劳动合同办法范文

劳动合同办法范文第1篇

第1条为规范工厂对采购合同的管理事宜，做好采购合同的编制、签订、执行、修改等工作，使其符合采购管理的要求及工厂的利益，特制定本制度。

第2条本制度适用于对采购合同管理的相关事宜。

第2章采购合同的编写

第3条工厂采购部是采购合同的对口管理部门，负责工厂采购合同的编制、签订、执行、控制等管理事项。

第4条采购合同的编写程序。 1. 调查供应商。

在编写合同前，采购部应组织专人对《初选供应商名单》中的供应商展开调查，调查的主要内容包括供应商的经营范围、银行资金、履约能力、技术水平、管理水平、产品质量、法人资格、信用等级等方面，以确定可进行谈判的供应商。

2. 进行谈判。

采购部应与合格的供应商展开谈判，谈判内容包括采购物料的价格、数量、质量以及供货方式、货款支付等，并根据谈判所形成的方案选择对工厂最有利的供应商。

3. 拟定草案并评审。

采购部应根据谈判所形成的方案拟定采购合同草案，并交各部门进行评审，同时报送法律顾问及总经理进行审批。

4. 拟定正式的采购合同。

采购部应根据各相关部门、法律顾问及总经理的意见对采购合同草案进行修订，并据此形成正式的采购合同。

第5条正式的采购合同主要包括以下九个方面的内容。 1. 合同签订双方的姓名、住所和联系方式。 2. 标的的全称、价格及报酬。 3. 标的的数量和规格型号。 4. 标的的品质和技术要求。 5. 标的的履约方式、期限和地点。 6. 标的的验收标准和方式。 7. 付款方式和期限。 8. 售后服务和其他优惠条件。 9. 违约责任和解决争议的方法。

第6条采购合同的条款内容必须齐备、明确、具体，文字的表述必须严谨。

第3章采购合同的签订

第7条工厂采购合同原则上由总经理负责签订，但金额在5000元以下时经过总经理的授权可委托采购部经理出面代表工厂进行合同的签订。

第8条与工厂签订采购合同的供应商必须具有法人资格，并以其自己的名义签订采购合同，如果委托他人代签，采购部应审验其委托证明。

第9条工厂与供应商签订的合同必须采用书面的形式，不能采取其他任何形式，否则视为无效合同。

第10条对于金额在10万元以下的采购合同，可以采用传真的方式进行签订，即工厂将合同拟订好后传真给供应商，供应商进行盖章签字后回传，工厂盖章签字后发给供应商回执，视为合同成立。

第11条签订后的合同由财务部保管采购合同的原件并复印三份，分别交行政部、采购部及法律顾问处进行保管。

第4章采购合同的执行与控制

第12条合同签订后即具有了法律约束力，采购部应及时向供应商发送订货单，使供应商及时准备工厂所需的物料。

第13条采购部应配合质量管理部进行采购物料的进厂验收工作，当所采购的物料不符合合同所约定的质量要求时，采购部应积极联系供应商进行处理。

第14条采购的所有物料都必须附带由供应商提供的验收报告，且在验收报告中有供应商的签章。

第15条采购部应建立合同履约的管理台账，对双方的履约进程进行逐次、详细的书面登记，并保存好能够证明合同履约的原始凭证。

第16条对于供应商需要按照样品或图纸加工的物料，如果存在加工周期长、加工变数大、监控过程比较复杂的现象，应要求供应商提供进度安排，采购部根据进度安排与供应商进行联络，进行积极的协商，确保物料能够及时运送到工厂。若供应商提供的物料将延缓工厂的生产，采购部应减少在供应商处的采购数量并与其他供应商联系，增加采购数量。 第17条在合同的执行过程中采购部要处理好与供应商的关系，将供应商视为工厂的战略发展伙伴，便于在生产旺季加大物料采购时能够得到及时供应，在生产淡季时能够缩减或取消物料采购的数量。

第18条采购部应本着经济性的原则做好物料的采购进度控制，既保证仓库中所采购的物料库存最低，同时保证库存物料满足生产的需求。

第5章采购合同的修改与终止

第19条在合同执行过程中，因供应商的原因造成无法按需求量供应的采购物料，采购部经调查核实后，可与供应商签订新的采购物料的数量规定，作为采购合同的附件予以执行。

第20条在合同执行过程中，若外部市场环境发生变化，因原材料价格或工资上涨而导致供应商无法按合同规定的价格交货，采购部可与供应商进行协商，签订新的供货价格的条款，作为采购合同的附件执行。

