难点对策范文

难点对策范文（精选12篇）

难点对策 第1篇

1 食堂有其自身特点，也是监督的难点和重点

1.1 食堂第一责任人是食堂单位一把手，但不是亲自经营食堂者

而改善食堂基本条件的权利不在食堂经营者而是第一责任人。第一责任人往往缺乏餐饮知识和食品安全知识，监督单位监督时也很难直接与第一责任人(单位一把手)接触和交流。提出改进意见，落实困难很大，是营业中的食堂难以改进的主要原因。

1.2 食堂不是单位主要工作内容，不是赢利项目

往往投入资金小，房屋质量差、条件简陋、设施不全、损坏了得不到及时维修，厨房面积与就餐面积(餐厅)比例小，就餐面积与就餐人数不匹配，各种功能间不健全，这些在营业后都难以改善。

1.3 原料进货渠道简单

大多是送货上门，直销货较多，经过环节少，同时也空缺了中间专业经营环节。购货以廉价为主，质量保证差，相当一部分无购货凭证，一旦有食物中毒发生，源头很难追溯。

1.4 食谱比较简单，但加工量大

剩余直接入口食品较多，并且下一餐继续供应，这是多起食物中毒发生的主要原因。

1.5 从业人员更换较频繁

从业人员文化水平普遍偏低，餐饮技术水平不高，食品安全知识缺乏，职业习惯差，制约着食堂日常卫生水平的提高。

1.6 从业人员与就餐者的关系非经营者与顾客的关系

食堂经营者大多是单位关系人，就餐者都是本单位人员(职工或学生)，这样就缺乏了消费者的监督环节。

1.7 责令停业困难大

有的食堂就餐人数多，有的地处偏僻(特别是建筑工地食堂)，停业后就直接影响就餐职工或学生的吃饭问题，进一步影响了生活、学习、工作秩序和稳定，这是监督部门不得不考虑的。

2 食堂设置在单位内部或其他地方，监督部门难以发现，是开展监督工作的最大困难、最大障碍

我区监督所已知的食堂128家，47%是监督员通过多种渠道查找登记的，31%是单位自觉办理许可证登记上的，22%是在发生了食物中毒或其他情况有投诉举报登记的。而这些食堂91%以上都是开始营业后监督员才发现介入进行监督的，只有9%是食堂营业前介入开始进行监督的，但还有相当一部分属于不知道、未查找到的单位食堂(从统计表可以看出)，这部分单位在一定时间内就成了监督空白。

查找食堂也成了监督员的主要工作量。增加人力、物力进行查找摸排，也未必能全面掌握。这严重阻碍着食品安全监督工作的开展。责任追究的话是监督单位不查找，还是设置食堂的单位不报?肯定的回答是：都有责任。设置食堂单位不报不办理许可手续，监督部门没找到不介入监督,能保证食品安全吗?食物中毒发生率高就是很好的回答。

3 监督单位能在单位设置食堂时开展进行预防性监督效果好

近三年来，我区4个学校食堂、2个工地食堂、4个机关食堂、2个企业食堂由于在设置食堂前到监督所咨询，我们进行了登记并及时给予预防性卫生监督，从审查设计图纸到现场监督指导，这12家食堂基本达到了《餐饮业和集体食堂卫生规范》的要求，量化分级达到了A级或B级。食堂开展预防性卫生监督工作和及时介入进行正常监督对保障食堂的基本条件符合食品安全标准至关重要[3]。同时也能大大提高单位第一责任人食品安全意识和从业人员食品安全知识水平。避免了因卫生条件不合格开始营业，难以办理许可证，又难以改进卫生设施带来的人力、物力、时间的浪费(特别是土建的改造)。食堂的设置，特别是较大食堂固定时间长，不像其他餐饮业大多是租赁房屋随时都有停业的可能，有短期行为，营业前各方面打好基础这比营业后改进效果好。

4 对策

4.1 单位设置食堂应实行申报制

申报制并不是什么复杂的工程和程序，同申请办理许可证一样，只是要求提前一步(或是要求在设置食堂时就应提交办理许可证申请同样的效果)，这样可以得到监督部门的技术支持，不符合许可证办理条件的食堂就会减少。实行申报制就是单位在有设置食堂意向或已对食堂设计了图纸未开始动工土建前到监督部门填写申报表即可。申报表应填明食堂设置的单位、负责人、电话、地理位置、食堂面积、预供餐人数等。监督部门接受申请后，对图纸审核认可，到现场进行核查指导，并提出书面意见。也可以将办理许可证的申请表作为申报表。《许可证发放管理办法》应作相应规定，使监督部门早知道、早监督、早消除食品安全隐患。

4.2 设置食堂实行申报制可增强单位一把手、第一责任人的食品安全意识

落实责任追究制，把事后追究变为事前预防或制约,既提高了食品安全水平工作效率，又有利于提高领导干部的责任意识。

4.3 发挥行政主管部门的作用

如教育局、城建局、卫生局、企业管理局等。建议把食堂食品安全工作纳入议事日程，落实食堂食品安全责任制。监督部门应及时反馈监督信息，及时通报，促使从行政角度进行干预。

4.4 应把设置食堂实行申报纳入法制化轨道

不申报擅自设置食堂、擅自营业者追究第一责任人的责任，监督部门发现后反馈行政部门，由主管部门进行追究。法规也可将申请办理许可证的申请日期作明确规定，提交许可证办理申请必须在设置食堂或营业前。监督部门不给予指导造成营业后未能办理许可证者，责任由监督部门承担等，对监督员和被监督单位都有了制约作用。

4.5

对食堂负责人、从业人员要加强食品安全知识、法律、法规知识的培训

4.6 监督部门应增加正常监督频率,加大对食品来源的追究

单位设置食堂实行了申报或提前申请办证,预防性卫生监督开展了、正常监督频率增加了、第一责任人食品安全意识增强了、从业人员食品安全知识水平提高了、食品基本条件改进了、食堂自身管理水平提高了,食堂食品安全事故就一定会大大降低,在食堂就餐的职工或学生食品安全就有了更好的保障。

参考文献

[1]关于2006年全国食物中毒报告情况的通报[J].中国食品卫生杂志,2007.19(4).

[2]高小箐.1997-2001年部分省市食物中毒分析[J].中国卫生监督杂志,2002.9(5).

绩效管理的难点及对策 第2篇

解决上述评价工作中的不公平性，建立一种能够消除客观基础条件优劣的影响，真正体现人们基于有效努力及能力所产生的效益是完善与发展绩效评价理论、完善绩效管理工作急需解决的问题。

一、搞好绩效管理的难点

虽然绩效管理的重要性已经被绝大多数企业认识到，但是在具体实施中似乎总是存在这样或那样的问题，其中对管理者的绩效管理尤其是让人头痛的问题。管理者由于其特殊的地位，往往会成为绩效管理中最大的阻力。

对管理者绩效管理的难点可以总结为“CRANI”，其中C指关键效标(erion)，即评估采用的指标和标准;R指用主观去评判客观的可靠性(liability)。如果被评估者的工作存在一个客观的“绩效”的话，评估者能不能较准确地感知;A指绩效管理系统的可接受性;M指评估采用的方法(thod)。需要指出的是：几乎针对所有对象的绩效管理都存在“CRANf”难点，但是它在对管理者进行绩效管理时显得尤为突出。

(一)关键效标。关键效标应该能反映出一项管理工作成败的界限。对管理者绩效管理的效标大体上分为结果效标和过程效标，两者都包括数量和质量的标准。简单地说，这是个“评什么”的问题。

在实行MBO(目标管理)的企业中，管理者的目标任务自然地成为结果效标。如果没有实行MBO，那么结果效标的确定有两种较为可行的办法：一是从以往同职位管理者的工作分析和绩效记录中实现;二是采取类似于MBO的办法，将组织的目标层层分解为管理者的.工作任务目标。由于管理者管理部门的不同，管理层次的不同，结果效标是不一样的。

过程效标主要针对管理者在工作过程中所表现出的关键能力维度。之所以一般要把结果效标和过程效标结合考虑，主要的原因有以下两点：一是管理具有强烈的环境依赖性，一个有能力的管理者不一定能获得预期的目标结果。单纯的以结果效标来评估，实际上是一种“成者为王败者为寇”的思想，对管理者的评估不一定公平;二是由于结果效标不考虑管理者是如何达到目标的，属于一种“黑箱式”的评估操作，因此，无法判断管理者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，也无法提出进一步的改进意见。过程效标的确立需要在工作分析的基础上，看看企业中以往同职位管理者在工作中有哪些行为和主要活动是最重要的，并把它们提炼成几个关键的能力维度。

结果效标和过程效标的数目不宜太多，考虑到公平和效率的因素，每类效标一般在四五个左右。不同的效标偏重的用途也有区别，一般来说，结果效标更多的和薪资收益联系在一起，而过程效标则更偏重于和晋升、培训联系在一起。

(二)主观评判的可靠性。如果管理者的绩效真有一个“客观”的存在，而实际中的绩效评估是由人来完成的，那么主观能在多大程度上准确判断客观就成为关键问题。这方面主要包括三个关键点：谁来评、如何评、评几次?

