欧美企业文化案例

欧美企业文化案例（精选8篇）

欧美企业文化案例 第1篇

一．美国的企业文化

（一）.美国的企业文化的特点

美国的企业文化在本世纪70年代出现，80年代中期走向成熟。企业文化理论的最初实践者是日本企业家，但美国人总结并建立了完善了企业文化理论。100多 年来，美国一直是西方世界企业管理的领路人，泰勒的科学管理、行为科学与管理科学的发展，给美国带来了巨大的财富。但70年代的挫折，日本运用的先进的管 理模式使日本在许多经济领域超过了美国。随着美国学者的研究日本成功的奥秘及对本国的管理研究，在很大程度上改变了美国人过去的管理行为，成为一场影响深 远的管理革命。

50年代以来，美国企业管理的发展趋势是严密化、定量化和硬科学化，在管理技术上倾向于企业的战略计划、组织结构、制度等管理硬件，在管理中注重社会的契 约化、法律化和理性化等。这样，在企业的管理软件方面，如技能、作风、人员、士气、文化背景等没有充分的重视和发展，在实际企业管理中，认为是计划和技术 至上，企业人员在生产经营中是必要的但不是最重要的。

80年代，当日本的许多经济领域如汽车、相机、光学仪器、家电、信息、钢铁、造船、通迅等方面取得领先并超过美国时，美国的企业管理学界纷纷到日本考察研 究其成功的奥秘。最后得出的结论是：企业管理不仅是一门科学、更重要的是一种文化。于是，一声以“软”化管理为特征的管理革命在美国展开了。

美国企业管理的企业文化革命开始了，随着企业文化理论专著的出版，管理理论逐渐确立了美国企业文化体系，在美国的企业实践中迅速得到作用。从美国的一些著 名公司的管理上看，企业文化对企业本身的生存与发展的影响是深远的，它们的企业文化与许多相似之处，如：强调以人为中心，注重培养员工；尊重顾客；强调产 品质量与优质服务；鼓励发明创造，不断向市场投放新的产品；领导身体力行，带领公司员工，坚持公司的价值观和哲学观念；都有明确的企业目标和行为准则，全 体员工都共同为之奋斗。具体地说，主要展现在以下几个方面：

1、强调个人主义注重绩效及个人能力的发挥。

美国历史上的“西进运动”使美国人沿承了好动好冒险的民族特点，当时美国西部土地肥沃，富有冒险精神的移民纷纷西进，寻求致富之路，多年以后，大量移民进 入美国，但这一传统特征却被沿袭下来了，美国人明显具有信奉个人能力主义和流动及变动性的特点。所以，在美国人心目中，能白手起家的人是社会上的英雄，美 国的社会文化和社会心态要求个人在社会生活中充分表现自我。美国企业文化学者泰伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪指出，若价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值 的化身和组织机构力量的集中体现。在美国著名企业中，塑造并涌现出了一批“英雄”企业家。他们共同的特点就是通过个人奋斗，在事业中获取最大的成功而被企 业确认为英雄模范式的人物。

美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实以及个人能力的发挥。在美国哲学中，实用主义一度占有绝对优势。任何一项发明或发现能否被美国人接受，关键在于能否在现实中加以应用，能否在社会生活中产生效应。这种务实的特点也反映在企业管理模式及企业文化模式中。美国企业用人不把职工的资历、学历、地 位、职务等作为衡量人才的砝码，只是注重职工的表现和个人对企业贡献及绩效的大小。、重视个人责任和权利。

美国的企业多通过激励员工的个人主义使其与企业合作达到较好的水平，从而获得较高的经济效益。

在美国社会发展中，如前文所述“西进运动”使美国人带有浓厚的个人主义色彩和自信信念、冒险精神和平等观念，倡导自我控制的生活方式。个人主义的平等观念 要求同一个团体中各个分子的地位相同，个人不能侵犯大家的权利，大家也不能剥夺个人的权利，同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强 烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。社会上权利与义务的界限非常明确，而且是客观的、不带有感情色彩的。

美国个人权利倍受重视，是以尊重别人的权利为前提条件的。

由于美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美国社会和企业运行的，因此在企业文化关系上，表现为企业与员工之间的关系是纯粹金钱雇佣关系,这样在一定的程度上影响了雇员的工作积极性。

3、具有典型的西方价值观。

价值观是一个企业的基本概念和信仰，它为企业员工规定出成功的标准和方向。许多著名的企业在个人主义的前提下，都讲究公私分明、公平合理、自由民主、平等竞争、自觉守法、尊重人权、突出个性、富于进取、讲究实效、不安现状、勇于创新和富于冒险精神等。

4、实施制度化管理。

制度是美国企业的精髓，不论做什么事，一定要先建立好制度及标准化的作业流程，一旦有问题，先考虑是否是制度有弊端，然后在考虑人为因素。一般来说，主要 表现在以下几个方面：如崇尚企业做大，强调规模效益；尽量降低成本；把所有的业务都进行细致的分析；开除扰乱秩序的人，做任何事都要进行控制，认为只要加 薪，给奖金，生产力就会提高，大方重赏表现杰出者，监督品质管制，仔细认真地准备财务报表，等等。强调重视顾客，一切为了顾客的观念。

重视顾客的观念，从某种意义上说，是要在公众心目中树立起企业良好形象。具体做法：尊重顾客，不厌其烦地跟顾客建立长久的联系；企业对顾客负责，树立对质量精益求精的精神等等。

（二）IBM公司（国际商用机器公司）的企业文化

IBM公司有20万名员工，是世界上最大的公司之一，在世界上一百多个城市设有分公司，人称日不落公司。其业务牵涉面甚广，生产、制造技术水平居于世界前列。

IBM公司的成就与企业文化密切相关。该公司强调职工应该是有相同的信念和价值观，职工之间讲究友善和民主。IBM公司的企业文化在美国被认为是企业文化的典范。、公司的基本信念

