经济考核论文范文

经济考核论文范文（精选12篇）

经济考核论文 第1篇

一、医院成本管理面临的新形势

在市场经济条件作用下, 基本医疗保险制度的完善, 将逐步形成医、药、保、患四方制约体系。患者可以根据医疗服务质量、特需服务等一系列医疗项目, 以及不同级别医院的收费标准选择自己满意的医院。并且随着药品流通体制改革的不断深入, 医院以药养医的情况将不复存在。因而, 无论是物价政策还是支付方式都将对医院收入进行限制, 加上医疗市场进一步放开, 有限的医疗市场将逐步被经营手段灵活的私营、合资、外资医院所瓜分, 他们通过引进人才、技术装备同国有医院相抗衡;同时, 日益全球化的经济形势、知识经济时代信息技术和医疗技术的飞速发展, 使得医疗成本不断增加。因此, 在补助不足、收入受限和成本增加的形势下, 促使医院运用绩效管理实施成本核算提高医疗质量、控制成本, 这是社会主义市场经济体制的自然规律。

二、医院必须建立完整的绩效考核成本核算管理体系

1、有助于提高成本管理意识。医院考核指标的引入, 有助于提高医院人员的成本管理意识。一方面, 引入考核指标, 结合绩效考核, 将改变粗放式的管理考核机制, 取而代之的是各个岗位的个性化考核指标, 采取责任到人, 各管一段的办法, 将有效的使医院员工从要我管到我要管的转变, 从而提高成本管理水平。另一方面, 考核指标与每个人的经济利益挂钩, 使员工在具体的管理过程中, 会自觉养成节约的习惯, 久而久之, 自我节约意识将成为每个人的选择。同时, 考核指标的实行, 还将使医院管理层形成成本控制意识, 考核指标对成本细化考核, 并与个人利益发生直接联系, 医院各个科室的负责人为本部门与本人利益计, 将主动减少一切不必要的成本支出, 从而在全医院形成成本控制的意识。

2、有助于监督经济管理规范。医院考核指标的推行, 有助监督医院经济管理。一方面, 考核指标的推行, 改变了以前那种事前领导拍板, 事后财务做账的管理行为, 考核指标带来的事前论证, 事中监督、事后核算, 提高了医院经济管理行为的透明度, 最大限度的减少了人为干扰因素。另一方面, 考核指标的存在, 让医院日常性的所有支付款项都有据可循, 避免了那种花钱既容易超标又难以管理的情况, 有效的降低了医院经济管理的不可控度。考核指标制度, 使医院的经济管理行为更为规范, 对规范医院各级领导的行为与监督医院经济管理规范行为起到很好的作用。

3、有助于医院精细化管理与科学决策。考核指标的引入, 对医院各个岗位与各个科室管理进行了细化, 对各种费用的支出也都进行事先详细规划, 从而为医院的精细化管理奠定了基础。在考核指标的支撑下, 医院各个科室与各个岗位的人员都可以通过考核指标比对, 进行自己工作行为的规范化, 从而把各项工作落实到精细处。与此同时, 考核指标的引入, 医院人员成本意识的强化, 有助于帮助医院管理层通过对考核指标执行情况的分析, 从而准确的做出各项提高医院经济管理水平的决策, 特别是诸如普通药物进货渠道优化与医疗服务力量的组织, 以考核指标数据为依据, 提高了其科学性。考核指标的推行, 是医院的财务预算控制的有效保障, 强化了财务对医院经济管理的约束力。特别是考核指标对医院各个各个岗位与各个环节的约束作用, 从而提高了医院的内部控制水平, 继而提高医院经济管理水平。

三、医院建立经济管理考核指标研究

医院的经济管理考核指标应根据医院投资单位, 债权人、经营管理者和上级主管理部门的管理需要, 遵循客观、全面、可操作性的原则, 从以下几个方面进行考核指标设定。

1、医院经济综合指标。市场经济条件下, 医院作为一个独立的经济体, 医院经济管理成果效益的高低是医院技术与管理水平的客观反应, 其经营成果理应受到重视, 这也是医院未来发展的基础, 从当前医院现实情况来看, 医院经济管理的综合指标主要有医院医疗毛收入增长率、医疗利润率、医疗利润增长率、资本金利用率、年人均利润、年人均医院毛收入以及年人均工作量等指标, 全面直观地反映医院收入水平、医院经营能力、人员工作效率、以及未来人员选择等情况, 并从医院总资本角度反映医院的利润水平, 从而科学衡量医院经营成果, 为医院的管理层的决策提供数据支持。

2、医院经营成本指标。医院经营成本指标, 表现的是医院取得一定经营成果所付出的成本, 是确定医院经济效益的重要指标, 提高经济效益, 不仅要靠开源, 节流同样重要。成本指标反映出来的成本经济效益是医院经济效益的重要来源, 提示了医院经济管理中对资源的利用率。医院经营成本指标主要包括万元材料利润率、万元设备利润率、药品加成率与行政管理成本率, 涵盖了医院设备、材料、药品销售以及人工成本的管理水平。医院经营成本指标的确定, 有助于指示医院挖掘内部潜力的方向与改善管理水平的环节, 从而为进一步提高医院经济效益提供了途径。

3、医院就诊病人费用指标。医院病人费用指标, 客观上反映了医院经营管理水平与医疗技术水平, 从医院病人费用指标, 可以科学的推测出医院未来的发展规模与发展水平。医院病人费用指标主要包括门诊平均费用、门诊平均药品费用、住院病人日均费用以及病人日药品费用。医院病人费用指标, 可以为医院提供科学决策依据, 从而医院利润与社会承受能力之间找到比较好的平衡。特别是其中药品费用指标, 值得医院的决策时加以重视, 通常药品费用越高, 医院对药品赢得的依赖越大, 医院获利能力越小。

4、医院经营偿付能力指标。资产负债率、流动比率、速动比率等经营偿付能力指标, 有助于股东、上级主管部门加强对医院经营水平监控, 同时, 医院经营管理层也可以通过医院经营偿付能力指标, 监控医院的偿还能力, 以保持医院资金投入的理性控制, 另外这组指标也反映了医院的设备利用与更新水平, 特别是对医院人才引进水平的反映, 为医院未来的人才引进数量与层次都提供了很好的依据, 从而可以从整体上把握医院的可持续发展。

四、结束语

医院经济管理考核指标, 有利于医院各级人员的成本管理意识的形成, 加强医院经济管理的监督, 保证医院的科学决策, 更是医院经济管理的要求, 是医院提升管理水平与保持可持续发展的重要途径。

参考文献

[1]、贾江伟, 新形势下医院经济核算统计指标制定的意义, 中国医院统计, 2004.11 (1)

[2]、王雪涛.锦彤.钟海军, 制定相关指标全面评价医院经济效益的方法初探, 中国医院管理, 2003.23 (3)

经济考核总结 第2篇

中国第四冶金建设有限责任公司河南分公司于2011年1月1日成立，自公

司成立以来，经我分公司经理及人员努力，已经与河南、山东、内蒙等省市多家大型企业合作，承揽建筑、安装、市政等各类工程，具体情况如下：

一、工程质量、安全、进度管理

我分公司在工程的质量、安全、进度管理方面，严格执行项目管理手册的规定。

1、工程质量管理

（1）施工前的质量管理的主要内容是：

1．对施工队伍的资质进行重新的审查，包括各个分包商的资质的审查。如果发现施工单位与投标时的情况不符，必须采取有效措施予以纠正。

2．对所有的合同和技术文件、报告进行详细的审阅。如图纸是否完备，有无错漏空缺，各个设计文件之间有无矛盾之处，技术标准是否齐全等等。应该重点审查的技术文件除合同以外，主要包括：

(1)审核有关单位的技术资质证明文件；

(2)审核施工方案、施工组织设计和技术措施；

(3)审核开工报告，并经现场核实；

(4)审核有关材料、半成品的质量检验报告；

(5)审核反映工序质量的统计资料；

(6)审核设计变更、图纸修改和技术核定书；

(7)审核有关质量问题的处理报告；

(8)审核有关应用新工艺、新材料、新技术、新结构的技术鉴定书；

(9)审核有关工序交接检查，分项、分部工程质量检查报告；

(10)审核并签署现场有关技术签证、文件等。

3．配备检测实验手段、设备和仪器，审查合同中关于检验的方法、标准、次数和取样的规定。

4．审阅进度计划和施工方案。

5．对施工中将要采取的新技术、新材料、新工艺进行审核，核查鉴定书和实验报告。

6．对材料和工程设备的采购进行检查，检查采购是否符合规定的要求。

(2)施工过程中的质量管理

1．工序质量控制

包括施工操作质量和施工技术管理质量。

(1)确定工程质量控制的流程；

(2)主动控制工序活动条件，主要指影响工序质量的因素；

(3)及时检查工序质量，提出对后续工作的要求和措施；

(4)设置工序质量的控制点。

2．设置质量控制点

对技术要求高，施工难度大的某个工序或环节，设置技术和监理的重点，重点控制操作人员、材料、设备、施工工艺等；针对质量通病或容易产生不合格产品的工序，提前制定有效的措施，重点控制；对于新工艺、新材料、新技术也需要特别引起重视。

3．工程质量的预控

4．质量检查

包括操作者的自检，班组内互检，各个工序之间的交接检查；施工员的检查和质检员的巡视检查；监理和政府质检部门的检查。具体包括：

(1)装饰材料、半成品、构配件、设备的质量检查，并检查相应的合格证、质量保证书和实验报告；

(2)分项工程施工前的预检；

5．质量事故处理

一般质量事故由总监理工程师组织进行事故分析，并责成有关单位提出解决办法。重大质量事故，须报告业主、监理主管部门和有关单位，由各方共同解决。

(四)工程完成后的质量管理

按合同的要求进行竣工检验，检查未完成的工作和缺陷，及时解决质量问题。制作竣工图和竣工资料。维修期内负责相应的维修责任。

2、安全管理

从安全的内容分，施工现场安全包括财产安全和人身安全两个方面；从管理的范围分，又可分为施工区安全、办公生活区安全和第三方安全三个方面。

（1）财产安全方面，包括工地物资、材料、设备，危险品，半成品，成品；办公生活区的图纸、文档，秘密材料，电子数据，钱财，个人物品等。安全管理包括财产的防盗，防火，防水，防霉变，防丢失，防泄秘，防人为毁损等；同时也包括防止对第三人财产的侵害，如对地下、水下或架空管线的破坏，对相邻关系财产的侵害（如震动，沉陷，水渍，爆破、火灾等对他人建筑物或财物造成的侵害）等。

