绩效标准范文

绩效标准范文（精选11篇）

绩效标准 第1篇

20世纪40年代, 绩效审计开始出现, 在政府绩效审计产生之前, 政府审计工作基本上就是合规性审计。与传统的合规性审计相比, 绩效审计发挥着独特的作用。因此, 各国的政府审计工作中越来越多的涉及到对绩效的审计, 绩效审计在政府审计工作中的占比越来越大。到1970年以后, 西方国家政府审计的主要工作已经转变为对政府工作的绩效进行审计。绩效审计作为一种手段和工具, 能有效地提高政府在公共管理领域的效果、明确区分不同管理部门在公共管理方面的职责、进一步完善公众对社会的监督机制以及提高政府行为的透明度。我国绩效审计的出现晚于西方国家, 因此与我国相比, 西方国家在绩效审计方面拥有更加成熟的制度, 其相关的法律制度与绩效审计的评价标准等方面也更加完善。在国外绩效审计中, 比较具有代表性的是澳大利亚的绩效审计。因此, 本文以澳大利亚绩效审计为例, 分析了我国绩效审计评价标准的现状和存在的问题。

我国在20世纪80年代首次开展绩效审计。随着审计的发展, 绩效审计在我国政府审计工作中也越来越重要。审计署在2008年公开发布的审计工作发展规划和2011年公开发布的十二五”审计工作发展规划中都明确表示要更加全面的开展绩效审计工作、健全绩效管理相关制度以及构建绩效审计评价方法体系。

二、澳大利亚绩效审计评价标准

澳大利亚政府对绩效审计的探索可以追溯到上个世纪70年代。20世纪70年代末, 澳大利亚对审计法进行了进一步的补充, 新审计法拓展了审计长的权利, 要求其对政府机构的绩效进行审计。澳大利亚在1997年又进一步修改了审计法, 新法中列明审计长可以要求在任意时间对政府商业企业及其所拥有的子公司之外的所有政府部门开展绩效审计。如果政府商业性企业的主管部长等提出请求, 审计长也可以对政府商业企业及其所拥有的子公司开展绩效方面的相关审计。在澳大利亚, 审计署每年大概会发布48份绩效审计报告。

澳大利亚绩效审计标准包括以下几种:

(一) 《良好实务指南》

澳大利亚审计署绩效审计的一个突出的特点就是以《良好实务指南》为评价标准。在审计署所出具的绩效审计报告的都会提到其所参考的《良好实务指南》的标题。在对澳洲教育培训计划进行绩效审计后所出具的报告中就指出, 国际教育集团没有采用审计署发布的“许可项目管理”良好实务指南。缺乏许可项目管理系统, 以致于在工作中很难确定哪些工作已经开始实施, 以及这些工作的实施成果在多大程度上推动实现集团的整体目标。

(二) 政策文件和法律规范

澳大利亚审计署在2004年度旱灾救助绩效审计报告中指出, 农村调整局所得的周报告来源于一些非正式渠道, 违背了《农村调整法案》中关于监督与报告的要求, 这种做法使得所获得的报告整体上不具有一致性。

(三) 国际同行业水平

美国在气象服务之一领域的绩效审计较为领先, 因此澳大利亚审计署在对此领域进行绩效评价时, 会以美国的相信息为标准进行评价。澳大利亚审计署在对气象局提供的气象服务进行绩效审计时指出, 澳大利亚在对恶劣气候预报方面的准确性与美国存在一定差距。

(四) 国外审计部门在进行相似审计工作时所采用的评价标准和取得的成果

加拿大、美国等一些国家的绩效审计做的比较好, 澳大利亚审计署比较关注他们的审计工作, 甚至会采用这些国家在审计中采用的评价标准来作为自己的评价标准, 以期望发现那些可能同样存在于本国的问题。澳大利亚审计署在对天气服务进行绩效审计的过程中, 在对服务的成本进行分析时, 就参照了加拿大和美国实施气象服务绩效审计时使用的评价标准。

(五) 审计对象自己制定或采用的效益标准

在开展的澳洲教育集团的审计项目中, 审计署发现其需要9周的时间才能完成海外资格评价, 这个时间远远超过了集团自身所提出的30天的要求。

(六) 相关研究或部门制定的技术手册

澳大利亚审计署在进行2000年度的政府机构互联网安全的绩效审计时, 在参考《保护安全手册》的基础上, 对审计对象是否按要求制定适用于自身的信息技术安全政策问题进行了检查。该手册是由澳大利亚国防信息管理委员会所制定的。结果显示, 制定的安全政策从质量到内容, 在10个被审对象之间存在着一定的差异。

(七) 已得到的审计结果和已提出的审计建议

这个评价标准更多的是应用在跟踪绩效审计项目中。澳大利亚审计署在开展2004年度银行谨慎监管的跟踪绩效审计的过程中, 对相关机构是否采纳2000年度审计署对银行谨慎监管所给出的指导建议的情况进行了评估。

(八) 其他

除了上述的七项之外, 澳大利亚审计署的审计评价标准还涉及:国内外具有相同性质的主体的先进经验、国外审计署或审计机关制定的相应标准、政府部门提供的具有专业性的信息、国家或行业的统一标准等。

澳大利亚、美国等国家在绩效审计的发展过程中, 逐步制定完善了相应的评价标准, 其评价标准科学且具有可操作性, 为绩效审计的开展提供了相应的依据, 同时又促进了绩效审计的进一步发展。我国可以借鉴澳大利亚、美国在制定绩效审计评价标准方面的先进经验, 但是也应注意到, 由于各国审计目标和审计环境之间的差异性, 要考虑到制定的评价标准应与自身相适应, 而不是盲目的生搬硬套。

三、我国绩效审计评价标准现状以及存在的问题

我国从政府审计出现至今, 已经探索制定了许多与审计相关的规范性文件。但是由于我国的主要审计工作还是对财务收支及预算等进行审计, 绩效审计的发展时间还长, 还没有经历足够的时间去完善。因此, 这些规范性文件主要是关于财务审计方面的文件, 而关于绩效审计的规范性文件很少。虽然没有出现绩效审计的字样, 一些文件中出现了与绩效审计有相似含义的字样, 如对效益进行审计监督等, 但即使提到了这些字样, 条文也并没有给出具体的内容。由于目前尚未颁布实施针对绩效方面的审计规范, 因此在对绩效进行审计的工作过程中会存在一定的困难。

(一) 我国在绩效审计评价标准研究中可能存在的误区

我国对绩效审计评价标注的研究可能存在着一定的误区, 通过对绩效审计评价标准相关论文的阅读, 可以看出学者对于评价标准大致有两种理解。一种是将相应的绩效指标作为评价标准, 在对相关绩效审计评价标准的研究中探讨的是绩效审计评价指标的选取问题;另一种理解则更进一步, 认为绩效审计评价标准是对绩效进行衡量的一个标准, 用这个标准来对选取的绩效审计指标进行衡量进而对绩效进行评价, 而不是绩效绩效指标。

关于“标准”的定义问题, 国际标准化组织 (ISO) 下的国家标准化管理委员会 (ST A C O) 一直在进行这个方面的研究, 曾以“指南”的形式对“标准”的定义进行了规定, 指南中指出“标准是由一个公认的机构指定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊值, 供共同和反复使用, 以实现在预定领域内最佳秩序的效果。”因此, 本文认为对于绩效审计评价标准, 第二种理解较为准确, 即绩效审计评价标准是对绩效指标进行评价的一个标准 (特殊值) , 而不是指绩效指标本身。

(二) 我国现有的绩效审计评价标准

本文在对相关资料进行阅读整体后, 认为我国的绩效审计评价标准主要包括国家的方针政策和法律法规的规定、上级部门对被审计单位提出的要求以及依赖于审计人员自由选择这三种标准。

1.从2008年至2010年国家审计署发布的审计结果公告中可以看出, 我国在绩效审计工作中所关注的面有所扩展, 我国现阶段的绩效审计中, 3E审计仍占有核心地位, 并向5E进行延伸, 还增加考虑了控制性和创新性。总的还说, 在目前的绩效审计工作中, 我们主要关注经济性、效率性、效果性 (3E) 、合法性、保全性、环境性、公平性、创新性以及控制性九个方面。

虽然绩效审计关注的范围扩大, 但是合规性仍是审计所关注的主要内容, 合规性的评价标准是国家的方针政策和法律法规的规定, 这是审计人员无法进行选择的标准。虽然3E在绩效审计中也处于核心地位, 但是在我国的审计工作中, 缺乏具体可支持的指标和技术手段对经济性、效率性和效果性进行评估, 因此也就没有提到相应的评价标准。

2.根据我国的国情, 上级与下级之间处于一种领导与被领导的关系, 因此我国的评价标准还可能包括上级部门对被审计单位提出的要求。

3.由于我国对于绩效审计评价标准没有像澳大利亚那样有具体的明文规定, 所以我国的绩效审计评价标准有随意性, 更多的是依靠审计人员的选取 (可能有多种标准) 。

4.但是查看审计署的绩效审计报告可以发现, 在绩效审计报告中也可能并没有评价标准, 只是列出了审计成果, 并没有对绩效进行评价, 没有相应的评价标准 (无论是与以前年度进行比较还是与别的较好国家做比较) 。审计署网站截至目前公布了2010、2011、2012、2013、2014四个年度的绩效审计报告。2014年绩效审计报告中对可用货币计量的审计成果的描述为“2014年, 审计署共审计707个单位, 促进财政增收节支和挽回损失等3090.17亿元, 审计人员人均实现审计成果9274万元, 审计经费的投入产出比为1:256”。但是从以上描述可以看出, 这些描述仅仅是一些绝对数的列举, 并未与以前年度的审计成果进行纵向的比较, 也没有与国外审计署或者是其他机构进行横向的比较, 也就是并未对这些数据指标进行比较判断, 说明审计署的绩效到底是好还是不好, 是否得到了提高。

