企业绩效管理及对策范文

企业绩效管理及对策范文第1篇

绩效考核是一种过程管理, 主要指的是不同阶段的企业, 员工对工作完成情况的一种考核与评价。当前绩效考核是企业进行管理的一项重要内容, 通过分析员工对企业发展的贡献情况, 进行合适的奖惩。从而对员工薪资进行合理分配, 不断提高员工的工作效率, 促进发挥员工主观能动性。

2 绩效考核概述

绩效考核, 考核依据为各部门及员工工作目标及任务完成情况进行评判, 选择科学合理的考核方式, 全面评估员工工作情况及质量, 并对过去绩效考核成绩与全面预算的差距进行合理的分析, 及时对员工的工作情况进行反馈, 找到解决问题的方法, 最终达到企业目标的实现。通过企业绩效考核可以促进企业与员工的共同进步, 通过绩效考核及时解决相关问题, 早日实现企业发展战略目标。

3 企业绩效考核的主要方法

3.1 关键业绩指标法

关键业绩指标法 (KPI) 是把企业的战略目标分解为对几个关键指标的考核, 也就是评估标准选择关键指标, 客观评价员工业绩与关键指标, 也可以将其称为目标管理法。

3.2 平衡计分卡方法

平衡计分卡绩效考核法, 就是选择多重指标, 通常直接以财务、客户、业务流程及成长为对象, 以这四项为考核指标。即将战略目标转换为一套业绩指标体系。

3.3 对标管理绩效考核

对标管理绩效考核法, 指的是企业选择行业内外一流企业的标准为标杆, 通过各个层面对比分析判断, 以一流企业经验为基础形成属于自己的企业标准, 达成追赶并超越对方, 实现业绩创新的良好循环。

4 绩效考核过程中存在的主要问题分析

4.1 当前企业绩效考核存在一定的片面性

当前我国大部分企业在进行绩效考核时, 主要是以企业的财务目标为基础, 考核结果对财务的专业性要求较高, 对日常工作情况的联系不够紧密, 导致绩效考核不具备全面性, 不能全面反映企业的经营状况。

4.2 考核结果的反馈不够及时

企业进行绩效考核本身不是目的, 目的在于及时对员工的工作情况进行反馈, 通过对不同工作阶段的效果进行评估量化, 及时发现当前工作中存在的问题, 通过制定针对性的解决方案, 有效落实, 并及时调整企业的资源以及人力配置, 确保企业的经济效益。以上内容都要通过绩效考核的反馈体现。但在实际考核过程中, 部分企业没有将绩效考核制度及时向员工进行培训, 导致员工对绩效考核的核心内容掌握不足, 严重影响了反馈作用的发挥。就财务人员而言, 这种反馈不及时导致的问题将会影响企业员工的薪资核算, 更不利于企业的经济效益的提高。

5 解决企业绩效考核问题的主要对策

5.1 绩效考核围绕企业战略目标的实现而展开

企业开展绩效考核的目的是实现企业战略规划, 绩效考核是手段而非目标。故企业在做绩效考核时应以企业发展战略规划为出发点。企业发展战略规划根据规划的时长分解到企业各个年度, 根据本年的工作计划进行全面预算的编制, 绩效考核根据企业年度工作目标展开, 与年度全面预算相对应。企业年度整体目标分解至各部门后, 根据各部门的工作目标制定绩效考核方案, 绩效考核根据预算的重点工作进行重点考核。也就是说, 企业绩效考核不能脱离实际情况, 依托企业战略目标展开绩效考核工作, 确保绩效考核工作作用的发挥, 奠定企业健康发展的基础, 促进企业效益提升。

5.2 绩效考核指标包括财务指标和非财务指标

财务指标是对企业过去经营情况进行反映;非财务指标是对企业未来经营状况进行指导管理。财务指标包括, 收入、利润、资产负债率、投资回报率、经营现金净流量等;同时也应包括非财务指标, 经营指标, 市场份额、客户保有和忠诚度、客户获得率、客户满意度、客户营利性等。

5.3 绩效考核指标应具有可量化的特性

企业绩效考核指标的设计应考虑可量化的特性, 如果企业设计的指标无法量化, 人为操控的因素较大, 难以实现绩效考核的目标, 将无法实现年度工作计划, 甚至出现与绩效考核设计初衷相脱离的情况。与此同时, 企业绩效考核设计过程权重为导向设计指标, 所谓评价指标, 指的是整体指标体系中某一评价指标的重要程度。指标权重可以从若干评价指标中分出轻重, 并在很大程度上反映企业的考核导向。

5.4 绩效考核应突出重要性原则

绩效考核应做到有的放矢, 对企业重点关注的事项, 重点进行绩效考核。在设计绩效考核指标时应加大该事项指标权重, 做到重点管控, 以保障实现年度工作目标。例如对经营指标, 收入, 成本, 利润总额的重点考核。

5.5 绩效考核应突出全面性原则

企业在制定绩效考核的管理办法时, 应该重视考核制度的全面性。不能只考虑经济效益, 还应该重视企业运营过程中的成本支出问题。在考核体系指标中, 应该在相关的管理模块加入成本管理的相关指标, 切实发挥绩效考核的作用, 从而准确全面地对企业的经营发展情况进行反映。对于财务管理人员而言, 应该具体反映出企业在经营管理中的真实情况, 通过制定良好的企业预算编制方式, 实现对成本的有效控制。同时, 财务管理人员还应该对企业进行良好的成本控制, 做好风险管控。企业绩效考核体系的实用性加强, 可以为企业管理人员做出决策提供重要依据。同时还能适应员工的工作属性以及个人的价值追求, 对于企业劳动关系的稳定具有重要作用。通过全面性绩效考核, 还能促进企业的稳步发展。

