海外高端人才论文

海外高端人才论文（精选11篇）

海外高端人才论文 第1篇

改革开放之后, 为了建立我国的人才高地, 党和国家提出了“支持留学、鼓励回国、来去自由”的总体政策。经过三十多年的发展, 我国高校已经发展成为了国家产业发展、高新技术策源地的高层次人才集聚地, 其中党外人士占据了高校人才的半壁江山, 是我国现阶段开展统战工作的新窗口。它工作涉及面广、综合性强、影响力大, 汇集了统战工作各方代表人物, 不仅包括无党派知识分子, 如巴金、马寅初、缪云台等, 还包括各民主党派成员及其负责人, 少数民族知识分子, 港澳同胞和台湾同胞, 归国华侨及其眷属等。作为统战工作最具影响力的是九三学社, 它先后拥有了150余位中国科学院院士和中国工程院院士。这些智慧策源地已经成为了我国人才事业进步的不竭动力。

1 我国高校统战工作中引进海外高端人才的意义

《国家中长期人才发展规划纲要 (20102020年) 》指出, 高端人才是人才中的佼佼者, 即所谓的“人中龙凤”, 一般是指具有优秀思想品质, 拥有核心的专业知识或专门技能, 富有开拓精神和创新能力, 并能以其创造性工作对社会做出突出贡献的人才[1]。海外高端人才主要包括两部分人群, 一部分是在国内接受过教育之后, 远赴国外继续深造, 并在研究领域或行业中获得国际认可的领军人物, 对这一部分海外智力的引进是一般意义上的“人才回流”, 通过利用政策手段和爱国情怀的召唤吸引这部分留学人员归国。另一部分是接受过西方教育, 已经拥有外国国籍的华人华侨, 陈国民指出海外华人华侨是加强中国同世界各国、各地区进行合作交流的重要桥梁, 是加强对外友好交往的重要促进力量[2]。这两大群体是我国引进海外高端人才的主要对象, 同时也是高校统战工作的主要内容。海外高端人才的引进对我国高校统战工作的开展具有积极的意义:

(1) 壮大创新创业人才队伍, 助力统战工作人才库建设。

2008年, 我国提出要在中央、国家有关部门、地方分层次组织实施海外高层次人才引进计划, 即“千人计划”, 该计划的主要内容是从2008年开始用5~10年时间在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国 (来华) 创新创业[3]。在这些高端人才中, 绝大多数都在国外知名学府中担任过教授、实验室主任等重要职位, 在归国之后, 他们仍然工作于高校科研教学的第一线, 其中有超过60%的高端人才是党外人士, 他们接受过国外高层次的教育, 拥有国际化的背景和全球化的视野, 为我国高校统一战线输入了新的血液和动力。例如清华大学首批人才引入的施一公, 他是美国普林斯顿大学生物学系教授, 在2009年作为首批人才引入的关键人物, 在引进回国后, 担任清华大学生物学院院长, 成为了该学院改制后的首位院长, 这足以看得出我国对海外归国高端人才的重视程度与促其发展所投入的力度。这些海外高端人才的引入持续壮大了我国创新创业人才队伍, 各行业、各领域的人才集聚能够推动我国统战工作的人才库建设, 建立起一套围绕党、拥护党的人才梯队, 通过将他们在国外所接受的前沿知识和理论运用到我国现代化事业的建设过程中, 有力地增强了我国科技发展的创新因素, 提升社会进步的创业水平。

(2) 借助高校统战平台, 扩大对外合作与交流。

70年代末, 我国开始输送学生到国外进行研究学习, 到2011年这30多年间, 共计有224.51万学生选择留学出国, 我国也成为了超过印度之后, 全球最大的留学生输出国。近年来, 随着2008年美国金融危机的爆发, 国际经济形势呈现出不景气、疲软颓势, 此时国内经济形势良好, 留学生回国意愿明显增强。此时, 各地政府也相继推出了一系列的人才引进计划, 如北京市的“海外人才聚集工程”、上海市的“东方学者’计划”、江西省的“井冈学者’计划”等, 通过政策吸引海外留学生回国就业或创业, 我国也因此迎来了留学生回归热潮。特别是在2012年, 全年留学回国人员总数为27.29万人, 比上年增长46.57%。从1978年到2012年, 各类留学回国人员总数累计达109.12万人。在归国之后, 他们绝大多数已经成为了我国高校统战工作的重要组成部分, 成为统一战线的一份子。同时, 这些知识分子拥有深厚的文化底蕴, 科研学术水平高, 社会影响力很大, 遍布着对外的联系网络, 他们能够借助我国高校的统战平台, 真正承担起对外弘扬中华民族优秀文化的重担, 利用正式和非正式的国际间交流往来, 促进中华民族优秀文化与西方先进文明成果进行交流、借鉴、传播, 丰富了中华民族文化的内容, 为文化事业的发展做出了贡献。

(3) 有助于宣传我国“多党合作”的政治制度。

自新中国成立之后, 我国一直实行的是“中国共产党领导的多党合作和政治协商制度”, 它既不同于西方国家的两党制或多党制, 也有别于一些国家的一党制。然而, 我国的政党制度一直是国外政客抨击的对象, 共产党领导的多党合作制被国外媒体恶意地扭曲成了“一党专政制”。更为要紧的是我国留学人员在接受过西方政治思想的教育之后, 也开始对我国的政党制度产生了疑问, 很多归国留学人员其实并非完全认可我国现行的政治制度。因此, 人才引进工作的开展, 有助于党内党外、华人华侨统一战线的巩固和深化, 彰显我国民主协商制度能够集中国内外大智慧的优越性, 更能有力地反驳国外政客对我国政党制度扭曲的错误言论。归国人才拥有着广泛的海外社交圈, 将他们引进到高校统战工作中, 真正能够有力地宣传我国“多党合作”的政治制度, 维护我国的国际政治形象, 提升国际政治地位。

2 海外高端人才引进中存在的问题

(1) 政治制度尚未完善, 国内环境不理想。

根据一项覆盖四川成都、江苏昆山及广州等地海外留学人员的调查显示, 29.6%和25.9%的海外华侨华人认为“政策不完善, 吸引力度不够”与“创业环境不理想”是阻碍其为国服务的主要因素, 这些因素同样也是我国高校统战工作在引进海外高端人才过程中所面临的问题, 造成现阶段高校民主制度建设落后, 统一战线推进工作效果不佳, 仍未形成党内党外、华人华侨共谋高校民主进程的共荣局面。究其原因, 一是由于现有海外高端人才的引进管理制度尚不完善, 特别是高校民主制度。目前, 高校所引进的人才大多是早年留学海外, 出国之前并无明确的党派身份, 在引进高校之后, 为了发挥他们的能力, 高校允许他们以无党派人士的身份参加高校民主大会, 然而在高校民主环境建设仍不健全, 制度的不完善有碍于发挥无党派人士聪明才智、参政议政的能力, 也就背离了海外引智的初衷。二是国内目前的生存环境与国外相比有一定差距, 我国高校主要集中分布在东部省市, 北京、上海作为我国人才培养的两大集中营, 高科技创新创业环境、政府的大力支持, 促其成为高端人才归国的首选之地, 可就目前这些城市的生存环境来看, 却让高端人才望而却步。2013年, 中国城市雾霾天气严重, 尤其是长三角、珠三角和京津冀鲁等区域, 生存环境问题也成为了海外引智必须首要解决的一大难题。

(2) 人才引进重学历轻能力。

在已公布的“千人计划”名单中, 所引进的人才不乏国外知名大学毕业, 并担任过重要课题或实验室的负责人等, 这些学科领军人物是我国统战工作争先引进的对象。然而, 在“人才引进”过程中, 逐渐暴露出重学历轻能力的现象, 学历、职称、职位、毕业院校成为了我国部分高校统战工作引才的硬性指标, 最低门槛的不达标成为了“隐性人才”被拒之门外的关键因素, 很少有学校去综合考量人才的实际能力和水平。在这种思想的长期束缚下, 会导致一些有学历但无能力, 名不副实, 弄虚作假者混入到我国高校统一战线中, 有时会出现所引人才与高校环境格格不入, 无法与其他教师和谐共处的现象, 这样非常不利于高校学术科研、民主促进活动的开展。

(3) 高校统一战线中西方文化冲突日益严重。

在解放初期, 之所以能够有大批的海外高层次人才回国投身社会主义建设, 一方面是因为他们的拳拳爱国之心, 另一方面也由于在他们出国留学之前, 已经建立了对社会主义坚定的信念, 在我国建设发展急需人才的时候, 他们才会毅然决然地投身到社会主义建设的热潮中。随着改革开放的不断深入, 我国国内的价值观开始向多元化发展, 无论这些价值观是否与社会主义所倡导的价值观相背离, 目前都已经无法像建国初期那样建立起知识分子对社会主义坚定的价值取向。绝大多数知识分子在出国留学时处于青年时期, 尚未形成稳定的价值观, 对社会主义价值体系也没有完整地认知。在出国之后, 身处西方发达的现代社会, 极易受到其价值理念的影响, 渐渐认同西方社会的价值观, 开始摒弃在国内业已形成了价值观念和社会认同。在高端人才引入到我国后, 就很容易造成我国高校统战工作中的中西方价值理念冲突, 具体表现为部分被引人才虽在表面上接受了我国的已有的政治体制, 但在情感深处无法对高校统战工作做出认同, 这样就很难继续发挥高校统一战线作为我国统战工作的窗口作用。

