伯乐人才范文

伯乐人才范文（精选10篇）

伯乐人才 第1篇

企业共青团组织如何成为青年人才的“伯乐”

青年是国家的未来、民族的希望，也是我们党的未来和希望。青年兴则国家兴，青年强则国家强。而青年人才的数量和质量，决定着一个政党、一个国家、一个企业的可持续发展能力和核心竞争力。作为先进青年群众组织的中国共青团，一直都把青年人才的培养作为团组织的一项重点工作。人才的成长重在培养。没有培养，就没有人才的成长，青年人才的成长更是如此。开发青年人力资源，造就青年人才大军，要求共青团组织必须强化培养意识，在人才的培养上下硬功夫。

一、通过青年思想教育工作，培养青年人才高尚的思想道德素

质。

青年正处在世界观、人生观、价值观形成的关键时期，在复杂多变的国际国内形势下，在各种思想文化相互激荡的过程中，加强青年思想政治教育显得尤为重要。当前，全党全社会都在加强思想政治工作，青年思想教育工作是党的思想政治工作的重要组成部分。共青团要把加强青年思想教育工作放在各项工作的首位，在进一步做好抓学习、抓实践、抓典型、抓阵地这些行之有效的工作的同时，积极探索新形势下青年思想教育工作新的形式、方法、手段和机制，充分运用青年文明号、青年志愿者等有效载体，有计划、有步骤地开展一系列活动。

二、以青工技能振兴活动为载体，培养青年人才高超的工作技

能水平

一是以岗位培训为基础，全面提高青年人才理论知识水平。可以说，培训工作是所有技术振兴的基础，是企业兴旺发达、健康发展的源泉和动力。通过培训可以系统的对青工生产工作中遇到的问题进行释疑解答，提高青工的业务素质和理论水平。二是以“导师带徒”活动为根本，创造良好的学技创新氛围。能过技术骨干与参加过技术培训和具有一定技术潜力的青工结成师徒对子，开展“一对一”、“一对多”的导师带徒活动。促进企业健康发展，激发了青年职工岗位成才的热情。推动青年学习理论，培育企业健康文化的形成，从而避免企业技术人才的断层，加快新知识、新技术在企业的推广和应用。三是以青工技能展示为平台，掀学技创新高潮。提高青工岗位技能已成为时代进步的主动力，是企业赢得生存与发展的首要选择，共青团组织要结合企业的实际，全面推开了青工岗位练兵活动，积极引导青工投身企业的创新实践，为推动企业技术进步，提高经济效益，发挥积极作用，同时也为青年自身成长成才建立平台。

三、通过“抢先机”、“敢破格”、“严要求”，建立青年人才通

畅的选拔渠道

“抢先机”是指共青团组织在帮助企业各级领导在挖掘青年人才时，要大胆选拔在高、精、尖领域以及苦、难、险岗位上具备优秀潜质或作出突出贡献的青年人才，为他们的健康成长开辟“绿色通道”，采取有效措施搭建成长平台，通过在实践中培育人才、锻

炼人才、使用人才、成就人才，帮助他们尽早把青年人具有的年龄优势、专业优势转化成工作中的竞争优势和发展优势，早日成为事业发展的中流砥柱。

“敢破格”是指共青团组织要协助企业领导层进一步完善青年干部培养选拔机制，敢于打破常规，不搞论资排辈，早点起用、大胆使用青年干部，努力营造全社会关心关爱青年人才的良好氛围，最大限度地尊重和保护青年人才的创业热情。

“严要求”是指青年人才一旦被列入重点培养的对象，只是组织上对他们的能力、素质的一种认可，并不是获得了“扶摇直上”或“终身免检”的“通行证”。共青团组织要负起日常监管和长期监督的责任，在为他们健康成长提供有利条件和优越政策的同时，更要运用发展的眼光看待年轻干部，加强对他们的思想道德教育。时刻督促警醒年轻干部自身要保持冷静心态，不能头脑发热，骄傲自满，要用实际行动和优秀业绩回报企业的培养和关怀。

识人应于未名之时，用人当在未显之际。今天鲜为人知的“卧槽驹”，很可能就是明天一鸣惊人的“千里马”。共青团组织要善于做青年人才的“伯乐”，为企业的发展做贡献，同时更好地完成“党的助手”光荣使命。

伯乐人才 第2篇

“伯乐聘互联”项目签约仪式由广州澳源区块链技术有限公司COO叶紫鑫主持，广东省计算机学会秘书长黄轩、学会部长杨惜爱、学会工作人员龙玲、澳源区块链技术有限公司CEO叶克成和数位企业高管共同参与见证了签约仪式的完成。

图|计算机学会与伯乐聘互联合影

在签约之前，广东省计算机学会一行与澳源科技高管就“伯乐聘互联如何更好的帮助高校解决就业”问题进行了深入的探讨，黄秘书长表示伯乐聘互联的诞生或将成为打开招聘/求职新纪元的钥匙(伯乐聘互联诞生于209月，是全国首家真正实现社交招聘的互联网平台，它颠覆了传统的招聘模式，该平台没有任何官方入口，只能通过熟人邀请的方式才能进入，且被邀请人或单位在该平台产生的所有消费都与邀请人息息相关。好友、企业单位入驻平台并注册身份后，上传简历或发布招聘信息，平台上的万千伯乐会主动帮助分享;全国搜索，快速筛选，精准投放，闪电入职，按效果付费，提升求职成功率的同时也大幅度降低了企业的招聘成本)

黄秘书长还表示：此次人才库的建立更是直接落实了广东省100多所高校计算机相关院系就业和实习工作。在这个疫情之年，“伯乐聘互联”积极响应国家号召，助力解决就业困难问题：

伯乐聘互联积极响应国家解决就业困难的号召，推出有偿推荐工作的商业模式，鼓励人民群众帮助身边的人寻找工作，助国家缓解紧张的就业形势，为广大市民提供副业收入。

图|签约仪式的探讨选图

根据恒大的数据报告显示，因为疫情的原因，年广东省企业倒闭3万多家，致使流失上百万的岗位，而这也意味着社会要为这部分失业者提供近百万的就业岗位，再加上今年的大中专毕业生突破历史新高，达到了惊人的874w，导致今年的就业形势前所未有的严峻。