5.6 做到全员考核

绩效考核本身对于员工的工作情况以及工作业绩都具有重要影响, 还应该对同一时间段内同事关系以及团队工作情况进行考核。通常情况下, 员工工作考核主要是通过与其薪资以及奖励政策联系, 单单是通过薪资进行反应。但企业运用过程中除了单个员工的工作质量以外, 对团队协作也有较高的要求。因此企业在进行员工绩效考核时, 应该将员工团队协作以及同事关系作为考核内容, 从而及时发现员工本身的优点以及不足, 不断提高团队凝聚力, 以及员工个人的协作精神和集体荣誉感。

5.7 重视管理层考核, 优化企业管理方式

企业的绩效考核对象不仅仅是员工, 还应该对管理者进行考核。对员工的考核应该是员工的综合情况, 其中对于管理者而言, 管理能力也是其工作的重要内容。企业的领导层在很大程度上, 对于企业的进一步发展具有重要影响。因此需要根据工作实际对管理层进行实际考核, 促进管理者不断更新管理办法, 提高管理理念, 为企业的可持续发展提供重要动力。强化企业管理层考核, 进一步提高企业绩效管理质量与效率。

6 结语

综上所述, 企业的绩效考核是企业进行经营管理的重要内容。通过考核企业内所有员工的绩效, 及时发现其中存在的问题, 采取有效的措施, 充分调动员工的工作积极性, 为企业发展提供强大的动力, 加快企业年度工作计划的实现, 同时有力的保障企业发展战略规划的实现。本文中通过分析企业绩效考核存在的问题, 给出针对性的解决措施, 充分发挥绩效考核的作用, 为企业健康发展保驾护航。

摘要：企业进行绩效考核是为了短期实现企业经营目标, 长期实现企业发展战略规划, 运用特定的标准和科学的方法对全体员工工作完成情况的一种科学的评估。绩效考核的运行模式一般需要按照相应的绩效指标进行考核, 通过考核结果奖励考核达标者, 达成激发员工工作积极性的目的。但当前企业在进行绩效考核过程中, 依然存在一定问题, 需要采取针对性措施进行优化解决。

关键词：企业绩效考核,问题,对策

参考文献

[1] 谭舒婷.浅谈企业绩效考核存在的问题及对策[J].价值工程, 2018 (6) .

[2] 张英俏.企业绩效考核中存在的问题及改进策略[J].农家参谋, 2017 (20) .

[3] 吕薇.我国中小企业绩效考核中的问题与对策[J].商场现代化, 2016 (10) .

企业绩效管理及对策范文第2篇

一、绩效考核对于营销人员的重要意义

(一) 明确营销人员薪资的重要依据

一般来说, 营销人员薪资由底薪与提成两个部分组成, 而对于刚入职的营销人员, 在薪资发放方面, 主要按照人力资源部门所规定的标准进行发放。营销人员的工资并不是一成不变的, 会根据员工的工龄做出适当的调整, 而决定营销人员薪资增加或者是减少的是员工的绩效考核结果, 人力资源部门通过对绩效考核进行定量分析, 明确营销人员的福利待遇与薪资范围等。由此可以看出, 在确定营销人员的薪资方面, 绩效考核具有重要的参考作用。

(二) 调动员工工作积极性的重要方式

完善的激励制度对于调动营销人员的工作热情有着重要作用, 而当前激励方式主要包括物质激励以及精神激励两个方面。绩效考核作用在于对营销人员进行全面、客观、公正的评判与诊断, 及时的发现营销人员自身存在的问题, 便于营销人员根据绩效考核做出调整与改正。与此同时, 优胜劣汰是自然生存法则, 企业可以根据营销人员的绩效考核结果进行人员的筛选, 对于工作态度散漫、工作能力薄弱的员工及时进行淘汰处理, 这在无形中可以促使营销人员不断的努力提高自己, 在工作中兢兢业业, 认真的做好本职工作。

(三) 激励营销人员提高业务水平

企业的进步与发展离不开全体营销人员的共同努力, 高素质的人才是推进企业不断前进的基础。在人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用, 可以实现对营销人员工作的监督与检查, 促使人员根据绩效考核的评价与反馈不断的提高自身的业务能力水平, 为企业的发展贡献出自身的力量, 推进企业的进一步的发展与壮大。

二、当前企业的绩效考核中存在的主要问题

(一) 考核目标模糊

从我国的企业的绩效考核来看, 其存在着考核目标模糊的问题, 具体表现为在绩效考核中忽视企业的营销目标与战略目标, 在工资与奖金发放环节, 依据的主要是绩效考核标准, 而难以充分的发挥出绩效考核的重要价值。

(二) 考核指标设计缺乏合理性

在绩效考核中绩效指标属于重要的内容, 科学的绩效指标的作用在于, 其一, 客观真实的反映出营销人员工作实际情况;其二, 公正的评价营销人员的业务能力与业绩情况。然而, 不科学的评价指标难以保证绩效考核的公平性与公正性, 极容易引发员工的不满情绪。然而, 当前企业的评价指标将考核重点放在营销数量指标以及业绩指标, 而不重视考核员工其他方面的考核, 总体来说评价指标不够详细与合理。

(三) 考核主体过于单一

绩效考核是一项兼具了复杂性与系统性的工作, 要求领导层、人力资源部门以及全体员工的配合。然而, 目前上级主管成为绩效考核的主要的实施主体, 然而, 由于受到上级主管主观评价的影响, 造成不公平现象时有发生, 导致绩效考核工作形同虚设。