（1）尊重个人，尊重企业中的每一个人的尊严和权利。

（2）为顾客服务，对顾客给予世界上最好的服务。

（3）卓越的工作，在各项工作中卓越的完成目标。、公司的基本原则

（1）对企业界经营管理给予明智的、可信赖的、有才干的指导。

（2）对顾客尽可能地提供有效率的、有效果的服务。

（3）发展技术、改进产品和研制新产品。

（4）通过扩大工作职务的范围，提高职工的工作能力，并给予他们机会，使他们在工作中感到满意。

（5）为所有职工提供平等服务的精神。

（6）确认对股东的义务，向他们提供适当的投资收益。

（7）促进机构所在地区的福利。

（8）尽到作为一个美国公司对公民的职责，并对世界上有业务关系的国家尽到自已的职责。、公司的实际做法

（1）与用户签订契约，不只是机器出售，更包括所有服务项目。

（2）公司的优秀主管助理任期3年，只负责一项工作，就是对任何顾客的抱怨或疑难问题，务必在24小时内解决。

（3）集体服务。若有某公司机器发生问题，IBM公司很可能会从不同的地区派来专家协同解决问题。

欧美企业文化案例 第2篇

作者：刘意 2011-03-07 23:52

欧美企业是求职者心中当之无愧的明星，而日资公司却遭到冷落，受欢迎程度排在国企和民企之后。专家认为，是企业文化的差异导致了外企行情冷热不均。在职场中，我们每分每秒都呼吸着这种叫“企业文化”的空气。它无孔不入，蕴涵在身边的点滴小事之中：它是打电话的方式，它是互相之间的称呼，它是上下班的时间„„今天，你可以看到不同类型企业的员工是怎样看待各自的企业文化的。或许他们的看法有主观、偏激之处，但却是他们眼中最真实的一切。就让我们一起——

欧美型企业文化：以人为本、开放民主

美资企业

Bill是一家全球著名的美国电脑公司的销售工程师，他的眼里激情洋溢：“你见过这样的办公室吗？它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配！所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音交织在一起。我一走进办公室，看到繁忙的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。”

Bill说，在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主，这也算外企特有的风景线吧！公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事。“我们的待遇很好，但正式员工并不多，很多员工是以协作形式聘请的，公司里的电脑、电话系统也都是外包的，成本降低了不少。”

Bill最满意的，是公司浓厚的学习氛围。“如果你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司一定欢迎。从我们进入公司的那一天起，就开始接受永不停止的‘魔鬼式’培训了，即使做到经理，仍有不同的培训在等着你。经过打磨，我们每个人都拥有一种特有的、健康的自信，这种自信，几乎成了公司员工脸上的标签，走在人群里，我们能被准确无误地认出来。”

港台型企业文化：苦其心智、劳其筋骨

港资企业

小C终于如愿以偿地进入了和记黄埔公司工作，虽然这个怀揣着洋证书的小伙子目前只是负责一些客户服务工作，但他干得兴致勃勃。“香港人的职业精神是无可挑剔的，他们经常把‘职业操守’这个词挂在嘴边，这是他们珍贵的个人品牌。在香港公司里，人和事分得很开，私下里可以是好朋友，但做起事来却六亲不认。我以前曾经在一家香港人开的家族企业打工，员工都是老板的亲戚，但他们并不把这种关系带到工作中去，做错了事，照样要受罚。刚开始，我不太习惯这种工作方式，但转念一想，这正是他们敬业精神的体现，我不仅要理解，更要向他们学习，早日融入到这种企业文化里去。”

“香港人个个都是工作狂，这种文化已经使公司变成了一架高速运转的机器，不要妄想让它停止或减速，我能做的，就是跟着一起转动，否则就会被碾得粉碎。可以想象，在香港公司工作，压力是巨大的。我的香港同事们，经常连续几天不眠不休，每个周末都自觉加班。”

虽然都是中国人，但两地在生活方式、价值观上，还是有很大的差异。光说语言，就经常有沟通不畅的情况。有时交流实在有障碍，就干脆使用英语。想想看，两个中国人，却用英语沟通，这种事，恐怕只有香港公司才有吧！

台资企业

进入这家台资的电子集团，是冲着它在业内的名声来的，如今探明了水深水浅之后，蒋小姐在喊着后悔的同时，对公司仍然抱有信心。“台湾公司很务实，新进员工都必须从基层干起。我一报到，就被派去生产线进行为期半年的锻炼。吃点苦是正常的，但公司不信守承诺，不重视员工的感受，却让人难以接受。”

“我们基本工资不高，招聘时说好2000元，但来了后就变成1500元了。当初公司许下的承诺，通通没有兑现。上班这么久以来，除了第一个月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12个小时。我们在生产线上干了很长时间，公司还没有调我们回总部，一个女同事按捺不住，去部门经理处询问，经理却说：”我们部门根本不要女的，你就在生产线上呆着吧，实在受不了，就走人好了。‘“

“在生产线上的日子是难熬的，组长每天对我们大呼小叫，还经常告我们的状，但我还是决定熬下去。当初应聘的时候，公司给我留下了很好的印象，几个台方经理为人谦和、彬彬有礼，让我感到了台资企业文明、有人情味的一面。”小蒋说，当时就有前辈提醒她，刚进公司，条件肯定比较艰苦，但公司在行内是有实力的，否则名气不会那么大。在这里能学到很多东西，关键在于一个字———“捱”，捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。“既然这样，那就捱吧，也许这就是台资企业的企业文化，管理不如欧美企业那样规范、制度化，一切都不会来得太容易，但我相信，梅花香自苦寒来。”小蒋笑着说。

日韩型企业文化：约束个性、突出等级

德资企业

拥有众多伟大哲学家的德国，被赋予了严谨、冷静、内敛的性格。德资企业是否也具备这些特征呢？

安琪是西门子移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。“德国的企业文化，就好像西门子的手机，简单、大方，”安琪三句不离本行，“公司给了员工不小的自由度。我们上下班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，不会把工作变成生活的全部，德国人中出现工作狂的机率非常小。”

“德国人的严谨、细致举世闻名，我们公司当然也有体现，那就是我们的规章制度，细化

到了让人难以想象的地步。在制度的执行上，德国公司一丝不苟，不讲情面。奇怪的是，你并不会被这些制度束缚住，它们只是恰到好处地告诉你工作有哪些流程。只要按照流程做，没有人会来干扰你的具体操作，因为德国人更重视结果。”

“我们的培训体系相当完善，只要做到主管级，就能被派到德国学习，我已经去了三四次了。公司还要出钱送我去中欧攻读MBA，十几万的学费呀，这么大的手笔，恐怕只有德国公司才会有。”

“但在人际关系方面，我们已经完全本土化了，中国文化战胜了德国文化。在德国，如果你不喜欢别人，还可以照样拿薪水，做好自己的工作。而在中国，‘关系’和工作目标密不可分，关系始终是很重要的。”

