企业文化员工工装范文

企业文化员工工装范文第1篇

摘 要：船舶生产是一个技术密集、资金密集、劳动力密集的产业。生产周期长，工艺要求高，工序较为复杂、作业流动性大、环境艰苦。安全隐患多，事故频发，因而船舶生产企业被公认为从事危险作业的企业之一。因此需要对船舶生产企业的生产安全常抓不懈。

关键词：船舶生产；生产安全；强化；制度

有危险就有安全与之对应。两者既对立又统一，既矛盾又发展，这就是事物发展的辩证规律。消除危险，保证安全，关系着人民的生命和企业财产，必须正确认识，认真对待，决不能有丝毫懈怠。

1 当前船舶生产安全现状

船舶修造业作为多工种、多设备交叉作业的高危行业，在安全生产管理上缺乏相对统一的，可操作的规范化标准。大部分造船企业工艺落后，设备简陋，从业人员素质普遍不高且密集作业，缺乏成熟规范的生产安全管理长效机制。有的企业安全意识淡薄，重效益轻安全，管理人员和设备配备不足，致使生产安全事故时有发生。总的安全现状有：

①员工安全教育未到位。大多数员工未经安全教育培训上岗作业，三级安全教育缺乏，员工缺乏自我安全保护能力和应急救援能力。

②无证上岗现象突出。很多外来焊割工、电工作业人员无安全生产监督管理部门颁发的《特种作业操作证》；有的安全生产管理人员无《企业注册安全资格证书》或《企业安全员资格证书》；有的企业负责人未经安全培训，安全意识和法律意识淡薄。

③发包或出租不符合相关规定。一些船舶修造企业将项目、生产经营场所发包或出租给不具备安全生产条件或相应资质的单位和个人；与承租单位没有签订专门安全生产管理协议书；缺乏对安全生产工作的统一协调和管理。

④现场管理混乱。员工未带安全帽等劳动防护用品上岗作业较多，高空作业缺乏有效安全防护措施；电器设置不规范；电线乱拉、乱接、铜丝代保险丝，线路老化和破损，无漏电保护装置；氧气瓶和煤气瓶混放等。

以上状况突显船舶生产企业对生产安全问题重视不够，随着船舶生产的发展，生产安全问题在企业生产管理当中显得尤为重要。

2 重视船舶生产安全的必要性

具备船舶生产安全条件是企业进入市场的法定条件。《船舶生产企业生产条件基本要求》对船舶生产企业安全条件作了明确规定。什么是安全生产条件？在船舶生产过程中，避免发生人员伤亡，职业病或设备设施损害或环境危害。也就是说，船舶企业必须要具备生产安全条件才能允许进入生产市场生产。需要从以下几个方面重视生产安全。

2.1 要树立人的生命与健康高于一切的理念

人的生命只有一次，珍惜生命，爱护生命，是我们人类生存的共同愿望。因此，企业在生产安全工作中应做好以下几点。

①强化安全工作领导，成立专门安全工作小组。制定《安全生产标准化建设工作方案》，推进和实施安全工作各个步骤目标。

②强化制度建设。以制度管人，制订各生产车间，班组及岗位的安全操作规程，使安全生产管理规范化，操作标准化。减少或避免工伤事故的发生。

③强化安全教育培训。举办员工安全教育培训班，车间班组长安全技能培训班以及电焊工、起重工等特种作业人员安全操作培训班。多层次多途径提高员工安全素质，规范安全操作行为。

④加强船台检查与除患排查治理。对“危险源”采取人盯人战术，实行分级管理风险控制计划，落实安全责任人和治理措施。

⑤制订安全事故应急预案和演练。企业成立生产安全事故领导小组，订立各种生产安全事故应急预案。针对关键装置，重点部位及重大危险源组织开展应急演练及效果评价，提高全员风险意识和应急处置能力。

2.2 树立安全是船舶生产质量保证的理念

有人认为船舶质量的高低靠的是生产材料的好坏，生产技术和工艺设备的优劣，与安全无关。

其实不然，从大量的安全事故分析，许多安全事故多发在生产过程中，直接导致对产品质量的影响。在不安全的条件下人在进行某项操作时，工艺过程本身的复杂性，作业环境、员工本身的熟练程度，自我感觉、工作任务的强度，压力等因素，都会影响人的心理或精神状态，使操作者的心情紧张，心理压力加重，进而引起员工心理的疲惫。而疲劳会使人的惰性增强，警觉能力下降，在工作中会由于心理紧张度过低，产生厌倦情绪，心不在焉，从而影响其操作的规范性，危及产品质量。

