酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法（精选10篇）

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第1篇

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法

股份公司召开2008年工作会议关于实施《经营者目标管理、绩效考核和奖励条例》的文件下发后，酒店结合股份公司下达的2008年经营计划和预算目标任务，出台了《关于下达2008年经营计划和预算实施目标管理和绩效考核的办法的通知》，《关于成立酒店目标管理和绩效考核领导小组的通知》和《关于月薪发放事宜的通知》等三个文件，并与6个经营、销售部门和6个管理、保障与保卫部门分别签订了《目标责任书》，同时出台了目标管理和绩效考核的实施细则、考评指标量化体系和操作办法。酒店在全面实施目标管理和绩效考核工作主要有一下几点做法：

一、认真贯彻，理解宣传。

各部门领回关于实施目标管理和绩效考核的四份政策文件，明确了经营和管理部门的目标任务后，要在充分了解、理解实施这一现代科学管理方法的目的、意义基础上，认真贯彻落实，体会其带来的好处、益处，全面理解每一项考评指标的含义；各部门以动员会、专题会和部门工作会等会议形式，就这一管理要求作全员广泛的宣传和动员，让员工人人皆知、人人参与，让这一现代科学管理理念与思想深入人心，为全面实施这一管理做好实施的基础和准备。

二、细分目标，落实到位。

签订《目标责任书》后，各部门逐步适应目标管理与绩效考核的要求，将经营、管理和其他目标及相应的量化指标细分到各经营和管理班组，项目和时点（半年、月、旬、周、日），责任划分到人，专项和补充的经营活动也应纳入经营目标管理范畴。对于细分目标中存在的差距（含经营指标不够和超费用指标），通过策划经营活动，创新出品、开拓市场和客户等开拓性手段与方法来弥补，坚持通过严格控制和节约、技改等方式去实现。将各个责任人承担的经营管理目标真正落实到位，为全面实现这一目标做好管理上的准备和责任的层层划分。

三、不走偏门，正确对待

今年酒店推行的目标管理和绩效考核办法已充分体现了几个原则：1）公平、公正和合理的原则；2）归口管理与口径一致原则；3）节约、从紧的原则。各部门在执行中解决了理解上的误区。过去一讲控制就许多没做的事不做了，该买的东西不买了，导致服务水平下降，严重的还影响经营；有些部门之间就争抢经营收入划分，争推费用开支。目标管理和绩效考核的实施可以全面提升酒店经济效益和个人权益保障，也是提高经营管理者本身经营管理水平和阅历的良好机会与试金石。

四、措施可行，保障得力

目标管理是现代企业推行的一种科学管理模式，酒店实施全面目标管理在结合酒店实际情况科学承担、界定和划分目标基础上，充分吸收和体现了这一科学的现代管理方法的理念和精神，是切实可行、合理和科学的措施。酒店12个部门集中精力开拓业务、开发产品、创新管理、优化服务，力争在今年酒店经营管理上有大的改观与起色，个人、部门权益就能得到充分保障，甚至会得到超标准的奖励性保障，《目标责任书》在明确责任、设定惩罚同时，还更多的设置了“完成任务奖、超额奖和重大事项专项奖”，奖惩分明。总之，可以实现“开拓经营创佳绩，创新管理出

效益，优良绩效高权益”。

五、可控为主，刚性为辅

在费用划分与考核上，充分体现了以控制可控性费用为主，控制刚性、固定费用为辅。刚性固定费用也纳入考核，但只有在它涉及到部门与人的管理因素时才采纳这一指标与权重。主要是要考核管理严不严，有没有好的方法，用没有用心，体现出的管理整体水平高不高，目标落实到没到位。

六、紧把手，重节约，严控制。

“紧把手”主要是将部门负责人对领用单、申购单和报帐付款单等领用和开支单据审批的从紧控制，不超指标，领出的、申购和报销的都是“钱”，都划入了费用与开支口径。过去，我们各部门存在一种本位和“图了别”思想，有的二级库领用的物资半年都用不完，结果出现总仓无货领，二级库领用长期不用，过期只得做报废处理的情况，以后要根据使用规律分几天，周、旬、半月、月多几次领用，够用就行。“重节约”主要是针对过往酒店的节约意识不是很强，长明灯、长流水和提早开空调、推延关空调等浪费现象屡见不鲜。能耗归口管理在工程部，但责任在各部门。今后各部门要多加教育员工注意节能，作为一项班前、班中和班后的一项重点工作要求，这将以质检和部门费用划分控制方式纳入量化考核之中。“严控制”主要是讲要科学控制：完善与规范工作流程，讲究成本费用控制方法和通过合理技改等有效的手段与方法实现，而不是“钻牛角尖”，以牺牲管理与服务水准为代价。

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酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第2篇

【摘要】国税部门承担着组织税收收入、调控经济等重要任务。为了实现“国税事业科学高位发展”，开展绩效管理工作，是推进国税系统的优化服务，是改革创新的延续和深化工作在上新台阶发展的迫切需要，对国税人员现行考核制度进行改革、通过建立合理的、科学的国税绩效考核体系，以克服传统管理模式所带来的弊端，提高行国税政效率与效能。本文重点探讨了绩效考核的内涵，提出了国税部门实施绩效考核的几点思考。

【关键词】国税

绩效考核

思考

一、绩效考评的内涵。

绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效考核是某团体为实现其关键目标的有效工具，又是促进激励效果的重要杠杆。是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。国税部门绩效考核是指国税部门按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。

二、国税系统实施绩效考核的必要性与紧迫性 十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化 1 改革若干重大问题的决定》强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。推进政府绩效管理工作，既是党中央、国务院的战略部署，也是建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府的大势所趋。税务部门在新的历史条件下，干部队伍面临许多风险考验，亟待创新管理理念方式，激发干部队伍动力活力，进一步提高工作效能效率。构建一个适合国税管理实际的科学的绩效考核体系，科学地考核评价国税干部的工作实绩，显得十分必要和紧迫。

（一）是深化税收管理体制和管理模式改革的需要 随着新的税收管理体制和管理模式的建立，对国税部门和国税干部工作的考评内容也发生了重大转变，由过去的单纯考评收入任务转向收入任务和征管质量、纳税服务等工作并重考评，对国税干部的考评从以往的只考评完成收入任务的结果转为全面考评国税干部税收管理的全过程。这就需要考评国税干部工作的每一个具体的工作环节，并通过相应的绩效指标来进行测量。因此，构建一套科学的国税部门绩效考评体系，对国税干部进行客观公正准确的绩效考评。

（二）是建设公共服务型税务机关的需要

党的十八以来的改革创新任务和十项重点工作。要落实这些措施、实现这些目标，按照总书记“三严三实”的要求，把建设“服务型政府”作为发展社会主义民主政治的重要内容。《税收征管法》也把传统意义上的职业道德转 变成了行政行为并成为税收征管工作的重要内容。为了强化“服务”理念，“让纳税人满意”，使纳税人感知国税系统的服务态度和服务能力，需要一个具有长效功能的体系来支撑管理和服务，必须重新确定工作重心，设计工作衡量标准。

（三）是实现“巩固、扩展、提高客观”的需要 随着科学化、精细化管理，前一时期国税队伍的考核以“公务员考核”为准，从“德、能、勤、绩”四个方面来恒量，评价和激励国税公务员的重要途径，考核手段较单