(四) 考核结果不公开透明

当前, 许多企业在开展绩效考核工作中, 不向营销人员公开绩效考核结果, 难以保证考核结果的透明公开。同时, 对于企业的绩效考核规章制度, 绝大部分的营销人员都缺乏足够的认识, 对于绩效考核的评分细节了解不足。除此之外, 面对于企业发布的绩效结果, 营销人员只可以被动的接受, 在出现不公平现象时, 营销不能够寻求相关路径进行申诉, 使得营销人员的利益受到侵害, 极容易引发员工的不满情绪, 严重挫伤了营销人员的工作热情。

三、企业加强营销人员绩效考核的重要措施

(一) 提高对绩效考核的重视

为了保证企业的绩效考核工作的顺利进行, 最为关键的是企业的领导人要从思想层面上认识到绩效考核的重要性, 注重加强对于营销人员的绩效考核, 以企业发展战略目标为出发点设置绩效考核目标, 充分的发挥出绩效考核在推进企业健康长远发展方面的作用。

(二) 设置合理的考核指标

对于绩效考核指标的设计, 要注重绩效考核指标的全面性, 在包含了营销业绩指标的基础上, 要将营销人员的业务能力、工作水平、工作态度与作风等方面纳入至考核指标范畴, 实行对营销人员的全方位考核, 从而为企业的绩效考核的完整性与合理性提供重要保障。

(三) 设置专业考核机构

鉴于绩效考核工作的重要性, 企业有必要专门的设置考核机构, 由人力资源部门、领导以及同事进行全方位的考核。通过设置规范化的考核机构, 既提升了企业绩效考核工作的专业性, 又可以实现对营销全面客观的评价, 从而为绩效考核工作的有序开展奠定坚实的基础。

(四) 重视考核结果的沟通与反馈

绩效考核与营销人员的利益是息息相关的, 因此, 为了保证绩效考核的公平性与公正性, 要保证绩效考核结果的公开透明。此外, 为了实现对营销人员利益的维护, 要构建起完善的绩效考核沟通反馈制度, 保证营销人员可以通过相关路径进行申诉。同时, 企业要做好绩效考核的宣传, 通过开展讲座与发放宣传册的方式让营销人员对绩效考核制度有全面的认识。除此之外, 要建立健全员工申诉制度, 员工在遭遇不公平待遇时可以进行申诉, 从而保证自身合法的利益, 以上各项措施的应用可以保证绩效考核工作的顺利开展。

结语

综上所述, 在企业的发展过程中营销人员属于重要的资源, 在维护与联系客户关系方面发挥着重要的作用, 而绩效考核与营销人员的利益存在密切的关系, 因此, 企业在开展人力资源管理要重视做好绩效考核工作, 切实的保证绩效考核工作的质量。

摘要：本文主要对绩效考核对营销人员的重要性展开分析, 并且探讨了当前企业营销人员绩效考核中存在的问题, 文章最后提出了加强企业营销人员绩效考核的重要措施, 希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。

关键词：企业营销人员,绩效考核,问题,应对对策

参考文献

[1] 高洪波.企业营销人员绩效考核存在的问题及应对措施[J].北方经贸, 2018, 04:137-138.

企业绩效管理及对策范文第3篇

广西民营企业是广西企业的主体,在数量上比较多,为广西区域经济的发展、解决就业问题、增加地方财政收入做出了巨大贡献。员工的绩效考核在民营企业管理中起着非常重要的作用,根据二八定律,对销售人员的考核更是重中之重。民营企业的销售人员作为企业的一线员工,也是企业获得盈利的第一线人员,以民营企业销售人员作为代表来分析其绩效考核体系存在的问题,制定出科学合理的绩效考核制度,才能够更加积极的发挥自身作用,也有利于企业提高绩效考核效率。

二、广西民营企业销售人员绩效考核现存问题

(一)缺乏完善的销售人员绩效考核体系

根据现在广西民营企业的基本现状来看,大部分的企业都缺乏完善的销售人员绩效考核体系,考核方法缺乏系统性,考核内容不全面,存在着诸多不科学的地方。销售绩效排资论辈现象严重,许多销售能力突出的人员因为资历不够得不到应有的待遇和职位上的晋升。此外,绩效考核等同于对销售人员的销售业绩的考核,忽略了绩效考核其他方面的内容,无法全面的衡量销售人员的工作绩效;此外,在绩效考核中人事部门领导有比较严重的重销售数量、轻销售质量的现象,过于重视经济效益与销售结果,将销售业绩的多少作为绩效考核的重点,长期忽略了销售人员的个人表现,且部分销售人员也过于看重销售结果,销售过程中容易发生不正当竞争情况,损害其他人员的利益,十分不利于团队合作,阻碍了企业的长期发展。

(二)销售人员绩效考核指标不适应公司的战略目标和短期目标

广西的大多数民营企业制定的销售业绩考核指标的范围比较广、比较细,但绩效考核的指标体系一旦确定好了,很难再根据企业的战略和实际销售情况的变化和发展进行实时的调整,绩效考核跟不上企业战略发展。企业在制定总体战略目标和短期目标而进行指标设置的过程中,更多地考虑销售任务的完成总量,把每个部门的目标简单加起来,很少对完成销售的过程进行过程性控制,没有考虑绩效考核的其他关键指标,从而不利于对销售人员进行全面性、科学、客观公正的绩效考核,不符合民营企业的长期战略目标,也不能完成民营企业的短期目标,考核指标反而起到了反向作用,阻碍了公司的发展。

(三)销售人员对绩效考核的认识不足

销售人员对企业绩效考核制度完全了解的人数所占比例微乎其微,销售人员入职前的培训中并不包括绩效考核的具体内容,只知道自己工资的组成部分为低基本工资外加高提成的方式,他们入职企业后,对自己部门的绩效考核了解得也并不多、不深入,停留在传统的认知里。

