年薪制协议范文

年薪制协议范文（精选7篇）

年薪制协议 第1篇

年薪协议书

甲方：公司

乙方：_________________身份证号码____________________________________

双方在平等自愿、协议一致的基础上，订立本协议，建立聘用关系，并共同遵守履行。

聘用期限及待遇

(一)甲、乙双方同意按以下聘任期限履行：从年月日起至年

月日；合同期限为年个月。

(二)双方同意本协议试用期为个 月；年薪为税前万元。前3个月试

用期工资为税前元/月，后月工资为税前元/月，其余在年终时一并结算支付。

二、岗位与职责

（一）乙方的工作岗位（部门、聘用类别、职务）：

（二）乙方的工作任务或职责（由甲方和乙方商定填报）：

1、组织编制各项人力资源计划和预算，并监督各项计划的实施；为重大人力资源决策提供

建议和信息支持；建立并完善人力资源管理体系及管理制度并监督、指导其有效实施；

2、主持人力资源部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部门职责范围内各项工

作任务；

3、制定招聘计划，组织实施公司招聘，拓展不同层次的人员招聘渠道，规范招聘流程；指

导相关人员进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；根据公司各部门人

员需求情况，提出内部人员调配方案，促进人员的优化配置；

4、制定并监督实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，控制培训费用；

5、组织拟订薪酬、晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，拟订公司福利政策，指导相关人

员办理社会保障福利；

6、与政府劳动保障部门，社会保险机构及各种人事中介的协调、沟通，确保外部资源被有

效运用；代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系；

7、根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策并组织实施，并对绩效评价过程进行监督控

制，不断完善绩效管理体系；

8、协助塑造、维护、发展和传播企业文化；

9、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题及领导临时安排的的工作。

三、待遇

（一）乙方完成本协议约定的工作任务，并按照我司规定领取工作酬金和补贴。

（二）甲、乙双方执行国家和省、市有关社会保险、工作、休息、休假和劳动保护规

定。

四、工作纪律

（一）甲方有权对乙方履行职责和贯彻落实各项规章制度的情况进行检查、考核；

乙方应自觉遵守法律、法规和公司的各项规章制度，服从甲方的管理，积极

做好本职工作，乙方若违反法纪和规章制度给甲方造成损失的，应该由乙方

向甲方支付赔偿金。

五、聘用协议的变更、解除

（一）变更聘用协议

甲、乙方因签订协议时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更本协议条款的必须提前30日书面通知其它方，经双方协商一致后，可以变更本协议的相关内容。

（二）符合以下情况之一的，可解除聘用协议：

1.甲、乙双方一致同意的；

2.乙方违反计划生育政策的；

3.乙方严重违反劳动纪律或违反甲方依法规定的规章制度的；

4.乙方被行政拘留，或有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴、隐私舞弊等严重问题，或因失职给甲方造成重大损失的；

5.乙方患病或非因工负伤的医疗期满，不能从事原工作的；

6.乙方不能胜任本协议约定的工作，或试用期期考核不称职者，或考核基

本称职及以下者；

7.法律、法规规定的其它情况。

有以上（5）、（6）、（7）情况之一的，甲乙方应提前30日书面通知乙方。

五、双方需要约定的其它事项

（一）本协议的条款如与国家和省、市新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、法规、规章执行。

（二）乙方擅自提前终止履行本协议，甲方可按公司的有关规定则成乙方承担相应违约

责任。

（三）(四)本协议未尽事宜，双方应协商解决。

(五)本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方代表人（签章）：

月

乙方（签名）： 年日

年薪制协议 第2篇

国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。计时工资制是广泛应用的工资制度。计时工资 制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。我 国长期以来实行的是月工资制。而国际上从大学讲师、教授、企 业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。

我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动 职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的 机制。月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术 等级、管理者按行政级别领取报酬。不但职工间级差小，就是管 理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为 杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业 效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。这种收入分 配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味 道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的 作用难以体现。执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。