第21条在合同执行过程中，若因不可抗力导致供应商无法按时交货，采购部经过核实后可与供应商进行协商、签订双方的延期交货规定，作为采购合同的附件予以执行。

第22条有下列情形之一者，视为合同终止。

1. 因不可抗力导致合同无法继续执行，双方同意取消合同。

2. 因市场环境或需求的变化一方提出取消合同，由双方协商解决赔偿事宜。 3. 出现违背合同中条约的状况。 4. 合同约定期满。

5. 发生符合合同条款中合约解除的事项。

第6章合同纠纷的处理与合同管理

第23条当工厂与供应商所签订的合同出现纠纷时，一般情况采取以下四种解决方法。 1. 与供应商协商解决。 2. 请第三方协调解决。 3. 由仲裁机构进行仲裁。 4. 通过法律途径解决。

第24条采购合同的签订人员与资料管理人员要遵守合同的管理纪律，有下列情形之一的，工厂将根据情节的轻重进行相应的处理。

1. 泄露合同内容。 2. 私自更改合同内容。 3. 丢失合同。 4. 在合同签订及资料保管时发生损害工厂利益的行为。

第25条参与采购合同履行与监督的人员违反工厂的相关规定，给工厂造成经济损失和其他损失的，工厂将根据性质与情节轻重对责任人进行行政和经济处罚，情节严重、触犯法律的，将依法追究其法律责任。

第7章附则

劳动合同办法范文第2篇

第一条 为严肃劳动纪律，维护公司的正常生产经营秩序，确保公司战略目标的完成，特制订本办法。

第二条 本办法适用于公司所有员工。劳务派遣人员参照执行。

第二章 组织机构与职责

第三条 公司成立由公司主管经理任组长的劳动纪律管理领导小组，成员包括人力资源部、生产安全部、综合管理部等相关人员。

第四条 公司劳动纪律管理领导小组组长负责组织确定劳动纪律管理原则，审核确定劳动纪律管理措施，监督检查劳动纪律管理情况，组织裁定员工违反劳动纪律行为的情节程度。

第五条 人力资源部负责全公司的劳动纪律管理工作。主要负责制订并组织落实劳动纪律管理办法，负责组织公司劳动纪律检查组对全公司的劳动纪律进行不定期抽查、督导工作，负责劳动纪律的考核及办理违纪员工惩处的具体手续。联合各单位进行劳动纪律检查，做好记录

第六条 各单位(部门)要加强劳动纪律管理并进行单位(部门)内部劳动纪律管理考核，每月至少检查劳动纪律2次，做好检查情况的记录，对违纪情况要及时纠正，并对违纪情况提出处理意见。人力资源部将对各单位的检查记录进行不定期检查，对记录不全或违纪未进行处理的进行考核。

第三章 考核

第七条 各级主管是本单位(部门)劳动纪律管理的第一责任人, 劳动纪律管理纳入各级主管的绩效考核。

各单位对休假必须严格按照相关流程进行审批，不得口头批假、不得先休假后审批，严禁不同休假间的连休，如有发现，一经查实，每发现1人次，人力资源部将在责任单位原有定员优化指标之上核减一个定员。

在公司联合检查中发现的违反劳动纪律的行为，未经单位发现或处理的，公司将按实际情况，除按相关制度考核单位外，涉及违规考勤的，公司还将予以核减定员。其中，内，旷工1人次减1人，迟到早退2人次，减1人;内部小倒班，1人次减1人。

第八条 未尽事宜按《员工奖惩条例》(新钢司制字〔2014〕16号)及公司其他相关制度执行。

第四章 附则

劳动合同办法范文第3篇

第一章 总 则

第一条 为加强公司员工的劳动纪律，建立健全员工的行为规范，维护公司生产工作秩序和效率以及公司与员工双方的合法权益，依据国家有关法律法规和宁津县有关规定，制订本办法。