(四)绩效考核结果落实不到位

任何一个民营企业,如果不把销售人员的薪酬与绩效考核指标体系紧密联系起来,就没有人会重视绩效考核体系,也没有人会身体力行得去按照绩效考核体系来实施,得不到所有销售人员的重视,这样就非常容易造成纸上谈兵。销售人员仅仅是被告知一个最终的结果,也没有人员来好好反思后续的考核办法和改进措施,流于形式,达不到提高销售部门工作效率的目的。

三、完善广西民营企业销售人员绩效考核的相应对策

(一)健全销售人员绩效考核体系

广西民营企业高层管理人员要正确认识绩效考核的重要性,深刻理解销售人员对企业发展的促进作用,构建全面的销售人员绩效考核体系。绩效考核不仅仅只是为了监督销售人员提高销售业绩,更重要的是从绩效考核中发现销售工作存在的问题并进行及时的调整,使绩效考核体系适应企业战略的发展需要。在构建实际的绩效考核体系过程中,确保考核内容的科学性、全面性、具体性,确保绩效考核体系能够准确反映销售人员的绩效水平。

(二)适时调整绩效考核指标以适应企业的战略和目标

在设计销售人员绩效考核指标的时候,做到与时俱进,使绩效考核方案适应企业长期发展战略和短期战略目标的需要。根据企业的战略目标制定有效的绩效考核方案;动态调整考核标准,根据不断变换的业绩情况、区域情况、季节情况来调整相应的考核标准,如果是旺季,销售目标应相对增加,如果是淡季,销售目标应相应减少;将销售人员的个人目标与公司经营目标统一起来,定性与定量考核相结合。

(三)鼓励一线销售人员参与绩效考核的制定过程

销售人员认为绩效考核是企业的事情,与自己关系不大。殊不知,需要销售人员的支持与配合绩效考核,最重要的是消除销售人员对绩效考核的抵触心理。从设定绩效目标开始,销售人员的直接上级应平等地与销售人员进行沟通并鼓励销售人员主动提出对绩效考核过程的建议,让他们明白企业的战略目标以及为了实现这一目标自己应完成什么样的任务,在任务完成后能得到什么样的奖励,在未完成任务的时候又会受到什么惩罚。销售人员亲身参与到制定过程中有利于提高他们的接受度,也会激发销售人员的工作积极性和责任感。

(四)把绩效考核结果的公示与反馈体系落到实处

直接上级把绩效考核的结果进行公示,正式书面的反馈给销售人员,并与销售人员进行绩效面谈,反馈绩效考核结果并提出具体的改进建议,这样的形式增加了绩效考核的透明度、公开性和可操作性,让销售人员通过绩效结果,清楚自己的绩效情况,了解自身的优缺点以及需要改进的地方,把工作过程评价与工作结果评价相结合,注重团队配合,反馈工作过程的关键指标,不限制销售人员的个人能力,注重销售人员个性的成长和发展。

摘要：随着广西经济的进一步发展,广西民营企业迅速崛起并逐渐发展壮大,企业要想实现长期可持续发展,在日常经营过程中必须加大对销售人员的管理,而绩效考核体系就是重要管理措施之一。本文结合广西民营企业的实际情况,从绩效考核体系、绩效考核战略目标、对绩效考核的认识、绩效考核结果的落实等因素来分析目前绩效考核存在的问题,并提出相应的解决对策。

关键词：广西民营企业,销售人员,绩效考核

参考文献

[1] 胥泽林.企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析[J].现代经济信息,2016,(10):146.

企业绩效管理及对策范文第4篇

之所以要践行绩效考核管理工作，一方面为防止各级工作人员公司员工，人浮于事，出人不出力出现玩忽职守问题，经济效益低下，资源的浪费;另一方面企业可以更好从基层中选拔优秀质人才，以带动企业获得更好发展。不同企业不同发展阶段战略目标不同，考核管理工作的侧重点不同，因此对绩效考核管理进行研究和探讨对正在崛起的中国企业走向世界既很重要也非常必要。

一、企业绩效考核管理工作中存在的问题和工作采取方法

（一）考核标准问题

目前的考核标准问题有两种形式存在两方面不足：

其一，考核标准的科学性不足问题，常见的形式为企业方面通过设定最低任务量的方式，为员工的底薪做出限制，通过设定规范性标准等方法，落实对最终绩效的考核工作。这一方法的问题在于，只对工作量做出了要求，并未分析取得的工作质量，企业中存在滥竽充数式的员工，此外企业方面会通过制定的制度克扣员工的薪酬，导致员工对企业的认同感大幅下降。

其二，一些企业甚至未制定专项的考核标准体系，只根据人力资源管理系统的工作人员按照自身的想法制定当前和今后一段时间内的考核内容和考核标准，而绩效考核管理工作作为企业的最重要基础性的考核工作项目，工作体系多变会导致企业的规章制度综合稳定性大幅下降，理论和实践研究结果表明，这一管理方法不利于企业的稳定发展。目前提出的方法包括从业素养模型建设、领导力模型建设等方法，将不同素质归类并分配为不同等级，分析职工的素质配置情况和绩效水平。这一方法的优势为，可提供对职工素质和绩效的定量描述，提高分析科学性与精度，劣势为需要消耗较多的研究资金，中小微型企业难以采取这一研究方法。

（二）考核流程问题

考核流程问题在于，日常工作中通过签到、打卡等方式初步分析员工的工作态度，而获取结果的时间段中，分析员工在一定时间段内的实际工作质量，按照建成的制度确定员工的薪酬。

后果为，一方面员工的素质只有在日常工作中可逐渐提高时，方可提高其综合素质，目前的作用形式表现为一种“突击式”的工作质量管理和提升形式，对员工的整体素质提升和综合管理工作涉及不足。另一方面由于这一方式无法及时公布企业发展中的各类信息，只在固定时间公布，导致在员工看来绩效考核管理工作企业方面有过高的非透明可操作性，降低了员工对企业的认同感。