对管理人员的评估主要有两种类型：(1)直线评估(管理者的直接上司);(2)360度评估(通常包括直接上司、下属、同级管理者，有时还包括顾客)。

至于采用什么样的评估者，主要是一个效率和公平的问题。管理者的直接上级对其进行评估，缺点在于如果双方平时的沟通不够，难以对其行为进行准确的判断。360度评估提高了评估的公平性，但是增大了评估的文本和分析工作。许多企业对管理者正式的绩效考评往往只是年终进行，如果考虑到绩效考评的本质是控制和反馈，这样的频率是不够的，一来反馈的质量不能保证，二来行为若不能得到及时地反馈和强化，很难起到行为改进和调整目标的作用。这里同样需要在公平和效率之间做出权衡。

(三)评估方法。美国人力资源管理者的调查表明：在对管理者进行绩效考评所采用的方法中，有三种评估方法使用的频率最高，它们是描述性的上司评语(33.9%)、MBO(31 .8%)和图表评价法(24%)。这三种方法在实际运用中往往是结合使用的。其中采用描述性的上司评语最常见。92%的企业支持把绩效评估的结果反馈给被评估的管理人员。

初中文言教学难点与对策 第3篇

一.初中文言文教学的难点

初中课本中多见《爱莲说》、《论语》这类培养学生的正面品德、情怀的文章，当然，这些积极作用首先是要建立在学生正确理解文章的基础之上。然而，现在许多教师已经走进了逐字逐句翻译文言课文的误区之中。文言文教学的目的不仅是要求学生掌握课文中重点字词，还要求学生能够建构出自身学习文言知识的方法、体系，要能够通过积累达到举一反三的效果。比如说，“盖”字，在“日初出大如车盖”（《两小儿辩日》）中是“大圆车棚”义；在“盖以诱敌”（《狼》）中是“原来”义。如果不在课后认真复习、积累，又怎么能理解“盖一癞虾蟆”（《童趣》）中“盖”为何意？

而且在教学过程中，如何调动学生的积极性也是一个难点。让学生在文言教学过程中处于主动地位，摆脱以往以教师为主导的教学方式，使学生积极参与其中，这些任务也是考验一个中学语文教师教学能力的一个重要方面。

再有，现在的初中生都是在现代化的生活环境中成长起来，很难想象与理解古人之间的情感与思维模式。比如古人的“折柳”送行、刘兰芝的再嫁之苦，生活在现代生活的初中生，受着现代人的思想与观念的冲击，很难理解古人的生活，便也较难理解文言文字句之间的内涵。

二.初中文言文教学难点的对策

（1）教师授课要有条理，并且多做知识小结。文言知识丰富，也比较杂乱，需要教师在进行一阶段的教学后，适当的为学生进行总结，这样有利于学生形成系统的知识体系，并且还有利于温故知新。更重要的是，教师在课堂不能只是模式化、套路化的教学，有时候课时允许的情况下可以让学生根据其自身对课文的理解编排短剧加以展现，这样既调动了学生的参与，也促使了学生在课后主动了解该课文的背景、文化等，是一个系统化的自主学习过程。比如说，《晏子使楚》就可以根据其故事加以表演，展现晏子的机智、聪敏。

（2）培养学生的积极性与主动性。要使得学生在教学中的地位提升，必须从学生自身入手。课前，教师应首先要求学生对课文作以预习，对于不认识的字标注音节，对于不理解的语句和词语进行标注，最好是能够自己翻阅字典加以查询。课中，根据老师的朗读更正其错误的读音。课后，不仅仅是复习、练习，更是要将学习到的文言知识作以整理。整理、积累是一个循序渐进的过程，学生不能只满足于课堂的学习，读起来都晦涩难懂的课文更不能在几节课后就有深刻的理解。学生要对于课文中学习到的重点实词、虚词、特殊句式等进行整理，这样的积累过程也有利于高中语文中文言文的学习。

（3）要培养初中生对于中国国学知识的学习。现在的初中生都是生活在现代化的电子产品中，已然和古代文人的思想、生活产生了巨大的断层。要怎么缩小或者弥补之间的断层呢？这正是初中教育者的一个重要工作——培养初中生对于国学的了解与兴趣。国学的学习不仅仅是书画、音乐等内容，还应在思想方面学习古人优秀的品质，比如晏子的机智、《陋室铭》的质朴都是值得现代的学生学习的。

三.结语

初中课本所选取的文言文课文都是古文中的精华，学生在学习课文的同时，也逐渐树立自己正确的人生观、价值观。因此，学好文言文不仅是知识的积累，更重要的是品质的塑造。语文老师立足于教学难点，针对性地对学生学习文言文的正确方法作以思考和指导。学习国学也是在思想上拉近初中生于古文之间的距离，更是让浮躁的社会气息受到国学的感染而沉淀。

参考文献：

[1]许志文.初中文言文语法教学探究[D].苏州大学，2011.

[2]郝宝健.初中文言文教学的思考与探索[D].陕西师范大学，2012.

绩效管理的难点与对策 第4篇

绩效管理在综合医院实施以来, 职工的工作质量和工作效率均有提高, 医院的综合竞争力增强, 绩效管理所体现出的管理优势越来越明显。越来越多的管理者开始重视绩效管理在综合医院的应用。但是, 综合医院的高复杂性使得绩效管理在综合医院实施的过程中难免遇到各种困难, 影响绩效管理效果。

一、绩效管理的难点

1.绩效评价目标、标准难以确定

在以往的绩效管理中, 绩效评价的目标总是形式化地强加给医院职工, 没有充分考虑到职工的个人意愿, 也未考虑目标是否能够实现, 所以导致职工的个人利益与医院的整体目标不能契合。这样的绩效评价目标不仅不能调动职工的积极性, 甚至会导致医院职工因目标无法完成而工作态度更加懈怠。另外, 绩效评价标准的制定也通常较为模糊, 在评价时有很大的浮动区间, 实际情况难以操作, 并且容易受人为因素控制, 有失公平, 这样对绩效管理的可持续性也是十分不利的。

2.绩效评估方法的选择

绩效评估方法的选择直接关系到综合医院绩效管理的最终效果。如果评估方法不当, 不仅不能提高医务人员的工作积极性, 甚至会导致医院管理效率低下。医院的职称类别有医、药、护、技、管理等, 级别又有高、中、低职称之分, 根据管理学中的权变理论, 医院在绩效管理的过程中也应根据不同的职称类别和级别制定不同的评估方法, 才能取得最佳的管理效果。但评估方法多种多样, 如何才能正确选择出适合各个职称级别的方案则是绩效考核的重点与难点。

3.绩效管理中的沟通与反馈

沟通与反馈是绩效考核的关键环节, 应该贯穿着整个绩效管理过程。医院管理人员也应当对上下级之间的信息沟通与反馈予以足够的重视。上级应将考核结果及时反馈给下属职工, 让职工了解自己的工作是否达到预期目标, 以便在以后的工作中做出适当调整。而下级职工如果遇到各方面问题也应当及时和上级沟通, 更加有效快速地解决问题。但在实际管理中, 由于沟通渠道较为单一, 问题沟通与信息反馈经常周期较长, 及时性难以达到。

4.保持绩效管理的适度性

绩效管理虽然能够帮助医院提高管理效率, 但如果管理人员和医院职工过度专注于自身的业绩评价而忽视了医院的发展, 则是违背绩效管理的初衷的。医生为了完成业绩而选择同样效果价格更高的药给患者治疗, 短期内是可以提高效益, 但长此以往, 对医院的品牌建立及声誉都是不利的, 甚至会恶性循环, 产生毁灭性的打击。因此, 绩效管理是把双刃剑, 如何把握好应用程度至关重要。

二、绩效管理对策

1.细化绩效评价目标, 量化绩效评价标准

医院制定绩效评价目标应结合医院的整体目标、职工所处的岗位职责及病患的需求三方面充分考虑。由最高层次的医院长期发展目标逐步向下细化, 分解, 每个岗位可以有一个主要目标, 再根据主要目标发散出多个更加具体的小目标, 最终确定的绩效评价目标应符合“SMART”原则。每一项目标根据重要程度赋予不同的权重。制定的绩效评价标准应尽可能量化, 可以从效率、质量等方面设置衡量指标, 划分出明确的临界区间, 不仅可以使考核过程简化, 还可以使考核结果更加可靠、公正。

2.多种评估方法相结合, 在实践中完善评估体系

目前, 医院最常用的绩效考核方法有分级法、因素评定法、基准加减评分法等。不同的职称类别和级别可根据实际需要选择不同的评定方法或者多种方法采用不同权重相结合的方式评估绩效, 在评估方法正式实施之前可以先试行一段时间, 期间如果发现问题应当迅速向上级反映, 管理人员及时修订。等到管理人员和职工都认为评定方法较为完善之后再正式采用该法, 可以增加职工对绩效评估的认同感, 便于实行。

3.建立多种沟通反馈渠道

医院在绩效管理的过程中, 应该建立起多种沟通反馈渠道, 不要过于拘泥于形式, 注重沟通反馈的实质。上下级之间可以定期组织面谈直接沟通, 也可以通过意见箱或是专门反映问题的邮箱, 以书面的形式来相互交流, 但应注意对反映问题者隐私的保护, 形成良性、有效的沟通氛围。

4.医院发展目标与个人发展前景挂钩

医院应将绩效考核分为医院和个人两个部分考察, 医院可以定期组织患者对医院医务人员工作满意程度的调查, 集中反映问题, 医院要找出问题根源所在, 有针对性地与医务人员沟通, 解决问题。在平时, 患者也可通过在就医后给医务人员匿名评分的方式影响职工绩效评价, 但应保证患者评分环境的独立性, 不会受其他因素干扰, 结果才更具参考性。通过这样的方式将医院发展目标和个人发展前景挂钩有利于个人和医院长远发展。

综合医院情况复杂, 绩效管理也必然会有许多难点。所以医院在实施绩效管理的过程中一定要将理论与实际相结合的方式, 遇到问题及时沟通解决, 才能最大程度调动职工积极性, 提高医院工作效率。

参考文献

[1]李璘.关于综合医院绩效管理考核的思考[J].财经界, 2015, (03) :142.

