦,其效价和期望值就越低,甚至会产生负面效应。可想而知,在这种情况下,班主任纵有最良好的愿望也难以搞好班主任工作。这就要求班主任在实施班级管理中,一定要是非分明,奖罚得当,在自身说错话、办错事时,一定要勇于承当,其效价和期望值才会更高,期望激励效果才会更好。

四、班主任的公平激励

追求公平是人们普遍的心理现象。在班级管理工作中,如果学生普遍认为班主任待人处事公平,那么学生就会感到心情舒畅,努力学习;反之就会满腹怨气,影响学生学习情绪。公平激励在班主任实践中,集中体现在先进评比和奖罚运用方面。

鉴于公平理论实际主要是一种侧重于“结果分配”的理论,班主任应特别注意在总结评比中应用公平理论。评比的目的是总结成绩,找出不足,表彰先进,调动学生个体和群体的积极性。为此,班主任要深入了解学生的思想实际,解决好容易出现的问题。比如学业成绩和各方面表现一般的学生容易产生评比与自己关系不大的无所谓心理。由于评比名额的限制,部分思想、学习、身体等各方面都比较好的学生没有评上优秀,心里会感到受伤,要通过及时疏导,以确保评比的质量,使学生有一种公平感。

同时,班主任的公平激励应该体现在奖罚中。奖与罚都是提高积极性的重要手段,班主任在使用奖罚手段时,一定要努力做到客观、公正。有一个这样的事例,某班班长与班主任时有矛盾,工作配合不好,学生议论纷纷。到学期末评比时,同学们满以为班长评不上先进了,可是评比结果揭晓后,班长仍然排在优秀学生的第一名。因为班主任知道,他与班长的矛盾都是为工作而产生的误会。正是由于这位班主任严于律己,坚持公道,公平处事,评比效果才很好。当然,对极个别严重违反校规的学生,采取一定的处罚措施是必需的,但处罚的目的仍在教育,做到严中有情,使受到处罚的学生也能深切地体会到班主任的一番良苦用心。

从企业文化的结构观其激励功能第6篇

我们可以把企业文化的结构分为四个层次：价值层、规范层、行为层、实体层。其中价值层是企业文化的核心，其他3个层次是这一层次的外显形态，从规范层、行为层到实体层体现着企业核心价值的逐次外显。企业文化建设的目的之一在于通过文化建设，对员工形成一种激励，使其努力方向指向组织目标的实现，对偏离组织目标的行为通过负激励的方式实施控制;而且在企业文化建设中，抓好每一个层次的文化建设则会产生不同的激励效果。

二、价值层

价值层以企业的核心价值为中心，它包括3个层次:(1)企业核心价值观，它是企业全体成员共同信奉的价值观，是价值层的核心;(2)企业精神，这是企业核心价值的集中体现;(3)职业道德，这是企业核心价值、企业精神在道德层次的集中体现。这三个层次分别有如下激励功能。

首先，企业核心价值观的激励作用。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。企业核心价值观的激励作用就是把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业核心价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业核心价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。企业核心价值观的这种激励方法能够把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。

其次，企业精神的驱动作用在于：(1)产生信仰。使员工产生对企业使命、宗旨、目标的执着追求和坚定信心，不达目的“誓不罢休”，这种虔诚犹如宗教的信仰;(2)产生使命感。企业使命、宗旨、目标就是企业的责任，就是员工的责任，企业精神就是强化这种使命感。(3)形成意志力。企业精神就是意志力的凝结，没有意志力就没有企业精神。在完成使命、履行宗旨、达成目标过程中，必然会遇到来自内部和外部的各种艰难险阻，通过企业精神的引导，使员工产生一种意志力，而信仰、使命感和意志力最后协同整合成企业精神驱动力。

第三，企业伦理道德的负激励作用。企业伦理道德是调整企业与社会、企业与企业、企业与员工以及企业内部员工与员工之间的行为关系的总和。企业伦理道德是企业文化之根本，它以正义和非正义、公正与偏颇、善与恶、诚实与虚伪等原则作为标准来评价员工的行为，并依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持企业各种关系的协调运转。企业伦理道德约束是一种负激励、软约束。具体来看，企业伦理道德的约束作用是通过自律机制和他律机制来实现的。自律机制是员工通过企业伦理道德观念的内化，从而自觉地践行这些伦理道德规范，自觉地与企业的目标、传统习惯和整体利益保持一致。而他律机制则是企业的伦理道德规范强制性地规范员工的行为，从而鞭策员工为共同的目标而努力。