为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权 等灵活激励方式的试点。列如，上海申华实业股份公司董事会公 告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪5万美元，从1998年 度执行。同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的 工资为浮动工资，即以公司净资产收益率10％为界，年末净资产 收益率每上升1％，则工资上浮1％；年末净资产收益率每下浮1 ％，则工资下浮10％，以此类推，每月预支，年终结算。上海海 欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，1998年在严重的亚洲 金融危机压力下，仍取得税后利润9000多万元的业绩，每股利润 达0 328元，净资产收益率达12 51％。公司总经理袁永林以44-65万元的年收入位居沪深股市榜首。

从上述两家公司实行年薪制的情况可以看出，年薪制所遵循 的原则是按劳分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资 收入分离，责任、风险、利益相统一。年薪制优点表现在：其一，经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。如申华 瞿建国先生年薪相当于41万人民币，相当于上海普通职工工资的 20倍，海欣老总的收入是公司税后利润的1／200，体现了企业家 的价值。其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。申华公司若 年末净资产收益率低于10％，每下浮1％，瞿建国先生的年薪则 下浮10％。如果公司净资产收益率为0，瞿老总将颗粒无收。这 就使经营者们在作出公司重大决策时慎之又慎。其三，年薪制的 核心是把经营者的收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企 业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向 个人倾斜的弊端。其四，高薪养廉总比低薪养贪好。

年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革 和企业内部和外部条件成熟。第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业 效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本 条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。

企业家可以打破地区、条块分割的局限自由流动，在公开、公平、公正的条件下竞争上岗。企业选择企业家，企业家选择企业，形成优胜劣汰的择优机制。有了这种市场约束机制，才能使企 业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展 紧密地联系在一起，形成荣辱与共的格局。企业家市场和利益风 险机制的存在，对企业家会形成一种压力，并转化为企业家的自 我约束行为。我国现在尚未建立企业家市场和风险机制，高级管 理者由国有控股公司或主管部门任命，缺乏公开、公平、公正的 竞争环境，不可能做到优胜劣汰。第三，建立现代企业制度，形 成企业内部权力制衡的内部约束机制是推行年薪制的另一基本条 件。建立和实行公司法人治理结构，企业经理人员接受授权机构 董事会的约束，接受监事会和监事人员的监督，同时建立健全企 业内部各项规章制度，严格规定职责权限范围和工作程序，充分 发挥职代会和工会的民主监督作用，发挥党组织的监督和保证作 用。这样才能使企业家的利益与资产所有者的利益有较高程度的 正相关，而且避免其短期行为。

在既未健全企业内部权力制衡和约束机制，又无外部企业家 市场和利益风险机制的条件下，经营者们的年薪高低由谁定，只 能是由上级主管部门和经营者们协商来定，或者就直接由经营者 们自己给自己定。这样，就很难兼顾国家、企业和企业家三方利 益，也很难摆平职工的利益，很难调动职工群众的积极性。第四，建立健全各项法律制度，如会计法、审计制度等，规范和约束 经营者的经营行为，对违法乱纪者及时进行查处，是推行年薪制 的又一基本条件。实行年薪制必须与企业经济效益直接挂钩，在 会计信息失真，虚假报表成份大，经营业绩水分多的情况下，年 薪制无异于对冒功者将以高官厚禄。

年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条 件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大 于利。我省大多数企业尚不具备推行条件，少数已建立现代企业 制度、企业经济效益较好的企业可以继续探索，但不能刮风，不 能一哄而上。

年薪制个人所得税筹划 第3篇

关键词：年薪制,个人所得税,筹划

我国的税法明确规定, 员工获得全年奖金和其他形式的奖金都要合并薪金、工资, 进行个人所得税缴纳。如何纳税、怎样才能较少的纳税等内容是纳税人比较关心的问题。方法不同, 个人所得税筹划所得的结果会有较大的差异性。因此, 若想实现员工收到的收入最大化, 作为代扣代缴的主体必然要对个人所得税进行合理的规划, 满足员工的需求, 提升员工的工作积极性。

一、年薪制个人所得税筹划

若想使年薪制的激励作用充分发挥出来, 对个人所得税进行合理的规划, 使其高层管理人员获得的收入最大化就要对年薪制个人所得税进行筹划。

(一) 年薪制

年薪制来源于资本主义的分配制度。国外企业在进行不断的形式改革使薪金分配制度由原有的业主制逐渐转化为如今的公司制。公司制在近代良好的社会经济环境下得到了高速的发展, 并且形成了一种“经理领导”文化, 年薪制应运而生。