而目前国内公司远远无法提供这么多岗位，一部分就业者被迫向海外转移或是选择摆地摊创业，但还是有很多失业者成为“无业游民”。

所以此次“伯乐聘互联”与广东省计算机学会的成功签约，对提升全国大中专学校的就业率、降低企业的招聘成本都起着积极的影响作用。

对于普通大学和大中专院校来说

大多数的毕业生对自我的能力认知不够清晰，无法确定自己的薪酬等级，所以很多时候被动的接受公司HR给予的薪酬，而学校提供的求职渠道普遍较为闭塞，基本通过中心化的招聘网和校园招聘会两大渠道。

学生往往只能海投简历，通过这样渠道获得工作的毕业生就业安全无法得到一个较好的保障，毕业生对社会涉足不深，类似于网络诈骗，求职陷阱等一些问题通常无法分辨，而进入企业后的求职者也会因为对企业了解的不够充分，进去后发现实际情况与自我认知偏差严重，导致经常性的换工作，影响了职场发展也耽误了时间。

网络上普遍的招聘信息都是属于大厂的，对学历要求较高，大专生很难达到应聘门槛;而许多中小型企业并没有那么多招聘资金，所以只能通过人才市场和中介进行线下招聘，但线下招聘存在很大的局限性，这也导致许多中小型企业招不到人，而很多大中专生却找不到合适的工作。

伯乐聘互联为企业提供免费宣传的服务，通过企业将宣传视频，网文等宣传资料发布到伯乐聘互联各大官方新媒体平台进行免费宣传，让求职者更加直观的了解企业文化背景，解决问题不求人，直接咨询员工和同行人士，了解真实企业信息，同时降低企业的招聘成本，提高平台上中小企业的招聘信息曝光率，增加大中专毕业生的就业机会。

对于企业来说

企业通常会通过校招，招聘网站广告，企业官网招聘频道等方式来获取人才，近年来，很多企业也陆续在快手，抖音，头条等新媒体投放形象广告吸引人才，只是，这些传统的渠道在投入大量的时间和精力后缺乏有效衡量招聘效果的手段，获取的简历也存在不精确，海投转化率低的问题。

而招聘平台的费用逐年递增，想要有效的获取到自身需求，必须加大投入成本，这些也直接导致企业的招聘成本过高，审核强度过大。伯乐聘通过一度人脉找到二度人脉，减轻HR审核工作量，从操作层面看，远程网络面试的信任度与准确性缺乏保障。比如无法避免候选人对面试过程录音录像，之后以不公平为理由投诉企业等情况。

伯乐聘互联可让各入驻企业在伯乐聘互联各大互联新媒体官方平台进行线上直播招聘，全国范围招纳人才，面试官和求职者线上互动问答，现场满足求职需求，达到快速招纳人才的招聘效果。

大多数中小型企业通常无法建立自己的人才库，仅以招聘为单一目的，缺乏构建人才网方面的思考，抱着“普遍撒网选择性重点培养”的思想，不仅效率低，且无法形成有效的“候选人网络”，更不必奢望“候选人相互推荐”。

而对这个问题，伯乐聘互联平台与全国各大高校的合作，能为企业提供大量的大学生资源，以供企业挑选到适合的人才。用人需求量大的企业还可以派遣企业导师去学校定期教授专业技能，搭建沟通桥梁，让学生更加深入的了解企业文化背景，熟悉企业工作流程，企业与学校共同培养，将岗前培养在大学期间完成，学生毕业后可直接招聘入职，这样为企业储备人才降低了成本。

图|计算机学会黄秘书长与广州区块链技术有限公司CEO叶克成共同完成合作签约

伯乐人才 第3篇

我国高新技术产业开发区是依靠科技创新与经济发展, 通过开放环境、给予政策、税收优惠等方面的支持, 以智力引领, 借鉴与吸收国际国内先进的科技资源、管理、资金等手段, 在软环境、硬环境都给予局部优化, 尽最大的可能将科技成果转化为现实生产力的集中区域。目前, 我国已拥有50多家国家级高新技术产业开发区, 同时还拥有一大批省市级高新技术产业开发区。

高新技术产业开发区人才交流中心是由高新区人社局下属的人才服务机构, 新形势下必须坚持“以人为本”的宗旨, 秉承“为民、高效、务实、创新”的服务理念, 全面落实区党工委、管委会提出的人才强区战略, 坚持为高新区经济建设服务, 为用人单位服务, 为各类人才服务, 向社会提供人才招聘、人事代理、人才派遣、人才测评、人才培训、大中专毕业生接收、学历认证、人力资源管理及人事人才政策咨询、党员管理等服务。本文拟就如何发挥高新技术产业开发区人才交流中心“伯乐”的功能与作用展开探讨。

二、高新技术产业开发区人才交流中心肩负着引进人才、引好人才的重要任务

工欲善其事, 必先利其器。高新技术产业开发区要想在激烈的市场竞争中, 夺得先机, 做好改革开放的先行者, 就必须在引进人才、引好人才上下足功夫, 真正做一名“伯乐“, 让每一匹“千里马”都了解这里有肥沃的良田, 有富饶的草场, 可以让他们在一望无际的草原上纵横驰骋, 跃马扬鞭, 施展才干。因此, 要紧紧围绕产业发展对人才的需求, 搭建“政产学研金”整体互动平台, 发挥产业比较优势, 放眼全球视野, 培养、吸引、聚集一批领军人才和优秀产业人才团队, 推动人才整合、信息共享、成果转化和各类顶尖人才。要尽可能提升产业人才交流中的科技含量, 促进“高、精、尖“企业发展, 把培育功能同政策创新结合起来, ”想人才所想, 急人才所急“, 只要是人才需要的, 我们就要尽最大的可能去满足。从多层面、多学科、多角度、多专业引进人才, 壮大园区内产业发展规模, 推动产业结构向低碳、绿色、环保优化、促进产业链条向高新和高端方向发展, 实现人才资源资本化、人才优势产业化。

三、高新技术产业开发区人才交流中心要建立当好“伯乐”、吸引人才的基本目标

一是总量目标。园区内产业人才总量要保持每年持续增长的态势, 不断满足“高、精、尖、特”企业与产业发展的需求。到下一个五年计划, 各地园区内人才总量要比目前所拥有的数量有一个较大程度的增长。

二是结构目标。要在一定时间内, 引进一定数量的首席科学家、首席专家、产业专家组成员, 以及一定数量的博士、硕士和高层次人才;形成宏观、中观、微观各个不同层面的人才梯队。建立一支“拉得出, 站得稳, 打得赢”的人才队伍, 使产业人才分布更加合理, 知识能力、层次结构与园区产业发展需求更加适应。