三、规范层

企业规范是指为了对企业的活动及其成员的行为进行规范、制约、协调，而制定的具有稳定性与强制力的规定、章程与方法;它包括组织的基本制度、管理制度、技术与业务规范、成员的个人行为规范。企业制度文化的“规范性”是一种来自职工自身以外、带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人，是企业文化中规范性最强的内容。

就企业文化的制度层面而言，制度激励是所有激励形式的基础，企业成员只有当其个人利益目标与组织目标相一致之时，他才会充分发挥其人力资本价值，否则就会出现经济学中的“搭便车”问题与“代理成本”问题，这时，就需要通过规范和约束企业成员行为，使其个人利益目标与组织利益目标相一致。

企业制度实际上规定了企业所有员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。因此，企业制度的激励实际上也是负激励。与企业伦理道德的约束相比，企业的制度约束属于硬约束。再“科学”的企业制度都不可能无所不在、无所不包，再说，制度的贯彻实施是由人来完成的，倘若有人要钻制度的空子，那是防不胜防的，何况通过制度进行管、卡、压，管得越死，员工的心理抵触就越大，制度规定就难完全实施。因此，企业制度激励与企业的伦理道德激励要紧密结合，硬约束与软约束要紧密结合，从而形成企业良好的秩序与风尚。

四、行为层

企业行为文化是企业员工在生产、经营、科研、交际中产生的活动文化。它是以人的行为为形态、以动态形式存在的中层企业文化，表现在企业风尚之中，它通过规定与制度的手段来规范全体员工的行为，是法律、道德、科学技术和文化意识在企业的具体反映，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业核心价值观的折射。

企业行为文化可以协调领导和职工之间以及企业外部关系，推动他们之间协调合作，还能使企业行为规范化，职工行为社会化。它具有标准功能、导向功能和约束功能，使个人责任、个人目标紧紧地统一在企业目标中，使每个成员在公平合理、心情舒畅的环境中发挥巨大能量，形成良好的企业风尚。

在企业文化这个系统中，每个成员都扮演着特殊的角色，并以自己的行为对他人起着不同的激励作用，起主要激励作用的有三类：企业家行为、模范人物行为和员工群体行为。

五、实体层

企业实体文化是由员工创造的产品和各种物质设施等构成的一种以物质为形态的表层企业文化，是前三个层次的显现和外化结晶，企业产品是企业实体文化的首要内容，企业环境、企业建筑、企业广告、产品包装设计等，也都属于企业实体文化范畴。

实体文化的主要作用是通过创造一种文化氛围，使员工在其中受到感染。企业应该为员工创造宽松的文化氛围，让员工有家的温暖、事业的成就感、局内人的参与意识和受尊重的感觉，从而激发员工的爱心、热心、进取心、自觉性和创造性。

文化氛围的作用既有积极的一面，又有消极的一面。宽松而向上的文化氛围产生积极的作用，其激励作用主要体现在以下几个方面。(1)激发员工的爱心与奉献精神。通过实体文化的构建，使员工对企业产生一种家的感觉，家对人有特别的意义和重要性，家是典型的利益共同体，家的温馨、宽容、理解与和谐会让其成员产生亲切感、归属感。宽松、融洽的文化氛围能让职工有家的感觉，从而激发员工的爱心，去“爱厂如爱家”，并努力去编织这个美好的“家园”。(2)激发员工的热情。一种鼓励员工积极参与的文化氛围，能让员工有主人的感觉，从而激发员工的高度热情，去关注企业的发展。(3)激发员工的进取心。在一种适时激励的文化氛围里，员工的成绩能得到及时的肯定和表扬，因而会让员工产生事业的成就感，进而激发员工的进取心，员工会积极上进、主动进取，这样企业就能繁荣昌盛。(4)激发员工的自觉性。“以人为本”的文化，对人给予高度的尊重。而人人受尊重，就会人人尊重人，因而就会激发员工的自觉性，自觉遵守企业的各种规章制度，自觉地维护企业的利益和其他职工的利益，那么企业的整体优势就能充分发挥出来。