日资企业

日本，一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争废墟上异军突起，秘密何在？在日本某重工公司担任主管的Jacky认为，企业文化在其中起到了很大的作用。

“日本企业具有很强的凝聚力，‘和为贵’是企业文化的核心。在这一点上，是受了中国儒家文化的熏陶。他们管理严格，但为了让员工能更卖命地工作，也尽力把企业弄出家的氛围。众所周知的终身雇佣制、企业工会，都是人情味的表现。员工过生日、结婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相当好，红利、津贴就不必说了，公司还兴建游泳池、体育馆，不定期举办一些健康咨询、心理培训方面的活动。”

但是，日企的一些做法，也让Jacky不习惯。“日企是个只讲团体、不讲个性的地方，你在这里一定要服从服从再服从。日本人觉得，市场竞争是团队和团队之间的竞争，雇员队伍必须整齐划一，所以我们即使有意见，也很少提出来。另外，日本人个个是拼命三郎，在他们眼里，按时下班是一件可耻的事情，他们几乎每天都在比赛谁更晚下班。结果，我们明明事做完了，却都不敢走，还要装出一副很忙的样子。更有甚者，很多日本人加班都不拿加班费，他们觉得这是理所应当的，搞得我们也不好意思拿。”

“日企的工作效率比较低，因为强调绝对服从，一个提案必须层层上报审批，耗时耗力，这一点，倒和有些国企的作风比较像。”

韩资企业

刘先生所在的韩资企业，是中国电子行业里响当当的角色。在这样一家公司担任中层干部的他，谈起企业文化，脸上却挂着几分无奈。

“韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。为了实现这个目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山。平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚款。在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。”

刘先生说，按规定，他们每周工作6天，每天从早上8点干到晚上7点20分，下班前还要向上级详细汇报一天的工作情况。好在他们的培训计划比较吸引人，很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机会。但是，在韩企晋升相当困难，他能走到今天，付出了几倍于常人的努力。

“工作的艰辛并不算什么，最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等。韩国人的工资是中国人的很多倍，就连食堂里的饭菜，也有明显的档次。公司里的领导职位也几乎全被韩国人占据着，中国人再出色，也得不到提拔。我感觉自己在这里的发展已经到顶了，下一步该怎么走，我很茫然。” 欧美企业和国企有什么不同

http://y.sina.com.cn 2005年03月31日 21:03 新浪校园

问：外资企业欧美企业、日本、韩国的企业文化有什么区别？对于国有企业来说加入哪一个比较好？

萧泓：很好的问题，就是说欧美企业和日韩企业跟国有企业有什么不一样。我没有在日韩企业和国有企业做过，我可以提供一些参考。每一个企业有不同的历史。欧美企业比较注重人本文化。我所提的概念都是欧美文化的概念，是人和人才。这些东西都是一些比较趋于以人为本的东西，人可以做事但是都是从人开始，这个基点不一样。我觉得日本和韩国的企业，我认为他们的文化更有一种传统的根深蒂固的服从在里面，你在一个团队里面更多的是服从和适应这个团队的方向。他们是以团队为基础的，先是团队接下来才是人。

国有企业，你看历史来讲，很多国有企业摆脱不了大锅饭性质。这个就是说你适合哪一种企业。比如说你不需要很大的压力，比较的希望稳定，就去国有企业。还有比如说你跟一个团队有成就感就去日韩公司。比如说你个人能力比较重要的话，你去欧美企业。这是我的一些看法。不一定准确，因为我没有去日韩企业做过。只是我的一些看法供你参考。

问：谢谢你萧博士，我原来有很多的问题都被问完了。我听了这么长时间，我跟飞利浦打交道不是很多。我问一个非常针对的问题，我现在想加入飞利浦公司，这个公司是我的志愿。我应该通过什么样的渠道获得你们人力资源的信息，或者是在目前这个就业的季节，你们公司有没有什么具体的安排？

萧泓：首先欢迎你。可能你跟我谈过以后你会觉得你应去别的地方。因为这个是双向的选择。你在选择公司，公司也在选择你。我也不能说你愿意来就可以来。还有一个就是机会的问题。你们每人都拿到一本手册，封底里有一个网址，/careers，所有的职位都登在我们这个网址，不管是哪个公司的，只要是飞利浦的，因为我们飞利浦有35家不同的机构，也许每一个机构在不同的时间里面招不同的人。多数的招聘都在这个网页里面。季节不一样，有的时候不是很多，有的时候可能会很多。它是随时有的，这个是一个很重要的途径，还有就是我们比较急于招人的时候会运用各大网站，比如54CLUB，总而言之，网络是一个很重要的途径。顺便问一句，你现在带简历了吗？所以其实，我为什么说，你要准备好自己，你要多一些准备。你可以随时到网站上面去，我在这里并不单纯的是为飞利浦做广告，而是我觉得一些对的信息分享给大家。事实上对你来说，是找到最适合你的公司。所以我非常欢迎你到飞利浦来选择。飞利浦作为你的可选之一，这我已经非常容幸了，我也鼓励你去选择不同的企业看看，因为我有信心说你看过以后更想来飞利浦了！

问：你对外来的和尚会念经怎么看，现在很多同学都努力出国，你觉得国外的学习对你的竞争有什么影响，有什么好处？

萧泓：就是说海外回来的和尚是吗？现在就是说的海归，还有什么海待、海胆。我个人认为不同的环境里面的经验是非常好的经验。如果你在美国、欧洲在新加坡，不管你在哪里在伊拉克都可以，有很多的经验有可能帮到你。以前有海外留学的时候出现一个短期的现象，就是身价很高，一下子吸引眼球，占据最关键的岗位。这个时间不会长，因为一个成功的企业一定是以特定的标准衡量这个位置所要求的人。这是最根本的。很多特别的职位来讲，海外的人成功的几率高，并不代表这个标准里面一定要有海外的经验，但是海外的经验一定会帮到你，你的沟通能力，语言能力可能是不一样的。你自己的目标是什么，你所需要申请的位置的要求是什么，我觉得并不一定有海外经验的一定是帮助你很大，但是通常来讲会帮到你一些。这样讲公平吗？