三是效能目标。要按照习近平总书记指出的:“按照先行先试、风险可控、分步推进、逐步完善的原则切实把企业作为重要主体, 重视各类企业对制度建设的要求, 鼓励企业积极参与试验区建设”。努力提升产业万名人才贡献率、产业人才资源发挥作用比率、科技成果转化率。

四、高新技术产业开发区人才交流中心要全面完成上级交给的各项任务

1. 推动产业相关部门和社会力量“聚起来”。

一是集聚高端智力。根据产业发展需要, 出台产业人才高地吸引国外优秀人才的优惠政策, 形成柔性引进发达国家和地区产业高端人才和智力的常态机制, 实现园区产业人才与世界一流人才智力对接互动。二是引进优秀人才。制定鼓励各类人才脱颖而出, 大显身手的相关政策、制度、方案, 急事急办, 特事特办, 开辟绿色通道, 面向全省、全国乃至全世界引进园区内急需人才, 看学历更看重能力, 重资格更看重水平。不论是哪里来的“马”, 只要能拿第一、只要能攻坚克难, 能“过五关斩六将”, 就是好“千里马”, 就能得到自己应该得到的奖励。通过搭建项目载体和投资平台, 高薪酬、高待遇地引进高新技术研发人才和企业经营管理人才, 依靠他们推动企业快速发展。三是跟踪前沿成果。要积极与园区内外的高等院校、科研院所建立纵向与横向的紧密联系, 信息共享, 人才互动, 有力地形成科技创新的“拳头”, 才能拔得头筹, 推动科技成果转化为产业现实生产力。四是整合工作力量。制定《产业人才高地建设联席会议制度》, 将园区内各相关单位、各相关部门的人力资源管理工作者有机地结合在一起, 形成众多的“伯乐”队伍, “千里马”自然会大批地集聚在一起。“千里草原任驰骋, 描绘园区新锦绣”, 就会吸纳更多的社会力量和民间资金积极参与园区建设, 形成良性循环。

2. 让“政产学研金”产业人才之间互动合作“活起来”。

一是活跃内部的信息互惠, 加强沟通。相关部门、协作单位, 以及园区内各高新技术企业在人才建设方面, 一定要互不设防, 互通有无。只有通过大数据的沟通, 共同搭建人才与政府部门、大专院校、科研院所以及园区内全部高科技企业的“桥梁”, 切实建立通畅的信息通道, 提高人才的关联度与互动性, 为人才的各种科技创新活动提供政策支持、组织保障、技术支撑。二是要适时开展“人才互访座谈会”、“技术研讨会”、“学术讲座”等科研、技术含量高、学术氛围浓的各种有益于人才静心读书、苦心专研、努力创新, 能够加快他们更新知识、优化知识结构步伐的大型活动, 进一步拓宽人才的视野与广泛交流的机会, 加强科技带头人和项目负责人的成果交流和技术合作, 提高产业发展外向度。三是推进人才互动。采取产业论坛、人才沙龙、业务讲座等方式, 发挥首席科学家、产业专家组、优秀人才团队等领军人才决策咨询、技术合作、核心带动、信息辐射等作用, 形成产业人才森林效应。

3. 实现人才队伍建设和产业发展“强起来”。

一是加强紧缺人才开发。深入企业, 深入基层, 调查了解企业真正需要的人才与今后企业的发展动向, 做好“提前量”, 创新创业要素向产业强力汇聚。二是“请进来, 送出去”, 加大培养创新人才的力度。要敢于先试先行, 不怕走弯路, 与高校、科研院所相关部门、相关专业、科室建立密切的联系, 重点培养所需专业人才的专业创新能力、综合素质以及技术创新、科技攻关和新技术应用能力。三是进一步优化创新人才的工作、生活环境。与企业一起共同为人才解决后顾之忧, 努力为他们创造一个无论在学术研究、科研开发、技术攻关, 还是在家庭生活、人际关系、街坊邻居等方面都能感到非常惬意的环境, 从而使他们的正能量发挥到极致。

五、如何进一步发挥好高新技术产业开发区人才交流中心的“伯乐”作用

品质, 来自深厚的积淀;辉煌, 源于自我的塑造。又快又好地建设高新技术产业开发区, 是党中央和各省、市党委、政府的重大战略部署, 也是新形势对我们提出的要求。因此, 我们要紧紧抓住机遇, 锐意进取, 当好改革开放的排头兵, 不断提高核心竞争力, 以当好“伯乐”为己任, 开创各项工作新局面。

1. 分宏观、中观、微观三个层次推进高新技术产业开发区产业人才高地建设。

试点先行、滚动发展、梯次推进。各高新技术产业开发区要分别根据自己园区产业结构的不同, 分三级建设产业人才高地。一是要突出自己园区的“高、精、尖、特”产业, 以市场潜力大、技术含量高和管理细化程度高为准绳, 尽可能引进能够走在国际、国内前列的高端人才, 将凸显本园区特色的独特的品牌产业推向全国, 建成一流的人才高地。二是加大研发力度, 认真研究市场, 用活用好政策, 大胆闯, 大胆试, 自主改, 建立在本省或一定区域内能够引领和覆盖市场销售的产业, 建成具有一定范围内的比较优势的二级人才高地。三是建立在本市范围内能够保持优势、特色突出并具有放大效应的人才高地, 从而能够将本地的特色产业进一步做大做强。努力形成多层次、多梯队、多专业、多角度的人才队伍, 并且随时能够“召之即来, 来之能战, 战之能胜”的资源互享、层次多样、优势互补、人才互动的独具特色的高新技术产业开发区人才高地集群。