2.3 树立安全是降低船舶生产成本的理念

从财务上看，船舶生产成本就是材料费、人工费、电费、水费、税金等总和。这些是硬成本，而生产安全是软成本，是一种会变化的成本。

硬成本看得见，摸得着，软成本却是雾里看花。软成本被监管严的时候，它不显山露水，成本为零；一不小心让它冒出地面，成本为中；对它漠不关心，放任自由，它甚至会大闹天宫，使人们感到既尴尬又害怕，难以收拾局面，此时的软成本会无限放大。如：重视生产安全，一切按标准化要求进行规范化操作，船舶就能够按部就班高质量地建成，这时候不给船舶生产增加任何额外成本，安全成本为零；如果对安全稍一放松，作业不带安全帽或高空作业不系安全带，有可能会遭到抛物伤及头部或从高空中摔下造成骨折，使人体受到伤害。增加了医疗费，从而增加了船舶生产成本，这时的生产安全软成本为中等；如果麻痹大意，密仓内涂装不通风，在装满油料的舱内不测爆动火焊接，就有可能会造成人员中毒身亡或酿成船舶火灾，造成灾难性后果，给船舶生产带来无限大的成本。因此，我们必须注意控制软成本，排除船舶生产中存在的每一个生产安全问题。

3 生产安全主要问题

船舶修造业属于高风险行业，使用电气设备多以及易爆、易燃、有害气体，各种作业相互交叉，作业人员流动性大，因而决定了生产安全问题的复杂性和长期性。仅就我区造船业而言，生产安全问题主要有以下几方面。

①行业准入门槛低，市场竞争无序。一些龙头骨干企业生产设备齐全，技术力量雄厚，船舶检验严格，生产安全管理规范化。而一些设备落后，技术差、管理不严的企业却经常出现生产安全事故。为了与骨干企业抢订单、争生意，不惜采用非船用钢板作为造船材料，搅乱了市场，还影响了骨干企业的声誉。

②安全管理机构及人员配备不足。安全管理机构的建立及专业安管人员的素质与要求尚有距离。安全管理的理念、规范、技术、方式方法未能及时跟进、转变和提高，高学力的安技人才更为缺少，导致监管力量薄弱，生产安全事故时有发生。

③企业主体责任落实不到位。企业与承包单位、车间、班组没有签订生产安全协议，忽视安全管理，一旦出了安全问题相互推诿。解决的办法还是要大力贯彻执行上级有关部门管理精神，改变目前大部分企业与船东的生产模式，由船东与船舶生产企业签订生产船舶合同，使真正有条件有资质的生产企业履行其名符其实的职责，彻底排除各种非安全因素，落实主体责任。

④企业安全生产资金投入不足。有些企业和投资人重效益轻安全思想根深蒂固，在安全投入上能减则减，能不投入就不投入。很多企业没有提取安全生产保证金，使得安全设施配备不齐全，安全性能和抗灾能力达不到安全要求。劳护用品配备、使用不足不全。如：有些企业缺乏起重设备，笨重的钢板还要靠人力搬运，容易使人受伤；怕花钱舍不得更换上船作业竹梯，使工人时刻有摔死摔伤危险。

⑤企业现场规范管理不到位。企业安全管理体系不健全，作业现场无专职安全员监管。员工劳动防护用品配戴不齐，特别是高空作业缺乏有效防护措施，特种作业资格证书缺少或过期现象较为严重。电器设备直接裸露在场地上，电线乱拉乱接，线路老化和破损、无漏电保护装置和开关箱，船舱油污不清洗，未测爆就动火的现象还存在，作业人员“三违”现象比较普遍。

⑥培训教育制度不落实。一些企业未全面落实三级安全教育制度，外来务工人员未经安全教育培训就上岗作业。由于人员流动性大，特种作业人员持证上岗率较低，特别是些外来承包队伍中的电焊工、冷作工、吊车工、铲车工，电工等人员无证上岗现象比较突出。

4 应对与解决策略

船舶是一个庞大而复杂的系统，修造过程既复杂又多变。安全隐患多，事故频发，既有客观因素，又有主观因素。针对企业存在的生产安全问题，笔者认为应采取以下应对措施和解决办法。

①强化政策引导。依照市场经济法则，规范市场准入，实行优胜劣汰。通过政策引导和法律支撑，避免不良竞争，使造船企业逐步走上良性发展轨道，逐步提高企业本质安全度。

②强化资质审查。针对目前我国船舶修造企业准入门槛低，很多船舶修造项目采用挂靠或使用外包的实际状况，按照《安全生产法》有关规定，对外包企业及相关人员进行安全资格和资质审查，从源头上抓好安全管理和监控。