3 解决对策

(1) 合理规划人才引进工作, 实现人才地域平衡。

我国统战工作在引进海外高端人才时, 要摆脱引智的“马太效应”, 各地政府大力斥资重点院校、重点学科的建设工作, 造成院校内学科发展不平衡, 地区间院校实力差距不断增大, 东部地区高校在海外人才引智的工作中表现积极活跃, 中西部地区则受制于基础设施、地理区位等因素, 导致地域高校间的差距越来越大。为了解决这一困局, 必须要对统战人才的引进进行合理规划, 首先在学科间进行合理化分配, 改变原有的偏重理工科人才, 轻视文科类人才的观念, 将引智范围扩展到大文科类, 例如可以引进国外艺术人才, 促进中西方文化的交流如融合, 使我国的文化更具包容性和世界性。其次是实现东中西地区间高校人才引进工作的协调发展, 将人才引进政策向中西部高校进行倾斜, 能充实这些院校人才队伍, 改善高校民主氛围, 一方面能够不断缩短与东部高校在科研教育方面的差距, 同时也能真正地将他们的智慧与地区的发展相融合, 为城市发展建言建策, 提高政府政策的合理性和实施的有效性。

(2) 完善人才考核制度, 提高后引智时代的质量。

对于人力资源的发展, 其中一个关键的环节就是要对其进行考核, 目的一是为了考察人员是否真正具备其所描述的知识和能力, 另一方面是为了评估人才与所在的岗位是否能够达到“人岗匹配”。我国统战工作在引进海外人才时, 忽视了对人才引进后的管理工作, 对海外高端人才报以崇高敬仰的态度, 将其视为毫无瑕疵的人中龙凤。而现实是很多人才在选择进驻的目标院校时, 更多地是受其所开出的人才引进奖励政策的驱动, 在引进之后并不主动履职。因此, 要加大建立人才考核制度, 在人才引进时对其产出和要求做出明确的规定, 如是以“全职到校”还是以“客座教授”的身份参与工作、每一学年的授课学时、培养研究生数量等。同时还应引入竞争淘汰机制, 改变原有人才引进后的“铁饭碗”观念, 进而提高后引智时代的人才质量。

(3) 加强政治引导, 增强对高校民主工作的认同感。

统战工作的目的是促进共产党同各民主党派人士、无党派人士之间的合作, 建立起团结一心的队伍[4]。面对日益严重的中西价值理念的冲突, 我国高校统战工作的主持部门要加强对海外高端人才的政治引导, 定期开展民主座谈会, 宣传和介绍我党的高校统一战线理论, 加深他们对我国政党制度的认识和理解。安排无党派人士与各民主党派多接触, 为他们提供平等参与高校民主建设的平台, 提供一个为社会主义现代化建设发光发热的机会。此外, 还可以通过座谈、调查等方式, 了解广大海外归国人才的内在需求, 帮助他们消除关于我国现状所形成的不良印象, 克服价值观中“西方优于东方、东方民主制度落后”的价值认知, 提升他们的思想认识, 增强对我国政治制度、国内民主建设工作的认同感。作为高级知识分子集聚地的民主党派, 应该发挥对党外人才的吸引作用, 在保证人才队伍质量的前提下多吸纳回国发展的海外高端人才到民主党派的队伍中, 这样也有助于提高他们参与高校统战的工作热情, 避免产生被高校民主工作边缘化的情绪, 通过调动积极性, 以实现海外高端人才在高校统战工作中的民主监督、参与校园建设和学科发展的领军作用。

参考文献

[1]中国新闻网.国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 全文[EB/OL].http://www.chinanews.com/gn/news/2010/06-06/2326041. (2010-06-06) .

[2]陈国民.中国崛起背景下华侨华人的文化认同初探[A].徐根初.社会主义核心价值观与中华战略文化——第三节中华战略文化论坛论文集.北京:时事出版社, 2010.

[3]千人计划.千人计划介绍[EB/OL].http://www.1000plan.org/qrjh/section/2.

HR紧缺专业技术人才和高端人才 第2篇

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

长城汽车抢攻海外高端市场 第3篇

长城汽车总裁王凤英去年年底曾对媒体表示：“结构的变化比出口数量增加更有价值，因为出口的数量不代表竞争力本身，而没有附加值的出口则是毫无价值的。”言似平静，却显现出长城汽车将重心置于海外高端市场的战略雄心。

如果把长城的海外发展分阶段展示，第一个阶段应是从1998年到2004年，这个阶段以出口贸易为主，注重量的累积。先后打开了伊拉克、叙利亚、智利、南非等市场，并取得了不俗的销售成绩。但他们不满足于此，2004年之后，长城汽车更加注重海外发展的整体质量，而不再是单纯的出口销量，开始了第二阶段的征程。尤其是近两年，他们在高端海外市场取得了接连的突破性胜利，稳步向高端市场推进。

长城汽车公司在2006年开始向意大利市场出口旗下的风骏皮卡，成为欧盟市场中国SUV第一品牌。2009年长城汽车的4款主要车型获得了欧盟的车型师认证，从此打开了一个进入欧洲自由无限制的销售渠道。同年，长城汽车还在澳大利亚举行上市仪式，成为进入澳洲市场的第一家中国汽车品牌。到2010年，长城汽车出口约5万辆汽车，约六成增长幅度，高端市场占到40%的份额。特别醒目的则是俄罗斯市场，2010年销量近8000辆，增长近10倍。2011年长城汽车开始在英国进行销售，并特意为英国的右道市场开发了针对性车型。这意味着，不仅从战略上也在实际数量上，高端市场在长城的海外市场体系中已成长为重中之重。

而说起长城汽车抢占海外高端市场的武器，则不外乎两点，一是品质，二是售后服务。资深汽车媒体人程远曾评价道：“长城（汽车）做到了把产品做好这句看似简单的老生常谈，不在意销量，不在意占有率，而在意品牌附加值。”如今长城汽车出口到澳大利亚的哈弗SUV和韩国现代的SUV已经处于同一个定价区间，但销量却高于现代。在俄罗斯，哈弗卖到2.7万美元，高于当地产品的价格。这样的品质水平，这样的品牌附加值，让长城汽车有了叫板高端市场的资本。随着海外市场的扩张和新车型的不断推出，对海外服务的要求也越来越高。除了派驻在各国的售后服务团队以外，从2009年开始，长城汽车从全球市场着手划分不同的区域，分批邀请各国总代理商的服务人员来公司集中培训，到2011年已经坚持了3年。良好的售后服务，将会保障长城汽车未来在海外的市场拓展能够顺利进行。

在抢占高端海外市场的征途上，已在欧洲初露峥嵘的长城汽车，又将目光投向北美市场。长城汽车技术中心主任黄勇在接受采访时说，“北美市场代表国际上最高端的市场。长城汽车已经能够达到欧洲市场在安全、排放、油耗等等很多方面的技术要求。而北美市场有更高的要求，它的法规要求非常严格。但我们进北美目标不会变，我们将采取分步骤、谨慎的策略去进入。现在，我们聘请了美国三大汽车集团的一些有经验的人在做北美市场推广。”他同时也表示，长城汽车计划在2015年正式进入北美市场。

2012已经到来，问及长城今年目标规划，长城给出的回复仍是一贯的谨慎风格：长城不会搞宏大目标，2012年长城销量目标为60万辆，其中出口10万辆。但相信，这10万辆的目标，具有极高的“含金量”。

海外高端人才论文 第4篇

既然21世纪人才最值钱, 为了吸引人才, 当然要不遗余力, 舍得血本。如此看来, 当森林公园的“豪华别墅”是为吸引高端人才而建时, 如此良苦的用心, 却被不知情的群众误认为是官员休闲享乐之用, 的确是有些冤枉。

事实上, 有道是“良禽择木而栖”, 要想让孔雀东南飞, 尚且还需筑巢引凤, 吸引高端人才, 显然也需主动创造条件, 而不能坐等人才投怀送抱。尤其对于高端人才来说, 既然好女不愁嫁, 自然也就会更为挑剔, 而为了吸引高端人才, 各地更是使出浑身解数, 从“待遇留人”到“事业留人”, 再不济, 好歹也可以“感情留人”。

正当各地还拘泥于上述既有的人才策略进行惨烈争夺之际, 阜宁方面却另辟蹊径地占领了“会所”这一争夺高端人才的制高点。不难设想, 既然“会所留人”闻所未闻, 作为第一个吃螃蟹的, 少不了会吸引眼球, 而对于高端人才来说, 当待遇、事业、感情渐渐让他们产生审美疲劳之后, “会所”没准还真能让人才们眼前一亮, 并有望出奇制胜。

不过, “会所”吸引人才, 显然不能只靠噱头和概念。“会所”究竟有何魅力让高端人才为其竞折腰, 秘诀和功夫想必还在“会所”之外。

海外高端人才论文 第5篇

第一章

总

则

第一条

为深入贯彻党的十九大精神，全面落实中央、省委、市委关于深化人才发展体制机制改革的重大部署，切实践行市委“改革抢先机、发展站前列、各项工作创一流”总要求，全力推进市委四届三次、四次全会战略构想落地生根，加快建设人才强市，为大运城建设提供有力人才支撑，制定本办法。