四、启示与建议

在对澳大利亚绩效审计评价标准以及对我国绩效审计评价标准的现状与存在问题进行总结分析的基础上, 本文提出以下四个建议来帮助完善我国的绩效审计评价标准体系:

一是科学合理地制定政府绩效审计评价标准。关于绩效审计评价标准的规定要系统全面, 在运用时不存在疑问, 具有可操作性。澳大利亚所颁布的审计准则和绩效审计指南中, 就详细地对评价标准的定义、特征、恰当性、来源渠道等反面进行了解释说明。

二是绩效审计评价标准的来源渠道应比较广泛。审计的评价标准可以来源于国际同行业的水平、相关的法律政策、良好实务指南、积累的经验以及以前年度的审计结果和建议等。绩效审计的对象可能涉及各个行业各个部门, 对于不同行业、不同部门、不同性质的被审计对象的要求和目标会有所差异, 因此评价标准不可能统一。同一被审计对象在不同的时期进行绩效审计时, 也可能会需要采用不同的评价标准。因此, 审计评价标准的来源渠道应该比较广泛, 这样在选取评价标准时才具有一定的灵活性, 所选取的评价标准才能有较好的适应性。

三是不要仅依赖于审计人员来选取相应的评价标准, 审计人员可以与被审计对象就所要采用的评价标准进行沟通协商, 最好能选取一个双方不存在异议的公认的标准。澳大利亚审计署在进行审计工作时, 很重视与被审计单位的沟通, 在审计进点前, 被审计单位都会收到审计署下达的审计通知书以及相应的评价标准, 在召开审计进点会和后续的审计工作中都会与被审计单位管理层就评价标准进行讨论, 了解其对该标准的理解以及认可程度。

四是3E在绩效审计中仍然处于核心地位, 因此与其有关的评价标准在绩效审计评价标准中也应处于主导地位。科学的构建以3E为主导的指标体系并且建立该指标体系相对应的评价指标体系。

摘要：自20世纪40年代绩效审计产生以来, 政府审计工作中越来越多的涉及到对绩效进行审计, 人们也越来越重视对绩效审计的研究。本文介绍了澳大利亚的绩效审计标准, 并在对我国绩效审计评价标准的现状以及其存在的问题分析的基础上, 提出一些建议, 以助于完善我国绩效审计评价标准。

关键词：绩效审计,评价标准,评价指标

参考文献

[1]陈亮.析英国、美国和澳大利亚政府绩效审计的内容和评价标准[J].审计与经济研究.2007.

[2]王会金.国外政府绩效审计评析与我国绩效审计战略[J].会计研究.2010.

[3]张学军.政府绩效审计标准分析——基于2008至2010年审计署政府绩效审计项目[J].财会通讯.2012.

[4]中华人民共和国审计署网站——政务公开——绩效报告.http://www.audit.gov.cn/n1992130/n1992165/n1993781/index.html.

秘书的绩效标准 第2篇

工作职责 增值产出 绩效标准

录入、打印

各种文件

（文字材料）

录入、打印好的文件

1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5 次；

2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5 次；

3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有

文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。

优秀绩效的表现：

主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等； 能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法。起草通知、便笺或日常信件 通知、便笺或信件草稿 主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。

优秀绩效的表现：

起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理。为出差人员安排旅程 旅程安排情况 主管人员调查出差者，了解如下情况：

*安排符合出差者的要求

*按时、准确预定旅店、车辆

*费用报表按时、准确完成优秀绩效的表现：

帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。安排会议 会议安排情况

1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料；

2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准备不充分而造成的问题。优秀绩效的表现：

国企管理绩效审计标准的现状及构建 第3篇

（一）国有企业绩效审计在一些针对性及系统性层面的法律规范比较缺乏，整体来看法律基础相对薄弱。针对不同行业的绩效审计规范比较缺乏明确的要求，例如在绩效审计计划及执行等操作流程上就没有切实可行的法律规范，健全法律法规体系势在必行。

（二）国有企业在社会责任评价体系上还有待完善，重经济指标评价而忽略社会责任评价。我国绩效审计开展的相对较晚，现行的绩效评价体系对国有企业社会责任等财务信息的考评还不够充分，这导致了审计结果不能真实全面地对实际发展状况进行反映。同时在审计结果公告制度层面也没有得到有效完善，单位缺乏沟通，绩效审计报告公布执行不力，并缺少国有企业的后续跟踪审计。

（三）现有评价标准存在缺陷。虽然现有的评价标准在一定程度上有其适用性，但在具体操作过程中还有很大的局限性，主要体现在操作上比较繁琐，未能考虑通货膨胀的影响。从企业的内部环境限制来看，由于统一评价标准的缺失，使得企业内部还无法真正地开展绩效审计，绩效审计的评价标准当中存在着诸多指标计算，加上企业的信息系统建设还未完善，对指标计算的准确性及方便性造成了很大影响，使得评价无所适从。

二、构建国有企业管理绩效审计标准的合理框架

（一）构建战略层次的管理绩效审计标准

战略管理是国有企业整体管理的重要组成部分，对国有企业管理来说有着提纲挈领的作用，因此完善国有企业战略管理的审计标准是必要的，具体包括战略制定审计标准与战略实施审计标准。在这一标准的作用下能够为审计工作提供更大的便利，从而有效提高国企战略管理的效率，使得国有企业的整体管理绩效走上新台阶。

（二）构建管理绩效审计体系标准

对国有企业管理绩效审计的体系构建要遵循相关原则，主要包括重要性原则、导向性原则和宏观性原则，其中在重要性原则方面，要求加强研究审计对象并有所区分，普遍开展绩效审计。导向性原则作为对承担特殊职责的国有企业实施的原则，要在公共受托责任方面得到履行和完善。因此在绩效审计过程中，查找问题是一个方面，最重要的还是将问题的原因找到查明。

（三）构建管理部门的管理绩效审计标准

管理部门的管理绩效审计是对管理部门管理责任履行情况的审计，而管理责任履行则是管理部门实现部门目标的管理行为，在具体的标准体系构建过程中要参考管理学上绩效考核采取的基准值。主要有时间基准（关键时期水平、历史最好水平、前期水平），空间基准（扩大的空间基准、先进空间基准、相似空间基准）以及计划基准。单个管理部门在系统上是相互依存的，要能够针对各个部门间的协调性及合作性来设计可以更好评价的补充标准，将其有机结合从而形成有效且完整的管理部门绩效审计标准。

（四）构建企业绩效审计评价标准指标

可以通过绩效棱柱的方法构建企业绩效审计评价标准的指标体系，之后再结合上述指标原则及具体的内容进行构建，企业在对财务指标实施评价过程中，也可以与经济增加值的方法相结合，这样能够取长补短更加系统地将经营的绩效体现出来。而后再对指标加以取值，在涉及定量指标所采用的取值方法上，最为主要的来源就是涉及财务方面、经营发展方面和人力资源方面的指标，要将这些方面加以重视。

此外，在经济绩效指标的构建方面主要将其分为盈利能力、资产质量状况和持续发展能力这三方面内容。其中的盈利能力主要是净资产收益率、经济增加值、成本费用利润率、资产收益率和经营活动净现金流量。资产质量状况方面主要指标就是不良资产率及总资产周转率。持续发展能力层面的指标内容是营业利润增长率、总资产增长率、科技创新投入及国有资产保值增值率。以科技创新投入为例，其主要指标是国有企业创新支持总额，这一指标反映国有企业用于科研开发的投入，创新支出总额愈高，就表明企业鼓励技术创新的发展潜力愈大。

冷链物流标准化绩效分析 第4篇

根据2015年6月全国物流标准技术委员会发布的《物流标准目录手册》,农产品冷链物流标准仅200余项,且多为推荐性标准,农产品冷链物流标准建设还较为薄弱。为推进现有标准的宣传和落实,2015年广州市推进冷链物流标准化试点工作,建立具有适用性和可操作性的物流标准化的绩效评价体系,它能有效的解决冷链物流标准化实施效果的评价问题,有利于推动标准化在冷链企业的顺利实施,以提升全社会的冷链物流标准化水平,促进冷链物流的健康、可持续发展。

曾海波(2006)通过对物流标准化绩效评价指标体系和物流标准化绩效评价方法的研究,建立了具有适用性和可操作性的物流标准化的绩效评价体系。刘广海、谢如鹤(2009)在介绍我国食品冷链物流发展现状和国内外冷链相关标准体系的基础上,提出严格规范食品冷链物流操作,完善管理制度,建立符合我国国情的食品冷链物流标准化体系的建议。黄向荣、谢如鹤(2009)从冷链价值指标和顾客价值指标出发,结合冷链物流的特点,构建出以16个评价指标的食品冷链物流企业的整体绩效评价指标体系。目前,我国关于冷链物流标准化绩效的研究较少,在指标选择和体系构建、评价方法和评价模型等还有待完善。本文从客户服务、物流运作、发展能力和财务等4个方面进行了研究分析,采用层次分析法对各级指标权重进行了确定,最后选取某冷链标准化试点企业进行了实证分析,以期为我国冷链物流标准化绩效评价提供参考。

2 冷链物流标准化绩效指标体系构建

2.1 指标选取

冷链物流标准化是一个复杂的过程,根据参考相关绩效评价、冷链物流标准化等相关领域的文献,遵循指标体系的设计原则和相关领域的研究成果,筛选出关键性且具有代表性的指标,并在实地调查和专家评价的基础上,构建出能全面体现冷链物流标准化试点内容特点和目标,反映标准化试点绩效评价的要求,同时又能较好的反映冷链物流特点的评价指标体系。该指标体系包含客户服务、物流运作、发展能力和财务等4个一级指标和15个二级指标。各级指标及对应的计算方式见表1。

2.2 评价方法

目前,有多种确定权重的方法,其中层次分析法(AHP)逻辑清晰,方法成熟且简单易行,被广泛运用。层次分析法是通过各层次的两两比较判断的方式来确定每一层级中各因素的相对重要性,进而根据指标层级结构进行相关整合处理,求得指标因素的相对权重及相对目标层的总得分顺序。

