河南省人才环境
河南省人才环境（精选11篇）
河南省人才环境 第1篇
产业集群是在产业发展演化过程中,在一定区域内集中而呈现的一种地缘现象,作为促进区域经济发展的重要方式,在我国经济发展中的作用越来越重要。产业集聚区的建设与发展,吸引着各类资源的集聚,其中人才吸引、聚集是发展集群产业的基础性、保障性资源,集群产业的人才吸引力引起了学者们的关注。国外学者波特认为,地理上集中的产业就好像一个磁场,会把高级人才和其它关键要素吸引进来;马歇尔认为,产业集聚为具有专业化技能的工人提供了集中的、供需畅通的劳动力市场,自然导致专业人才聚集。国内学者朱杏珍引入“羊群行为”理论解释了产业集群的人才吸引和集聚效应;杨长辉、高阳、李刚、牛芳等对人才引力效应进行了定性描述;周均旭、王崇曦、胡蓓对产业集群人才吸引力进行实证研究;牛冲槐对科技型人才聚集效应支持能力进行研究。国内外对产业集群人才吸引力及其影响因素的研究仍停留在零散的定性描述中,不够系统全面,实证调查和定量分析也缺乏[1,2]。
河南省在中部崛起战略规划实施的背景下大力推动产业集群园区的建设,到2010年已有规范的产业集群园区180个,然而推动产业集群成长的关键因素是人才,吸引人才集聚的关键是产业集群和所在区域的环境。为此,本文从产业集群和所处区域两方面建立了产业集群环境人才吸引力指标体系,采用主成分分析法对河南省10个城市的产业集群环境人才吸引力能力差异和能力级别进行了评价和分析。
1 产业集群环境人才吸引力评价指标体系
产业集群具有将各类人才吸引到产业集群内工作的能力,已经在理论和实践中得到国内外学者的认同。产业集群环境人才吸引力,是指一个区域在所从属的大区域中的产业集群外部环境对人才的吸引和凝聚的能力[2]。文中的区域指城市在全省这个大区域内产业集群环境对人才的吸引。
为了对产业集群人才吸引力进行全面、准确、客观的评价,科学合理的价指标体系是建立评价模型的基础。根据设计评价指标时应遵循相关性、独立性、可获得性、可量化性、可比性、定义通俗易于理解的原则,在文献调研的基础上[2,3,4],主要从产业集群自身实力、经济环境、社会环境、人文环境、法律环境和科技环境六个方面构建了评价指标体系,针对一级指标选取的22个二级指标清晰易懂,能够通过指标的量化和一定的测评程序对河南省产业集群环境人才吸引力进行综合评价。具体指标分布如表1所示。
2 采用主成分分析法评价[5,6]
2.1 主成分分析法的原理和模型
主成分分析法是霍特林于1933年首先提出来的,其原理是利用降维的思想,将原来众多具有一定相关性的指标(如P个指标) 线性组合成一组新的互相无关的综合指标来代替原来的指标。最经典的做法就是用F1的方差来表达,一般用F1表示第一主成分,F1方差最大,包含的信息最多;如果F1不足以表达原来P个指标的信息,则选取第二主成分F2,为了有效地反映原来信息,F1已有的信息就不必再出现在F2中。依此类推可以构造出第三、第四,,第P个主成分。
主成分分析数学模型:
其中a1i,,api( i = 1,,m) 为X的协差阵R的特征值所对应的特征向量,ZX1,,ZXp是原始变量经过标准化处理的值向量。
A=(aij)pm=(a1,a2,,am),Rai=λiai,R为相关系数矩阵,λi、ai是相应的特征值和单位特征向量,λ1≥λ2≥≥λp≥0。
主成分分析法的具体步骤见文中采用主成分分析法评价产业集群环境人才吸引力的过程。
2.2 采用主成分分析方法评价
文中指标的原始数据来自于《2010河南省统计年鉴》[7]、《河南省第二次全国科学研究与试验发展(R&D)资源清查主要数据公报(2011年)》[8]和《2010河南产业集聚区数据统计》[9],选取了2010年城市综合实力排名前10的城市,见表2所示。
第一,将表2中的22项指标原数据用SPSS17.0软件标准化,22项指标分别用X1,X2,,X22来表示。
第二,计算相关系数矩阵R如表3所示。R可以发现各测评指标间的相关状况,从而能够看出指标间的信息重叠程度。从表3中可以看出,22个因子之间有着一定的相关性,相关系数越大表明因子之间相关性较强,因子之间重叠的信息也较多,所以,可以提取主成分来有效地综合所有因子的信息。
第三,计算R的特征值λ、方差贡献率Q、累积方差贡献率TQ,如表4所示。确定主成分的个数m。确定m有两种方法:一是选取特征值λ>1的主成分;二是用累积方差贡献率TQ确定,一般TQ≥80%,1m3,在各种数据确定的情况下,若m/p的值越小,则该资料使用主成分分析方法越合适。从表4可以看出,前三个主成分符合特征值大于1的原则,累积贡献率为94.293%,已经大于80%,所以提取前三个主成分即可,即m=3,用F1、F2、F3来表示,前三个主成分的因子载荷矩阵A如表5所示。
第四,因子载荷矩阵A是刻画主成分经济意义的重要指标,设第i个变量(因子)对第j个主成分的载荷量为aij,则:
第五,求主成分F1、F2和F3的表达式(2)。由F1、F2和F3及其方差贡献率Q1、Q2和Q3构造综合评价函数:F = 0.78539F1 + 0.07961F2+ 0.077931F3得到10个城市的综合评价值F,按F由大到小排序如表7。
从表7的综合评价结果看,河南省10个城市的产业集群环境吸引力不平衡,存在显著的差异,吸引力F的平均值为0.001,仅有洛阳、郑州、新乡和南阳处于平均水平之上,其他城市低于平均水平且为负值。可能是受省政府政策影响将洛阳建成中原经济区副中心城市,洛阳近年发展较快,加之郑州作为省会城市建设的时间较长,导致发展的空间没有洛阳大,所以产业集群吸引力最强的为洛阳,超过了省会城市郑州。新乡作为中原经济区重点建设城市受其地理位置毗邻郑州的影响近年发展较快,对人才具有较强的吸引力。南阳(重点建设的中原经济区区域性城市)、平顶山,其战略定位在现代产业体系如文化旅游、观光农业等的建设,近年产业集群发展的速度较快,对人才具有一定的吸引力。然而作为中原经济区重点建设城市焦作、安阳、鹤壁,产业结构偏重,战略定位在钢铁与有色金属的生产基地,以及能源、化工和装备制造业生产,目前产业集群发展略显滞后,但是未来发展潜力巨大,对人才的吸引力将逐渐增强。漯河、商丘战略定位在粮食加工、农村改革发展试验区等,产业集群发展略显滞后,在一定程度上对人才缺乏吸引力。
3 结语
在理论上和实践中,产业集群环境人才吸引力问题已经得到共识,但是目前关于产业集群人才问题的相关研究成果较少,尚处起步阶段。文中对产业集群环境人才吸引力进行了探索性的实证分析,从产业集群和所处区域两方面建立了产业集群环境人才吸引力指标体系,采用主成分分析法对河南省10个城市的产业集群环境人才吸引力能力差异进行了评价、分析。文中建立的产业集群环境人才吸引力指标体系仍需继续修改完善;此外,不同种类的产业集群对人才的吸引力也存在差异性,仍需继续深入研究。
参考文献
[1]周均旭,胡蓓.产业集群人才引力效应与成因分析:以佛山为例[J]管理评论,2010,20(3):101-107
[2]王崇曦,胡蓓.产业集群环境人才吸引力评价与分析[J].中国行政管理,2007(4):50-53
[3]牛冲槐,张蔷薇.区域科技型人才聚集效应支持能力评价[J].统计与决策,2007(23):78-80
[4]张延飞,徐辉.基于PCA和TOPSIS的科技型人才聚集效应支持能力评价[J].科技管理研究,2010(19):120-123
[5]叶春明,耿文龙,陆静.基于主成分分析的我国区域专利评价研究[J].科技管理研究,2010(19):128-132
[6]朱建平.应用多元统计分析[M].北京:科学出版社,2006
[7]河南省统计局.2010年河南省统计年鉴[EB/OL](2011-07-25)http://www.ha.stats.gov.cn/hntj/lib/tjnj/2010/indexch.htm
[8]河南省第二次全国科学研究与试验发展资源清查组.河南省第二次全国科学研究与试验发展资源清查主要数据公报[EB/OL](2011-07-25)http://www.hnsti.cn/detail.eiip?cid=1&dataId=MjE0NA==
河南省人才交流中心职称办理步骤 第2篇
一、9月15日前，带存档凭证原件、毕业证原件、报到证原件到我中心302房间进行资格审查（申报教师类职称的，另须提交相应教师资格证书原件）。
二、通过资格审查后，登录河南省职称网，在“软件下载”栏目内免费下载“河南省职称工作信息系统个人版”软件及操作手册（Word格式）。
三、在“河南省职称工作信息系统个人版”软件中规范录入，并打印“河南省初聘专业技术呈报表”一式两份（表格要求双面打印）。按要求将表格交由工作单位加盖公章推荐。
四、申报材料包括：“河南省初聘专业技术呈报表”一式两份；毕业证复印件一份；报到证复印件一份；身份证复印件一份；一寸彩色免冠照片一张（申报教师类职称的，另须提交相应教师资格证书复印件一份）。
五、9月16日至9月30日到我中心302房间提交申报材料，同时缴纳费用（初级职称认定费80元/人，代办初级职称费20元/人，预缴证书工本费16元）。
六、“河南省职称工作信息系统个人版”软件操作流程：打开软件→录入其他评价信息→初聘→申报系列（如：工程）→申报级别（如：助理级)→申报人所属地市（必须填写“省直”）→进入系统录入个人信息→打印表格（要求双面打印）。
注：申报助理工程师职务，职称系列必须选择“工程”。
七、表格要求看附表。
河南省产业集聚区人才支撑体系研究 第3篇
关键词:河南省;产业集聚区;人才;支撑体系
中图分类号:F127 文献标识码:A 文章编号:1674-7712 (2012) 12-0014-02
河南省是我国第一人口大省和农业大省,人力资源非常丰富,但高科技专业人才非常缺乏,高层次科技人才流失严重,人才资源的地域分布和人才结构也不尽合理,人力资源总体质量很低。因此,产业集聚区的人才支撑体系亟待完善,而随着中原崛起战略的提出,这一问题就显得更为迫切和重要。
一、河南省产业集聚区发展现状
产业集聚区是河南省促进“三化”协调发展、构建“三大体系”、实现科学发展的有效载体和重要依托。《中共河南省委关于制定全省国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中明确提出,“十二五”时期,要“把产业集聚区建设作为拉动增长、优化结构、增强竞争力的战略举措,努力增强载体功能。”随着中原经济区的建设与发展,河南省的产业聚居区已经成为推进中原经济发展的平台和载体。截止2010年底,河南省产业集聚区建成面积已达近1100平方公里,集聚各类产业企业两万多家,产业集聚区规模以上工业企业数量已占全省规模以上工业企业总数的25%以上。