2. 各地要根据自己园区的特点按不同的模式推动产业人才高地运行。

以某市高新技术产业开发区为例, 他们根据自己当地的特点, 建立了四种不同的发展模式:一是化工、机械制造、生物医药、物流、会展产业人才高地, 是以产业部门牵头模式, 经济发展局、药监局、贸促会分别为主要负责部门, 负责产业人才高地牵头建设工作。生物与医药产业办、物流业发展办、会展产业办为高地建设职能单位, 定员、定岗、定职、定责, 选派业务能力强、综合素质好的专职人员具体负责高地运行。二是“三化”信息产业人才高地为产业协会牵头模式, 工信局为主要负责部门, 光电信息产业协会负责本高地的具体工作, 认真当好“伯乐”, 建立了能够及时与外部和同行业以及相关人才联系、沟通的信息平台, 而且还可以随请随到, 及时上门服务, 排忧解难;对内构建政产学研金有机结合的载体, 推动人才引进、人才培养、技术交流等工作开展。三是高新区海外学人创业园人才高地为产业园区牵头模式, 高新技术开发区管委会为主要负责部门, 高新技术开发区党工委办公室为高地建设职能处室。四是根据当地煤化工、盐化工、石油化工、生物制药、机械制造、比较发达的情况建立相应的人才高地, 这种高地为地方党委政府牵头模式, 地方党委和政府为主要负责部门, 党委组织部门具体牵头负责。产业人才高地主要负责单位“一把手”为第一责任人。这四种不同的负责模式推出以来, 互相之间“比、学、赶、帮、超”, 互助互动, 竞相促进, 取得了很好的社会效益与经济效益。

六、结语

“播下良种, 精心耕作, 精心管护, 期待有好收成, 并且把培育良种的经验推广开来。”习近平总书记语重心长的话语为我们打开了心扉, 指明了方向。我们每一位高新技术产业开发区人才交流中心的工作人员都深深懂得, 当好“伯乐”并不是一件容易的事情, 需要我们真正了解“千里马”的内心世界, 了解他们的所思所想, 了解他们的喜怒哀乐, 为他们尽可能地提供帮助, 解决后顾之忧, 为他们创造一个能够真正跃马扬鞭、驰骋千里的绿色的、环保的、可循环发展的“大草原”。只有真正懂得了他们的心思, 才能与他们一起敞开思想谋划新思路, 放开手脚最求新突破, 努力创造更加国际化、市场化、法治化的公平、公正、高效的创业环境, 不断提高高新技术产业开发区的核心竞争力。

参考文献

[1]本报记者王志彦, 徐蒙, 俞陶然.奋楫争先当好排头兵先行者.解放日报, 2014.5.29

铸就“伯乐”素质，留住核心人才 第4篇

现在业界非当注重核心人力资源在企业的作用，都意识到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法。但是在实际过程中还缺乏一些指导，比如对什么是核心人才的定义和鉴别，再比如对如何解决核心人才与组织的关系如何处理等等问题。都缺乏系统和科学的认识。在实际工作中有很多疑惑。

什么是核心人才

什么是核心人力资源?我个人认为有几种定义的方法：

第一，人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度东区分人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才；所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的入，从这个角度看，一个博士可能不一定是核心人才。因为博士创造的价值(收益)可能很高，但同时成本(薪酬)也可能很高。根据这两个维度，企业可以把其人力资源分为四种组合，一种是价值很低也不稀缺的人力资源。第二种是价值很高但不稀缺的人力资源，第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源，最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般来来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。用这种方法区分核心人力资源。最重要的是要有一套可以操作的方法来判断人力资原的价值和稀缺性。

第二，核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。我个人认为，核心人力资源其实就是拥有核心能力的人。核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关躂能力。因此，这种定义方法是帮核心人力资源与企业的战略以及实施这种战略所需要的关键能力联系在一起来考虑的。凡是有助于企业的战略实施的人力就是核心人力资源，对战略实施越关键，核心程度就地高。从这种角度来定义核心人力资源，重要的是：(1)要清晰理解企业的战略；(2)要清晰理解企业战略落地的核心能力；(3)要能够辨别出哪些人拥有使战略落地的核心能力。

第三，按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一股来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被看成是核心人力资源。这种方法比较容易操作，但是这种方法可能会忽略战略对核心人力资源的作用，从而不具前瞻性。

第四，按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩相当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的入就可能被认为是核心人力资原，业绩一般的人则被认为是一般人力资源。用这种办法操作人力资原的关键在于甄别员工的业绩差别。好处是比较能够说服人，但要清晰地区分员工业绩是一件困难的事情，同时这种方法对员工成长性以及战略因素考虑不够。

企业到底用哪种方法来甄别自己的核心员工会比较好?这要看企业的具体情况。如果是一个比较小的企业或者组织结构比较稳定的企业，同时职位分析和评价又做得比较好，我认为可以用第三种方法；如果是一个大企业，而且是处在战略转型时期或者只是对这个企业的竞争优势获取很重要，我觉得可以用第一种方法和第二种方法来甄别企业的核心人力资源。其实第一种方法或第二种方法可以结合起来使用。至于业绩导向的核心人力资源确定方法，对那些特别强调眼前业绩的企业来说是一个可能的选择。

核心人才管理的几个难题

(一)核心人才的确认问题。很多企业在建立核心人才的管理体系问题的时候，首先面临的问题是：谁是我们企业的核心人力资源?因为很多理论上的说法对企业一般管理人员来说不具操作性，因此很多企业不能很好地确定自己的核心人力资源应该包括哪些人。

如何解决这个问题呢?我想又有两个意见值得重视：一是要在思想上充分认识到核心人才的确立是一件很严肃也是很艰难的工作。不要草率行事。好多企业吃的就是这个亏，一方面很着急把自己企业的核心人力资源确定下来，另一方面酝酿的过程不充分，搞出来的核心员工名单没有说眼力；二是要使用科学的方法与程序。

(二)核心员工的动态性问题。很多企业在建立核心员工的管理体系时，碰到的一个问题是：很多员工今天是核心的，但是因为其能力的衰退或者企业战略调整等因素，明天就可能不是核心员工了。未来的核心员工可能是另外一批人。如何把过时的核心员工从名单中剔除，同时加入新的核心员工名单，对于保持核心员工的适时性是非常关键的。但是核心员工的身份具有刚性，一旦确定就很难改变，如果处理不当可能会引起很多矛盾，过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。如何解决这个问题呢?我的看法是要建立一个核心员工定期清理机制，另外要在员工中树立一种核心员工能上能下的文化。

(三)核心员工的薪酬与考核问题。核心员工的考核与薪酬都有自己的特点。一般来说，对核心员工的考核应该关注长远的贡献，另外对他们的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他们每天每月都有特别的贡献。就薪酬而言，对核心员工应该支付高于市场水平的薪酬，同时不应该大多地考虑短期业绩。但是很多企业对核心员工都有一种急功近利的想法，希望核心员工尽快出业绩；天天出业绩，考核非常严格，薪酬也密切地与业绩挂钩，导致核心员工的反弹和流失。