六、结语

目前关于企业文化的结构问题，还存在争论。笔者认为，从企业文化的功能出发，尤其从其对企业员工的激励功能看，价值层、规范层、行为层、实体层的划分是合理的。这四个层次的文化，因他们在企业文化结构中的地位不同，而发挥着不同的激励功能，但其组合在一起则发挥着部分之和大于整体的系统功效，他们共同的目标指向是企业目标的完成。

摘要：企业文化的结构分为四个层次:价值层、规范层、行为层、实体层, 价值层是企业文化的核心, 其他3个层次是价值层的外显形态;每个层次由于其在企业文化建设中的地位不同, 因而显现出不同的激励功能。

关键词：企业文化,结构,激励,功能

参考文献

[1]黄敏:论企业文化激励功能及实现途径[J].武汉理工大学学报, 2005, (8)

[2]吴文盛:企业文化激励机制研究[J].生产力研究, 2005, (11) .

[3]胡沛枫:对企业文化在企业家激励中的研究[J].集团经济研究, 2006, (17)

法律的激励功能第7篇

管理学意义上的激励功能体现为具体的激励方式,传统管理学注重目标、奖惩等方面的激励,倾向于对员工的激励,随着时代与现代管理理念与实践的发展,激励的功能也从单一走向多元,由简单走向复杂,实现了其根本意义上的转向。实践赋予了激励以终极的教育价值,激励作为手段开始走向人性的深处,激励实现了其教育价值。因为激励本身的含义也许就是教育,而教育是一种无形的激励。在这里,实现了教育与激励的有机结合,为我们即将阐述的激励的多重维度打开了缺口。

激励的维度理应包含传统之维,所以,我们的叙述将传统的激励功能加以简单的阐述,为激励新功能的阐发奠定必要的知识准备。我们认为,传统的激励有着以下几个方面的表现。

1.传统激励重视目标激励

目标激励的功能主要取决于目标的价值。目标激励依据人们的目标内容,由于目标是分层次的、分阶段的,因此目标激励也是一个循序渐进的激励过程目标激励时有必要对目标的内容进行分割.如对个人成才目标、社会目标、职业规划目标、生活目标的激励等。此外,目标激励应有一定的灵活性,切要结合实际,脱离现实过于离谱的目标激励收效甚微,甚至产生负作用。

正是管理者通过一定的方式把企业的顶层设计与员工的实际目标结合起来,把顶层设计具体化为具体的目标,通过目标的激励实现企业的终极目标。

2.传统激励重视榜样激励

榜样激励顺应人的社会化规律,人的社会发展的不平衡,由于主客观条件不同,自然产生序列性,序列的端点就是典型。其中,契合社会需求的属正面典型。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的学习旗帜和样板,具有一定的可比性,能够激起人们情感上的共鸣。从榜样激励的历史来看,榜样都具有时代特征,但无论是什么样的榜样,其具体的行为方式并不重要,榜样永恒的魅力在于榜样所体现的人文精神,如古人“头悬梁”“锥刺股”行为所体现的学习毅力和学习态度,这才是榜样的实质精神。江淮汽车股份有限公司的一次性水杯上印有这样几个字:“榜样,无他,只是爱而已”。也许这就是榜样的力量。它是通过爱而传递爱,如果组织能够做到以爱传爱,什么样的目标不能实现呢?

3.传统激励重视员工激励

在以往的激励,往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励,而对于企业的高层管理人员企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。实际上,对于员工的激励,相对来说是较为容易的。由于劳动分工和生产专业化的日益深化,职工的操作越来越单一、明晰和有形,确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系,并以此为基础,确定对职工的奖惩方式和奖惩程度,合理地分配组织激励资源。

现代管理的发展日益丰富着激励的内涵,我们不否认传统激励依然发挥其作用,但是在发挥传统激励作用的同时应该丰富激励的现代内涵。如下几个方面是现代激励理论应该强调的。

1.强调管理人员的激励

企业高层管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发,其经营管理工作的直接成果主要是指令、宗旨、目标、规范、制度,是软性的、无形的,同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容都是变量指标,由于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次,企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和归因。其可察变量(如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率)的特性或根源往往不是一维而是多维的,企业经营管理工作量是个复杂动态的系统,其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用,因此平衡各方面的因素,进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次,企业经营者的劳动成果企业表现,非但隐含着异常复杂的背景(如努力程度、能力、风险态度)而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响(如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等)。因此,对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