近年来河南省以产业集聚区建设为平台,通过实施项目带动、资金扶持等一系列措施,在产业聚集发展方面取得了一定的成效。2008年至2010年5月间,河南省政府确定了180个产业集聚区,入驻企业1.4万多个,营业收入、税收占全省二三产业总产出、总收入的1/4,吸纳的就业人员占全省二三产业从业人员的近5%。在装备制造、食品加工、纺织服装、医药、电子信息等多个行业配置了一批龙头企业,已形成了郑州百万辆汽车、洛阳动力装备、中原电气谷、周口鞋业、鄢陵箱包、内黄陶瓷、民权制冷等一批重大产业基地和特色产业集群。2010年富士康、嘉里集团、华晨汽车、福建恒安等一批行业龙头企业和重大项目纷纷入驻河南省产业集聚区,产业集聚区承接产业转移的主平台作用更加突出。而且,集群数量较多的产业大致也与河南省“十一五”规划发展的重点行业相吻合。
二、构建产业集聚区人才支撑体系的意义
在当今世界,人才资源是推动经济发展的第一大资源,河南要加快经济发展,在日益激烈的国内外竞争中实现中原崛起,就必须实施人才资源的战略,充分发挥人才资源的优势,把人口大省建成人才资源强省。人才资源是中原崛起的第一大资源,人才资源可以推动经济高质量、高效益的增长,人才资源有利于区域优势产业的发展,人才资源是实现可持续发展的基础和保障。
河南省地处内陆,社会经济发展相对落后,与东部地区相比,对于人才吸引力与沿海城市相比较弱。人才在经济社会中的基础性、战略性、决定性作用更加凸现,各类专业人才是是发展集群产业的基础性、保障性资源。产业集聚区空间集聚发展能够在很大程度上吸引人才,人才更是推动产业集聚区发展的核心力量。产业集聚区建设必须加强人才支撑体系的建设,提升人才对产业集聚区发展的支撑力度。
从河南省产业集聚区的实际情况来看,要把优秀人才积聚到河南省180个产业集聚区,形成局部的人才高地,这是一种比较现实、可行的选择。不仅保证重点工程和重点项目的人才需求,而且要采取措施,确保各类人才这种稀缺资源的优化配置。显而易见,构建河南省产业集聚区人才支撑体系显得尤为必要和刻不容缓。
三、产业集聚区人才支撑体系构成要素
(一)人才的引入支撑体系
首先,要完善人才引入的有关政策,为引进的人才提供一个有利于他们发展和迅速成长的大环境,不仅要把人才引得来,还要把人才留得住;其次,要推进人才市场的社会化,转变人才的思想和政府的职能。要让员工充分认识到,在市场经济条件下企业和人才分别作为雇佣双方,他们之间是平等的交换关系;人才之间没有企业身份上的差异,只有技能上的高低。强化政府的宏观调控职能,将政府职能转变到作为制度政策的供给者制定必要的政策,保证人力资源服务业的健康发展;再次,大力引进国内外优秀人才。制定优惠政策,举办产业集聚区人才专场招聘会,吸引国内外优秀人才为产业集聚区建设服务。最后,改变现有的人才引入制度。总体来说,现有的人才制度还在很大程度上保留有计划经济时代的痕迹,人才流动性很差。因此,要创新人才引进机制,加快人才集聚,用“人才带”来支撑“产业带”。
(二)人才的培训支撑体系
个人的素质基本上与生俱来,很难通过培训而获得,而能力则是可以经后天培训而不断改进。只有用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。人才的培训支撑体系可以从以下两个方面着手:第一,围绕承接产业转移和产业集聚区建设,以培养高素质产业技能人才和实用人才为重点,大规模的开展多种形式的职业技能培训。建立学企联姻模式,密切企业与高校的合作,在企业建立教学实习基地。加强企业和高校之间人才、知识、技术和信息上的交流,促进科技成果的转化,提高科技产出水平;第二、建立企业内部的学习型组织。树立员工终身学习的理念,大力培养员工的学习兴趣。营造浓厚的学习氛围,为员工学习提供各种便利,增强员工对企业的依赖感、归属感和忠诚感。
(三)人才的激励支撑体系
首先,建立人才产权理论。比如高科技人才在首次买房、买车时可以享受转向的财政补助;其所得的工资报酬等收入在计征个人所得税时,可以在税前扣除个人应缴的“三险一金”,以股份和出资比例等股权形式给予个人奖励的,暂缓征收个人所得税,这些措施已经在南京等地得到了成功的使用;其次,完善按劳分配理论。产业集聚区中的高层次人才除了得到应得的工资外,还可以凭借其向企业投入的人力资本参与利润的分配,从而进一步提高科技人员的积极性;再次,要加大对创新岗位和高层次人才的激励力度。在物质激励方面可以考虑引入期权激励和员工持股计划,与此同时,企业还要注重对员工的精神激励。对产业集聚区有突出贡献的专业技术人才给予适当倾斜,对其实行优惠待遇政策。
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四、构建河南省产业集聚区人才支撑体系的建议和对策
(一)优化产业集聚区人才发展环境
首先,加强人才生态环境建设。人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统,是一个完整的、有内在规律的体系。其中主要可分为社会物质环境和社会人文环境。人文环境是一个国家、一个地区、一个城市的灵魂。河南要发展,中原要崛起,在国内、国际树立河南的良好形象,就必须狠抓人文环境的建设。
其次,完善人才服务环境。在产业集聚区建立人才综合服务工作站,开设产业集聚区人才服务窗口,在人事档案管理、组织关系接转、落户等方面,实行“一站式”服务,提供职称评定、职业技能鉴定、社会保险、经济适用房申请等人事代理服务。
再次,建立人才“柔性引进”机制。消除一切不利于人才成长、使用、流动、发展的体制性和机制性障碍,突破以落户口、转关系为特征的“刚性引进”做法,建立户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的“柔性引进”机制。
(二)做好产业集聚区人才培养工作
将产业集聚区各类人才纳入专业技术人员继续教育规划,结合国家人社部2011年度高级研修班计划,根据各产业集聚区实际需要,为河南省产业集聚区人员参加高级研修班做好对接,培训高层次的技术人才和管理人才,提高产业集聚区人才素质和管理水平;优先支持与产业集聚区建设相关的出国境培训项目,在经费上予以倾斜;围绕产业集聚区主导产业发展的需要,培育具有当地产业特色的职业技能培训集团,为产业集聚区建设提供高素质的技能人才支持。
积极引导河南省高校根据自身条件,结合产业集聚区的发展状况进行合理定位,培养产业集聚区急需人才;加强产业集聚区与各类高校间的协作,鼓励高校毕业生到产业集聚区工作;鼓励各高校、社会培训机构加大对急需人才进行多层次、多类型的专业培训力度,为产业集聚区建设提供人才保障和智力支持。
(三)转变政府职能,完善人才发展规划
政府要通过设立人才发展基金的方法,鼓励社会各方面积极投入人才培养基金,形成以政府为主、企业、事业、个人捐助等多元化的人才引进经费筹措体系,为人才引进提供强有力的资金保障。在引进人才的初期,离不开政府的主导,但在引入以后的进程中,政府要慢慢地实现职能的转变,构建良好的社会环境。不再直接开发人才,而是推动主体到位;不再从事项目运作,而是培育服务资源;不再经办人才市场,而是引导产业导向。
在人才的发展规划方面,根据产业集聚区的实际情况,科学预测人才需求和供给,配套制定相应的人力资源规划,注重区域差异,构建区域特色人才高地。
通过对河南省产业集聚区人才支撑体系的研究,探索河南省产业集聚区人才支撑体系合理配置和人才引进策略,但关键在于制度和政策的落实。总之,对于河南而言,要使人才强身战略能够得到实现,关键要树立人才资源是第一资源”、“人才资本的投入是最具经济和社会综合效益的投人”的理念,切实把人才作为推进各项事业发展的关键因素,树立科学的人才观。结合产业集聚区的现状的进行人才规划,研究制定符合产业集聚区人才工作实际的包括工资、待遇、职称等方面的优惠政策,营造吸引人才、留住人才的良好环境。。实现河南省产业集聚区的可持续发展,为中原崛起提供坚强的智力支持。
参考文献:
[1]关啦啦,吕少辉.河南省高新技术产业发展的人才支撑体系研究[J].现代商贸工业,2008,11
河南省人才环境 第4篇
1 科技创新人才的成长与其政策环境之间的关系
良好的政策环境有利于科技创新人才的成长。对于创新型科技人才的培养来说,良好的社会环境的建立应在全社会营造出有利于创新和鼓励创新的社会风气和支持系统,包括对教育导向的宏观指导、科研创新的资金投入,以及符合时代特征的人才观的舆论导向,当然还有必要建立以教育科研为基础、科技创新为核心的国家创新体制[3]。国内外经验表明,大力建设及发展科技创新的平台和载体,既是构建创新体系的需要,也是聚集、培养和开发科技创新人才的需要。没有良好的科技创新的环境,难以凝聚造就大量优秀创新人才。因此,要制定更有力、有效的综合配套政策措施,更好地形成重点工程技术中心、实验室等重点载体建设与造就高水平科技创新人才统筹推进和相互促进、相得益彰的机制[4]。要进一步制定和完善各种形式研发机构等创新平台建立建设的有效政策,特别是科技创新人才独立或联合创建研发机构。高标准地搞好高新技术开发区、创新创业基地、留学人员创新创业园等载体的基础设施等硬件建设和政策服务等软环境建设,以更优惠的政策、健全的资助和融资机制、完善的服务体系、优良的综合环境吸引聚集科技创新人才创新发展,使之成为最佳创新创业基地[5]。
2 模糊综合评价法内涵分析
首先确立第一级评价指标,依据评价指标体系设立评价指标集,评价指标集包含影响重大错报风险的各种指标评价指标集表示为U={U1,U2 ,UN},接着确立第二级评价指标,Ui={ui1,ui2,uin}(i=1、2N)即Ui中含有n个因素。
确立权重集。在评价指标中,每个指标的相对重要性程度即为权重。合理确定和适当调整指标权重,体现出综合评价中主次有别,分析因素时遵循孰轻孰重的原则,对这些因素进行择优选择,分析其影响程度的大小,做到客观真实的评价。
确立评判集。评判集是以评判者对被评价对象可能做出的各种总的评判结果为元素组成的集合,评判集大小可根据实际细分程度及计算量大小设定,例如可以分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级。
模糊综合评价。一级模糊综合评判集为:
向量(bij1,bij2,bijm)表示因素uij对评判V1、V2、、Vs的隶属度。在二级模糊综合评价中,遵循的原则是按因素子集的所有因素进行评判,所以U的单因素评判矩阵为:
求得模糊综合评判集B=A R=(b1,b2,bk),即普通的矩阵乘法,根据评判集得最终评价结果。