目前常用的完善方法为缩短考核时间间隔，或者设置监理系统提高监管水平，优势在于，企业方面更为全面了解职工的绩效水平，劣势为工作节奏容易混乱，并降低了企业运行问题的解决效率。

（三）结果应用问题

绩效考核管理工作的目的为，在确保考核结果精确性和科学性的基础上，将获取的结果使用到日常管理体系中，以提高各级员工的整体素质。目前的管理工作问题在于，虽然人力资源管理部门按部就班完成考核工作，但是获取的结果单纯为员工绩效的一项管理凭证，对人员的素质管理质量严重不足。

另外当发现绩效整体波动明显时，意味员工群体对企业产生了某种不满，比如抵制某项管理制度等，目前的工作形式无法及时发现这种波动性数据，降低了问题的解决效率。

目前一些企业中已经建成了反馈机制，从结果角度出发找到企业运行中问题，这一方法的优势在于，最终得到的工作体系完善路径更加贴合职工的工作内容，劣势为一方面借助数据找到问题的难度较大，另一方面为这一工作的落实效率效率较低。

二、企业绩效考核管理工作的存在问题对策

（一）建成从业素质模型

本文提出，依照不同的工作岗位建成员工的从业素养模型，通过分配评分等级的方式，既配置了科学性更高的薪酬方案，又让员工产生了危机感，最终让其主动提高个人素质。普通员工从业素养评分标准制定中，首先分析其需要具备的核心素质。高新技术研发人员核心素养包括知识的横向对比和对接能力、问题提出能力、假设提出和验证能力、问题解决能力等，在确定核心素质后，明确诸如团队合作能力、知识体系架构能力等辅助性从业素养。其次对这些能力进行评分配置，其中核心能力和辅助能力之间的总分比可以为6:4，在体现核心能力重要性的同时，也重视辅助性能力，在此基础上对核心能力和辅助能力中的分项能力进行进一步分值配置。最后推行实际的考核工作，从理论和实践两个方面完成各项工作，为工作人员设置初始评分，这一制度要和晋升制度对接，发现超出职务评分后，可让其晋升。

对于领导人员，建成的模型则为领导力模型，建设思路与从业素养模型相似，以该模型研究目前的职务配置方案科学性与合理性。

（二）制定新型考核体系

新的考核体系作用形式为将考核管理工作渗透到所有的日常事项中，以及时找到目前工作中的问题，让企业方面及时找到和解决目前管理中的问题。

新的绩效考核管理体系可以与企业建成的信息化管理系统对接，从中明确目前存在的问题，并在此基础上提高整个系统的运行稳定性。可要求各个部门的领导者以日常总结的方式，对部门中的工作人员状态进行评分，并将其上传到信息化系统中。

（三）制定结果应用标准

考核结果要能够应用到实际的管理工作中，为员工的后续工作素质提升路线提供了指导，企业的人才培养体系运行体系效率大幅上升。可使用方法为企业不但要凭借工作量参数发放薪资，也要融合工作素养模型对薪酬进行调整，并且工作素养为占据主体地位的限制性条件。

三、结论

综上所述，企业绩效考核管理工作的问题在于考核标准问题、考核流程问题和结果应用问题，导致绩效考核管理工作形同虚设。今后的工作中，可采取的完善性工作方法包括制定结果应用标准、建成从业素养模型和制定新型考核体系，让绩效考核管理系统也发挥提高员工从业素养的目的。

摘要：基于对企业绩效考核管理工作现状的了解, 本文指出了当前该项工作开展中存在的问题, 并在此基础上提出问题的解决方法, 从而让绩效考核管理工作在更多的现代企业中发挥更大的作用。

关键词：企业管理,绩效管理,考核工作

参考文献

[1] 葛瑞.探讨企业绩效考核管理的有效方法与对策[J].现代经济信息, 2017 (10) :108.

企业绩效管理及对策范文第5篇

预算绩效管理是指在预算中融入绩效管理理念和要求，将绩效目标、跟踪监控、评价与结果应用管理纳入预算编制、执行和监督的整个过程，从而提高财政资金使用效益的一系列管理活动。教育部2019年出台的《关于全面实施预算绩效管理的意见》指出，要把全面实施预算绩效管理作为健全治理机制、优化资源配置、激发内生动力、提高管理效能的重要抓手，作为推进教育治理体系和治理能力现代化的重要举措，确保各项改革任务落到实处。

在“双一流”建设背景下，高校原有的资源配置模式面临着巨大的挑战，“重争取，轻管理”的预算管理模式难以满足“双一流”动态评估要求。高校发展改革任务对资金的需求与短缺的资金存量之间矛盾越来越突出，落后的预算管理模式制约了高校迈向现代化管理的进程。全面实施预算绩效管理是解决高校预算管理存在的突出问题，优化教育资源配置，提高经费使用效益的重要举措。

二、高校预算绩效管理工作开展情况及存在问题

2016年以来，在主管部门的指导下，高校预算绩效管理工作稳步推进。2016年，纳入部门预算的财政项目必须设置绩效目标，对重点项目开展绩效自评。2017年，对设置绩效目标的所有项目开展绩效自评。2018年，对设置绩效目标的项目开展绩效监控。2019年，纳入部门预算的所有项目必须设置年度及中期绩效目标。高校能够按照主管部门要求，在规定时间完成规定任务，但现阶段仅仅是把绩效管理作为一项规定工作，实务工作中仍然存在以下问题。

（一）高校对预算绩效管理工作重视程度不足

现阶段，高校普遍将预算绩效管理作为财务部门的工作，其他管理部门参与程度不高，导致绩效管理工作质量不高，对实际工作指导意义不大。尚未形成覆盖预算全过程、涉及全体部门的预算绩效管理体系，缺乏具有约束力的制度体系。