运用层次分析法解决问题,其计算步骤如下:

2.2.1 构造判断矩阵

以A表示目标,ui、uj(i,j=1,2,…,n)表示层级指标,uij表示ui对uj的相对重要性数值。并由uij组成A-U的判断矩阵P。

在各层级指标相对重要性的判断上,采用专家打分法的方式进行确定,总共分为三个层级指标,由专家对每一级指标的相对重要性进行打分,采用1-9标度法对各准则之间相对重要性进行比较。进而根据算术平均的方法,对不同专家的打分进行计算,最终确定两两指标间的相对重要性。

2.2.2 计算重要性排序

根据构建的判断矩阵P,采用规范列平均法进行计算,求其最大特征根λmax和对应的特征向量ω,将所求特征向量ω进行归一化处理,即为各评价指标的分配权重。

2.2.3 一致性检验

对判断矩阵进行一致性检验,对所得权重的合理性进行分析,检验公式如下:

式中,CR为判断矩阵的随机一致性比率;CI为判断矩阵的一般一致性指标。

RI为判断矩阵的平均随机一致性指标,1~9阶的判断矩阵的RI值如表所示。

当CR<0.1时或λmax=n,CI=0时,则判断矩阵具有满意的一致性,否则需要调整指标的相对重要性以使其具有满意的一致性。

2.3 指标权重修正

采用熵权法对指标权重进行修正,根据信息论的基本方法,将熵定义为:

式中qi为系统某种状态概率

若存在m种状况,n个参数,可以组合为U=(uij)m×n,对于第j个指标有

式中,为第j个指标的信息熵;qij为第j个指标第i种状态的概率,即:

评价指标熵权为ω,可知

将熵修正方法引入指标权重确定,即可得到修正后的结果。

3 实证分析

2015年广州市进行冷链物流标准化试点工作,主要是对冷链物流相关标准进行宣贯和落实,根据要实施标准的内容与企业的实际情况,针对冷链物流仓储、运输和配送等关键环节进行了标准化的运作工作。本文选取其中一家仓储试点企业进行分析评价。

3.1 指标权重计算

首先设计专家评价问卷调查表,采用1-9标度法对指标间的相对重要性进行度量。征询冷链物流领域21位专家对各级指标进行了打分评价,这些专家一部分是对生鲜农产品冷链物流研究有很深造诣的教授学者,一部分是长期从事冷链物流管理的专业人员或相关领域的高级经理。

通过专家打分确定的指标间的相对重要性,构建判断矩阵,从而确定标准化绩效评价体系的各级指标权重,进而利用熵权法对指标权重的一致性进行了修正。根据最终计算结果,各级指标权重结果如表3所示:

3.2 指标得分状况

对于绩效的最终评价首先需要确定有效的数据来源,然后是对数据的收集与整理,进而确定各级指标得分。本文某试点企业的冷链物流标准化绩效评价数据一方面是通过实地收集,对于标准化试点企业的数据进行收集整理,另一方面结合专家意见确定绩效评价初始指标。

考虑到评分标准的科学性和合理性,需要对定性指标得分进行统一处理,这里采用功效函数计算公式来确定指标得分。

3.3 绩效综合评价与分析

根据上述评分情况,结合各指标权重,运用线性加权计算综合评价方法,对各级指标进行最终绩效状况进行计算。根据等级评价表,试点企业物流标准化绩效得分为82.6分,处于良好水平,达到标准化试点工作的预期目标,在冷链物流标准化方面取得较好的水平,一方面提升了企业的冷链物流能力和标准化管理水平;另一方面,对广州市乃至广东省冷链物流企业起到了良好的示范作用。

4 结论

从冷链物流标准化试点的绩效状况分析来看,本文可得出以下几点结论:

(1)从社会效益上看,单个企业的冷链物流运作状况对整体冷链物流状况的贡献有限,由于冷链物流的整体发展水平受到农业生产以及工业发展水平的制约,需要各个行业的充分协同和共同配合。从试点状况上看,冷藏运输和配送等方面有了较大的改善和提高,其服务水平有了明显的改观,然而,从农业生产上看,产地预冷技术的普及仍然较为缺乏,农产品的产后预冷保鲜仍较为落后,制约了全程冷链的开展,也对农产品质量产生了一定的影响;受到广泛关注的“最后一公里”上,由于冷藏基础设备不足、冷藏保鲜技术以及企业运作成本等多方面的原因,也影响着冷链物流整体运作绩效的发挥。

(2)随着各级政府的高度关注和相关政策的扶持下,基础设施的投入不断增加,促进了冷链物流企业的发展能力的提升,从整体上来看,社会资本的不断投入促进了冷藏设施设备的更新和应用,冷藏技术的发展以及信息技术的使用,对冷藏设施设备的功能也更为完善;市场规模的不断扩大,促进企业冷链运输业务的增长,市场前景以及发展空间进步扩展,也促使了企业加强资源整合和生产要素的投入,也促进冷链物流行业的不断发展来适应市场的需求。冷链的蓬勃发展和技术性的要求,冷链人才培养的力度进一步加快,也不断吸引高素质人才的加入,也极大的提升了冷链物流的发展能力。

(3)规范的操作和良好的制度约束对于提升冷链物流效率及服务水平发挥着重要作用。在标准化试点过程中,试点企业根据标准文件的要求,制定相关的操作手册和规范,约束操作行为、促进行为规范,尤其在装卸、搬运环节,能充分缩短时间,提升效率,同时有效的避免了因操作不当而造成的损失和产品质量问题,这也是冷链物流标准化的作用内容。由于冷链上下游企业以及不同环节间的要求会各有差异,实现各级标准的协调一致性,是规范冷链物流运作和促进标准化的全面推广的重要路径。

参考文献

[1]Amer Hamdan,K J Rogers.Evaluating the efficiency of 3PL logistics operation.Production Economies,2008,113(1):235-244.

[2]曾海波.物流标准化绩效评价体系研究[D].广东外语外贸大学,2006.

[3]刘广海,谢如鹤.食品冷链物流标准化体系研究[J].物流工程与管理,2009(07).

[4]黄向荣,谢如鹤.基于熵权灰色关联的食品冷链物流企业绩效评价[J].广州大学学报(自然科学版),2009(08).

员工绩效考核标准 第5篇

员工绩效考核标准
绩效考核的基本点：业绩、能力、态度。

对技术性岗位，需将业绩与能力结合评定考核。对基层一线员工，工作态度是评价的最基本方式。序号 1 2 3 4 姓名 李某 王某 张某 何某 岗位 数冲 数折 焊接 钳工 质量 25 分 25 20 20 15 效率 25 分 25 20 20 15 态度 20 分 20 20 15 15 安全 10 分 10 10 5 5 5S 10 分 10 10 10 10 团队合作 5分 5 5 5 5 学习能力 5分 5 5 5 5 总分 100 分 100 90 80 70

质量：力求完美，保证公差，按质按量，后工序无投诉，客服无投诉 效率：工装夹具运用合理，在确保质量下方便操作，简单、便捷 态度：服从安排，工作积极主动，对事不怕脏不怕累，勇于挑战自我 安全：一切按照规范操作，文明生产，不做有安全隐患的操作 5S：清洁、清扫、整理、整顿、素养每一条都按规程做事 团队合作：能很快融入团队，团队关系融洽，发挥团队效率 学习能力：虚心学习，努力学习，做到不懂就问，不盲目加工

绩效标准 第6篇

关键词：土地整治项目；验收；绩效评价

前言

土地整治遵循着“按照土地利用总体规划的要求，通过田、水、路、林、村建设综合整治，搞好土地建设，提高土地质量，增加有效耕地面积，改善农业生产条件和环境”的指导要求发展到今天，成为提高耕地质量，增加有效耕地面积，集约节约土地的重要途径。但在近20年中国式的土地整治中，项目可行性分析、规划设计、预算编制等的规范规程日臻完善，而土地整治项目的后期绩效一直以来缺乏统一的规划和指导，无法衡量土地整治项目真正效益。根据历年来的土地整治项目的工程质量和实施情况，后期的绩效评价对于土地整治项目的管理、实施和验收具有重要的理论和实践意义。

1.土地整治绩效评价的定义

土地整治绩效评价是指在土地整治项目实施后一段时间内，为衡量项目的真实效益，指导后期项目的顺利开展，对项目综合效益进行的科学分析和评价活动。内蒙古自治区农村土地整治绩效评价指应用一定的评价方法、评价指标和评价标准，对使用国家或自治区新增建设用地土地有偿使用费安排的农村土地整治及高标准基本农田项目进行科学、客观、公正的综合评价。

2.土地整治绩效评价的内容和意义

经济学上的绩效就是效益、效率和有效性的总称，包括行为过程、行为结果两方面。行为过程是指投入是否满足经济性要求，是否符合规定；行为结果则是指产出相对于投入的有效性，预期目标是否实现以及产生的中长期影响。一般来讲，土地整治绩效评价是由经济效益、生态环境效益和社会效益三部分组成，对土地整治项目的绩效评价其实就是对于项目所产生的效益进行等级划分。但是，简单的项目效益等级划分分析不能够完全体现一个土地整治项目所带来的对于土地可持续利用方面的改变，而在项目前期、资金使用与管理、财务决算、实施管理、项目产出、项目效益等的基础上进行评价更为精准和全面。全面的绩效评价分析，不仅仅是衡量了土地整治的实施效果，也为项目的验收带来更为有力的支撑。