第二条

坚持“党管人才、改革创新，重点突破、市场主导”原则，以“急需紧缺为先、发展需要为本、业绩能力为要、激励保障并重”为导向，着力解决我市人才总量偏少、产业领军人才短缺、人才市场化不够、人才服务环境不优等问题，加快引进高端人才，探索建立政府引导、单位主体、市场运作、流动规范的精准引才新机制，使各类人才在运城各得其所、各尽其能、尽展其才、建功立业。

第三条

聚焦“一区五带”发展布局，发挥晋陕豫黄河金三角中心城市区位优势，鼓励和吸引国内外高端人才以总部驻运、项目入运、资金投运、人才进运等方式，在我市集聚一批具备原

企业或合作开发产业化项目，有明确产品和市场目标，拥有的技术成果国内领先，符合我市产业发展战略布局和产业技术创新需求，有良好的产业化开发潜力和市场前景，其核心技术的产品处于中试或产业化阶段。且本人为法人代表，投入企业注册资本不少于200万元人民币（不含技术入股），非法人代表的，股权不低于总投资的30%。

2.依托高校、科研院所、企业研发平台和创新项目，具备较强科技创新能力，学术技术成果达到国际一流、国内领先水平，有明确的成果转化路线图，致力于创新成果产业化，并能在我市形成新兴产业；或主持过大型科技工程项目，具有丰富的科研、工程技术经验的专家学者。

3.拥有3年以上在世界或中国五百强企业、著名跨国公司、金融机构、著名高校、科研院所关键岗位担任过高级管理职务、高级技术职务经验的管理人才和技术人才。

4.其他经市委人才工作领导组评审认定的高层次创新创业人才。

（二）高学历人才

高学历人才指国内外知名高校毕业的优秀全日制博士、硕士研究生。具备下列条件之一：

1.全日制博士研究生，年龄一般在35周岁以下。

式与人才进行合作，与用人单位签订5年以上聘用合同且每年在运城工作时间不少于3个月；全职引进，指人事关系转入我市且与用人单位签订5年以上聘用（劳动）合同。

第七条

柔性引进方式主要包括项目合作、顾问指导、技术咨询、专业管理等；全职引进方式主要采取考试考核、选聘认定等。本办法第五条规定的高层次和紧缺急需人才可以全职引进，也可以柔性引进；第五条规定的高学历人才须全职引进。

第八条

柔性引进人才工作程序

（一）发布公告。征集用人单位引才需求，编制我市引才需求目录，向社会发布引才公告。

（二）对接洽谈。用人单位可通过各种招才引才方式，与有意向的优秀人才直接对接。

（三）评审公示。用人单位将相关申报材料报上级主管部门初审通过后，由专家评审委员会评审认定，经市委人才工作领导组审定，向社会公示。

（四）签订合同。用人单位与引进人才签订书面合同或协议，明确双方权利义务，就合作期间的目标责任、薪酬待遇、服务期限等内容进行约定。

（五）备案管理。用人单位及时将合同签订、在岗离岗等情况报市委人才办备案。

第十条 创新创业支持

（一）启动资助。凡是国家级、省部级、教授等正高级专业技术职称、副教授等副高级专业技术职称（含全日制博士研究生学历）的人才来运创（领）办企业，经专家评审委员会评审通过后，由企业注册所在地财政分别给予500万元、300万元、200万元、100万元的项目启动资助。企业注册后，先行拨付50%的资助资金，两年后对引进人才的企业或项目进行中期评估，通过中期评估的，予以拨付剩余50%的资助资金；未通过中期评估的，待其通过整改符合要求后再拨付剩余资金；整改后仍不符合要求的，停止拨付资助资金。

（二）场地优惠。3年内企业所在的工业园区、乡镇（街道）负责免费提供100-300平方米的工作场所。需要生产性建设用地的，按照工业用地标准优先供地。

（三）贷款支持。对于科技含量高、产业化潜力大的创业项目，经评审认定，创业3年内，由同级财政性融资担保公司提供担保额度最高500万元的贷款担保。同级财政根据央行同期贷款基准利率按不低于利息总额的50%给予最高100万元的贷款贴息支持。

（四）金融扶持。创（领）办企业在国内主板、中小板、创

万元的科研经费资助，支持其开展新的科技研发和产品开发项目。

（八）获奖支持。对人才（领）办企业参加具有国际、国内影响力创新创业大赛获奖的，经认定，给予最高100万元的创业发展资助。引进人才新入选山西省“百人计划”、国家“千人计划”或“万人计划”的，市财政给予一次性30-50万元奖励。

（九）学术支持。鼓励国（境）内外知名学术机构、学术组织在我市发起、组织学术论坛，力争一批高水平的学术论坛落户运城成为永久性会议基地。支持各类企业、产业联盟、新型研发组织发起技术研讨和创新交流活动，并给予10万元资金资助。优先推荐、组织高层次创新创业人才及高级经营管理人才参加国（境）内外学术会议和培训，赴国内发达地区进行挂职锻炼，所需费用由同级人才资源开发专项资金承担。

（十）项目申报。引进人才申报国家、省、市有关科技项目时，科技部门应优先立项、优先推荐，并做好相关服务。对人才创（领）办企业的信息化建设项目，免费提供5年云数据服务支持。引进人才在我市主持的科研项目中取得的科研成果，科技部门优先推荐申报国家级、省级科学技术奖励和专利。

（十一）平台建设。鼓励支持优势企业、科研院所、职业院校、技工院校、经济开发区建立院士专家工作站、博士后科研工

第十一条

资金补助。本办法全职引进的高层次和紧缺急需人才凡与用人单位签订5年以上聘用合同，给予安家补贴和人才津贴。柔性引进的高层次和紧缺急需人才凡与用人单位签订5年以上聘用合同且每年在我市工作不少于3个月，按实际在运工作时间发放人才津贴。具体标准为：

（一）国家级专家，给予中国科学院院士、中国工程院院士、国家最高科学技术奖获得者以及国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖前2位完成人200万元的安家补贴、每月2万元的人才津贴；给予国家重点学科、重点实验室、重点工程技术研究中心的学术技术带头人以及国家“千人计划”、“万人计划”入选者、“长江学者”、国家有突出贡献的中青年专家、国家杰出青年科学基金获得者100万元的安家补贴、每月1万元的人才津贴。

（二）省部级专家，给予省级重点学科、重点实验室、重点工程技术研究中心学术技术带头人以及“百人计划”入选者、“三晋学者”、省部级有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴专家、博士生导师、“中华技能大奖”获得者50万元的安家补贴、每月8000元的人才津贴。

（三）具有正高级专业技术职称的，给予每人20万元的安家补贴、每月5000元的人才津贴。

展需求的高层次和紧缺急需人才，并且与用人单位签订5年以上聘用合同的，由同级财政人才资源开发专项资金根据用人单位和引才中介机构事先约定佣金的50%给予用人单位最高不超过30万元的引才奖励。

第十四条

政治待遇。对建设大运城做出突出贡献的人才予以表彰奖励，并通过各级媒体广泛宣传、大力弘扬。行业领军人才可根据工作需要列席当地党委会，参与相关领域的决策制定。对贡献突出的人才优先推荐为市、县两级人大代表或政协委员候选人，优先给予各级优秀共产党员、劳动模范、“五一”劳动奖章等荣誉。

第十五条

职务职级。以重点领域、重点产业、新兴产业、精准扶贫工作为重点，从国家教育部公布的“双一流”建设高校和其他科研院所，积极选聘引进优秀全日制硕士研究生（本科阶段毕业院校为“双一流”建设高校）和全日制博士研究生到市县两级事业单位工作。1年试用期满，考核合格的分别确定为八级职员和七级职员，并择优选派到县乡两级或对口基层单位挂职锻炼。锻炼期满，可返回原岗位工作，也可留在所挂职单位工作。硕士研究生服务基层3年期满（含试用期）、博士研究生服务基层4年期满（含试用期），考核优秀且符合相关任职资格、工作表现突出的，根据干部队伍建设需要，经组织部门批准后，可选聘到

第六章

生活待遇

第十八条

住房保障。由政府投资建设人才周转公寓，或由用人单位负责购买租赁商品住房，解决高层次和紧缺急需人才的住房问题。未租用人才公寓或商品住房的，可申请每人每月1000元的租房补贴，补贴5年。省委组织部定向选调的优秀毕业生在3年服务期内，可申请每人每月1000元的租房补贴。以上租房补贴由同级财政和用人单位各承担50%，租房补贴与安家补贴不重复享受。

第十九条

户籍迁入。引进人才实行优先落户制度，引进人才可在经常居住地或工作地登记户口，其配偶、未成年子女及父母均可随迁。

第二十条

档案管理。对辞职、离职后来我市工作的引进人才，若原单位同意移交档案的，可按工作调动的有关程序办理相关手续；若原单位不同意移交档案，由本人及用人单位提出申请，经组织、人社部门审核后重新为其建立人事档案，并将工龄连续计算。

第二十一条

社会保险。由用人单位按规定为引进人才办理基本养老、基本医疗、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，同时为全职引进高层次和紧缺急需人才未就业的配偶、子女