(四)核心的员工的保密性问题。公开核心员工的身份，有一个很大的问题，那就是非核心员工的心态与士气问题。因为一旦公开核心员工身份，其他的员工就会有两个想法，一是为什么我不是核心员工?二是反正我不是核心员工，少干一些活也是应当的。这两个想法都会影响非核心员工的生产效率，使企业蒙受损失。但是如果不公开核心员工的身份，核心员工就不知道自己是核心员工。如何处理比较好呢?我的一个看法是企业还是匝该用各种各样的非公开的方法让员工知道自己是核心员工，比方说用个别谈话的方式、用特别红包的方式或者其他的方法，以确保核心员工有自我认知。

(五)核心员工的培训与发展问题。一般来说，核心员工是拥有核心知识和能力的人。它们的知识需要不断更新，因此需要不断地培训投入。但是另一方面，核心员工通常是个人拥有知识，很容易反过来以此作为筹码提高对企业的要价，或者离开公司。这是一个矛盾。好多企业因此不愿意对核心员工投资，但不久就发现核心员工迅速贬值。如何办呢?我的一个建议是企业必须建立一个系统，把个人的能力转化成组织能力，企业的信息系统，企业的团队激励方式部是有助于这种能力的建立。

伯乐爱马原文翻译 第5篇

人有卖骏马者,比三旦立市,人莫之知.往见伯乐,曰：“臣有骏马,欲卖之,比三旦立于市,人莫言.愿子还而视之,去而顾之,臣请献一朝之贾.”

伯乐乃还而视之,去而顾之.一旦而马价十倍.

做自己的伯乐 第6篇

美国著名的心理学专家安东尼·罗宾在《唤醒心中的巨人》一书中指出:“每个人身上都蕴藏着一份特殊的才能.那份才能犹如一位熟睡的巨人,等待我们去唤醒他……”事实上,在日常的学习工作生活中,很多人时常没有自己去“唤醒”心中巨人的意识,只把希望寄托在别人身上,而能够识别他人才能的伯乐，其实往往是可遇不可求的.既然如此,我们为什么不能做自己的伯乐呢

②当代著名作家贾平凹有一句名言:“人贵能自我发现.”这句话不仅指人应该发现自己的不足,其实,也应该包括发现自己的优势.我国著名的歌唱家李双江,出身于医学世家,高中毕业时,长辈希望他学医,子承父业,但是他发现了自己在音乐方面的天赋,于是毅然决然地选择了学习音乐.经过不懈努力,他成为了著名的音乐家.李双江的成功,固然与其刻苦的努力,长期的奋斗分不开,但是首先是因为他发现了自己的特殊才能,做了自己的伯乐.试想如果他听从了长辈的安排,没有足够的勇气坚持做自

己的伯乐,何来享誉乐坛的成就

“伯乐”典故渊源研究 第7篇

（中南大学文学院 湖南 长沙 410002）

摘 要：传说天上管理马匹的神仙叫伯乐。在人间，人们把精于鉴别马匹优劣的人也称为伯乐。第一个被称作伯乐的人本名孙阳，他是春秋时代的人。由于他对马的研究非常出色，人们便忘记了他本来的名字，干脆称他为伯乐，一直到现在。一次，伯乐受楚王的委托，购买能日行千里的骏马。伯乐向楚王说明，千里马少有，找起来不容易，需要到各地巡访，请楚王不必着急，他尽力将事情办好。当他把千里马找到并带回给楚王，楚王听了他的话便命马夫尽心尽力把马喂好，果然，马变得精壮神骏。楚王跨马扬鞭，但觉两耳生风，喘息的功夫，已跑出百里之外。后来千里马为楚王驰骋沙场立下不少功劳。楚王对伯乐更加敬重了。

关键词：伯乐 伯乐相马 孙阳 伯乐顾 伯乐一顾 马伯乐

中图分类号：：i267 文献标识码：a 文章编号：1006-026x（2012）09-0000-02

一、“伯乐”典故典词收集

（一）典词

伯乐 伯乐相马 孙阳 伯乐顾 伯乐一顾 马伯乐

（二）典词出处

①伯乐相马 伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。

②伯乐一顾 比喻受人知遇赏识。【出处】：《战国策·燕策二》载：战国时，苏代说淳于髡，谓人有告伯乐曰，臣有骏马欲卖，连三旦立于市，人莫与言；愿子一顾之，请献一朝之费。伯乐乃环而视之，去而顾之，一旦而马价十倍。

③伯乐 伯乐本名孙阳，一说他乃赵简子御者，善相马，字子良，又称王良。他是春秋时代的人。由于他对马的研究非常出色，人们便忘记了他本来的名字，干脆称他为伯乐。

二、“伯乐”典故源流梳理

春秋 秦穆公 时人，姓 孙，名 阳，以善相马著称。他认为一般的良马“可形容筋骨相”；相天下绝伦的千里马，则必须“得其精而忘其粗，在其内而忘其外。”见《列子·说符》。《庄子·马蹄》：“及至 伯乐，曰：‘我善治马。’” 陆德明 释文：“ 伯乐，姓 孙，名 阳，善驭马。”《吕氏春秋·观表》：“古之善相马者„„若 赵 之 王良，秦 之 伯乐 九方堙，尤尽其妙矣。” 三国 魏 曹植 《求自试表》之一：“臣闻騏驥长鸣，伯乐 昭其能。”

三、“伯乐”典故使用考察：

（一）先秦

《九辩》（先秦·宋玉）宁戚讴于车下兮，桓公闻而知之。无伯乐之相善兮，今谁使乎誉之？

《九章 怀沙 其五》（先秦·屈原）汤禹久远兮，邈而不可慕也？惩违改忿兮，抑心而自强。离慜而不迁兮，愿志之有像。进路北次兮，日昧昧其将暮。舒忧娱哀兮，限之以大故。乱曰：浩浩沅湘，分流汩兮。修路幽蔽，道远忽兮。怀质抱情，独无匹兮。伯乐既没，骥焉程兮。民生禀命，各有所错兮。定心广志，余何所畏惧兮？曾伤爰哀，永叹喟兮。世浑浊莫吾知，人心不可谓兮。知死不可让，愿勿爱兮。明告君子，吾将以为类兮。