(二) 年薪制个人所得税筹划及相关案例

在我国, 年薪制个人纳税额计算公式为:

纳税额=应纳税所得额×适用税率-扣除数

2011年我国大幅度地提升了个人所得税的起点, 个人所得税的起税点为3500元。其超额税率为3%-40%。以此, 纳税额的计算公式也得以相应的调整, 即

纳税额= (月收入-3500) ×适用税率-扣除数

根据国家税务局对年薪所得税的规定可知, 所有的纳税人若获得了一次性年终奖, 要将年终奖作为一个月的工资进行相应的计算, 年终奖/12, 扣除数和适用税率都要按照这个结果来计算。当纳税人的年终奖大于税法中明确规定的扣除额度, 那么其纳税额的计算公式如下:

纳税额=年终奖×适用税率-扣除数

例如, 某单位的职工当月的工资为5000元, 其超过了3500元, 其年终奖金为9000元, 其适用的税率为3%, 那么要缴纳的个人所得税就是9000×3%-0=270元。只要年终奖不超过18000元, 并且也证明了按月进行奖金支付, 那么每月不超过1500月, 其计算方式都是如此。

当个人获得的年终奖小于税法明确规定的扣除数, 那么其个人所得税额的计算公式如下:

纳税额={年终年奖金- (当月工资-扣除数) }/12

并要将适用税率-扣除数确定下来。

根据我国税法的规定, 缴纳所得税有一定的限制, 不同的额度其税率也不相同, 其具体详情如下表1:

其个人所得税的计算都要通过这个纳税限额表进行计算, 年薪的额度不同, 其计算方式也不同, 只有制定出一个合理的方式才能将个人所得税降到最低, 保证员工收入的最大化, 才能发挥年薪制的作用。

二、个人所得税筹划

(一) 筹划思路

在我国市场经济快速发展的今天, 对于利益的追求已经成为很多纳税人的主要目的, 如何使得利益最大化成为保证纳税人生活质量及精神需求的关键。当人们付出劳动时必然要从中获得一定的报酬, 才能使其内心满足, 并且也是其生活的保障。而因为纳税的原因, 必然会导致其实际收入减少, 这样如何选择个人所得税筹划方案, 减少纳税人的负担成为纳税人比较关注的问题, 选择纳税较低的方案, 获得收入最大化, 也是人们生活水平提高的关键。

企业发放年薪主要有三种方式, 即一次性将年薪集中发放给员工;把年薪平摊到员工的每个月的工资中;以季度的形式进行发放, 到年底再将剩余的部分一次性发放。由于年薪制的员工都有比较高的年薪, 因此, 利用一次性发放的方式会缴纳较多的税。同时也不能将缴纳的费用用年薪进行平摊。因此, 必然要综合考虑, 使用最后一种方式缴纳年薪制个人所得税, 将缴纳的费用降到最低。

(二) 个人所得税筹划的案例分析

现以一个案例为依托, 详细分析个人所得税筹划的最佳方案。比如, 在某个企业中, 其中一位高层领导的年薪为60万。

1. 一次性发放年薪的方式

按照税法所规定的计算方式为600000/12=50000。根据应纳税限额表可以知道。超过35000到55000元部分的对应税率为30%, 其扣除数额为2755元, 因此, 所缴纳的个人所得税的计算公式为:纳税额=年薪×适用税率-扣除数。根据这个公式, 所计算出的应该缴纳的税额=600000×30%-2755=177245元。

2. 以月平摊的方式发放年薪

将年薪平摊到12个月中, 分月进行发放。这样, 每个月应该发放金额应该是50000元, 缴纳税率为30%, 计算中所扣除的数额为2755元, 以这种方式所计算的应缴纳的税额= (50000-3500) ×30%-2755=11195, 因此, 整年应缴纳的税额=11195×12=134340元。