随着经济飞速发展，土地资源的可持续利用是整个社会发展的重要基础。土地整治的开展，为有效增加土地，改善农村生活质量、土地质量、生产环境和土地增产增收奠定基础。但随着土地整治项目数量的增多，也出现了“重数量，轻质量，规划设计脱离实际”等情况，达不到预期的效益的同时也给后期土地整治的实施带来一定的困难。开展土地整治项目的后期绩效评价对土地整治发展具有十分重要的意义。第一，有利于提高专项资金的使用水平，准确掌握资金分配的有效性；第二，有利于提高监督管理水平，推动土地整治顺利发展；第三，有利于土地整治绩效相关理论和方法的研究；第四，为土地整治项目的验收增添新的衡量标准，在原有的资金使用、工程质量基础上增加效益评价，更加全面的突显了土地整治可持续性。

3.土地整治绩效评价作为土地整治验收内容的可行性

土地整治项目的验收指的是针对项目建设目标、建设内容、实施管理、权属管理、后期管护等进行全面的验收。一般来说，项目的验收较为注重项目实施，工程质量、工程完成情况等方面。而对于项目的后期管护和绩效评价不够重视，多数情况下，仅仅作为一项定性的描述。比如，项目后期管护只要有一张项目的工程移交单就可以通过验收，而对后期管护多长时间，如何管护没有一个明确的标准；项目的后期绩效更是只需要参考一下项目的规划设计报告中的效益分析就可以通过验收，并没有采用一定的评价方法，按照一定的评价指标进行有效评价。甚至于，没有根据土地整治工程实际核算或者简单调查研究一下项目的生态效益、社会效益和经济效益。其原因不仅仅是管理层面的不够重视，忽略了项目绩效评价的重要性，更重要是土地整治绩效评价没有一个可以参考的标准和实施评价的体系。此外，还有一个原因，那就是土地整治绩效评价没有作为项目验收的一项内容和标准去实施。

土地整治项目的最终目的是能够提高土地质量，增加有效耕地面积，改善农业生产条件和环境，而不是单纯的完成一项土地整治工程和投入多少资金。效益能否持续才是土地整治项目存在的意义。土地整治绩效评价对于衡量土地整治项目的成功与否具有很重要的意义，不单是一个手段，一个验收的标准，更是衡量一个整理项目成功度的价值尺度。将一个整治项目的效益落在实处，是指导今后项目实施发展的重要依据。第一，绩效评价的实施从效益、效率和有效性等方面论证了土地整治项目实施效果和意义。第二，绩效评价为项目的前期管理、工程实施、工程质量、资金使用等方面提供了有力的支撑和证明，项目的好与坏，利益是否长久都可以用绩效评价来论述和证明。第三，绩效评价可以在效益长久，工程持续利用方面完成对土地整治项目的验收，通过后期的绩效评价，针对项目在工程有效期内达到的利益水准和长久利益方面替代传统方式的验收。第四，绩效评价的使用可以说是土地整治项目验收的新的方向，在原有传统的验收方式的基础上增加新的衡量标准，用项目长久的利益化验证项目的成功性和可持续性。

对于土地整治项目来讲，后期绩效评价衡量的是工程实施是否顺畅、工程质量是否合格、资金使用是否合理以及项目实收带来的经济效益、社会效益和生态效益。因此，土地整治后期绩效评价作为验收主要内容和手段是可行的。

4.结束语

绩效标准 第7篇

关键词：绩效考核指标,营销,公立医院

在医院快速发展的现在, 医院数量日益增多, 竞争也在不断激化, 面对众多的医院, 患者的选择也变更多, 医院已经进入竞争激烈的买方市场。现在患者对医院服务水平的要求越来越高, 在这样的环境下, 医院如何运用适当的管理工具, 提高绩效管理水平, 已成为医院竞争的重要方面。通过有效的评估制定医院战略, 可以及时发现医院运营存在的问题, 不断进行调整, 提升医院价值, 更好更有效地利用医院现有资源, 达到效益最大化。医院的竞争在逐渐演变为管理的竞争, 绩效评估的竞争。

目前, 大部分的医院都已经有了自己的绩效管理, 但医院中的绩效管理似乎并没有成为医院效益的增长点。医院尝试将战略目标融入到绩效管理中, 但在这种思想却只体现在财务系统中, 却不能在医院管理中全面而科学的应用。所以大部分的医院中的绩效考核指标中最主要的就是财务指标, 而财务指标的确立是以会计为基础的, 使得绩效考核成为了一种事后评价。虽然财务指标可以准确的反映出当期的收入情况, 但由于绩效考核时对当前财务的考核使考核对象只注重当前利益忽略长远利益, 在短期利益与长远利益发生冲突时会选择短期利益。医院的长远战略也将会变得没有意义。滞后的财务指标不能及时反映市场需求, 及时反映市场的变化, 从而不能合理调配医院资源来提升医院核心竞争力。

绩效管理中合理而全面的绩效指标是绩效考核能否有效提升医院核心竞争力的关键性因素。只有制定科学、合理的绩效指标, 绩效管理才能发挥其自身优势为医院带来效益。如何制定科学而合理的绩效考核指标就成为医院的重大课题。

一、医院绩效指标的确立

绩效考核指标的确立要从医院的战略目标出发, 将医院战略目标具体分解为财务战略目标、患者层面战略目标、内部流程战略目标和学习成长这四个方面, 并根据各个层面的战略目标制定出医院在这四方面的关键考核指标, 将医院四方面的战略目标分解为四个方面的部门战略目标并且各个部门考核指标由医院考核指标筛选而来。在部门考核指标的指导下定制个人目标, 在个人目标与行为指标的指导下定制出人员绩效考核指标。

第一步, 明确医院经营目标及战略规划。只有医院有了明确的发展战略, 各部门、所有员工才会明确的考核目标, 考核才能做到有据可依。

第二步, 不同的部门由于所担任的工作不同, 所以医院的战略目标并不是完全适合每一个部门。临床、医技科室的终极目标是为患者提供优质服务。由于临床、医技科室不具有盈利的职责, 所以单纯的盈利性指标并不适合公立医院的绩效考核。提供优质的医疗服务是各公立医院的职责, 用单纯的营利性指标考核公立医院是不恰当的。

第三步, 由医院各部门、科室的目标战略可得在全体医务人员的考核指标。以医生为例进行分析, 医生需负责诊疗的整体工作, 所以诊疗服务态度、质量、效果是考核医生的指标, 这些指标同时体现在患者满意度调查中。另外, 在实际工作中, 可以将工作量纳入绩效考核中, 体现“多劳多得”的分配原则。

二、以公立医院为例确定绩效考核指标

在西方经济学把企业作为经济人只是在追求经济效益的最大化, 但在当今社会, 公立医院若是一味地追求经济效益不能立足长远, 不能兼顾其他效益, 将会蒙受巨大的损失。2005年卫生部开展医院管理年活动, 提出“以病人为中心, 提高医疗质量”, 并出台了《医院管理评价指南 (试行) 》, 将评审内容分为行政管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务、医院绩效五大块。近年来, 我国各大医院相继引进了JCI医院评审体系、ISO族质量管理标准、全面质量管理、平衡计分卡等国外先进的管理模式, 并且在探索应用中对这些管理模式的内容进行了适当的调整, 使其更加符合我国卫生系统的现状, 在一定程度上提高了我国卫生系统的管理水平。

随着我国医疗服务市场逐渐由垄断走向竞争, 医疗服务市场已出现了群雄逐鹿的竞争态势, 特别是在大型仪器设备、医院整体建设、人员培养、待遇等方面, 竞争更是异常的激烈。各个医院为了适应市场竞争环境, 扩大自己服务对象的覆盖面, 采用了各种不同的营销方法和策略, 对医疗服务市场都有着程度不同的影响。医疗服务竞争存在和加剧, 使得对市场环境的适应能力及份额的变动情况也成为评价医院营销效益的重要指标。

在此需要强调的是, 此处的“营销”与企业的市场营销不完全相同, 除了经济利益之外, 公立医院更加注重社会效益, 也就是说公立医院“营销”的主要目的是获得社会的认可。但是, 公立医院由于其行业的特殊性决定了在公立医院的营销中相比其他行业更应该体现服务对象即患者第一的原则。公立医院进行市场营销活动所追求绝不应是单纯的利润, 而是应把医院融入社会这个大环境当中, 为全社会的进步和繁荣服务, 产生良好的社会效益也是医院营销的一个重要的方面。因此, 追求社会效益是公立医院进行营销活动时必须始终坚持的一个原则, 对社会效益的评价可以从以下几个方面考核:支持和扶住社会公益事业, 弘扬社会文明, 引导新的生活方式。良好的社会效益也会为医院带来巨大的经济效益。

虽然说公立医院已经在一定程度上获得了广大患者的信任, 大部分人认为公立医院不需要营销和对外宣传, 或者是做广告, 但是适当的宣传和营销可以帮助公立医院更好地发展, 更多地取得人民群众的信任, 在收获经济效益的同时更能收获无形的社会效益。

医院的效益是任何一个医院都追求的, 针对公立医院的特点, 提出了以下几点如何设置绩效评价的指标的构想:

1.从事临床诊疗工作的医护人员。截止目前, 工作量是大家认为最公平的绩效评价指标之一。一直以来, 多劳多得是约定俗成的分配原则。但是就医生来讲, 假如单纯以工作量为衡量指标, 就会令医生忽视其肩负的社会职责。比如有的患者只需要服用一至两种药即可痊愈, 医生可能会开三种、四种甚至更多种的药品;也许有的患者只需要做一项或者不需要做CT等检查项目, 但是为了增加收入, 医生会开具不必要的医技检查单;护士会因为自身收入不及医生而消极怠工。这种“一切向钱看”的做法会衍生出很多问题:首先, 患者对医院和医护人员的信任度下降;其次, 部分患者不会再选择去公立医院求医问药, 而转向私立医院;第三, 护理人员工作不认真, 发错药等会引起医疗差错等等。上述问题的出现最终会影响公立医院的收入。因此, 我们可以试着将满意度调查、诊疗方式和诊疗效果的比较效果纳入医生的绩效考核体系中。