[2]周文杰.综合医院绩效考核的分析与探讨[J].现代商业, 2013, (26) :90.

路政工作的难点与对策 第5篇

近年来，随着公路交通事业的迅速发展，公路运输在经济建设中所占的比重越来越大，公路的使用价值也越来越高，但由于一些群众利用公路沿线搞开发、不按规定乱设市场、乱建房物、随意搭接公路、乱堆物等占公路及用地的现象也越来越严重。在这种情形下，作为保护公路路产路权的闽东公路路政执法队伍,在队伍没有发展壮大的情况下，负起维护承担着全市1532.4公里专养公路和115.4公里代养公路的路产路权责任。任务越来越艰巨,形势不容乐观，公路执法被业内人士称为“天下第二难”。的确，尤其在闽东是难上加难,笔者根据从事路政管理工作的实践体会，试就闽东基层路政工作的难点与对策谈些粗浅的看法。基层路政工作存在的难点与困难一是改革影响思想波动大,后顾之忧未除。我区现有路政执法人员81人，干部、聘干待遇39人,职工身份代干(含工勤人员)42人,职工身份占路政队伍总人数一半以上, 而我们闽东公路部门自1993年分建以来,没有为这些在干部岗位的职工解决过一个人的身份待遇,一些爱岗敬业,胜任本职工作路政人员干了十几年至今还是职工身份,随着公路养护管理体制的改革和养路费费改税**四起,一会儿说综合执法路政人员精简合并;一会儿又说养护管理体制的改革要减裁路政人员;给公路路政人员心理造成压力, 担心自己身份是职工,有被清退路政岗位的顾虑,思想波动大,后顾之忧重重,影响了工作积极性、主动性。

二是执法手段软弱，协调工作不顺。由于公路路政管理中一些工作涉及到公安、工商、城建、土地和乡镇、村等各个部门，而按照现行的《公路法》规定，对违法设施和非公路标志可以由交通主管部门、公路管理机构强行拆除外，对其他违反路政管理法规的行为人员只能采取“责令停止违法行为”、“责令恢复原状”等行政强制措施。在当今人们法制观念不够强、执法环境不够理想的状态下，其强制性很难真正显示出来。在这种情形下，一些路政员办理案件畏难,怕吃力不讨好,不主动争取当地政府部门的协作和配合，对违反《公路法》规定的行为不能及时实施适当的处罚，制约了路政管理工作的顺利开展。

三是路政人员专业业务能力不强，文化水平偏低。公路路政行政执法作为国家行政执法的一个重要组成部分，除具有行政执法的普遍性外，还有一定的行业特殊性，要求从事该专业的执法人员具备一定的法律知识、公路法规知识、公路工程专业知识。但我们路政人员综合素质不高。从目前全区路政队伍文化水平上看，我区现有路政执法人员81人，获本科文凭14人,获大专文凭43人。像这样的专业基础和文化素质，跟不上形势发展的需要。四是路政执法力度不强，社会知名度低。路政执法作为国家行政执法中的一部分，当然其规定是硬性的规范，具有强制性的约束力。但在现实生活中，由于我们宣传不够到位,公路路政部门在地方上社会地位、社会知名度低。路政所与运管所同属交通系统,同为副科建制单位,可运管所社会地位、社会知名度比路政所高一等,路政所更不用与其他单位相比,如：公安、城建、稅务、土地、工商所。认为我们路政执法工作力度不如别人,在我们队伍中也有人持这样看法。因此在制止、清除公路及公路控制区内的私搭、乱建、乱摆、乱放等各种占路损路违章行为时，路政人员显得软弱无力，起不到威慑作用，直接影响着执法效果，也影响了路容路貌和公路的安全畅通。

五是监督制约不力，工作责任心有待加強。作为一名路政执法工作者，应以高度的敬业精神和强烈的使命感，切实做好本职工作。路政工作不分节假日,不分白天晚上,不分上下班,只要路上有案件,有影响畅通工作就得随时上路巡查处理,可是我们现有的监督制约和奖惩机制不够完善,我们路政队伍中一些个别路政人员思想政治觉悟跟不上形势发展，缺乏高度的敬业精神和强烈的使命感,适应不了现行路政工作需要, 工作责任心不强,工作效率低下,甚至时有无故脫岗溜岗, 影响路政队伍形象。

六是重视工作不够，路政队伍力量弱。近年来随着公路的迅猛发展，路政管理工作难度越来越大,可路政队伍沒有发展壮大，原有90人定编至今未有增加,而目前只有81人,路政人员缺编,影响了路政工作开展。如寿宁路政所邻县浙江泰顺就有路政人员22人,车辆6辆,据话还要配车辆,达到2.5人1辆车,可寿宁路政所路政人员7人,既要治超,又要正常巡查护路,只有1辆路政车,有时还因出不起油钱无法多巡查;柘荣公路路政所路政员含所领导仅4人,仅是同地方运管所人数的六分之一,加上公路分局工程需要抽用路政人员,路政正常工作受到影响,路政执法工作最少需2人,可是有时很难凑齐,迫不得己只好1人上路违章执法,总不能眼看着路产受损坏而不管。面对公路点多、线长、面广的行业实际,增加路政人员编制,加強路政工作刻不容缓，否则将严重削弱公路部门在社会地位、社会知名度,路政执法工作将走进死胡同。

改进路政工作的思路与对策

一、加强学习，提高路政队伍素质。随着社会的发展，路政工作面临新情况、新问题越多，对路政人员文化、业务素质提出更高要求，应把不断提高路政人员的政治、业务水平和文化素养作为工作的重中之重。有计划、有组织地进行学习，要以本部门业务知识为重点，结合新实施的《行政许可法》和有关的法律知识和政治知识学习，查找不足，对照日常工作，对学习中产生的问题，路政人员应相互间进行探讨，多请教专业人员。同时为提高路政人员的业务水平，市局应定期举办路政办案骨干培训班,鼓励参加有关院校学习，提升学历水平,从根本上提高路政员自身的文化业务素质，更好地为路政工作服务。

二、多形式开展宣传，强化路政执法教育。要加强路政执法力度，必须想方设法扩大宣传面和影响力，争取各级党政机关、人民群众的支持和参与，只有这样，路政工作才能一路绿灯。我们要结合我区公路实际情况，经常性地向公路沿线群众宣传公路法律法规，充分运用报刊、网站、广播、有线电视、宣传标语、宣传专栏等新闻媒体，广泛宣传公路法律、法规，扩大社会影响。通过这些不懈地多形式的宣传，增强人们对公路法律、法规的认识，充分调动沿线村民的爱路、护路积极性。

三、完善巡查机制，维护路产路权。路政工作要坚持以“预防为主、依法治路”的方针，完善巡查机制，路政人员积极主动实施公路巡查，加强公路两侧控制区管理，以防出现新的违章建筑。防止违章建筑、乱埋管道等违章行为蔓延。

四、加强所务公开，落实目标责任。路政工作复杂，政策性强，涉及面广，容不得半点马虎，应建立路政目标责任制，做到既严格落实岗位责任，又互相帮助、支持，共同完成各项工作；特别要加强所务公开制度，把路政审批、案件处罚、赔偿收费等情况在公布栏上公布于众，以公正促廉政，以廉政促满意。路政所收取的占用费、赔偿费、管理费等，都要严格执行收费标准，杜绝乱收费、乱罚款的行为发生。

五、加强横向联系，提高执法力度。路政管理涉及面广，政策性强，情况复杂。要使路政管理工作顺利开展下去，应主动向地方人民政府、县交通局汇报和沟通。通过这些汇报和沟通，加强横向联系，善于借风借力，把部门管理行为上升为政府、社会和群众行为，把公路保畅、公路保洁变成全社会的共识。只有形成领导重视、公路部门配合、群众参与的齐抓共管综合治理格局，公路路政管理工作才能顺利开展，并大大提高路政执法工作力度。同时路政人员要以学习、贯彻《行政许可法》为契机，提高办案水平;所里要经常召开查找路政工作困难、不足分析会议，克服畏难情绪，大胆开展查案办案活动，维护好路产路权;同时加强道路巡查，查处、纠正、消除道路安全隐患，确保道路安全。

六、转变工作作风，树立窗口新形象。路政人员要牢固树立“全心全意为人民服务”，开展“创建效能型、服务型、责任型政府，营造优良政务环境”活动，牢固树立立党为公、执政为民的意识，切实把转变工作作风、创优发展环境作为工作的出发点和落脚点，努力解决机关作风、管理、服务等方面存在的突出问题，破除不作为，不负责，失职渎职的官僚主义；坚决制止以权谋私，吃拿卡要，公款吃喝玩乐和“门难进，脸难看，事难办”的歪风邪气；破除纪律松懈、办事拖拉、效率低下的不良习气，加快公路部门的职能由管理为主向服务为主转变，大力弘扬求真务实的精神，大兴求真务实之风，提高公共服务与行政执法水平，树立效能型、服务型、责任型路政部门的新形象。

还要强化社会监督,聘请社会廉政监督员，设立举报电话，实行举报奖励制度等，切实转变工作作风。

七、创新工作方法，提升路政执法水平。要积极探索解决路政工作实际问题的有效方法和途径，从制度建设和创新上推进路政管理工作方式方法的改革。如在反超限运输中，如何改善管理方式方法，提高服务意识，促进软环境建设；在路政执法中，如何区分轻微、一般、严重违法案件，在法律法规赋予的自由裁量权范围内正确履行法定职责；如何创新宣传方法，实现好的宣传效果；如何进一步落实备勤制度、巡查制度，提高处理突发事件的能力和公路监控水平；如何加强与法院行政庭的联络制度，确保依法行政等等。总之，在实践中公路路政人员要集思广益，与时俱进。