③强化安全资金投入。要按照政府有关安全生产政策、法规提取足额安全费用，保障重大设备、设施、人员培训、隐患整改资金到位。积极采用先进科技手段预防和减少事故的发生。

④强化安全生产主体责任落实。严格按照《安全生产法》等法律法规和标准，建立健全主要负责人为主体以及岗位责任制为主要内容的安全生产责任体系，严禁“三违”行为（工班长为安全直接负责人，3人生产小组相互监督）。

⑤强化安全教育和培训。开展安全教育和培训，提高企业员工安全文化素质。特别对新工人必须先培训后上岗，特种作业人员持证上岗，减少违章作业，防范安全事故发生。

⑥强化外包队伍的管理。外包工程作业队伍的管理时船舶修造管理的重点和难点，应加强筛选和严格考核，对不符合安全生产条件的外包队伍坚决不用。

综上所述，把握好船舶企业对生产过程中出现安全问题的定位与分析，破解生产安全隐患及事故发生的根源，是保证船舶生产企业顺利发展的重要基础。因此，我们要坚决落实政府生产安全的各项政策与措施，把船舶企业做强做大。

参考文献：

[1] CB/T3000-2007，船舶生产企业生产条件基本要求[S].

企业文化员工工装范文第2篇

从2011年至今，来天地工作的新员工目前有28人，他们的平均年龄只有23岁，花样年华是充满朝气的新生代。他们中间到天地上班时间最长的也只有两年零两个月，短的则不到一个月。有的已较好地掌握了所在岗位的操作技能，有的已被选派到新区参加新区建设，有的多次参加公司举办的活动并取得了很好的成绩，很多都与自己的师傅和同事建立了深厚的感情和友谊。

座谈会上，每位新员工都积极地发了言，他们从各自不同的角度谈到天地工作、学习的感受，谈自己的想法和建议。参加新区建设的梁黎表示要把自己在书本上所学的理论知识与岗位上所学的实践知识相融合，把工作做漂亮;糊干燥工段的许文杰归纳要想做好工作一是要积极学习理解、二是在实践中提高、三要善于总结;分析工陈亚平回顾了自己一次在进行分析取样时得到热心老师傅帮助备受感动的一幕;刚进厂不到一个月的江颖感慨天地的师傅和领导都非常可亲，领导工作积极带头，一定要向他们好好学习，将来和他们一样。

天地股份总经理韩阳就天地股份目前的生产经营状况和下一步的发展规划，企业关注青年员工成长和对青年员工寄予的希望，给大家分析形势、展望未来，说明企业发展与员工岗位成才的相互关系。

企业文化员工工装范文第3篇

[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。

一、富士康集团的管理模式

“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。

这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。

二、人文关怀缺失的危险性

对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。

对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。 富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。

三、人文关怀的重要表现

企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：

首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。

第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。

第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。 无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。

在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。

第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。

四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施

第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求(处于人生五大需求理论的第二层面)有别于改革开放初期所雇用的员工的需求(处于人生五大需求的第一层面)。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。

第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。

第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。

第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。

五、人文关怀的创新性举措

作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。

2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。

3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。

4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。

5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。

6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。

7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。

8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。

事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。

六、结语

综上所述，企业管理危机的出现根本原因在于人文关怀的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是妨碍了企业的外部形象，影响了企业本身的稳定与发展。

其实，好多事件完全可以通过各种形式的人文关怀提前预防，防患于未然。但这方面，恐怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们相信，富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事件的发生。

七、参考文献

1、谢文君.新闻报道如何体现人文关怀[J] .记者摇篮.2007.1;

2、汪凯.转型中国媒体.民意和公共政策[M] .复旦大学出版社.2006.第一版.82页;

3、杨永欣.富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满[N] .联合早报.2010.5.29。

企业文化员工工装范文第4篇

一、单选题(5′ 5=25′)

1. 海航人的共同信仰是人类普世的价值观，是“真、善、美”，其中“美”的含义是：( )

A. 对文明海航的追求。 B. 对诚信海航的追求。 C. 对艺术海航的追求。 D. 对创新海航的追求。

2. 海航以____待天下人，以____论英雄，以____为动力,依次对应的选项是：( ) A. 诚信、能力、改革 B. 诚信、业绩、创新 C. 信誉、业绩、创新 D. 信誉、能力、改革