（二）南北朝

《鞠歌行》（南北朝·谢惠连）翔驰骑。千里姿。伯乐不举谁能知。南荆璧。万金赀。卞和不斫与石离。年难留。时易陨。厉志莫赏徒劳疲。沮齐音。溺赵吹。匠石善运郢不危。

（三）唐诗

《和王侍郎酬广宣上人观放榜后相贺》（唐·元稹）渥洼徒自有权奇，伯乐书名世始知。竞走墙前希得俊，高县日下表无私。都中纸贵流传后，海外金填姓字时。珍重刘繇因首荐，为君送和碧云诗。

《天马歌》（唐·李白）天马来出月支窟，背为虎文龙翼骨。嘶青云，振绿发，兰筋权奇走灭没。腾昆仑，历西极，四足无一蹶。

《投知》（唐·李咸用）西望长安路几千，迟回不为别家难。酌量才地心虽动，点检囊装意又阑。自是远人多蹇滞，近来仙榜半孤寒。嘶风重诉牵盐耻，伯乐何妨转眼看。

《马诗二十三首 其一十八》（唐·李贺）伯乐向前看，旋毛在腹间。祗今掊白草，何日蓦青山。

《吴坂》（唐·汪遵）七言绝句 押齐韵引用典故：伯乐 盐车 蜷局盐车万里蹄，忽逢良鉴始能嘶。不缘伯乐称奇骨，几与驽骀价一齐。

《赋得骐骥长鸣》（唐·陈去疾）五言排律押阳韵引用典故：伯乐 三年鸟

骐骥忻知己，嘶鸣忽异常。积悲摅怨抑，一举彻穹苍。迹类三年鸟，心驰五达庄。何言从蹇踬，今日逐腾骧。牛皂休维絷，天衢恣陆梁。向非逢伯乐，谁足见其长。

《马》（唐·陈凝）五言律诗 押尤韵 未明龙骨骏，幸得到神州。自有千金价，宁忘伯乐酬。虽知殊款段，莫敢比骅骝。若遇追风便，当轩一举头。

《咏马》（唐·韩琮）七言律诗 押庚韵

曾经伯乐识长鸣，不似龙行不敢行。金埒未登嘶若是，盐车犹驾瘦何惊。难逢王济知音癖，欲就燕昭买骏名。早晚飞黄引同皂，碧云天上作鸾鸣。

（四）宋词

《洗马次十一兄之道韵》（宋·晃冲之）霰桥春水波鳞鳞，桥边结束何圉人。解鞍傍水入洗马，飞龙九尺凌漪沦。风鬃雾鬣才一沐，玉花照影光满身。月题却贯黄金勒，更觉闪艳开精神。主人贵想不必问，特赐内厩天麒麟。

《李寅之招饮同登九江城》（宋·方回）覆却罔攸测，理乱非所任。兀兀兔株意，哀哀莺谷音。识骥伯乐眼，放麑西巴心。怀惠在夙昔，观过匪斯今。

《醉蓬莱》（宋·王之道）正薰风解愠，萱草忘忧，黄梅新霁。缥缈歌台，半金衣公子。丹桂香中，碧梧枝上，两两飞还止。似说当年，而今时候，长庚诞贵。恩厚随龙，官崇御带，二十横金，玉阶寸地。须信骅骝，一日能千里。况遇王良伯乐，算九万、何劳睥睨。磊落金盘，华阳白李，休辞沈醉。

《赠孙先生》（宋·石介）押灰韵 世无伯乐不识马，眼看骐骥如驽骀。先生今年四十四，才似皋夔胡为哉。泰山山下水照石，溪声濊濊白云堆。我居其间构茅屋，先生先生归去来。

伯乐人才 第8篇

其实, 每个孩子都是具有双面性的, 一方面是课堂表现出来的、显性的, 比如不遵守纪律等;另一方面则是潜在的、隐性的, 比如不遵守纪律的背后有可能是不受规则约束, 是向往自由与较强的创造力。教师往往看到的是学生显性的一面, 就对学生下定论, 而忽略了在显性的背后, 学生可能具有的能力与品质。这就好比是伯乐之于千里马, 伯乐具有不同于常人的慧眼, 能够识别千里马, 就是因为他看到了显性背后的隐性品质。班主任对学生担负着教育、管理的责任, 因此要具有“伯乐”意识, 要善于发现学生“显性”问题背后的隐性品质, 并对其加以挖掘与利用, 使每一名学生都能成为名副其实的“千里马”。

高一时, 我班有一名单亲家庭的学生秦风 (化名) , 他的父母在他很小的时候便分开了, 他跟着父亲生活。可能是由于家庭的变故, 这位学生性格十分孤僻, 不喜与人交往, 其他的孩子也并不喜欢他。有一段时间, 父亲生病, 他请假照顾父亲, 落下了很多课程。于是我晚上主动到他家为他补课。在补课期间, 我发现虽然他的性格很孤僻, 不善言谈, 但是他照顾他的父亲无微不至, 十分细心。由于我的行动感动了他, 有一次补完课要走时, 他拽住了我的衣角, 轻声告诉我:“老师, 谢谢您!”其实, 孤僻的孩子往往更多地沉浸于自己的内心世界, 因此他们是细心的, 也是敏感的, 所以他们更能感触到别人的爱, 也更渴望能给予别人关爱。于是, 我安排秦风做班里的生活委员, 负责一些生活方面的相关工作。在他担任生活委员期间, 班里的班费保管和使用情况一目了然, 学校各项生活方面的规定也落实得井井有条, 班里的桌椅板凳、多媒体设备等物品一旦损坏立即能够得到报修, 而且一到易发病的时节, 他就会提醒同学们做好卫生保健工作……他的细心工作, 使得班级慢慢地发生了改变, 我们班的生活井井有条, 他也和很多人逐渐成为了朋友。对于这样性格孤僻的学生, 我们应该积极发现他们的闪光点, 据此为他们安排一些职务, 鼓励他们融入集体。只有融入集体, 孤僻的孩子才能更多地感受到爱与被爱, 才能在爱与被爱的环境中健康、快乐地成长。