八、开展创建活动，实现规范服务。公路路政是交通行政执法的对外窗口，路政形象直接关系到党和政府的形象，深入开展创规范路政所、青年文明号、民主评议行风、机关效能建设、以及创建文明窗口等活动。增强路政队伍内在素质。树立全心全意为人民服务、甘当公路卫士的思想意识，真正把人民满意不满意作为自己工作的出发点和落脚点；杜绝“脸难看、事难办、门难进、话难听”的现象，工作中做到“三个一”即:有一张笑脸、有一杯茶水、有一条椅子；要建立首问责任制、一次性告知制、服务承诺制、限时办结制、否定报备制、绩效考评制、失职追究制，切实改进行业管理，实现规范服务。

九、解除后顾之忧,逐步解决路政人员待遇。群众利益无小事,针对我区路政人员81人中,职工身份代干(含工勤人员)就有42人,占路政队伍总人数一半以上,这些人多年在路政岗位上,风里来,雨里去,爱岗敬业,守卫在公路上,任劳任怨干了十几年,至今还是职工身份,随着公路养护管理体制改革到来,或者有可能面临综合执法改革,路政人员去向令人担扰,除了加强宣传正确引导外,做为省、市公路部门应责无旁贷,为路政人员排扰解难(稽征部门与公路部门分建后,现己大部份落实职工身份稽征人员聘干待遇),本着为职工办实事精神,积极向上级多方位、多渠道争取聘干名额,逐步解决路政人员身份待遇,让公路路政人员轻装上阵,更好地服务公路工作。

十、引入竞岗新机制,壮大路政队伍。路政管理是一项综合性的系统工程，要按照公开、公平、竞争的方式建立一套进人、选人、用人机制，积极推行考聘结合的竞岗机制和末位淘汰制度。对各所有空岗位的正副所长、综合、巡查等股室部门负责人的路政所，不要长期空闲,除了要推进形式各样的选任制、聘任制外,还应实行公开竞聘制，择优上岗，让一些有专长、爱岗位、敢创新的路政人员充实到新岗位上发挥才智;向上级部门争取编制,对新招人员,不仅对外招收法律专业生,还可以实行公开竞聘,从班站一线竞选选拨一些符合学历条件,爱岗敬业青年到路政岗位,让一线一些先进员工也有奔头,对工作表现不好的在岗路政员,经多次教育不思改正的,也可以实行调离路政岗位,形成了“能者上，平者让，庸者下”的充满生机活力的用人机制。

总之公路路政工作涉及面广，政策性强，情况复杂，任务艰巨，路政管理工作好坏关系到公路安全畅通, 关系到交通公路行政执法队伍的形象，我们只有加强管理,深挖潜力，及时

企业人才管理的难点与对策 第6篇

关键词：企业人才管理；难点分析；应对措施

知识经济时代企业间的竞争归根结底就是人才的竞争，因此对当前企业来说最为关键的就是如何获得人才。目前常用的方法就是自身培养及引进人才等方法，这些方法虽然可以起到一定作用，但效果都不是很理想，自身培养的话需要耗费大量时间及精力，引进人才则存在一定的风险性，所以实际中企业有必要探寻出一条新的获得人才的途径，本文中对此进行重点探讨。

一、企业人才管理的重要性

现如今企业市场竞争环境越来越激烈，同领域企业之间展开全方位的竞争，包括产品、营销及价格等，这其中最为明显的变化就是增加了人才的竞争。这是因为现代企业经营中人才发挥着重要作用，可以有效提高企业核心竞争力，帮助企业在激烈市场竞争中赢得优势，因此现实中做好企业人才管理工作具有现实意义。好的人才管理模式可以提高工作积极性，促进工作效率的提升，帮助企业在降低生产成本的同时提高生产质量。

二、做好人才管理工作的具体措施

企业应该结合实际情况，让管理层意识到人才管理的紧迫性及重要性，同时完善企业人才管理中存在的问题。

（一）建立健全绩效激励机制

企业可以通过建立有效的绩效激励机制，以提高人才工作效率，实现企业效益的增加的目的，一般情况下，主要通过以下几种方式实现。

1.物质激励措施

通过相关实践及理论研究表明，物质激励是一种强化有效的激励手段，进而给予肯定人才的某些行为。因此企业物质激励没有统一的标准，需要根据每个人才的实际情况制定相应的物质激励措施，以激励其实际工作的动力，常见的有：增加工资、红利分配、现金奖励等，不同的激励体制对不同人才会产生不同的效果，但最终目的就是为了提高其工作积极性。

2.培训激励措施

为实现人才更有利的职业发展，企业要给予人才适当的培训及发展机会。不过企业相关负责人要对人才进行正确培训引导，让参与培训的人才了解其价值，明白培训是企业给予人才的一种特殊回报，这样人才才会正确把握培训机会，并对企业产生一定的感恩心理，提高人才对企业的归属感。

3.荣誉激励措施

人区别与动物的一个重要标志就是精神，人们在满足物质需求后需要追求一定的精神享受，在对人才激励方面也是如此，除了物质奖励外，还需要给予一定的荣誉激励，这样介意有效提高人才内心的责任感，实现工作积极性的提高。

4.职业生涯发展激励

目前我国企业对人才的职业生涯规划不足，并没有过多的考虑人才的未来发展，造成人才工作中产生患得患失的心理，影响工作效率。因此实际中企业应该给人才做好职业生涯规划工作，让人才在一种安全稳定的环境中进行工作。除此之外，还能有效提高人才忠诚度，还能激发人才潜力，实现企业长远发展。

（二）建立完善的人才管理制度

1.开展人才管理人性化管理

企业要想实现迅速、稳健与长久的发展，就一定要把有限的人才管理落脚到企业全局战略层面进行谋划。要想获得人才的忠于职守和无私奉献，企业务就必须要提供给员工与付出等价的报酬与回馈。一个企业特别如果没有员工全身心的辛勤付出和激情创造，是很难在激烈的市场中立足的。不在少数的企业因为忽视了对员工激励与促进，进而导致核心岗位员工的离职，使企业在激烈的市场竞争中折戟。企业人才管理的科学化、全面化和系统化推进，首先就需要高素质的管理人才和积极勤奋的忠实员工，如企业总经理要加强自身对企业人才管理内容的认识和理解，下级管理人员要具备专业的人才管理理论知识，财务人员必须熟悉基本的企业人才成本核算方法和考核依据，基层员工要严格遵守公司的各项管理制度，为企业人才管理做出力所能及的贡献。

2.展开有效的人才管理培训工作

面对现如今多变的市场竞争环境，企业想要在不断变化的技术及经济环境中获得生存发展，就需要重视员工培训工作，因此要求企业在生产经营过程中做好人才培训及开发工作。站在企业经营者的角度分析：有效的员工培训活动，可以有效提高员工整体素质及专业技能，促进企业竞争力及竞争优势的提高。分析其本质不难发现，为满足企业发展的需求，企业必须采取有力手段提高员工接受培训的机会，将企业员工工作与培训活动结合起来，实现企业核心竞争力提高的目的。但企业培训需要注意一个问题：培训内容需要与知识技能相吻合，结合员工实际需求制定相应的培训内容。

（三）实现人才离职率的有效控制

为确保企业发展中有着源源不断的人力支持，发展过程中不出现人才断层，企业就需要做好员工人才梯队建设工作。实际中企业要对一些作用比较大的岗位做好人才管理储备工作，确保在岗人员出现波动后后备人员可以及时接替其工作，确保这些重要岗位工作的顺利进行；除此之外，企业还需要做好文化建设工作，这是因为企业文化比较强调人性化的管理方法，强调企业以人文本；企业文化强调员工归属感，归属感是企业发展壮大的保障，是企业战斗力及凝聚力的来源；企业文化会对企业中的每件事产生影响，从大的决策到员工们的行为举止。通过良好的企业文化建设工作确保员工利益及企业利益的一致性，有效降低企业员工的主动离职率，提高企业整体竞争力。

三、结束语

强制免疫工作的难点与对策 第7篇

1 存在问题

强制免疫工作是一项基础工作, 涉及社会方方面面, 事关千家万户, 问题多, 困难大, 由于广大群众特别是个别乡村干部对此项工作的意义缺乏足够的认识, 不够重视, 不能予以积极的配合, 使该项工作的开展受到一定的影响,

1.1 少数乡村干部对该项工作不能引起足够的重视, 随着畜牧业的迅速发展, 动物防疫工作越来越受到国家, 省、市、县各级领导的高度重视, 制定了许多优惠政策予以支持。但是在基层, 个别乡村干部对此认识不够, 不真抓实干, 工作敷衍了事, 在强制免疫过程中出现的一些问题得不到及时有效的解决。导致免疫密度达不到国家要求, 为疫病的发生留下隐患。

1.2 有些养殖户 (散养户) 在疫病防治上存在一些模糊认识, 对自己养殖的动物没有制定一个科学的免疫程序, 而是根据自己的经验, 或是其他养殖户的经验或传说, 人云亦云, 随心所欲, 对国家强免项目不予重视, 不能按要求进行免疫, 逃免、拒免现象时有发生。导致强免项目的畜禽机体整体抗体水平达不到要求, 抵抗力较低, 免疫效果差。一旦传染病来袭, 毫无免疫力可言。造成损失巨大。多年的猪病的流行恰巧证明了这一点。

1.3 许多兽药经销商为了增加收入, 聘请专家, 教授对养殖户进行技术培训, 这本来是件好事, 但有的经销商为了一己之私, 能够使自己的产品大量销售, 对国家提供的疫苗 (特别是高蓝苗) 大肆污蔑。使广大群众对国家提供的疫苗产生误解, 导致“宁可买苗, 也不用免费苗”的现象时有发生, 为强制免疫工作的开展造成极大的阻力。