一、笼统。现阶段要把每项管理工作及其责任精确细化到每个部门、每个岗位、每个人和每一天，实施全方位管理，目标明确，重点突出，系统控制，奖惩到位，把管理的各要素全部纳入严密的控制系统中。只有对税收的全过程进行控制，实施全面的质量控制，确定每一环节、每一流程、每项工作的管理制度、考评机制、质量标准。科学设计绩效管理制度，合理设置考评指标和考评标准，注重过程管理，建立规范的绩效管理工作流程和运行机制，做到考评数据信息完整准确、考评方式方法合理管用、考评结果公开透明，自觉接受监督，是推进税收工作持续健康稳定发展的需要。

三、实施绩效考核的几点思路

绩效考核的过程是比较的过程，是把搜集到的信息与考核标准进行客观对比的过程，也是对承担具体工作任务完成情况实施检查衡量、最后作出定性评价的一种形式，只有建 立了绩效考核指标体系，才能确保“巩固、扩展、提高”的效果最大化，最终推进国税的税收工作上台阶。

（一）要制定科学的绩效考核系统和体系

推行绩效考核必须依靠科学手段确保考核的准确性。要在总结传统考评方法的基础上，吸收先进的管理经验。要以严明程序确保考核的公正性，严格奖惩确保考核的实效性，把严格奖惩与严格考核相结合；并以季度最终得分累计的总分，作为考核、评先表优的依据，最大限度地发挥经常性考核结果的作用。是要突破传统框架，在重视工作业绩的同时，把责任意识、学习能力、团队精神等能力素质“软指标”列入绩效范畴，推动个人和组织共同进步打下基础。

（二）要明确考核重点

在绩效考核实施过程中，以工作完成的情况为依据，在每一个税收工作环节上严把质量关，对工作达不到标准要求的，不得基础分的同时，可能还要进行相应地扣分。加分与扣分内容合理配套，激励与压力并存。在绩效考核中科学地设置加分制与扣分制有关内容的分值，使之合理配套，在给干部形成一定工作压力的同时，激发干部的工作热情。

（三）要以“人”为中心

要充分调动主观能动性。特别注重对阶段性重点工作的考核，通过将考核奖惩与督办激励有机结合，促使干部发挥能动性和创造性，勤其事、善其事、精其事，将阶段性重点 工作抓出亮点、抓出影响、抓出精品。

（四）要树立争先进位的思想。为避免绩效考核变成“绩效扣罚”，要绕鼓励干部和科室争先进做文章，在罚劣的同时奖优，重奖获奖的干部和部门，改变只求工作过得去、不求工作过得硬的状况，有效调动干部的积极性和主动性，各项工作的质量、水平明显提升。

（五）突出考核结果运用。为真正发挥绩效考核的激励和驱动作用，要坚持考核结果与奖励挂钩、与评先评优进职挂钩。实现绩效与奖励的对接。

结束语

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第3篇

关键词：企业,预算管理,绩效考核

一、预算管理及绩效考核的内涵及作用

(一) 预算管理的内涵及作用

预算管理是指企业在既定经营目标的指导下, 对企业的财务资源、生产经营活动和相应的经营结果进行预测与筹划, 并在经营过程中加强控制, 使企业的生产经营顺利的进行。

首先科学的预算管理有利于减少决策的盲目性;其次, 预算管理是企业及企业内部各个部门的短期经营目标, 有利于激发员工工作热情, 向着共同的目标前进;最后, 预算管理有利于各个部门之间的经济活动一致, 避免一个部门为了追求本部门的利益而影响其他部门甚至企业的总利润[1]。合理的预算管理有利于优化企业的资源配置, 实现企业利益最大化。

(二) 绩效考核的内涵及作用

绩效考核在企业运行一段时间之后, 秉持科学的审核态度, 运用科学系统的考核方法, 对每个员工的实际工作效果、对企业所做出的贡献或价值进行考核评价。首先, 绩效考核是对员工进行奖惩、合理的调动与升职的依据;其次, 绩效考核是一个不断制定计划, 在执行中发现问题并不断修正的过程, 绩效管理有利于企业发现生产经营中存在的问题;最后绩效考核有利于企业督促员工完成工作指标, 帮助企业达成最终目标。

(三) 预算管理与绩效考核之间的关系

预算管理与绩效考核都是企业管理中至关重要的两个部分, 两者虽然是不同的管理制度, 预算管理对未来一段时间内企业的经营目标作出预测, 而绩效管理是对企业预算的完成程度进行考核评价, 若良好的预算管理没有相应的奖惩措施来激励员工, 那预算管理就没办法达到预期的效果, 因此两者紧密联系, 相辅相成。首先预算管理是绩效考核的前提与基础。预算管理以企业的长期发展为指导, 做出短期企业的生产经营、资金流动的规划, 并得到企业的销售额、成本、损耗、部门利润、部门成本等指标数据, 这些都为绩效考核提供了依据与基础。其次, 绩效考核是预算管理的具体体现。通过绩效考核不仅可以直观的看出企业预算管理的完成情况, 还能对企业的执行力进行初步的了解[2]。

二、当前企业预算管理与绩效考核存在的问题

(一) 企业对预算管理与绩效考核的认识不全面

尽管目前国内市场竞争越来越激烈, 但是一些企业仍然认识不全甚至意识不到预算管理以及绩效考核的重要性。首先, 对于预算管理, 国内许多小型企业将重点放在不断的生产发展上, 认为预算管理是浪费员工时间、占用企业资金, 因此对于预算管理只是流于表面, 草草了事。国内许多大型企业虽然在已经认识到预算的重要性, 但是对其认识不深刻不全面, 在制定预算的时候没有对市场进行调研, 盲目采用他人经验, 没有结合自身实际情况制定科学合理的计划或方案, 而且在实施过程中没有严格监督, 从而导致预算与实际执行情况严重脱节。其次在绩效考核方面, 企业仅仅将其作为企业员工奖励与惩罚的依据, 却忽视了绩效考核的作用是激发企业员工工作得到积极性, 促进企业整体的竞争力与活力的作用[3]。

(二) 企业预算管理存在缺陷

首先, 企业预算制定过程中存在问题。预算编制与公司实际情况脱节, 编制的预算不科学合理, 难以指导企业的生产发展, 同时部分企业认为预算就是财务预算, 让财务部门完成全面预算的情况, 这必然导致预算缺乏合理性;其次, 预算的执行过程中存在的问题。在执行过程中没有进行监督, 随意执行的现象严重, 使得预算与实际相差甚远;最后, 企业预算缺乏有效的反馈机制。在执行过程中企业内部人员对于资金的流向不重视, 没有及时向上级反应, 导致资源管理没有得到有效的配置。

(三) 企业绩效考核的机制不健全

绩效考核在人力资源管理中具有不可或缺的作用, 但是目前我国许多企业中还存在着绩效考核机制不健全的情况。

(1) 绩效考核的的标准不明确, 不合理。一部分企业为了本部门的利益, 将无关紧要的目标作为考核标准, 或者将绩效考核的标准设的太高或者太低, 甚至有些标准模棱两可, 缺乏科学合理的制度安排; (2) 绩效考核标准缺乏针对性。绩效考核的标准没有充分考虑到每个员工工作性质的差异, 不同的工作性质考核标准却一样, 使得员工心里不平衡失去工作热情; (3) 考核方式太单一, 缺乏多样性。绩效考核有多种方式, 企业结合自身发展情况来选择考核标准, 目前部分企业考核方式较为单一, 不灵活; (4) 考核者对绩效考核也有影响。考核者的自身工作素质, 心里作用都对考核产生影响。

(四) 预算管理与绩效考核没有相互配合

部分企业存在将预算管理和绩效考核割裂的情况, 认为两者分属于不同的职能部门, 即前者是财务部门的事情, 而后者是人力资源部门的事情, 这种错误的观念就会导致企业内部预算管理和绩效考核脱节, 不能协同发挥作用[4]。