2.从事医院管理的行政人员。离开行政人员, 医院的内部管理和外部宣传工作都无法进行。但是, 由于行政人员的工作无法量化, 所以制定绩效考核指标相对更加困难。不少医院依据职称和职务的不同进行科室内部二次绩效分配, 这样做不利于调动年轻人的工作积极性。医院管理者可以考虑换个方式进行绩效考核。首先, 每年每一个科室都会上交工作总结和工作计划, 那么可以要求每一位员工依据医院的总体规划、科室的工作任务和自身的实际情况制定工作计划。每个月对照个人工作计划考核其工作完成情况。这里需要注意的是, 在做出考核结果的时候, 考核者要综合考虑当月是否存在影响工作进度的其他或者突发因素。其次, 鼓励员工学习深造, 提高自身素质。当今社会对医院管理者的要求越来越高, 不仅需要提高自身的知识水平, 还得不断提高道德素养和医学素养。作为一名医院的行政人员, 一定要掌握基础医学知识, 否则首接负责制就无法落到实处。对此, 医院可以组织全体行政人员参加培训, 学习医疗和护理方面的基础知识;还可以组织换位体验活动, 让行政人员了解医护人员的辛苦, 也让医护人员了解行政人员的不易。这样的换位体验, 既可以缓解矛盾, 又有助于各自工作效率的提高。对积极要求进步的员工给予适当的奖励等等。第三, 加强思想道德教育。此处的教育并非单指集体培训。其实, 集体培训的效果是难以预料的。有的人可能天生善良、乐于助人, 不管碰到什么情况都会尽其所能的努力完成;有的人可能比较自私, 不愿意吃亏。所以, 道德教育必须采取多种形式, 比如开展针对全体员工的满意度调查, 不仅要求员工之间互相评分, 还要聘请社会监督员, 以旁人的视角客观的看到员工的工作。当然, 所有被考核的员工都有申诉的权利。医院可抽调精干人员利用业余时间从事这项工作。第四, 劳动纪律方面的考察, 这也是目前行政人员绩效考核中最容易量化的指标。另外, 对于医德医风建设等方面的问题应该设定为一票否决指标, 不仅如此倘若存在违反法律的行为则应移送相关部门进行处罚。

三、公立医院绩效考核的注意事项

公立医院的绩效考核首先要注意制定的考核指标是否合理有效, 易于执行。无论多么合理的绩效考核指标, 如果在实际工作中无法有效执行的话都属于空想, 绩效考核也无法实现。

绩效指标的制定需要综合考虑各方面因素, 针对工作分工的不同分别制定, 绝对不能一刀切。要赏罚分明, 考核指标能够在医院内的热门和冷门科室之间找到平衡点, 防止出现“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样、责任大小一个样、贡献大小一个样”的吃大锅饭的局面, 能够促使热门和冷门科室各自面对现实, 找出问题并解决问题, 从根本上提高医院的整体服务水平。

绩效考核还应该包括反馈的环节。在考核的同时, 还应该让全体员工了解考核的过程, 拥有申诉的权利和渠道, 而不是被动的接受考核结果。考核指标出台之前, 需要广泛征求所有员工的意见和建议;考核标准出台之后, 仍需要再次征求全体员工的建议, 力争做到考核指标有效、考核计划顺利推行、考核结果无异议。

总之, 绩效考核是新形势下公立医院面临的新问题, 是一个不断完善的过程, 如何制定出更加科学合理的考核指标, 绩效考核如何确保公平等问题仍需要进一步探讨。医院推行绩效考核有着十分重要的意义, 终将会成为未来医院管理的发展趋势之一。

参考文献

[1] .李艳红.论医院绩效管理[J].企业家天地, 2009 (3)

[2] .姚志刚, 陆绮华, 张振方.医院绩效管理中应当注意的几个问题[J].中华现代医院管理杂志, 2006 (3)

[3] .王兰香.我国人力资源的开发管理现状[J].经济论坛, 2003 (12)

[4] .张英.医院绩效考核指标的设计[J].中国卫生质量管理, 2004 (4)

[5] .林叶, 陈燕燕, 张翌.医院绩效考核体系设计探讨[J].医院管理论坛, 2009 (5)

[6] .周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2003

[7] .赵曼, 陈全明.公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2005

[8] .刘伟.绩效反馈面谈有技巧[J].中国劳动, 2005 (5)

绩效标准 第8篇

环境绩效审计评价体系是审计人员在开展环境绩效审计时所依据的审计标准, 它是指导审计人员开展环境绩效审计的指南。构建适合我国国情的环境绩效审计评价体系, 有理论必要性和现实紧迫性。

(一) 丰富绩效审计和环境审计理论发展的需要

我国目前关于绩效审计和环境审计理论研究还很不成熟, 对于评价体系的研究则更是寥若晨星。如果能构建起二者相结合的评价体系, 则不仅符合环境审计未来的发展趋势, 更能完善我国环境绩效审计的理论体系, 使其更加有效地指导实践。

(二) 提高审计人员环境审计效率和审计质量的关键

环境绩效审计重在对绩效的考核, 若能够建立一套切实可操作的评价标准, 使得审计人员在环境审计实务中可以得心应手运用, 通过这些评价标准出具科学合理的审计建议或报告, 则会大大降低审计人员的工作量, 提高审计效率, 同时也令审计建议可信度更加增强。

(三) 降低环境审计人员审计风险的现实需要

由于环境审计涉及的范围广泛, 审计内容多种多样, 评价起来较困难和复杂, 如果缺少一套科学的评价体系, 则无疑会大大增加审计人员的审计风险及盲目性, 使其难以保持独立客观的立场。

二、建立环境绩效审计评价体系的原则

建立适合我国国情的环境绩效审计评价体系是一个科学系统的工程, 牵扯事项广、需要考虑的问题众多, 一些问题处理不当可能会引发不必要的矛盾。因此, 笔者认为, 在具体构建过程中, 应当坚持以下原则:

(一) 可行性原则

这是评价体系构建过程中最重要的一条规则, 即评价体系必须切实可行, 具有可操作性。在体系的构建过程中, 应当本着实事求是的态度, 结合某一地区、某一项目的实际情况, 因地因时制宜, 避免好高骛远。

(二) 分领域、分项目原则

环境审计涉及的领域众多, 形式也是多种多样。固此无法设计具有普遍适用性的评价体系。所以, 应当按照环境审计所涉及的领域为标准, 设计每个领域的相应的评价体系, 才能保证评价标准的切实可行。越是扩展到宏观层面, 指标设计越要概括和灵活, 越是微观, 指标设计应当具体而准确。

(三) 成本效益原则

开展审计工作的一个重要的原则就是成本效益原则, 它对任何审计工作都有约束作用。审计人员在构建评价体系时, 应当充分考虑各个指标获取的经济成本和环境收益, 这既是节约有限的环境审计资源需要, 也是提高环境审计效率的现实需求。

(四) 全面性原则

环境绩效审计评价体系的设计应当全面客观, 确保从整体上对审计项目提出科学的建议和意见。全面指的是评价体系的设计应尽量考虑到审计项目的方方面面, 从经济性、效率性、效果性、环保性和适当性等方面综合考虑。

三、环境绩效审计评价体系的构建

对于环境绩效审计评价体系的构建, 一般都应从经济性、效率性、效果性、环保性和适当性等方面加以考虑, 在具体制定时, 根据审计项目的不同来设计各个大指标的具体子评价指标。笔者以某省退耕还林工程为例, 分析该项目环境绩效审计评级体系的设计。

(一) 项目实施背景介绍

某省从2000年开始退耕还林工程, 经过几年的建设, 该省的生态环境有了一定的改善, 为了进一步加强对退耕还林工程资金效益、项目绩效的考核, 某省决定于2004年对该省前几年退耕还林工程进行环境绩效审计。

该项目的审计主要是以退耕还林工程资金使用绩效的审计为主线进行的, 通过绩效审计来验证资金使用的效益性, 继而根据项目结果来评价审计项目的经济性、效率性、效果性、环保性和适当性。这里的资金的绩效审计同传统的财务收支审计目标定位有所不同, 财务收支审计侧重资金使用的合法性和真实性, 绩效审计侧重资金使用的绩效。项目审计的对象是涉及退耕还林工程的相关部门。在确定审计范围和重点方面, 该省决定将退耕还林工程的资金使用情况 (主要包括工程项目计划管理、种苗发放和供应管理情况、工程项目相关政策落实情况等) 、工程项目资金使用效果及效益的审计作为审计的重点。

(二) 环境绩效评价体系构建与应用

表1是对退耕还林绩效审计评价体系评价指标的设计, 分为一级指标、二级指标和相关权重三部分组成。二级指标是一级指标的相关子项目, 一级指标按照传统绩效审计的“3E”加环保性和适当性共五个指标项目。

相关权重指标是审计人员根据对审计项目实际分析评价, 运用一定的方法 (如数理统计法、调查问卷法、模糊数学法等实证分析方法) , 经过计算得出相应的权重, 权重的计量应尽量避免审计人员的主观臆断。在评价指标的使用上, 项目的总体得分等于每个二级指标得分值乘以其对应的权重并汇总。

(三) 审计结果与建议

审计人员依据环境绩效审计评价标准, 执行适当的审计程序和方法, 最后形成了审计结果和建议。审计调查结果发现: (1) 在经济性方面, 财政、林业、粮食等部门滞留、截留和挤占资金, 金融机构违规多收利息, 项目实施中存在承包协议不合法等现象; (2) 在效率性方面, 由于案例中所给材料数据的限制, 未能对其进行计算; (3) 在效果性方面, 实际还林面积、实际还林成活率、实际还林保存率均高于预期, 退耕还林工程完成情况较为出色; (4) 环保性方面, 调查地区的植被覆盖率有了显著提升, 水土流失得到有效的控制, 各地自然灾害明显减少; (5) 适当性方面, 退耕还林解放了农村劳动力, 外出务工人员增加, 促进了第三产业的发展和农民收入的增加, 但是依然存在少数损害农民利益的情况。