评判指标处理。对于评判指标的处理,通常采用的方法是最大隶属度法、模糊分布法和加权平均法,从更真实、更可靠、更具可比性的角度来评判对象的实际情况,做出一个能合理地综合这些属性或因素的总体评判。在评判对象是定性指标时,评价结果用优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级表示。最后根据得分的高低来综合评判科技创新政策的总体情况。
评价指标隶属度分析。为了客观地确定评价指标,参阅大量文献资料,进行问卷调查或专家访谈法,最终确定评价指标;通过发放问卷或访谈,要求每个被调查人对每个二级指标给出一个评语选择,最终进行统计,得到每个二级指标的隶属度,即隶属度=此指标出现次数/总试验次数[6]。
3 河南省科技创新人才成长的政策环境评价实证研究
3.1 评价指标确定
通过对评价指标的相关信息和数据的深入研究,根据河南省科技创新人才的政策环境的实际情况定性分析,对照评分表,选出隶属度高的评价指标,集成多数资料的意见,删除一些不能较好反映科技创新政策环境的评价指标,确保最终遴选出的评价指标具有可比性、可操作性、合理性、可重复验证性[7]。把河南省科技创新人才的政策环境评价指标体系(ui)视为一个模糊集合,将每个指标看成为一个因素,然后对每个指标进行隶属度分析。将评价指标中重要的指标留下,对于不重要的指标予以删除。通过对已有资料的统计分析与整理,我们得到了理论初选的47个评价指标的隶属度,删除了隶属度相对较低的9个评价指标,保留了其中的38个评价指标构成了评级指标体系ui,则河南省科技创新人才政策环境评价指标体系网络结构关系如表1所示。
3.2 具体数据分析
本文以河南省为例进行具体数据计算,其中的具体数据来自20062008年《河南省科技统计年鉴》和《国家统计年鉴》以及相关的参考资料,如表2所示。
表2为可定量指标平均数据统计表。本文首先统计了2006年至2008年全国的科技统计数据以及河南省的统计数据,再分别计算出全国的平均水平、河南省的平均水平,为下一步对河南省政策环境做出正确评价提供依据。
政策环境是一个相对复杂的概念,其中有些评价因素无法数据化,给总体评价带来难度,因此将这些数据进行了定性指标统计,如表3所示。
为了客观地确定河南省科技创新人才成长的政策环境评价指标,本文参阅了大量文献资料[8],并通过访谈法对50名专家及科技企业相关人士的观点进行研究,要求每个被访谈者对每个二级指标给出一个评语选择,以计算出每个二级指标的隶属度,将评语分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个层次,最终统计结果见表4所示。表中的两对数据,左侧数据为落在此评语范围内的频数,右侧数据为通过计算得出的二级指标最终隶属度。
3.3 建立评价矩阵
本文选取了MATLAB(矩阵实验室Matrix Laboratory)软件来计算评价结果。评价矩阵的构造是一个关键步骤,建立评价举证(即有标度数据的判断矩阵),评定该层次中各有关元素相对重要性程度的判断,其中的权重矩阵是经过参考大量文献、以及专家学者的意见后的估算结果,为主观权重系数。具体的评价矩阵形式如下:
其中,A=[0.24 0.14 0.22 0.1 0.06 0.12 0.060.06]为对各个领域指标层赋予的总权重。一级模糊综合评价其形式如下:
二级模糊综合评价形式如下:
则有:B=AR=[0.24 0.14 0.22 0.1 0.060.12 0.06 0.06]*
这里,∑undefinedbi≠1,对其进行归一化处理以达到一致性检验,计算结果已精确到小数点后四位,即B=AR中矩阵的各隶属度相加和为0.9999,近似1。因此进行归一化处理之后的B’=B,有B’=[0.1303 0.1679 0.2358 0.2537 0.2122],规定评判集V所对应的分数V1=95,V2=85,V3=75,V4=65,V5=55。这样,将评判结果设为X,是B为综合评判矩阵于V为评判等级评分行向量的转置的乘积。根据以上得到评价的最后值,与评判集所给的分值相乘得到评价结果X为:
X=B’VT
undefined
4 结果分析
通过上述分析可以看出,河南省科技创新人才的政策环境一般。政策环境是一个较复杂的概念,因此有很多因素无法量化,所以将无法量化的指标在表3中以定性指标进行统计。首先,通过表1和表2罗列的河南省科技创新政策相关财政和项目数据,可以了解到河南省科技创新政策的相关数据相对于全国平均水平还远远不足,很多数据还达不到全国平均水平的一半;其次,在表4中,通过访谈50位专家学者及相关人士得出他们对于政策环境相关的评语总结,不难看出大部分学者选择一般甚至更差的评价,认为河南省政策方面还存在很多不足。通过对河南省科技创新人才成长的政策环境指标权重分析,评价结果为一般,分数为72.5059。
由此评价结果可以较为具体地了解河南省科技创新人才政策环境的制定和实施情况,了解政策各层面和实施各阶段的评价结果与标准的差异,明确河南省科技创新人才开发和成长政策环境存在的问题及不足,还需要不断完善和改进[9]。建立一套科学完整的政策环境评价指标体系,使科技创新人才成长政策环境评价结果和评价标准的误差较低,而且符合较高水准的要求,这是以后研究的重点;同时,政府应该重视采取相应政策手段,在扩大科技经费投入的基础上提高基础理论研究科技成果的产量和质量,鼓励加强产学研结合,促进河南省区域科技和经济的发展。
参考文献
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[8]赵峰.科技政策与创新型国家建设研究[D].兰州:兰州大学,2007
河南省人才环境 第5篇
一、河南省高校外语人才培养现状
（一）师资力量不均衡
教师队伍的素质对特色外语人才的培养起着至关重要的作用。因此，若要培养高素质的外语人才，就必须组建具备多元化知识结构的师资队伍。近年来，河南省高校逐渐扩招，外语教师队伍也随之壮大，许多高校新招聘了研究生或师范院校本科毕业生。这就使得高校新老教师的交替出现断层，外语教师质量参差不齐，师资力量不均衡，一些高校缺乏高学历、高职称的教师，新引进的青年教师由于缺乏必要的教学经验和知识储备，知识结构相对单一，对其他学科和领域了解较少，因此，很难胜任相关专业的外语教学，这对于特色外语人才的培养显然极为不利。
（二）外语专业布局不合理
调查显示，河南省外语专业布局缺乏合理性。首先表现在语种少、无特色、规模过大、层次低等方面。参与调查的河南省高校中有95%的高校都开设了外语专业，但专业类型多局限于德语、英语、俄语、日语、韩语等语种。例如，调查显示，大部分高校都开设了英语专业，其中师范类英语和商务英语占大多数，英语翻译和旅游英语占一部分，开设法律英语、医学英语、旅游英语的较少。而在培养层次方面，河南省外语硕士点较少，且集中在日语、俄语和英语。博士点更为少见，主要是英语。
（三）外语考核方式陈旧
考核评价在外语人才培养中起着重要作用，合理可行的考核方式能够有效促进外语人才的培养。当前，大部分河南省高校在外语人才培养中仍旧采用期末考试的考核方式，试卷内容也多根据学生课堂学习的内容进行考查，一些学生为了应对这种卷面考试，多采用死记硬背的学习方法。这导致一些大学生“高分低能”，书本知识记忆较好，但外语运用能力较差。一些学生在卷面考试中能够取得良好成绩，但在实际应用中存在交流障碍，根本无法进行外语交际。
二、河南省高校特色外语人才培养策略
（一）构建特色外语课程体系
首先，应当构建“树型”课程体系。其中，“树干”代表主干课程，“枝叶”则代表拓展型课程。只有将“枝叶”和“树干”合理融合在一起，才能够形成系统的课程体系。所谓的主干学科是指主要专业学科，即与专业相关的基本原理、基本概念、基本规律等内容。着重强调这些知识的连贯性、科学性与系统性。相较于“树干”课程，“枝叶”课程与专业的联系则不是很紧密。根据“树型”课程体系理论，河南省高校应以外语为“树干”课程，着重培养学生外语人文素养和语言运用能力。根据教学大纲的规定，开设外语专业相关的知识课程与技能课程。在此基础上，还应当关注“枝叶”课程，即与外语专业相关的学科，或与外语职业方向相关的学科。“树干”课程与“枝叶”课程组成课程群。例如，英语专业的“树干”课程主要包括听力、综合英语、写作、口语、翻译等基础课程，以及英语国家概况、英美文学、语言学导论、学术论文写作等课程。“枝叶”课程则主要包括西方政治制度、国际贸易实务、国际关系概况、国际法入门等课程。这些课程有机融合在一起形成特色课程群。
其次，可以构建板块型课程体系。即按照素养、知识和能力目标，划分成若干个课程组，例如，执行选修组、任意选修组、必修课程组等；或划分为任意选修块、必修知识块、指定选修块等；还可以划分为定向课程模块、主干课程模块、辅修课程模块等；有时也可以划分为包括技术基础课、公共课、专业基础课在内的专业基础知识块和专业方向知识块。此外，在同一专业中为了凸显不同专业方向的特色，还可以划分为人文社会科学知识块、辅助技术知识块、经济管理科学知识块等。传统课程体系多采用统一的课程设置标准，忽视了不同专业方向学生的实际需求，导致学生在外语学习中时常出现“吃不饱”或“吃太饱”的情况，不利于学生外语潜力的挖掘。所以，河南省高校在外语课程设置中，应当根据不同专业与方向，设置几个课程档次与品种，增强课程设置的弹性。此外，外语课程组合也应当强调个性特征，即在相应的课程版块中，学生可以自主选择课程，修满规定学分后，学生自主选取增加课程。这种课程体系为学生提供了更大的选择空间，既符合教学大纲的基本要求，又能够兼顾学生的职业发展，并充分挖掘了学生的内在潜力。
（二）采用分层教学模式
外语专业具有较强的实践性，同时，随着经济形势的转变，社会对应用型人才的需求越来越高。所以，河南省高校应当关注外语人才能力的培养，制定应用型外语人才的培养目标。由于学生在性格、能力、兴趣、基础等方面存在较大差异，因此，若要培养高素质应用型人才，就必须采用分层教学模式，根据学生的实际情况，真正做到因材施教，革新外语课程体系，在关注学生外语知识储备的同时，强调学生的外语应用能力。同时，还应当根据大学生的外语学习基础和能力，制定个性化教学目标，并在此基础上分层开展听、说、读、写训练。在教学过程中，应当始终秉持“学生为主体”的教育理念，根据学生的发展方向和基础能力，制定科学的外语教学方案。例如，相较于汉语言文学专业，国际贸易专业的学生外语学习要求相对较高。此外，单一僵化的外语教学标准也已经无法满足河南省外语人才需求，因此，应当制定个性化外语教学目标，对不同层次的学生安排不同的外语教学内容和进度。例如，根据学生的学习基础和能力，将学生划分为三个学习层次，基础较好的学生，应在两年内完成四册英语课本学习内容，并进一步培养他们的语言应用能力；基础一般的学生，则要在两年之内完成三册大学英语学习，针对这个层次的学生，应关注基础知识的掌握，开拓他们的语言应用能力；而对于基础较差的学生，则要适当降低学习标准，并增强外语学习内容的趣味性，充分激发他们学习外语的积极性。