3. 海航大厦的造型寓意是：( ) A. 乘风破浪的帆船造型。 B. 竖起的大拇指造型。 C. 盘腿而坐的释迦牟尼佛造型。 D. 翘首远望的智者造型。

4.关于人生目标的问题，海航人作出了响亮的回答，这就是成为海航企业文化精髓的“三句话”：___________，__________ ， _________，不枉此生。( ) A. 为社会作点事，为别人作点事，为自己作点事 。 B. 为社会作点事，为他人作点事，为自己作点事。 C. 为社会作点事，为自己作点事，为他人作点事。 D. 为社会作点事，为自己作点事，为别人作点事。

5. 海航大厦前后的“太阳”、“月亮”造型，代表的寓意是：( ) A. 大吉祥 B. 永恒 C. 光明 D. 希望

二、填空题(10′2=20′)

1.海航的根本宗旨是 、 、 、 2.海航员工安身立命的四要素是 、 、 。

三、简答题(55′)

1.海航创立世界级卓越企业的三个标准是什么?(

2.海航同仁行为规范分别是什么?(20’)

3.“海航精神”价值体系有哪些内容?(20’)

企业文化员工工装范文第5篇

人内心当中的动力是从哪里来的?让我们想想看，我们从小到大做什么样的事情会愿意去做?喜欢、有兴趣、偏好、特长的事，能得到肯定的事，有收益的事，能赢得尊重的事而所有这些都与成功快乐有关，做这些事，人们往往会表现出活力。

当然还有另外一种情况，由于每个人都有趋利避害的本能，在趋利避害的过程中也会产生活力，比如你已经很疲乏了，只想坐下来休息，可这时有老虎来了，你会马上有了活力。根据脑神经学的研究，人在恐惧的状态之下，分沁的是肾上线和皮质激素，分沁肾上线最重要的表现就是肌肉紧张、有更大的能力和力量、快速做出反应，表现得非常有活力。

从恐惧能产生活力这个角度看，就是凡事要有游戏规则，如果没规则没有制度，没有违反规则的肉体或精神层面的惩戒，员工不可能奋发向上、积极进取。但恐惧之后如果不能得到成功的快乐，压力也不可能转化为动力。使人恐惧是个施压过程，使人快乐是享受成果的过程，二者结合在一起，才能产生活力。 让人有三感

基于以上的分析，要提高员工的活力，必须让员工有三种感受：切身感、压迫感、成就感。

第一，要让员工有切身感，这是个身份自我认定的过程。人性都是自私的，只有对自己的事业最有切身感，才会产生动力。

我为什么来这家公司工作?在这个过程当中我想要的是什么? “我们到底是在为谁工作呢?”如果不尽快弄清这些问题，不调整好自己的心态的话。在当今这个浮躁的年代，我们需要用什么去重新点燃工作激情，实现自我价值?是耳提面命的空洞口号，还是触动心底的反思?如果每一位员工都能从内心深处承认并接受“我们在为他人工作的同时，也在为自己工作”这样一个朴素的人生理念，责任、忠诚、敬业将不再是空洞的口号。这样员工就会有活力迸发出来。

对企业主而言，如何让员工有切身感，觉得这是自己的事业，可从奖励或各种制度着手。

第二，要让员工有压迫感从而产生恐惧。比如，可以将工作任务细分，让各成员均认识到各自在整个组织中的位置及功能;比如给他们一定的时间压力，应

用倒计时的工作法，让员工有最后期限的压力，某项任务要在规定时间内完成，完不成就会受到相应的惩罚。

无论是经济惩罚、身体惩罚、精神惩罚，都会让人进入紧张的状态，启动人们趋利避害的本领，从而激发出无限潜力。

第三，在切身感和压迫感之后，还要让员工体验到成就感。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现，为职业生涯更添辉煌的一笔。

然而目前的形势却是，大部分职场人在工作上得不到成就感。 一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。

而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起，很难想象还有什么更大的反展，很难想象员工如何会有活力。

台湾台塑集团董事长王永庆被称为台湾的“经营之神”，他对员工的要求近于苛刻，给了员工很大的压力，但同时他对部属的奖励却极为慷慨。员工们都知道自己的努力会有回报的，因此他们都拼命地工作。于是，他们取得了成功。