目、申请资金支持、开展创新创业活动、参与决策咨询、配套服务等方面创造良好条件。

第二十六条

教育培养。坚持人才引进和培育并重，对现有人才经培养成长为“两高一紧”人才，经认定符合有关规定的，享受本办法引进人才的同等待遇。同时，各企事业单位要认真处理好现有“两高一紧”人才与新引进人才待遇问题，条件允许的单位可参照本办法中有关政策适当提高现有人才的待遇水平。

第二十七条

跟踪服务。市委人才办对引进人才的使用、考核情况进行登记，建立人才需求信息数据库，构建人才资源信息化系统。加强领导干部与高端人才的沟通联系，建立领导干部包联人才创（领）办企业和高端人才诉求“直通市领导”工作机制，听取人才意见和建议，强化人才反映问题诉求的核查备案，建立问题台帐，实行分类分发限时办结。建立项目审批绿色通道，对人才创（领）办企业项目，优先解决立项、环评、土地、资金、环境容量等有关项目手续办理和公共资源配置问题，加快各类企业项目落地。

第二十八条

动态管理。对全职引进的人才实行一年试用期，期满合格的予以正式聘用。建立引进人才流失报告和退出制度，用人单位要及时将期满离岗、中途离岗、辞职辞退等退出的人才情况，按主动退出、劝退、取消资格等分类报告市委人才办。

第三十一条

资金监管。财政、审计部门要加强对人才资源开发专项资金的监督检查。用人单位要加强对专项资金的管理，严格按照规定的用途使用资金，不得中途截留。在引进人才工作中涉嫌造假，骗取财政资金的，一经发现，追回全部财政资助，追究用人单位及相关责任人的责任。

第八章

附

则

第三十二条

市委人才工作领导组成员单位、各县（市、区）、经济开发区参照本办法制定相应的配套措施和实施办法。

第三十三条

本办法由市委组织部、市人力资源和社会保障局负责解释。同时符合本办法奖励政策和市级现行招商引资等相关政策的，按“从新从高从优”原则执行。未尽事宜采用“一人一策”、“一事一议”的方式，报市委人才工作领导组研究决定。

第三十四条

海外高端人才论文 第6篇

2011年，巴西智能手机销量增势迅猛，共售出890万部，有望在2016年成为全球第四大智能机市场。但HTC在巴西市场的业绩却持续低迷，占有率仅为1%，远远落后于苹果、三星等主要竞争对手，因此，HTC董事长王雪红放弃这个南美第一大市场实属无奈之举。

然而问题还不止于此。近日，HTC发布了2012年第二季度财报，当季总营收为 910亿元新台币（约合30.4亿美元），同比下降了57.8%；净利润为2.475亿美元，虽高于上一季度的1.495亿美元，但低于去年同期的5.8595亿美元。而其今年第一季度营收仅为677.9亿元新台币（约合23亿美元），同比下降近35%，算上去年第四季度，HTC已连续三个季度遭遇营收与利润双双下滑。受此影响，7月中旬，HTC股价创下7年来新低。

仅仅一年前的2011年4月，HTC还是全球第二大智能手机厂商，当时它不仅以338.8亿美元的市值超过诺基亚，全球市场份额也达到18.22%的历史高位，但到2012年3月，数据分析公司Chitika的报告称，HTC的市场份额已经降至7.28%，跌幅达60.04%。

短期内遭遇如此大幅度的业绩滑坡，HTC衰落的速度之快不禁令人担忧，这也迫使它将营销重心转向中国大陆，以摆脱对海外市场的依赖。

海外市场受挫

欧美市场曾一直是HTC主要的营收来源。

2010年，在HTC的整体营收中，美国市场占50.6%，欧洲市场占32.3%，亚洲及其他市场只占17.1%；2011年，来自美国市场的收入仍然占其总收入的40%-50%。因此，欧美市场的业绩无疑将直接影响HTC的整体营收。

HTC在欧美市场的成功得益于其较早进入智能机领域，并通过与Google的Android操作系统的合作打响了自己的品牌，甚至有一段时间，只有HTC能生产Android手机。

面对HTC的崛起，苹果、三星、诺基亚等众多强大的竞争对手无法坐视其对欧美高端市场的抢夺，于是，专利成了它们牵制王雪红的武器。

与苹果和三星不同的是，HTC的芯片和显示屏等手机关键部件均由第三方制造，在高端产品的零组件供应上，它甚至不得不依靠三星这样的竞争对手，这也导致其在愈演愈烈的专利战中频频受挫。

早在2009年，一家名为IPcom的公司就向德国法院起诉，要求HTC立刻停止支持UMTS功能的移动电话在德国的销售。

2011年11月，德国曼海姆地方法院支持了IPcom的起诉，全面禁止台湾手机在德国销售。德国是HTC在欧洲的重要市场之一，HTC智能手机在德国的年销量约为200万部。无疑，德国法院发出的这一禁令让HTC损失惨重。

2011年8月，王雪红再遭打击。苹果向美国国际贸易委员会（ITC）发起了关于HTC涉嫌专利侵权的申诉，并在裁决中获胜，ITC将从2012年4月起对HTC手机正式实施进口禁令。尽管这一事件目前已基本达成和解，但HTC的几款主要机型在美国的发布日期不得不被一再推迟。

2012年6月，美国的“337调查”再次将矛头对准HTC，这一次发难的是急速衰落中的手机巨头诺基亚。芬兰人向ITC提出申诉，称HTC、RIM和优派三家公司共侵犯了其45项专利。如果此次调查结果成立，HTC将彻底失去作为其主要营收来源的美国市场，这几乎是个致命的打击。

与此同时，苹果也再度出手，向ITC请求阻止HTC的29款智能手机、平板进入美国，其中就包括HTC今年主打的HTC One X机型。

对于HTC在专利纠纷中的被动处境，艾媒咨询CEO张毅认为：“HTC在辉煌的时候，没有去做专利储备，这让专利成为其发展的一个软肋。并且，其营收一直依赖于美国、欧洲等重视专利的地方，一旦打起专利官司，HTC就会比较被动。”

尽管2011年7月，王雪红曾花费3亿美元向同胞企业威盛电子收购S3 Graphics公司，以此获得235项专利，然后借此反诉苹果，但ITC最终裁定苹果并未侵犯S3 Graphics的专利。这表明，在专利的积累上，HTC依然难以和苹果抗衡。

除了专利纠纷，三星等后来居上的Android系厂商也是导致HTC海外市场业绩下滑的重要原因。

2011年前三季度，三星智能手机在全球智能手机出货量中所占的比重从年初的10.8%上升至20%，同期HTC的比重仅从8.9%上升至10.8%。此外Google对摩托罗拉移动的收购，也影响了它与HTC的合作。

就目前而言，海外市场的疲软是HTC业绩滑坡的重要原因，而这一状况仍在继续。今年4月，HTC CEO周永明公开承认，HTC在美国市场的业务将继续面临严峻的挑战，但他同时强调，在亚洲，HTC仍处于增长之中。

有分析指出，从周永明的表述中不难看出，为应对危机，HTC正逐渐将重心转向亚太地区，而中国大陆市场是重中之重。

国内市场之困

在中国大陆市场，依靠Android厂商惯用的“机海战术”，HTC一度取得了不错的销售业绩，但随着时间的推移，机海战术的弊端也越来越明显。

短期内推出多款机型，虽能持续吸引消费者的眼球，厂商却不得不在产品的微调上花费大量精力，占用创新资源。而机型过多也让HTC缺少如苹果iPhone、三星Galaxy系列那样的明星产品，从而导致单款手机的销量始终不高。

HTC似乎也已意识到问题所在。王雪红在早些时候就曾表态，要在2012年开始主打精品战略。在今年2月于巴塞罗那召开的MWC（世界移动通信大会）上，HTC果然推出了全新的One系列手机，并将以该品牌囊括所有的Android系产品，展现出与以往全然不同的营销战略。HTC中国区总裁任伟光更是将此次转型定义为HTC做品牌的第二阶段。

然而，如今的大陆智能手机市场已今非昔比，这里既有苹果、三星这样的国际大厂，又有华为、中兴、小米等以中低端产品为主打的本土厂商，竞争激烈的程度超乎以往。王雪红想杀出重围并不容易。

在产品定位上，HTC一向坚持中高端路线。尽管如今中国千元以下的智能机正呈如火如荼之势，HTC却不为所动。

“只要拥有一款好的产品，智能手机中的细分市场就能够出来。”任伟光说。在他看来，千元以下智能手机的需求量大，但是2000元至4000元的中高端市场也有机会，“真正影响多数消费者购买意愿的不光是价格，还有一款产品的品质和体验。”

另一个让HTC不愿推出千元手机的原因是成本。面向全球市场的HTC需要比重心在大陆的内地手机厂商交纳更多的专利费，“我们做999元的智能手机是无法盈利的。”任伟光说。而手机设计企业龙旗公司副总裁刘渝龙还认为，由于HTC单款产品销量不高，不得不承受供应链成本的重压。

这一态势显然对HTC不利。在国内高端手机市场，苹果作为高端代名词的地位不可动摇，三星、摩托罗拉移动则各有所长，或以大屏著称，或以电量时长取胜，相比之下，HTC的产品特色有些模糊不清，难以给人留下深刻印象，虽然个别产品功能强大，却未必符合消费者的真正需求。