（二）缺乏具有指导性的绩效指标体系

项目绩效指标在实务分为三级:一级指标由产出指标(权重50)、效益指标(权重30)、满意度指标(权重10)、预算执行率指标(权重10)构成;二级指标由数量指标、质量指标、成本指标、时效指标、经济效益指标、社会效益指标、生态效益指标、可持续影响指标及服务对象满意度指标等构成，可以根据项目具体内容选择填报，权重值自定;三级指标及权重值由高校自定义设置。

指标自定义赋予高校一定的自主权，高校能够根据实际情况设定绩效指标，但是大大降低了绩效指标的横向可比性。高校为了能够完成绩效目标，设置较多定性指标，将量化指标目标值定的偏低，达不到绩效考核的作用。

（三）绩效评价结果应用较少

绩效评价结果应用是预算绩效管理的核心环节，直接决定了预算绩效管理工作的质量。由于高校大多数职能部门在预算绩效管理工作中参与度十分有限，绩效指标设置不够科学、全面，评价结果难以衡量实际工作取得的成效，结果应用程度十分有限，预算绩效管理工作难以从根本上推进。

（四）预算绩效管理工作局限于项目绩效管理

从近几年预算绩效管理工作开展情况可以看出，高校的预算绩效管理紧紧围绕项目绩效管理展开工作，整体绩效管理方面的实践经验比较少，距离全面实施预算绩效管理的要求还有较大差距。

三、推进预算绩效管理工作的建议

（一）成立组织机构

组织机构是高校绩效管理工作有序开展的根本保障。成立预算绩效管理工作领导小组，由高校主要负责人担任组长，分管领导担任副组长，财务、规划、教务、科技、人事、审计等职能部门负责人担任小组成员，全面负责高校预算绩效管理实施工作，做好政策措施的顶层设计，制定预算绩效管理工作发展规划及年度工作计划。设立高校的预算绩效管理工作机构，充实工作人员，或者在相应职能部门增加专门人员，明确其工作职责，负责预算绩效管理具体执行工作。

（二）加强制度建设

规章制度是绩效管理实施的“行动指南”，高质量的预算绩效管理制度可以避免高校在开展绩效管理工作时走弯路。研究出台《关于全面实施预算绩效管理的意见》，参照上级部门已出台的各项规章制度，结合高校具体情况，从绩效目标申报、绩效运行监控、绩效自评、绩效评价及结果应用等预算绩效管理的全过程着手，制定科学合理、符合高校实际的管理制度，将绩效与高校的预算管理工作紧密结合起来，制定系统、规范的预算绩效管理工作流程和操作细则。

（三）加大宣传培训

由于高校预算绩效管理制度改革时间较短，“重预算、轻绩效”的理念尚未完全转变过来，绩效管理意识比较淡薄。可以通过专题宣传、简报等方式倡导绩效管理理念，通过微信公众号等新媒体宣传预算绩效管理的成功做法，通过开展知识竞赛等活动强化教职工的预算绩效管理意识，从而为高校预算绩效管理工作的开展营造良好的舆论氛围。

（四）加快绩效指标体系建设

高质量的绩效指标体系是提高预算绩效管理效率、降低管理成本的基础。绩效指标体系主要由绩效指标及指标值组成，同时还应包括指标说明、计算公式、数据来源、基准值及指标预计实现值。高校建立绩效指标体系可以通过梳理资金用途确定资金的绩效目标，通过分析资金管理及使用效果提炼绩效指标、设定具体指标值，通过区分指标重要程度来明确各类指标的权重。建议主管部门针对不同项目提供可供参考的绩效指标体系，将绩效指标分为必填、选填及自定义三类，确定各类指标的权重，在实现项目功能的基础上兼顾各高校的发展特色。针对高校资金来源广、用途多、使用效果差异大等实际情况，探索共性指标与个性指标相结合的模式，建立普遍适用的共性指标体系，单独设定个性指标体系，结合年度工作目标和事业发展规划进行动态调整。

（五）推进绩效评价结果应用

进一步提高绩效评价结果的质量，将评价结果及时反馈给被评价单位，督促被评价单位开展整改工作，持续跟进整改情况，做到“评价结果有反馈，反馈结果有应用”。建立绩效评价结果公开常态化机制，加大公开力度，接受社会监督，提高预算绩效管理水平。加大绩效评价结果应用力度，将绩效评价结果与预算安排、年终考核挂钩，绩效评价结果为“优”的，增加下一年预算额度;结果为“良”的，预算额度保持不变，提出改进措施;结果为“中”的，减少下一年预算额度，限期整改;结果为“差”的，停止下一年预算安排，年终考核不及格。突出“花钱必问效，无效必问责”的管理导向。

（六）开展高校部门整体预算绩效管理试点

结合项目绩效管理工作取得的经验，选取变革阻力小，具有代表性的高校部门开展整体预算绩效管理试点工作。结合部门发展规划和年度工作开展情况，将其预算收支纳入预算绩效管理中，从投入产出、履职情况、运行效率、服务对象满意度等方面，采用年度自评和中期评价相结合的方式，综合衡量试点部门整体预算绩效。针对试点过程中出现的问题，研究解决方案，为全面实施部门整体预算绩效管理提供经验和参考。

结束语：

在全面实施绩效预算管理的新形势下，高校要创新预算管理方式，突出绩效导向，通过成立组织机构、加强制度建设、加大宣传培训，加快建设绩效指标体系、落实绩效评价结果并推广应用、开展高校部门整体预算绩效管理试点等措施，推进高校预算绩效管理工作，提升资源配置效率，提高资金使用效益，为高校的可持续发展提供坚实保障。

摘要：《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》将预算绩效管理推到一个新的高度，各级部门纷纷出台实施意见，加快建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系是高校实施预算绩效管理的外在要求。同时，在“双一流”建设的背景下，高校发展改革任务对资源的需求日益增加，提高资源配置效率和使用效益是高校可持续发展的内在要求。本文结合高校近几年预算绩效管理工作开展情况，识别实务工作中存在的问题，并提出有针对性的建议，以期为高校预算绩效管理工作的推进提供一些参考。

关键词：高校,预算绩效管理,问题及对策

参考文献

[1] 郑凤梓.浅谈部门预算绩效目标管理存在的问题及建议基于上海市级预算部门财政支出项目绩效目标数据[J].财政监督，2019(02):42-45.