1.4 由于养殖户对国家的动物及其产品可追溯制度的重要意义缺乏足够的认识, 致使动物标识佩戴率达不到要求。有的养殖场光注苗, 不卡标。个别检疫人员为了多收检疫费, 不按操作规程检疫, 出现了“边检边卡”, 个别屠户携带使用过的耳标“边收边卡”的现象, 而作为监督人员的检疫员对此行为漠然处之, 只是为了多收检疫费。

1.5 养殖档案建立的不够完善。个别养殖户对档案填写不够重视, 档案填写混乱。甚至没有合格的档案, 原因是相关人员对此监管不力, 不能对此加以有效的监督指导

1.6 个别协防员责任意识差, 做好工作的决心不大, 业务素质差, 抱着“混日子”。的想法, 得过且过。具体表现为:工作不积极, 不按规程进行操作, 携带疫苗不用冷藏设备, 免疫证、档案填写不认真, 发生过敏反应抢救不及时, 对群众提出的各种问题不能予以妥善的解决。

2 解决方法

2.1 加强《动物防疫法》和其他有关法律 (规) 的宣传力度, 使广大群众, 特别是乡村干部充分认识到强制免疫工作是关系到畜牧业健康发展和人民身体健康, 促进农民增收的一件大事, 做好此项工作是每个人义不容辞的义务。同时建议乡镇政府对相关人员加强管理、检查督促的力度。促使乡村干部和防疫部门密切配合一起努力使强制免疫工作做得更扎实, 防疫密度和质量均达到国家要求, 为重大动物疫病防控和动物检疫工作奠定良好的基础。

2.2 采取多种方法对广大群众进行以动物疫病防治为主要内容的技术培训, 从而使他们树立依靠科学、加强管理、实行“预防为主, 防重于治”的思想意识。同时, 对他们在实际生产中遇到的困难和问题给予全力帮助, 使他们对防疫部门的信任感增强, 从而为促进强免工作创造一个良好的环境。

2.3 加大对饲料、兽药 (医) 行业的监管力度, 促使广大厂商依法经营、诚信经营。不要为了一己之私, 置国家法律 (规) 于不顾, 对群众进行误导, 为强制免疫工作制造障碍。屡教不改的依法处理。

2.4 进一步加强动物卫生监督执法力度, 对检疫人员不按照操作规程进行检疫的违法行为, 一经查实, 要依照有关规定严肃处理绝不姑息。

2.5 对养殖户的档案, 须有防疫员指导养殖户填写, 提高他们对养殖档案重要性的认识。在检疫工作中, 对档案不符要求的养殖户给予批评教育, 不得出具检疫证明, 促使他们积极认真的填写档案, 从而为动物疫病防控和食品安全提供有力的依据。

2.6 对于个别协防员自身存在的问题, 一方面应加强以防疫法律法规和业务技术为主要内容的培训, 每年两次。对培训考核不合格的人员予以调整, 进而提高他们的责任心和业务技能水平。另一方面, 在实际工作中, 要建立健全奖惩机制, 加强监督检查和考核工作。对在工作中认真负责的人员给予精神和物质奖励。对不负责任出现各种问题的人员, 视情节轻重给予批评教育, 经济处罚, 情节严重的予以辞退。激励协防员积极认真的做好各项工作。

门诊小儿输液护理难点及对策 第8篇

1 难点分析

1.1 静脉穿刺一次成功难

我科对2012年12月门诊输液930例小儿进行统计,静脉穿刺一次成功者629例,占67.63%,静脉穿刺二次成功者203例,占21.80%,静脉穿刺二次以上者98例,占10.53%。重复穿刺因护士技术不过关者103例,占34.21%,因小儿躁动,大副度动作,出汗、固定松脱,家长护理不当,自行拔针或他人拔针者198例,占65.78%。

1.2 患儿及家长配合难

由于小儿处于生长发育期,心理上恐惧穿白大衣的护士,导致身体强烈反抗,生理上手足短胖,静脉细小,加上一个孩子成为几代人的中心,过分的疼爱,对于患病的孩子不正确行为的容忍和支持是许多家长共同的表现,根本舍不得配合护士固定孩子。还有些家长不让穿刺四肢,不让穿刺头皮,不让剃头发,这些因素给输液过程造成穿刺难,针头固定难,拔针时按压针眼难的三大难度。

1.3 护士情绪稳定难

通过临床观察与患儿家长沟通交流,我们发现家长对护士的穿刺技术最为关心。家长都有择优心理,认为护理服务中的技术水平更为重要,因高超的技术水平是患者安全的重要保证之一。由于家长对疾病的认识不足,对环境的陌生感引起的紧张和焦虑,长吁短叹,怕穿刺不好孩子受罪,反复要求让保证一针成功。又加上门诊护士是在众目睽睽下进行护理操作,没有“一针见血”或对躁动孩子稍用力固定都会引起责议。儿科护士特别是低年资护士,轮科护士在为患儿进行静脉穿刺时经常遭到家长的拒绝和误解。护士则认为:对有难度的静脉穿刺实践机会少穿刺技术不容易进步;工作重复性强,缺乏新意,荒废了其他护理技术;儿科护士人数相对固定,而小儿输液人数随疾病、季节而变化,1d中也有时段性变化,因而常常超负荷工作。医院和家长的双重要求及操作水平的难于提高,再加上周围关系紧张和疲劳因素的影响,使儿科护士感到心理压力大,产生不稳定情绪,情绪直接影响注意力及思维状态,使护士在静脉穿刺过程中,出现感觉判断失误造成穿刺失败。

1.4 巡视观察难

由于小儿神经系统发育不成熟,兴奋过程占优势,易于激动,注意力不能持久和长期集中,不能长时间固定于一个位置;陪伴的家长大多数缺乏医护知识,对小儿又是百依百顺,往往提着吊瓶,任孩子东走西跑,吊瓶时高时低。输液速度时快时慢,很难控制,输完1瓶换液时人又换了位置。更有甚者跑出护士的视野范围,到超市坐马去了,等等这些因素增加了用药质量控制及观察病情的难度。

1.5 环境管理难

小儿输液由于陪伴多,且人员不断流动,孩子哭声、家长们的哄劝声、谈话声,使输液厅内声音嘈杂,气味混杂,来输液的小儿病种复杂,尤以呼吸系统、消化系统疾病最多,易交叉感染,造成环境管理难度。

2 对策

2.1 培养护士职业道德

提高自身修养和自信心,加强职业道德学习,提高自身素质和道德水平。儿科护士应稳重、沉着,注重语言,文明礼貌,责任心强,了解患儿家长的心理特点,尊重他们。将不愉快情绪抛开,不带到工作中,仪表端正,举止文雅,使家长乐意接受我们的操作。对于低年资或轮科护士带教老师要会“挑患儿”也就是说找哪些家长修养相对较好,一般条件及静脉条件较好的患儿作为其操作对象,并做好家长的思想工作,使之配合护士操作,以增强护士的自信心。在遭到拒绝时要镇静耐心做好解释工作以取得家长的认可。绝不可自暴自弃失去信心。

2.2 注意与患儿家长沟通

护士要真诚关心患儿,重视患儿父母的心理需求,树立以病人为中心的服务理念。有的家属不希望行头皮静脉穿刺,不愿剃头发,在很大程度上是因为认识上的误区和担心影响美观,应科学讲解相关知识。也可选择前额浅表静脉行离心穿刺,因不需要剃太多头发,保持患儿头部美观。学习心理学知识,做好患儿心理护理,对年龄大些的患儿输液前应耐心解释,以鼓励、赞美为主,耐心引导,以取得配合。在给婴儿作穿刺时特别是难度大的,可抱起边呵护边寻找进针最佳位置,这样既能缩短患儿因惧怕而产生的哭闹,缓解家长们紧张情绪,又可达到“一针见血”的目的。若穿刺未能1次成功,耐心做好解释尊重家长的选择。

2.3 努力提高穿刺技术

负面清单管理的难点与对策 第9篇

关键词：投资规则,负面清单,外资准入

实施负面清单管理模式, 是我国顺应国际投资规则变化趋势, 进行产业开放和外资管理体制改革的重要举措。在2013年7月结束的第五轮中美战略与经济对话中, 一个重要的成果是中方表示同意采用负面清单的谈判方式就中美双边投资协定进行谈判。同年9月, 上海市人民政府公布《中国 (上海) 自由贸易试验区外商投资准入特别管理措施 (负面清单) 》的公告, 对外资的审批方式由现在依据《外商投资产业指导目录》改为依据“负面清单”的形式。由“正面清单”向“负面清单”的转变意味着外资准入制度和市场管理体制的重大变革, 随之而来的挑战和风险不可小觑, 应在开放市场的同时做好相关法律与政策的衔接, 重视产业安全, 增强对资金流动的管控能力。

一、负面清单模式的发展

“负面清单” (Negative Listing) , 又称“否定清单”, 是相对于“正面清单”而言的一种国际通行的外商投资管理办法, 即投资领域的“黑名单”, 遵循“法无禁止皆可为”的原则, 明确禁止外资进入的领域外, 其余所有领域都对外资开放。作为国际投资自由化的一个重要标志, 目前世界上已有70多个国家采取采用了这一外资管理模式。

(一) 负面清单的起源与发展

负面清单的使用, 最早可追溯至19世纪, 1834年德意志关税同盟的建立, 同盟国就是采用负面清单模式订立贸易条约。二战后, 美国与日本签订的友好通商航海条约, 对公用事业、造船等行业的列举可以看作国民待遇义务的“负面清单”。