另一方面，由于性价比较高以及内地运营商的大幅度终端补贴，华为、中兴、联想等品牌的千元智能机相对HTC产品更受欢迎。因此，有观点认为，连三星、诺基亚等都已放低身段进入市场，王雪红的高端战略值得商榷。

此外，HTC在营销渠道上同样存在短板。以往，运营商定制是HTC在大陆最主要的出货渠道，但运营商如今更倾向于和走低端路线的华为、中兴等厂商合作。同时，HTC的自有零售体系难以和三星、摩托罗拉移动、联想抗衡。

一位熟悉HTC的业内人士告诉《IT时代周刊》记者，目前HTC习惯于将先产品销售给几家全国性的大型经销商，再由它们进行代理分销，而在直营渠道的建设上发力迟缓。由于投入不足，这家台湾手机厂商仅有一支不到2000人的销售团队，相比竞争对手三星上万人的直销团队规模，劣势显而易见。直营渠道迟迟难以完善的情况无疑对其未来的扩张产生影响。

海外的人才战略 第7篇

美国把发展教育、培养人才提升至事关国家安全的战略位置,将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为美国人才战略的重要支柱。同时,通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施,大力吸引外国优秀人才留美工作。

美国政府在2010年5月出台的《国家安全战略》报告中,明确把国家的“繁荣”和“领先”与教育和人才挂钩,并将发展教育、培养人才作为国家安全战略的重要内容。

在这项报告中,美国政府提出:要提高各个层次的教育水平,为民众提供富有竞争力的完整教育,包括高标准早期教育、改革公立学校、增加高校录取率、加强职业培训以及注重新兴产业所急需的技能教育等;加大在科学、技术、工程和数学领域的教育投入,培养学生的分析判断能力,与私营部门、非盈利组织和大专院校建立合作关系,促进科技教育和就业,培养未来的科学家和创新者;加强国际教育交流,帮助美国学生掌握获得成功的技巧。

此外,为了加大公立学校改革力度,美国政府在2009年7月推出了“冲向顶峰”项目,拨出43.5亿美元鼓励地方政府改革教育体系,创新教学方法,培养学生的国际竞争力。该项目鼓励各州结合升学和就业问题,联手制定共同的学术标准,通过改进考评方法,有效考核学生关键知识和高层次思考技巧的掌握情况;扩大对学校的支持力度,提高师资培训水平,修订教师考核、薪酬和选留政策,将最有才华的教师放在最需要的岗位上,吸引优秀人才到学校任教;建立纵向数据系统,以此长期跟踪学生信息,提供决策依据,改善教学质量;鼓励各州大胆创新,通过有效方法改变落后学校的面貌。

值得注意的是,美国将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为人才战略的重要支柱。2009年11月23日,美国总统奥巴马倡议发起了“创新教育”活动,由政府、企业和民间团体共同推动,从课外活动入手,用十年时间进一步提高美国学生的创新能力。美国能源部还设立了事业起步研究项目,向优秀科研人员提供资金支持,为他们在事业起步阶段提供创新条件。

美国在吸引海外人才方面已经形成了良性竞争机制,并成为了全球人才流动的最大受益者。许多外国学生,尤其是来自发展中国家的学生,在美学习生活几年后往往会想方设法留下来工作一段时间。美国之所以能大规模吸引外国人才,主要得益于该国的就业机会多、教学水平高、社会环境宽容以及相对开放的移民制度等因素。

数据显示,美国工程和数学博士学位获得者中,约有半数为外国人;创新成果专利申请者中,约有50%为外国人;19902004年,超过1/3的美国诺贝尔奖获得者出生在外国。据美国国际教育研究院提供的最新数据,2008年美国外国留学生人数超过67万,较上一年上升了8%。这些优秀的外国学生为美国社会带来了新的活力,成为美国科研水平领先全球的重要因素。同时,他们缴纳的学杂费和生活费不仅带来了巨大的经济利益(20072008学年达155.4亿美元),而且还推动了学校科研项目的研究,促进了美国大学科研水平的提高。

长期以来,美国政府通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施,为外国优秀人才在美工作和定居创造条件,其中一项重要内容就是增加H1B短期工作签证额度。在1990年,为应对科学家和工程师可能面临短缺的局面,美国决定扩大移民法中的技术工种特惠制,包括H1B工作签证在内的工作移民额度从每年5.4万人增至14万人。

此外,移民法还将引进专业技术人员作为重中之重,简化外国人赴美工作、学习和经商的申请程序。在2000年,美国政府再次对H1B工作签证和工作移民政策进行重大调整。从2001年开始,H1B工作签证年度配额连续三年增至19.5万人,并且规定大专院校、非营利组织和政府研究机构雇佣外国人员不受名额限制。为了缓解H1B工作签证短缺现象,美国国土安全部在2008年4月宣布,将理科类、科技类和工程类F1签证学生毕业后的实习期由12个月延长至29个月。所有这些措施,都为美国留住紧缺人才开辟了通道。

英国:重视培养创意人才

英国将创造性人才培养理念贯穿国民教育的始终,并建立相应的课程设置和科学评估体系

注重人才培养的开放性,通过诸多措施吸引全球高技术人才。

英国的人才培养经历了从改革现代“学徒制”到规范职业教育,再到创意人才培养的三个阶段。自上世纪90年代以来,英国大力发展创意产业,突出创造性人才的培养。与此同时,英国政府长期秉持全球化的人才观,采取开放性的人才政策,引进了大批高技能人才。

作为全球第一个提出并发展“创意产业”的国家,英国在1997年成立了跨部门的创意产业工作组,明确将创意产业与金融服务业并列为英国经济的重要支柱。经过10多年的发展,英国创意产业年产值已达600亿英镑,占英国经济增加值的7.3%,吸纳就业人口200多万。

为推动创意产业的发展,英国将创造性人才培养理念贯穿英国教育的始终,从幼儿园、小学、中学到大学教育的教纲都必须突出创意人才培养理念,并建立相应的课程设置和科学评估体系。幼儿教育寓教于乐,以培养创造力为核心。中小学教育通过激发创意的课程和社会实践,培养学生的创造性思维能力。为此,英国教育部启动了“发现你的潜力”项目,旨在2013年前每年为年轻学生创造5000个实习岗位,并为学生提供演奏乐器、表演舞蹈、学习写作、参与电影和多媒体制作、手工艺制作等机会。

英国政府还成立了创意产业高等教育论坛,加强高校和业界的联系,利用高校资源为业界培养创新型人才。英国产业技能委员会曾在高校为电影、电视和多媒体行业举办为期3年的人才再造工程,高校为这些行业人士提供了上百种学习课程,使66%的影视业和24%的多媒体从业人员达到研究生水平,有效地提高了这些行业的创新潜能。

英国还加大了对创意产业的投入,为创意人才的培养创造了良好的社会环境。如英国技术战略委员会提供1000万英镑,资助创新产业的合作研发项目。英国国家科技艺术基金会启动“创新人才成长计划”,与相关企业联手创建五个“精英中心”,着重于电影、时装、动画和数字媒体,帮助不同背景的人才发展潜能和创意。技术战略委员会还为创新产业建立“知识转让网络”,以推动创意迅速实现产业化,许多艺术机构及其活动也因此受惠,被注入资金已超过1.5亿英镑。

英国人才培养机制的另一重要特点就是“开放性”。英国政府认为在全球化时代,人才会像其他商品一样高速流动,限制政策不利于吸引和培养全球一流人才,关键是要建立有利于人才发展的社会环境和平台,以此吸引全球人才。

英国政府还采取了许多措施吸引全球高技术人才。一是推出牛顿奖学金计划,向来自英国本土和其他国家的100名最优秀申请人提供资助,为未来的高技术产业输送一流人才。二是规定英联邦国家高技术人才不需签证就可在英国工作两年,从而吸引了大量来自加拿大、澳大利亚等国的专业技术人才

大学集体住宿制度不利培养高端人才 第8篇

中国大学规定性动作太多，不鼓励自选性动作，不鼓励学生创造性的发挥。如何为少数最优秀的人才提供与他们相适应的精英式教育模式，这正是中国大学在普遍思考的问题。专家认为，哈佛大学的学生可以通宵达旦念书，不回房间睡觉，他在凳子上就可以睡觉了。哈佛每个学生一个房间，最多两个人一间，或者租市民的，或者租公家的、学校的，他半夜三更回家对另外一个人不大构成影响。可这种方式在国内大学行不行呢?国内的大学学生宿舍，深圳大学算是好的了，4人一间，但内地是8人一间，有1个人翻个身，可能会影响到另外7个人睡觉。有的学生要求学到凌晨2点，想去图书馆，不行，因为必须在11点关灯。

为什么会造成这种情况呢?因为一切都是保姆式的，从吃饭到睡觉都要统一化。中国大学规定性动作太多，不鼓励自选性动作是主要原因。

三亚高端消费市场人才供求分析 第9篇

高端消费市场来源于高端消费品(即奢侈品)。 奢侈品(Luxury)在国际上被定义为“一种超出人们生存与发展需要范围的,具有独特、稀缺、珍奇等特点的消费品”,又称非生活必需品。[1]高端消费是指消费者对品质更好、功能更新、消费体验更优的商品或服务的消费。它不是一个绝对意义上的结果,而是一个相对意义上的过程。[2]这一过程体现了消费者随着物质生活水平的提高,对消费品的品质、价值提出了更高层次的要求。