第二条 本办法适用于德州银河热电有限公司(以下简称“公司”)员工。

第三条 本办法依据的法律法规及相关规定

(一) 《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》) (二) 《宁津县劳动合同规定》

(三) 宁津县人民政府贯彻执行《国务院关于职工探亲待遇的规定》的实施细则

(四) 中华人民共和国《工伤保险条例》和《宁津县实施<工伤保险条例办法>》

(五) 《宁津县工伤职工停工留薪期管理办法》

第二章 劳动纪律管理

第四条 工作时间

(一) 公司规定上下班时间为：

上午8：0012：00 下午13:0017：00

(二) 经劳动行政主管部门批准，公司执行以定时为主、综合计算工时为辅的工作制度。员工原则上执行国家规定的标准工时制，即员工每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时。在生产任务繁重、工期紧张的阶段，可根据需要实行以月、季、年为周期，集中工作、集中休息，但员工平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工作时间相同。

(三) 员工应当按照公司规定的工作时间准时上下班，不得迟到、早退、脱岗或旷工。

第五条 对员工迟到、早退的界定

(一) 凡无正当理由在公司规定的上班起始时间后3分钟内没有到的为迟到。

(二) 凡无正当理由在公司规定的下班时间3分钟前擅自离岗的为早退。

(三) 在工作时间内，员工若因私事外出未请假的为脱岗。

(四) 员工无正当理由不到公司上班或无视劳动纪律，不服从工作安排而未到岗以及通过非正当渠道或手续自行休假的行为为旷工。员工连续旷工三天及以上或在十二个月内累计旷工六天及以上者，属严重违反劳动纪律，公司有权依法解除劳动合同。

第六条 处罚

(一)、不遵守劳动安全卫生、技术规程规范和公司管理规定,损害公司形象和服务质量,公司对情节严重或给公司造成经济损失在10000元以上者,有权依法解除劳动合同。

(二)、工作时间聚众闹事、打架斗殴、以及扰乱生产、工作秩序和社会秩序，公司有权依法解除劳动合同。

(三)、利用工作时间或利用公司的技术资源以及设备设施从事兼职或从事各种生产经营活动者，公司有权依法解除劳动合同。

(四)、在工作场所嬉戏打闹,妨碍他人工作的，罚款50元/次。

(五)、在工作时间内闲聊、串岗、操作游戏或访问与工作无关的网页，罚款50元/次。

(六)、对迟到、早退的，处以50元/次的罚款;无故脱岗的，处以100元/次的罚款。

第七条 考勤管理

(一) 员工出勤情况均以《员工考勤记录卡》为准(详见附表1),综合部汇总《员工考勤统计表》(详见附表2)并存档。《员工考勤统计表》是计算员工工资的依据。

(二) 延长工作时间、加班及补休

1、 各部门由于生产经营需要安排员工延长工作时间或加班时，应符合本管理办法第二章第九条第二款及《劳动法》的有关规定，且需经所在部门经理与职工和工会协商, 协商形式可由有关各方商定。

2、补休日的计算应与员工实际加班的时间相一致，各部门应根据自己的实际情况建立《员工补休日管理台帐》，对员工补休进行管理。补休日计算周期为一年，从当年三月一日起至次年二月末止。

3、员工本人在正常工作时间内因其本人的原因未能完成本应完成的任务而自行延长工作时间或自行安排加班者，不视为加班。

第八条 各类假期

(一)、员工享受国家规定的公休假日、法定节日，其中法定节日十一天为：

1、元旦放假一天(公历1月1日)。

2、春节放假三天(农历正月初

一、初

二、初三)。

3、国际劳动节放假一天(公历5月1日)

4、国庆节放假三天(10月1日、2日、3日)。

5、中秋节一天(农历8月15日);

6、清明节一天;

7、端午节一天(农历5月5); (二)、部分员工享受的其它节日： 1.“三八”妇女节女员工放假半天。

2、 开斋节信仰伊斯兰教的少数民族员工放假一天。 (三)、探亲假

⑴、在公司工作满一年的未婚员工(不含在见习期内的员工)探望父母，原则上每年给假一次，假期十天，另外根据实际需要给予路程假。如果因为工作需要，员工当年不能休假，或者员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期三十天。 另外根据实际需要给予路程假。

⑵、见习生在见习期间不能享受探亲待遇。见习期满合格时，上半年期满的，当年可以享受探亲待遇;下半年期满的，自下一个起方可享受探亲待遇。

⑶、在公司工作满一年的已婚两地分居员工(指与配偶不住在一起，又不能利用公休假日团聚的)探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期十天，另外根据实际需要给予路程假。