3. 以季度奖金为年薪发放方式

这种方式就是按照季度将年薪分到工资中, 并且将剩余的以年终奖金的形式发放, 这两种发放形式相结合, 计算出的个人所得税有两种方案如下:

(1) 其发放方式为采用适用税率上一级的税率。也就是说适用税率为30%。那么其应用税率为25%, 那么35000就是其限额, 那么根据其标准进行扣除, 那么就要减去3500元, 那么每个月就要发放38500元, 那么其余下的金额就会用一次性奖金的形式进行发放。如果每个月的平均发放的薪金为38500元, 那么其月度的个人所得税为92940元, 那么年终要发放的金额就是138000元, 而这个薪金要缴纳的个人所得税的金额就是33495元, 因此, 要缴纳的全额个人所得税就是126435元。

(2) 根据全年的年终奖还是要应用上级的适用税率, 其他的薪金平均到12个月中进行发放。那么年终奖的适用税率就是25%。那么其限额就是35000元, 那么年终奖就是35000×12=420000元, 因此, 按季度发放的金额就是180000, 那么一个月的应该发放15000元。全年季度的个人所得税的金额应该为22440元, 那么全年缴纳的金额就是126435元。

因此, 由于同时应用上级的适用税率进行计算, 这两种方案所缴纳的个人所得税计算结果一样, 然而均低于一次性发放年薪和以月平摊的方式发放年薪的方式。因此, 应用季度奖金为年薪发放方式最为合理。

三、结语

本文通过对年薪制个人所得税的分析, 提出了年薪制个人所得税缴纳的最佳方式, 促进纳税人的收入最大化, 达到激励员工的目的, 提高其工作积极性, 促进企业的稳定发展。

参考文献

[1]刘国强, 赵宏祥, 姬陶陶等.年薪制个人所得税筹划[J].会计之友, 2012 (22) .

[2]聂庆明.议年薪制下个人所得税纳税筹划[J].无锡职业技术学院学报, 2011 (02) .

[3]张晓颖.年薪制下个人所得税的纳税筹划探讨[J].现代经济信息, 2013 (12) .

[4]刘海燕, 曾佑新.临界点筹划在个人所得税筹划中的应用[J].中国市场, 2014 (15) .

[5]黄洪.基于新《个人所得税法》施行时间的税收筹划[J].会计之友, 2011 (30) .

[6]王妍, 刘二华, 刘清泉等.地勘事业单位年薪制人员个人所得税筹划[J].会计之友, 2013 (14) .

九问年薪制 第4篇

魏杰：首先，有关国企经营者薪酬问题终于不再局限于所谓不能超过员工收入的3～5倍了，这标志着几十年的传统僵化模式已经结束。

但是我同时有两个想法：第一，年薪是一个市场概念，而目前行政色彩仍然太浓。第二，文件的操作方法可能比较简单，可能难以达到预期效果。因为“年薪”是责任，经营者完成责任才有利益，这首先就要考核经营者的业绩。对民营企业来讲，业绩指标就是效益指标，就是投资回报。但对国有企业来讲，光有这个指标是不行的，还要有效率指标：一些非盈利指令性政策任务，很难衡量。另外还有投资指标，投资算不算业绩？因此我认为，国有企业是一个综合的指标。这三个指标很难操作，难度比较大。

吴春波：整体的感觉是我们的国企改革又迈出了富有智慧的一步。这一步的意义在于，政府开始理智地思考国有企业的改革问题，开始以市场经济的视角，按照市场经济下企业的一般规律，把国有企业真正地作为一般意义上的企业来提出解决问题的思路，这无疑是前进了重要的一步，尽管它是一小步。

该办法隐含的一个重要突破是：以制度的方式承认了国企领导人的人力资本价值。把国企领导人的身份从政府工作人员转变为企业家身份，强调了对那些为国有资产保值和升值起关键作用的企业家的回报。这不仅是理念的进步，同样也是实践的进步。其长远意义在于，通过该办法实施后的试行，我们会找到解决国企问题更有效的解决方案。所以它也只能是一个“暂行办法”。