鉴于以上发现的审计问题, 审计人员提出了以下建议: (1) 进一步规范实施相关工作; (2) 延长退耕还林工程的现金补助年限, 巩固退耕还林成果; (3) 加强对退耕还林资金的统一调度和使用的监管, 提高资金使用效率; (4) 建立和完善农村经营体制, 解除退耕农民后顾之忧。

通过对退耕还林工程环境绩效审计评价体系的设计举例, 对其设计过程及应用进行了展示。但相关理论体系和实际指标设计仍不完善, 设计中的主观性依然比较大, 且完整评价体系应当对各个领域分别设计评价指标体系的集合, 所以在后续研究中环境绩效审计评价体系的设计任重而道远。

参考文献

[1]审计署环境审计协调领导小组办公室:《环境审计案例》, 中国时代经济出版社2008年版。

[2]蔡春等:《环境审计论》, 中国时代经济出版社2006年版。

绩效标准 第9篇

1 ISO9001标准概述

简单地说,IS09001标准是国际标准化组织发布的关于质量管理体系的标准。ISO即International organization for standardization,即“国际标准化组织”,是世界上最大的标准化组织。ISO9001标准由国际标准化组织在1987年首次提出,指“由ISO/Tc176(国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会)制定的国际标准[1]。ISO9001用于证实组织具有提供满足顾客要求和适用法规要求的产品的能力,目的在于增进顾客满意。随着商品经济的不断扩大和日益国际化,为提高产品的信誉、维护生产者、经销者、用户和消费者各方权益,这个第三认证方不受产销双方经济利益支配,公开、公正、科学,既是各国对产品和企业进行质量评价和监督的通行证,更是顾客对供方质量体系审核的依据。

2 当前ISO9001认证中存在的主要问题

ISO9001标准是一套规范的质量管理方法的集合,认真按标准要求实施并通过认证的企业一般都是产品质量稳定,具有一定市场竞争力的优秀企业。但是,指望通过ISO9001标准认证来实现企业经营水平质的飞跃,进而获得持续竞争优势的想法并不现实。在实际运用中,ISO9001标准还存在一些不足之处[2]。

(1)ISO9001标准自身的存在局限。首先,ISO9001标准是一个符合性标准,通过认证并不代表企业的经营绩效达到了很高的水准,只是表示企业已经有能力稳定地提供满足顾客要求和适用法律法规要求的产品;其次,作为一个国际标准,它在其制定时就考虑到要照顾发展中国家的利益,所以在很多要求上并未体现管理最先进的实践和要求,以保证其适合于大多数国家的实际情况;再次,它是一个对所有行业普遍适用的标准,缺少行业的属性;最后,它只是以质量为中心,对于企业的定位、细分市场、经营战略等均未加以详细阐述。

(2)企业对ISO9001认证的认识存在偏差。虽然世界上几乎所有的国家和区域都受到了ISO9001认证的影响,但是近年来对ISO9001认证公信力的挑战却日益严峻。即便是那些具备高水平的质量和环境意识的企业,都很难将其责任和义务与他们的业务发展目标结合起来。例如,大型制造业汽车业声称对所谓主流的认证不再信任,并建立了自己的认证认可制度,其它一些行业也纷纷效仿。

(3)企业申请ISO9001认证的目的存在偏差。一般说来,企业申请ISO9001认证的目的可以分为以下4种:一是被动型:客户需要证书,所以申请了认证;二是主动型:通过体系实施,规范内部管理;三是主动被动结合型:既出于市场的需要,又希望规范管理;四是盲目型:人家有了,咱也要有。对于被动型企业来说,通过认证只是履行一个手续,获得了一张证书,体系做不好,也难出效益,反而成为负担;对于主动型企业来说,虽然通过认证、规范管理很容易,但要通过持续实施质量体系得到增值价值却非常难。

3 ISO9001标准和卓越绩效模式的整合分析

3.1 卓越绩效模式的引入

卓越绩效模式(Baldrige Criteria)是一种综合的组织绩效管理方法,通过对这种方法的使用,可以使组织和个人得到进步和发展,提高组织的整体绩效和能力,为顾客和其他相关方创造价值,从而使组织持续获得成功。

3.2 ISO9001标准和卓越绩效模式的整合分析

3.2.1 战略与管理职责的整合

管理职责的类目很多,主要包括管理承诺、以顾客为中心、质量方针、策划、职责和沟通、管理评审;领导与战略类目下有组织的领导、社会责任、战略的制定和部署,而这些类目都依赖企业中高层管理者的领导与战略的制定。将ISO9001标准和卓越绩效模式结合起来,有利于实现企业的战略目标和高层领导的管理承诺。

3.2.2 过程管理与产品实现的整合

过程管理是检查组织的生产/发送和支持等各个关键流程是如何设计、管理和改进的。产品的实现刚好也是一个价值增值的过程,涉及从原材料到产品的整个过程。将ISO9001标准和卓越绩效模式有效的结合,能够优化产品实现过程,并节省生产成本,提高产出效率。既实现对过程的管理,又使产品得以实现。

3.2.3 资源过程与资源管理的整合

在卓越绩效管理模式中,资源是作为资源过程和结果三角的起点,通过过程管理以实现价值增值,最终的到相应的经营成果。在ISO9001标准中,简单的将前面这个过程归结到了资源管理过程中,所以它们二者的结合并不存在冲突。

4 基于卓越绩效模式的ISO9001标准改进的具体措施

如上所述,在卓越绩效模式框架内建立一个有效的满足ISO9001标准的要求,可以大大减少工作数量和运行层次,降低企业管理成本,提高管理体系的运行效率。本文在分析ISO9001标准施行与卓越绩效模式整合的基础上,针对现阶段ISO9001标准应用中的不足之处,提出了具体的改进措施:

4.1 加强全过程质量管理

全过程的质量管理包括设计试制过程、生产过程、检验过程等,加强全过程质量管理是企业进行卓越绩效管理整合研究中一个重要的系统,也是价值创造过程的一个重要环节。

(1)加强设计过程质量管理。根据市场调研结果,掌握用户质量要求,做好技术经济分析,确定适宜的质量水平;严格认真地按产品质量设计所规定的程序和要求开展工作,对设计过程质量进行控制;安排好“早期报警”,包括设计评审、故障分析、实验室试验、现场试验、小批试验等,把设计造成的先天性缺陷消灭于形成过程之中,确保满足设计过程的质量要求。

(2)加强产品的生产过程管理。产品的生产过程管理就是用科学的管理方法、工艺规程和规章制度对生产过程中的人、机、料等生产要素,进行计划、组织、协调、控制,保证企业生产经营活动的有效运行,以达到优质、高效、低耗、均衡、安全生产目的的动态管理。

(3)加强检验过程管理。从强化管理入手,进行检验和控制的一体化,生产过程中按照“三不”原则,即“不接受不合格品、不制造不合格品、不传递不合格品”,把市场竞争中的顾客、制造者、供应商的三者关系,即员工“三重角色”的定位导入、引申到公司生产管理的全过程,使员工在同一岗位上扮演三种不同的角色,即在生产制造之初,先进入顾客的角色,对前道传递的产品按规定检查其是否合格,一旦发现问题则有权拒绝接受和传递,使质量问题得以及时发现、及时纠正,并避免不合格品的继续加工所造成的浪费。

4.2 实施顾客满意的质量战略

(1)以“顾客满意”为中心,调整企业经营战略。企业经营战略目标系统要以“顾客满意”为中心,质量进入公司的经营战略,公司经营战略思想要体现“不断提高顾客满意度”的质量战略方针。

(2)以“顾客满意”为宗旨,促进卓越绩效管理。卓越绩效管理的目标就是通过让顾客满意和企业所有成员及社会受益而达到长期成功。因此,卓越绩效管理是企业实现顾客完全满意质量战略目标的方法和工具,公司只有推行卓越绩效管理才能保证顾客完全满意质量战略的实现。

(3)以“顾客满意”为导向,重视企业信息系统的建设和管理。重视对产品生产前和销售后的顾客信息管理和市场有关信息的管理,建立系统化的信息收集、分析、储存和处理等规范,建立覆盖企业所有业务过程的管理信息系统。

4.3 全员参与持续改进质量

在全面质量整合研究的各种活动中,不论是进行采购、生产、检验、服务等各个环节都必须坚持加强执行力度,持续改进,它不仅能持续不断地解决企业管理活动中出现的各种质量问题,还能维持其已有的核心优势,满足企业长久发展的目标。具体说来,主要包括两个方面:

一是调整全员积极性,使员工乐于参与质量改进。卓越绩效管理强调的质量改进最重要的是如何动员全员进行决策,如何让全体员工都参与到质量改进的活动中来,这是进行卓越绩效管理最基础的工作。

二是创新质量改进的范围和方式。根据顾客满意度调查结果针对顾客反馈的产品质量问题,立项进行改进,以满足顾客需求。此外,员工针对内部顾客提出的问题,自愿组成小组,以QC小组、SS活动等组织形式,应用PDCA循环和统计技术,推进全员参与的质量改进活动。

参考文献

[1]孟庆超.2000版ISO9001族国际标准详解[M].北京:中国石化出版社,2000.

[2]宿妍娜,韩福荣.IS09000模式与卓越绩效模式整合研究[J].煤炭经济研究,2006,(12):49-51.