2.强调重要感激励

心理学家认为,一个人终其一生一直在不断的寻找,都是在寻找重要感。重要感是激励员工一个很重要的因素。对员工的奖励,包括物质方面、精神方面都要在激励的场合隆重颁发。

如何激发团队领导人的这种荣誉感,如何激发员工的荣誉感,让每个人为了团队而战,为了团队的荣誉去争取更大成绩出来呢?这非常重要,所以管理者要想一切办法来满足员工的这种重要感。

适当的加强员工的重要性非常重要,它不仅激励着员工个人行为,也激励着企业一直向前发展。

3.强调爱心激励

没有爱,就没有真正的成功企业。一个优秀的管理者,应该用无私的爱心从心理上真正地接受每一个员工,对员工要像春天般的温暖,努力做他们的良师益友。对于新进员工要在人格上尊重他们,在思想上关心他们,在生活上关怀他们,在行动上引导他们。只有这样,才能真正赢得员工的信任与爱。这就是通常说的爱心激励。所以,当管理者倾注爱心、热情和期望,赢得了员工的信任,对他们取得的点滴成绩,都及时给予表扬和鼓励。这样,在他们身上就会产生“罗森塔尔效应”(即爱的效应),员工就会在爱的氛围中产生愉悦的心理体验,逐渐开启自己的心扉,乐于接受管理者的领导,收到良好的效果。

4.强调信仰激励

信仰激励是强有力的激励,因为信仰具有特殊的精神价值。

首先,它能够为人的精神提供寄托和终极关怀,为人的行为提供确定性,有没有信仰和有什么样的信仰对人有不同的意义,信仰是人的精神生活的必然的本质现象,是人的重要的精神支柱,人活着就要有精神支柱,正如人之所以能直立行走,是脊柱在起作用,信仰就是坚强的脊柱。

其次,信仰能给人以追求,转化为主体的内驱力,激发出主体的本质力量和创造欲望。信仰可以强化主体意识和意志,使其充满热情、信息和毅力,从而最大限度地施展主体潜能。

第三,科学信仰有利于社会长期稳定和持续发展。社会通过信仰激励,使社会成员形成信仰合力,协调社会成员关系。对一个组织来说,信仰就意味着忠诚,永恒的忠诚会演变为真实的信仰,一旦对组织有了信仰之心,组织的发展将是不可估量的。信仰激励应依据不同的时代和民族特点,由于各种原因,不同的民族在不同的历史时期.随着时代的变迁、人的思想的进步和科学技术的突破,在信仰的选择上表现为不确定性,有时会出现信仰更替,甚至出现信仰真空;但就个体而言,一旦做出信仰选择就会表现出一定的稳定性。进行信仰激励主要是按照主体的意向,兼顾不同层次激励客体的信仰需求,继而达到管理主体与管理客体的信仰统一。

5.强调道德激励

道德激励是运用道德作为激励手段,通过道德规范和道德评价来激发人们的行为,使人们在善恶、美丑、价值量大小等方面做出判断与选择,运用外在的道德教育和内在的道德反省提高激励对象的道德认识,培养激励对象的道德情感、道德意志和积极健康的道德行为。

道德激励的机制是由道德评价体现的,由于道德是调整个人、组织、社会之间利益关系的特殊的行为准则和规范,它一旦产生就作为一种善恶标准通过舆论和行为方式影响人的心理和意识,通过社会舆论和传统的习俗的力量,约束,规范和激发人的行为,这样,道德评价使道德价值得以实现。企业应学会加强对员工的道德激励,这远比用法律等类似的方式激励更为有效。

法律的激励功能第8篇

一、热爱每一位学生, 加强评价中的人性关怀

教师教育学生的过程, 是师生情感交流的过程。如果教师热爱学生、那么就会如同磁石一般, 吸引学生、激励着学生去积极思维, 用心学习, 克服困难, 走向成功。教学评价中同样也需要老师深深的爱, 因为只有心中有爱, 我们才能客观地对待不同的学生个体在知识经验、学习方式、能力倾向等方面的不同特点;才能承认这些差异, 看到学生的点滴进步, 最大限度地发现学生的特殊优势和潜在能力;并与学生建立良好的师生关系, 使学生愿意与你交流, 对你敞开心扉。在此基础上, 我们再加强评价中的人性关怀, 就能为学生所接受, 起到较好地激励作用。例如:在一次考试过后, 我们不仅要给学生一个分数, 更要注意在批改过的试卷上把学生存在的问题以委婉的方式告诉学生, 以便他们迅速改正, 把他们的优点也通过试卷告诉学生, 使他们及时受到鼓舞。对问题较为严重的学生还应主动找他面谈, 疏导其心理, 使他迅速消除消极的情绪, 提高自信。