问：对你自己而言呢？

萧泓：我在美国学习和工作了十多年。我觉得有帮助的不只是海外。而是经验。我如果二十年前去的是伊拉克的话可能帮助更大。而是这个经历不同给你提供的机会不同。当时美国的机会很多，至少跟当时的情况来比，我有比较多的机会可以换到另外的行业，当时的机会比中国多。对我来说进入不同的环境受过很多的挑战和困难。我给你讲我在美国给学生上课的时候，也是大二的学生，他们付了钱来的，他们会骂，我们是来学习的，你连英语都不会，快告诉我们考试的题目。他们觉得他们是付了钱的，你如果不让他们得到他们想得到的东西，他们会投诉。所以后来我做了很多这方面的事，讲过很多不同的东西，对我来讲现在是一种收获。有机会受这个苦难有很大的好处，这个给我很大的挑战和经验。

问：谢谢，刚才很多同学问了性质差不多的问题，我想问一些特别的问题。我觉得了解一个人可能了解他的背景有一些感性和理性的问题，你刚才说的是苦难是福，你聊一下你受的困难是什么。你这个位置上可能已经把苦难升华了。第二的问题就是说很多成功的经理人有很多的挑战，这个时候他的压力很大，作为你来说你怎么样把这些压力转化，达到一种自我的实现？第三点就是非常的感谢你，我觉得你给我一个最大的帮助就是发现自我。你说上大学是为了什么，我现在想的问题就是我们活着为了什么，最后希望你给我们一些建议。就是我学的是物流，你做的是人力资源，你觉得这个有什么交叉点，我想可能我从事物流这方面的工作的时候可能也是跟人打交道的过程。我重点培养哪方面的能力好一些？

萧泓：问题很多。我试一下我的脑子够不够用。有一些不该简化的字是不可以简化的，因为我不是医生。

你们想听我的苦难，就想看我在台上痛苦流泪是吧？没关系，我就给大家讲吧！对我来讲我人生里很苦难的时间是我快毕业的时候，快拿到博士学位的时候。那个时候到美国的时间已经很长了，越来越认清了美国资本主义社会剥削的本质。为什么呢？因为你会发现，如果各位将来有机会去美国，因为我对欧洲不是很清楚，美国的一些教育体制就是说他们教授只要他能从某些基金要到一些研究经费，就可以雇一些学生长期在他们的实验室做研究。这些学生都是一些廉价的劳动力。很多时候，越优秀的学生，老板越会用办法让他们晚一些毕业，创造更多的价值，这就是我当时的经历，虽然有些偏激。我每天做实验到晚上11点，每天早上6点又开始做。体力上的累其实没什么，但当你精神上知道你被人利用的时候，你心理非常的挣扎，这个苦难非常的痛苦。说实话，我就是最好的学生，所以被留在老板身边很长时间，这就是为什么读博读了六年。后来，从当时的老板，我跟他也学会了除了做实验就是怎么样通过一个新的想法，把它转化为一个Idea，一个Proposal。就是给美国什么基金会、企业去展示这个想法的前景，然后得到他们的帮助，拿到钱做这个实验，做了一两年以后，把这个结果再展示给他们，说你给我们多少钱，我们的这个结果是你需要的，这是一个商业运作。那个时候老板觉得我做得好。我做实验的六年里面发表了40多篇论文，但只有三篇属了我自己的名字。(此时，现场响起一片掌声)这点对我现在也很有帮助，因为我的手很快，做完实验就能写东西出来。比如在刚刚来的路上，我在车里已经把我昨晚跟荷兰的一个电话会议的内容已经做完发到荷兰了。

一些学生念的不太好，老板就让他们快点毕业了算了，这里面就很多的不公平，我毕业前也有很多过激的行动。因为当时不够成熟，对这些事情不懂，认为是被剥削，认为是不公平的。很多的时候他去西班牙度假了，我给他教课，这些东西都变成了我内心很大的障碍。那个时候我有一年的时间非常痛苦想到破坏，有一次我老板发了两个快件给我，说这个是我要审的稿子，你帮我审。我收到以后就把这个稿子撕了。老板回来了以后问我稿子呢？我说没有哇，没收到。这种明的冲突和暗的冲突是很多的，这种苦难是相当大的。这种精神折磨很多。你们失恋的折磨也是很多的，是吧？但我非常幸运，我也不敢说是我靠自己的力量，但是我渡过了那一段时期，我没有做什么让自己后悔一生的事情，比如美国有发生过很多学生用枪杀死老师的事件，但我没有做。我战胜了自己，挺住了。虽然我认为我自己的历程经过了非常大的苦难，但是我走过来了。

今年春节我回美国度假，经过这个学校的时候，去见了这位教授。我已经四年没有见过他了。我们见面以后非常亲密。其实，那一段时间的经历让我从他身上学到了很多东西。比如说我帮他做一些事情的时候，其实是给我一些锻炼的机会，当时做展示时，下面坐的都是世界上很有名的人，我去做实验成果展示、想法展示，回答那些名人的问题，我在这段经历学会了很多东西。再比如，让我教课我必须要备课，我现在发现，在公司里面培养人才的一些技巧，比如说你怎么样让一个人学会东西，让他学一遍，再让他当老师这个是非常好的方式。我的导师让我教课的时候我自己等于是进一步的学会了这个课是什么样子的。这个过程是给我一些机会不断地丰富自己。所以我非常的感谢他。这个就是一个最终的结果。所以我觉得我没有什么秘诀，就是要顶住，保持你的能量，你的态度，即使你低沉的时候，去发泄一下。但是一定要挺住刻服你心理的情绪，你会变得更坚强。就这么简单。

再有就是物流和人才之间的关系，我觉得一个比较具体的建议就是你还是要确定你做什么。物流到底做什么呢？飞利浦也有物流，但是问题还是你要做什么，还是要确定自己的目标，你搞清楚自己想要什么，不一定三年以后有这个机会，但是你可以说三年一定能有这样那样的机会。有三个可能出现的情况，然后你按照这个计划来做。比如说大学一年级去一个物流公司实习，打探情况。你的执行就是到处找机会。没有的话就做方案二。不一定哪一个高明的人可以帮助你。帮助你的人就是你自己。说实话，你们将来都是白领，或者是蓝白领。就是说你靠的是你的脑子来赚你的生活。所以用你的脑子，你尽力地想，你可以胜利，是因为你比别人想得更远。要充分地去想。