（三）设置特色实践活动
传统外语人才培养模式下的实践教学多为毕业实习或毕业论文，且常将实践时间安排在大四下学期。只有极少部分河南高校将实践时间安排在大四上学期。这种实践模式导致学生的理论学习时间与实践时间相脱节，不利于外语专业学生对基础知识的巩固与检测。教育学研究者朱萍曾指出：“将实践活动安排在毕业前期，只能检测专业学习的结果，却无法及时补充、修正学习过程中存在的问题。”河南高校若要培养特色外语人才就必须构建实践性教学体系。传统的实践教学模式显然已经无法满足当前河南省经济发展的人才需求，因此，必须及时革新外语实践教学，构建特色实践课程体系。特色实践课程体系首先体现在课程设置独立方面，比如实验课程、实习、实践等模块化课程体系，即实践课程都以模块化形式呈现，但总体上形成完整的体系。例如，针对基础阶段语言技能开设的专业四级强化、语音强化训练等。培养外语专业人才的计算机操作能力，则应当安排数据库应用基础、打字基础、互联网应用基础、电子公文应用基础、常用办公软件应用基础等实践课程。针对专业方向则要设置模拟口译与商务谈判、外贸制单、笔译实践等课程。这些实践课程应当渗透在大学四年的各个阶段，与基础理论课程结合在一起，同时还应当将课外实践与课内时间有机融合。培养高素质的特色外语人才，必须营造有利的教学环境，形式多样的课外实践活动，能够极大地增强外语教学的生动性和实践性。教育学者明确指出，应当将第二课堂作为外语教学的重要基地。当前，河南省许多高校都已经重视并组织英语角、外语文化节等活动，并以专业或院系为单位举行外语技能交流赛、英语演讲赛、希望之星英语大赛、校际英语联谊赛等，这些课外实践活动形式丰富多样，极大地激发了学生的实践参与兴趣，促使学生在实践参与过程中有效提升了自身的外语运用能力。除此之外，河南省高校还应当根据当前我国外语人才就业形势，增强课堂教学的实践性，将实践课程和专业资格证书有机结合在一起。比如，外销员资格证书、商贸跟单员资格证书等。此外，还要将外语教学方法和实践教学联系在一起，加强与河南省企事业单位的联系，构建外语实习基地，为外语专业学生提供多样化的实践平台，进而提升他们的实践能力。
（四）提高外语教师教学水平
首先，河南省高校应当采取多样化措施鼓励外语教师不断自觉学习，并为他们提供培训、进修机会和平台，帮助其了解最新的外语教学信息，丰富他们的知识储备，优化他们的知识结构。其次，应当鼓励外语教师跨专业学习，与相关院系进行合作、协调，组织外语教师学习贸易、经济、管理、商务等方面的知识，扩大外语教师的知识视野。最后，还要聘请国内外优秀学者到高校开展外语教学讲座，或承担外语教学工作，为外语师资注入新的活力和动力。
综上所述，培养高素质的外语人才是河南省经济文化发展的必然要求。目前，河南省高校在外语人才培养中，存在目标定位、培养模式方面的差异，培养方法也不尽相同。部分高校受传统教育理念的影响，还存在外语教学内容陈旧、课程设置不科学等问题，严重影响了高素质外语人才的培养。因此，河南省高校若要培养出特色外语人才，就必须根据当前的市场需求，以及地区经济发展的实际需要，因材施教，采用分层教学模式，充分挖掘学生的外语学习潜力，并为外语专业学生提供多样化的实践平台。此外，还要积极引进高素质外语教学人才，打造高素质外语师资队伍，为特色外语人才的培养提供基本保障。
河南省人才环境 第6篇
省委副书记、组织部部长叶冬松主持会议。省领导李克、孔玉芳、曹维新、刘怀廉、连维良、毛万春、王文超、史济春、张大卫、徐济超、王训智出席会议。
郭庚茂在讲话中说, 省委、省政府历来高度重视人才工作, 特别是近年来, 坚持以科学发展观为统领, 坚定不移地实施人才强省战略、科教兴豫战略, 加快推动教育、科技、人才“三位一体”统筹发展, 人才工作步入全面推进、整体提升的新阶段。但也要清醒地看到, 我省人才发展还存在一些突出问题, 主要表现为“四个不相称”:人才规模与人口总量还不相称, 人才结构布局与经济社会协调发展的要求还不相称, 人才发展体制机制与创新创造的要求还不相称, 人才资源开发投入与人才发展的要求还不相称等, 需要高度重视, 切实加以解决。人才兴则中原兴。建设人才大省是崛起之基, 是转型之需, 是竞争之本, 是创新之源, 是执政之要。我省从河南实际出发, 确立了建设人才大省的战略目标。各级各部门必须站在全局和战略的高度, 切实把思想认识统一到中央精神和省委、省政府决策部署上来, 充分认识建设人才大省的重要性和现实紧迫性, 切实增强使命感和责任感, 全面抓好贯彻落实, 努力把我省人才工作提升到新水平。
郭庚茂强调, 当前和今后一个时期, 要突出重点, 统筹推进, 加快实施建设人才大省的战略举措, 重点抓好以下工作:一要确立人才优先发展战略布局。要坚持人才资源优先开发, 坚持人才结构优先调整, 坚持人才投资优先保证, 坚持人才制度优先创新, 让人才的潜能充分释放, 让创新的智慧竞相涌流。二要统筹推进各类人才队伍建设。要紧紧围绕我省经济社会发展的迫切需求, 着重抓好创新型科技人才和重点领域急需紧缺专门人才两类人才的培养开发。同时要统筹抓好各类人才队伍建设。三要改革创新人才发展体制机制。要坚持把有利于促进人才成长, 有利于促进人才创新创造创业, 有利于促进人才工作和经济社会发展相协调, 作为创新人才发展体制机制的出发点和落脚点, 创新人才培养开发机制, 创新人才评价发现机制, 创新人才选拔任用机制, 创新人才流动配置机制, 创新人才激励保障机制, 不断激发人才活力。四要健全完善人才发展政策体系。要完善支持人才创新创造创业政策, 实施更加开放的人才发展政策, 引导人才为基层服务、向一线流动, 以人才政策的新突破带动人才队伍建设的新突破, 努力打造“人才特区”, 形成人才会聚的好环境。五要积极实施重大人才建设工程。要紧紧围绕现代产业体系建设、现代城镇体系建设、自主创新体系建设, 以及资源环境、社会事业、社会管理等经济社会发展的重点领域和群众关注的热点问题, 谋划实施具有示范性、导向性、引领性的重大人才工程, 像抓经济建设、抓重点项目、抓招商引资一样抓人才工程, 使人才发展各项工作项目化、具体化、深入化。
郭庚茂最后强调, 建设人才大省, 加强和改进党对人才工作的领导是根本保证。要坚持党管人才原则, 更好地发挥党委总揽全局、协调各方的领导作用, 把工作重点放在管宏观、管政策、管协调、管服务上, 切实把中央和省委、省政府关于人才工作的大政方针和决策部署贯彻好、落实好, 不断提高人才工作水平。
叶冬松在总结讲话中指出, 贯彻落实好会议精神, 统筹推进人才队伍建设, 贵在认识到位, 重在抓好落实。一要抓紧编制《人才规划》, 结合制定国民经济和社会发展十二五规划, 编制符合本地本部门实际、重点突出、富有特色的人才发展规划。二要突出人才工作重点, 在扩大人才总量、提高人才素质、发挥人才作用、创新人才机制、营造人才环境上下工夫。三要实施重大人才工程, 使人才工程成为各类人才的聚集点、成长点, 同时也成为经济的增长点、拉动点。四要狠抓各项任务落实, 把“三具两基一抓手”的科学方法落实到人才工作中, 确保人才工作有部署、有检查、有落实、有成效, 努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。
河南省人才环境 第7篇
一、长三角地区人才竞争战略分析
1. 竞争意识战略化。
一是有准确的战略定位。二是有科学的战略分析。三是有明确的战略目标。
2. 竞争战略项目化。
即把宏观、抽象的竞争战略具体化为若干个操作性较强的人才开发项目, 实行项目化管理和项目化推进。
3. 竞争手段差异化。
一是在人才类型上实行差异化。通过拥有与竞争对手不同类型的人才资源, 获得人才资源特色优势。二是在人才素质上实行差异化。通过拥有与竞争对手不同素质的人才资源获得比较优势。通过素质差异化减去培训环节, 提高人才使用效率。三是在人才结构上实行差异化。通过对本地人才进行独特的组合配置, 形成不同于竞争对手的人才资源结构, 获得人才结构比较优势。四是在人才开发观念上实行差异化。依靠新颖独到的观念在激烈的人才竞争中获得比较优势。五是在人才待遇上实行差异化。靠待遇的差异化来增强对人才的吸引力。
4. 竞争方式柔性化。
以户口、工作单位为限制的“楚河汉界”在长三角地区的人才竞争中业已淡出, 以人才共享的柔性方式逐渐成为主流。
5. 竞争载体产业化。
同一产业在特定区域集聚, 必然引起人才向该区域流动、集聚。产业集聚和人才的集聚一旦形成良性结合, 将发生共生效应和乘数效应, 资源的集聚必然增加本身的价值, 带来集聚效应, 产生1+1>2的效果, 促进资源集聚地生产和经济的高速增长。
6. 战略合作一体化。
目前, 长三角已初步实现了人才资源共享、人才政策对接、人才网络互联、人才信息互通、人才工作互助。
二、河南省与长三角的人才竞争战略比较
1. 人才争夺意识上的差距。
一是“人才优先发展”的意识还没真正确立。长期以来, 我们虽然也认识到人才对经济社会发展的重要性, 但由于“知易行难”的原因, 人才资源是第一资源的观念在河南省还没有真正得到落实。相比之下河南省的人才政策还明显滞后, 人才投入还明显不足, 人才工作体制机制还不够科学。许多地 (市) 县工作的重心仍停留在跑资金、要项目上, “重招商引资、轻招才引智”的现象在全省各地均普遍存在。二是“人才是第一资源”还没落到实处, “一头热、一头凉”的现象还依然存在。“热”是指省委、省政府在全国人才工作会议以后, 推进人才强省的决心大;“凉”主要是指部分企事业单位作为科技创新和集聚人才的主体, 还因产业结构、研发水平等诸多原因所造成的人才争夺意识不强, 对人才开发重视不够, 见“物”不见“人”的思想观念仍然根深蒂固。
2. 体制机制上的差距。
长三角人才工作的最大优势是体制新、机制活。体制新, 是指党委部门与政府部门之间领导与执行关系畅通、政府与市场的明确分工、政府部门职能的转变及对企事业单位等市场主体的公共服务到位、用人单位和中介机构在人才开发中的自觉自主;机制活, 是指在人才培养、引进、使用、激励、配置、转化等一系列具体环节中融入运用了发达的市场机制。例如浙江本省的院士只有27名, 但他们却能通过市场化的手段引进200余名外地院士为浙江服务。而作为河南, 截至2011年年底, 全省仅有工程院院士12人, 科学院院士6人, 共计18人。而同一时期的江苏省, 两院院士人数则为87人。江苏省仅南通市就在2011年通过柔性引进院士40名, 并拥有38家院士工作站, 科研开发项目58个, 科技成果35项, 申请专利283项, 直接带动投资12.56亿元, 形成高新技术产业产值41亿余元, 完成利税8.76亿元。