近年来,我国经济高速发展带来了国内消费市场的结构升级,消费高端化的趋势已然形成。自改革开放以后,涌现出的高端消费人群数量不断增加。据中国品牌战略协会的研究,中国月收入在2万元至5万元间的高端消费群体已达到1.6亿人, 占总人口数的13%,这一数目还在迅速增长。[3]据波士顿咨询公司和阿里研究院2015年联合发布的 《中国消费趋势报告———三大新兴力量引领消费新经济》报告显示,富裕阶层的消费者(指波士顿咨询公司定义的平均年收入超过24000美元的消费者) 到2020年将达到1亿户,其消费预计将以每年17%的速度增长。

二、三亚高端消费市场现状及构成

(一)三亚的资源和政策优势

2010年1月4日,国务院发布《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》。至此,海南国际旅游岛建设正式步入正轨。作为国家的重大战略部署,我国将在2020年将海南初步建成世界一流海岛休闲度假旅游胜地。2011年4月20日起, 海南试点执行海南离岛旅客免税购物政策,成为继日本冲绳岛、韩国济州岛、妈祖金门之后,第四个实施该政策的区域。伴随这些政策的出台,奢侈品消费、免税店的发展进入了高速发展阶段,客观上提出了对相关人才的大量需求。三亚作为国际旅游岛的桥头堡,中国唯一热带旅游城市,高端游客越来越多,带来的高端购物也越来越旺。时尚精品廊、高端大商场的销售节节攀升,海棠湾国际购物中心、 复兴集团斥资100亿在三亚建设亚特兰蒂斯城,成为继迪拜之后全球第二家超级高端服务中心。奢侈品消费正在成为新的消费引擎拉动着三亚经济的发展。

目前来看,三亚高端消费市场主要由旅游和休闲度假、房地产、邮轮、酒店、高端体育赛事以及传统黄花梨、珠宝、水晶行业构成。阳光、海水、沙滩等得天独厚的自然资源为三亚发展旅游业及相关产业提供了先天性的条件。经过近十几年的努力,三亚已经发展成为全国高端酒店最多,国际化水平最高的城市,世界知名的酒店管理集团在三亚都有合作伙伴或者直接投资。据统计,在建设国际旅游岛的契机下,近年三亚的旅游地产蓬勃发展,旅游地产投资总量占全市固定资产投资总量的50%,已经成为三亚经济发展的重要组成部分。目前,三亚市旅游地产的发展主要以度假式、景点式、住宅式、商务式的旅游地产为主。[4]相关机构统计显示,近些来年,三亚85%以上的商品房卖给了岛外的“候鸟”族和投资性购房人群。因此,度假式的旅游地产占比最高。2006~2015年这9年间,三亚累计接待邮轮2018航次,游客82万余人次,直接经济收入4亿元,未来三亚将加快构建“三亚邮轮经济区”,持续邮轮游艇经济“提档升级”。[5]黄花梨是自古以来生长在海南的名贵木材,而三亚是海南黄花梨的主要产区之一。据史料记载,公元1719年,一场发生在海南的暴乱震惊朝野,康熙皇帝勃然大怒,派官员速查平乱。调查的结果让康熙皇帝感到意外,起因竟然是崖州(今三亚市崖城镇) 知州强行劫掠当地一种特有的木材———花黎(今称黄花梨)。[6]如今海南特有的黄花梨,在各种拍卖会、“黄花梨文化节” 上缕创新高。还有正在蓬勃发展的邮轮产业和高端体育赛事项目,也表现出来较大的消费增长潜力。珠宝、水晶等传统的高端消费行业,在旅游经济的大环境中,依托免税店、卖场和购物点成交量也很大。

(二)三亚高端消费市场特点

1.旅游行业优势明显,旅游地产行业尚需完善

三亚特色的旅游资源和独特的地理条件,为旅游、房地产、酒店、会展行业提供了得天独厚的条件。三亚全市列入统计的旅游宾馆(酒店) 共243家,其中包含15家五星级酒店,以及16家四星级酒店。根据中国饭店协会公布的《2015年中国饭店市场网络口碑报告》,2014年三亚总体好评率高达85.6%,排名第二。其中,对三亚酒店设施的好评率约为73%,排名第一,且比第二名高出十多个百分点,优势十分明显。《2014年第四季度全国星级饭店统计公报》显示,三亚五星级酒店出租率为71.48%, 排名全国第三。相比之下,全国同一时段的五星级酒店出租率仅为57.90%。近些年来,建设国际旅游岛的红利和三亚房地产业的发展给旅游房地产带来了良好的发展机遇。各知名房产企业如万科、富力、万达、鲁能等公司纷纷入驻三亚。而旅游地产则是以其所在城市定位为基础上,以其所拥有的旅游资源为竞争力的差异化经营。因此以国际旅游城市闻名的三亚,旅游业的健康发展是直接影响旅游地产可持续发展的主要动力。[8]而旅游地产业本身的经营管理水平、产品设计、服务质量以及环境等因素制约着旅游地产业与国际接轨。

2.起步晚,相关基础设施薄弱

一般来说,高端消费品承载着厚重的历史、文化信息,代表身份和地位,高端消费品品牌的形成必然有其特定的社会历史动因。三亚高端领域的消费品,均发展比较晚,这与三亚甚至海南社会经济发展的背景有关。自1987年以来,三亚已成功从一个滨海小镇向专业化旅游城市和全国首要的热带休闲度假旅游目的地的角色转变,但是还存在着旅游景点分布分散,每到旅游旺季市区主干线交通压力大,人才缺口大,配套服务堪忧等问题。根据消费者需求规律,消费需求必需同时具备购买意愿与购买能力,而经济发展水平是反应消费者购买能力的重要标志。据国家统计局三亚调查队住户抽样调查数据显示:2015年一季度三亚市城镇常住居民(以下简称城镇居民)人均可支配收入为7938元,比上年同期增加519元,同比名义增长7.0%,扣除物价因素实际增长6.6%。[7]人均可支配收入比较低,实体经济发展相对滞后,这可能会影响某些新兴的高端产业的发展与稳定。

(三)三亚高端消费市场人才供给现状

据相关报道显示,每到用工旺季,三亚人力资源市场总是人满为患。一方面,酒店、旅行社、其他工商企业为找不到合适的工作人员而发愁;另一方面,刚刚毕业或者即将毕业的大学生为找不到工作而发愁。用人单位想雇用的是娴熟、有经验的劳动力,而刚毕业或即将毕业的大学生很少有工作经历,这就造成了用人单位人力资源的需求与人力资源市场供给的不平衡,这种供求的结构性不平衡从某种程度上反映了高校在应用型人才培养问题上的缺失。

笔者对三亚五所高校和一所中等职业技术学校的专业设置情况进行了调研,把三亚各高校覆盖行业做了统计,结果如表所示。

表中表明,三亚本地高校或中等技术学校提供的人力资源供给主要是在酒店行业,其次是会展行业,其中三亚学院、海南热带海洋学院和三亚航空旅游职业学院开设了英语、俄语等专业,可增强服务人员的服务质量,而面向邮轮、会展、体育赛事的专业很少。从办学层次来看,这六所本土技术学校中,有两所本科高校,三所高级技术学校,一所中等职业技术学校,其中,海南热带海洋学院开设有旅游管理专业硕士点,但三亚本土高校总体办学层次比较低。

三、三亚高端消费市场人才供需存在的突出问题

消费产品的质量主要是通过产品本身的质量和服务人员的服务水平来体现的,无形消费产品如酒店、旅行社旅游产品则完全通过服务人员的服务水平来体现。因此,在三亚高端消费市场聚集的酒店行业、高端旅游业、游艇等行业中,人力资源的质量显得尤为重要。

(一)人才供给总量不足,结构不合理

三亚高端消费市场人力资源供求结构不合理的现象主要表现在:一是总量的不合理。三亚六所本土大中专学校,直接面向到酒店、会展、邮轮行业的专业18个(不含重复开设的专业数量),26个相关专业按照每个专业每年向市场输送150名毕业生计算,一年可向市场输送3900名劳动者,考虑到专业不对口而择业、回生源地就业而流失的人力资源因素,本土高校每年能够提供的人力资源所剩无几。二是毕业生所掌握的职业技能与用工要求有一定差距。用工单位希望招进技术娴熟能直接上岗的员工,而刚毕业的大学生往往不能够胜任新工作岗位的要求。三是人才培养层次有待提高。六所大中专院校,只有一所学校能够提供硕士研究生的教育,这反映了三亚总体高等教育水平比较薄弱,需要引进高层次的办学机制。

(二)专业教育落后于行业发展,新兴行业无系统教育

酒店管理类专业是六所本土院校都有涉足的专业,除此之外,就是会展类和邮轮类专业,其中会展类有两所高校开设相关专业或方向,邮轮类有三所高校开设相关专业或方向。一些与传统行业相结合的产业,如旅游地产、休闲康体显有高校涉足。

奢侈品的发展与演进有其特定的规律,20世纪末,法国、英国和美国等国家的商学院、经济学院纷纷开设《奢侈品学》课程,有的还设置了“奢侈品管理专业”,专门培养奢侈品经营管理方面的人才。我国经济比较发达地区的高校,也相继成立了奢侈品协会、研究所等机构。三亚做为高端消费比较活跃的城市,理应加强相关研究,大中专院校要跟进国际奢侈品发展的趋势和动态。

(三)应用型人才培养体系还不健全,缺少对学生职业忠诚和实践经验的培养

尽管所有高校均开设有相关课程的实验课、设置了实习实训环节,但并不等同于就增加了学生的实际工作能力,再加上社会对服务行业、新兴行业认识不足,学校疏于对学生职业道德方面培养,服务行业普遍流动性较大。

摘要：目前,中国高端消费市场发展迅猛,高端消费人群众多。三亚作为海南国际旅游岛的前沿阵地,拥有全世界最密集的高端酒店群和最大的单体奢侈品免税店,再加上三亚所具有的得天独厚的自然条件,无疑将吸引越来越多的来自世界各地的高端游客,随之而来的潜在高端消费市场体量是巨大的。三亚高端消费市场旅游行业优势明显,旅游地产行业尚需完善,相关基础设施薄弱;人才供给总量不足,专业教育落后于行业发展要求,应用型人才培养体系还不健全。

关键词：三亚,高端消费,奢侈品,人才供求,教育

参考文献

[1]杨明刚.奢侈品市场规律及其演进[J].企业研究,2006(10).