三、加强企业预算管理与绩效考核的几点认识

(一) 加强企业对预算管理及绩效考核的认识

对于现代企业而言, 预算管理和绩效考核是必不可少的组成部分, 他们是一个企业进行内部管理的有效工具。首先, 企业的管理者与经营者要树立正确的意识, 积极学习预算管理与绩效考核的相关知识, 从而自上而下的影响每一位员工, 形成良好的公司文化。其次, 公司要经常进行讲座、研讨会等宣传活动, 及时为每一位员工补充知识, 相互之间进行研讨, 让员工认识到其重要性, 有利于预算管理与绩效考核工作的不断推进。

(二) 加强预算管理

良好的企业管理可以明确各个部门目标, 对未来企业的风险进行规避, 而且预算管理不仅可以降低企业的成本, 还可以提高企业的核心竞争力。首先, 采取科学合理的方法编制预算。企业要充分考虑到目前以及未来的市场发展情况, 要具有前瞻性, 对未来发展过程的资金流动做出详细的安排。其次, 企业要加强预算管理执行过程中的监督。企业应建立完善的监督体制, 要求各个部门定期上交预算执行情况, 这样不仅有利于企业预算的落实, 及时发现并解决问题, 避免财产损失。

(三) 完善绩效考核机制

首先制定合理的考核制度。企业在制定考核制度时一定要秉承公平公正的原则, 要将所有的影响因素都考虑进去, 细化考核标准, 避免出现模糊不清的词语句子。在执行时, 尽量员工的每一条考核结果都有相关的制度对应, 做到考核制度去评价员工减少人为因素。

其次, 选取合理的考核方法。企业要从自身的实际情况出发, 根据不同的工作类型, 不同的工作性质选取不同的考核方法, 然而在实际过程中企业往往结合几种方法来进行绩效考核。

最后, 要保持考核者与被考核者之间的良好沟通。考核者在最开始制定绩效计划时就要做到充分与员工协商, 防止工作目标过大或过小而不利于工作的开展。另一方面, 考核者在对员工进行考核时要秉持公平的态度, 及时与员工保持联系, 充分全面的了解员工的工作情况, 并及时将考核结果告知员工, 指出其优点与不足, 及时解决员工工作中存在的问题。

(四) 将预算管理与绩效考核充分结合起来

预算管理和绩效考核具有十分密切的联系, 如果将两者协同作用于企业管理中, 则会起到一加一大于二的效果。首先的企业在制定企业预算的时候, 可以对资金的流动进行绩效考核, 根据考核结果修正预算管理方案;其次, 可以通过预算管理来反应预算的执行情况并对企业的执行力进行了解, 对于执行情况较好的部门或个人进行嘉奖, 执行情况不好的部门或个人进行批评, 通过这种激励方式来实现企业的预算目标;最后, 绩效考核还有利于人力资源部门的人员调动情况, 加强了财务部门与人力资源管理部门的沟通, 有利于企业内部沟通, 企业结构的优化升级。

参考文献

[1]肖书月.试论全面预算管理的执行与绩效考核[J].财经界:学术版, 2014 (23) :87-87.

[2]翟卫军.浅谈公司预算管理和绩效考核的设想[J].财经界:学术版, 2011 (14) :226-227.

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第4篇

关键词：管技人员;岗位管理;考核

岗位管理就是依据我国相关部门发布的岗位管理要求，对于管技人员进行聘用和辞退、考核奖励、薪酬制定、人员培训等众多方面人事活动的总称。我国各个企业都必须创建和完善满足企业需求的《岗位说明书》，不断提升对于管技人员的管理和考核，使得管技人員的管理工作实现合理化、科学化和现代化，不断加快我国人事部门改革的步伐。同时加强对管技人员的岗位管理和考核，也是提升我国人力资源管理的重要方式，对于促进我国企业发展有着积极的影响作用。

1 积极推行岗位管理，为加强管技人员考核奠定坚实基础

1.1 落实岗位管理是实现人力资源合理配置的基础 在岗位说明书中对于岗位任职人员有着明确的要求，其中明确的指出了管技人员需要具备的专业水平、工作经验以及人员具有的基本素质等，管技人员只有满足这些要求才能够步入到岗位中去。《岗位说明书》的编制，可以说是对企业整个机构进行宏观的控制，对于企业管技岗位设置的数量以及企业需要具备的管技人员的总数都有着具体的规范，为企业人力资源的合理配置提供了科学、准确的参考依据。

1.2 落实岗位管理是进行考核的根本保证 《岗位说明书》中重点指出企业需要落实“一岗一书”的全面化管理模式，对各个岗位需要承担的权利和责任进行明确的划分，岗位不同其具有的义务也不同，相应的考核内容也会有所差距。这样可以使得考核工作更加具有针对性以及可控性，对传统考核模式具有的缺陷进行良好的改善，对于实现考核科学化和规范化有着积极的影响。

1.3 落实岗位管理是建设动态化管理的基本要求 岗位管理的立足点就是岗位，无论工作人员具有怎样的身份，只要该人员自身具备的条件满足岗位的需求，那么必然可以通过相应的程序步入到岗位中去。同时对于不符合岗位需求的人员或者因为其他原因工作人员不能够再继续胜任岗位时，必须要对岗位人员进行考核，将其淘汰。所以落实岗位管理不能够被干部工人的身份束缚，同时还要秉着公平、公正的原则，对于所有的岗位人员都要一视同仁，不能存在任何特殊的待遇，创建企业动态化的用人机制[1]。

2 落实岗位管理，加强管技人员考核应坚持的三项基本原则要求

2.1 机制是基础、落实是关键 落实管技人员岗位管理必须要根据岗位实际情况创建科学的、合理的考核体制，该内容也是做好岗位管理的基础。要想使得考核体制具有的优势全面发挥出来，重点在于考核体制的落实，工程开展的好，必定会取得可观的成效。对于管技人员进行考核只是一种方式，考核评价结果的有效应用才是岗位管理最终的目标。所以企业不能只是重视考核体制的建立，对于考核评价结果的应用也需要给予高度的重视，考核与管理相互促进，协调统一，促进岗位管理工作水平的提升。

2.2 坚持考核与指导相融合 落实岗位管理，重视管技人员的考核其根本目的就是希望能够为企业培养一个高素质的管技人员队伍。所以在工作实际开展过程中，必须要坚持考核与指导相融合的原则。企业每一次考核过后，都要根据考核结果进行全面的总结和分析，将其具有的问题和缺陷直接反映给相关的部门和工作人员。并且在企业内部开展相关的讨论会议，找寻导致该问题发生的根本原因，并且多方研讨提出解决该问题的有效措施，并且将此工作作为单位管理工作中的重点内容。根据最终的考核结果，企业的人力资源管理部门也需要开展相应的教育活动，并且随着考核体制的不断完善和不断深入，为企业培养一支具有高素质的管技人员队伍，促进企业市场竞争力的提升。

2.3 要坚持考核与有形活动相结合 对于岗位管理工作的开展必须要坚持考核与有形活动相结合的原则，可以根据管技人员的学习需求，对管技人员的考核结果，管技人员的岗位规定，以及管技人员的错误纠正等众多方面，开展提升管技人员综合素质的有形活动。管技人员需要依据《岗位说明书》对自身进行反思，找寻自身存在的缺点和不足，并且认识到该问题产生的根本原因，为自身制定一个改正的目标，同时还要根据自身的特点制定完善的素质提升规划。企业可以组织岗位知识竞赛、科学座谈会议、技术攻关研讨会议等多种形式，帮助管技人员明确自身承担的责任，并且使得其具有的质量意识和社会服务意识不断提升。