二、承认学生的个体差异, 注重评价的纵向比较

传统的评价过分强调选拔和甄别功能, 用的是横向比较, 即个体成绩在群体中的位置。这种评价的结果, 把学生分成三六九等, 一部分成为成功者, 另一部分甚至是大部分成为失败者。而我们在评价中更应关注个体自身的发展, 注重纵向比较, 让学生自己和自己比, 从而认识自我, 体验成功。

例如:我所教的高三学生, 许多同学对于考试不能正确看待, 紧张、焦虑到考试时不能发挥自己的正常水平, 考完试后对自己的评价又不客观, 把失败原因都归类到是自己的能力水平差, 从而陷入了自卑的境地。这就需要教师及时去引导他们采用纵向的比较对自己进行评价, 即把学生上次与本次的成绩进行比较。通过纵向比较, 淡化了名次效应。这种方法能使学生明确自己的进步, 提高学习的信心。就算成绩降低了, 学生也容易从自身找原因, 从而调整自我、完善自我、超越自我, 而不去怨天尤人。

三、抓住时机, 对学生进行适时地评价, 以加强内部激励

心理学研究表明, 积极的学习动机和态度的形成, 不只是来自外部, 更主要的是来自内部奖励学习成就感。因此我们应抓住各种时机, 对学生进行适时地评价, 以加强内部激励。历史教学中学生所获得的最经常的评价是来自课堂上老师的赏识和同学的鼓励, 所以课堂上师生之间和生生之间要进行即时评价, 对每一个同学的出色表现都给予一声喝彩, 对每一次个性的表露都给予评判, 这样在一次次的激励中学生就会获得发展动力。例如:在学习必修1《资本主义政治制度在欧洲大陆的扩展》这一课时, 当我讲到俾斯麦推行“铁血政策”, 通过三次王朝战争实现了德意志的统一时, 有一位学生就在下面说:俾斯麦真是一个“战争狂人”。听到这不同的声音, 我首先高兴地说:“有想法, 敢于标新立异, 是一种勇气!值得赞扬!”至于其观点是否正确, 我又为此专门组织了一次课堂讨论。在讨论的过程中, 我更注意及时抓住每个学生的闪光点, 给予激励, 使他们能感受学习的快乐, 体验学习的成功。

四、注重历史教学中评价主体的转变

以往的评价活动几乎限于教师对于学生的评价, 主体单一。而新课标的评价建议中指出:应调动学校、教师、学生、家长以及社会各界的共同参与。所以, 教师不再是唯一评价学生的人, 强调多主体, 才能更全面、准确地反映学生的发展状况, 并更好地促进学生个体的发展。例如:在“如何评价洋务运动”的讨论结束后, 我设计了五点评价内容: (1) 在小组讨论前, 你通过什么方式, 收集到了哪些资料? (2) 在小组讨论中, 对于“如何评价洋务运动”, 你发表了什么意见? (3) 在小组讨论中, 你有没有提出什么问题?组内同学帮你解决了吗? (4) 对于你在小组中的职责, 你认真履行了吗? (5) 你认为在小组合作、交流讨论中还有哪些不足需要改进?分发给学生进行自评和小组内互评。

通过学生的自评和相互间的互评, 老师可以更真实地了解学生的表现。因为在进行准备的时候, 组内几个成员可能表现不一, 这一点他们自己最清楚谁表现如何, 所以这种评价相对更客观。