3. 人才投入上的差距。
在体制转轨时期, 江浙沪三地既强调市场化, 也十分注重发挥政府投入的引导作用。2010年, 江苏省人力资本投入占GDP比重达到13.2%, 人才专项资金60多亿元, 引进高层次人才2.7万名;镇江、如皋每个市每年用于人才开发的投资均过亿元, 用人主体和人才主体的积极性得到了充分调动, 人才开发活力十足。而河南省受经济实力影响, 虽对人才工作高度重视, 但投入仍十分有限, 致使一些优惠政策和措施因资金财力达不到而无法落实到位。如河南省在高技能人才开发方面, 自2010年至2012年5月, 总共投入1.7亿元高技能人才专项资金。
4. 人才队伍上的差距。
包括人才密度、人才结构、人才能力等方面, 特别是高层次人才的规模、研发能力和转化能力差距比较明显。以《河南省人民政府办公厅关于印发河南省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要的通知》 (豫政办[2011]131号) 中的数字为依据, 截至2010年年底, 河南省的人才总量是660万人, 而江苏省同期的人才总量则为810万人。河南省的专业技术人员为242万人, 高技能人才总量100﹒4万人, 高技能人才占技能劳动者总量的比重为25%;而江苏省同期的专业技术人才总量为440万人, 高技能人才总量100万人, 高技能人才占技能劳动者总量的比重为30%。相比之下, 河南省的人才密度明显偏低。
5. 开发平台上的差距。
在开发机制上, 长三角各省市出于地缘关系和经济发展模式相近性的考虑, 目前已逐步完成由自发“抱团作战”向顶层设计和政府主导一体化人才开发平台转变, 从局部性合作向整体性谋划转变。而河南省目前人才开发的区域合作平台, 则是以省人才协会为主, 以十城市人才工作研讨会为辅建立起来的一个松散型人才开发平台, 尚未进入机制层面。在具体开发平台上, 长三角地区快速增长的经济, 优良的人才软硬件环境、科研成果转化平台为人才发挥作用提供了广阔的舞台。而河南省的“六大高成长性产业、四大传统优势产业、四大先导产业”作为人才承载和开发人才的平台, 能力依然有限。河南省大多数人才更多集中在教育、卫生和科研单位, 企业人才相对薄弱, 直接导致了在人才引进、成果转化等方面明显缺乏竞争力。
三、提高河南省人才竞争力的建议和措施
1. 明确人才战略重点, 在留住用好现有人才上要有竞争力。
一是要把战略的重点放在人才的使用上, 以使用带动引进、培养和开发。二是要把战略的重点放在制度改革上, 革除一切不利于人才发挥作用的人事管理制度。
2. 完善宏观调控机制, 在实施系统化的人才规划战略上要有竞争力。
当前, 《河南省中长期人才发展规划纲要》已经出台, 对全省的人才战略进行了科学细致的部署。下一步, 重点就是要按照《规划纲要》的既定目标, 着力加强“九支人才队伍建设”, 创新“五个机制”, 实施“八项重大人才政策”, 将“十大人才工程”细化分解、落实到位, 切实把“墙上挂挂”变成“看图说话”。
3. 完善政策导向机制, 在实施产业化的人才集聚战略上要有竞争力。
应着重通过三个载体来实施产业化的人才集聚战略。一是要以农业现代化为载体大量集聚人才。围绕“打造全国粮食生产核心区”, 通过集聚现代农业产业集聚人才。二是要以构建现代产业体系为载体大量集聚人才。以优势主导产业集聚人才, 以培育战略性新兴产业集聚人才, 以有序承接产业转移承接人才转移。三是要以城镇化建设为载体集聚人才。提升郑州作为我国中部地区重要的中心城市地位, 发挥洛阳区域副中心城市作用, 加强各城市间分工合作, 推进交通一体、产业链接、服务共享、生态共建, 形成具有较强竞争力的开放型城市群。以提升城镇承载能力为核心, 集聚人才。
4. 完善市场交流机制, 在实施市场化的人才配置战略上要有竞争力。
一是要健全市场机制。打破人才地域分割、行业所有格局, 推动供需主体积极投身市场。进一步消除人才信息壁垒, 努力实现全省乃至全国范围内的人才信息共享。激活用人单位吸纳、培养、使用人才的积极性, 通过在用人单位和人才个体之间逐步建立形成的契约化平等关系, 稳步推动人才市场供求机制、价格机制、竞争机制的形成。二是要完善服务机制。要积极实现全省各地人才市场的互通互联, 根据各市地的产业特色, 着力打造省级、国家级专业人才市场, 积极推进各地规模型、特色型、专业型人才市场纳入全国人才流动大循环, 不断扩大选人用人视野。三是要完善调查发布机制。进一步畅通人才供需信息渠道, 以省人才交流中心为联络节点, 定期对全省用人单位进行人才需求征集, 定期对全省经济社会发展中的紧缺专业、需求数量、科研项目、薪酬供给标准进行采集、预测, 面向全省、全国进行公布, 保证中原经济区建设对人才的需求。四是要完善柔性引才机制。正视河南省对高层人才吸引力不强的客观现实, 充分发挥人才、人事部门对人才的宏观调控作用和推动引导功能, 通过搭建更加丰富的引智载体和聚智平台, 来帮助各地、各用人单位柔性引才。鼓励各地各单位采取咨询、讲学、兼职、技术合作、人才租赁等形式, 吸引人才定期不定期来河南工作, 把人才引进深化为智力引进。
5. 完善人才激励机制, 在实施业绩化的人才使用战略上要有竞争力。
一是完善人才选用激励方式。在人才的选拔上, 要继续以《规划纲要》中的“十大人才工程”为基础, 与河南省555人才工程实行有机联动。选拔的视野要在兼顾事业单位的同时向企业重点转移, 选拔的条件要由重资历学历向重成果业绩转移逐步形成结构合理的三级高层次人才队伍。二是完善物质激励方式。以完善收入分配制度为切入点, 深入实施价值化的人才分配战略。鼓励用人单位建立形式多样、自主灵活的分配激励机制, 帮助企事业单位制定以管理、知识、技术等各类要素参与分配的具体意见, 支持引导企事业单位在收入分配上向优秀人才和关键岗位倾斜。积极探索产权激励制度, 对部分企事业单位试行成功的经营者年薪制、职工持股、技术入股等分配方式进行总结推广。三是完善精神激励方式。根据人才对社会的贡献、企业依法经营情况、依法纳税情况、管理绩效水平、技术进步和节能降耗等指标, 对表现突出的人才实行政府奖励和表彰。通过大张旗鼓的政府表彰来弘扬人才的创业创新精神, 真正让人才有为有位, 感受到政府和社会对他们的尊重和肯定。
6. 完善投入培训机制, 在实施政府拉动人才资本提升战略上要有竞争力。
河南省人才环境 第8篇
背景篇
新中国成立初期, 当时的平原省省会刚刚设立, 全国各地援军八方来助, 彩乐家电、上海佳能、泸直化纤、平原机电、中国无线电总厂等企业纷纷落地, 顿时, 津语越调闽腔响彻卫河两畔, 时称“中州新上海”, 因以电子企业为多, 实为当时北方“硅谷”。上世纪60年代, 并省设地, 平原省被河北、河南、山东、山西等省一分为四, 原平原省重要企业及人才向石家庄、郑州、洛阳、济南、太原等省会重镇转移, 新乡顿时风声鹤唳, 一度陷入低谷。直到上个世纪80年代末, 新乡每万人中专业技术人才数量才是全国平均数的1.1倍强, 非国有经济单位人才短缺, 高新技术研究开发、外经外贸、金融保险、环保、城市规划、资本运营、法律等方面人才基本没有形成规模, 整体人才在低层次徘徊。
发展篇
上世纪90年代初, 新乡撤行署专区为省辖市, 新乡市确立“科学进行人才资源开发, 引导人才合理流动, 优化人才结构, 完善政府在人才开发中的宏观调控和服务功能, 推动人才工作和经济社会协调发展, 实现新乡市跨越发展”的战略思路。一时间, 牧野新风吹遍卫河两岸, 新飞电器、新航机电、白鹭化纤等企业异军突起, 全国各路“诸葛”纷至沓来, 新乡经济社会发展再次风起云涌。新乡市人事部门围绕新乡经济社会发展大局, 狠抓人才的引进、培养、使用、激励工作, 逐步实现了人才总量和质量的节节攀升。
卫辉市大力推动人才强市战略, 工业快速发展。人才引进, 支持了世纪新峰、天瑞水泥、三兴纸业、豫北化工等骨干企业, 推动了经济迅速发展。
新乡县是全国最大的县级生物与新医药生产基地、全国最大的高科技振动机械工业基地、全省最大的环保型造纸工业基地。他们对引进人才实行灵活的薪酬方式。企业引进具有硕士学位或中级职称的人才, 在企业连续工作期限在三年以上, 按每人每年5000元给予企业补贴;具有博士学位或高级职称的, 按每人每年1万元给予企业补贴, 特殊人才一事一议。
长垣县针对长垣民营企业突出, 经济文化、城市文化发展迅速的情况, 加大了对企事业单位管理人才、农业技术人才、制造业等人才的引进工作。近年来, 崛起了以卫华起重集团、宏力实业公司、长城建设集团、飘安卫生材料有限公司等为代表的龙头企业, 已形成“北卫材, 南起重, 东部防腐建筑, 西部农, 花卉苗木、绿色农业已兴起, 第三产业在县城”的产业格局。
原阳县秉承人才是第一资源的理念, 实施了若干优惠政策:在企业单位工作并承担科研项目, 且与企业签订5年以上人才合同的博士, 每月给予500元~2000元不等、为期2年的生活资助;申报副高以上职称的优秀工程专业技术人员, 可走“绿色通道”;对于贡献突出的人才优先晋升职称和提拔, 进行物质和精神奖励。由此形成了以汽车零部件、精细化工、农副产品深加工为主体的三大优势产业。
另外, 辉县、封丘、获嘉及红旗区、卫滨区、牧野区、高新技术开发区、工业园区等县市区在引进人才方面均身手不凡, 强有力地支撑了县域经济的壮大与发展。
2005年, 新乡市制定《支撑“一谷五基地”建设, 助推新乡领跑中原城市群人才战略》。“一谷五基地”即:制冷、生物医药、煤化工、电源、特色装备、汽车及零部件六大战略支撑产业。新乡把“一谷五基地”人才支撑产业战略作为实现新乡市综合实力晋位升级的突破口, 抢占新一轮产业发展制高点的主攻方向, 提高城乡居民生活水平和增加财政收入的重要途径。为此, 新乡新一轮人才战役就此拉开。
积极发挥导向作用, 积极为企业人才需求搭建平台。通过召开年度人才需求新闻发布会, 为人才培养机构与用人单位进行人才定向培养、委托培养甚至订单式培养搭建起了一座合作桥梁, 提高了求职、培养与选人的效率, 目的是积极发挥政府在人才开发工作中的宏观导向, 使人才供需双方各得其所, 为新乡市经济社会跨越发展提供人才支持。
主动引导千名人才进驻企业。每年, 新乡市人事局专门成立招聘人才工作小组, 到全国各大高校招贤纳士。仅2008年在清华大学就为全市企业招聘高层次人才191名 (其中:博士研究生11名、硕士研究生167名) 。实行校企合作。高校的专家学者, 是地方经济发展和社会进步的宝贵人才资源。新乡市高校资源位居全省第二位, 为利用好这一资源, 新乡市科学提出校企合作方案, 让高校的专业技术人才和优秀管理专家到企业挂职, 帮助企业解决技术和管理难题。征集到44家企业110个岗位, 涉及20多个专业, 已有353名高层次人才以不同方式为企业发展提供服务。