[2] 教育部关于全面实施预算绩效管理的意见[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A05/s7499/201912/t20191227_413738.htm,2019-12-18.

[3] 文小才，袁晓兵.河南省全面实施预算绩效管理的探索与实践[J].河南教育学院学报(哲学社会科版)，2019(06):52-58.

企业绩效管理及对策范文第6篇

一、企业绩效考核与薪酬管理之间的关系概述

绩效考核指的是企业根据岗位分析结果，对职工的工作表现及价值进行系统和客观评价的过程;薪酬管理则是指企业根据职工在工作中的付出给予职工回报的管理新闻。通常而言，企业绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬管理可以反作用于绩效管理的设计，使得两者可以协调发展，从而有利于企业整体实力的提高，最终有利于实现企业经营发展目标。关于企业绩效考核和薪酬管理之间的关系，总结包括以下几个方面。

企业绩效考核可以通过客观映射职工的工作信息，便于职工更加清楚的认识自己，明确自身在工作中的优缺点，从而可以在工作中不断扬长，并不断纠正自身的不足，有利于促进职工发展的同时，也有利于绩效的提高。

对于企业而言，绩效考核具有多重作用，一方面是组织职工培训、职工岗位工作调整和晋升的重要参考;另一方面是企业对职工实施奖惩和发放工资的重要依据。这样一来，企业可以通过各类奖励方式，督促职工高质高效地完成岗位工作任务，使得企业发展距离总战略目标更进一步，从而使得企业的薪酬管理可以为工作表现优秀的职工提供更多的多种形式的奖励，如物质奖励、精神奖励等。

绩效考核可以让企业的薪酬体系与结构更加符合企业的实际情况，使得其更加合理。企业在对不同岗位的工作人员发放薪酬时，选择何种标准拉开不同岗位的职工的薪酬水平，都可以根据绩效考核结果进行合理调整与确定，可以大幅度提高薪酬管理水平，且有利于增强薪酬管理工作的说服力，最终促使企业职工凝聚力得到大幅度的提高，便于促进企业稳定发展。

二、企业绩效和薪酬管理中的主要问题分析

（一）考核指标片面化，绩效考核方式方法单一

考核指标是对企业职工的工作行为进行科学评估的绩效考核指标。企业考核指标的确定，需要根据企业的具体情况予以合理确定，并综合考虑职工所处岗位工作的情况及要求，才能保证考核指标的合理性与科学性。但是当前现实情况是大部分企业在绩效考核指标确定时，都是借鉴其他企业或者是网上照搬，而没有结合企业的特色进行科学确定，使得绩效考核指标偏离企业实际情况，无法对企业职工的日常工作表现和工作能力进行有效的监督和考核，从而制约了绩效考核工作既有效能的发挥。除此之外，部分企业基于保守想法设定了大量的绩效考核指标，使得指标所发挥的效能下降，并且增加了企业的成本。

企业绩效考核管理工作实践中，考核方法的选择是重要内容之一，选择合理的绩效考核方式，可以真实地反馈职工的工作能力和工作表现。但是企业当前绩效考核工作实践中，所选择的绩效考核方法过于单一，没有根据企业的实际情况综合选择各类绩效考核方法，且在绩效考核工作中考核者个人臆断占据重要地位，如考核结果受制于考核者与被考核者两者关系的好歹。在绩效考核内容方面，考核体系偏向静态，没有对职工的薪酬根据其日常表现和价值进行动态调整，同时，绩效考核指标和考核方法对不同岗位的职工采取一刀切方式，忽视了不同岗位工作内容及工作职责的差异性，而使得绩效考核缺乏针对性和科学性。上述现象都会一定程度上影响绩效考核结果的客观性和正确性。

（二）绩效考核结果反馈不足

绩效考核反馈收益绩效管理工作中的关键环节之一，企业职工可以通过绩效考核反馈了解自身工作状况，并明确自身在工作中所取得的成就，同时可以明确自身所存在的主要问题，从而可以让职工在了解自身问题的基础上，探寻问题发生的原因，有利于企业职工完善自我，不断提高自我综合能力，便于企业核心竞争力的提高。但是，当今大部分企业在发展过程中，没有建立完整度绩效考核反馈体系，忽视了与职工之间的绩效交流，使得企业职工在工作中无法及时发现自身问题，不利于下一阶段的工作改进。除此之外，部分企业虽制定了系统的绩效考核反馈体系，并在工作实践中按章进行，但是在执行过程中没有贯穿人本理念，忽视了职工切身利益，使得员工绩效提升目标难以实现，同样会制约绩效考核管理作用的发挥。

（三）薪酬管理与绩效考核结果相脱节

薪酬是企业激励职工工作积极性的重要保障。但是当今大部分企业薪酬管理制度陈旧，未能与时俱进，主要以硬性管理制度为主，没有融入人本管理理念，与绩效考核结果不相匹配，使得绩效考核工作流于形式。企业在运转过程中，在薪酬标准制定时，推崇“平均主义”，薪酬分配无法拉开差距，使得薪酬管理无法发挥出既有的激励作用，从而难以调动工作人员的积极性，无法让职工在日常工作中主动为企业创造更高价值，长期如此，企业职工会在日常工作中出现态度敷衍、不作为或者少作为等问题，使得企业发展受阻。