（2）人身安全方面。包括以下几项：

1）职业安全卫生方面，如施工场所或办公生活区的防火，防漏触电，防风沙粉尘，防冻，防暑，防晒，防滑，防噪音，防辐射，防毒，防窒息，防淹溺，防灼伤、烫伤，防坠落、跌落，防机械操作，防食物中毒，防传染病流行病，等等。

2）机械设备方面，从各种施工机械，施工车辆、船舶、飞行器，到一般工器具，涉及的人身安全既可能是操作者自己，也可能是对他人或第三人。其原因可能是设备本身问题，也可能是操作不当或者是他人的原因，例如工地现场非道路交通事故等。

3）临时设施方面，如工棚，临时办公，生活设施，施工围堰，导坑导洞，施工道路，桥梁，各种脚手架，支护，施工平台等，因质量不良或使用不当均可造成对人生安全的威胁。

4）建筑工程方面，在建和已建成的建筑以及设备因质量或使用问题造成对人身安全的威胁。质量问题可能是设计原因，可能是设备、构配件质量原因，也可能是施工原因或者是多因素的综合。使用不当，包括已完工程未达一定强度，或者超过额定负载，或者未按设计要求试运转等造成事故的原因。

3、进度管理

施工项目经理部根据合同规定的工期要求编制施工进度计划，并以此作为管理的目标，对施工的全过程经常进行检查，对照，分析，及时发现实施中的偏差，采取有效措施，调整园林工程建设施工进度计划，排除干扰，保证工期目标实现的全部活动。

工程进度管理

（一）事前计划制度

1、总体工程进度计划报审制度单位工程开工前，总包单位应编制其工程总进度计划，上报监理、项目公司审核，批准后报工程管理部、工程副总审批，通过后方可施行。总体进度计划中，应明确各分包单位的配合措施和要求，进驻时间节点，为分包队伍的选择提供时间参考。如因总体进度计划不准，造成分包队伍进场时间拖后致使单位工程工期拖延，由其总包单位承担违约责任。

2、进度措施和方案的上报工程开工前，总包单位编制的施工组织设计中应包括进度措施和方案。总包单位也可以根据工程的实际情况，结合自己的实力编制进度保证措施和方案。保证措施和方案应在工程开工前上报监理、项目公司审核，批准后报工程管理部、主管副总审批，通过后作为合同的附件。在工程施工过程中，施工单位应根据实际施工情况动态调整进度计划和保证方案，计划编制应掌握先紧后松的原则（基础、主体期间要尽量安排的时间紧凑一些），加大进度控制措施和力度，保证合同总体进度计划的有效执行和控制。如有重大进度措施和方案的调整，总包单位应重新编制进度措施和方案，按原审批程序进行审批，通过后执行。但进度措施和方案的调整，不能与整个工期计划相违背，并且其总包单位也推卸不了其工期违约的责任。各分包项目在进场前也应根据总进度计划的要求编制自己分项工程的进度保证措施和方案，报监理、项目公司审核，批准后报工程管理部、主管副总审批。分项工程的进度计划，必须符合总进度计划，并且要为其他项目的施工留有充足余地。

3、施工现场实际要素检查及调整措施工程管理部将在月检中，根据前述的进度计划及保证措施方案检查各个单位工程及其附属的进度计划落实情况。如发现实际进度计划严重滞后，其比原计划拖后7天以上者，工程管理部将调查其拖后原因，让其拖后工期的单位负责人写出加快施工的保证措施和方案，总公司并且保留其拖期罚款的权利。各施工单位要根据实际情况不断调整其计划，保证关键节点的工期不再拖后，否则将按合同约定进行拖期处罚。

（二）建设过程控制制度

1、月检制度工程管理部将在每月月底进行巡查，巡查时将对各单位工程的实际进度情况进度检查，并填报进度确认表格和图像资料。其书面资料项目公司负责人签字后作为执行合同的见证性资料和拨付工程款的控制依据。如工程拖后，工程管理部将延期拨款审批，并且保留采取经济处罚的权利。

2、出现进度滞后，根据现场实际情况，落实进度控制措施在巡查时，发现某单位或分项工程与所报计划相比已严重滞后，写出书面《监督通知单》，告知其单位拿出保证进度的可行性措施和方案，3天内报工程管理部审核调整。工程管理部将在次月中旬对其措施的落实情况进行检查。如措施得力，实际进度与计划进度相吻合，将不予追究其责任。如措施落实不得力，实际进度没有明显改观，如此下去，将拖延整个工期，工程管理部可以采取罚款措施，并且要求其写出书面的保证书。严重者可能清退出场，重新选择施工队伍。

（三）工程进度评价措施对工程进度计划落实的评价；工程管理部在每月巡查时，将根据各单位工程实际进度情况对各分项或总包进行月度评价。月中对各个单位工程进度计划的整改落实情况进行再次评价。每季度汇总一次，直致单位工程竣工，对其单位工程施工情况总体评价。作为以后选择合格供方的重要依据。

二、组织机构、人员配置及劳动关系

我河南分公司分支机构由总公司派来的一位总经理，两位副总经理，财务三人，办公室文员二人，业务经理十一人，技术人员二十二人，共四十一人组成。为避免劳务纠纷，已签订劳动合同。

三、上交管理费情况

我河南分公司按时交纳管理费。无拖欠管理费用的情况。

四、农民工工资管理情况

农民工工资按时发放，在施工期间未发生因拖欠农民工工资而闹事的情况。在农民工工资这块，我分公司做得很好。工资直接打到工人帐户。

五、综合管理方面

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。

1、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

2、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

3、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

4、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

5、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

6、公司实行“绩效制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

7、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

8、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

六、存在的主要问题及其它需要想公司说明的情况

首先，我觉得咱们总公司文件一直变动，这使我们分公司办事有时候不方便，程序繁杂。其次就是建造师证的事。由于我河南分公司刚成立不久，建造师证在其他公司，总公司给发来的证件不能用，希望总公司可以帮忙解决一下。

关于经济增加值考核的思考 第3篇

一、经济增加值概况

（一）经济增加值的概念

经济增加值（简称EVA）是美国思腾思特咨询公司提出并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统及激励报酬制度。其核心理念就是，股东的投资存在机会成本，企业的盈利只有在高于其资本成本时才会为股东创造真实价值。其基本涵义是企业税后净营业利润扣除包括权益和债务的全部投入资本成本后的所得。经济增加值比净利润、净资产收益率等涵义更加丰富，更能反映企业的核心竞争力和经营现状，促使企业更加关注其长期价值创造能力。目前，以可口可乐为代表的一些世界著名跨国公司大都使用经济增加值指标评价企业业绩。

（二）引入经济增加值的作用

一是有利于引导企业更加关注价值创造，使经营者和出资人的目标统一到股东价值最大化上来，实现国有资产保值增值和国有企业做强做大的目标。

二是有利于优化资本资源配置，提高投资效率，引导企业既关注经营利润，又充分考虑股东投入的机会成本，最终提升企业价值创造能力和核心竞争力。

三是有利于企业优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。

（三）经济增加值在我国的发展情况

早在10多年前，经济增加值的概念已进入中国，国务院国资委成立后对经济增加值考核既非常关注也非常慎重，也有一些企业进行过阶段性的、局部的贯彻实施，但是，效果都不是很明显，也没有形成长效机制。其中最主要的原因就是政策导向不明确，没有从制度上予以保障。

国务院国资委于2009年12月颁布了第22号令，决定自2010年1月1日起对央企的业绩考核引入经济增加值的考核指标。新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《考核办法》），确定了经济增加值考核的基本内容和计分细则，标志着中央企业负责人经营业绩考核工作进入了以价值管理为主的新阶段。

二、国务院国资委《考核办法》中经济增加值简介

经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，是在净利润的基础上进行一系列的调整后计算得出。在经济增加值的原创体系中，涉及的会计调整达200多项，而在国务院国资委的《考核办法》中仅对利息支出、研究开发费用、非经常性收益、无息流动负债和在建工程等5项进行调整，这些调整既体现了经济增加值的突出主业、鼓励创新，注重长远等核心理念，又符合我国的实际情况，使原本复杂的考核体系在央企中“落地”成为可能。

（一）《考核办法》中经济增加值计算公式

经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率

税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）

调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

（二）《考核办法》中经济增加值政策导向

1.突出企业的资本属性，引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。经济增加值要求将股东投入的资本列入了资本占用，充分突出了企业的资本属性，对企业的资本回报水平提出了具體要求，着重引导经营者关注资本成本率，综合考虑收益与风险，谨慎投资。

2.突出发展质量，引导企业做强主业、控制风险、优化结构。《考核办法》明确变卖主业优质资产、股权（产权）转让、资产（含土地）转让、与主业发展无关的资产置换等非经常性收益等都要减半计算，充分体现了国务院国资委抑制企业对非主业的投资，集中精力做强主业，优化产业结构，防控风险的政策导向。

3.突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新，更加重视长远回报。《考核办法》在计算经济增加值允许将税后研究与开发费用加回净利润中，鼓励企业研发投入；为鼓励资源性战略投资，允许将勘探开发费部分加回净利润（最高为50%），引导企业重视自主创新，重视战略投资。

三、经济增加值在国有企业中运用的相关思考

经济增加值的实施涉及到企业的管理理念、管理体系、业绩考核和激励制度，是一项系统工程。除国务院国资委外，目前全国多数省、市均未使用该指标进行考核。若要实施，应注意以下方面：

（一）以竞争性行业企业为突破口，找准切入点

通过对经济增加值考核的实践分析，笔者发现，经济增加值在不同类型企业间运用效果差异较大。在与市场完全接轨的充分竞争类企业中，运用效果较好；而在承担政府投资、融资、建设、运营任务的功能类企业、公共服务类企业中，运用效果较差。所以，经济增加值在具体运用中，需要有针对性地进行选择，可将实施范围限定在市场竞争类企业。在市场竞争类企业中，采取“先引入、后规范，先简单、后完善”的步骤，循序渐进地开展考核。

（二）立足当前，注重实效

经济增加值指标体系非常复杂，国外运用中涉及的会计调整达200多项。应该立足于当前，本着易操作、讲实效的原则，将经济增加值理念融入其中，不能盲目照搬国外的考核体系，搞一套全新的复杂的考核标准。