助推“一谷五基地”建设项目高效对接。新乡市针对企业项目与高层次专业技术人员研究开发对接缺口较大的现状, 2010年, 从百家企业上千个项目中筛选出32项, 征求河南省博士后管理办公室给予对接支持, 已成功对接项目6个。新乡市现有国家级博士后科研工作站16家 (其中工作站12家、流动站4家) , 先后进站20余人, 占河南省18个市地博士后科研站的1/6强。新乡博士后科研站的强劲优势, 已成为新飞集团、金龙钢管、环宇集团等企业在经济危机四伏的状况下仍领跑全国乃至世界同行业前列的不竭动力。
引智是实现与国际高端人才合作的唯一途径, 基于这一认识。新乡市大力开展企业引进国外高端人才活动, 以此推进“一谷五基地”项目建设。目前, 新乡市共从美国、德国、法国、韩国等引进外国专家29人次, 带来先进的国外技术30多项, 解决技术难题50多个。
说到引进国外智力, 这几年新乡流传着《一个外国专家救活一个企业的故事》, 这个故事讲的就是新乡引进国外智力, 帮助企业实现经济腾飞的故事:在全市企业发展面临困境之时, 新乡市人事局组成专项工作小组深入全市50家重点企业进行调研走访, 详细介绍国家的人才引进政策以及所产生的效果和作用、申报引智项目的程序和方法, 引导企业积极利用国家资助引进国外智力。后来, 该局领导通过私人关系说动一家企业, 这家名为逐鹿变压器有限公司的企业以生产变压器为主, 当时已停产数月, 董事长将信将疑抱着“死马当做活马医”的心理, 表示愿意一试。经推荐德国西门子公司退休工程师艾特斯曼先生如约来“逐鹿”, 艾特斯曼到达“逐鹿”毫无保留地对产品进行技术改造指导。奇迹发生了, 河南逐鹿变压器有限公司奇迹般地实现扭亏为盈, 就这样, 一个外国专家救活一个企业的故事在新乡市传为美谈。于是, 尝到甜头的河南逐鹿变压器有限公司已连续8年聘用艾特斯曼先生, 该企业的产品设计构思、生产工艺、产品质量和产量每年都有大幅提高和改进, 产品综合经济指标, 一直位于河南省变压器行业第一, 位于全国变压器行业100强。如今, 外国技术专家团已成为推动新乡企业强劲发展不可忽视的力量。
成效篇
新乡市现有规模以上工业企业901家, 大中型工业企业142家。18户企业入选省100户重点企业和50户高成长型企业, 数量居河南省首位。销售收入超亿元企业172家。上市企业3家。已初步形成电子信息、生物与新医药、汽车零配件、特色装备制造、食品加工、精细化工六大主导产业和白色家电、新型电池及原材料、化纤纺织、造纸、新型建材、医用卫材等一批特色产业。现有省级以上工业园区5个, 数量居河南省前列。拥有中国名牌产品6个, 国家免检产品13个, 中国驰名商标3个。新飞集团、金龙铜管、白鹭化纤、科隆电器、华兰生物、新航集团等企业主导产品名列全国前茅。目前, 新乡市社会人才总量由2000年年底的18万人增加到58万人, 每万人口拥有人才由389人提高到639人, 全民所有制单位人才总量由1.4万人增加到3.6万人, 集体 (含股份制) 单位人才由不足1万人增加到3万人, 乡镇企业人才由8000人增加到4.2万人, 私营企业和三资企业人才由5万人增加到30.6万人。新乡建市61年, 正是这些人才挺起了新乡发展的脊梁。 (作者单位新乡市人力资源和社会保障局) ■
河南省科技人才队伍持续发展研究 第9篇
1.1 河南省科技人才总量
河南科技人才在数量与质量方面都有较大提高, 从科技人员总量来分析, 从2000年到2005年底, 河南省科技人员数量获得了快速发展。2000年我省科技人员为155 078人, 2005年为158 075人, 2008年底增加到177 226人。其中2008年增幅最大, 相对2008年净增人数为19 151人, 净增12.11%。科学家、工程师是我省科技人才队伍中的骨干力量, 分别为85 721人 (2000年) , 95 783人 (2005年) , 108 580人 (2008年) , 同期内科学家、工程师占科技人员总数的比重分别55.27%, 60.59%, 61.27%。 (本文数据主要来源于《河南省2008年统计年鉴》及科技厅调研资料, 以下同)
1.2 河南省科技人才队伍结构
(1) 科技人才队伍类别分布
2008年我省科技人才队伍中科研单位有260家, 从业人数为20 972人, 占全省科技人才总数的11.83%;高等院校有156家, 从业人数为11 759人, 占6.63%;企业及其他13 694家, 从业人数占总人数的81.54%, 其中大中型企业1490家, 从业人数108 765人, 占科技人才总数的61.37%。我省的科技人才主要聚集在大中型企业, 而科研单位和高等院校科技人才数量比较少。
(2) 科技人才队伍年龄分布
根据科技厅提供的2008年我省科技人才单位年龄结构可以看出, 目前我省的科技人才队伍以中青年为主。其中35岁以下的人员有90385人, 占51.0%;35-45岁的有46078人, 占26.0%, 46-55岁的有31900人, 占18.%;55岁以上的5.0%, 为8863人。可见我省的科技人才队伍年龄结构趋于年轻化趋势。
(3) 科技人才队伍职称学历分布
在我省科技人才职称结构中, 根据2008年调研数据可以看出, 规模以上工业企业科技人员中高级职称人员为45336人, 仅占科技活动人员的25.58%, 由此可见我省科技人才队伍职称是以初级职称为主。其中博士仅560人, 硕士2417人, 科技从业人员学历总体不高。
(4) 科技人才队伍地区分布
由表1我们可以看出, 我省科技人才队伍地区分布呈现不均匀状态。省会城市郑州市人才数居于首位, 为46410人, 占全省科技人才总数的26.19%;洛阳市名列第二, 为22445人, 占12.66%;其次是平顶山市、安阳市、新乡市、焦作市和南阳市;最少的是信阳市, 仅2109人, 占全省的1.19%。
1.3 河南省科技人才科技产出状况
从我省近年的专利申请情况来看, 的确出现了较快增长, 但与国内先进省市相比差距仍然较大。由表2我们可以看出, 在中部六省中, 我省专利申请数和拥有数处于第四的位置上, 与湖南省和湖北省相比, 差距非常大。另外在中部六省, 我省大专院校、科研单位的专利申请量与排名第一的湖北省也有一定的差距, 20052008年湖北省大专院校专利申请量4323件, 是同期我省大专院校的4.1倍多, 20052008年湖北省科研单位的专利申请量731件, 是同期我省科研单位的1.1倍。我省科技人才科技产出率比较低。
2 河南省科技人才队伍建设中存在的问题分析
近年来, 随着人才开发战略和人才强省战略的积极推进, 经济社会和科技发展步伐的不断加快, 河南省科技人才的落后状况有了显著的改变, 科技人才队伍在推动科技和经济社会发展中发挥了积极作用。但从河南省科技、经济、社会发展的需求看, 我省科技人才队伍的管理与开发仍存在着多方面的问题。
2.1 科技人才队伍规模较小, “两高”人才极为短缺
河南省科技人才总量不足, 2008年的万人专业技术人员为197人/万人, 属中等偏下水平, “两高”高层次与高技能人才严重缺乏。有一定影响的高级专家、学术学科带头人和工程技术权威奇缺, 不利于专业前沿攻关和学科间的联合协作, 严重影响着我省经济新增长点的培育。
2.2 人才资源配置不当, 分布不够合理
从分布结构看, 地区之间、部门之间科技人员分布很不平衡, 许多地方存在着人才紧缺与人才闲置并存的矛盾状态。科技人员主要集中在郑州、洛阳、平顶山、焦作等几个大中城市及经济科技文化幅射区周围, 集中在省部属科研院所、高等院校和大中型骨干企业, 而在我省其它广大的地区, 在中小型企业、乡镇企业、农业生产第一线, 在重点发展的能源、交通、农业、旅游等部门人才却很匾乏。人才分布结构失调直接制约着我省产业结构的优化调整和经济发展步伐。
2.3 科技人才队伍结构不尽合理
从人才专业结构看, 高层次人才短缺, 高新技术人才不足。两院院士、博士生导师等高精尖人才数量少, 学科带头人、特别是高新技术创新人才也不多, 拥有量远远低于发达省市。从职类结构来看, 在河南科研机构从事科技活动人员中, 科学家和工程师、技术员、辅助人员三种职类配置比例与亚洲发达国家相近。但从科技管理、课题活动、科技服务等类型科技人才职类分析来看, 科研机构中真正投人课题活动、从事科技研究与开发的人员比重很低。从能级结构来看, 河南人才高、中、初级职称结构呈“两头小、中间大”的平稳型, 学历结构近年来也逐步上升。但总体上人才素质还不够高, 与发达地区有较大差距, 不适应全省科技、经济和社会发展的需要。科技人才队伍年龄结构不尽合理, 部分专业、学科出现青黄不接的现象。
2.4 科技人才队伍产出能力较差
河南省发明专利的申请和授予权量所占比重很小, 科技论文篇数少, 万人技术成果成交额、高新技术产业化水平较低。科技人才的创新与成果转化能力薄弱, 科技产出较低, 优势特征体现不足, 未能发挥其对经济和社会应有的贡献。
2.5 科技人才外流严重
改革开放以来, 随着国家对东南沿海地区实施优先发展战略, 国家的投资方向及优惠政策的倾斜, 使东南沿海地区迅速发展, 发展速度及发展水平迅速得到了提高。地区发展的巨大差距使科技人才在经济利益驱动及其它社会因素的支配下, 大量流向社会生活条件、工作条件优越的东南部发达地区。这种人才外流的基本态势对我省的经济社会发展无异是雪上加霜、釜底抽薪。据调查了解, 我省的科技人才外流状况相当严重, 而且外流人才中大多是属于经济建设的急需人才。无庸置疑, 人才的流失就是我省与东南沿海地区差距日益扩大的重要原因之一。
3 河南省科技人才队伍建设中存在问题的成因分析
3.1 管理体制原因
经济、科技、教育体制改革相对滞后, 是制约我省科技人才队伍建设的最主要因素。首先是高层次科技人才管理职能分散, 一件事几家管理, 形不成统一协调的工作合力, 影响到高层次科技人才开发的整体规划和总体运作。其次, 长期以来, 一直沿用行政人员的管理模式和方法来管理科技人员, 在人员管理、工资分配、工作制度等特别是专业技术职称评聘方面, 限制还比较多, 思想不够解放, 管理不够宽松, 机制不够灵活。最后, 教育体制与建设小康社会对科技人才的需求目标仍有较大距离, 某些社会急需的、符合市场经济要求的教育机制严重缺失。教育体系布局仍保留传统教育体系的主要特征, 过分强调正规学历教育, 职业培训、继续教育、终身教育、社区教育等多元格局尚未形成。
3.2 人才环境原因