问：我问一个比较轻松的问题，大家都知道飞利浦的剃须刀是非常好的，但是到商店里面看价格都是非常贵，都是你们这种成功人士用的，即使1000多的对我们学生来说也是很贵的，我想问一下，飞利浦有没有考虑过学生市场，比如说这个周末我跟我的同学去买剃须刀，有没有一种性价比比较高的，适合学生用的？如果没有的话我建议一下，这个市场是非常大的。

萧泓：谢谢你的建议。我想这的确是一个轻松的话题，每一个公司的产品都有自己的定位。飞利浦的产品，传统来讲不是针对学生市场的。但是有一点，总有一天，你会发现你成了飞利浦的客户。你将来可能会成为一个成功的人士，你就可以变成飞利浦的客户。因为飞利浦的是最好的，比方说剃须刀，我们在中国市场占用率70%以上，你不能说70%以上的人是傻瓜。我有四个剃须刀都是飞利浦的。有一个是在进飞利浦之前买的。很简单，你要买最好的就是飞利浦，性价比的问题我不是专家。这个很难讲，这个跟市场的定位有关系。我会把这个建议告诉我们的市场营销人员。

问：我想问的问题是，因为我也比较关心人力资源，在中国大家都知道一个非常困扰企业的问题就是员工流失的问题，它的离职率非常高，飞利浦怎么面对这样的问题？

萧泓：我们必须承认，如果你研究亚洲25年的人力市场的话，你会发现有一个重要的问题，在25年前，你会发现新加坡和香港的人才流动率在15%，而现在可能是3%、4%，当然是由于经济不景气。在中国，象我们这样的公司，一般人才流动率是10%左右，我们员工的流失率是在这个水平之下的。为什么会这样？我们首先看一个问题，任何一个快速成长的市场，人才流动都很高，比如说美国或是荷兰，将近10%的员工流失率是不可理解的，在美国的企业他们可能最高的也就是2%，这个是相对稳定的经济情况下产生的情况。中国是经济增长最快的地区，如果你看我们的预测，中国在2046年的时候，你们还可以有很多选择，我就不一定了。中国的经济会超过美国。为什么会这样呢？是因为中国有一个高速的成长，而且这个跟很多的东西有关。比如温总理讲的就很重要，中国的成长是一个可以持续发展的增长，而不是像韩国，比如说韩国的经济上升和下降的幅度都是很大的。中国政府在这里面起了很大的作用。飞利浦为什么在中国扎根，因为中国的现状符合经济增长的趋势，成长率高是因为流动资本高。飞利浦怎么解决这个问题，我们认为，第一，跟市场持平的流失率是正常的，我们没必要大惊小怪。第二点我们认为，在我们的企业内部，如果可以提供足够的吸引力留住人才的话，虽然我们留不住每一个人才，企业很大，不可能每一个点都做得很好，一定会有人走，但是如果我们把我们的功课做到。我们觉得我们尽力了。人力资源有一个很大的问题就是设计不同的策略，包括薪资的设计，我们一定要比市场高。我们不断地做这些，比如说培训，给员工的培训是不是比过去少，我们一定要比市场高。另外就是我们对员工工作的环境，领导力的培养，员工之间的互动，是不是有足够的员工活动等，这些东西我们每年都有一个调查，随时收集员工的意见，我们认为这些是为了创造让所有的员工愿意为飞利浦工作的环境。实际上10%的流失率是一个市场的流失率，我们说如果我们做得更好一些，我们的流失率可能会低一些。

问：随着中国经济的增长，总有一天，员工的流失率会低于欧洲？

萧泓：如果说机会少了，你的流失率也会降低。随着中国教育水准的增强，很多的时候高的流失率是说这个社会里面的经济不稳定。你说中国开放了二十年，二十年是不是真的能够积攒足够的基础适应大企业的发展？可能还不够。你从人力资源的角度来看，可能需要30、40年的时间。比方说，在50岁左右的这一代人中就非常缺乏具备领导力的人才，所以你看大企业的总裁会讲中文的都是港台人，不会讲中文的都是大鼻子。当我们的人才更成熟化的时候，我们就不会到别的地方去挖，正常的流动机制进入企业的时候这种情况会稳定下来。经济增长很快，让流失率降低的一个因素可能就是人才市场的逐渐成熟。比如说大家都念大学了，大家都比较成熟了，大学的教育体制也在改变。也不只是学习某一个专业了。我不知道我这样讲你是不是同意？

欧美企业文化案例 第3篇

一、多元文化融合的文化营销方式

文化是精神层面的因素, 相对于物质而言更具有持久性, 因此, 在电影制作过程中融入文化因素毋庸置疑的成为一个非常重要的市场战略。以卡通形象品牌为核心的童话世界文化是一种核心经营战略。其目的在于能够给予大众梦想, 激发人们内心深藏的纯真与童趣, 征服受众, 从而形成稳定的卖方市场。

1923年, 21岁的美国画家沃尔特·迪士尼创立了迪士尼公司, 并开始了艰难的创业历程。经过近90年的发展, 迪士尼公司已经形成自己独特的制胜的文化根基。迪士尼旗下部分经典的卡通形象, 如米老鼠、灰姑娘、白雪公主、小熊维尼等, 都以商业化的方式演变成了流行元素。不仅是上述这些源自欧洲本土的角色, 近年来推出的《花木兰》、《飞屋环游记》、《里约大冒险》等影片, 无论是题材还是人物造型都融入了异国传统文化元素。由此看出, 迪士尼用世界多民族文化进行加工, 旨在以这种强大的文化营销方式去迎合世界各国观众的口味, 适应不同地区间不同的文化结构习惯, 继而扩大国际间的合作经营战略。

二、定位儿童群体

儿童电影市场一直以来都是被争夺的宝地, 除了电影本身产生的可观利润之外, 其电影衍生品带来的后电影市场也不容忽视。许多影视传媒将它的消费群体锁定于儿童。虽然有一定的局限性, 但却是成功的关键。例如迪士尼著名的电影《狮子王》, 其在电影电视出版领域获得了50亿美元的收益 (包括5800万张VCD的出售) 之后, 又在卡通玩具、服装等衍生产品领域获得了70亿美元的销售收入。