⑷、已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期二十天，假期不予累计，另外根据实际需要给予路程假。

⑸、员工探望父母的，在结婚当年仍可享受当年探亲假，从结婚下一年起，执行每四年一次探父母假。

(6)员工探亲假期原则上一次使用，如员工因工作需要申请分期使用，在不影响生产或工作的情况下，各部门可自行掌握，但假期不得超过规定的天数，路程假只给一次。

(四)、婚假、产假、哺乳假及其它假

1.婚假。员工婚假三天，符合晚婚条件的员工(女年满23周岁、男年满25周岁以上初婚)，除享受国家规定的婚假外，按宁津县有关规定另增加晚婚奖励假七天。如对方不在一地工作，需要去外地结婚者，可根据路程远近另给路程假，路费自理。

2、产假。

⑴、女员工产假九十天，其中产前休假十五天。难产或多胞胎生育的，另增加产假十五天。

⑵、符合晚育条件的女员工(年满24周岁后初育)，除享受国家规定的产假外，按规定另增加晚育奖励假三十天。

(3)、符合计划生育政策的女员工怀孕四个月以内流产的，根据医生提供的证明休产假十五天至三十天;满四个月及以上流产者，给予产假四十二天。

3、哺乳假。有不满一周岁婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳时间，每次三十分钟。两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间视为出勤。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间加三十分钟。

4、其它假

⑴、符合计划生育政策怀孕的女员工，在工作时间内进行产前常规检查的，应视为出勤(因怀孕而引起身体患其它疾病检查治疗时应属于病假)。

⑵、施行节育、绝育手术，持医生证明，员工可休息十四天。

5、丧假。员工父母(包括养父母)、子女、配偶以及配偶的父母死亡时，给予丧假三天。员工的祖父母、外祖父母死亡时，酌情批准丧假，最多不超过两天。员工在外地的直系亲属死亡时，需要本人去外地料理丧事的，可以根据路程实际需要天数另外给予路程假。超过以上规定的，超出天数按事假处理，丧假路费自理。

6、带薪年休假(以下简称“年休假”) ⑴、凡在公司连续工作一年以上的在岗员工(含期间聘用员工及退休回聘员工)，均可享受年休假。

⑵、年休假期限

a、参加工作时间满二十年及以上的员工，假期二十天。 b、参加工作时间满十年不满二十年的员工，假期十天。 C、参加工作时间满五年不满十年的员工，假期七天。 D、参加工作时间满一年不满五年的员工，假期三天。 E、获省、直辖市及以上劳动模范称号的员工(含“五一”劳动奖章获得者)，可在当年规定享受的休假天数上增加五天，但其假期最多不得超过二十天。

⑶、有下列情况之一者不享受年休假 a、一年内累计病假满三个月及以上的员工。 b.、加各级各类学习，脱产半年及以上的员工。

C、长期(满半年及以上)借调外单位工作的员工(或按借调单位规定执行)。

D、一年内累计事假满一个月及以上的员工。 E、当年受行政处分或刑事处罚的员工。

F、向公司提出书面辞职或请调报告，已经停薪的员工。 ⑷、员工请年休假，应先提出申请并经所在部门领导批准，在不妨碍正常生产及业务工作的前提下使用年休假。

⑸、凡员工请年休假的可在当年分一次或两次休完，但不得跨使用。

8、事假

⑴、员工因自残、打架斗殴造成的意外负伤而不能出勤者，缺勤时间按事假处理。

(2)、员工因个人原因不能上班或在工作时间因私外出，在办理请假手续后按事假处理。

(3)、 在工作时间内，员工若离岗外出办理公务，须向本部门负责人说明外出原因，否则，按事假处理;

(4)、员工请事假期间，按日扣除基本工资、岗位工资。全年累计事假天数，作为年终奖的考核内容。

9、病假及医疗期管理

⑴、员工请病假时应持定点医院开具的病假证明，并按照本办法第四章第九条规定的审批手续办理请假。如果员工持整月病假条请假，各部门应及时通报综合部，由综合部按照医疗期规定进行管理。 ⑵、医疗期管理。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息期。医疗期应从员工病休第一天开始计算。