3 落实岗位管理，加强管技人员考核，需要考虑的重点内容

企业对于《岗位说明书》的制定必须要全面、规范、科学、合理。《岗位说明书》是落实岗位管理工作的前提，必须要对其编制的质量严格保障。所以对于《岗位说明书》的编制必须要坚持全面、规范、科学以及合理的原则。对于管技人员的考核内容和考核程序也需要给予一定的重视，健全相应的考核制度。对于每一个岗位都要制定相应的考核内容和考核标准，因为每一个岗位承担的权利和责任不同，所以考核必须要具有针对性。

对于考核方式的选择，企业可以选用动态考核与年度考核相结合的方式，考核工作要确切的落实，不能够虚设。最后就是考核结果的应用，考核结果是对每一个管技人员综合素质和其工作成效的检验，即便考核工作落实得再好，考核结果没有得到有效的应用，那么考核也只是走一个流程，没有任何意义可言，所以对于考核结果必须要严肃地对待，妥善的使用[2]。

4 结语

岗位管理对于每一个企业而言都是非常重要的，因为该内容与企业的正常运转，企业的经济效益和企业的工作效率有着直接的联系。企业必须要建立和健全《岗位说明书》，《岗位说明书》的编制是一切岗位管理工作开展的依据。对于考核工作而言，不能只是重视考核的过程，同时还需要注重对考核结果的应用，这样才能将考核工作的意义全面地发挥出来。相信这样必定会为我国企业发展增加新的生命力，使我国企业的市场竞争力不断地提升。

参考文献：

[1]马莉.岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究[J].中国集体经济，2012（18）.

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第5篇

区党群人大和政协机关 0 2020 年绩效考核管理实施方案

为客观公正评价 XX 区党群、人大和政协机关各单位工作绩效，更好地激发干事创业的积极性，引导和激励广大干部紧紧围绕区委第十二届十次全会提出的工作目标，推动各项工作任务全面落实，努力把各方面工作做到细致精致极致、实现“一枝独秀”，高水平建设好首都城市西大门，根据 XX 区绩效管理考评整体安排，制定本方案。

一、基本原则

坚持科学合理，完善指标设置;坚持突出重点，强化目标导向;坚持多元参与，注重简便易行;坚持实事求是，评价公正客观。

二、绩效管理对象

区党群机关、人大机关和政协机关，共 25 个单位：区委办公室、区委组织部、区委老干部局、区委宣传部、区委网信办、区委统战部、区委政法委、区委区政府研究室、区委编办、区直机关工委、区纪委区监委机关(区委巡察办)、区委党校、区档案馆、区委党史研究室、区人大机关、政协 XX 区机关、区总工会、团区委、区妇联、区工商联、区残联、区科协、区文联、区侨联、区红会。

三、绩效管理 内容

紧紧围绕中央决策部署和市委、区委工作要求制定绩效管理考评内容，由重点工作、综合评价和激励约束组成。其中，重点工作和综合评价分值合计 100 分，激励约束为加分项、减分项。

(一)重点工作(60 分)

设置个性工作和共性工作 2 项一级指标。

1.个性工作(24 分)

设置区委重大决策、区委重大专项、会议议定事项 3 项二级指标。

区委重大决策考评包括承接市委巡视组整改事项，区委重点工作任务，全面深化改革任务，创建全国文明城区，分别由区委办公室、区委区政府研究室、区创城办依据工作职责开展。

区委重大专项考评包括市委、区委重点督查督办事项，市区领导批示及调研指示事项，人大建议和政协提案办理工作，由区委办公室负责开展。

会议议定事项考评包括区委常委会会议、区委专题会、区委议事协调机构会议议定事项，由区委办公室负责开展。

2.共性工作(36 分)

设置接诉即办、街道吹哨部门报到、区委日常工作 3 项二级指标。

接诉即办(15 分)由区城管监督指挥中心负责开展。

街道吹哨部门报到(15 分)由区委组织部负责开展。

区委日常工作(6 分)包括区委信息、保密、调研工作，由区委办公室、区委区政府研究室负责开展。

(二)综合评价(40 分)

1.单位互评(10 分)

由区委办公室组织开展，各单位对其他单位工作的完成情况进行互评。

2.区领导评价(30 分)

由区委办公室组织开展，区委领导根据各单位工作的完成情况，给予考核评价。

(三)激励约束

1.加分项(5 分)

由区委办公室组织开展，获得市委领导全面充分肯定性批示，上级机关正式推广经验，对疫情防控、创建文明城区等重点工作做出突出贡献的，给予加分。

2.减分项(5 分)

由区委办公室组织开展，市委领导否定性批示，上级机关通报批评，单位重要工作未完成，落实工作不力造成重大不良影响的，给予减分。

四、绩效管理程序

由区委办公室统一组织，各考评主体分别实施。在各单位总结自查的基础上，各考评主体结合日常检查情况，通过内部核查、资料审阅、实地走访等方式开展年终考评，并提供评分结果及评分说明。

五、结果评定及运用

区委办公室依据各考评指标的分值占比，对各考评主体提交的得分进行汇总，形成各单位绩效管理分数，并报区考核结果评价运用专项工作领导小组办公室备案。

六、附 则

本实施方案由区委办公室负责解释。如遇市、区两级部门考核办法调整变动，本实施方案可做适当调整，区委办公室及时将调整标准和内容通报各相关单位。

附件：XX 区党群、人大和政协机关 2020 年绩效管理

0 2020 年全面 巩固深化成果整改落实回头看情况报告0 2560 字文稿

根据中共天水市教育局党组转发中共 XX 市办公厅《关于对“不忘初心、牢记使命”主题教育整改落实情况进行“回头看”的通知》精神，我园党支部做好贯彻落实，现将主题教育整改落实情况和开展“回头看”情况报告如下。

一、持续推动学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想情况

(一)组织学习，全面提高

我园党支部始终坚持深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，学习党章以及党内法规，坚持“三会一课”、主题党日等制度，持续推动全体党员增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。同时将主题教育融入到幼儿爱国教育中，采用党支部书记带头做培训，邀请专家全园培训的形式，做到疫情防控校园无死角，教师们利用卫生小知识、抗议小故事培养幼儿爱国主义情怀和良好的品德，上好开学第一课。

(二)落到实处，广受好评

在这次新冠肺炎疫情中，我园党支部继续学习习近平新时代中国特色社会主义思想，努力全面、深刻、细致的领会新思想的核心要义、丰富内涵和精神实质。将主题教育学习形成制度化常态化，全体党员不断增强理论素养，自觉把学习当作履行党员

职责的内在动力，注重学习和工作相互渗透，以学促教、以学促发展。同时把主题教育的成效转化为防疫抗议的新动力，每位党员充分发挥先锋模范作用，坚持停学不停课，利用班级微信群发起云陪伴，宣传防控小知识，抗议小故事，指导家长亲自陪伴教育培养幼儿卫生好习惯和爱国情怀，得到家长和社会的一致称赞。

二、整改任务落实情况

(一)制定方案，积极整改

我园党支部在主题教育期间，支部书记带领班子成员按照分管的部门主动认领任务，积极组织展开调研，形成调研报告，同时开展了谈心谈话、教师座谈、发放调查表、等形式广泛征求广大教师、家长意见和建议，制定整改方案、整改任务清单，限定整改时限，狠抓整改落实，取得了良好的成效。在召开主题教育专题组织生活会中，班子成员认真剖析自身问题，全体党员积极自评，整改落实有实效。