[2]马龙龙,刘畅.价格理论与实践[J].2013(6).

[3]王微微.关于发展中国奢侈品消费市场的思考[J].中国物价,2008(9).

[4]林琳.三亚旅游地产可持续发展问题与对策研究[D].海口:海南大学,2015.

[5]中国三亚门户网.邮轮产业对三亚经济拉动作用凸显[EB/OL]http://xfj.sanya.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mastersite/lyzx/201509/174320.html.

[6]高郡强.红木精神—为《红木》一书的澳门出版发行作序[J].商品与质量,2011(51).

海外高端人才论文 第10篇

王辉耀认为高端人才流失将给已经是世界第二大经济体的中国的经济社会发展带来很大负面影响, 在损害我国自主创新能力的同时, 也带来了诸如高层次创新型人才匮乏, 人才创新创业能力不强, 人才结构和布局不尽合理等问题。

对高端人才吸引力何以不足

“与其他发达国家相比, 中国对高端人才吸引力较弱, 这是正常的。”王辉耀说, 造成这种局面的原因主要是人才生活、发展环境与发达国家差距较大。

比如环境污染带来的压力。“在国外已习惯了蓝天白云, 对食品、饮水安全问题也不用操心。”2011年在新加坡南洋理工大学获得理学硕士学位之后留在当地工作的小谢说, 在国内显然要更加“小心”。

海外高端人才对子女教育也要适应。有“海归”就反映道, “有些孩子连汉语都说不流利, 更别说参加高考。”

回到国内后, 前微软公司资深开发主管李成发现自己所面对的工作与生活压力骤然加大, 尤其是加班大大增加。“在国外, 劳动者的合法权益能够得到很好的保护, 对于加班的时间、报酬都有明确的限制。”

与此同时, 我国目前的创新体制、科研管理体制等与国外还存在一定差距。“高校作为培养人才和吸引人才的重镇, 目前的考核方式太急功近利。”中山大学港澳珠江三角洲研究中心副主任袁持平为本刊记者举例说, 美国新罕布什尔大学的华人科学家张益唐担任讲师近10年, 埋头做研究, 才在孪生素数研究方面取得突破性进展。

“在国外, 一个学者可能十几年都默默无闻, 十年磨一剑, 最后一鸣惊人。”袁持平说, 有潜质的高端人才渴望做大事, 这需要长时间磨练, “但现在很多高校下硬指标, 每年出论文, 3年一大考;若3年没成果, 即使学校不下‘逐客令’, 也会带来巨大心理压力。”

专家认为, 目前我国在海外拥有庞大的华人华侨和留学生群体, 其中不乏各行业精英, 构成了我国在海外庞大的人才资源库。“如果将这部分群体中的高层次人才吸引回国, 充分发挥他们的能力和在国外积累的经验和人脉, 将极大地推动我国战略转型的实现。”广西壮族自治区社会科学院副院长黄志勇建议说。

吸引高端人才我们缺什么

实际上, 在全球经济持续低迷的情况下, 中国经济仍能保持稳定增长, 加之中国政府积极推出多项优惠政策, 使得大批出国留学人员和在外工作多年的精英选择回国发展。同时, 中国在去年出台的“人才签证”和“完善《外国人永久居留证》待遇”等多项政策, 也推动了海外人才来华或回流。

经济学家信息中心 (EIU) 此前发布的《全球人才指数:2015展望》报告预计, 到2015年, 中国人才指数排在60个国家的第31位, 美国、丹麦、芬兰位列三甲。该报告还提到, 到2015年, 得益于人才政策变动, 高端人才在中国将尝到更多甜头。

多位专家学者认为, 人才已经成为国家间竞争的重要领域, 中国仍需在降低人才流动壁垒、发挥留学人员作用以及机制创新等方面多管齐下, 提升对高端人才的吸引力。

王辉耀认为, 应降低《外国人永久居留证》获得门槛。目前, 每年来中国工作的外国专家、学者达数十万人, 随着中国融入全球化, 还会有更多外国公司、外国人才来中国发展, 未来10年申请中国《外国人永久居留证》、入籍中国的诉求将进入高峰期。“目前每年批准的《外国人永久居留证》数额可以实行配额制, 并大幅增加。”王辉耀说, 尤其对海外高端人才可简化签证审批手续, 既节省相关部门工作成本, 也有利于引进外才与外资, 推动人才环流。

另一方面, 留学人员的智力密集作用应得到充分重视和发挥。

王辉耀认为, 目前, 中国留学人员群体对公共政策事务的影响还很少体现在参政议政、建言献策上。他建议, 应争取使留学人员成为一个具有相关资格的参政议政主体, 在政协中专门设立针对留学人员参政议政的界别。

国内一些制度环境也亟待改善。比如, 可以建立国家风险基金与担保机制, 建立国际人才薪酬激励体系, 完善人才激励环境, 放宽留学人才、海外人才进入政府工作的限制, 为人才竞争制造宽松的政治环境等。

多位专家认为, 顺应人才国际化发展的潮流、创新工作机制、改善我国人才发展的环境, 是用好高端人才的前提。

袁持平说, 中国高校可以更宽容, 给学者时间和空间;国家则应当加强对知识产权的保护;在创业环境方面, 完善公平竞争和融资机制。“等相关法制建设、鼓励创新机制、地方创业环境得到提升的时候, 中国吸引高端人才的‘药方’自然就找到了。”

国家人才引进五大改进重点

日前, 中国与全球化研究中心主任、南方国际人才研究院院长王辉耀就目前我国人才引进机制接受本刊记者采访中认为, “我国当前的人才引进机制, 是以政府为主导的海外高层次人才的引进机制。”目前, 取得了明显的成绩。

截至2012年底, 自2008年开始的“千人计划”已经引进海外高层次人才3300多人。

全国23个省市自治区都颁布了自己的人才计划, 建立了或者正在建立人才特区, 吸引海外人才回国就业和创业。

不过, 从具体实践来看, 这位欧美同学会/中国留学人员联谊会副会长认为, 目前国家人才引进机制还有五方面需要加快改进:

其一, 人才引进主体基本都是政府, 尤其是创新类人才, 大多数都进入了高校和体制内科研院所, 进入企业的人数比例还不高。企业和民间组织作为重要的社会主体, 在人员引进中的参与度还很低。国内企业还无法根据自己的需求进行人才引进。

其二, 我国人才引进的手段还比较单一。人才引进的手段大多是“给钱给房”的物质奖励, 忽视了人文环境和家庭生活方面的需求。有些地方政府政策的实施没有充分考虑各地人才需求的特点, 为了争夺人才, 在政策上相互博弈, 导致无序竞争。

其三, 人才引进范围还很狭窄。从国家层面的“千人计划”, 到地方政府的各类人才计划, 引进的人才多以理工类的国际性领军型人才为目标, 大多数是技术型和科研型人才, 缺乏人文学科的人才引进机制。国外留学生也是重要的人才引进的目标, 很多发达国家国际学生比例占在校学生的比例高于10%, 而我国留学生比例只占全国高校毕业生的0.4%, 缺乏相应的留学生引进制度和规划。

其四, 我国人才流动障碍还比较大。我国海外使领馆不多, 手续却很繁杂。国家有关部门曾多次出台文件, 鼓励留学人才以多种形式为国服务, 并强调从“人的回归”过渡到“才的回归”, 提出对在华任职的留学归来人员以及外籍高科技、高层次管理人才提供入出境便利。这项规定立意非常好, 但实施起来难度非常大。现行的《外国人出入境管理法实施细则》中, 华人回国需要中国发出邀请函, 华侨回国定居需要侨办审批, 这些程序削弱了华人华侨回国发展的积极性。

其五, 没有建立人才引进的长效机制, 人才发展环境需要改善。改善人才发展的环境, 实现高层次人才国际竞争的新突破, 是发达国家积极探索的重要命题, 美、日、英、俄等都在这方面作出了重大实践。很多政府只注重引进人才, 不重视留住人才和用好人才。