⑶、员工医疗期的确定。根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，在规定的累计时间内，给予三个月到二十四个月的医疗期，具体对应标准如下：

实际工作年限 在本公司工作年限 医疗期规定累计期限 十年以下 五年以下 三个月 六个月

五年以上 六个月 十二个月 十年以上 五年以下 六个月 十二个月

五年以上十年以下 九个月 十五个月 十年以上十五年以下 十二个月 十八个月

十五年以上二十年以下 十八个月 二十四个月

二十年以上 二十四个月 三十个月

⑷、员工从其开始休病假之日起自动进入医疗期，凡员工连续病休(含节假日)一个月仍未到岗工作的，综合部将通知本人签订《医疗期协议书》，并由员工所在工作部门对其进行日常管理。

⑸、员工在医疗期内如有下列情况之一，属严重违反公司规章制度，公司有权依法解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。

A、如发现员工在医疗期内到其它公司从事工作，或从事其它各种生产、经营活动时，公司有权立即解除《医疗期协议》及劳动合同，并有权要求员工对给公司造成的损失予以赔偿。

B、如发现员工提交的诊断证明及休假证明有虚假现象，经查属实，医疗期即行终止。

C、在医疗期内员工违反国家法律、法规或按本公司规章制度规定公司有权解除劳动合同的，包括被依法追究刑事责任的。

⑹、在医疗期限内并在劳动合同原期限内的员工(系指：不含由于医疗期因素而顺延的劳动合同期限，下同)，必须按公司要求提交定点医院开具的诊断证明及休假证明，若未即时提交病假证明，公司有权视其为疾病痊愈，医疗期终结，回原工作部门工作，否则按旷工处理;对由于医疗期因素而顺延劳动合同期限的员工，如未即时提交定点医院开具的诊断证明及休假证明，公司有权依法终止劳动合同，且不予支付经济补偿金。

⑺、长病员工在医疗期内并在劳动合同原期限内要求复工时，应提前十五天持定点医院开据痊愈的诊断证明，并以书面形式提出复工申请，经所在部门和综合部审核批准后方可上岗。复工后如果再次病休时间仍在第一个医疗期累计期限内的，员工再次病休的时间应与复工前的医疗期合并计算。

⑻、医疗期满后，员工应当按照公司要求按程序办理劳动能力鉴定手续，否则，公司视同该员工自动放弃做劳动能力鉴定的权力，由此而造成员工不能享受退休、退职或其它待遇时的责任应由员工本人承担;对于在劳动合同原期限内的员工，应当回原工作部门工作，如因不能从事原工作也不能从事另行安排的工作时，公司有权按规定依法解除劳动合同;对由于医疗期因素而顺延劳动合同期限的员工，公司在其医疗期满后有权与其终止劳动合同。

⑼、医疗期满后且未达到完全丧失劳动能力的员工，如果本人不愿回原工作部门从事原工作或不服从另行安排的工作时，公司有权解除员工的劳动合同，且不予支付经济补偿金。

(10)、身患难以治愈疾病的员工，其医疗期可以根据实际情况适当延长，但延长期最多不能超过六个月。

(11)、员工非因公致残和经定点医院或医疗机构认定患有难以治愈的疾病，在医疗终结后，应当由劳动鉴定机构参照工伤与职业病致残程度标准，进行劳动能力鉴定。经鉴定不能胜任原工作岗位同时不适合另行安排其他工作岗位的，公司有权解除劳动合同，可以办理退休、退职手续，享受退休、退职或按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号文)规定支付经济补偿金。

(12)、工伤停工留薪期

A、 工伤停工留薪期是指员工发生工伤或者患职业病后，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限，但不享受年终奖金。停工留薪期应连续计算。

B、按照《宁津县工伤职工停工留薪期管理办法》，根据伤害部位及受伤程度，员工可分别享受1-12个月不等的停工留薪期。停工留薪期满，工伤医疗机构出具继续休假证明的，可以适当延长停工留薪期，但延长期限不得超过12个月。