高二时我班有一个全校闻名的“问题生”刘强 (化名) , 不仅学习成绩差, 还经常上课打闹、传纸条, 不尊重老师和同学。一次, 班长哭着来找我, 说刘强与自己吵了起来, 在争吵的过程中, 刘强的两个“死党”还起哄, 使班长十分难堪。于是我将刘强叫到了办公室。虽然只叫了刘强, 但是他的两个“死党”也一起来到了办公室, 并且扬着头告诉我“:老师, 你要罚把我们也一起罚了吧!”看那阵势, 还真有些“义冲云天”。我想, 此时惩罚他们, 势必只能使他们这个“小团体”团结起来违抗师命, 也难以真正治标治本。于是, 我就问刘强的两个死党“:老师为什么要惩罚你们?”他们异口同声地说“:因为他是我哥们。”其实, 像刘强这样的学生, 往往是比较具有领导力与号召力等人格魅力的, 因为他破坏纪律的时候, 会带动其他人一起破坏, 在可能要接受处罚的时候, 还会有人心甘情愿一同受罚。对待这样的学生, 往往不是要打压, 而是要充分发挥他们的人格魅力, 使他们参与班级管理与建构, 发挥自己的所长。于是, 我没有惩罚他们, 而是把手放在了他们的肩膀上“:你们能这样一荣俱荣, 一损俱损, 老师很钦佩。刘强你能得到这么好的朋友, 想必也有你的过人之处。现在老师任命你为副班长, 希望你能发挥你的过人之处, 统帅全班, 给老师一个惊喜。”没受惩罚, 反而得到了我的鼓励和任命, 刘强有些不相信自己的耳朵。直到我在班内宣布任命刘强为副班长时, 他才相信这个事实。可喜的是, 刘强当上副班长之后, 不仅自己维持班里的纪律, 他的两个朋友也十分拥护他, 配合他的工作。班里的纪律再也不是令我头疼的事了。

智通人才：伯乐如何邂逅千里马？ 第9篇

高层管理人员难招，是所有企业面临的难题，也是人力资源行业中的一个死结，不得不面对、轻易解不开。6月30日，由智通人才连锁集团主办的 “赢销大典”在莞城市场A馆隆重举行。此次“赢销大典”是中国顶级营销人才交流盛会，来自全国各地的中高级营销人才通过这个平台，实现自己的理想，近百家知名企业也在这里寻找到良将。

扛鼎人才稀缺难题。智通人才网2013年发布的数份求职指数显示营销类人才需求强劲，以4月份为例，营销类职位达8880个，占职位总数的18.89%，居各行业之首。这对于企业来说并非利好消息。记者采访业内HR发现，大部分HR表示招聘压力最大的正是营销类人才。与火热的人才需求相比，营销类职位应聘者积极性明显低下。据统计，智通人才网4月份求职指数中营销类职位“求人倍率”为4.05，也就是说，平均每个求职者有4.02个职位可供挑选。从目前的企业需求估算，营销人才的缺口将很可能持续扩大。

中高级营销人才紧缺的现状，不仅智通人才网数据显示如此，我国几大人才招聘网站发布的相关数据也表明，在中高级营销人才找不到合适企业的同时，企业也没有更合适的渠道找到自己想要的人才。

近日记者走访中国最大的招聘会现场——智通人才市场，现场发现：行政类的职位应聘者大排长龙，营销类的职位鲜有人问津。相对而言，营销人才的专业门槛设置较宽，薪资待遇较往年略有增加，但依然鲜有人问津。如何解决这个难题？

新思维解决老难题。传统的招聘渠道，显然难以解决营销扛鼎人这个招聘难题。“赢销大典”的独特之处在于，以全新的思维解决这个问题，提出“人脉投资”的理念，通过人脉圈招聘。

“高速发展的品牌企业招不到合适的人才是一个大问题，和已经成熟的大企业竞争，在人才招聘中犹如火中取栗；而知名企业之间争夺人才，则需要更多的智慧。智通为知名品牌企业量身打造的‘赢销大典’提供了一个办法，就是打造一个圈内渠道，借助智通在行业内多年的深厚积累，用相关的技术手段，如营销人才网络视频面试、网络现场直播等，建立一个人脉体系。目前，‘赢销大典’活动汇聚了1000多名中高级营销扛鼎人才，特别策划了‘封闭式竞聘会’、中国顶级营销专家见面会、营销扛鼎人网络视频见面会等特色活动，就是为帮助企业搭建高级人才的人脉圈，企业可以通过这个人脉圈找到合适的人才。”智通人才高级顾问接受采访时说。

与传统的“熟人关系”人脉相比，智通打造的“赢销大典”将人脉圈拓展得更加广泛，在这个人脉关系中，无论是企业寻找人才，还是人才找企业，都能比较轻松地做到。报名参加“赢销大典”的数家企业负责人认为：人脉关系也是招聘高级营销人才的最有效、最可靠、最及时的方式，“赢销大典”能有效地增加企业的招聘途径。

搭建高端供需平台。某企业招聘KA经理，年薪12万起；某企业招聘营销总监，年薪20万起；某工厂招聘总经理，年薪30万起

“赢销大典”招聘现场，看似平静，实则弥漫着看不见的硝烟，以薪资和福利待遇较量，网罗到场精英。

某房地产开发企业负责人认为：到场的人才普遍能力和素质都比较高，与普通招聘会和招聘专场相比，无疑是非常好的。

到场企业提供的最低年薪是15万，企业纷纷开出年薪十几万、几十万的高薪招揽人才。

普通招聘会上，许多普通求职者在看到职位年薪较高都会与HR交流，争取机会，但不符合条件的求职者较多，给招聘负责人带来很大工作量；在“赢销大典”中，大部分求职者更理性，且由于自身的能力较高，往往会首先评估是否可以胜任，以及是否能接受企业，再认真考虑与HR沟通。因此很多商家当天接收简历在数量上远不及普通招聘会上的多，但是有意向沟通的比例很高。

东莞市建臻钢铁有限公司以15万～20万年薪招聘销售部经理，当天与众多营销人才交流过后，初步确定4位营销人才，当天的招聘负责人郝先生对此表示很满意。同时认为，通过此种高端的招聘形势延揽中高层管理人员，远比普通招聘会和专场招聘会省时省力效果好。

伯乐就是你自己 第10篇

人们崇拜中华民族世世代代的英雄豪杰,•同时也格外敬重那些为无名者铺路架桥、扬名扬誉的伯乐。

伯乐以其超凡脱俗的眼睛,在鱼龙混杂中发现人杰,在大浪淘沙中淘出真金，其才、其智有口皆碑；他们胸襟宽广、唯才是举、举贤荐能、不避亲仇的高尚情怀更为世人所推崇、所传诵。伯乐才高、品高、德更高。