二问：不动产权，年薪制意义有多大？

魏杰：年薪制的前提是产权制度改革完成。产权制度改革不完成就很难进行收入分配的改革。产权制度是基础，然后才有收入分配。如果产权制度没有改，给企业经营者定年薪的只能是政府。因此，只要能压低尽量压低，年薪就要走样。平均25万其实就是这种现象的表现。坦率地说，对于一个经营着成百上千亿资产的企业老总来说，25万根本就不具有任何激励，企业根本留不住人。所以我想，如果产权制度没有改革，收入分配的改革只能是昙花一现。

吴春波：国企的问题是系统的问题，是体制的问题。在国企产权关系没有理顺的情况下，通过业绩考核与年薪制这些治标的手段，是不可能从根本上解决国企问题的。所以，该办法仅仅是次优选择，而不是最优选择，不是实质性的改革，进而其预期的短期和长期效果是有限的。

三问：考核能否存在统一合理的标准？

魏杰：达不到。因为第一，人力资本没有市场化，没有市场评价，没有经过市场竞争，而是政府任命的，所以国企员工对经营者拿高薪有意见。第二，189家大企业既有社会功能还有垄断行为，那么企业收入高，是垄断所致，还是竞争所致？很难评判。国资委自己是在全球招人，但那只是招聘了6个副总，不解决负责人的问题。

况且，指标怎么定？考核标准是什么，本来应该是双方讨价还价来确定的，如果都由国资委定，就不是市场范畴。谈判主体不对等，指标的确立和考核的认定也就不可能公平合理，因为弱势一方根本不敢讲任何条件。既然不平等，又怎么会有积极性呢？

吴春波：从文件所设计的考核指标体系来看，可以说是一种革命式的进步。因为它实现了由人事考核到绩效考核的转变。考核指标体系不再是过去的德能勤绩廉，而转变为真正意义上的以财务指标为主体的绩效考核指标。对于国企经营者的牵引方向是非常明确的。但是，这里面也存在一些技术性的问题，显示了指标设计者在有关知识和视野上的不足，对有些问题考虑得有欠周到和严密。

比如：文件所设计的是业绩指标，而不是绩效指标。前者关注的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。在三年的任期下，如果监控不到位，以这些指标考核国企经营者，将会产生与以往“承包制”相同的弊病。如果使用现在国际上通行的KPI方法或综合平衡计分法，来确定国企经营者的考核指标体系，将更合理，也更有效。

四问：三年完成会计规范化能否实现？

魏杰：我认为很难实现，因为在计划和行政体制下想去模拟市场是行不通的。市场经济从来不是模拟的，而是讨价还价的过程。但目前没有这个余地。比如说：年薪25万是怎么算出来的？依据是什么？会计制度要正式搞也可以，但如何计算资产量？计算出来的是投资的资产量，还是赢利能力的资产量？如果不能明确，那么规范会计制度又有多大意义？

吴春波：用传统的财务指标，需要一个重要的前提，这就是国企财务体系的完全规范化。否则，对国企经营者的考核就会变成信息不对称情况下的博弈。在这种情况下，考核指标的约束作用和年薪制的激励作用就难以实现。

五问：国资委有为多元化国企定指标的能力吗？

魏杰：在189家企业里，投资变化是非常大的。比如：石化行业和中国移动电信两者怎么对比？我想最后只能是“大锅饭”，每人还是25万，谁也高不到哪里去，适当给多一点，差距在几万之间。

吴春波：我对国资委能有为那么多的国企逐一制定客观、合理的业绩考核指标的能力表示怀疑。从原则上讲，为国企经营者制定考核指标的第一责任人应该是企业的董事会，而不是国资委。前者能够设计出有针对性的考核指标，后者所设计的指标体系只能是共性的，这与国资委的智商没有关系。

六问：是否存在经营性与非经营性指标的冲突？

魏杰：我想冲突会非常大。国有企业不仅仅有经济指标，还有承担的社会指标。比如：下岗就业问题，它就要承担责任。本来500名员工就够了，可政府非让你用一千人。这时国家就不仅仅是资产的收入者，还是社会的稳定者。而事实上国家不应该成为社会的稳定者和市场收入者这两个身份，应该是分离的，可现在却是混合的。我想这是操作非常难的原因之一。