第一, 人才观念存在差距。“以人为本”的观念仍停留在理念层次上, 在制度体制上没有得到充分体现, 在科研机构和科研活动的管理上没有得到充分重视, 在实际工作中没有得到很好的贯彻, 重物轻人的思想仍然很突出。第二, 我省科技人员在工资收入、工作条件、生活环境等方面与发达省市差距明显, 严重影响了我省对国内外科技人才的吸引力和对现有专业人才的稳定力。我省工资水平偏低, 特别是高层次科技人才收入差距就更大。在高层次科技人才引进方面, 缺乏大力度根本性措施, 缺少灵活有效的方式方法, 没有形成一个对高层次科技人才具有强大吸引力的优良社会环境。第三, 在人才发展条件方面, 科技投入不足的问题得不到根本解决;科技含量高、规模大、经济效益好的企业不多, 非公有制经济力量弱小, 经济活力不足;科技成果融资、投资体系不健全, 省级技术成果交易中心、中介组织、风险投资等市场运行机构还处于低级阶段, 科技成果难以就地进行转化。科技人才发挥作用空间有限, 严重影响了我省对国内外科技人才的吸引力和对现有专业人才的稳定力。
3.3 科技人才的个人因素
科技人才重视自身价值的实现, 重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 为了更新知识, 他们渴望获得教育和培训机会, 因此他们希望到更多更优秀的组织学习新的知识, 通过流动实现增值。这种个性特征使科技人才本身就有较高的流动意愿, 不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示, “想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。
3.4 人才开发策略因素
首先是规划缺乏科学性。一些地方和单位科技人才资源开发战略的规划严重滞后, 部分领导者和规划制定者对科技人才资源开发的内涵把握不准、缺乏战略眼光。并且对于本单位、本部门究竟需要多少、需要什么样的, 自有多少、急需引进多少都心中无数, 制定的规划科学性、适应性不强。其次是开发不到位。科技人才资源开发的统筹安排、宏观指导和组织协调工作缺乏超前性和预见性, 培养和引进都不适应实际需要, 实践中尚未形成一套行之有效提高科技人才综合素质的办法。一些地方和单位只满足于计划的制定, 而没有在认真落实上下功夫, 经常性培养措施少, 且培养缺乏计划性和针对性, 工作不到位。
4 促进河南省科技人才队伍持续发展的对策研究
4.1 进一步树立“人才强省”的观念, 营造良好的杜会人文环境
我们要进一步解放思想, 树立新的人才观念, 增强人才环境建设的自觉性。一是牢固树立“人人皆为有用之才, 人人皆可成才”、人力资源是第一资源、人才是促进河南省经济和社会发展的关键的思想, 高度重视大环境对人才成长和发挥作用的极端重要性, 在制定、实施河南省人才规划和战略时, 抓紧研究和实施改善人才环境的应对措施, 为人才逐步营造一个优良的环境。二是树立政府宏观调控、运用市场经济手段抓人才环境建设的观念, 确立人才的市场化、社会化意识, 用市场这只“看不见的手”来改善人才环境、配置人才资源、提高人才待遇、发挥人才作用。三是利用各种媒体加强舆论宣传工作, 在社会上形成崇尚科学、尊重人才、鼓励创业的浓厚社会氛围。
4.2 创新制度, 充分发挥科技人才作用
第一, 引入竞争机制。全面推行以聘用制为主要内容的用人制度和人才社会化管理、服务的人事代理制度, 打破行政职务、专业技术职务终身制, 由身份管理转向岗位管理。第二, 强化激励机制。对通过研制开发新产品、推广应用新成果获得较大经济效益的科技人员, 予以奖励和给予报酬。第三, 创新人才分配政策。积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的办法。实行一流人才, 一流贡献, 一流报酬;也可实行与经济效益挂钩的年薪制、股份期权制等分配形式。第四, 完善人才流动机制。通过人才市场合理配置人才资源, 促进人才结构合理化, 盘活人才存量。第五, 加大政府科技经费对科技人才的支持力度。实行科技人才项目负责制, 由政府科技经费进行重点扶持, 以使科技人才具有用武之地, 充分发挥作用。
4.3 突出重点, 加快培养高素质的人才队伍
第一, 加快培养选拔一批具有较大影响力的技术带头人。政府根据产业结构, 在每个产业培养1至2名学科技术带头人, 从做出较大贡献的学科技术带头人中选拔一批拔尖人才, 由政府给予适当津贴。第二, 大力培养选拔中青年人才。支持青年人才担任重点科研项目或课题负责人;鼓励青年科技人才在职攻读学位;政府可以建立青年科技人才培养基金, 对有发展潜力的年轻科技人才进行重点资助。第三, 积极抓好科技人才继续教育工作。采取多种形式, 认真抓好科技人才的继续教育工作, 使科技人才的专业知识能够与时俱进, 不断得到补充、更新、拓宽和提高。
4.4 拓宽渠道, 积极吸引教高层次人才
河南省引进人才的任务是与人才培养相结合, 为河南省科技发展奠定人才基础。因此, 我们要转变观念、改革现有的人才引进办法, 改进人才引进的方式, “目标明确, 因才施引”, 采用科学方法制定实施科技人才引进工程计划, 紧紧围绕河南的支柱产业和重点产业, 引进特需、急需科技人才。重点引进工业科技、农业科技、高新技术产业, 以及金融、法律、科技管理等方面的高层次科技人才, 特别是两院院士、国家有突出贡献的专家、省部级学术技术带头人、副高级以上职称的专业技术人员、博士、硕士, 以及拥有自主知识产权特殊技能的紧缺人才。可以采取直接移民、项目合作、相互交流、联合办学、短期服务等多种方式, 进一步加大引进海外、省外科技人才和智力的力度, 积极做好聘请海外专家来滇服务的工作。在引进科技人才时要与引进先进技术同步, 与合理使用相结合。大量增加年轻的高层次拔尖人才, 改善科技人才的专业知识、技能和年龄结构。
摘要：通过对河南省科技人才队伍状况与人才政策环境, 及其优势、不足及存在问题的分析总结, 提出了适应河南经济社会发展, 促进河南科技人才队伍持续发展的对策建议。
关键词：河南省,科技人才,发展
参考文献
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河南省人才环境 第10篇
河南省幼儿师范学校，前身是创建于1949年的河南省妇女干部学校、河南省女子职业中专， 于1987年开办学前教育专业，至今已有28年的历史，在校生7000余名，是我省唯一一所培养综合型女性人才的省属师范类重点中等专业学校。学校实训设施齐全，拥有专业的艺术培训楼以及各种培训教室，包括科学实验室、数码钢琴室、仿真教室、蒙氏教室、绘画手工室、奥尔夫音乐室等，还有千人演艺厅、电教中心和语音室，完善的硬件设施为学生学习、成长提供了优越的物质条件。
注重养成教育，培养学生“四自”精神
“校园里每周都有晚会，每个孩子都有上台表演的机会，我们不放弃任何一个人，哪怕她身有残疾。”校长李立峰介绍道。这里的“晚会”，被学生们开心地誉为“春晚”，提起它，每个学生都热血沸腾，它就是校园文化广场活动，现已成为省幼师校园文化活动的一大亮点。学校将“自尊、自信、自立、自强”的“四自”精神的培养纳入学生日常学习和生活的全过程，引导学生把自己当作学校的主人进行自我管理、自我服务、自我教育和自我提升，为此，开展和引入了多种多样的校园文化活动和养成教育形式，为学生提供了锻炼自我、展示自我的舞台。
校园文化广场活动持续数年仍然热度不减，由过去的每周举行一次发展到现在的每周最多三次。活动以班级为单位，每个班轮流承办一场文艺演出，在组织活动时，全班参与、通力合作，学生们台前是演员、台下是策划，幕前是指挥、幕后是导演，既是剧务又是化妆师，既是教练又是主持人。学生们将课堂上学的舞蹈加以创编搬上舞台，将手工课上的作品加以设计做成道具，运用微机课上学到的技能制作节目单、剪辑音乐。每个学生都能在活动中发挥特长、展现自我、提高专业能力。通过参与文化广场活动，全封闭制管理下的学生们的精神生活充实起来、内心丰盈起来，每个学生都得到应有的关注和呵护，每个学生在活动中都体验到了成功的快乐。校园文化广场活动促进了学生全面发展，也使学校德育工作达到了全覆盖。
校园里，学生助理班主任是一个让人羡慕的角色。二年级的学生经过个人上报、教师推荐、学校考查、学生竞选等多个环节的考量，才有机会脱颖而出成为低年级的助理班主任。学生助理班主任负责帮助教师班主任处理各种班级事务。由于有了一年的校园生活经验，也有了一份责任担当，“小助理”们大多能够更加高效地完成班级管理任务。她们代替教师班主任进行考勤、宿舍检查等工作，还能及时发现学妹生活中和思想上的困惑并有针对性地解决，因此，学校师生团结和谐，多年来从未发生过恶性事件。也因此，学生间形成了你追我赶的学习氛围，大家都想争取当助理班主任的机会；而当选的学生也非常珍惜这一使命，更加努力学习和自我提高，在工作中增强了协调和管理能力。
以“劳动教育”推动养成教育，被省职教专家们公认为学校文明创建工作的亮点。学校将校园清洁区、办公楼和公寓楼等公共区域划分为23个区域，并将其分配给23个班级，为此绘制了校园清洁区的10个卫生包干区平面示意图，还将承包区的负责班级及责任人姓名标示在图上，便于大家明晰责任区的划分并互相监督。劳动教育开展以来，学生的思想和行为发生了巨大变化，从“发牢骚，有怨言”到现在的“自觉自愿”；从最初的“不会干”到现在的“身手老练”；从“低标准”到现在的“严要求”，师生心情舒畅了、校园整洁了，学生良好的行为和思维习惯也形成了。
加强园校融合，师生共同入园实践
三月，正值2015级学生的实习期，此时，奔波于学校和幼儿园之间的不仅有临近毕业的学生，还有幼教专业的教师们。“为了保证路途上安全、高效，学校租车每天往返于遍布全市的二十多家幼儿园接送我们的师生。”团委周老师欣然说道。
近几年，学校高度重视学生见习、实习工作，经过考察、调研，从综合实力、管理水平、办园经验、社会口碑等多方面综合考量，在全市范围内甄选出包括河南省实验幼儿园、省委幼儿园、省军区幼儿园、三臣幼儿园、牧专幼儿园、惠济区实验幼儿园等二十多家幼儿园，与其正式签订合作协议，共同培养学生的职业技能。园校还共同制定了相关管理制度19项，为学生能够圆满完成实习实训任务提供了保障。同时，学校与合作单位签订了《学前教育专业顶岗实习协议书》《学前教育专业就业协议书》《学前教育专业订单培养协议书》等，进一步完善园校合作机制。