（三）加强宣传培训，营造良好的氛围

相对于资产规模、利润总额、产值等耳熟能详的价值标准，经济增加值在国资委及各企业中还是个较为陌生的概念。从认知到认可，再到政策的设计、实施，将是个漫长的过程。要着重组织各企业领导人员、相关部门开展全方位的研究、学习和培训，营造上下支持的良好氛围。

（四）合理界定公司有效资产

地勘单位经济责任制考核探索 第4篇

按照《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》的要求将事业单位根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况, 将从事公益服务的事业单位细分为两类:承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类;承担高等教育、非营利医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。地勘单位划归公益二类事业单位后, 只有部分经费依靠财政拨付, 其余资金主要从市场上去争取, 因此, 地勘单位内部如何充分调动生产经营人员的积极性和主动性, 建立有效的激励和约束机制, 经济责任考核显的尤为重要。

2 经济责任制考核的原则和内容

贯彻责、权、利相统一, 使经营业绩考核与经济效益挂钩, 坚持“注重效率, 维护公平”, “先考核, 后兑现”的原则, 加强资金的使用和管理, 注重经营成果和经济运行质量, 实行结果考核与过程评价相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。年终绩效奖应遵循总量控制、绩效挂钩、规范有序、合理差距、自主分配、考核监督和动态管理的原则, 按照单位组织机构设置, 将内部各单位分为三个类别进行考核和管理, 即:管理科室、生产经营单位、定额补贴单位构合理。机关科室考核任务执行情况, 核定定额费用, 超支自负。定额补贴单位主要是内部物业管理部门, 定人员、定任务拨付一定经费, 差额按服务项目收费考核后兑付。在考核指标的设置上, 重点考虑生产经营单位的经营效果, 考核内容指标和权重标准见表1:

3 考核指标计算和绩效分配方法

年初各生产经营单位与计划管理部门签订内部经济责任书 (合同) , 按照全年计划任务分解到各生产经营部门, 以明确各经营部门的考核指标和应完成的工作量。年末, 按照全院财务决算情况对各经营部门进行考核。各指标值上限为标准分值, 计算超过标准分值时, 按标准分值计算, 低于标准分值时, 按实际完成百分比计算。扣分项目的得分, 以本项目的标准分值扣完为止。

1) 净利率:评价单位成长状况和发展能力, 反映经营单位对资金的使用效果。指全成本核算后的会计利润率与目标利润率的比率。

2) 应收账款回收率反映单位流动资金周转状况。对以前年度应收账款的考核以目标责任书中列明的总额为考核依据, 该指标考核应分为本年度和以前年度形成的应收账款分别计算考核, 本年度应收账款回收率应占60%的权重, 以前年度应收账款占40%的权重。该指标的考核计算如下:

应收账款回收率以本年度 (A) 和以前年度 (B) 回收率分别计算。

本年度应收账款回收率得分 (A) =回收率×指标分值×60%

以前年度应收账款回收率得分 (B) =回收率×指标分值×40%

3) 职工上岗率:考核内部生产经营单位职工安置情况, 以年初各单位职工编制为基础, 维护职工劳动就业权益。

4) 经营收入完成率:考核经营单位完成总部下达经营目标的完成情况, 是单位总体经营目标得以实现的保证。各经营单位收入完成率不得低于60%, 低于60%该项不得分, 高于60%的按完成比例计算考核。

该指标的考核分值计算方法为:实际经营收入/目标经营收入×100%×分值。

5) 综合得分=Σ定量指标考核得分×60%+Σ定性指标考核得分×40%。

4 经济责任考核兑付

实现发展共享成果, 充分体现多劳多得, 岗变酬变, 优绩优酬, 年终绩效奖发放采取向一线及苦、脏、累岗位倾斜的政策, 全院财务决算后, 生产经营单位的会计核算利润依据经济责任制考核得分情况进行分配, 即各生产经营单位应分配金额为:会计核算利润×经济责任考核得分。各生产经营单位再按照应分配金额根据职工各自岗位系数进行二次分配分配。

5 结束语

经济责任制考核能够体现出单位各部门的的工作计划以及职工的工作职责、目标的完成程度, 同时有益于地勘单位加强内部管理, 提高管理水平。地勘单位和其他事业单位一样, 实行绩效工资总额控制, 采取托底、稳中、控高管理规范, 监督有效。把差距控制在合理的范围内, 防止贫富悬殊。因各单位经营状况不同, 各有特点, 不能一概而论, 要根据各自的组织机构设置、人员状况、生产经营情况等制定适合自己特点的经济责任制。

参考文献

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[6]道格拉斯·麦格雷戈.美国著名的行为科学家[M].企业的人性面.人民大学出版社, 2008.

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安全经济目标考核汇报材料 第5篇

各位领导、同志们：

大家好！首先我代表输油三处全体干部职工对各位领导莅临检查指导工作表示热烈的欢迎。2011年我处在认真学习领会和全面贯彻落实集团公司关于安全生产和环境保护工作的决策部署，坚持以人为本、安全发展，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以深入开展“安全生产年”活动为主线，不断夯实安全基础管理，落实安全生产措施，有效防范，坚决遏制了较大及以上事故的发生，实现了全年无生产安全事故和环境污染事件，以及管道“三零”目标。下面就今年的重点工作汇报如下：

各项指标完成情况。

1、全年无生产死亡事故、火灾事故和交通安全事故，汛期管道安全度汛，未发生伤亡和经济损失。

2、全年未发生环境污染事件。

3、全年未发生一起第三方破坏、管道占压、油品泄漏和打孔盗油事件，实现了管道“三零”目标。

一、强化管理，夯实安全基础管理，完善内部各项制度抓好人员管理。

1、在2011年年初，与公司签订2011年安全环保目标责任书后，我处横向到边、纵向到底，层层分解责任，与队、站分别签订安全环保目标责任书，队、站与班组长、班组长与职工签订安全环保目标责任书，明确各级人员安全责任和目标任务，细分考评标准，牢固树立“安全第一”的思想，确保安全生产。

2、为了明确各级岗位安全职责，实行“有岗必有责、有责必究”的管理，根据公司制定的安全管理制度，结合我处实际情况，进一步完善了安全管理制度，制度中明确了各岗位、各人员的安全职责，同时，还制定外来人员安全教育规定、外来施工安全管理规定等，夯实安全基础管理，为各队站的安全生产奠定了强有力的基础。

3、进一步修订和完善了各类应急预案和事故现场处理措施，加强事故演练，提高职工的事故紧急处理能力。

一是在实践中不断完善各类预案的修订，今年以来先后对我处的防汛预案、灭火与疏散预案、事故现场处理措施、安全操作规程等进行了修订，在修订的过程中我们严格按照各站的实际情况制定，切实做到预案的可行性；二是各单位每月组织职工进行模拟突发事故演练，不断提高职工的应急处理能力。今年以来各队站共进行各类演练30 次，全处组织的大型综合演练两次。

4、居安思危，开展“警示性”安全教育和职工安全技能教育，不断提高职工的安全意识和业务技能，做到安全工作常抓不懈。一是针对我处发生的4.26和8.5油品泄漏

事故，及时召开专题会议，分析事故原因，吸取经验教训，为广大职工敲响安全警钟，让职工在真实的事例中加深认识，从事故教训中得到教育；二是各单位严格按照年初制定的班组安全学习计划，分岗位、分层次对职工进行安全培训，今年以来全处共组织安全培训50余次，并在6月份安全生产月成功举办了安全知识竞赛和演讲比赛。

5、注重管道宣传工作，做好周边群众走访工作，使管道保护深入人心。

一是各单位通过宣传专栏、张贴横幅、曝光台、树立先进、开展警示性安全教育等方式，大力进行安全宣传，提高了广大干部职工学安全、抓安全、保安全的自觉性，营造了良好的安全氛围；二是6月份安全生产月，我们以此为契机，根据公司的安排、部署，结合我处实际，积极开展了隐患排查治理、安全知识竞赛、安全宣传、职工技能考试等活动，尤其是安全知识竞赛，本着公平、公正、公开的原则展开，职工学习热情空前高涨，很好的提高了职工的安全知识水平。同时，我处加大了对外宣传力度，充分利用张贴安全横幅、宣传车、宣传牌、散发传单等方式宣传《天然气管道保护法》，并将造成安永线管道泄漏当事人南毛毛的判决书印发张贴管道沿线，全年我处共张贴《中华人民共和国石油天然气管道保护法》摘录5000余份，发放宣传册子8000余册，宣传品700余件；三是加强与相关采油厂、乡镇政府、派出所和石油支队的联系，建立长效机制，并且与油田各哨卡建立联系机制；四是我们利用巡查时间积极走访周边群众，巡线队每月组织进行一次全线范围的走访活动，与他们共同探讨保护输油管道的重要性和必要性，提高群众的防范意识，做到群防群治的保障体系。

二、进一步夯实安全管理责任，加大巡查力度和监管力度，确保管线安全。

1、为了进一步夯实安全责任，做到职责明确，责任到人，我处实行了“巡线班长包线，巡线管理员包点，巡线工包段”制，确保管线安全。

2、严格执行《巡线工管理办法》，加强对巡线工的管理。一是加大对巡线工的安全教育和培训，安全环保质监科每月要对所有巡线工召开安全会议，进行安全培训，不断增强巡线工的安全意识；二是加强巡线工人员管理，对违反劳动纪律的予以经济处罚，共处罚了5人；辞退年龄超过55岁、身体不健康的巡线工8人；对两名巡线工由于责任心差给予了辞退；三是对新进的巡线工进行了岗前体检，确保人员健康上岗。

3、加大管线巡查和监护力度，确定重点区域，切实做好线路的巡查、维护工作。一是我处严格执行徒步巡查制，要求巡线工每日徒步巡线两次，巡线管理员每日徒步一次，班长每周徒步巡线一次，队长每月徒步巡线一次，处领导

每季徒步巡线一次；二是针对我处管道沿线施工路段较多，加强了现场监护和轮流蹲守工作力度，当时确定杨家湾气站、甘谷驿东队油气勘探公司压注水管道、甘谷驿改线、窑窑沟修建公路、川口修路、王皮湾修建停车场6处为重点监护区域，及时向施工单位发放了安全告知书，并派专人24小时轮流蹲守监护，确保管线安全。今年以来我处共发放安全告知书12份，整改各类问题、隐患20余处。