五、适当运用否定评价, 激发学生内在动机

谈到如何发挥评价的激励功能, 许多人认为就是要把学生往好的方面评价, 大肆表扬、鼓励。诚然, 这种积极评价是必不可少的, 但殊不知, 一味的表扬将会使学生对自己没有清醒的和全面的认识, 会让他造成自我感觉太好、自信过头, 一遇到挫折就往往一蹶不振、自暴自弃的局面, 反而不利于他们进一步的成长。我们必须意识到激励不等于表扬, 批评也是一种激励, 无原则的表扬只会适得其反。当然要注意的是, 批评时不能打击学生的积极性和自信心, 要委婉地否定, 有时还要根据学生不同的性格特点, 不同情况不同对待。引导学生正确对待否定性评价, 使其具有一定的心理承受能力, 既认识到自己的优点, 也认识到自己的不足, 并对其提出针对性的改进建议, 这样才能更有效地促进学生的发展, 才是真正成功的激励。

最后引用德国教育家第斯多惠的话说:“教学艺术的本质不在于传授的本领, 而在于激励、唤醒、鼓舞。”历史教学中, 教师是引导者, 点拨者, 鼓舞者, 激励者, 教师应注意从学生学习的过程或结果等不同方面, 采用不同的主体评价形式, 对学生的学习活动及时给予恰当的评价, 以强化学生的自信心, 激发学习的积极主动性, 为学生的终身发展服务。

参考文献

[1]牛学文:《初中历史与社会教学案例专题研究》。

[2]陈伟、何成刚:《历史教育测量与评价》。

法律的激励功能第9篇

1 榜样激励在高校思德育中的功能

1.1 导向功能

榜样激励通过为高校受教育者提供先进人物或事例, 引导受教育者形成正确的理想信念、奋斗目标和行为方式, 使受教育者形成马克思主义的理想信念, 坚定奉行党的路线、方针、政策, 形成社会主义道德和行为取向。在每年的三月, 全社会都会掀起学习雷锋热, 雷锋精神就是这种导向性的具体发挥, 雷锋作为乐于助人的先进典型引导着广大受教育者接受并且实践正确的价值观和人生观。

1.2 凝聚功能

由于榜样激励传扬社会正能量, 激发受教育者内心的情感共鸣和社会认同, 因而促使受教育者同榜样相向而行, 凝聚社会各方面力量。社会凝聚力的发挥需要一定的感召力, 榜样往往更具更强的感召力。2008年汶川地震后, 英雄教师谭千秋的感人事迹引起了社会广泛关注。谭千秋舍身勇救四名学生, 成为那一刻凝聚全国情感的模范典型, 这种深入人心的情感深深地激励着人们投入到抗震救灾工作当中。汶川地震中的英雄人物凝聚了当时整个社会的力量, 为赢得抗震救灾的伟大战役提供了坚实的精神动力。

1.3 规范功能

榜样激励的规范功能主要体现在榜样力量的内在约束力规范受教育者的行为, 使之满足国家社会的要求。榜样激励通过榜样所传递出来的精神影响受教育者的行为活动, 这种榜样代表的正面形象和典型精神是社会认可和倡导的行为规范, 通过不断学习这种精神, 就能增进受教育者理解社会道德、法纪的能力, 并通过自省和自律规制自身行为活动, 实现社会所认可的行为规范。

1.4 激励功能

榜样通过其行为的展现和教育者对榜样的精神的阐释, 使受教育者内心产生深度情感共鸣和精神感召, 从而促进受教育者学习和实践榜样先进事迹。榜样激励的激励功能一方面促进了榜样深入受教育者内心;另一方面, 对受教育者模仿行为提供了内在驱动力。以此为基础, 榜样激励形成受教育者内心学习的基石和前进的动力, 推动受教育者人格力量的形成和发挥。

2 榜样激励在高校德育中的作用机制

2.1 目标机制

“所谓目标激励, 就是通过设置和树立理想和目标, 激发人们为实现理想和目标而奋斗。”②西方激励理论认为人的行为是由其内在的动机以及需要推动, 这些需要就是人们衡量控制自己的生活效力的程度层级。榜样学习者以榜样作为模仿对象和样板, 即确立了学习目标和行为方向, 就会按照榜样的标准进行活动。当受教育者们确定了目标之后, 会激发内在动力积极地为确立的目标行动。榜样激励的实现前提是榜样的行为和精神具有异于常人的特性, 这种特性往往具有突破性和超前性。这样由于学习者与榜样之间存在较大差距, 才会吸引学习者并使之产生动力去完善自我向榜样靠拢。但是需要指出的是, 榜样激励必须设定合理的目标和完成的阶段, 安排与受教育者相适应的目标才能取得最理想的效果。目标设得太高会使受教育者产生无法达到的挫折感从而丧失激励力量, 而目标设得太低又会降低激励的效果。同时要确立由易到难的目标学习过程, 根据不同的受教育者制定不同的目标学习方式, 避免全能式榜样目标的学习。要积极引导和培养广大受教育者从身边的朋辈群体中寻找模范典型, 建立合理的榜样学习目标激励自己前进。