绩效标准 第10篇

但是, 当前不少单位仅把承担标准化技术组织秘书处工作视为行业地位和荣誉的象征, 对参与标准化技术组织的角色、作用和使命缺乏基本的认识, 不能客观评估承担标准化技术组织秘书处的责任, 导致标准化技术组织往往容易存在“只成立不运作”的窘境, 不能真正发挥其在深入实施标准化战略、促进地方经济社会全面发展中的实际作用。

1 地方标准化技术组织管理现状

1.1 省级专业标准化技术委员会管理现状

地方标准化技术组织是从事地方一定专业领域内的标准草拟和标准草案的技术审查等标准化工作的技术组织。地方标准化技术组织数量日益增加也对省级质监部门的管理水平提出更高要求。如何对其进行有效管理, 充分发挥其在深入实施标准化战略中的重要技术支撑作用, 已成为当前亟待解决的一项课题。

目前, 绝大多数省份参照《全国专业标准化技术委员会管理规定》制修订本地区《专业标准化技术委员会管理办法》。各地管理办法对组织成立条件和程序、工作任务、组织结构、工作程序、经费等都做了相应的规定, 要求组织按时上报年度工作总结和新年度工作计划。表1中涉及了环渤海、长三角、珠三角等省份, 这些省份无论在地方标准化技术组织数量上, 还是标准化发展水平上, 在全国范围内具有领先地位。然而从这些省份的管理办法看, 各省对地方标准化技术组织工作绩效评价的规定涉及甚少, 大部分省份仅凭工作总结和工作报表作为其考核评价指标, 考评指标设定或简单或模糊, 不成体系。

1.2 管理办法存在的问题

基于地方标准化技术组织当前管理现状分析, 笔者发现其管理办法存在以下几个问题。

(1) 评价体系可实施性薄弱, 缺乏定量评价

管理办法是对地方标准化技术组织进行绩效评价的主要依据, 但目前各地管理办法中对其考核要求只是简单列举所需考察的内容, 对需要换届、调整、撤销的情况做出了定性的说明, 并没有对工作完成程度、成效等设定具体的量化指标, 评分主观色彩浓厚, 使得绩效评价弹性过大, 从而给评价体系的实施带来了严重的困难。

(2) 评价未涵盖标准化全生命周期, 且针对性不强

各省管理办法大多按照总则、工作任务、组织和人员、管理要求、奖惩和考核五方面展开, 其中涉及的要求及评价方法、内容交叉重复较多, 没有围绕标准化全生命周期开展评价, 缺乏逻辑性和条理性, 很难构建起全面、科学、合理的绩效评价体系来进行客观、全面的评价。另外, 由于地方标准化技术组织涉及的行业领域不同, 其日常工作侧重点也不尽相同, 现有管理办法也未根据重要程度对评价指标赋予不同的权重, 使得评价工作的科学性大大降低。

资料来源:各省质量技术监督局官网整理而得。

(3) 评价体系与政府政策扶植间关联度不强

地方标准化技术组织资金筹集主要来源是政府资金支持和各会员企业缴纳的会费, 每年地方政府对于其有相关经费支持措施和政策, 然而这些政策主要是以补助的形式统一发放, 政府政策扶植与组织年度评价考核结果之间没有建立直接联系, 年度考核趋向形式主义走过场, 未能实行奖惩竞争机制:对于工作任务完成质量高、活动积极的组织, 加大支持力度, 以奖代补, 充分调动其工作积极性和创造性;对于运转不灵、工作交叉冗余的组织可以进行合并、暂停或终止其活动。

2 构建评价体系的原则与思路

2.1 构建评价体系的理论基础

绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准, 对组织为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度, 以及为实现这一目标安排预算的执行结果所进行的综合性评价。而建立有效的评价体系是开展有效绩效评价的第一步, 考核标准的设定是否科学有效, 将会对考核结果的信度和效度产生重大的影响, 直接影响组织的运行发展水平。

制定绩效指标时不应盲目追求量化, 而应根据实际情况将定量指标与定性指标相结合, 进而实现全面、客观、准确的衡量。首先, 指标内容要清晰。每一个评价指标一定要有独立的内容, 有独立的含义和界定;指标要与绩效评价目的相一致;其次, 指标要有稳定性, 即:如果让两个评价者对同一个对象的绩效进行评估, 严格按照要求评价出的结果应该一样或近似;再次, 指标要有可操作性, 即:指标能够在实际中被清晰地衡量和操作, 并考虑取得评价所需信息的便利程度;最后, 要保持绩效评价指标的简洁性。选择关键绩效指标, 限制指标的数量, 防止面面俱到, 反而面面不到。

2.2 构建评价体系的思路

国内学者对地方标准化技术组织的深入研究较少, 对标准化技术组织的研究主要集中在两方面, 一是标准化技术组织在标准化过程中的作用研究;二是较浅地涉及到标准化技术组织的管理研究, 提出了应对组织建立动态绩效管理, 但仍未涉及到具体的绩效管理体系或模型。

在对指标的设立上, 因定量指标和定性指标考核的内容和侧重点有所不同, 应同时结合这两类指标对该类组织的工作进行考核。定量指标用于考核可量化的工作, 侧重于考核工作的结果。定性指标用于考核不可量化的工作, 侧重于考核工作的过程。设定定性指标时, 先将定性指标进一步细化为多个考核维度, 每一个考核维度尽量用数据和事实来具体明确。这样能尽量规避定性指标非量化的特点所带来的笼统和模糊, 使之能够比较精确地进行考核。而定量指标设定主要依靠时间量化、数量量化、质量量化、成本量化等方式。

3 评价体系的主要内容和指标确定

地方标准化技术组织的评价体系大体分为基本项目和加分项目两大块。基本项目涉及其绩效评价的三大主体 (标技委、秘书处、委员) 的日常工作内容, 与现有管理办法的要求相衔接, 按与考核标准的符合程度做减分处理。加分项目主要包括组织在领域内开展标准化科研、宣传、科普等方面, 按与考核标准的符合程度做加分处理, 加分上限为10分。三个主体部分的权重分配为标技委60分、秘书处30分、委员10分。

3.1 标技委 (60分)

按照标准化工作全生命周期的理念, 标技委考核应包括会议和报告、标准研究、标准制修订、标准宣贯咨询、标准化合作与交流、其他工作6个考核维度。对于标准制修订和标准宣贯咨询这两个维度, 利用标准制修订完成率、重点企业宣贯覆盖率等可量化的关键绩效指标, 能够很客观地反映被评估标技委之间的绩效差异。而对于会议和报告、标准研究、标准化合作与交流等侧重于考核工作过程的维度, 用定性指标较为合适。

为尽量规避定性考核的模糊性, 对标技委工作的定性指标描述采用等级描述法和关键事件法。前者对工作完成情况进行分级界定, 后者对工作中的关键事件制定相应减分和加分标准。例如:对标准化合作与交流情况的考核采用等级描述法, 具体的考核标准为:“未开展与国内外有关标准化技术委员会合作与交流的, 扣3分;合作与交流频次少的或成效不明显的, 酌情扣0.5~2.5分。”而将标技委会议报告的上交作为关键事件, “对成立两年以上的省标技委, 该项不得分的直接判为不合格”。

3.2 秘书处 (30分)

对标技委的基本考核包括承担单位资源要素支持、承担单位工作支持、委员管理、经费管理、档案管理5个考核维度, 其中, 承担单位资源要素支持 (包括秘书处承担单位对标技委人员、设施、经费支持) 、委员管理、经费管理占据了较大的分值。

3.3 委员 (10分)

对委员的基本考核包括资质要求、出勤记录、参与标准项目情况3个考核维度。考虑到单一指标容易将考评对象引导到某一项工作当中而忽视其他相应的工作, 所以考核中通常需要多个指标相互配合, 如对委员的考核, 需要同时用到资质要求、出勤记录、参与标准项目情况3个指标。

在评价体系中设置否决项, 成立两年以上的组织在否决项不得分的直接判为不合格。

4 推行绩效评价体系的政策建议

为推进地方标准化技术组织绩效评价体系健设, 完善其管理机制, 促进其持续发展, 笔者提出以下几点建议以供政府相关部门及地方标准化技术组织参考。

4.1 主管部门引导和强化评价体系

地方标准化技术组织主要由省级标准化行政主管部门归口并管理, 年度考核一般采用工作总结和工作报表的形式。主管部门作为公共管理者, 发挥着制定方针政策、督促指导和协调相关方利益等重要作用, 应该突破原有的管理模式, 引导运用科学手段构建标准化技术组织绩效评价体系, 强化建立评价体系对于其长期发展的重要性, 利用有效的宏观管理和调控机制为推进绩效评价和考核的统一化、标准化、科学化提供良好的体制和政策支持。

4.2 秘书处全方位加强自身建设

地方标准化技术组织绩效评价体系的推进, 很大程度上要依靠各组织自身力量。加强组织秘书处建设, 既要强化制度建设, 建立健全规章制度, 明确秘书处与委员的职责, 规范标技委工作机制, 又要不断深化完善组织结构, 如有需要应根据产品种类、地区主导产业发展状况、企业分类, 借鉴其他行业组织的经验, 积极开展本领域内标准化工作, 同时放眼国际, 实时地了解国际标准化最新动态, 广泛参与国际标准化活动。

4.3 建设网络信息化管理平台

加快地方标准化技术组织信息化、网络化建设, 构建网络信息管理平台。通过建立网络管理平台和网络信息库, 开发标准化专家库和标准通报系统, 及时上传相关资料和数据, 强化对标技委的年度登记、绩效考评机制, 建立标技委秘书处优胜劣汰的竞争机制, 不仅有利于主管部门及时掌握组织的工作开展情况, 方便管理和监督检查, 也为标准化技术组织间提供了一个交流沟通的良好平台, 宣传推广先进技术和经验, 从而达到有效管理、资源共享、信息互通的目的。

4.4 鼓励各方优势互补强强联合

地方标准化技术组织需要集中本专业领域内的企业、科研院所、大专院校等行业内各方力量, 倡导各方密切配合、统筹协调、有效沟通、相互协作, 尤其要充分听取大专院校、科研院所等组织的专业意见和建议, 不断完善绩效评价体系, 推进组织建设。同时地方标准化技术组织发挥其在标准专业知识、培训教育及提供技术性指导等方面的优势, 促进机构间的交流合作, 加强培养掌握标准化专业知识的青年技术和管理人才, 吸引标准化工作经验丰富又精通外语的高层次标准化专家学者参与到组织工作中, 充实专家队伍。

参考文献

[1]陈锦汉, 伍文虹, 黄怀. 专业标准化技术委员会绩效评价体系初探[J].中国标准化.2009, (7) : 10-13.