在电影的开发与经营中, 电影制作目标由原先单纯的儿童观众扩展到了成人层面。一部儿童爱看的影片必然可以获得家长的参与, 对于这一点电影制作商非常清楚。因此, 近几年一些“合家欢”式的电影, 例如《超人总动员》、《海底总动员》、《功夫熊猫》等老少皆宜的影片均轻松创下票房佳绩。而这类影片之所以受欢迎的另外一个原因是因为它们能够准确捕捉住家庭与社会所关心的主题, 那就是儿童的娱乐与教育。将“亲情”、“家庭”这样的文化内涵巧妙地揉入作品当中, 利用影片中多姿多彩的人物形象的表现力突出勇敢、善良、正义、团结的人文精神, 同时也展现出浓厚的亲情、爱情、友情等观念, 可视性与教育性兼容。且对于家长而言, 利用节假日全家一起观看电影既是一种难得的休闲方式, 更是增进家人感情的好机会。

其次, 卡通形象对于儿童有着难以抵御的诱惑力, 特别是一些经典卡通形象米老鼠、唐老鸭等, 在儿童群体中形成了巨大的影响。并且这种影响造就了儿时美好的回忆, 且不会随着这个群体年龄的增长而淡化, 因此便形成了儿童群体的客户终身价值。同时, 儿童不会选择品牌, 他们对有兴趣的卡通形象的选择无形中影响了自己的家长, 使这些家长对其品牌渐渐产生认同感, 在这个过程中又形成了客户推介价值。商家正是利用这样一种结合式的品牌价值运营方式, 既实现了品牌价值的增长, 又满足了目标客户的需求, 更是将“娱乐文化”深深植入了消费者的内心。

三、电影主题公园经营“制造快乐”理念

随着经济的高速发展, 人们在繁忙的工作之余需要有一种可以释放压力, 寻求自我的一种休闲娱乐方式。“主题公园”是旅游管理学科中的一个概念, 是一种舞台化的休闲娱乐活动空间, 也是一种休闲娱乐产业, 具有某一个特定的主题。

1955年, 沃尔特·迪士尼在美国加利福尼亚州创建了世界上第一座现代化的游乐园, 取名迪士尼乐园。这座游乐园具洛杉矶35公里, 占地64.7公顷, 它围绕迪士尼动画电影中的场景、情节, 将动画形象展现在主题公园里, 并开发一系列的卡通形象作为附带产品。这个乐园是基于迪士尼卖座的电影及其视觉形象的基础上, 采用高科技手段设计游乐项目内容, 以互动性游戏为载体, 让游客在电影的气氛环境下身临其境地去参与体验。并且通过不断补充新的娱乐内容和设施, 使迪士尼乐园和其文化元素永久保持吸引力, 不断给观众带来新鲜感。而迪士尼乐园本身就是迪士尼电影产业的衍生产品, 是整个集团的获取利润的重要来源。这种新兴的业态与电影互动, 将后电影时代的商业价值挖掘到了极致。

全新概念迪斯尼主题公园将娱乐、餐饮、休闲、购物等多种经营方式于一体, 不仅提供给游客高满意度的娱乐和消遣, 更是把“制造快乐”的服务理念全方位的输送给游客, 由原来游客主动寻求单一娱乐方式转变为能够被动享受的多元化快乐。

在迪士尼的员工开始正式工作的第一天, 就要开始接受关于迪士尼公司文化理念方面的培训, 要明确迪士尼“制造快乐”的平等、幽默、快乐的独特文化, 还要接受公司特殊的服务语言 (如“梦想”、“乐趣”、“兴奋”、“欢乐”、“想象”、“魔力”等) 来强化迪士尼的文化特性、灌输和加强公司的基本理念。正因为如此, 迪士尼主题公园逐渐成为人们全方位、多角度体验快乐的休闲娱乐场所, 也树立了美国主题公园的标志性品牌和快乐文化的代表。同时, 由它创造出来的经济效益和文化影响力, 通过其品牌价值也构建出了一套独特的商业模式和一条创意产业链。

在文化市场日益开放的今天, 中国的娱乐传媒产业也开始了漫长的、在经济和文化层面的博弈, 对欧美国家娱乐行业先进的经营理念也进行了深入的学习和效仿。当然, 一些欧美娱乐巨头在经营方式、创作理念、服务意识, 尤其是文化营销策略方面的成功经验, 是我们必须总结和借鉴的。但同时, 我们理应看到中华民族文化对世界文化的巨大影响力和吸引力, 在坚持发扬本国文化优势的同时, 如何赶上世界娱乐产业发展的新趋势, 从而振兴我国的文化产业, 是我们必须长期思考的问题。

摘要：现今世界文化产业处在蓬勃发展时期, 一些欧美娱乐巨头除了本身的商业运作之外, 其在经营活动中展示了独特的文化传播策略, 无处不添加它们的人文精神和文化内涵, 在全世界范围内建立起一片极具影响力的文化乐土。成功的文化传播模式和经营策略的运用, 使一些著名的文化品牌经久不衰。本文将尝试介绍和分析多种文化营销策略, 并希望为处于发展阶段的中国文化传播产业带来具有价值的思考。

关键词：传媒,文化营销策略,文化传播

参考文献

[1]张爱华.当代好莱坞:电影风格与全球化市场策略[M].北京:中国电影出版社出版, 2009.

[2]黎群.企业文化[M].清华大学出版社, 北京交通大学出版社联合出版, 2008.

企业文化类型诊断及案例分析 第4篇

企业文化员工案例 第5篇

正德厚生，臻于至善——这是每一个员工在加入中国移动这个大家庭之初，所接触到的第一句话。短短八个字的古训，指导着员工们认识我们企业文化的核心价值，那就是“责任”与“卓越”。

青岛公司交换中心的李屾，作为一名普通的监控值班人员，时刻牢记网络质量是通信企业的生命线，提供更优质的用户体验，是我们始终站在行业领军位置的关键。身为监控值班长之一的李屾，在带领班组同事值班的过程中，他经常提醒自己的团队，移动公司在青岛有近千万用户，一处网络不通就可能影响大量用户正常工作、沟通或者娱乐，我们要把保障网络健康畅通上升为一项公众事业来做。如总理所说，“喊破嗓子，不如甩开膀子”，李屾担任值班长以来，所在班组遇到数次突发的重大故障，包括数次大面积基站退服、3次计费故障、2次交换机CP故障等等，由于分工明确、统筹有序，都做到了2分钟判断故障点，5分钟通知到维护人员，上报至各级领导，保障了故障及时得到处理。