针对以上问题, 王辉耀认为可以从以下几个方面改善:

我国人才引进的主体应该从政府逐渐向市场过渡。企业和民间组织也可以作为人才引进的主体, 并且应该逐渐成为主要的引进主体。

政府可以与企业和民间组织建立合作的引才渠道, 政府在其中起到指导和辅助作用。

重视人才发展环境和生活环境建设。人才引进过程中, 要重视人才对软环境的需求, 如人文环境改善, 解决子女上学问题, 减少户籍限制等措施。

出台各种人才计划吸引人才。专设人才计划也是吸引急需人才的重要途径。如香港的高端人才引入计划、以色列的回到祖国战略的卓越研究中心项目、韩国的世界级研究机构计划、巴西的博士扎根计划、加拿大设立了首席研究员计划、泰国的“人才回流”计划等, 分别通过居留优待、科研支持、提高待遇水平等方式吸引和留住人才。人才计划是发展中国家较常采用的人才竞争措施。出台大力吸引外国留学生的计划, 有助于提高留学生在我国学生中的比例。

设立海外引才机构主动联系人才。设立专门机构, 如国家部门、海外联络站等, 专门负责人才引进和管理, 实现人才引进的多渠道, 从而掌握海外人才动态, 提高引才效率。例如, 以色列的移民吸收部是与国防部同级的国家政府部门。目前印度、新加坡、韩国等均已在海外设立联络站, 搜集海外人才信息、承担国家猎头职能。

降低人才流动的壁垒。在目前没有双重国籍政策下, 针对各项记录良好、原籍是中国的海外华人, 以及海外出生、符合高层次人才认证条件的华裔高端人才、进入中国工作与投资的外国高层次人才都简化签证审批手续;取消华人华侨回国需要邀请函和侨办审批等手续。

建议建立专门的机构, 统一管理外国人签证、居留、移民事务, 统一审批《外国人永久居留证》和入籍的申请, 以及处理包括外国人申请《外国人永久居留证》、入籍成功之后的社保、档案以及可能的集体户口等相关问题。

开放融合,培养高端技能型园林人才 第11篇

随着经济社会的迅速发展，国家愈来愈重视人与自然的和谐，生态环境保护力度逐年加大。“仁者爱山、智者爱水”，随着生活品质的提高，对于生态环境的修复改善已成为人们的普遍要求。风景园林的本质是综合利用自然科学、工程技术和人文艺术手段来保护和营造人类美好的室外境域。近来风景园林升格为一级学科就是我国风景园林行业发展的一件大事，技术人才的培养则是风景园林行业的重中之重。针对高职院校容易产生的过分职业化、专业口径偏窄，对产业变化形势适应性较弱的倾向，开放融合的理念与相应办学模式，有利于提高学生的全面素质与适应能力。江西工程职业学院园林工程技术专业应时代发展要求，先后与江西福乐园林有限责任公司、杭州真知景观技术培训公司等省内外知名企业深度合作，在完善理论基础的前提下，突出园林实践的重要性，融入远程开放式教育理念，采用“校2+企1”教学实训模式，使理论和实践得以结合，以理论指导实践，以实践完善理论，使理论在实践中得到升华和完善，在校企合作中不断提高学生个人操作能力和技能水平，既能够使学校得到发展，也能够为企业带来效益，更加有利于学生个人的成长，最终实现校、企、学生三赢的局面。在当前社会背景下，该模式顺应了园林行业的发展需求，更为行业本身提供了急需的高端技能型园林人才资源，使校企合作的成果不断促进园林行业的发展。

1 高端技能型园林人才的内涵

高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。按照《现代汉语词典》的定义，所谓的“高端技能型专门人才”是指高职教育培养的是“中国技术工人队伍中的最高等级的高级技师”[1]。我国职业技能划分为初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）五个等级。高职教育有专科、本科、研究生三个层次。目前高职园林教育主体是专科层次的教育，培养的人才从理论上讲是技能型人才队伍中的高端层次，是准技师、准高级技师层次，要达到高端程度还需要长期生产实践的锻炼，是相对中低端技能型人才而言的。

高端技能型园林人才是指能设计、会施工、懂管理，既具有比较扎实的理论素养与知识水平，又具有精湛的操作技能与动手能力，综合职业能力和专业基本素质较好，能够在园林工作实践中运用关键技术来解决实际问题，能够在促进企业技术改造、提高企业竞争能力、实现自主技术创新等方面发挥重要作用，适应园林生产、建设、服务、管理第一线需求的高技能复合型人才。

2“开放融合”培养复合型高端技能园林人才

2.1“开放融合”办学模式内涵

所谓“开放融合”的办学模式，指的是：融入远程开放式教育理念，构建校园与社区对接互动、内陆与沿海文化交融、校企之间深度合作、专业之间有机融合的办学机制，开展全日制高职办学活动。具体教育模式与途径包括校企合作“2+1”人才培养模式、“厂中校”、“校中厂”、复合型人才培养创新实验区等4类。[2]

2.2 开放融合培养复合型高端技能园林人才的途径

2.2.1 开放融合构建园林文化育人机制

自新生入学伊始，就将入学教育、专业教育与园林企业文化结合起来，将社会主义核心价值体系、现代企业优秀文化理念融入人才培养全过程，强化学生诚实守信、爱岗敬业的职业素质，加强学生就业创业能力的培养，推进素质教育，促进学生人人成才。

开放式高职教育其核心理念是借鉴开放教育的办学经验,创设一种学校、企业、社会共同参与的多元育人机制,让育人过程由单一学校完成延伸到学校、企业和社会共同完成,实现真正意义上的校企共同育人、人才培养社会化的目的[3]。

2.2.2 开放融合构建“三共同”育人机制

以服务为宗旨，以就业为导向，紧贴园林产业转型升级，与企业（行业）共同制订专业人才培养方案，实现专业教学要求与企业（行业）岗位技能要求对接。

引入企业新技术、新工艺，校企合作共同开发专业课程和教学资源，实现专业课程内容与职业标准对接、学历证书与职业资格证书对接。

通过远程教学系统，把园林生产建设现场信息实时传播到课堂，企业兼职教师在生产建设现场远程开展专业教学，将学校的教学过程和企业的生产建设过程紧密结合，实现教学、实训的双向同步进行，校企共同完成教学任务。

2.2.3 开放融合构建实践育人机制

校企合作，采用“校2+企1”教学实训模式，强化教学过程的实践性、开放性和职业性。

前二年在校以“项目引导、任务驱动、教学做一体”课程教学为主，同时根据合作企业的生产任务需要参与园林工程部分环节的实践，加强校内实训基地建设，培养学生的单项专业技能。

后一年以园林企业为主导，学校全程跟进，根据园林建设工作特点，以模拟公司（或项目部）和真实园林项目为组织形式，以一个完整的园林工程建设周期为主线，开展包含园林工程前期工作、园林工程现场施工、园林工程后期服务与管理等工作任务的三阶段递进式园林综合实训，锻炼学生的专业综合技能，提升职业素养。学生的“吃住学”均在企业，真正由企业实施，企业考核。实训结束后，学生在校外实训基地顶岗实习或就业实习，锻炼职业能力，以更好地适应岗位需求。

2.2.4 开放融合加强“双师型”师资队伍建设

坚持实施“走出去，引进来”战略，开门办学。“走出去”，即鼓励和支持专业教师参加执业资格考试、技能培训、到企业锻炼、考察学习等活动，学习新技能、新理念、新知识，提升能力，提高教学水平。“引进来”，即聘请园林企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使课程教学贴近生产实际，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。

2.2.5 开放融合搭建终身学习“立交桥”

探索高职教育与开放教育贯通的人才培养模式，建立高职教育与终身教育的衔接体系，为毕业生在职继续学习提供条件，增强毕业生可持续发展的能力。

2.2.6 开放融合构建第三方评价机制

建立就业(用人)单位、社会、学生（毕业生）等相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度，将毕业生就业率、就业质量、企业满意度、创业成效等作为衡量专业人才培养质量的重要指标，并对毕业生的发展轨迹进进跟踪调查。通过对教育教学活动和职业发展信息化管理，分析学生（毕业生）、教师、管理人员等有关学习（培训）、教学、工作等方面的信息，为教学质量管理、人才培养方案制定、课程调整创新、制度设计等提供科学依据。

3 结论

高端技能型园林人才的培养过程是一个渐进的动态的过程，开放融合式人才培养模式体现了高职教育的本质要求，符合高端技能型园林人才成长、成才的规律。

摘要：在风景园林社会功能愈益突出的今天,园林人才在社会分工中的也发挥了越来越重要的作用,尤其是高端技能型园林人才。高职园林教育面临着新的挑战,如何深刻认识高端技能型园林人才内涵,如何创新培养模式,着力培养适应新时期社会发展需求的高级专业技术人才,成为亟待研究解决的问题。本文分析诠释了高端技能型园林人才的内涵,以江西工程职业学院园林工程技术专业为例,提出了“开放融合”培养高端技能型园林人才的途径。

关键词：高端技能型园林人才,开放融合,途径

参考文献

[1]柴福洪.何谓“高端技能型专门人才”,当代职业教育,2011年第12期.

[2]“开放融合”办学模式——江西工程职业学院复合型高端技能人才培养显特色,江西日报,2012年4月24日.