[2]王丽娟, 何妍.绩效管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2009, (2) :7.

绩效标准 第11篇

一、高校海外高层次人才绩效评价政策和程序

(一)人才引进绩效评价的一般政策

高校针对海外高层次人才引进及引进后的管理制定有关政策,与引进人才通过签订聘任合同和工作任务书的办法明确聘任双方的责、权、利关系。引进人才在岗工作期间的科研成果按照国家有关知识产权法律、法规的规定执行,高等学校根据聘任合同和工作任务书对引进人才进行评估,一般遵循以下原则:实事求是、定量与定性相配合、精心组织。

高校严格按照受聘人员与高校签订的协议以及高校的有关规定,对受聘人员进行考核。主要考核内容有:职业及学术道德、人才培养、学科建设、科学研究。

(二)绩效评价的制定与实施程序

高校一般对海外高层次引进人才实行年度考核、中期考核(二年)与届满考核(三年)。

考核的具体实施程序一般如下:成立考核领导小组,组织开展考核工作,审核考核结果;受聘人员填写聘期考核表;受聘人员所在单位负责考核表内容的审核并公示;学科组评审;评委会评审;确定考核等次;将考核结果通知被考核人,本人在考核登记表中签署意见;考核公示。

二、高校海外高层次人才引进后绩效评价调查分析

(一)东部、中部、西部地区高校绩效评价比较

在被调查的89所高校中,有42所高校在其网站上公布了该校高层次人才引进的考核标准,约占总数的47.19%。在这42所高校中,东部、中部、西部地区已公布考核标准的学校分别占总数的69%、19%、12%。各地区已公布明细定量考核标准的学校占该地区公布考核标准高校的比例东部、中部、西部依次为42%、42%、67%。

然而,东部、中部、西部地区所给出的定量考核指标的明细程度各有不同,具体如下表所示。

(二)不同类别高校绩效评价比较

调查结果显示,暂无高校针对具体学科类别特点,对不同学科的高层次引进人才制定不同的绩效评价标准。调查问卷的分析结果显示,综合类大学引进高层次人才的79.7%认为绩效评价标准完全能够或比较能够科学合理地对自己的工作绩效评价,财经类大学100%的引进人才认为绩效评价标准比较能够科学合理地评价绩效,理科类大学、工科类大学和农林牧类大学超过80%的引进人才认为能够和比较能够合理地评价自己的工作绩效。

(三)不同人才引进计划与项目绩效评价比较

目前,我国海外高层次人才引进计划与项目主要包括国家级、教育部级、省市级、校级的人才计划。具有代表性的如,国家级的千人计划,部级的长江学者,中科院的百人计划,上海市的东方学者,武汉大学的珞珈学者等。

上述计划的绩效评价主要为定性的标准,其共同点为:受聘人员如有违反学术道德规范,或触犯刑律,或在申报中有弄虚作假等行为的,将撤销其称号,停发并追回已发放的特聘教授奖金,聘任学校应解除与其签订的聘任合同。不同点为:(1)长江学者与龙江学者都对特聘教授的到岗时间予以规定,对于在聘期内到岗工作时间不足的特聘教授,一经查实,将撤销其长江学者称号,停发并追回已发放的特聘教授奖金。聘任学校应解除与其签订的聘任合同。(2)长江学者、龙江学者、珞珈学者规定,特聘教授在聘期内一般不得担任高等学校实质性领导职务(包括校级领导及学校有关职能部门负责人)或调离受聘岗位。对因特殊原因担任领导职务或调离受聘岗位的特聘教授,将停发其特聘教授奖金。从总体来说,这些计划的绩效评价标准都比较宏观,大多数高校在实施过程中主要采用计划政策的规定,只有少数高校针对自身学科的特点对考核指标予以细化,例如,西北大学针对该校学科建设的特点,制定了详细的“三秦学者”考核标准。

三、高校海外高层次人才引进后绩效评价的优缺点分析

(一)人才引进后绩效评价的优点

1. 具有明确的评价内容

坚持实事求是的原则,高校与引进人才通过签订聘任合同和工作任务书的办法明确聘任双方的责权利关系,在对引进人才进行绩效评价时,有据可依,具有比较明确的评价内容。

2. 坚持了定性与定量相配合的原则

对于引进人才的教学工作、人才培养情况、学科建设情况、科学研究情况都制定了详细的定量指标,保证了评价的科学性、可行性,这也是国际上通行的评价标准。

3. 坚持严格的考核程序和人才淘汰机制

严格的考核程序和淘汰机制保证了人才绩效评价的质量以及人才引进的质量,引进人才绩效评价在高校原来绩效评价的基础上进行改进,大多考核评价程序比较成熟,而不少高校也针对考核不合格的情况制订了相应的淘汰机制。

(二)人才引进后绩效评价的不足之处

1. 评价不全面

目前的评价标准过于简单,局限于对教学、科研和人才培养业绩、学科建设等方面的定量考核,缺乏对人才的综合素质,包括心理素质、身体素质、业务素质、道德素质和人文素质以及能力潜能等方面的定性分析。台湾地区一些大学在绩效考核中加入了项目、创新研究、简化工作流程、服务态度(即国内的工作态度)、品德操守、领导协调能力、年度工作计划、语文能力、学习进修、面谈记录等方面的评价,相对而言,台湾地区大学的绩效评价项目成分仅占一小部分,更侧重于实际工作情景中的各个方面。

2、评价针对性不强

我国东部、中部、西部地区的发展方向及资源情况等存在明显差异,不同层次、不同类别高校的学科定位与特色也千差万别,不同人才计划对引进人才的要求也各不相同,然而,目前大多数评价标准都没有根据院系的特点、各学科专业发展定位和建设需要,针对不同层次、不同学科专业来制定不同类别人才的具体条件和要求,建立新的人才条件、素质模型和评价标准体系,对人才进行科学测评和鉴定,选拔出符合学科专业建设需要的优秀人才。

3. 缺乏严格的监督机制

目前绩效评价过程缺乏严格的监督机制,人才引进绩效评价工作中可能存在主观随意性或人情关系等影响评价质量的问题。绩效评价主观机构权力过大,缺乏同行评议、外部评价、群众意见等问题往往使得绩效评价的信任度降低。

4. 考核方式的可行性有待商议

多数高校对人才的考核方式主要为年度考核、中期考核和届满考核,然而某些研究成果的取得需要时间和耐心,不能一蹴而就,不适于短期的考核方式。不合理的考核方式甚至使某些人才形成急功近利、急于求成的思想,不利于高层次创造性人才创造出具有创新意义和价值的教学科研成果。美国许多高校开始推行终身教职的聘后评价制度。这种聘后评价包括三种:一是面向所有教师的年度评价,根据评议结果决定是否给予加薪;二是对所有教师进行定期评价,通常每5年左右为一轮;三是仅对问题教师的特殊评议。

四、高校海外高层次人才引进后绩效评价标准的制定建议

(一)拓展评价的内容,注重硬性指标和柔性指标的结合

针对我国高校对引进人才的评价局限于对教学、科研和人才培养业绩、学科建设等方面的定量评价,缺乏对人才综合素质等方面评价的问题,制定人才评价指标应当从硬性指标向硬性指标与柔性指标相结合的方式过渡,除对人才的教学科研能力进行评价外,还需要制定对人才综合素质,包括心理素质、身体素质、业务素质、道德素质和人文素质以及能力潜能等方面的评价。如日本东北大学金属材料研究所全面推行任期制,规定教授、副教授、讲师的任期为10年,助教为7年。又如,东北大学制定了在任期间研究、教学、学会活动三个领域70多个项目的业绩综合评价体系。

(二)制定有针对性的评价标准

无论是不同地区、不同层次、不同类别的高校,还是不同学科专业,都具有不同的使命和特色,因此高校应该根据所在地区以及自身院系的特点、各学科专业发展定位和建设需要,针对不同层次、不同学科专业来制定不同类别人才的具体条件和要求,建立新的人才条件、素质模型和评价标准体系,对人才进行科学测评和鉴定,选拔出符合学科专业建设需要的合格、优秀人才。

(三)建立和完善人才引进评价监督体系

强化对人才引进质量的监控工作,成立由专家、教师、学生代表、纪委、监察、教务、科研等部门组成的人才引进质量监督组织,依据评价指标体系对引进人才质量进行全面的综合考评监督,避免人才引进工作中可能存在的主观随意性以及人情关系而导致的质量问题。

(四)提高考核方式的灵活性

对人才的考核,要遵循学术研究规律和人才成长规律,特别要注重和保护他们的创新思想,鼓励他们在学术研究中大胆开展探索性研究,激发高层次创造性人才创造具有创新意义和价值的教学科研成果,克服急功近利、急于求成的思想。年度考核应着重考察在岗位上的工作状态和年度工作计划的进展情况;期中评估应着重考察其学术研究是否按照聘任合同中规定的研究目标和计划有实质性的进展;期满主要评估和考核其是否完成预定的工作目标,是否做出国内外同行专家公认的重要成就和创新成果。

摘要：高校引进海外高层次人才已经开展了一段时间,积累了不少关于引进评价机制建设的实践经验。对我国89所高校的海外高层次人才引进绩效评价情况进行了调查和分析,通过比较,指出目前高层次人才引进后绩效评价标准存在的主要问题是针对性不强、评价不够全面和缺乏严格的监督等。针对这些问题,指出在制定人才绩效评价标准时应考虑硬性指标和柔性指标相结合,并考虑不同学科类型,加强监督和提高考核灵活性。

关键词：高校,海外高层次人才,绩效评价,评价标准

参考文献

[1]祖丽莉.高校应建立科学的高端人才引进绩效评价机制[N].光明日报,2015-04.