(二)措施到位，抓出成效

我园党支部在主题教育整改期间，党支部在思想、政治、作风、能力、廉政等方面，在教育教学、膳食营养、后勤保障、师德师风等方面，积极向广大教师和家长进行满意度调查，得到家长的一致认可。我园党支部针对“不忘初心、牢记使命”专题组织生活会，全体党员认真对照党章党规，不忘初心使命，严肃查找自身存在的问题和不足，结合实际情况，对征求到的意见建议及支委调研查找出来的问题，制定整改方案，明确主体责任、整改措施、整改时限，形成制度，建立长效机制，有效解决幼儿园突出的问题。全体党员能做到理想信念坚定、对党忠诚，旗帜鲜明的做到了在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，有效促进幼儿园有序发展。

三、专项整治完成情况

(一)征集建议，梳理清单

我园支部紧紧围绕主题教育专项整治活动，认真对照查摆自身不足，查找工作短板，采取自己找、群众提、集体议、上级点等方式，从主观上、思想上进行深刻检视剖析。广泛征求社会各界意见和建议，设立专项整治投诉箱，公开幼儿园投诉电话，接受社会和家长对主题教育 X 个专项整治和整治漠视侵害群众利益突出问题方面的监督。发放调查表 XX 余份，向家长征求意见和建议 XX 条;通过开展家长、教师座谈会和半日开放活动，充分听取师生家长对班子成员和党员干部的的意见和建议，对调查中征求的意见和建议进行梳理，形成清单，建立台账。

(二)严格执行，逐条改进

我园党支部严格按照市教育局党组的整治方案，认真制定切实可行的整改措施，开展全体党员共同参与的专项整治工作，通过学习文件精神、专题培训，认真查摆、检视问题、狠抓落实，逐条进行整改，在全园教职工了解参与下，专项整治工作取得良好的成效，同时形成制度机制，确保专项整治工作长期有效。今后继续在全体教职工中分批开展职业道德培训，每年与教职工签订师德师风等各项承诺书，每月组织两次教职工政治学习任务，提高思想认识，树立终身从教的职业精神。在评优选先、职务晋升、岗位竞聘中一票否决，对违反教师职业道德的行为采取零容忍，并且发现一起处理一起，绝不手软，形成全体教职工爱岗敬业、乐于奉献的职业操守。

四、统筹推进整改情况

(一)持续开展，支教帮扶

我园党支部把主题教育整改落实情况与扶贫工作结合起来，充分利用行业优势，广泛持续开展乡村教师转岗培训活动，去年培训教师 100 人次，还派出优秀党员 3 名下乡支教，到县区开展示范课观摩、理论讲座等活动;我园帮扶定点的三岔乡葡萄村，支部书记上党课 1 次，结合“四抓两整治”中扫黑除恶问题，每月帮扶成员下乡宣传党的政策、解决群众困难，支教、帮扶工作井然有序。

(二)主动联系，再创高度

我园作为“金色教育”培训基地，每年为两区五县培养幼儿教师百名，在党支部的团结奋进和不懈努力下，使我园成为

两区五县学前教育的领头雁，拥有下乡支教的专业团队，先进扎实的理论基础，我园将继续充分发挥优势，主动和两区五县相对滞后的幼儿园取得联系，主动送教下乡。在疫情防控形势依然严峻的形式下，党支部充分发挥战斗堡垒作用，对“回头看”发现的问题、一线教师反映强烈的问题、群众亟待解决的问题，从思想深处检视问题原因，召开支部会议研究制定整改落实方案，力争整改解决一批关乎教师和幼儿园发展的问题，坚持已有的整改成效，使幼儿园各项工作在主题教育的常态下稳定开展。

五、今后工作打算

一是层层靠实政治责任。党支部要牢牢扛起整改落实的政治责任，统筹安排“回头看”各项任务，严格执行整改落实、专项整治和长效机制建设，支部书记认真履行第一责任，亲自上阵，既要抓自身，又要抓班子，强力推动整改落实各项任务扎实开展，主题教育成效进一步巩固拓展。

二是积极做好自查评估。党支部将从持续推动学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想情况、整改任务落实情况、专项整治完成情况、统筹推进整改情况等 4 个方面 16 项“回头看”内容，逐一对照，认真梳理，全面自查，实事求是评估成效。

三是全面提升整改成效。党支部坚持对已整改到位的要保持思想不松、力度不减、措施不变，继续抓好巩固提升;对尚

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第6篇

1 积极推行岗位管理, 为加强管技人员考核奠定坚实基础

1.1 落实岗位管理是实现人力资源合理配置的基础在岗位说明书中对于岗位任职人员有着明确的要求, 其中明确的指出了管技人员需要具备的专业水平、工作经验以及人员具有的基本素质等, 管技人员只有满足这些要求才能够步入到岗位中去。《岗位说明书》的编制, 可以说是对企业整个机构进行宏观的控制, 对于企业管技岗位设置的数量以及企业需要具备的管技人员的总数都有着具体的规范, 为企业人力资源的合理配置提供了科学、准确的参考依据。

1.2 落实岗位管理是进行考核的根本保证 《岗位说明书》中重点指出企业需要落实“一岗一书”的全面化管理模式, 对各个岗位需要承担的权利和责任进行明确的划分, 岗位不同其具有的义务也不同, 相应的考核内容也会有所差距。这样可以使得考核工作更加具有针对性以及可控性, 对传统考核模式具有的缺陷进行良好的改善, 对于实现考核科学化和规范化有着积极的影响。

1.3 落实岗位管理是建设动态化管理的基本要求岗位管理的立足点就是岗位, 无论工作人员具有怎样的身份, 只要该人员自身具备的条件满足岗位的需求, 那么必然可以通过相应的程序步入到岗位中去。同时对于不符合岗位需求的人员或者因为其他原因工作人员不能够再继续胜任岗位时, 必须要对岗位人员进行考核, 将其淘汰。所以落实岗位管理不能够被干部工人的身份束缚, 同时还要秉着公平、公正的原则, 对于所有的岗位人员都要一视同仁, 不能存在任何特殊的待遇, 创建企业动态化的用人机制[1]。

2 落实岗位管理, 加强管技人员考核应坚持的三项基本原则要求

2.1 机制是基础、落实是关键落实管技人员岗位管理必须要根据岗位实际情况创建科学的、合理的考核体制, 该内容也是做好岗位管理的基础。要想使得考核体制具有的优势全面发挥出来, 重点在于考核体制的落实, 工程开展的好, 必定会取得可观的成效。对于管技人员进行考核只是一种方式, 考核评价结果的有效应用才是岗位管理最终的目标。所以企业不能只是重视考核体制的建立, 对于考核评价结果的应用也需要给予高度的重视, 考核与管理相互促进, 协调统一, 促进岗位管理工作水平的提升。

2.2 坚持考核与指导相融合落实岗位管理, 重视管技人员的考核其根本目的就是希望能够为企业培养一个高素质的管技人员队伍。所以在工作实际开展过程中, 必须要坚持考核与指导相融合的原则。企业每一次考核过后, 都要根据考核结果进行全面的总结和分析, 将其具有的问题和缺陷直接反映给相关的部门和工作人员。并且在企业内部开展相关的讨论会议, 找寻导致该问题发生的根本原因, 并且多方研讨提出解决该问题的有效措施, 并且将此工作作为单位管理工作中的重点内容。根据最终的考核结果, 企业的人力资源管理部门也需要开展相应的教育活动, 并且随着考核体制的不断完善和不断深入, 为企业培养一支具有高素质的管技人员队伍, 促进企业市场竞争力的提升。