在负面清单方式上取得了试验和突破的是1994年生效的北美自由贸易区 (NAFTA) , 其创立了“准入前国民待遇+负面清单”的投资规则模式。在NAFTA的示范效应下, 美国成为了负面清单模式的最大推动者, 在其主导的“跨太平洋战略经济伙伴协定 (TPP) ”、“跨大西洋贸易和投资伙伴协议 (TTIP) ”中, 以“准入前国民待遇+负面清单管理”为核心的第三代国际投资规范正在重塑世界投资和贸易格局。

(二) 准入前国民待遇+负面清单模式的内涵

国际上大多数投资条约均规定了国民待遇, 主要可分为准入后国民待遇和准入前国民待遇两大类。准入后国民待遇, 即在外资企业建立后的运营中给予外国投资者及其投资不低于本国投资者及其投资的待遇。而准入前国民待遇的内涵是东道国将国民待遇延伸至外资投资发生和建立前阶段, 其核心是给予外资准入权。由此可见, 准入后国民待遇是解决“进门后”外资与内资能否获得平等待遇的问题, 而准入前国民待遇则是解决外资“进门难”的问题。

为了朝着更加透明化的方向发展, 在各国进行投资协定谈判时, 多采用准入前国民待遇+负面清单的管理模式。这种模式意味着东道国给予外资最大限度的准入, 但允许东道国采取一定的保留措施以保护本国产业, 一般可分为三类:一般例外措施、临时保障措施和不符措施, 其中不符措施通常以“负面清单”的形式体现出来。

二、我国采用负面清单管理模式的难点与风险

我国自改革开放以来的数十年里, 在投资准入方面所采用的均为正面清单管理模式, 对于外资较为保守的态度, 面临着在各类投资协定的谈判中被“边缘化”的风险。因而, 此次负面清单模式的试水, 不仅契合了中国逐步扩大开放规模、推进国内改革的需要, 也表明中国做好了以高标准模式来开展投资自由化谈判的准备。

然而, 新模式所蕴含的难点与风险也不容小觑, 最直接体现在对于外资产业政策和外资审批制度的调整。同时, 高度自由的投资市场会出现资本异常流动的风险以及对于产业安全的威胁, 需要监管层提高识别和应对的能力。

(一) 负面清单与现有投资法律法规的衔接问题

我国的外资产业准入政策主要体现在《指导外商投资方向规定》, 以及不定期更新的《外商投资产业指导目录》 (2011年版) 和《中西部地区外商投资优势产业目录》 (2013年版) 等文件中。《外商投资产业指导目录》是中国对于外资的管理一直遵循的模式, 其中列出了鼓励、限制、禁止外商进入的行业, 从形式上来说, 其属于正面清单 (鼓励) 与负面清单 (限制、禁止) 的结合, 但由于三类同时列举, 无法确认是以“鼓励”决定性原则, 还是以“限制和禁止”作为决定性原则, 学界对其性质的界定, 即《外商投资产业指导目录》到底属于正面清单还是负面清单, 一直存在争议。

(二) 外资审核制度放宽与产业安全问题

负面清单的使用降低了外资准入门槛, 简化了审核制度, 也增加了外资对国家产业安全的冲击与潜在威胁。我国产业正处于快速升级转型期, 一些行业对外资开放后, 很可能被外资控制, 从而使得外资形成先占优势, 本土企业难以成长。因此负面清单的制定如何保证产业安全, 保留我国对外资管辖主权行使的空间, 体现出保护产业安全的核心利益诉求无疑是一个巨大的难点与挑战。

(三) 金融开放问题

中国的金融体制改革正在逐步推进, 其主要发展方向包括利率市场化、人民币国际化和资本项目自由化等, 而投资自由化的核心实际上是金融开放问题。如果在以负面清单为进入模式的高标准投资开放背景下, 外资银行可采取市场化利率吸收国内存款, 证券服务业全面开放并取消现有股权限制, 资本市场包括现有的和将建立的一些衍生工具市场也自由开放, 允许资本自由流动, 对于处于金融改革过渡期的中国来说, 我们是否具有足够的管控能力值得研究。负面清单中对外资的进入是指具有完备的法人代表的实体性直接投资还是包括使用债券、股票等金融工具的间接投资也未作出明确规定, 间接投资规模的增大将隐含较大的金融风险。

三、稳步推行负面清单管理模式的对策

(一) 重构外商投资准入制度

目前, 我国有关外商投资准入的法规政策数目繁多, 呈现多头管理、多层次立法、区域差异大、内容复杂且欠缺统一性、规范性等问题。为此, 有必要对我国外商投资准入政策进行全面梳理和甄别, 汇总所有具有限制政策的领域清单, 剔除那些重复、交叉的政策, 逐步规范、透明并与国际高标准规则接轨, 创造开放、透明、公平竞争的市场环境。

例如, 已经提上日程的“外资三法” (《外资企业法》、《中外合资经营企业法》、《中外合作经营企业法》) 修订, 其核心内容就是为了推进“准入前国民待遇+负面清单”模式。将现行“外资三法”中产业政策、产业准入目录、企业并购、安全审查、股份公司、合伙企业等方面所缺乏的相关内容进行补足, 与负面清单模式相冲突的部分进行修改, 为投资规则与国际接轨创造相适应的法律环境。

(二) 建立和完善国家安全审查制度

目前, 我国的外资并购安全审查制度以2011年《国务院办公厅关于建立外国投资者并购境内企业安全审查制度的通知》和《商务部实施外国投资者并购境内企业安全审查制度的规定》等为主要依据, 其形式仅为规范性文件, 权威性不足, 有必要进一步制定和发布相关的规章、指南和司法解释并尽快制定相关法律法规。在安全审查机构的独立性问题上, 我国目前的安全审查部际联席会议制度比较松散, 由国家发展改革委和商务部两个部门共同负责也可能导致权责不清, 可参考美国外国投资委员会 (CFIUS) 的设置, 成立单独的外资并购安全审查机构, 并将商务部作为国家安全审查的执法机构。

(三) 金融开放遵循“渐次推行”的原则

负面清单模式下的金融开放应遵循我国现阶段发展的实际情况, 切不可拔苗助长般的盲目建立一个大胆的“金融开放”环境。以上海自贸区作为开放政策的先行先试, 重视“一线放开、二线管住”, 为全国提供一个“既尊重市场规律、又能防止市场失败”的负面清单管理机制。同时对监管机构提出了更高的要求, 从事前审批向事后监管的过渡, 同时面临着负面清单的动态调整, 使事后监管的责任更加重大, 兼管的有效性必须大大提高。

参考文献

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[2]连平.负面清单管理:国际经验与对策[N].上海证券报, 2013-10-30.

[3]赵玉敏.国际投资体系中的准入前国民待遇——从日韩投资国民待遇看国际投资规则的发展趋势[J].国际贸易, 2012 (3) :46-51.

[4]龚柏华.中国 (上海) 自由贸易试验区外资准入“负面清单”模式法律分析[J].国际贸易组织动态与研究, 2013 (11) :23-33.

“性格员工”管理的难点及对策 第10篇

1.“性格员工”的表现

对于一些家境优越的80、90后新员工来说,工作的意义不再是为了生存,他们不会向50、60年代的老一辈职工那样“干一行,爱一行”。有的人甚至把工作当作一种人生经历,或者跳板,“跟着感觉走,像梦一样自由!”这个不行,就换下一个。再有就是边工作边开网店,分不清那一个才是“第二职业”。“性格员工”对工作方向不再始终如一,而是以自我为中心,行为偏颇,除了父母,企业领导谁也管不了,诸多问题接踵而来。

2.“性格员工”的消极影响

不论是工作还是家中,以自我为中心都是成功的敌人。“性格员工”积习难改的后果容易导致人浮于事,出工不出力;有的破坏劳动纪律,自甘“老鼠屎”;有的团队意识差,损人利己。有的搞个人英雄主义,对领导和同志们的善意断然拒绝,桀骜不驯。有的人自尊心很强,如果受到批评或指责,就甩手不干,逃之夭夭。这些人或多或少影响到企业发展,甚至会因一次纰漏,给企业造成无法弥补的损失。

二、管理培养“性格员工”应采取行之有效的方法

1. 他山之石,为我所用

我们以腾讯的人才培养为例,探讨对“性格员工”的培养。据了解,腾讯人力资源有这样几个特点:

(1)不会要求员工完成指定培训。与其他企业不同的是,腾讯倡导的“自主成长”的健康人才提升理念。他们不会像其他企业一样,一刀切,开设所谓的专题讲座,或强制要求全员参加培训。脱离了实际,脱离了员工对新知识的需求,造成想学的,没机会深造。不想学的,滥竽充数,进而造成不必要资源浪费。

(2)员工有所属的委员会,有机会自己选修需要提升和修炼的课程。根据个人所在的岗位不同,受教育背景不同,腾讯公司根据实际,自己研发出实用、顶用不断优化的教学课程,大大提高了员工的学习兴趣和技术水平,缩短了进入工作角色的时间,不仅提高了工作效率,也有效提高了人员素质。

(3)开辟员工发展通道。他们把探寻更好的激励机制、人才培养机制、技术创新机制作为常态课题,注重收集整理来自研发生产一线的“金点子”。每个能者,都是众人的导师。腾讯的“自我驱动机制”让更多员工喜欢上自己的集体,优秀员工作表率,带动甚至影响整个团队的业绩。

(4)腾讯的人才培养战略,关注较多的是管理层。他们非常注重听取员工心声。通过调查问卷的方式,收集职工对管理层的评价,分析满意度背后的原因。通过提升基层的影响力、能力和素质。所以,在腾讯评价人才能力是全面、客观、科学的。