4、严格巡检制度，狠抓24小时值班制，做到问题有人发现，问题及时发现，问题及时处理，做好安全设备及安全附件的检验工作。

为保证站场的设备安全，杜绝设备安全隐患，制定新的安全巡检制度，并规范了检查内容，分为消防安全检查、设备安全检查、仪器仪表检查、配电安全检查、操作安全检查、地沟安全检查、宿舍安全检查等七个类别，每个类别又详细规定了具体检查内容。实行班检、日检、周检和月检四级巡检制度，班检由操作人员每小时巡检一次，两小时记录一次；日检规定班长每日至少全面检查一次，周检规定安全员每周至少详细检查一次，月检规定站长每月至少组织安全大检查一次。要求做好安全检查记录，对发现的设备问题和安全隐患及时记录、处理和上报，做好隐患跟踪管理，需要维护保养的及时维护，需要大检修的及时制定大修计划。

处室值班人员每天对各站队的值班情况进行不定时、不定方式的检查，确保人员在岗，保证巡检制度的严格落实。

5、为了进一步夯实安全责任，我处规定场站每天上班人员必须指定一名职工为兼职安全员，负责当班期间本区域内的安全检查及隐患排查，确保安全。

三、加强防汛工作，确保管线安全度汛。

一是制定了2011防汛措施，安排了防汛值班工作，全处确定了4部防汛值班电话；二是清检了防汛物资和应急抢险物资，及时补充、配备了短缺物资；三是加大了雨前雨后排查力度，发现问题，及时处理，防止安全隐患扩大化；四是严格防汛24小时值班制，值班人员必须在岗在位，保持通讯畅通。

四、做好过冬准备工作，确保管道运输顺利越冬。一是清点现有过冬物资，及时上报补充所需过冬物资；二是对全线管线埋深进行测试，对于埋深不足1.5米的进行加深；三是对管线及露天阀门进行保温，确保安全过冬。

五、积极组织，扎实推进QHSE的各项工作。自公司发布QHSE管理体系后，我处积极相应处长为组长，副处长为副组长，各单位一把手为组员的QHSE领导小组，办公室设在安全环保质监科，明确各级人员的职责，有效推进QHSE各项工作。

通过前期QHSE的学习，职工掌握了一定的基础知识，在辨识、评价工作开展后，贯标办人员多次到我处现场指导，职工都能积极参加，对危害因素、环境因素进行辨识、评价，认真完成了公司贯标办的此项工作。

为加强设备管理，我处自行组织职工对设备进行了辨识，譬如：一些违章操作，对设备造成的巨大损坏等，并制定了控制措施，作为每名新进职工的教育读本。

七里村输油站、永坪输油站根据实际情况，制定了切实的标准化作业指导书，包含每一步操作的过程、可能发生的事故、设备简单故障判断及处理、操作图片等，作为一名新进职工上岗操作的教育读本。

我处现已完成危害因素、环境因素的辨识、评价、作业指导书、标准化作业指导书及设备辨识、评价工作，总之，2011年我处的安全工作取得了一定的成绩，管理水平也有了很大的提升，但是在安全工作的创新上和职工的安全技能方面还存在这一定的不足。2012年我们将继续以安全工作为中心，积极探讨，合理安排，夯实责任，确保管线安全平稳运行。

浅谈企业内部绩效与经济责任制考核 第6篇

关键词：经济责任制考核 绩效考核 人性假设 合理整合 创新实践

经济体制改革把企业推向市场，竞争加剧了企业兴亡代谢推动着社会经济的发展，同时也促使企业内部管理的不断创新。就企业内部考核制度而言，由计划经济时代的经济责任制考核，向企业内部绩效考核转化。许多企业通过推进绩效管理，充分调动了广大干部员工的积极性和创造性，使企业增加了新的收益，也大大强化了企业内部管理，体现了企业在市场竞争中旺盛的生命力。然而，也有许多企业推行绩效考核没有得到预期的效果，导致企业管理走下坡路。

究其原因一是：社会环境和人们思想意识的影响。改革开放使人的思想意识也发生了巨大的变化，诸如襟怀坦白、公正不阿、大公无私、克己奉公此类思想观念淡化。另一方面企业精神、文化建设得不到加强，使人的素质参差不齐，员工信仰和志向不统一。滋生了一些投机取巧、见风使舵、自私自利、阿谀奉承的思想意识。在这样的思想氛围下，推行企业绩效考核，其结果只能是“负给力”。二是：传统的管理观念影响。计划经济几十年的经济责任制，推动着企业和社会经济的发展，也影响了一代人的思想观念。企业干部员工思想上责、权、利相结合、经济与责任挂钩、以数据说话、体现多劳多得的经济责任考核制度已经根深蒂固。传统的管理思想意识影响了人们对绩效考核制度理解和接受。认为绩效考核相对缺乏实际指标，受人的主观因素影响。在经济责任制考核的基础上推行绩效考核是多此一举、适得其反。三是：企业在用人上任人唯亲，考核绩效没有真正作为员工调岗、薪酬待遇、奖金分配的依据，最终导致企业内部组织考核失败。

绩效考核与经济责任制考核都是企业内部不可缺的管理制度，目的都可以对企业干部、员工工作质量、绩效进行客观实际的作出组织评价，为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配提供客观事实依据，从而最大程度激发干部员工的积极性和创造性的管理制度。绩效考核与经济责任制考核不同的是，绩效考核更系统宏观，更注重以人为本。经济责任制则重指标实现结果，相对绩效考核重控制轻管理。

笔者认为企业推行内部考核解决上述存在问题，首先必须建立具有良好思想道德品质的群众基础，建立高度统一的企业文化，才能保证绩效考核结果的客观真实性、考核结果才能作为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配的客观事实依据，才能真正激励广大干部员工积极性和创造性。广大干部员工良好的思想道德品质、高度统一的企业文化是企业有效推行内部考核的灵魂。

其次，企业考核制度要依据制度本身不同的管理指导思想，结合客观存在的企业内部不同群体来落实考核，最大限度地发挥企业内部考核制度的效能。绩效考核管理指导思想是美国管理学思想家麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性善” —Y理论。认为人们有积极的工作源动力，他们不厌恶工作，激励在需求的每一个层次上都能起到作用。绩效考核在形式上按照决策层、管理层、操作层次来划分，围绕企业总体目标分解每层次所从事的具体工作和目标。在一定的阶段对其各层的绩效通过统一的方法进行自评、互评、上下测评来评定组织内部某人和部门的绩效。关注的是组织指标和个人的绩效、努力程度和工作态度，顾客满意度、协作、服务、创新等指标（软指标较多）。特点是系统性、主观性、可变性较强，侧重工作过程的考察。企业干部、管理群体往往个人需求和愿景实现程度相比一线员工高，他们的积极性和创造性普遍比一线员工强，属“人性善”群体。根据他们人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用绩效考核从制度本身指导思想上和考核形式上更切合。

经济责任制考核指导思想则是麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性恶” —Y理论：认为人本性懒惰，厌恶工作，激励最有效的只能是在人的经济需求和安全上起作用。经济责任制考核是围绕企业总体目标，按照各部门在完成总体目标过程中的职能采用“包、保、核”的方式，确定其部门的工作、质量、技术指标及相应的经济责任，在一定阶段对照指标进行考核。指标关注的是个人和组织的产量、质量、消耗、销量等经济技术指标（硬指标较多）。特点是专业性、客观性、指标性较强，侧重工作结果考核。一线员工往往认为自己在企业需求和愿景难以实现，相对消极被动，属“人性恶”群体。他们的工作性质是执行既定的工艺生产过程，控制实现核定成本、质量、产量等指标，追求更高的经济收入。根据一线员工人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用经济责任制考核从制度本身指导思想上和考核形式上更能激发他们的积极性和创造性。

再次，积极开展培训教育，对干部管理群体实施绩效考核，做一线员工履行考核的榜样。一方面要使干部管理群体首先转变传统的观念理解接受绩效考核的优势和目的，另一方面通过培训让干部管理群体掌握绩效考核这系统工作的方法和措施，认识自己职责任务以及与目标的绩效关系。对生产部门、一线员工实施经济责任制考核，要加强沟通、反馈意识，加强过程控制方面的培训教育。通过培训教育使全体员工认识不同考核制度的优势和相对不足，明确互补途径。使全体干部员工逐步转变传统观念。

做好两种制度的合理整合。企业任何一项创新，都需要适度考虑平衡。特别是管理制度的创新，关系到企业每个干部员工以及企业利益，干部员工是制度落实的主体。不但要求人的主观上要有统一的认识，在制度形式上也要切实可行。经济责任制考核历经几十年有它的现实意义，无论是在人们的思想意识还是在实际管理工作中绝不能彻底毁灭，更需要的是在逐步继承的去建立一项新的制度实现转变。绩效考核制度根植于传统的经济责制度，相比经济责任制更宏观系统，注重以人为本，重视员工的发展，在组织目标完成的同时实现员工个人价值和职业规划，更好的解决多元目标问题，使员工、团队和企业目标一致，落实得好是员工和企业“双赢”的强效制度。

按照不同的职能群体分别落实绩效考核与经济责任制考核实现合理整合，在职能科室要做好岗位优化工作。对职能科室要建立岗位述职机制，企业内部各个职能科室通过岗位述职进一步明确部门职责目标任务，解决因人设岗、人浮于事现象，明晰岗位职责、任务目标，做到逐级分解建立层级明确的绩效责任和考核关系。

丰富绩效指标，特别需要加强绩效考核硬性指标的制订，结合分解工作目标统计历史数据测算平均先进指标。诸如完成工作及时性、服务到位性、工作完成率、工作无效率等都可以运用科学的统计方法用数据来衡量。绩效考核在指标制订上要借鉴经济责任制形式，尽量采取量化指标，尽可能通过指标反应优、良、中、差，有利于克服主观因素影响绩效考核结果。对经济责任制考核要加强指标偏差原因分析、过程控制、措施方法沟通等指导管理性工作，借鉴绩效考核中的反馈、公布、沟通方式加强精神激励。对经济责任制考核而言，要加强服务，以人为本的管理观念，避免员工逆反心理，与员工建立共同目标责任体系，逐步使经济责任制考核从重结果转化到重过程控制方面来。通过绩效考核完善指标，经济责任制考核加强指标偏差原因分析反馈、过程控制、措施方法沟通及加强以人为本的指导思想来实现两种考核制度的优势互补。