C、因工负伤员工旧伤复发后需要继续治疗的，凭工伤医疗机构出具的休假证明休假，休假时间一般不超过3个月。

(13)、员工在医疗期间只发放基本工资。累计病假天数作为年终奖的考核内容。

第四章 考勤管理审批手续

第九条 员工休假必须填写相应的请假单，事先办理审批手续。经批准后，根据准假期限进行休假。除申请探亲假使用《员工探亲请假单》(详见附表3)外，其余假期如病假、事假、婚假、产假、丧假、年休假以及工伤停工留薪假等均使用《员工请假单》(详见附表4)。 第十条 员工请病假一天以内由部门经理批准;三天及以下须持有本公司认可的定点医疗机构证明，必须通过部门经理同意，综合部审批;三天以上的，除本部门经理、综合部经理审批外，由分管领导批准。除急诊、出差等特殊情况外，未经综合部同意自行到非定点医院就医时所开具的病假证明无效。

第十一条 员工请事假应事先履行请假手续。请假天数在1天以内的，由员工所在部门经理审批;请事假3天以下除履行以上审批手续外，还需由综合部经理审批;请假天数在3天及以上的，必须经公司分管领导批准方可休假，且每次请假不超过10天。

第十二条 员工申请享受产假、婚假、年休假、丧假待遇时，应事先由部门经理签署意见,经综合部审核后方可休假。 第十三条 员工休假期满，应按时销假上班。需要延长假期的，应当提前申请办理续假手续，除病假以外，其他假期的续假天数均视同事假。

第十四条 各部门安排本部门员工加班时，需按要求在当月《员工考勤统计表》中进行统计。

第十五条 公司建立员工签到、签退制度。每月将考勤情况汇总填入《员工考勤统计表》内，经主管领导审核签字后，于下月3日前随附各类请假单一并交综合部，由综合部按照公司工资支付规定兑现员工个人工资，考勤统计的最小单位为0.5个工作日，考勤周期为每个月份的1日至当月的最后一天。

第十六条 各主管领导应对部门考勤管理的合规性、真实性和及时性负责。凡有对部门员工违反考勤管理规定，实行瞒报、漏报、虚报者，应对主要责任人及部门负责人处以100元/次的罚款。 第十七条 本办法中涉及的假期，期间跨越公休日、法定节假日的，不另行计算。

第十八条 员工因违反本管理办法致使劳动合同无法履行而由公司解除时，公司不免除员工的违约及赔偿责任，赔偿责任按照《劳动合同》的相关内容执行。

第五章 附 则

第十九条 本管理办法如有与上级或国家政策相悖，按上级或国家政策执行。

劳动合同办法范文第4篇

合同编号：___贷款方：公司财务部内部银行

借款方：____

借款方为进行__项目施工生产，向贷款方申请借款，经双方协商，特订立本合同，以便共同遵守。

第一条 借款金额

人民币(大写)__佰__拾__万仟佰拾元整(￥)。

第二条 借款利率

借款月利率为千分之_5.5_，利息在借款时一次性收取。

第三条借款和还款期限

借款时间共__年__个月，自_ _年__月__日起，至__年__月__日止。

第四条保证条款与违约责任

1.借款方必须按合同规定的期限归还借款。借款方如逾期不归还借款，贷款方有权在借款方在公司内部银行中账户划款或在工程款收取中冲抵，并按合同规定的利率加收100%罚息。借款方提前还款的，按规定减收利息。

2.借款方必须按照借款合同规定的项目用途使用借款，不得挪作他用。借款方不按合同规定的用途使用借款，贷款方有权收回部分或全部贷款，对违约使用的部分，按合同规定的利率加收100%罚息。情节严重的，贷款方有权提前收回贷款。

3.借款方有义务接受贷款方的检查、监督贷款的使用情况，了解借款方的计划执行、 经营管理、财务活动、物资库存等情况。借款方应提供有关的计划、统计、财务会计报表及资料。

第五条其它

本合同变更或解除之后，借款方已占用的借款，仍应按本合同的规定偿付。

本合同如有未尽事宜，须经合同双方当事人共同协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。

本合同正本一式两份，贷款方、借款方各执一份。

贷款方：公司财务部内部银行 借款方：

代表人： 代表人：

劳动合同办法范文第5篇

摘要：自2007年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于2008年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。 1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。2007年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。 2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。

2 美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。 2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。 2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或

3 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。 2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。 2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。 3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异

4 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。 3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。 3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。 3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。 3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。 3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理

5 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。 3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。 4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调

6 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。 4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。 4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