作为集中监控的大本营，公司开展的每一项业务都与监控班有或多或少的交集，这使得监控工作非常繁杂，但也成为大家锻炼和学习充实自己难得的窗口。监控班里都是年轻人，李屾在担任值班长后，为激发团队的上进心，令追求卓越真正融入到每一个班组成员的灵魂中去，使年轻的团队散发出应有的朝气。李屾除了积极参与班组工作流程梳理、提高维护效率的工作，先后梳理了中兴RNC的GIPI板单板CPU过载、服务器的网卡断链的故障处理流程，BSC升级后小区TS状态为BPCFAIL退服处理流程，LTE EPC附着流程图，WLAN网管整治意见等等多个学习文档，还不断鼓励指导班组成员在工作中发现问题后，要做出对班组有建设性的工作。几个月时间，班组四名同事不但提交了十数个各类流程梳理，综合工作能力也显著提高，得到领导好评。绩效成绩也由最初的在四个班组中排行第三，一跃成为了月度最优班组。

企业文化案例 第6篇

我们的德思勤，本着一个企业信条，那就是值得信赖的合作伙伴，这条企业理念也是德思勤经过这么多年的打拼，客户给予的最高赞誉，我们的企业精神，德为先---信誉 责任 实力

思而行---创新 唯实

勤于业---天道酬勤 效率 进取

以往的市场规则是大鱼吃小鱼，而今是快鱼吃慢鱼，速度慢就有被吃的危险。长远来看，唯一能持久的竞争优势，就是你的组织有能力比对手学习得更快。没有一种外力能抢走你这个优势。任何人想模仿你，在他们的模仿中，你又超越了他们一大步。

企业最怕的就是丧失了创业初期的激情，每个人都应拥有永恒、持续的创业激情，我们渴望这样一种生命状态。优秀的企业文化具有导向、激励、协调、凝聚等多种功能，是企业发展的内在驱动力，是企业获得持久竞争优势的基础，是现代企业的重要标志。真正的企业文化本身是建立在企业目标之上的崇高的精神追求，她蕴藏于企业一切活动之中，又凌驾在企业一切活动之上；她不是工作，而是对工作的感情；她不是金钱，而是对金钱的态度；她不是权力，她是权力与权力之间的协调。

“德为先，思而行，勤于业”，我认为道德是一种意识，是一种行为规范，从个人角度来说，道德体现的是一个人的素质、修养、内涵与精神面貌，是评论一个人内心的正义与邪恶，无私与自私，勇敢与懦弱，执着与放弃的积分盘，是生存于世必需的基本价值与意义。

作为一家房地产投资公司，如果没有最基本的道德约束，又怎能保证工程质

量合格，让消费者信任，立足于众多房地产公司之中？作为德思勤众多员工中的一名，这三个月以来，让我深深的体会到了“德”这个字的真正含义，无论做任何事情，必须以德律己，我身为德思勤的一份子，应时时处处为公司着想，德就是付出，只有认真的付出才能得到应有的回报，才能体现自我的价值，所以，我坚持以德为先。

“有德无才办小事，有才无德办坏事，德才兼备办大事”，所以，做一个德才兼备的人，坚持在各项工作中确立道德优先的原则，方可长久持续发展。“行而有思，思而行远”在日常工作中，思是前提，行是结果；行是基础，思是升华，有形而无思，则行不远矣，有思而无行，则思不达矣。“知止而后能定”，也就是掌握了事物的规律和方法，明确了做事的目标，则志向定；明确了目标，也就是明确了努力的方向。比如说

“业精于勤，荒于嬉；形成于思，毁于随”，对待工作，要有认真的态度，明确目标，克服各种困难，必要时，应不吝向他人请教，而在德思勤，看到众多同事为了一个共同目标而努力奋斗，这种鼓舞人心的精神也一直激励我在今后的工作中要更加勤奋。

如果我多行动一步能更好的服务于公司，服务于大家，则是对我工作积极性最大鼓励，我将努力按时完成各项工作，继续为大家保持良好的办公及网络环境。在今后的工作中，我一定努力地去学习，扎实地去工作，多一份主动，少一分被动。

成功企业文化案例 第7篇

四川亚联高科技有限责任公司董事长王业勤坦言：“一个没有优秀企业文化的企业是不可能持续、快速、健康发展的。”亚联原是个名不见经传的小企业，如今所取得的成就与亚联人注重企业文化建设密切相联。企业要想发展壮大，要想走得更远，就不能不把企业文化建设放在一个重要位置上;企业必须有属于自己的灵魂。

亚联之所以能有今天的发展规模和良好态势，就是因为成功地运用企业文化这个软性组织，时时处处以其培育人、凝聚人。远见卓识的王业勤认为，21世纪企业之间的竞争，必将伴随一场企业文化的竞争。

顺它者，则生存，则昌盛，则繁荣;反之，只能是开放一时的昙花。

欧美企业文化案例 第8篇

1 明星医药产业集群的共性

1. 1 一流的研究机构

虽然实力雄厚的化学工业为医药产业集群的发展提供了有利条件, 但化学工业的实力并不是医药产业集群发展的决定性因素, 该集群形成与发展首要因素之一是代表软实力的一流的学术研究机构。因为快速而批量的供应掌握高新技术的人才对于生物医药产业集群的顺利发展至关重要[4], 所以各医药产业集群选址都将人才池的大小作为主要考虑因素[5]。如, 北莱茵威斯特法伦州“生技河”, 波士顿“基因城”。“生技河”拥有德国最密集的人才技术网络, 包括53所大学、11家马克斯普兰克学院研究所、13家夫琅久费学院研究所等研究机构[6]。波士顿“基因城”中更是包括了哈佛大学和麻省理工学院两所美国顶级高校[2]。可见人才在医药产业集群成长中的重要作用。同时, 一流的研究机构更是知识外溢的基础及医药产业集群利润的保证。所谓知识外溢是指包括信息、技术、管理经验在内的各种知识通过交易或非交易的方式流出原先拥有知识的主体, 包括租金外溢和纯知识外溢两部分。知识外溢推动了社会的发展和进步的同时也促进了医药产业集群的发展。综上可见一流的研究机构在医药产业集群发展过程中具有非常重要的作用。