2.3 要坚持考核与有形活动相结合对于岗位管理工作的开展必须要坚持考核与有形活动相结合的原则, 可以根据管技人员的学习需求, 对管技人员的考核结果, 管技人员的岗位规定, 以及管技人员的错误纠正等众多方面, 开展提升管技人员综合素质的有形活动。管技人员需要依据《岗位说明书》对自身进行反思, 找寻自身存在的缺点和不足, 并且认识到该问题产生的根本原因, 为自身制定一个改正的目标, 同时还要根据自身的特点制定完善的素质提升规划。企业可以组织岗位知识竞赛、科学座谈会议、技术攻关研讨会议等多种形式, 帮助管技人员明确自身承担的责任, 并且使得其具有的质量意识和社会服务意识不断提升。

3 落实岗位管理, 加强管技人员考核, 需要考虑的重点内容

企业对于《岗位说明书》的制定必须要全面、规范、科学、合理。《岗位说明书》是落实岗位管理工作的前提, 必须要对其编制的质量严格保障。所以对于《岗位说明书》的编制必须要坚持全面、规范、科学以及合理的原则。对于管技人员的考核内容和考核程序也需要给予一定的重视, 健全相应的考核制度。对于每一个岗位都要制定相应的考核内容和考核标准, 因为每一个岗位承担的权利和责任不同, 所以考核必须要具有针对性。

对于考核方式的选择, 企业可以选用动态考核与年度考核相结合的方式, 考核工作要确切的落实, 不能够虚设。最后就是考核结果的应用, 考核结果是对每一个管技人员综合素质和其工作成效的检验, 即便考核工作落实得再好, 考核结果没有得到有效的应用, 那么考核也只是走一个流程, 没有任何意义可言, 所以对于考核结果必须要严肃地对待, 妥善的使用[2]。

4 结语

岗位管理对于每一个企业而言都是非常重要的, 因为该内容与企业的正常运转, 企业的经济效益和企业的工作效率有着直接的联系。企业必须要建立和健全《岗位说明书》, 《岗位说明书》的编制是一切岗位管理工作开展的依据。对于考核工作而言, 不能只是重视考核的过程, 同时还需要注重对考核结果的应用, 这样才能将考核工作的意义全面地发挥出来。相信这样必定会为我国企业发展增加新的生命力, 使我国企业的市场竞争力不断地提升。

参考文献

[1]马莉.岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究[J].中国集体经济, 2012 (18) .

管理人员绩效考核的几点思考 第7篇

关键词：管理人员 绩效考核

1 完善管理制度

提高管理需要从明确绩效管理和绩效考核两个不同的概念进行，因为两者为两个概念，因此需要由浅入深进行管理，就需要改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。而绩效考核的广义考核主要从全方位定位，考核的过程主要包括考核和评估绩效成绩两方面进行，也通过考核过程中上下级和同事之间对话和讨论，来完善相关的绩效管理制度。所以，为了完善绩效考核中的成功，并加以运用，就需要以战略、管理和开发为目标。一般绩效考核都有一个时间段，我们称为考核期来进行，而绩效管理则是贯穿员工整个工作生涯过程，对员工的绩效考核也是全方位、全面进行。

我们在绩效考核体系中一般容易出现区分不开的两个概念即绩效管理和绩效考核。然而现在我们的考核模式就是在考核进行的过程中，考核管理人员对表格进行填写，考核结束后所统计出来的数据又被相关人员搁置很久，这样一定意义上耽误考核进度，并不能有效结合考核结果和工作绩效。因此，绩效考核制度就会只流于形式，考核制度管理如同虚设。因此，为了完善制度，就不能单独把绩效考核从整体的绩效管理系统中单独分出来。因为绩效管理是一个完整的系统过程，就需要把相关的管理措施如指导、评价、区分、激励、沟通等落实到位，这样也能提高现有员工的绩效，也能持续改善绩效的资源开发力度。

2 强调沟通

绩效管理的核心在于沟通。绩效考核沟通是重要的一个环节，怎样实现有效的沟通，是我们认真思考的一个问题。绩效管理工作一般都不是上级对下级单向实施的。主要是各部门之间和同级之间的互相考核，一般主要是自上而下、自下到上的顺序进行考核。绩效考核必须要得到被考核人的认可和支持才能发挥自身的作用，因为考核管理制度是需要双方互相配合才能完成任务。在考核的每一个实施阶段，所有人员之间的对话，无论是上下级之间还是考核者和被考核者都需要沟通达成共识，所以就需要讲究考核办法。为了建立统一的完善的考核体系和制度，就需要考核人员和被考核人员沟通好，这样才能调动考核相关人员的积极性，也能够及时发现考核工作中的不足和漏洞，也能够加以改正。以此来保证考核工作的有效性和真实性，也能够避免因为考核出现的冲突和纠纷等现象。这样能够整体提高考核效率和考核水平。

3 专业机构

在设置设立专业结构进行绩效考核的时候，为了避免绩效考核只是表面形式，就需要完善这些部门的运作流程，培训实施考核的人员，针对考核制度要有专门的指导方针。在考核期间，考核机构与各组织部门之间要密切合作，根据不同岗位的特点，对各岗位工作人员进行不同的要求，帮助各部门确定自身的绩效考核标准和尺度，必要时帮助完成绩效目标调整。

4 五级标准

绩效考核的尺度是根据五级标准进行的，是较为科学的分级方式，如出色、非常好、好、满意、比较满意、不满意等来划分。如果分级较少，只能用“优秀和合格”两个等级区分，因此绝大多数的公务员都要按职能来划分到合格的队列中，导致他们的绩效无法得到有效区分，因此无法根据绩效结果来参与相关的晋升等。由于区分度不大，所以在一定程度上会打击到员工的工作积极性。因此，五级的考核标准可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，又不会过于繁琐。

5 有效应用

进行绩效考核是很有必要的，因为绩效考核的结果与个人的实际利益息息相关，而且考核结果与薪酬也直接挂钩，所以能够一定程度上对员工起到激励作用。领导会根据考核结果来对专业素质高、能力潜质好的个人进行定向培训，也可以根据绩效考核的结果知道个人平时付出的多少来划分薪酬等级。因此为实现岗位与人员的合理配置提供了有效途径，所以在培养对象的时候根据绩效考核结果来选拔。绩效结果能体现出个人素质的高低，也能对个体进行定向培训，也能根据个体不同的自身特点，安排相应的岗位，这样能够有力实现人力资源的合理利用和规划，对员工的职业生涯发展也很有帮助。

绩效考核结果很重要，但是在选拔人才的时候只是占据一小部分原因，并不会成为选拔人才的最终依据，考核的结果能够对员工起到激励作用，也能够在安排工作时候合理运用。但是为了防止考核过程与目的相悖，避免考核制度只是一个形式，就需要保重绩效考核在组织中的重要地位。

参考文献：

[1]廖红兵.对高校员工绩效考核的若干思考[J].韶关学院学报（社会科学版），2005（08）.

[2]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005（03）.

[3]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑，2010（02）.

[4]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动，2002（02）.

[5]张青辉，张向东.企业绩效考核中应当注意的几个问题[J].内蒙古石油化工，2004（02）.

[6]田芳.关于绩效考核的几点思考[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2006（06）.

[7]章晓燕.管理人员绩效考核难题如何破解[J].理财杂志，2005（12）.