综合上述企业有良好的群众基础，使考核建立公正、奉公、求实的群众基础上，取得广大干部员工的支持和信任。并通过企业内部客观存在的不同的群体分别采取不同管理指导思想的绩效考核和经济责任制考核制度，更有利于两种考核制度的有机结合。使广大干部员工在两种不同制度的对比实践中转变观念，同时实现绩效考核与经济责任制考核制度优势互补。使企业内部考核实现不断创新、实践、再创新、再实践的循环，从而不断完善。真正使内部考核成为企业竞争和发展的动力源泉。

参考文献：

[1]作者邱志兵.国有企业中的绩效管理与经济责任制研究.山东.经济生活文摘.2012（8）

[2]作者邓振伟.浅谈绩效管理与经济责任制的统一.《现代企业教育》.2008年.第13期

[3]作者道格拉斯·麦格雷戈.美国著名的行为科学家.《企业的人性面》.人民大学出版社.2008年

中央企业将全面推行经济增加值考核 第7篇

国务院国资委最近下发《中央企业实行经济增加值考核方案(征求意见稿)》,将从2010年开始在中央企业全面推行经济增加值考核,以引导企业规范投资行为。经济增加值是指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。它比传统会计指标更加真实地反映企业的资本使用效率和价值创造能力,更客观地反映经营业绩。此前中央企业的业绩考核体系主要以财务指标为主,而财务指标又以利润等绝对量指标为主,容易造成企业盲目扩大规模,追求数量而忽视质量。

经济学视野下的教师绩效考核 第8篇

一、教师绩效考核的内涵

绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效一词源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成绩、工作成果等。在西方心理学中，绩效则是指与内在心理相对的外部行为表现[1]。近年来，绩效这一概念在经济管理领域被广泛采用，其含义表示为工作业绩、效益，它包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。在教育领域，学校管理者也已引进了绩效考核的概念，这次国务院明确提出了在义务教育学校实施绩效工资，并要求把教师绩效考核作为发放的依据。从这一意义上讲，教师绩效考核是实施绩效工资之关键。然而对于教师绩效考核究竟是指什么，目前还没有一个完整清晰的认识。考虑到教育的不断发展，教师绩效考核的内涵也会随之不断地丰富和完善。借鉴经济学、心理学和管理学的理论，我们认为教师绩效考核应有以下三个主要特性。

1. 凸显绩效是教师绩效考核的显著特征。

《意见》明确指出：绩效工资“在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”《意见》提出，教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。从中我们应该看到“绩效”是教师绩效考核中的关键词。

2. 关注教师发展是教师绩效考核的本质要求。

教育的核心问题是提高教育质量，而提高教育质量的关键在于教师，教师发展是教育发展之本，高质量的教师代表了学校的水平。因此，教师发展成了教师绩效考核的重要组成部分。《意见》提出，做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。教师专业发展成为考核重点，这也表明教师专业发展被提到了应有的高度。

3. 关注学生发展是教师绩效考核的根本目的。

《基础教育课程改革纲要》指出：学校教育“体现国家对公民素质的基本要求，着眼于培养学生终身学习的愿望和能力。”从这一角度来看学校教育的功能，应当以学生为主体，所有的工作都必须服务服从于主体，围绕培养人这个中心而展开。办一所学校就是为社会培养人，如果没有学生，那么这个学校就没有存在的必要。《意见》要求，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。就是要求教师绩效考核要引导教师牢固树立以学生为本的思想，这样对教师来说，就不会再把受教育者看成是被动的，就会重视发挥他们的能动作用。

在此基础上，我们把教师绩效考核理解为，在一定时期内，围绕学校教育目标，依照《教师绩效考核实施方案》，通过收集、分析、传递有关团体或个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况，而形成的对教师个人工作业绩的评价。

二、教师绩效考核的基本原则

1. 方向性原则。

教师绩效考核作为教师绩效工资发放的依据，对于学校管理而言，只是学校管理的重要组成部分，由于这次义务教育学校绩效工资实施的力度较大，受到广泛关注，所以应提到应有的高度加以重视。教师绩效考核方案一定程度上反映了学校发展方向和内在需求，因此，必须体现方向性原则。首先要对学校内的教育资源优势、劣势以及人员结构、状况等要素进行梳理、综合分析和研究，确定教师绩效考核的目标要求。其次，要以教师绩效考核的目标为纲，细化分解目标，变为可操作的一个个具体目标，形成目标链。再次，将具体目标内容细化，作为考核教师团体、个体的具体条目(可以设置考核指向教师的项目，以增强凝聚力)。使教师绩效考核工作朝着学校既定的方向前进。

2. 发展性原则。

人们有一种固有的思维定势, 对新生事物总是有一种抵触情绪。现今社会发展、形势变化之快是人们始料不及的, 教育作为社会的产物, 也毫不例外, 教师绩效考核应为教育服务, 而不能制约教育的发展。因此, 教师绩效考核也应与时俱进, 把不合时宜的舍弃。众所周知, 任何事情决定的因素是人而不是物。教师绩效考核是为人服务的, 而人不应为绩效考核而考核。如果教师绩效考核仅仅是为了便于发放绩效工资, 而不是立足于学校发展的真实需要, 不能促进教师、学生共同发展, 这样的教师绩效考核是低效的, 甚至于是无效的。目前, 教育行政部门过多地干预学校的管理, 形成了“千校一模”的现状, 束缚了学校本有的活力和创造性, 使其在推进发展中难有大的作为。每一所学校都有自身发展的优势, 当然也会存在自己的薄弱环节。教师绩效考核应当成为学校兴利除弊、促进学校发展最为有效的手段。

3.民主性原则。

实行民主管理是教师绩效考核最本质的要求。学校的一切工作必须服从于、服务于教育教学, 而实施这些工作的落脚点, 必须依靠每一位教职员工的共同努力, 要通过让教职员工充分行使民主权利, 调动他们参与教师绩效考核方案制定的积极性, 增强管理工作透明度, 确保教职员工的知情权, 使群众参与管理制度化、经常化。这样才能使教职员工有主人翁感, 从而不断增强责任感。

4.创新性原则。

教师绩效考核要在充分总结和吸收以往教育管理经验的基础上, 与时俱进, 不断改革提高, 以创新求突破、求效益, 以创新促发展。按照学校教育发展规划和教育发展趋势的要求, 遵循教育发展规律, 积极推进学校管理制度、体系、模式、方法、手段等方面的改革创新, 促进学校科学、持续、快速、和谐、特色发展。

5. 适度超前原则。

我们正处于社会转型、经济快速发展的时代，日益发展的形势对教育产生了极大的影响，加之新课改深入推进，导致新的教育理念不断涌现，教育理论、教育内容、教育方式、方法不断更新，特别是信息技术与学科课程整合加快后，更替的周期就更快了。鉴于教育是一项超前的事业，必须走在时代的前列。因此，超前发展的教育，必须有与之相匹配的管理。这就要求教师绩效考核方案，要有适度超前性，即具有前瞻性。通过调查和科学分析，把握教育发展的脉搏，弄清教育发展的动向和趋势，以学校内在需求为基础，抓住时机，创造条件，不断丰富教师绩效考核内涵，拓展其外延，以适应不断发展的教育之需求。

6. 激励性原则。

激励作为心理学术语，是指激发人的动机的心理过程，通过激励使人在某种内部或外部刺激的影响下，始终维持在一个兴奋、积极的状态中。激励性原则是一项普遍性的原则，它同样适用于教师绩效考核方案的制定。激励能调动人的积极性、创造性，这已经为实践所证明。因此，把它作为教师绩效考核的一项原则是非常恰当的。

三、教师绩效考核的基本要求

1. 学习活动的绩效是教师绩效考核应关注的基本点。

《基础教育课程改革纲要 (试行) 》指出:“教师应尊重学生的人格, 关注个体差异, 满足不同学生的学习需要, 创设能引导学生主动参与的教育环境, 激发学生的学习积极性, 培养学生掌握和运用知识的态度和能力, 使每个学生都能得到充分的发展。”现代教育已经将关注的重心从“教”转向了“学”, “一切为了学生, 为了一切的学生, 为了学生的一切”的理念, 已深入人心。学生是一切教育活动的出发点和终极目标, 所有教育活动都必须围绕学生而展开, 所有教育活动的目的都是为了促进学生的发展, 所有教育目标都要在学生的身心发展变化过程中得以实现。学生对学习资源 (包括学习者的时间安排、体力消耗等) 的使用、对学习过程的安排以及学习的成绩和效益, 体现了教育活动的价值, 它是衡量教师绩效高低的基础和前提。

2.效益是教师绩效考核的重要标尺。

传统的教师评价对实现教育目标的过程考核得较少。诸如下列问题, 教育活动过程中教师教学所花费的时间与该学科应花费的时间之比是否在允许的范围之内?是否存在低效高耗的现象?对教育教学过程的安排是否达到了最优化?是否能让学生主动地、富有个性地学习, 能力水平在教师的引导下得到有效的提高?这些都涉及教育活动的效益问题。在同样实现了教育目标的情况下, 教育目标实现过程的效益决定了绩效的水平。因此, 教师绩效考核应十分重视对效益的考核。

3.个性化是教师绩效考核应考虑的要素。

整齐划一的标准是工业化社会的产物, 已经难以适应信息社会的要求, 也难以适应教育考核对象复杂的发展水平和多元化的教育需求。从一个区域教育来看, 每所学校在某一时间段内制定的具体教育目标可以有所不同, 所拥有的教育资源储备也不尽相同, 为实现教育目标所制定的实施步骤也可以各具特色。对于个体教师而言, 每一个教师都是从自己的认知结构出发, 主动地建构对信息的解释, 对教育资源的利用和对学生学习过程的安排, 形成了各具特色、带有个性化倾向的“路子”。因此, 教师绩效考核可以建立框架性、主题性的考核目标, 而避免使用绝对、划一的具体标准来衡量不同的考核对象, 考核对象在实施教育过程中, 可以采取不同的教育教学方法, 甚至通过不同的路径达到目标。

4.多样性是教师绩效考核的客观要求。

教师绩效考核方案的设计要周密、合理、客观, 要能涵盖教师的重要业绩。不同的学科之间有一定差异, 但教师工作的性质、职能是基本一致的, 我们设计的指标要具有普遍意义。主要有三个层次:一是定性部分。对于不能直接获得数据的指标, 但又属于结果性指标, 是必须考核的项目。如教师师德的考核。二是量化部分。通过可量化的数据进行分析, 得出绩效考核数据支撑, 凭数据说话。三是特殊部分。对于对学校贡献较大, 但又无法放入教师绩效考核方案内的特殊项目, 可以根据情况另行制定相应的配套方案或奖励政策。