参考文献：

[1]赵宝华：“借鉴ADR完善中国的劳动争议解决机制”，社科纵横，2007年。

[2]周湖勇：“劳动争议案件举证责任分配新论”，福建师范大学福清分校学报，2009年第四 期。

[3]刘大卫：“劳动争议中用人单位举证责任研究”，劳动关系，2009年。

7 [4]董保华：《劳动争议处理法律制度研究》，北京：中国劳动社会保障出版社，2008年版。 [5]魏仲杰：“我国人民调解制度研究”，山东大学硕士学位论文，2008年。

[6]张需聪：“中美劳动争议仲裁制度比较研究兼论我国劳动争议仲裁制度之完善”，中国海洋大学硕士学位论文，2008年。

[7]张新强：“论我国劳动争议处理制度的完善以诉讼和仲裁为中心”，西南政法大学硕士学位论文，2008年。

[8]黑启明：“政府规制的劳动关系理论与策略研究”，天津师范大学博士论文，2005年。 [9]张需聪：《中美劳动争议仲裁制度比较研究兼论我国劳动争议仲裁制度之完善》，中国海洋学硕士学位论文。

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[12]郑丽华：《我国劳动争议仲裁制度之不足与完善》，《佛山科学技术学院学报(社会科学版)》，20年7月。

劳动合同办法范文第6篇

0

劳动聘用合同

一、 双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、 本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)签字或盖章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)。

三、 本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定;不需填写的空栏，划上“/”。

四、 工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。

五、 本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

六、 本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。

七、 本合同(含附件)签订后，甲、乙双方各执一份备查。

1

劳动聘用合同

聘用单位(下称“甲方”)： 常德华网电力建设有限公司 法定代表人： 文辉

受 聘 人(下称“乙方”)： 性别： 居民身份证号码：

户口所在地： 省(市) 区(县) 乡镇 村

毕业院校： 专业： 学 制： 职称： 紧急情况家庭联络电话

1、 联系人：

2、 联系人：

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条、劳动合同期限

(一)甲、乙双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从 2014 年 11 月 25 日起至 2016 年 11 月 25 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止。具体合同期限应根据工程施工进展情况确定。

(二)合同延续在本合同期到前一个月内签订次年劳动合同，本合同到期双方未签订延续合同本合同有效期延迟3个月并支付3个月与上年同等的工资。

第二条、工作内容和工作地点

(一)根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在 公司或项目部担任主要职务 兼职 等职务。

(二)甲方根据国家、行业和地方的劳动定额标准和工程管理质量验收标准，制定科学合理的工作任务;乙方必须按照甲方的要求，按时完成规定的工作(生产)任务，并达到规定的工作时间和质量标准。

(三)甲方可根据工作需要以及乙方工作能力，对乙方工作岗位进行合理安排和调整。

第三条、工作时间和休息休假

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1、乙方工作每周休息一天，根据工程实际情况固定休息或轮流休息;

2、乙方有权享受春节、清明节、五一节、端午节、国庆节、中秋节、元旦节等传统节日和国家法定节假日的休息。

3、除有每周休息和国家法定节假日外、如有特殊原因可请事假，但必须提前请假和做好自己工作安排与交接)。

4、乙方的各种请休假，必须严格按照甲方请休假的规定执行，具体规定为《休假管理制度》。

第四条、劳动报酬、支付时间、终止合同等工资支付方法

元)，乙方个人所得税由甲方负责并缴纳。

2、工资支付时间：次月五日前按年薪比例或(月薪)支付上月工资。

3、若乙方无任何违约违规行为，甲方要求劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。

4、相关补贴及奖金按年终绩效情况确定。

5、本月工资推迟2个月后待发工资按每月5%违约金支付受聘人。

1、乙方聘用期的目标年收入为：税后工资人民币 元整，(小写：

第五条、社会保险和福利待遇

(一)社会保险

1、甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险福利待遇(五险一金)。

(二)福利待遇

1、乙方在本合同履行期间，因病或非因工负伤，其医疗待遇和停工治疗期间的病假工资和疾病救济费按国家和省有关规定执行。

2、乙方非因工死亡的丧葬补助费、供养亲属抚恤费等，按国家和本省最新有关规定执行。

3、差旅费 元、住宿及生活费 元、电话费每月 元、自代车相关费用 元。

第六条、劳动纪律

(一)甲方依法制定的各项规章制度，应向乙方公示，乙方应遵照执行。

(二)乙方在合同期间应严格遵守国家的各项法律、法规、规章，遵守甲方依法制定的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。具体如下：