企业文化员工工装范文第6篇

[关键词] 企业文化，精神激励，物质激励

一、企业文化的内涵及激励作用概述

1、企业文化的内涵和结构

随着企业管理理论从科学管理发展到了文化管理，企业文化的研究热潮已经在全球范围内掀起。然而对于企业文化的内涵和定义，企业界和学术界未形成一致的看法，目前比较流行的有狭义和广义两种释义。其中，狭义的观点认为企业文化属于意识范畴，仅仅包括企业的思想、意识、习惯和感情等领域。而广义的观点认为企业文化是企业在创业和发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和，把企业员工的构成状况、企业生产资料状况和物质成果特色等都看作企业文化的重要组成部分。其实这两种观点都不甚合理，本文认为企业文化是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，它是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。 企业文化依据不同的观点具有多种划分方式，本文将其划分为精神层、制度行为层和物质层三个部分。其中精神层是企业文化的上层，包括企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德以及企业宗旨。制度信息来源湖州人才网，更多资讯请上湖州人才网。

行为文化层是企业文化的中间层次，是指对企业组织和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业制度、企业人际关系和企业民主。物质层是企业文化的表层部分，是指企业创造的物质文化，包括企业名称、标识、产品特色以及企业的文化传播网络。可以看出，精神层是企业文化的核心和灵魂，制度行为层是物质层和精神层的体现，而物质层是形成企业文化的精神层和制度行为层的条件。

2、企业文化的激励作用概述

人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

二、企业文化对员工绩效具有激励作用的深层原因

企业文化能够对员工产生激励作用的原因是多方面的，主要有两大因素即良好的组织环境和有效的精神激励，如图1。

首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。传统激励理论认为，在诸多的激励因素中，组织环境的好坏与激励的强弱密切相关。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的

企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。

其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫茨伯格认为，改善外部条件的激励方法(如工作条件、金钱地位、安全等)，虽可以提高员工的工作满意度，但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

图1：企业文化激励模型图

三、企业文化各组成部分的不同激励功能及激励效果比较

企业文化由精神层、制度行为层和物质层构成，不同构成部分对企业员工的激励特点和激励作用是不一样的。精神层激励的实效长、强度大、范围广，是对员工精神世界深层次的激励;物质层激励的时效短、强度弱、范围小，是对员工精神世界浅层次的激励;制度行为层的激励作用介于两者之间。

1、企业文化各组成部分的不同激励功能

精神层包括企业价值观、企业精神和企业伦理道德。

首先，来谈谈企业价值观的激励作用。企业价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。企业价

值观的激励作用就是把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。企业价值观的这种激励方法能够把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。其次，来看看企业精神的激励作用。企业精神是企业的精神支柱和企业文化的灵魂，是指由企业领导人所倡导和精心培育的，被全体员工所认同的思想信念和精神支柱。企业精神的激励作用有三方面，即信仰激励、使命感激励和意志力激励。企业精神能使员工对企业目标产生坚定的信心和执着的追求;企业精神能强化员工的责任感和使命感，激励员工为此付出努力;企业精神能使员工形成克服困难去实现企业目标的坚强意志力。

最后，来谈谈企业伦理道德的激励作用。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、诚实与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。

制度行为文化层包括企业制度、企业人际关系和企业民主。首先，来看看企业制度的激励作用。企业制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。企业制度与伦理道德一样产生负激励，对员工起着约束作用，不同的是企业制度的约束是硬约束。其次，是企业人际关系的激励。它的激励作用在于和谐的人际关系易于员工之间的交流和沟通，形成共同价值观;利于团队合作，形成团队凝聚力。最后，是企业民主的激励作用。企业民主是指在企业决策和管理过程中，倾听员工的意见，发挥员工的参与程度，体现员工的利益。企业民主的激励作用在于唤起了员工的主人翁责任感，为员工发表意见提供了平台，激发了员工的创造性。

物质层包括企业名称、标识、企业形象以及企业的文化传播网络，这些因素产生了两方面的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度。同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。

2、企业文化各组成部分的激励效果比较

由于企业文化各构成部分对员工的激励特点不同，激励的时效、强度、范围大小也不同。首先，激励的时效不同。表层物质文化和中间层的制度行为文化会随着企业结构和环境的变化而调整，尤其是表层的物质文化变化较快，而深层的精神文化则相对比较稳定。因此，深层的精神文化的激励作用所保持的时间较长、效果最好，表层的物质文化所持续的时间最短，而中间层的制度行为文化的激励时效介于二者之间。其次，激励的强度不同。物质层激励的是人的精神世界的浅层部分，激励强度最弱，而精神层激励的是人的精神世界的深层部分，激励程度最强。制度行为层的激励介于二者之间，但更接近于物质层的激励强度，激励程度较弱。 还有，激励的范围不同。物质层的激励范围是局部性的、阶段性的，而精神层的激励则是整体性的、全过程的。

四、结束语