“通过入园实践，我了解了幼儿园的用人要求，找到了自身的差距，亲身体验了幼教工作的辛苦，明白了什么是责任……”刚刚实习回来的学生小娟向记者谈道。园校合作为学生搭建了了解幼儿园、提高自身专业素质和实践能力的平台。通过实习、顶岗等活动，学生们真正有机会走进幼儿园，了解幼儿园的现状，切实感受到实践与理论的不同，燃起了学习的热情，更加明确了自己的目标和方向，不仅积累了实践经验，收获了专业技能，提高了自身素质，更重要的是学会了思考，懂得了对自己、对工作负责任。在实习回来的汇报会上，学生们不仅对自己的学习和实践做出了精彩汇报，还对实习幼儿园的教学管理做出了评价和建议，其中一些合理建议被反馈到幼儿园，得到园方的认可和采纳。
陪伴学生一起入园的还有她们的老师们。教师入园是省幼师园校合作的一大特色，是教师提高业务素质，提升教学水平的有效尝试，每位教师都积极争取、倍加珍惜。进入幼儿园后，教师们并非走马观花式的看看、问问，了解一下情况，而是带着科研课题，来到具体的班级，与带班老师一起负责幼儿的饮食起居、学习活动，一同面对和解决班级出现的各种状况和问题。教师们还会定期接受“校企合作委员会”专家的指导，与幼儿园教师沟通交流。通过入园活动，教师们不仅了解了幼儿园的需求，而且提高了实践能力，改变了教学观念，以更大的热情投身到教研、教改活动当中去，有效提高了教学教研水平。
多年来，学校特别注重对学生职业素养的教育，经常把幼儿园教师和管理者请进课堂，指导学生体验并初步形成职业判断能力与班级管理能力，介绍幼儿园管理制度与相关法规的最新变化，解决学生理论学习的困惑，增强实践认知能力以及适应未来工作的能力，培养学生形成良好的职业道德。同时，学校重视多层次多样化的专业教师培训，吸纳幼教界的专家及优秀骨干教师建立了“内外兼有”的“双导师”专业教师团队。2013年，学校成立学前教育专业建设指导委员会，邀请河南省教育学院教育专家王洪成、牛津芳博士，郑州市教研室的幼教专家刘子涓，原郑州幼师校长贺昌明等，参与学校专业建设，为学校发展“会诊把脉”。同时，邀请学前教育领域的实践型专家到校举办专题讲座、开展“园长论坛”等专题活动，指导一线教师教学和学生专业学习。
数十年的辛勤耕耘，学校得到了教育部门及社会各界的广泛认可。2009年，学校经省教育厅评审为“省级重点中等职业学校”；2012年年底成为首批“河南省职业教育品牌特色学校”；2013年，学校被省教育厅授予“河南省文明学校”称号；2014年，学校被国家教育部等六部委联合确定为“全国职业教育先进单位”；2015年，学校成功申报省人力资源和社会保障厅“河南省博士后研发基地”。
打造女性特色，优化女性课程教材
知名教育专家陈一筠有这样一句话：“女生工作是一项民族希望工程，教育了一个女孩，就是教育了一个家庭、一个民族、一个国家。”学校作为一所“女性特色”的师范类中职学校，特别注重在全校推行先进的性别文化教育，为使学生成长为具有高尚道德情操、良好文化底蕴、优雅气质仪态和健康心理素质的新时代女性做出了不懈的努力。在完成常规教学任务的基础上，学校通过学生们教育和妇女理论研究，引导女性充分认识自己的社会地位，鼓励女生巾帼不让须眉，努力赢得人生。
由于中职女生正处于青春期，正是性别认知的关键期，她们十分关注“什么是女人”“女性人生的意义与幸福”“女性和男性的比较优势”等话题。学校抓住学生的年龄和心理特点，适时对学生进行性别意识教育，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观。结合女生的成长特点，学校开办了舞蹈、形体、美术、钢琴、音乐、手工、书法、礼仪、女性成功学、传统美德与修养、妇女美学等特色课程。学校组织刘一凡、董琳、王雪萍、田瑞娟、王蓓、王俊国等6位女性教育专家编写并不断完善女性校本教材《走过花季》，并将这门课程贯穿于中专教学的始终，分别从了解先进性别文化、尊重女性身体、培养健康心理、正确对待情感、提升权益意识、理解美的内涵、迎接就业挑战等七方面对学生进行系统教育，帮助学生正确认识自身，引导学生树立“四自精神”，成为德才兼备、身心健康的新时代女性。经过系统的女性课程学习，学生们普遍有了明显的成长：一改之前的叛逆、胆怯和紧张，变得积极大胆，自信坚强。学校还尝试将女性文化与幼教专业相融合，开发了现代礼仪、幼儿文学、幼儿美术、幼儿教育、音乐等女性特色专业教材，为提高学生职业素养打下了良好的基础。目前，学校毕业生有的奋斗在经济建设的第一线，有的在演艺行业大显身手，还有一些自主创业，拥有了自己的幼儿园或企业。
经过多年的办学实践，学校探索出了一条适合女性成才的成功之路，积累了培养幼教人才的丰富经验，与河南省及沿海经济发达地区众多用人单位建立了稳固可靠的就业合作关系，被社会誉为“特色最突出、环境最安全、学生最满意、家长最放心”的学校。下一步，学校还将在办出女校特色的基础上，增设一些女性学科，如护理、旅游等专业，扩大服务面，为社会培养更多的优秀女性专业人才。
河南省高校外语人才培养策略研究 第11篇
一、河南省当前外语人才培养模式分析
根据近年的《河南大学毕业生就业报告》, 外语专业毕业生就业率持续下滑, 但社会对外语专业毕业生的需求却又很高, 外语专业所处的这种矛盾位置说明, 河南省当前高校外语人才培养模式已经滞后于社会的发展, 难以满足当前经济、科技等各项事业对外语人才的需求。下面将从外语专业结构布局、课程设置、考核方式、外语师资力量等几个方面简单分析目前河南省外语人才培养状况。
1.外语专业结构布局。一项对于河南省50所普通高等本科院校的调查显示, 河南省外语专业结构布局不够科学合理, 其特点为:英语及相关专业规模过大、层次低、无特色, 语种少等。在所调查的50所高校中, 其中有47所开设了外语专业, 约占总数的94%, 但开设的专业却仅有英语、日语、法语、俄语、韩语、德语这6个语种。以英语专业为例, 在47所开设外语专业的高校中全部开设了英语专业, 其中写明是英语师范的有23所, 笼统成为英语的有14所, 商务英语方向的有26所, 英语翻译方向的有11所, 旅游英语方向的有8所, 只有极个别的学校开设了医学英语、法律英语、科技英语等。在培养层次上, 在开设有外语专业的这47所高校中具有外语硕士点的有5所, 博士点的仅有1所。硕士点涉及英语、俄语、日语三个语种, 博士点仅为英语语种。
2.课程设置。目前河南省各个高校的外语专业不论是专业课还是基础课, 课程设置都差别不大, 课程内容均以英语为主, 如英语语音, 英语语法, 英语阅读, 基础英语, 高级英语, 英语听力等等。现在社会需要的是复合型外语人才, 应该既懂外语专业知识又懂其他专业知识, 如法律、金融、经济、贸易等等。而在当前河南省很多高校中, 并没有为外语专业学生开设经济、贸易、金融、法律等相关课程。这与当前社会需求有严重的脱节。
3.考核方式。考核是教学过程中一个非常重要的环节, 科学的考核方式对教学有积极的促进作用。当前, 许多河南省高校对外语专业学生的考核方式还基本采用期末考卷的方式, 试卷里一些考题的设置是针对学生对上课所学书本内容的考查, 很多学生通过死记硬背所学内容就可以取得较好成绩。但是这种应试教育下考试取得的高分并不能表明学生真正有较高的实际运用外语的能力。很多英语专业的学生即使平时考试时都能取得高分, 但学习的是“哑巴”英语, 在日常生活中并不能用流利的英语和外国人进行正常有效的沟通。
4.外语师资力量。外语师资力量的强弱对于优秀外语人才的培养至关重要。具备多元化知识结构的师资团队是培养优秀外语人才的关键。前几年河南省许多高校进行了大规模扩招, 为了扩充外语教师队伍, 大部分高校吸收了师范院校毕业的本科生和研究生。这种情况就导致了在很多高校外语专业师资力量不均衡, 新老交替出现明显断层。低学历、低职称的老师人数过多, 高学历、高职称的老师人数较少。而且有许多青年教师是师范专业毕业, 由于所学专业限制, 青年绝大多数的教师知识结构都较为单一, 不了解或对其他相关学科知识储备不足, 所以无法胜任相关课程的授课任务, 不利于外语复合型人才的培养。
二、解决对策
为了解决上述当前河南省外语人才培养模式中存在的问题, 目前的外语人才培养模式必须加以优化。
1.调整外语专业布局。放眼未来, 长期规划外语专业布局。在语种方面, 严格控制英语专业本科招生数量和新增专业数量, 扩大其他小语种的招生数量, 如韩语、法语、德语等。在办学层次方面, 尽量提高各个语种和专业的办学层次, 重点培养高层次复合型外语人才。
2.优化课程设置。对于目前的情况, 河南省高校外语专业要根据河南省经济发展的新方向和新需求调整培养目标、转变培养观念、优化课程设置, 以培养学生的创新能力和实际语言运用能力为目标, 科学合理地设置课程。此外, 高校可通过建立一套科学的选课制度, 让学生根据自己的兴趣和社会的需要选择课程, 适度增加选修课的方式培养复合型外语人才。对于无法用英语开设的专业课程, 可以通过学校协调, 让其他学院相关专业课教师教授, 让学生选修。比如鼓励外语专业的学生选修其他相关专业如经济、贸易、金融、会计、管理等课程, 使外语专业知识和其他相关专业学科知识实现真正的融合。
3.注重学生实际应用能力的培养。传统的应试教育模式导致许多学生高分低能的状况, 这不仅浪费了学生大量的时间和精力, 教育效果也并不尽人如意, 无法满足当前社会对外语人才的需求。以培养复合型外语人才为目标, 改变当前的应试教育现状, 鼓励学生根据自己的兴趣和特长选修课程, 使学生的学习积极性和创新能力得到充分发挥和培养。鼓励学生个性的发展, 注重对学生独立思考的能力、发现问题和解决问题的能力的培养。改变只看学生试卷成绩, 忽视学生实际应用能力的情况, “将终结性评估与形成性评估相结合”“逐步形成期末课程考核评价、日常学习过程评价和实践能力评价相结合的多元化考核方式”。
4.提高师资水平。一是加强青年教师的不断学习, 通过进修、培训等方式, 优化青年教师的知识结构, 提升他们的整体素质。二是鼓励外语专业教师跨专业学习, 通过和相关院系协调和合作, 让外语专业教师学习经济、金融、贸易、商务、管理等相关课程。三是, 聘请国内外知名学者客座讲学或者长期承担相关专业课程。
三、结语
调整外语专业布局, 优化课程设置, 注重学生实际应用能力的培养, 提高师资队伍水平等这些措施将对优化目前外语人才培养模式有积极的作用。但是外语人才培养是一项长期而且复杂的工程, 需要各个方面的共同努力才能使目前的外语人才培养模式更加完善。外语人才培养应该及时对接国家和地方的发展战略, 以提高质量为导向, 更好地为经济和社会发展服务。
摘要：围绕河南省外语人才培养模式这一课题, 通过对目前河南省外语人才培养存在问题的调查, 提出了优化河南省外语人才培养模式的对策。
关键词：外语人才,培养模式,结构布局,应用能力
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河南省人才环境
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