3

1、乙方应遵守国家的法律法规，服从甲方管理。若乙方违反《员工手册》或其他规章制度，造成甲方利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏等，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施并可酌情决定是否开除。

2、严格执行甲方的规章与制度。如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑法受到法律制裁等，甲方有权立即予以开除。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失，由乙方负完全赔偿责任。

3、按时完成规定的工作任务。

4、无论在受聘期间或离开甲方以后，乙方必须对所掌握和了解的与甲方相关的一切业务资料和信息绝对保密，不得有任何泄漏;否则，甲方将依法追究法律责任和相应的经济损失。

5、乙方因合同终止或其他原因离职时，应主动交回所有业务资料和与业务有关的通信、备忘录、客户清单、图标资料、电脑文档以及甲方所配备的通讯设备、办公设备和劳保用品等。

6、遵守国家和地方的有关计划生育政策。

第七条、劳动合同的变更、解除、终止和续订

一、乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，不予经济补偿; (一) 严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(二) 严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定及施工质量管理规定的; (三) 因责任事故或管理责任事故对甲方造成重大损失的。

(四)主要项目负责任人造成严重拖延工期，影响工程进度造成被甲方罚款或扣减工程款的或在甲方规定期限未完成工作的。

(五)其他部门在规定期限内未完成安排的工作任务的，对甲方工作造成重大影响的。 (六)有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的; (七)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的;

(八)工作严重失职或泄露商业秘密，对甲方利益造成重大损害的; (九)被依法追究刑事责任的。

(十)公司考核连续两年为不合格人员的。

二、

(一)甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更合同条款的，必须提前 十 天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合

4

同的相关内容。变更劳动合同，双方应签订《变更劳动合同协议书》。变更后的合同文本或合同条款经双方签字(盖章)后生效。

(二)经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。

(三)有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前一个月 以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

2、乙方经考核不能胜任本合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

(五)甲方因生产经营需要，确需裁减职工而与乙方解除本合同的，须按国家、省有关企业经济性裁员规定所确定的程序进行。

(六)有下列情况之一的，乙方可以随时解除本合同，但应当提前十 日以书面形式通知甲方，并不得擅自离职。甲方应办理解除合同手续，并支付乙方相应的劳动报酬：

1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

2、甲方克扣或者无故拖欠工资达两个月的;

3、甲方低于当时确定的最低工资标准支付工资的。

(七)符合下列条件之一的，本合同即行终止：

1、合同期限届满，任何一方不同意延续劳动关系的;

2、合同约定的终止条件出现的;

3、乙方达到法定退休条件的;

4、法律、法规、规章规定的其他情形。

(八)除本合同另有规定外，任何一方解除或终止本合同，没有提前 十 日通知对方或通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除或终止合同前一个月的日平均工资为标准，支付赔偿金给对方。

(九)有下列情形之一的，应续订合同并及时办理续订手续：

1、合同期满，甲乙双方同意续订劳动合同的，应在合同期满前一个月 内重新签订劳动合同;

2、本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，双方协商一致续订劳动合同的。

5

(十)变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

第八条、经济补偿和违约责任

(一)有关经济补偿金的计发政策与标准按国家和省有关规定统一办理。

(二)当事人一方无故违反合同约定时，应承担违约责任，向对方支付违约金 3000 元，甲方违约并支付当年合同期限内工资。

(三)其他违约责任：

1、 因一方过错给对方造成损失的，过错方应按损失金额相应赔偿损失费;

2、项目负责人或部门主管违反公司规定及制度，因管理责任造成重大人员伤亡事故的，项目负责人或部门主管应承担相应的管理责任。

3、 。

第九条、当事人约定的其他内容

。

第十条、劳动争议处理及其它

双方因履行本合同发生争议，应当向甲方劳动争议调解委员会申请调

解;调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，10日内向公司所在地或受聘人户籍所在地( 区、县)有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向公司所在地或受聘人户籍所在地人民法院起诉。

第十一条、其他

(一)甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与本劳动合同具有同等法律效力。

(二)本合同未尽事宜或与国家、贵州省有关规定相悖的，按照有关规定执行。

(三)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。本合同自双方盖章签字之日起生效。