三、新常态下企业绩效与薪酬管理的优化对策分析

（一）进一步完善考核指标，采取多元化考核方式实施差异化考核

企业应根据企业经营发展的实际情况，如企业发展规模、组织结构、业务目标等，基于战略发展管理，对现有指标进行合理的剔除和补充，确定影响价值创造的考核指标，并将考核指标进行量化处理，摒弃考核者主观臆断因素，不断完善考核指标体系，为更好地对企业职工进行绩效考核奠定良好的基础。除此之外，企业内部各部门的战略发展目标也是不尽相同，不同岗位类别、岗位等级所承担的工作责任及工作内容也是存在一定的差异，要求企业在制定考核指标时，要摒弃“一刀切”理念，而是要立足于岗位工作内容及职责进行差异化制定绩效考核指标，让企业绩效考核制度可在执行过程中发挥出最大效能，并激励企业职工在日常工作中可以积极完成企业工作任务，有利于企业和职工共同发展。

（二）重视绩效考核反馈，拉开职工薪酬差距

企业要根据企业展开发展需求和绩效考核结果，制定出科学合理的薪酬管理制度，使得薪酬管理制度内容更加详细、明确，为发挥薪酬管理制度的激励作用奠定良好的基础。与此同时，企业应重视绩效考核反馈，根据职工的表现和价值来科学制定薪酬标准，一方面可以极大地调动职工工作积极性;另一方面可以促进职工的自我完善。另外，企业应根据绩效考核反馈结果，通过减少固定薪酬，增加浮动薪酬的比重，让职工意识到只有辛勤付出才能获取的更高水平的薪酬，提高职工工作积极性，增强企业创造力。同时，针对考核不达标的工作人员，应进行必要的培训，帮助其纠正问题的同时，要给予适当的惩罚，促使其可以在日常工作中端正态度，踏实为企业创造更大的价值。针对一些在日常工作中，表现突出且具有实际绩效贡献的职工，要根据相关制度，进行必要的物质奖励，使得职工发现企业关注自身价值，促使其自觉投入到企业价值创造活动中。

（三）有机整合薪酬管理和绩效考核结果，保证薪酬分配制度的多元化

企业在薪酬管理中，需充分考虑绩效考核结果，增加薪酬分配制度的多元化，有机整合按劳分配和生产要素分配，不仅要重视职工日常工作付出，还要强调职工在企业生产活动中所创造的价值，使得薪酬管理工作更加有效，更加有针对性。例如，企业职工劳动力要素之外，还要对职工的社会资源、技术能力等，以奖金方式进行有针对性的发放，逐步完善多元化薪酬分配制度，使得与薪酬管理与绩效考核结果可以有机结合起来，使得薪酬管理可以在调动职工工作积极性的同时，又可以促进职工的自我完善和发展。另外，薪酬分配制度的多元化，还需要强调薪酬分配制度激励作用的发挥，充分考虑职工的差异性，重视人本管理理念的融入，并重视薪酬稳定性的提高，以此增强职工对企业的归属感，有效提高企业整体凝聚力和核心竞争力，为促进企业稳健、长远发展奠定良好的基础。

除此之外，企业薪酬标准制定过程中，要求企业深入市场进行有效地调研工作，结合市场发展的实际情况，科学确定企业薪酬的市场定位，以此保证企业薪酬标准可以在拉开职工薪酬差距的同时，可以发挥出既有的激励作用，以此提高内部职工不平心理。另外，薪酬标准的科学定位，可以提高企业薪酬在市场中的竞争力，有利于吸引广大青年人才入职，这对于提高企业职工整体素质是极为有利的，从而有利于整体提高企业核心竞争力和凝聚力，进而有利于企业进一步发展。

结束语：

总之，企业绩效和薪酬管理的目的在于吸引、留住和利用人才，当今时代是人力资源竞争的时代，做好企业绩效与薪酬管理工作，可以发挥出其作用，激发企业职工的潜能，有利于企业整体核心竞争力的提高，最终有利于促进企业战略发展目标的实现。

摘要：现代企业发展过程中面临巨大的挑战。而人才作为企业应对挑战,实现企业可持续发展的关键要素,使得企业之间的人才竞争十分激烈。在此背景下,如何提高提升企业绩效和薪酬管理水平,是企业吸引、留住和充分利用人才的关键性举措。本文在介绍企业绩效考核和薪酬管理之间的关系的基础上,分析了新常态下企业绩效和薪酬管理中存在的主要问题,进一步探讨了有效的管理对策。

关键词：新常态,企业绩效考核,薪酬管理,问题,对策

参考文献

[1] 郭雯雯.薪酬差距与企业绩效的理论构建基于会计管理活动论的视角[J].航空财会,2020,2(03):36-41.

[2] 张跃卿.新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中相互作用探究[J].全国流通经济,2020(10):108-109.

[3] 高维.旅游上市公司员工薪酬激励与企业绩效管理策略探究[J].东方企业文化,2019(S1):83.

[4] 朱军.国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析[J].全国流通经济,2019(18):102-103.

[5] 唐艺真.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].时代金融,2019(14):81-82.

[6] 杜雯翠,龚新宇,张平淡.行业异质性、高管薪酬与环境绩效来自中国民营上市公司的经验证据[J].环境经济研究,2019,4(01):39-55.

[7] 简桂梅.高管薪酬与企业绩效的关系研究基于房地产上市企业的数据[J].中国乡镇企业会计,2018(12):179-180.