2.2 互动机制

传统思想政治教育以教师、课堂、书本为中心, 忽视了受教育者主体性的发挥。“现代思想政治教育中, 教育者与受教育者之间的关系是平等互动的关系。这就是说, 在思想政治教育活动中, 教育者和受教育者是完全平等的。”③榜样教育突破传统教育的教育者与受教育者身份差异, 凸显在理解学习榜样过程中的关系平等性。高校在德育中如果能够将榜样人物请进课堂, 使学习者和被学习者面对面交流沟通, 通过教育者、榜样、受教育者之间的积极互动, 激发受教育者的热情和自尊, 在潜移默化中使受教育者解除对思想灌输的警惕心理和逆反心理。这种不同角色之间的互动打破了原有条条框框限制, 形成良性的互动, 受教育者受到感染从而学习榜样身上的精神力量和价值观、人生观、世界观, 有助于推动德育目标的顺利高效完成。

2.3 强化机制

斯金纳认为人的行为是通过与外界环境的互动决定的, 外界的肯定可以强化行为产生的动机, 从而塑造个人行为;外界的否定则促使个人削弱动机, 改变自身行为。外界环境的接纳与否成为个人行为养成的关键因素, 榜样作为被外界公认的模范具有强化个人行为的作用。模仿榜样被社会接纳和认可的行为使得个人获得满足感和自尊感, 从而获得自信及安全感, 反之则会遭到社会大众的鄙视、谴责、疏远, 从而产生极度的不安, 这种不安又会使之与榜样看齐、与社会崇尚的规则和价值形成一致。学校是国家普及知识和社会规范的机构, 其目的是培养符合社会和国家需要的遵守社会秩序的人。因此, 学校必须按照要求塑造学生, 在这一过程中必须通过不同方式强化符合社会规范的行为模式, 改正不被社会认可的行为模式, 通过激发学生情感和需要动机, 塑造健全的学生行为。“当社会或学校树立一位榜样要求大家学习时, 往往具有一定的统一性与权威性, 很容易得到受教育者的认同与响应。”④通过学校对榜样行为的宣传, 使受教育者理解接受并实践了这种行为模式, 并因此获得社会肯定甚至表彰就会强化学生对这种模式的学习, 从而榜样行为得到广泛传播和进一步强化。若是受教育者的榜样学习行为未受到认可甚至被嘲讽, 则可能这种榜样行为就会减少甚至消失。这就要求我们在高校思想政治教育工作中进行榜样激励时必须加强社会互动, 通过学校和社会对榜样学习行为的认可及表扬来强化受教育者的行为。

2.4 反馈机制

由于传统以教室和课堂为中心的德育教学受限较多, 高校德育活动基本上只能以教师讲授在课堂完成, 至于教育效果如何, 则无法准确量化和评估。榜样激励后期要求建立高校德育工作的反馈机制, 也就是在接受榜样教育之后, 可以借助网络等手段引导学生利用各种手段完成意见思考的表达。比如通过班级感悟交流会、榜样学习征文比赛、榜样学习活动宣讲、榜样学习调查问卷和实践考察报告等了解受教育者学习情况, 针对其中出现的偏差及时予以纠正。同时, 这种反馈机制的构建, 还可以促进教育者改进教学思路, 增进受教育者与教育者之间的情感交流, 增强高校德育工作效果。

注释

11 新华网.习近平会见第四届全国道德模范及提名奖获得者[EB/OL]. (2013-09-26) [2014-03-10]http://news.xinhuanet.com/politics/2013-09/26/c_117526476.htm.

22 教育部社会科学研究与思想政治工作司组编.思想政治教育方法论[M].北京:高等教育出版社, 1999.

33 张耀灿, 郑永廷, 刘书林, 吴潜涛.现代思想政治教育学[M].北京:人民出版社, 2006.

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