5. 发动群众是教师绩效考核行之有效的方法。

教育过程是连续的，而教师绩效考核需要对这一连续过程进行细致、周密的关注，进而给予正确的评价。如果仅仅由学校管理者实施教师绩效考核，必然耗费大量人力、物力及宝贵的时间，而教师却处于被动应付状态。在这种情形下，学校管理者希望依靠外部的力量实现对教育活动的改进是不现实的，搞得不好，还会使领导与教师形成对立，对于充分发挥教师绩效考核的改进功能也是不利的。因此，笔者认为，教师绩效考核不能仅仅是一种具体的操作，不能是少数人的事，应发动群众，让所有的教师均参与其过程，使之成为引领教师发展的方向标，最好能上升为一种理念，形成独特的文化，进而成为教师的自觉行为。只有在学校管理者的正确引导下，当教师绩效考核所形成的理念或文化与教师的思想、行为一致时，教师绩效考核才有可能真正贯穿教育活动的全过程，教师绩效考核对教育活动的改进、提高功能也才可能完全发挥。

四、教师绩效考核需要处理好的几个关系

1. 要处理好物质与精神的关系。

教师作为较高层次的群体，不可能仅有低层次的物质需求，对教师来说，仅重视“物质”激励显然是行不通的。因此，教师绩效考核要将物质与精神激励因素辩证地加以考虑，使教师在得到经济“实惠”的同时，精神得到愉悦，让教师有成功之感，在工作过程中，通过绩效考核引领，不断向“自我实现”的目标逼近。

2. 要处理好过程与终极的关系。

现实中经常会遇到这样一种情况，部分教师在教育教学中很卖力，勤勤恳恳、兢兢业业、加班加点，但最后的收获与付出并不成比例。而另一部分教师却清闲自在，有一种“悠然见南山”的韵味，每花一份力气都能“落地开花”见效果。实际操作过程中，对教师教学绩效考核都是以结果为取向的，这样，说服力也强一点。笔者认为，以结果取向并不能唯结果取向，否则可能诱导教师为了结果而不择手段，扭曲教育的本来面目，违背教育规律。对教师教学绩效考核应以结果为主，但不能忽略过程，要增加过程考核的比重，引导教师在提高单位时间效率上下功夫。

3. 要处理好定性与定量的关系。

量化考核具有公平、显性、直观的特点，量化考核作为科学管理的一种方法，被广泛应用到学校管理实践中，促进了学校管理的标准化、规范化，也成为学校考核教师的主要方法。但将量化泛化到所有领域，甚至将它作为强化管理的全部手段，就有失偏颇。教师劳动的属性，决定了教师劳动的复杂性和绩效考核的复杂性，应以定量为主、定性为辅，多一些人性化因素，促进教师的可持续发展。

4. 要处理好同事评价与学生评价的关系。

将同事评价作为教师绩效考核的一个方面，能促进教师之间的互相合作、配合，对课程、教学、学生指导以及资源的分配等事宜的科学安排非常有益，如果仅靠教师按照个人兴趣自行其事的话，往往容易产生各种各样的矛盾。学生评价教学被广泛应用于判定教师效能，但目前教育界对学生评价的使用仍存有争议，主要原因是义务教育阶段的学生还不是成人，还缺乏一定的判断力，学生缺乏专业知识，无法对课程内容等作出正确的判断，这是事实。同事评价和学生评价谁为主谁为次，对于不同学校应根据具体情况而确定在考核中的比重。同事间合作程度差一些的学校，适当增加同事评价的比重;教师为学生服务的意识、关注学生成长度方面不足的学校，要正确引导并加大学生评教的力度。这两个方面相辅相成、相得益彰，不可主观臆断。

教师绩效考核工作非常复杂，且是教师绩效工资发放的唯一依据，关系到教师的切身利益。我们必须在理论上对其予以深刻认识并严格遵循其规律，否则在实践操作过程中将差之毫厘，谬以千里。

参考文献

经济考核论文 第9篇

由于传统考核 (即利润总额与净资产收益率) 难以客观、全面地对中央企业进行考核, 致使中央企业在经营过程中出现了一系列问题, 首先, 部分中央企业通过无限制的资本扩张去片面追求规模的增长, 但这种增长或利润是以资产的低质量 (低收益率) 、高资产负债率 (高风险资本结构) 、投资的低回报为代价的;其次, 中央企业在片面追求规模扩张的同时, 往往忽略了专注于主营业务, 忽略了盲目多元化这种投机型的业务扩张所导致的经营风险, 以致于收入及利润中的主要部分来源于非主营业务, 这与国家对中央企业集中发展主业、进行产业升级的要求背道而驰;最后, 以提升企业核心竞争力为目的的研究支出, 因为要让路于利润指标, 始终在投入上处于较低的比例, 损害了企业的发展能力。为消除这些弊端, 国务院国资委宣布从2010年开始中央企业全面实行经济附加值考核。根据中央企业的特殊性, 国资委对经济附加值进行了调整:第一, 将资本成本率基准设为5.5%;第二, 鼓励加大研发投入, 对研究开发费用视同利润来计算考核;第三, 鼓励为获取战略资源进行的风险投入, 对企业投入较大的勘探费用按一定比例视同研究开发费用;第四, 鼓励可持续发展投入, 对符合主业的在建工程从资本成本中予以扣除;第五, 凡通过非主营或非经常性业务获得的收入 (益) , 可以增加利润并相应增加利润指标的考核得分和高管薪酬水平, 但不能全额增加经济附加值。

二、中央企业实行经济附加值考核的积极作用

中央企业实行经济附加值考核, 使企业的管理体系密切关注股东财富的创造, 并以此指导企业决策的制定和营运管理, 使战略企划、资本分配、投资或出售等企业行为更加符合股东利益。实行经济附加值考核, 对中央企业发展的推动作用体现在: (1) 强化管理层的成本理念。经济附加值不仅是一种计量方法, 更是一种管理理念。基于经济增加值考核的奖惩方式很大程度上改变了管理层的决策环境, 管理层必须认清一个现实问题:资本利用是有成本的, 应努力提高资本的利用效益。管理层增加价值主要有三条途径:第一, 更有效地经营现有的业务和资本, 提高经营收入;第二, 投资回报率超出公司资本成本的项目;第三, 通过调整资产结构提高资本运用效率。经济附加值的管理理念会影响企业的决策活动和重要程序, 如制定战略方针、调整预算等, 也会引导企业的管理人员和普通员工将资本利用效益与自身利益联系起来, 有利于企业形成“资本纪律”, 改变行为方式。 (2) 鼓励企业面向长远利益的投资行为。经济附加值考核不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果的行为。“将研究开发费用视同利润来计算考核”, 同时, “对企业投入较大的勘探费用按一定比例视同研究开发费用”, 这些条款着眼于企业的长远发展, 鼓励企业的管理层者作出能给企业带来长远利益的投资决策, 不仅有利于杜绝短期行为的发生, 而且也符合知识经济时代的要求, 有利于整个社会技术的进步, 从整体上增进企业的核心竞争力与加快社会产业结构的调整。 (3) 引导企业强化主业。通过经济增加值的调整条款, 允许企业“对符合主业的在建工程从资本成本中予以扣除”, 而对于过非主营或非经常性业务获得的收入 (益) 却不允许全额增加经济附加值。国资委在考核中对主业和非主业截然不同的态度, 将引导中央企业突出和强化主业, 剥离非主营的业务和资产, 加快集团内部整合。按照这个思路, 经济附加值考核方式的全面实施在引导中央企业加速资金周转, 解放沉淀资本过程中, 有可能引发一场企业对闲置、低效资产的处置高潮。 (4) 推动企业建立良好的治理机制。经济附加值几乎可以渗透到企业治理的各个角落, 许多影响经济附加值的重要经营指标都与一线治理人员甚至普通员工的行为相关, 并且能为其直接控制。在经济附加值考核方式下, 管理者和员工只有真正地改变了自身行为才会有业绩的改善, 要以所有者的角度思考行事, 有权衡决策的自由, 但也必须有负责任的态度。

三、中央企业实行经济附加值考核的潜在问题

尽管经济附加值考核方式对推动中央企业的可持续发展具有积极的导向性作用, 但在实施过程中也存在一些不可回避的问题。 (1) 不利于激励企业的部分价值增长性投资行为。在对经济附加值调整时, 国资委重点考虑了研发投入、获取战略资源性风险投入及符合主业的在建工程投入, 允许这部分投入视同利润处理或允许从资本成本中扣除。但未充分考虑与加强主业有关的其他价值增长性投资活动, 如并购投资, 企业对上下游企业的并购通常可以通过延长产业链的形式, 增强主业的竞争能力, 这部分投资一般数额较大, 经济效益通常要经过相对较长的时间才能发挥出来, 因此对企业当期经济附加值的不利影响比较明显。由于不利于提升管理层当期的考核业绩, 实行经济附加值考核后, 中央企业的并购投资积极性可能削弱。 (2) 各项鼓励性投入的审核存在困难。对于研发投入、获取战略资源性风险投入及符合主业的在建工程投入这些鼓励性投入, 国资委允许中央企业在计算经济附加值时视同利润处理或允许从资本成本中扣除。但在真正落实过程中, 如何确切地将这部分鼓励性投入与其他投入区别开来, 存在困难。如果部分中央企业蓄意利用鼓励性投入调整经济附加值, 国资委则很难对庞大的中央企业进行审核, 因此, 在经济附加值考核办法的落实中, 国资委如何监管是个难题。 (3) 偏重强调财务导向。经济附加值是一个在经营基础上计算的数字, 金额大小依赖于收入实现和费用确认情况。为了提高经济附加值, 业务部门可能通过设计决策顺序来操纵这些数据:如业务部门可以通过满足和延迟客户的订单, 来操纵本会计期间确认的营业收入。以达到调整本期间经济附加值的目的, 使之对本部门和领导层的考核有利, 但不利于提高客户满意度和培育客户忠诚度。换言之, 经济附加值并没有跳出财务指标数据的局限, 利用其对中央企业的管理层进行考核仍然具有强烈的财务导向, 这一导向也可能会造成激励失灵或功能失调。