吴春波：这个问题不解决，现行的约束与激励机制就无法正常运转。对国企经营者来讲，承担更多的非经济指标，是没有完成经济指标的最好借口，于是精心设计的年薪制最后只能演变为讨价还价的支付形式。

七问：三年任期考核能否遏制短期行为？

魏杰：经营者面临最大的威胁，不在于是否让国资委考核三年的问题，而是要不要听国资委话的问题。不听话也许就被免掉了，不是说想干几年就干几年，而是随时都是短期的，因为经营者不知道哪天就被免掉了。所以，问题的关键还在于经营者任用的体制问题。

吴春波：从实质讲，该方案的设计出发点是短期的，而短期的制度设计是不可能显现长期效果的。对企业经营者最有效的激励方式是长期激励，这已被企业的实践所证明，其具体形式就是利润分享计划、经营者持股和股票期权制。在中国现实中，以股票期权为主的长期激励出现了一些问题，这些问题并不是方向性的问题，而是技术层面的问题，因此否定它并不是理智的表现。对企业经营者的长期激励是无法绕开利润分享计划、经营者持股和股票期权制的，这是大势所趋的方向，连疯狂追逐利润的资本家都想通了这一点。

八问：如何评价年薪制三倍封顶？

魏杰：封顶是不对的。在国际化的薪酬里首先是基本薪酬，是封顶的，也是保底的。第二不封顶的部分叫做激励薪酬，以利润率计算，完成指标越多，激励薪酬越高。第三部分是股权收入，它强调股权均等，强调权利对等。如果要封顶，那只能是大锅饭。

吴春波：为什么要封顶？年薪制的激励本来就有限，再封顶，必将进一步削弱其激励作用。这将会影响国企经营者积极性和自身潜能的充分发挥，年薪只要是国企经营者创造出来的，给多少国家都不会亏的，多干多给，少干少给，就不需要再加约束条件了。我们的制度设计者应该有更广阔的胸怀善待那些为国家创造价值的国企经营者。

九问：方案不足是方向性的？还是操作性的？

魏杰：我认为是在方向上出了问题，不是操作上的问题。因为薪酬制度必须在产权制度合理解决之后才能有深刻变化，而我们的产权制度没有改革。其次，薪酬制度的结果必须建立在平等地位的基础上通过博弈来完成，而现在国资委拥有最终决定权，因此只能是不平等条约。第三，不应该封顶，应该贯彻责、权、利对称的原则。

这三个方面都是方向性错误，就是说文件总体还是计划经济色彩，不是市场经济方向。尤其是薪酬封顶这一条，如果经营者很能干，既然年薪不具有吸引力，与付出不相匹配，那他就琢磨灰色收入的问题；如果经营者是个笨蛋，干的不好还白拿20万走了，最后损失的还是国家。

年薪制薪酬纠纷案例解析 第5篇

案例思考：

某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他，并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。

那么，如果你是该公司HR，你会怎么来处理这事？

[知识讲解]

很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：

1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。

5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。

6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。

专家建议：

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

[案例分享]

某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。

最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。[今日思考]

（1）公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确?

[案例解析]

因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：

1.确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。

2.停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。

薪酬多样化之年薪制 第6篇

任何一种薪酬的支付都是以其绩效考核的结果为量度的，说的清楚一点就是你能够为公司贡献多少，公司就给你相应比例的报酬。但是不同的职位能够进行考核的时间段不同，比如普通技术工人一周就可以考核一次，销售人员和车间主任或是部门分经理一个月可以考核一次，至于高层管理人员则可能要一年乃至几年才能得出考核结果，再加之考核的标准和步骤不同，就形成了多种多样的薪酬支付形式。

而年薪制适用于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效成果的职位。大家都知道公司的发展方案分为战略性的和战术性的，战略性的适用于5年及5年以上的企业发展规划，而战术性的则适用于短期内的灵活运用。一般而言高层管理人员应从公司的长远规划着手，为了公司的战略目标而努力，至于具体的实施步骤则不是他的责任范围，也即战术性的行动要放权到下属人员。因此，高级管理人员的绩效也就不是能够以周或月来进行评估的了。