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第8篇

绩效考核就是通过设立一系列的考核标准, 对员工工作及个人能力进行综合考核, 并设立相应的激励制度, 以达到实现企业目标的目的。绩效管理工作通常包括制定绩效考核计划, 实施绩效考核, 绩效评估管理和绩效改进管理四个工作事项。绩效考核是实现企业发展目标、增强员工协作, 建立公平合理的企业管理机制的关键。目前, 我国中小企业的绩效管理方面普遍存在着绩效考核理念落后、考核指标设置不科学、考核标准过于模糊、缺少量化等很多现实问题, 影响着绩效考核作用的发挥。

绩效考核不是一蹴而就的, 它是一项系统工程, 企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系, 特别是要注重以下几个方面, 切实把让绩效考核落到实处。

一、让正确的绩效考核理念深入全体员工心中

要让正确的绩效考核理念深入全体员工心中 (包括企业的管理者) , 切实解决人们对绩效考核的心理误区, 消除和澄清对绩效考核的错误理解及模糊认识, 树立正确的绩效考核理念。

首先, 要向企业所有人员表明考核不是为了制造员工间的差距和矛盾, 而是实事求是地发现员工工作的长处、短处, 以扬长避短, 有所改进、提高。在绩效考核的前期宣传中, 要重点说明绩效考核将会使得员工利益分配变得更加公平合理, 更有利于员工的个人收入的提高。实施了科学合理的绩效考核体系后, 领导者将更清楚地了解员工创造的价值, 表现好的员工将会提拔或者加薪, 而表现不好的员工则会降薪甚至淘汰。这样就保护了那些能力强、工作认真的员工利益, 同时使其他员工感受到压力, 促使其积极地工作。企业的领导者应高度重视员工在企业的发展, 为员工搭建施展才华的平台, 发掘员工的智慧, 促进员工快速成长。同时为优秀员工提供多渠道的晋升机会。

其次, 管理者也要提高对绩效考核管理重要性的认识。目前, 在中小企业中绩效考核管理没有得到很好的有效实施, 主要原因就是管理者对绩效管理的重视程度不够, 认识有偏差, 认为绩效考核就是对生产简单的进行计件、计时。因此要想真正有效的进行绩效管理必须先解决企业管理者的认识问题, 绩效考核管理是个系统的体系和过程, 不是简单的制定考核计划然后进行实施, 还要对绩效考核过程和结果进行分析, 提出合理化建议, 针对发现的问题提出改进措施, 并进一步完善绩效计划。

二、建立科学有效的绩效考核体系

首先, 中小企业的绩效考核制度的制定应根据企业自身的特点, 注重考核指标的可执行性。由于中小企业人员较少, 简单实用、易操作是其设计的主要原则。不能盲目的学习大企业的绩效考核制度, 片面的追求考核的全面性, 将考核指标定得过于繁杂, 这样既占用大量工作时间, 影响企业正常生产, 考核出的一些结果也无实际意义, 有时甚至会造成一些不必要的矛盾。企业的绩效考核必须符合公司实际情况, 以实现企业经营目标位根本目标, 促进企业和员工的共同发展为目的。绩效考核只是一种手段, 不是结果, 不能为了考核而考核。

其次, 中小企业的绩效考核要突出关键业绩指标, 强化激励。在考核指标设计方面应强调核心业务的完成情况, 无论是主业务流程上的部门和岗位, 还是辅助业务流程上的部门和岗位, 都应对企业的关键业绩指标进行考核, 使员工形成努力实现公司业绩的共同目标。同时, 实施中必须偏重于激励, 通过绩效考核使员工将自己个人的发展和企业的进步结合在一起。

三、提高企业人力资源管理者的绩效管理水平

绩效管理作为建立现代企业人力资源管理机制的关键, 要求企业的人力资源管理者, 必须熟练掌握常用的绩效考核方法, 结合企业的实际情况, 综合运用各类方法制定科学有效的考核方法和标准。特别是对于中小企业, 其人员构成简单, 企业内部缺少规范化的管理流程, 在这种情况下人力资源管理者在掌握关于人力资源管理的各种基本知识和技能、方法的前提下, 还要对企业各工种进行研究, 熟悉各类工作和流程, 才能真正成为一个合格的绩效考核管理者。

四、必须充分做好各方面的沟通工作

首先是和领导的沟通, 没有高层的支持和认可, 绩效考核很难坚持下去。特别是在中小企业中, 大多都有家族人员在其中, 而且这些家族成员往往都在企业的一些重要岗位上, 要确保考核在执行过程中实现真正的平等、考核结果真实有效, 就必须和企业的领导以及这些家族成员进行沟通, 得到领导的支持和其家族成员的理解, 杜绝考核过程中因为领导的随意性和主观性而使考核失去最终的意义。要让企业所有人员在实行的考核制度面前人人平等, 创造一个公平公正的绩效考核氛围。其次, 是要做好与员工的沟通工作。通过绩效考核管理要提拔和奖励那些为企业做出贡献的人, 淘汰落后, 激励员工更好的工作。对考核中发现的问题, 要加以改进, 通过培训等方式帮助员工提升自身能力和素质, 促进企业和员工的共同进步。

要在实践中不断改进绩完善效考核体系, 使绩效考核管理真正成为中小企业成长的助推器。

摘要：现代中小企业要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展, 就必须通过绩效考核, 提升效率, 增强自身竞争力。通过在企业中树立正确的绩效考核理念, 建立科学完善的绩效考核体系, 提高人力资源管理者的能力, 注重沟通, 才能帮助企业实现发展壮大。

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第9篇

小学阶段开设科学这门课程，目的是培养儿童的科学素养，改变传统的思维方式、思维习惯和对待事物的态度，认识科学本质，树立科学思想，崇尚科学精神，尊重事实，尊重科学规律，用科学的知识、方法、思维来指导生活、认识事物、决策发展，来不断探求真理，发现未知，揭示规律，更好地改善生存环境，实现人与自然和谐发展和持久发展。

那么，儿童的科学素养是怎样养成的呢？是在“做科学”中逐步养成的。学习科学不是背记科学名词。科学知识的理解和掌握、思维方法和习惯的形成、对待事物的态度和价值观等，都是在“做”的过程中逐渐养成的。科学态度和价值观是在体验中感悟，在感悟中理解，在理解中内化的；科学知识和解决问题的各种方法（包括思维方法、习惯等）、各种能力（包括探究能力）、各种精神（包括求真、务实、坚持性、刻苦等）都是在应用中培养和发展起来的。因此，首先要让学生喜欢“做科学”，从而才能学会“做科学”，最终实现学生真正“做科学”。

基于这些思考，以教材的主题单元为单位进行教学思考至关重要。对教学目标的准确定位，是总目标能否有效达成的指路灯。下面，我就简单谈谈自己在进行单元目标整体设计和统筹实施时的一点思考和建议。

一、单元教学目标整体设计、课时分解与统筹实施和评价建议

教师结合课程标准，通览自己所教年级的教材，在本年级科学学习结束后，学生需要养成一定的科学素养。基于这一思考，结合本年级学生的心理和年龄特点，从科学探究、情感态度与价值观、科学知识三个方面确定本册教材的核心素养目标。

关于单元核心素养目标的确定，我们需要注意一点，不是把每课的目标简单地合并到一块，而应该考虑目标之间的关系。把本册教材核心素养目标作为总目标，结合单元具体的教学内容以及课程标准对本单元的教学要求，将本册核心素养目标进行分解，确定单元教学目标，用更加具体的行为动词，从科学探究、情感态度与价值观、科学知识三个维度进行统筹设计。关于行为动词的使用，课程标准中是这样定义的：设计科学探究能力的具体目标，主要用“会”、“能够”；情感态度与价值观的具体目标，其行为动词主要用“体验”、“意识”；涉及科学知识方面的目标，主要用“知道”、“认识”、“理解”。