参考文献

淮钢特钢经济责任制考核方案优化 第10篇

关键词：经济责任制,考核方案,优化

引言

江苏沙钢集团淮钢特钢有限公司 (以下简称“淮钢特钢”) 目前拥有总资产96.92亿元, 是江苏省政府确定的“十一五”期间突出发展的4家重点钢铁企业之一, 拥有从意大利引进的具有国际先进水平的生产装备, 年产各类弹簧钢、轴承钢、船用锚链钢、合金管坯钢、非调质钢与易切削钢等优特钢、材300万t。在企业管理工作中, 淮钢特钢不断优化考核管理方法, 提高员工的质量意识, 为创建质量效益型企业奠定了基础。通过优化考核方案的实施, 公司取得了一些列的成就, 如公司生产的弹簧钢荣获“省质量信得过产品”称号, 热轧带肋钢筋、合金结构圆钢、弹簧圆 (扁) 钢、船用锚链圆钢、汽车大梁用扁钢、锅炉用无缝钢管坯等7个产品获“冶金产品实物质量认定”证书, 并持续保持国家冶金产品实物质量“金杯奖”称号。“淮钢”牌系列产品连续多年荣获“江苏省名牌产品”荣誉称号。“淮钢”牌商标现已成为江苏省著名商标。

1经济责任制考核方案优化背景和内容

1.1经济责任制考核方案优化的实施背景

2005年国家《钢铁产业发展政策》出台, 明确指出了钢铁产业今后发展重点是技术升级和结构调整, 并提出要鼓励增加高附加值、短缺钢材的供给能力, 限制发展能力已经过剩、污染严重的长线材品种, 降低资源消耗、实现清洁化生产, 提升中国钢铁工业在国内外市场的整体竞争力。为此, 淮钢公司领导对企业的发展方向进行战略调整, 提出了“质量优先、信誉至上、走品种/质量/效益型企业发展道路”的生产经营理念, 实施产品结构从“普转优”向“优转特”的转变。但是随着产品结构调整步伐的加快, 产品质量出现不稳定现象, 同时, 管理制度也需要进一步完善, 在执行过程中存在着“考核部门批评多、考核少”、 “生产分厂对管理部门的考核没有细化分解, 对责任人未形成压力”、“考核制度的部分内容没有得到严格执行”、“管理部门督查频次不够”等问题。在这种情况下, 淮钢特钢开始探索如何通过优化经济责任制考核方案来加强管理、提高全员的责任意识, 以提高产品的实物质量, 满足淮钢特钢生产的需要。

1.2经济责任制考核方案优化的内容

经济责任制对于企业的生产经营具有重要意义, 它是企业基本的综合管理制度、是维护企业正常运行秩序的基石、是实现企业有效管理的杠杆、是检验企业运行质量的标尺、是各二级单位开展生产经营活动的指南。坚持和完善经济责任制, 在明确企业与职工的责/权/利关系、贯彻按劳分配的原则、调动职工的积极性、促进生产发展、提高经济效益等方面具有重要作用。面对严峻的市场形势和淮钢特钢的发展需要, 从2006年起, 公司在制订经济责任制的时候, 以“创新改革、调整结构、提质降耗、节能减排”的生产经营方针为总纲、以“目标成本”控制为核心、以因素控制为保证、以追求高指标、鼓励创新创效为手段、以提高企业经济效益为目的、以责权利相结合为原则, 对经济责任制考核方案进行了优化。主要表现在以下3个方面:

(1) 将ISO9001质量管理体系和标准化管理体系的内容纳入到经济责任制考核方案中, 作为经济责任制的考核依据之一, 使其产生确实的管理效果;

(2) 对经济责任制考核方案进行权重重组, 赋予质量管理与产量、成本、效益相同的考核权重, 真正体现质量就是效益的原则;

(3) 整合公司、职能部门、生产单位三级质量考核体系, 形成相互监督的考核模式。通过加强质量管理力度, 形成闭环的管理体系。

2淮钢特钢经济责任制考核方案优化措施

2.1考核指标变静为动注重管理控制过程

科学、合理的考核指标是考核的首要环节, 淮钢特钢坚持“指标先进、动态调整”的原则, 各项考核指标是在上一年实际指标的基础上, 并结合历史最好指标和行业先进指标制定的。制定指标时以市场为导向、以效益为准绳, 随变随调、动态运作, 始终保持考核指标的先进性和可操作性, 确保企业经济、高效运行。

经济责任制的内容强调了过程控制, 即从”重视结果转为重视过程和因素”。为此, 淮钢特钢改变以往“只考核结果”的管理方法, 注重“因素与结果同步考核”。加强了各二级单位从原材料进厂、冶炼加工到产品包装交付的过程控制, 把管理单元细化到班组, 将各项指标层层分解到个人, 并要求全体员工认真执行“精心工艺、精确操作、精细管理”的管理方针, 取得了良好的效果。

2.2考核方法刚性化奖罚依据制度化

严格进行考核是保证经济责任制贯彻落实的关键环节。淮钢特钢的经济责任制考核方案体现了刚性考核的原则, 做到了把公司整体考核和单位的内部考核相结合、经济责任制的结果考核与实际工作的过程控制考核相结合, 使每一项考核责任明确, 分解落实到具体人员, 奖惩明确。如全体职工月收入的20%与指标考核挂钩, 出现质量事故, 按管理考核细则执行。另外, 每年的先进单位、劳动模范等评选活动参考指标考核结果, 对出现重大质量事故记录的单位和个人, 取消参与评选资格。

为保证管理的规范化, 公司对岗位的工作标准和考核要求、工序的工艺技术和检验标准、管理程序的管理标准进行了规范化管理, 形成了规范性的文件, 促使各项考核有据可依、有章可循, 做到考核工作公正、公平、合理。

2.3严格实行责任追究分解落实管理责任

淮钢特钢在经济责任制考核中严格执行领导干部责任追究制度, 加强对领导干部的考核, 提高领导干部的意识, 在公司与生产单位签订的经济责任状中明确规定责任追究的方法, 生产分厂的厂长及管理部门负责人的年薪收入直接与考核挂钩, 通过责任追究和考核, 实现了管理责任的分解, 提高了公司全员的质量意识。

2.4发挥体系管理作用促进质量管理优化

ISO9001系列标准是国际通用的质量管理标准, 是一种先进的质量管理模式, 达到ISO9001系列标准要求, 建立严格的质量管理机制, 是企业抓好质量工作的基础, 标准化体系是企业进行标准化管理的保证, 是企业规范化管理的依据。淮钢特钢把两个不同系统有机的结合起来, 把体系标准融合到部门职能中, 在进行经济责任制考核时, 对质量体系运行情况进行了监督检查, 并及时对发现的问题进行整改和完善。同时, 强化管理评审和内部体系审核、及时采取纠正和预防措施进行自我完善, 保证了体系的有效运行, 促进了企业质量管理水平的全面提高。

3结束语

经济考核论文 第11篇

【关键词】全成本经济核算方式  医院绩效考核  应用研究

随着市场经济的不断发展，医院之间的竞争日益激烈。因此医院在发展过程中、必须做好内部管理，尤其是绩效考核方式的选择，科学的绩效考核有助于在整体上提高医院的工作效率，为医院带来良好的口碑，在根本上提高医院的竞争力。全成本经济核算方式在医院绩效考核中已经被广泛使用，通过全成本经济核算能够克服传统绩效考核方式的弊端，为医院的发展奠定坚实的基础。

一、全成本经济核算模式概述

全成本经济核算是一种医院内部常用的管理方式，尤其在绩效考核中有重要应用。医院的成本结构复杂，主要包括药物成本、医疗设备成本、人力成本、空间成本等，这些成本都可以通过货币的形式演算出来。成本核算主要指通过科学的计算方式以及合理的管理法方法对医院成本进行统计规划，以此降低医院在运行过程中的成本。全成本经济核算能够为医院的价格标准以及各项重大决策提供重要的支持，为医院医疗事业的不断发展前进提供动力。

二、全成本核算模式在医院绩效考核中的意义

在日益激烈的市场经济体制下，医院必须提高自身竞争力，为日后更好地发展奠定基础。通过全成本核算模式在绩效考核中的应用能够降低医院的成本费用，使医院在流动资金的使用上更有弹性。医院在发展过程中必须提高自身的整体条件，例如设备的先进性、医务人员的医疗水准、医院整体管理水平等，每一项目的提高都离不开资金的支持。作为非营利性组织，医院流动资金总量有限，因此想要获得充分的发展必须合理使用资金，在资金有效利用的基础上为医院购进先进的医疗设备，外招有经验的高级医疗人员，减少院内经验丰富人员的离职率，建立一套完善的管理机制。医院竞争力的提高最主要的外在表现是为患者提供更好的医疗服务，通过全成本核算能够将应用于患者的成本资金合理分配，利用最少的资金为患者提供更好的服务，以此赢得患者良好的口碑。

降低成本的有效方式就是减少管理过程中的经营成本，尤其是医院中存在的一些浪费现象。全成本核算模式在医院绩效考核中应用的根本目的是提高资金利用率，消除医院中存在的各种浪费现象，全面提高医院的经济效益。另外全成本核算模式在医院绩效考核中的应用能够提高医院的管理效率，找到医院经营中的瓶颈，通过消除瓶颈效应能够为医院找到正确的改善方向，并在各个环节上实现工作效率及成本效益的提高。总结来看，全成本核算模式在医院绩效考核中的应用能够降低医院的经营成本，提高管理效率，在根本上带动医院的快速发展。

三、全成本核算模式在医院绩效考核中的应用

（一）完善管理机制

医院的管理机制是决定医院在激烈的市场竞争中能否获得长期竞争力的根本。传统医院管理机制在管理效率以及反馈机制上都存在重大弊端，随着科学技术的不断发展，必须改变医院传统管理机制，实现医院管理制度与时俱进。全成本核算模式在医院绩效考核中的应用是建立在完善管理系统的基础上，医院需要将先进的科学技术用于成本核算中，保证成本核算的准确性，并在成本统计中找出需要改善的地方。因此必须建立完善的医院内部局域网络，让信息在医院内部有效传达，各项费用在发生后即被记录下来，并传送到成本核算系统中。通过互联网技术、计算机技术、网络技术的充分结合不仅能够实现对医院发生的费用收入进行核算，还能够进行数据的全面分析，通过机制的有效运转保证了医院成本核算的科学性及有效性，有助于医院及时发现问题并解决问题，逐渐减少医院在发展过程中遇到的阻碍，为医院后期决策奠定基础。