2. 以人为本,指明方向

随着80、90后员工的不断增多,更多人体会到当年毛主席说的一句话:“你们年轻人,就像早上八九点钟的太阳!世界是我们的,也是你们的,但归根结底是你们的!”的远见卓识。新员工与企业共成长,并与企业未来发展息息相关。作为管理者,要主动成为年轻人的良师益友,信任他们,鼓励他们,鞭策他们成才。要做到以下几点:

(1)用良好的企业文化感染他们——走过冷水关

以点带面,让新员工体会到集体的温暖。开辟部门微信平台,增进新老员工交流,让老员工切身感受到“人走了,情更暖。”积极营造“家文化”,为职工及职工家属排忧解难。开展形式多样的文体活动,增强新员工对企业的信任感和归属感。让新员工认识到:现在的你不代表未来的你,只要去思考,去行动,去改变,你就会成为那样的人。

(2)用优秀的工作业绩鞭策他们——走过成长关

研究表明,如果家长对孩子过多强调:“你很特别”,那么这样的孩子就会很倾向于“我应该得到更多”;反之,如果家长只是对孩子强调“我爱你”,那么这样的孩子会对自己满意,但是不会觉得高人一等。职场也如此,你可以强调员工在整个团队中的贡献,营造“有为,才能有位”的思想氛围。可以积极开展形式多样的活动,例如“岗位成才的劳动竞赛”的活动,让他们获得成功的喜悦感和劳动的自豪感。身在知名企业,提供优质产品的同时,为社会为国家作出了自己的积极贡献。被社会所认知,被亲友的羡慕,让他们有一种职业的自豪感和荣誉感。

(3)用先进典型的事迹感召他们——走过成熟关

长久以来,结对子,不失为一个很好的方法。“性格员工”与先进典型在一起,不仅可以能清楚地看到自己的弱点,对照先进榜样找差距,可以帮助他们寻找差距,督促自己向榜样看齐。在潜移默化中,思想改变也悄然改变。事先给出明确的要求或者预期。研究发现,导致自我为中心的原因之一,是“性格员工”缺乏周围人们给与的“肯定”。要想解决这个问题,一开始就讲清楚对员工的明确期望或者要求。比如“希望你在下一阶段,将业绩提升10%”,而不是模糊表示“我希望你能干的更好!”如果部署任务具体明确,有部署、有检查、有落实、有奖惩,员工就找不到任务不能完成的借口,而领导也可以根据员工完成的工作业绩采取奖励或惩罚措施。

(4)用严于律己的行动教育他们——走过自己

管理者应该管住自己。领导不能又当运动员又当裁判员,如此必然造成违规隐患。建立科学、严谨、务实的考评机制势在必行。制度面前,人人平等,一视同仁,奖惩分明。这样做,不仅严肃了纪律的权威性,也对不良行为予以惩戒,堵住纰漏,防患未然,更重要的是,能够起到立竿见影的“警示”作用。应该强调的是制度面前,领导要以身作则,不给自己找借口,树挡箭牌。遇到问题,要敢于担责,剖析问题,查找原因,为新员工起到表率作用。激励体系更加强调及时性、针对性、有效性,会使团队更好地融为一体。

3. 尊重人才的成长规律

有人说“性格员工”像生长在角落里的小蘑菇,平日里不被重视,只要一有阳光,他们就会迅猛成长。新员工进入职场就是这样的情况。以宽容理解的心态关注新员工,以善意热情的勉励鼓励他们成长,使他们看到希望和光明未来,最终破茧成蝶,成长为企业栋梁。“用中庸拒绝极端;用理智反对片面;用务实发挥影响;用冷静掌控抉择;用学习积累经验;用自觉端正态度;用真心追随智慧。”李开复先生的“选择成功”七句话,每一句都可以对指导“性格员工”走向成功提供积极的指导作用。

杰克·韦尔奇曾坦言“企业最宝贵的不是人才,而是每个人的热情、创造力、才华被激发出来。企业要建立一套主动参与、公平均利的游戏规则,让阳光洒满各个角落,形成一整套公平、透明、有氧的绿色用人机制。同时,建立一套有效、畅通的服务机制,为“性格员工”提供咨询与帮助,让沟通变得更为高效最是关键。”

问题在成长中消失,经过几个阶段的磨练,员工就会熟练掌握当前所从事工作的操作技能,提升一些为人处世的能力,增强挑战挫折战胜失败的信心。良好的工作环境和学习氛围,不仅为眼前能迅速提高个人素质,也为将来职业发展铺平了道路。

三、结束语

当一家企业的业绩高涨发展迅猛时,也一定是他的员工团队精神凝结,社会责任感高扬且真诚奉献之时。而当一个企业只注重眼前利益,忽视了员工人才队伍建设,也往往是它走下坡路的开始。不可否认,当前企业管理者队伍建设正在不断加强,但是,还尚未完善,还存在改进和提升的空间。有以下工作需要进一步加强:1.做好员工思想政治工作的科学性与针对性要进一步加强。2.企业管理者工作素质与能力要不断提高。3.根据实际不断创新借鉴行之有效的工作方法。

由此可知,管理者应该有效利用蘑菇定律,尊重人才的成长规律,对新招聘的员工进行有效的激励和管理。不管他是拥有什么样的特质,都要让其怀抱人生理想,夯实技能抓手,融入和谐环境。管理者不仅要避免“首因效应”,还要避免凭印象用人。“注重表面文章”凭印象,看表面,偏听偏信,主观臆断会错失人才。在考察、考核和选拔人才时,要听其言,观其貌,察其行,考其绩。一名优秀的管理者要具备伯乐精神,绿地精神和人梯精神。在人才培养选拔中,形成“慧眼识人才,放手用人才”“不拘一格降人才”的良好氛围,引导“性格员工”发挥聪明才智,为很多优秀人才的脱颖而出创造机会。“性格员工”也要在实践中找到自己真正的理想和人生目标,既富有挑战又不脱离实际,既放眼未来又明确具体。不要被教条淹没,更不要活在别人的偏见里。要明确人生方向,主动把握未来。

摘要：在大多数企业中,管理者会认为“一个能工巧匠花一天精心制作的瓷器,一头驴子一秒钟就能将其毁掉。”不少人管理者把“性格员工”比作调皮捣蛋的驴子,避之不及。面对企业竞争白热化的现实,引导和带领越来越多的“性格员工”,加强团队意识,增强自制能力和抗压能力,研究解决做好思想政治工作的新方法,新途径势在必行。

关键词：性格员工,企业管理

参考文献

[1]张招存.性格分析方法在员工管理中的运用研究[J].产业与科技论坛,2011,(11):127.

高中语文课改难点与对策研究 第11篇

关键词： 语文；对策；教学目标

一.相关概念

1.语文。语文是基础教育课程体系中的一门教学科目，其教学内容是言语文化，其运行方式也是言语文化。是新中国人文教育科学中以典范的古今书面语言为教学媒介，以启迪并发展学生智力为根本目的，以同现代化的书面语言交际规范和同代现代化的中华民族人文心理为任务的基础学科。

2.对策。就是指针对现状所做出的决策，具有对现状的改善效用与对还未形成危险的状况进行防御，以期更好的行为效果。最主要的作用就是对时间的产生发展与控制。

3.教学目标。是指教学活动预期达到的结果，是教育目的、教学目标和课程目标的具体化，也是教师完成教学任务所要达到的要求和标准。可以使教师根据教学目标和具体叫足额内容来确定详细的教学目标以便选择教学内容和确定教学效果。

二、当前我国高中语文教学的现状

1.语文教学考试化。当前我国语文教育多以高考为目标，导致教育方向的失衡，多是以固定的内容经过多次记忆强化来确保学生加强对语文知识的记忆。但是这种方法有很大的弊端，强制的记忆不能使学生加深对语文内容的理解，更不能使学生对语文学习的兴趣，最终只是沦为考试的机器。不能对学生的语文水平提高产生决定性的影响。

2.语文教育模式化。当前语文教育的方式方法多是以教师的讲授为主，方式比较落后，学生不能完全的参与进去，更不能对语文教学产生自己的见解。教师多是参照课本对学生进行程序化的讲授，不仅学习效率低，而且影响学生动脑思考的能力，不利于学生语文思想以及语文思维模式的养成。

3.语文教育落后化。当前高中学习中最不被重视的就是语文学科，经常为其他学科让路，导致语文教育的重视程度逐年下降。各学科的竞争激励，往往能够拉开分数，而语文被大多数学生认为只要是中国人就应该会的科目，没有投入过多的精力与思考，而学校也没有提高对语文教育的重视，不仅教师资源薄弱，而且教育资源缺少，导致语文教育的方式方法与内容都在不同程度的落后于其他学科。

三、当前我国高中语文课改的难点

1.课改内容较多，教学任务加重。由于我国经济社会的不断发展，教育的内容也在不断进步与改变，为了适应新形势下的教育，国家队课程进行了改革，语文作为基础学科，新内容较多，颠覆了以往的内容固定模式，更多的是从学习活动中掌握语文知识，这就需要更多的课时，但是在有限的课时下，较多的教学任务无法完成，唯一的解决方案就是从新对课程安排以及教学任务，目标等一系列学期进度进行统一规划。

2.课改实施突然，无法对实施进行评估，相应的配套练习缺少。由于课改是全国大面积实施，各省市的教育情况也不尽相同，所以实施的情况反馈比较慢，结果也不均衡，无法及时对高中语文以及其他学科的课改进行调整，所以实施是有难度的。加之之前的复习资料都是老版本，学生无法及时通过做题来巩固已学过的知识，不能对中国的语文教育产生积极的影响与促进。