众所周知:“萧何月下追韩信”,成就了历史上一位统兵布阵、叱咤风云的韩信大将军；宋代大学者张方平、欧阳修奖掖后进,识拔人才,把当时尚默默无闻的“三苏”推向中国瑰丽的文学宝座；文坛伯乐叶圣陶慧眼识真才,使初出茅芦的茅盾、巴金、丁玲一举成名天下知......多得不可枚举。

慧眼识珠者为人景仰,知人善任者功德无量,然而茫茫人海之中,这样的伯乐却往往是可遇而不可求.韩愈说:世有伯乐,然后有千里马.我却要说:千里马,你要做自己的伯乐!美国著名心理学专家安东尼.罗宾曾经在<唤醒心中的巨人>一书中指出:“每个人身上都蕴藏着一份特殊的才能.那份才能犹如一位熟睡的巨人,等待着我们去唤醒他.....上天不会亏待任何一个人,他给每个人以无穷的机会去充分发挥自己.既然如此,我们还等什么,为什么不去做自己的伯乐呢?

当代著名作家贾平凹有一句名言:”人贵能自我发现.“他本人就是自己的伯乐.他本人就是经过多年的左冲右突,发现了自己写作方面的才能,寻求到一条通往成功的道路.英国著名的勃朗特三姐妹,是在帮助弟弟成才的过程中意外地发现了自己的写作才能的,最终她们三人都以自己优秀的文学作品享誉世界文坛.贾平凹也好,勃朗特三姐妹也罢,他们之所以能够获得成功,正是因为他们发现了自己.并勇敢地将自己的才能展示给了众人.他们就是自己的伯乐!

”毛遂自荐"的典故想必大家都比较熟悉，毛遂地位卑微，却果敢得令人钦佩．在赵国被秦军围困，大敌当前的关键时刻，他不顾旁人的鄙夷和耻笑，挺身而出，鼎力自荐，楚国宫殿之上，他代凭借自己三寸不烂之舌，说服楚王出兵救国民于水火之中，留下了小蔺如相如的美称，毛遂之所以能够名垂千古，正是因为他敢于发现自我，欣赏自我，敢于做自己的伯乐。

如果你是一匹：＂千里马＂千万别把希望寄托在别人身上，当义无反顾地向毛遂学习，做自己的伯乐，发现自己的才能，然后以百倍的信心和勇气，把自己荐出去，零交叉检测器一展自己的风采，去实现自己的抱负，万万学不得那个才高八斗，计谋超群的姜子牙，他用几乎是一生的时间来等待伯乐发现自己，要不是在垂老之年偶遇同文王，他的才华险些就被自己的消极等待给埋没了。

我们常常惊羡别人的成功，却往往忽视自己的努力；常常喟叹命运的不公，却很少发掘自己的潜质．那么，从现在起做自己的伯乐吧，别让自己把自己埋没，努力地去发现自己的天赋和潜能，并将其发扬光大．把我们心中的巨人唤醒，让我们发现自己，常识自己，看准正确的人生方向，一步一个脚印往前走，总有一天，我们会走进自己心中的圣殿。

最后我想用一首打油诗来与朋友们共勉；坐等伯乐事难成，等来等去一场空．毛遂成名千古事，伯乐就是你自己！

作者：赵锁仙摘自《演讲与口才》2009年第四期

伯

乐就是你自己

古人云：先有千里马而后有伯乐。“千里马行万里不遇伯乐”之事常常令千里马发出“吾之伯乐在何方？”的感慨。怀才不遇的失意让千里马沮丧、愤怒、抱怨，甚至驻足放弃前行，千里马此时往往变成了百里马、十里马。不过，如若聪明的千里马不再自怜自艾，转而回过头来，看看来时的路，重新审视反省自问：我真的做到日行千里了吗？我真的没有投机取巧吗？我真的把握住每一个稍纵即逝的机会了吗？弄清楚，想明白这些问题后，千里马一定会发现伯乐在哪里并不重要，因为自己就是拯救自己的伯乐。

你真的怀才不遇吗?

怀才不遇自古有之，“士不遇”的千古哀怨也一直鸣唱至今。细分析起来，怀才者有两种：真才与自以为有才。不遇者也有两种：不遇机会和不遇伯乐。才高八斗者往往给人留下侍才傲物的印象，自以为有才者面对逆境往往长嘘短叹、感叹命运不济。然而若按现代观点来看，人才也是商品，既然是商品，那么也就逃脱不了畅销、滞销、适销对路等的市场准则。如此说来，怀才不遇倒也是一件

稀松平常的事了。

莫把人才当天才

有人说，天才是一种特殊人群，是上帝对人类的赠品，精品自然少之又少。如果说天才是创造，那么有才能的人便是改造与模仿，这恐怕是人才与天才的差别了吧。俗话说“知人者智，自知者明”，正视自己、反省自我，确认自己是天才还是人才，是人才还是庸才，是乏善可陈的大陆货，还是待价可估的抢手货，恐怕是怀才不遇者们当务之急要做的事。

天才也怕入错行

一个聪明的人，一个能成就大事业的人未必是个禀赋过人、才高八斗的人，聪明的人常常会问自己“我是谁”、“我在哪”、“我从哪来”、“我要到哪去”，聪明的人知道什么事自己要动手，什么事永远不要伸手，聪明人明了“来与去”、“入与出”的最短直线距离，聪明的人时时清楚自己的最佳位置在哪里，聪明的人确信“天才也怕入错行”！

态度让你下地狱或上天堂

面对怀才不遇的逆境，是感叹“时运不济，命途多舛”，还是“达人知命，笑看人生”，不同的态度会开启两扇不同的窗。知识未必可以创造价值，而百分百的态度，一种坚持要做到最好的执着，却可以让你成为知识的驾驭者。毕竟，态度决定一切。

让执着与敬业丰满才能的羽翼

怨天尤人，自暴自弃的抱怨永远是你前行路上的绊脚石，要知道你的价格是被人给予的，随时可以拿走，而价值却是自己创造的，任谁也无法带走。让理智的行动代替无能无力的牢骚，一段时间的积累与沉淀后，你会相信那句“天道酬勤”的古训。

乐观创造运气

Wiseman）揭示出了幸运的配方：外向、开朗的个性容易感染周遭的人，容易交结人脉网络，也比较容易有好的机会，得到别人的帮助。看来，人不是生而幸运，而是人创造了幸运。运气不在别处，它就攥在你自己的手中。

有武功就要接近擂台