（二）提高医院的数据处理能力

提高医院数据处理能力主要通过建立完善的数据处理系统以及数据分析人员的专业能力来实现。

首先是数据分析人员的专业能力，主要是财务部门的管理人员，在财务审计工作过程中必须具备足够的专业素养，能够对各项财务数据进行有效分析，为医院高层管理在决策过中提供必要的参考资料。医院由于缺乏专业财务审计人才导致数据分析工作难以展开，为了保证财务审计工作的质量，提高医院的市场竞争力，必须有专业人才的指导。因此医院的财务部门必须具备一到两名专业经验的高级人才并配置相关辅助人才，制定科学的审计方案，明确责任到个人，合理分配工作任务，并协助工作人员解决实际难题，保证数据的有效分析。定期对审计工作进行评价核实，根据实际情况做出改善。通过专业审计人员的分析指导，制定相关标准及规则，对其他相关工作人员进行教育训练。从而提高管理审计与效益审计工作人员的整体专业素质，保证审计工作有效达成。

其次是对医院主要数据处理系统的更新。所谓巧妇难为无米之炊，为便于财务部门数据分析的高效性及有效性，必须配置现代化数据分析系统，将医院内部各收费处与财务管理系统连接起来，医院与外部发生的各项费的支付都要通过医院财务系统，保证成本数据的有效收集，便于数据分析人员统计结果的有效性。在进行数据分析时根据需要设置子数据库，将不同科室的成本及收入进行合理划分，便于数据分析人员即使找出造成成本浪费的瓶颈。数据分析人员通过基本的成本核算了解医院的资金流动情况，形成一个有效的动态系统，并将各种信息及时汇报给上级部门，保证医院各项决策的科学性。

（三）建立完善的数据共享系统

为实现各项成本数据的传输共享必须建立完善的成本数据共享系统。医院内部各科室通过终端计算机即可快速查询相关医疗信息及成本核算，不仅能够实现工作效率的改善，还能促进医院各项费用的透明化，对医院各项行为起到一定的监督行为。医院的运转不同于其他盈利性企业，外部企业可以通过订单需求制定相应的生产计划，医院却难以预料需求，很多医院的服务都是即时发生的，因此必须保证医院服务系统具有快速反应能力。通过数据共享系统不仅能够加强各部门间的联系与互相监督，还能起到牵一发而动全身的作用，有助于各部门间的协调合作，成本核算系统将各科室发生的费用收集并统计分析，由此可见完善的数据共享系统有助于提高成本核算的及时性。

（四）明确绩效考核指标

绩效考核目标主要是绩效考核标准量化的集中体现，其作用主要是明确绩效考核中不同因素的标准。例如医院的人均效益以及整体效益等。通过明确绩效考核目标能够提高医院的服务能力，给医院带来可观的经营效益。通过科学合理的绩效考核目标有助于提高医务人员工作的积极性。当今医院的工资分配方式主要通过绩效考核完成，根据医院制定的标准，医务人员必将全面发挥自己的价值，为医院的发展做出重要贡献，并获得相应的回报。明确医院绩效考核指标一定要符合实际情况，在全成本经济核算的基础上制定相应的绩效考核目标，例如医务人员的工资主要有以利润为导向的绩效工资分配制度、以工作量为导向的绩效工资分配制度、以综合效益为导向的绩效工资分配制度等，不论医院规模如何都会经历不同的阶段，每个阶段的特点都不尽相同，因此采取不同的绩效工资分配制度有利于医院在不同时期的发展。

五、结束语

随着市场经济的不断发展，医院间的竞争力不断加剧，全成本核算模式在元绩效考核中的应用是提高医院竞争力的一项有效手段，不仅能为医院节约成本，还能促进管理的科学性及合理性，改善医院的经营效益，为医院的长期发展奠定基础。

参考文献

[1]刘清梅.全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中的应用[J].投资理财.2012，3：32

[2]曹云.全成本核算经济管理模式在医院绩效考核中的应用[J].中国集体经济.2013，5：31-32

经济考核论文 第12篇

一、《经济法》课程特点

对于经济类专业学生而言, 很多考证都包含经济法内容, 同时对于塑造学生正确的人生观、价值观也具有非常重要的作用。具体而言本课程具有如下的主要特点:第一, 经济法的内容广泛而丰富。设计公司法、合伙企业法、外资企业法、合同法等内容, 几乎覆盖了经济管理的方方面面;第二, 经济法具有较强的时效性。国家法律在日异月新地发展、完善, 经济法也随之而变化, 相对于其他学科来说, 经济法的更新速度更快;第三, 经济法既具有较深的理论性, 又具有较强的实践性。经济法有自身的基本原则、基本法规内容, 其内容有较强的理论性。但其实际操作性也很强。

二、《经济法》现行考核方式存在的主要问题

通过来对《经济法》课程考核方式的了解和分析, 发现现有的考核方式主要存在以下几个方面的不足。

(一) 考核形式较为单一。

目前, 大多数高职院校对于《经济法》课程考核主要是平时考核与期末考试相结合, 平时考核主要是出勤、作业及发言的综合考评, 期末考试有闭卷、开卷、论文等形式。虽然期末考试可以采取案例考试的形式, 但也不难发现有相当一部分学生属于“临时抱佛脚”类型, 平时上课不认真听讲, 到了期末搞突击, 很难真正做到学以致用, 不利于培养学生分析问题、解决问题的能力, 也不利于培养学生的创新思维, 不能准确客观地反映学生真实水平, 更不能公正评价和衡量学生的综合素质。

(二) 考核内容重理论轻实践。

目前高职院校的《经济法》考试方式, 无论是从考核过程还是从考试题目类型来看, 都偏重理论知识, 忽视学生实践能力的考核。在这样的考试导向下, 会导致学生习惯于死记硬背书本上的知识, 忽视实践能力的培养, 最终导致学生既不能通过考试加深对所学知识的理解, 也不能运用相关理论解决现实社会中的各种问题, 在未来就业时, 自然也无法适应工作岗位的要求。

(三) 考核方式重结果轻过程。

高职教育的实践性要求《经济法》课程要理论联系实际, 在“学中做”和“做中学”。教学过程应当是学生主动掌握知识、发展能力、提高素质的学习活动过程。无论是知识的积累还是技能的培养都不是一蹴而就, 而是一个不断积淀、深化的过程, 这就要求高职教育既要关注终结性考核, 更要重视过程性考核。由于高职学生自控力较差, 自主学习能力不强, 如果忽视了学习过程的考核, 容易导致学生认为学习只是考试过关, 而不注重平时的学习和技能的训练。目前的考核方式很难对学生的学习过程与方法进行评价, 与高职教学的实践性相背离。

三、高职院校《经济法》课程考核设计

(一) 改革考核形式。

高职院校《经济法》考核应当“以岗位需求为导向, 把解决实际问题的能力作为考核的出发点和落脚点, 以岗位技能和职业素质培养为主线, 提升学生综合职业能力”, 因此考核形式也应该是多样化的, 如口头答辩、模拟法庭、综合案例分析实训等多种形式, 从而培养学生的口头语言表达能力、逻辑思维能力、法律知识应用能力等。

(二) 改革考核内容和方式。

从培养学生应用知识能力的角度出发, 对于考核学生知识的掌握程度, 及时了解学生理论知识的掌握情况, 考核学生所学专业知识的应用能力和专业创新能力以及应变能力, 可以通过按照课程标准来安排考核模块, 建议主要分为课堂考核模块和课外考核模块。

课堂考核模块主要包括口头答辩、小组案例讨论、模拟法庭、期末考核四大模块。该模块主要在课堂进行, 主要考查学生已用知识的掌握程度和应变能力, 可以通过提问、讨论和观察等方式进行。 (1) 口头答辩模块。主要考核学生课外学习情况和已学知识的掌握程度。 (2) 小组案例讨论模块。主要考核学生团体协作和分析问题的能力, 该模块主要提供相关知识点的案例, 要求学生利用本知识点的知识对案例进行分析, 并提出改进和完善建议。 (3) 模拟法庭模块。通过选举典型案例, 分角色担任辩护人、律师, 加深对知识的了解。 (4) 期末考核模块。该模块主要通过试卷方式对本门课程进行综合考核, 应当采用开卷方式, 主要考核学生综合运用知识的能力, 题目要具有综合性, 要紧密结合最新的法律法规。

课外考核模块主要包括资料查阅、法庭旁听、实践调查三大模块。该模块主要考核和评价学生的学习态度、学习精神和学习能力, 更注重培养学生的实践能力。 (1) 资料查阅模块。该模块主要结合各章节知识点, 要求学生利用课外时间查阅与该知识点相关的国家政策法规, 主要检查学生专业学习的主动性和对相关法律的熟悉程度, 促使学生主动学习, 开拓学生的专业视野。 (2) 法庭旁听模块。法庭旁听一方面有助于学生进一步理解掌握相关法律法规, 另一方面可以与课内的模拟法庭形成互动。 (3) 实践调查模块。该模块主要通过学生参加企业实地调查, 形成调查报告的形式进行。 如学生在学习公司法的过程中, 就可以实地去了解如何注册成立公司。

为了更真实客观合理地评价学生《经济法》课程的学业成绩, 应当制定各模块的考核标准和依据, 科学合理地分配各考核模块的分值。具体如图1。

四、结语

总之, 高职院校《经济法》课程考核方式改革是项系统工程。高职学生《经济法》课学习成绩评价应以高职教育培养目标为基础, 使评价主体、评价方式多元化。考核方式的改革与创新是提高《经济法》课教学实效性的重要手段, 也是《经济法》课改革与建设的重要内容。应变革传统的、死板僵化的《经济法》课程考核方式, 从课程教学环节设计考核模块, 重视学生学习过程的考核, 重视对学生应用知识分析问题、解决问题能力的考核, 重视对学生应变能力和创新能力的考核。但是, 如何使学生的考核公平、公正, 如何制定考核标准, 如何设计考核内容, 才能达到课程考核的目的, 真正实现课程教学目标, 是改进和完善《经济法》课程考核方式应该解决的主要问题。

参考文献

[1].郑建伟, 王国洪.《会计制度设计》课程考核方式的改进和完善[J].会计之友, 2010, 1

[2].李友勇.高职法律类专业考核评价模式多维改革[J].科教文汇, 2010, 1

[3].邹吉高.高校课程考试改革制约因素及其策略探索[J].成都大学学报 (教育科学版) , 2007, 8

[4].张国清.高等职业教育教学考核方法改革实践[J].中国职业技术教育, 2008, 10