3.语文课改后教育方式的改变，对教师与学生的接受能力是一个考验。新课改后对高中语文的教学提出可了积极倡导资助、合作、探究的学习方式，也就是说加强了高中语文教学的实践性与合作性学习的新模式，必须提高教师与学生的合作教学意识，这是一个难点。由于传统就是教师一人的教学，学生的被动接受，如今学生能否放开手脚真正的参与进去是一个值得考虑的问题。

四、针对当前高中语文课改难点的对策

1.调整课时，掌握教学进度。各省市的教育机构应加大力度针对高中语文以及其他学科课改后出现的课时紧张问题进行系统统一的规划与安排。针对课改后新课本的教育内容制定新的教学任务与教学目标，对教学内容进行压缩与规划，使课改后的语文教育能够回归正轨。

2.制定并实施评估体系，加强配套基础练习的出版与上市。由国家教育部牵头对语文等其他学科的实施情况进行监督与评估并针对不足之处进行补充与改正，保证课改后语文教学的提升与学生语文能力的提升并有效促进我国教育事业的发展。同时，对于课改后语文的配套练习要尽快上市，加强对学生的语文教育，不仅可以促进学生的语文水平，还会提高学生知识性的全面性。

3.调整教育方法，适当进行现代与传统的结合。新课改语文更加注重实践教学的发展与尝试，所以应对教学方式进行调整与尝试，不仅需要传统方法的使用，还需要新方法的补充，使语文教育课堂变得生动有趣，激发学生的语文积极性与参与性，在合作中提高学生的语文知识与语文能力。不仅需要教师的努力，更需要学生能够完美的配合。

五、总结

随着新课改的实施，高中语文课程教学也在发生着变化，虽然在实施中有一些难点函待解决，但通过国家乃至个人对教育的努力，在不久的将来一定会使学生的语文素养以及语文综合能力更上一层楼，为学生的全面健康发展奠定基础。

参考文献

1 李勇.新课程背景下的校本课程开发[J].安顺

师范高等专科学校学报，2004（02）

2 季翠丽.小议语文课程改革[A].山东省远程

教育学会第七届远程教育优秀科研成果评

奖论文集[C]，2006

3 张婷婷.高中语文进入课改后的困惑及其对

谈复合幕墙施工难点与对策 第12篇

复合幕墙属于石材幕墙和玻璃幕墙结合体, 是一种新型墙体形式。石材幕墙优点是天然材质、光亮晶莹、坚硬永久、高贵典雅、耐冻性好、抗压强度高;玻璃幕墙的优点是它将建筑物的最大特点建筑美学、建筑功能、建筑节能和建筑结构等因素有机地统一起来, 使得建筑物从不同角度呈现出不同的色调, 随阳光、月色、灯光的变化给人以动态的美。如果石材幕墙属于骨干美的话, 玻璃幕墙就属于柔性美。两种美的结合, 呈现出大气、稳重而又不失华丽的气度。但想要达到此种境界, 却是困难重重。结合本项目的施工全过程, 分析幕墙施工的共性问题和个性问题, 针对性提出对策, 为施工提供强有力的技术、方案保障。

某科技研发中心大楼坐落于太原市长治路与中心街交汇处, 其功能是新型科技研发兼公司办公大楼。地理位置极其优越, 周边环境优美, 外装工程设计时权衡利弊, 最终决定采用复合幕墙的设计方案, 此方案不但提升了本大楼的品质, 并为周边环境添砖加瓦。

工程规模:外幕墙面积约3万m2。石材幕墙:1万m2;玻璃幕墙:2万m2。建筑层数:地上23层, 地下2层;建筑高度:100 m。

本人经历了该工程从准备、施工及竣工的全过程, 总结了本工程所面临的各种问题和难点, 从以下几个方面进行针对性的分析和总结。

1 幕墙通病关

幕墙漏水是一个令人头疼的问题, 往往室内漏水无法找到真正的漏点, 保温层保温材料因吸水量过大无法起到相应的保温效果, 而且有时还可能引起室内墙体发霉等。

1) 与建设、设计单位沟通, 建议在保温层外侧增加防水铁皮层一道, 铁皮拼接处增加密封胶一道。另外铁皮与铆钉、构件等结合处须加密封胶一道。

2) 在施工过程中, 尽量保证减少保温岩棉接触水的机会。保温层应与防水铁皮层同时施工、同时固定, 固定增加密封胶一道。这样可以防止施工过程中雨水等外界水的侵入, 增加防水层层数, 减少了竣工使用时外界水渗入室内的概率。

3) 施工过程加大淋水测试力度, 淋水试验时水压要满足要求, 做一层检测一层, 做到处处必检。

2 材料关

复合幕墙所涉及的大宗材料有石材、型材、玻璃等, 其本身价值高、加工周期长, 直接影响质量及进度, 因此施工时要充分考虑相关问题。

1) 本项目石材幕墙部分所选用的石材为伊朗进口, 采购周期长, 石材成本高, 占总费用比例大, 对运输、保管要求高, 到货时石材仍为毛板, 还需按尺寸深加工。因此应加强再加工管理力度, 减少石材损耗, 加强石材包装和现场保管, 加大对施工人员的技术培训和责任心教育, 否则将直接导致施工进度滞后及施工成本的增加。

2) 玻璃幕墙所用型材, 需在设计给定规格尺寸后厂家开模、加工、喷涂。其中喷涂是按要求一次性调配颜料, 因此下单时数量应稍有富余但不浪费。

3) 玻璃幕墙所用玻璃, 需经过原片裁剪、钢化处理、净化处理、合片密封、充惰性气体和粘结附框等。环节众多, 管理难度大, 尤其充惰性气体和粘结附框时均为人工操作, 成败直接影响结构安全和保温效果, 因此应作为玻璃再加工的重中之重。

3 场地关

本大楼容积率较大影响因素多, 可利用的周转场地小, 装修阶段施工队伍多、进场材料多, 因此能给予幕墙工程施工的场地更为狭小。

1) 尽快熟悉现场、并与各施工单位处理好关系, 争取其他单位的理解和支持, 合理利用周转场地, 利用时间差, 提供场地利用率。

2) 做好自有场地的使用, 合理安排进场材料的时间和数量, 在保证施工进度的同时尽量减少现场存放量。

3) 施工区域保持工完场清, 为后续施工提供良好环境, 减少各单位之间因交叉施工而带来的矛盾。

4 测量放线关

本项目结构施工偏差局部较大, 各类型幕墙相互交叉布置, 凹凸不平, 放线工作困难, 测量放线的精确度直接会影响到施工进度和质量。

1) 复核土建单位所提供的基准线。由于施工中对测量放线的精准度的要求不同, 各个楼层的标高与基准线本身就可能存在偏差, 这种小偏差对结构质量影响不大, 但对于幕墙施工可能存在致命的危害, 因此应做好复核工作。

2) 复核完毕后对超出幕墙进出位调整范围的应进行必要剔凿, 使得满足幕墙施工要求。

3) 对实际偏差过大又无法通过剔凿处理的应及时报给设计单位, 设计单位应根据实际情况调整幕墙进出位尺寸。如果忽略了此项工作, 将会出现幕墙骨架竖向不垂直或无法正常安装等, 直接影响施工进度及质量。

4) 上述工作做完后, 现场放线放样。竖向位:按照实际骨架尺寸定制模板, 利用细钢丝韧性好的特点从上至下贯通固定。进出位:应利用经纬仪在建筑物边缘做各个楼层线控制点, 保证各个楼层控制点一致。

5 幕墙骨架装配关

本项目外立面四周有临建和安全通道, 最小处仅有3 m左右的距离, 临建和安全通道顶部附加木板防护层, 对施工极为不利。石材幕墙焊接量大等。

1) 原设计建议采用单元构件组装的办法, 场外模块化加工, 有利于保证施工质量、精度及进度。但施工现场狭小, 大型机械吊装无法实施。针对此问题及时与设计单位沟通, 最终决定减小单元构件体积, 减轻重量, 利用轻型吊装设备吊装。如此, 既最大程度的保证了构件质量又解决了现场狭小的问题。比起模块化加工虽增加了施工成本, 但与之完全现场施工还是节约了施工成本。

2) 由于幕墙骨架焊接时会有大量的焊渣飘落, 极易引发火灾, 防火防护尤为重要。为此在临建和安全通道顶部加铺防火布、设置消防水带、加强工人安全教育及安全巡查等, 基本上杜绝了火灾的发生。

3) 石材幕墙骨架焊接过程中会出现骨架构件受热后变形, 无法保证骨架施工精度, 给后续干挂石材带来极大影响, 直接影响施工进度和质量。因此, 焊接时应考虑变形预留量和焊接工序的调整, 减少集中焊接, 将依次焊接改为调点焊接, 有利于控制温度变形, 保证焊接质量和精度。

6 结语

“人无远虑、必有近忧”。做工程亦是如此, 没有周全的设想可能导致寸步难行。对于可能出现的问题, 依据风险管控理论, 确定管控的主控项, 针对性提出解决或预防对策, 为施工提供良好技术、方案支持。做到事前有控制、事中有办法、事后有总结, 如此有利于工程的实施和施工成本的控制, 保证企业应得利益。“精诚所至、金石为开”。团结一致、不懈努力终得回报。本项目在业主及相关单位的大力支持下, 在规定的日期内圆满的完成了任务, 得到社会赞赏和认同, 提高了企业知名度。

摘要：通过对某科技研发中心大楼石材与玻璃复合幕墙施工全过程的跟踪和调查, 发现复合幕墙施工中难点较多, 每个难点都直接或间接的影响着施工的质量、进度和成本, 据此较全面的分析了施工中遇到的难点并提出了相对应的解决方案, 最终达到提高施工质量、保证施工进度和控制施工成本的目的。

关键词：复合幕墙,材料,场地,骨架

参考文献