对于高级管理人员的薪酬激励，有些公司一方面进行着年薪制，另一方面又因为其获得成果的长期性而对此类管理人员薪酬的发放大加限制，

例如有些公司头一年按足额发放，以后的战略年度内视具体的完成情况进行比例发放，若战略年度结束时任务完成再将以前扣发的部分年薪如数发放，并且支付额外的奖金。笔者个人称呼其为逻辑年薪或是递进年薪。对管理人员而言，年薪制的风险和压力都比以前来的要大。因此笔者认为年薪制不仅增加了企业的支付和对管理人员的承诺，同时对高级管理人员也是一种考验和监督。在这种发放形式下，能够有效促使管理人员从公司战略高度出发，为了企业的长远发展而制定政策，一定程度上避免了管理人员的短视行为和急功近利的心理。而由于它执行时间的长期性，也曾加了社会监督的能力，对企业的发展是有益处的。

另外一方面，年薪制还可以限制灰色收入和冰山薪酬的形成。如果高级管理者不能够廉洁管理的话，他个人夺取的利润必然会影响公司财务计划，进而影响他向公司承诺目标的实现。而因为其年薪数目的显著，社会和公司会给与其严格的监督，作假行为也更容易被拆传，因此对管理者而言有着强大震慑力和责任感。

附表10：录用通知书(年薪制) 第7篇

尊敬的 女士/先生：

XX集团/公司荣幸地聘请您为

XX公司XX（部门）XXXX（岗位），劳动合同期限为

年，其中试用期为

个月。试用期满，经考核合格，继续聘任。

本聘用通知书的生效基于以下条件：

1、您按照公司要求提供了相应个人信息，且向公司所提供的所有个人信息真实准确；

2、您在入职前已经与其他公司解除/终止了任何形式的劳动/劳务关系；

3、您服务于XX公司的行为不违反您与其他任何公司之间的竞业限制约定或其他约定；

4、您本人在录用通知书的回执上签字确认接受该工作机会；

5、您个人背景调查结果及体检结果符合公司聘任要求。

如果以上任何一项条件未得到实现，本录用通知书将不具有任何法律效力。以下为您的职位和薪资福利具体信息：

一、职位基本信息

1、入职时间：

年

月

日前

2、工作地点：

XX省XX市

二、职位薪资福利

1、薪资构成及发放方式：

年薪制，年度固定薪酬为

万元，年度绩效薪酬

万元。固定薪酬按月发放，绩效薪酬根据年度绩效考核情况发放。试用期期间工资按XX%核发，不参与年度绩效考核。

2、公司福利待遇：

 保险及年休假：按照国家及公司有关规定执行。 通讯补贴：

元/月。 住房补贴：

元/月。 午餐补贴：公司提供免费午餐。 其他福利：根据公司福利制度执行。

三、提供以下入职资料

1、近期一寸彩色免冠照片2张及电子版；

2、原公司解除或终止劳动合同证明（加盖公章）；

3、身份证、个人户口页、学历/学位证书、职称/职业资格资质证书、外语水平证书、计算机水平证书及其他职业相关证明资料复印件各1份，原件验核；

4、健康证或二级甲等以上医院体检合格表(至少包含胸透、乙肝五项、心电图)；

5、中国农业银行卡（复印件，XX市）。

四、通知书声明

本文件是我公司对您的任职邀请，报到当天请提交与原单位解除劳动关系的证明并与我公司签订劳动合同。您的聘用关系从您正式与我公司签订劳动合同之日起开始，本文件所述内容与劳动合同有不一致的，届时以正式签订的劳动合同为准。

请您在收到此通知2日内确认是否接受我们为您提供的该工作机会，并回传至XX公司人力行政部，否则视为主动放弃。

XX公司

****年**月**日

录用通知书确认回复:

本人接受贵公司提供的工作机会，同意按贵公司要求最迟于

****年**月**日前到公司报到。本人接受上述录用通知书中各项条款的内容。

本人承诺到贵公司工作之前，已经与其他公司□解除/□终止任何形式的□劳动/□劳务关系。

本人服务于贵公司行为未违反任何竞业禁止的约定或其他约定。特此回复。

回复人（签字）：