1. 2 风险投资的支持

技术若想转换成产业需要强大的资金支持, 风险投资不仅为医药产业集群的发展提供了资金也为其规避了风险[4]。许多生物医药企业的创始人曾聘请相关的管理人员负责日常操作, 但由于相关人员无法承担日益增大的风险, 因而这种模式不适合企业的进一步发展, 所以他们将部分风险转移至企业外部以便更好工作, 就此与日益发展的风险投资机构一拍即合。可以说勇于冒险的风险资本家是生物医药企业起步的关键。所以英国剑桥大学虽然是DNA研究的先驱, 但是全球第一家生物技术企业却创建于拥有世界上最佳风险投资环境的硅谷, 而美国新创生物技术企业也正逐渐从以纽约为代表的传统制药中心向风险资本集聚的旧金山地区转移[5]。上述现象充分说明了风险投资的重要作用。

1. 3 领军企业与新创企业

领军企业在将一流研究机构周围的新创企业向医药产业集群转化的过程中起到了决定性作用[4], 其可于所处地区产生强大的规模效应, 以吸引大量的管理人才和技术人才, 加速医药产业集群的形成和稳定发展。作为明星医药产业集群之一的丹麦瑞典“生物谷”便拥有大量的龙头企业, 如, Novo Nordisk、H. Lundbeck及AstraZene- ca。上述企业均拥有很长的历史, 也为“生物谷”的发展作出了突出贡献[7]。与领军企业不同, 新创生物技术企业的数目代表了一个医药产业集群活力。且与领军企业相比, 新创生物技术企业由于规模较小、兴起时间短, 所以拥有更强的创造力和可塑性, 对市场需求的变化也更为敏感。创造力可以转化为规模, 但规模却局限了创造力的提升。因此, 近年来许多领军企业不再追求扩大规模, 反而于不断削减规模的过程中加强与新创企业的合作, 以求在学术领域始终保持着创造力和敏捷性[4]。综上, 可见领军企业和新创企业虽各有特点但在医药产业集群发展过程中均有十分重要的作用。

2 对中国医药产业集群的借鉴意义

2. 1 利用市场的调节作用

欧美等地政府极少干预医药产业集群的发展。其虽然提供相当的优惠政策, 但很少再给予资金上的支持。因此, 欧美医药产业集群的资金主要来源于市场, 并受这只看不见的手调节[8]。而中国医药产业集群的资金支持主要来自政府, 但目前政府在医药领域总投入不足, 所以用于生物医药研发领域的资金远不能满足其发展的需求。而且生物医药的研发风险高、投入大、周期长, 中国现阶段的发展情况不能支持政府承担如此大的风险和长时间资金的投入。所以, 中国的医药产业集群要想迅速崛起就必须加大与市场的联系, 以利用其充裕的资金, 并接受市场需求的调节。此外, 中国财政部门也应注重风险投资机构的建设。从欧美医药产业集群的发展历程可知, 风险投资机构帮助医药产业集群获得大量资金并规避风险以便研究人员可以更好地专注于工作。中国传统文化思想保守有余、冒险不足, 因此现阶段风险投资行业的发展不尽如人意, 需要政府大力扶植以达到支持医药产业发展尽快形成集群的目的。

2. 2 加强研究机构与企业的联系

欧美地区成功的医药产业集群比比皆是, 但依然存在少数的失败案例。意大利伦巴迪地区医药产业集群的教训值得我们在发展具有本国特色医药产业集群过程中吸取。意大利以米兰为中心的伦巴迪地区是意大利生命科学研发 最为集中的地区。19791996年该地区获得的欧洲专利办公室的专利授权达到整个意大利的43. 9%。但该地区最终并未发展成类似美国波士顿“基因城”的明星医药产业集群。除了其研发水平不具备国际竞争力外, 落后的校企关系是其发展的极大阻力。医药产业集群发展过程中该地区各高校并没有做好准备与企业相联合, 60%以上的高校甚至没有标准的成果转化合同, 造成两者间联系多在个人之间而不是机构之间[7]。知识无法转化成产品成为该地区未发展成医药产业集群的根本原因。所以, 中国的医药产业集群在建设过程中应当加强研究机构与企业的联系, 以便将知识现实化、具体化成相应产品投入市场, 创造出更大的价值。

2. 3 依据国情量体裁衣

作为发展中国家的印度与中国在人口、经济等方面情况相似。印度政府经过一系列的探索在技术不如欧美的情况下找到了一条适合本国医药产业集群发展的道路。印度医药产业集群以仿制药品, 接受外包和委托加工为主。据其海关统计显示, 印度每年出口的药品大部分为非专利药, 2000年其非专利药出口额已达16亿美元, 而大批即将到期的专利更为印度医药产业集群此种发展方式提供了新契机[3]。接受委托加工可于过程中学习并掌握先进的制药技术, 在仿制的基础上求创新, 求突破, 有利于医药产业集群的建设和发展。同时印度在吸引外资过程中并不盲目, 其更注重来自于与自己国家文化联系紧密地区的投资。此举大大减轻了文化差异带来的不便, 并加强了国家和国家的联系, 可谓一举多得。由此可见, 在技术落后的情况下依据国情量体裁衣依然可以找到适合本国医药产业集群发展的道路。

3 结 论

医药产业集群的发展可以给国家和地区带来巨大的经济利益, 很多国家和地区深受其益。如, 欧美, 印度。但医药产业的发展具有高风险, 高投入, 周期长等不利因素, 因而要想做成真正明星医药产业集群获得相应经济利益需要的不仅是一流的研究机构、相关企业及强大的资金支持, 更需要依据国情量体裁衣做好相应的规划。现今, 如何合理借鉴别国发展经验, 站在巨人肩膀上的同时走出属于自己的道路仍是我们需要思考的重要问题。

参考文献

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[2]连桂玉, 杨莉, 陈玉文.我国生物医药产业集群建设研究[J].科技管理研究, 2012 (8) .

[3]王少礼.印度医药产业发展经验可资借鉴[J].中国药业, 2006, 15 (5) :40-41.

[4]吴晓隽, 高汝熹, 杨舟.美国生物医药产业集群的模式, 特点及启示[J].中国科技论坛, 2008, 1 (1) :132-135.

[5]王芳, 曹阳, 张文杰.美国加州地区生物医药产业集群发展特点及借鉴意义[J].中国医药技术经济与管理, 2009, 3 (10) :53-59.

[6]马超, 王金辉.北莱茵—威斯特法伦州医药产业集群经验及对黑龙江省的启示[J].学术交流, 2007 (2) :117-120.

[7]吴晓隽, 高汝熹.欧洲生物医药产业集群的案例研究及启示[J].软科学, 2008, 22 (12) :110-113.