课程标准中的目标要求，是学生在六年级结束后应该达到的目标。教师要结合课程标准，以单元核心素养目标为指导，根据每个课时的教学内容，对各课目标进行分解，从科学探究、情感态度与价值观、科学知识三个维度进行分析和思考。同时结合自己的教学经验，对课程标准中没有对应要求的，要对课程标准进行分解，用合适的行为动词确定目标，这就要求教师对目标进行创造性思考。

根据确定的课时教学目标和单元教学目标，以及单元教学内容和学生前概念，对单元教学活动进行统筹设计。分析这部分内容时，主要是分析一个单元中，哪些课需要拓展到课外，哪些课之间可以打通，哪些课需要调整、压缩。比如教科版科学四年级下册第二单元《新的生命》，学生通过亲自动手解剖油菜花或白菜花，认识花的结构，了解与果实和种子形成有关的结构，同时培养学生珍爱生命、保护植物的情感，教师可以把与之相关的内容打通，如果课时不够，可以适当延长课时。

二、分课时教学活动设计建议和实施建议

活动设计建议是教师在设计教学活动时思考什么问题、课堂上容易出现什么问题、怎么处理这些问题。实施建议是在实际教学中如何处理课堂上遇到的问题。比如教科版科学四年级下册第三单元《食物》第2课《食物中的营养》，是在第1课学生调查、统计了一天中吃过的食物，并通过分类了解食物多样性的基础上，对食物中所含有的主要营养成分进行探究。让学生认识到我们在获取丰富食物的同时，也就获得了丰富的营养，同时为学生学习下一节内容“合理搭配膳食，获取均衡营养”打下基础。因此，在教学活动设计与实施时，可以从以下几个方面进行考虑。

（1）关注学生学习方式，加强小组合作探究

引导学生理解食物中营养成分及其作用是本课的教学重点和难点。可以采用学生课前搜集资料、课上小组整合的方式，解决本课难点。这种强化，可以让学生更深入地理解营养成分的相关知识。

（2）关注实验材料的结构性

在“用实验的方法检测食物中的脂肪和淀粉”实验环节中，要选择多种有代表性的，如油饼、土豆、花生等9种食材，让学生用学到的方法，既辨别这些食物中是否含脂肪，又辨别食物中是否含淀粉。通过实验，使学生意识到某种食物中含有与不含有某种营养成分同样重要，加强实验材料的探究性。

（3）联系单元内容，承上启下

第1课的记录单是本节课的引子，本节课最后的问题“怎样吃、吃多少才能保证获取均衡营养？”是第3课研究的主要问题。学生初步交流，并在课下继续完成探究任务，为下节课教学活动做好准备。这一设计，关注本课在单元整体教学中的作用，引发学生认识到科学研究的整体性、延续性。

三、结语

酒店全面实施目标管理和绩效考核的几点做法 第10篇

农村幼儿教师对参加各级各类培训都十分积极,有了培训学习的机会,如何保证公平公正?这就需要园领导做科学合理的安排,让培训、学习、参观惠及所有教师。首先我们分析培训的内容与教师的自身特长,有针对性地指派骨干教师参加,并压担子、给任务,要求他们回园后向全园教师及时汇报或进行二次培训。其次把学习培训的主动权还给教师,由教师根据自己的需求自行报名,园领导再根据实际情况商讨选择受训人员。再次就是邀请专家来园对教师进行专题培训,让全体教师参加,这种面对面近距离的交流,教师们倍感受用。

评优评先时,园领导主动让贤,把机会留给全体教师。评选采取公开述职,公平竞争的方式,凭实绩,拿出过硬的材料;凭能力,展示自己的风采。再通过无记名投票、当场唱票等民主方式,选出先进。同时,我们注重评优评先活动的丰富多彩,为教师创设了多种成就自身价值的机会和平台,如有“一周之星”“文明班级”“德育先进个人”“优秀园丁”“优秀年级组”“骨干教师”“优秀团员”“优秀党员”“师德标兵”“教学能手”“最佳搭档”“保育新秀”等。只要教师自己去努力,就会有荣誉属于他。

在处理问题上,我一直秉承对事不对人的原则,无论什么时候都保持清醒的头脑,坚持公平公正,不掺杂私人感情。记得有一次,幼儿园开展一项教学评比选拔活动,要求四十岁以下的教师都要积极主动参与,选出优秀者参加市级乃至大市级比赛。我园有位教师能力较强,且与我是很好的朋友,她总以为自己必定入选,准备时马虎大意导致被淘汰。她的心里很不平衡也不服气,就找到我理论。我明确告诉她:“这个问题你应该先问问自己,当你躺在功劳簿上睡觉的时候,别人却在苦练基本功,这就同‘龟兔赛跑’的道理一样。一次机会失去了,只要努力机会还会再有,机会永远掌握在你自己的手里。”这位教师听得连连点头。类似这样的例子还有很多,正是由于坚持了管理的公平公正,我园的各项工作顺风顺水,活动开展得有声有色。

●制度面前一视同仁,让每个员工心悦诚服

园领导要把教师当人用,不要把教师当“牛”用。领导、教师在人格上是平等的,只不过岗位不同、职务不同罢了,相互之间坦诚相待,真心交流,不愁事情干不好。绩效工资改革,给园领导带来了新的挑战,如何处理好绩效考核与金额分配的关系,我做到几个坚持:一是制定章程时坚持全员参与,公开透明;二是执行制度时坚持一视同仁,不偏不倚;三是各类考核时坚持公平公正,不掺杂个人色彩。就拿学期业务考核公示来说,有一位工作3年的教师找到我:“这次业务考核不公平,为什么是我最差,请你给我指明,这样我下次好改正。”听起来好像是要领导指明缺点以便改正,其实从她的语气与表情可以看出来,她很不服气。我首先叫这位教师不要激动,坐下来喝点水慢慢谈,我问她:“你有什么地方觉得不合理?”她说:“为什么别的教师缺勤比我多得多,她考核的分还比我多,园长你给我一个解释。”我耐心地与她交流,把我园业务考核的内容与综合情况解释给她听:“考核不单单是出勤一项,是从德、能、勤、绩四方面综合考核的。你考勤的分比别人高,这是你的优势,但你的能力和专业技能与缺勤多的教师比较有欠缺,关于这一点,你有没有异议?在今后的工作中我希望你能迈开脚步,展示个性,争取在业务考核上领先,这也是考核的初衷与目的。”该教师听完我的这番话,有点不好意思了,我没有一点责怪她的意思,还表扬她有这样的勇气和园长探讨问题值得鼓励。后来这位教师在工作上非常努力,很快加入了先进的行列。

●任务面前量力而行,让每个员工各尽其才

幼儿园的各类检查和验收比较频繁,在任务面前我们做到因人制宜,量力而行,而不是平均分配。另外,我园师资队伍有其特殊性,非公办教师多,中年教师多,如何有效地打造这支队伍,让有限的资源发挥出最大的价值,是我一直在思考的问题。上级要求每个班级应配备二教一保,但我园目前的状况又达不到这个要求,怎么办?根据教师的自身特点,综合园情,我们让专业能力强且年轻的教师做主班教师,以教育教学为主;保育知识强且年长的教师做配班教师,以保育保健为主。两位教师一强一弱进行互补,分工不分家,班级责任平等,共同管理班级,实现了效能最大化。