部门经理与人力资源

部门经理与人力资源（精选6篇）

部门经理与人力资源 第1篇

部门经理如何与人力资源部门整合 来源：互联网2009-10-19 15:49:58您是第177位阅读者

一般说来，部门经理与人力资源部门的整合大概有以下几类：

◆ 定期的会议交流

许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其它部门配合的事情做一个报告。同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给予专业的支持。

◆ 正确处理人事问题

有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。

◆ 参与制定规章制度

如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。例如企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程、时间长短、申请审批、出差费用的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。

了解公司人事规章要了解公司的人事规章，其中一个关键是明确公司现行的相关办法。因为一家企业的人事管理规章一定要随着外界环境而做适当的改变和调整，因此非人力资源的经理对人事管理规章的了解非常重要，只有非常了解了，才能够在运作人力资源管理的过程中做到有章可循。因此了解人事规章是第一要务。

1。新员工报到要先让人力资源部门知道

例如招聘员工。新员工是由人力资源部门来通知录取，还是由部门经理来通知录取？在公司整个人事招聘的流程中，到底哪一段是人力资源要做的，哪一段是部门主管要做的，这些都会有明确的规定。

2。公司是否规定各职位员工薪资的上限

公司员工的薪资报酬，不同的职位常常都会有一个上限，如果超过这个职位的薪资上限，就会造成公司内部的不公平，因此公司规定写得很清楚。这种事情是要保密的，但是作为一个部门的经理，是有权力知道部门员工的薪资状况的，不管人力资源经理有没有提供这方面的信息。

从以上两点来看，首先要明确公司现行的相关办法，每一个非人力资源经理都要知道公司人事管理方面的流程。

遵守现行人事作业流程

明白自己在作业流程中应遵循的工作，就要明白自己在作业流程中的顺序。就是在所有的，不管是招聘、培训，还是薪酬的作业流程中，身为非人力资源的经理，在这个流程中哪一段要出现，哪一段是由你做决定，都要非常明白。

1。绩效评估的一般流程

绩效评估时，首先由人力资源部门将评估表发给各个部门，然后部门经理交给所有被评估的员工，填完之后交给经理做评估。评估时要和员工面谈，然后将评估的结果转到人力资源部门。

部门主管在跟人力资源部门的互动中一定要了解公司的作业流程，对每一个环节都要很清楚，要确认无误。

2。掌握各项作业所需的时间期限

所有的相关作业都有一个期限，各部门经理要把握好这个期限，否则后面的流程就会受到阻碍。

还以绩效评估为例。所有的公司都是以各部门的评估为基础，因此其时间长短都会影响到整个评估流程。所以非人力资源的经理在做绩效评估的时候，一定要确保评估能按时完成，一般是一个月之内，如果是部门内部评估，可能要两周之内完成。期限的掌握是非常重要的。

3。督促员工配合作为非人力资源经理，要督促员工配合人事作业流程。员工也是人事作业流程中间的一环，作为部门经理，你当然不希望任何人耽搁你这个部门的工作。例如做绩效考评，部门经理把评估表交给员工时，要提出要求，要多长时间之内交回，例如一周或者50分钟一定要把评估表交回来。可见，督促员工做好配合工作也是非人力资源部门经理的责任。

当然，作业流程中可能还涉及到其它部门的配合，特别是人力资源部门，这需要大家通力配合。

明确人力资源部门的功能

1。确定人力资源管理部门

首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业部门。在国内，规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的，只是有重点，但没有全面的整合。没有正式的人力资源管理专业部门的公司，其功能可能是管理部门内设置人力资源科，有些中小企业由财务部门人员兼任人事工作。

2。人力资源部门的功能

人力资源部门最多的功能是招聘和培训，这是国内人力资源部门最强的两个项目。其它像薪酬、绩效，以及福利等相对而言是需要强化的部分。总体来讲，人力资源部门的功能可以列举的大概有：

招聘任用

训练发展

绩效评估

薪资福利

异地调迁

劳资关系

企业的人力资源工作当然希望把这些功能都发挥出来，但是这些功能的重要性是不一样的。以经验来看，最重要的还是招聘任用和训练发展。这并不是说绩效考评等其它功能不重要，而是说如果没有前面这几个重要的环节，绩效考评非常难做。虽然也期待人力资源发展的前景越来越好，但是作为部门经理是没有必要学那么多的，部门经理的重点是怎样去配合实现上述功能，或者是明白这些功能的概况及如何运用，不必学得太专业。

◆ 例如招聘任用，部门经理大概要了解的就是知道怎样去找到优秀人才，学习一些面谈的技巧，真正帮企业找到好人才，这就是配合运用。

◆ 再如培训，部门经理需要做什幺呢？只要把培训的需求提供给人力资源部就行了。本部门内部也可以建立自己的培训体系，让自己部门的员工学习得更加完整，这是你可以做的。但整个企业培训的设计对部门经理来讲可能太专业了。

至于薪酬，作为一位非人力资源的经理，你也不用花费太多时间，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市场的状况如何，然后把信息带回来，让人力资源部门替你解决，让人力资源部门得到信息之后，再做适当的调整。

这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密配合，非人力资源部门与人力资源部门两者之间的配合越密切，企业里的一些相关问题就越容易解决。

公司对部门人力资源管理的要求

1。管理好公司的资产----人

公司对部门经理在人力资源管理方面的要求是什么？

对公司来讲，人就是资产，员工就是资产，所以部门经理扮演的角色是在看着这个资产，这个资产从部门经理选进来，到训练他成长，运用他，给他加职或以至于辞退，即选、训、育、用、留、退的全过程都与部门经理紧密相关。可以这样讲，资产摆在那边，如果不好好地给他肥沃的土壤，让他发芽长大，可能就荒废了。所以这个资产既然交给了你，你就应该好好地保护他，好好地培育他，这些工作就是人力资源管理的工作。工作做好了，它会不断地增值，就如房地产，在好的经济环境里，它就会不断增值。

那么，对于公司的资产----“人”来讲，谁来培育这样的环境呢？那就是公司的资产管理者----部门经理。部门经理如果能让这个资产实现增值效应，也就达到了公司对这个部门人力资源管理的要求。

2。尊重人力资源专业性的规章

公司还希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突。常有这样的现象，例如公司规定请假要提前申请，可是部门经理觉得工作太多了，就拒绝批准或者禁止员工请假，这就破坏了公司的请假制度，甚至会造成人才流失。所以部门经理应该尊重人力资源管理专业性的规章制度，如果人力资源管理做得好，你的部门乃至整个公司就会是一个融洽的、合作愉快的、士气高昂的团队。

确定人力资源部门能给予的资源

1。人力资源管理专业的情形

前面介绍了许多要与人力资源部门配合的理由，那么人力资源部门又能给予部门经理哪些资源呢？他们能给予你什幺帮助呢？

首先要了解人力资源管理专业的情形。一般的人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重要的是人力资源的规划以及一些相关制度的制定和执行。这些都是很专业的知识，无法在较短的篇幅内讲清楚，但这方面的专业书籍非常多，可以参看。

2。部门经理与人力资源部门的整合目前，国内许多企业人力资源管理的专业水平不够高，亟待发展。因为人力资源管理才开始起步，没有多年积累的专业经验，有些公司内根本没有人力资源专业，只有一位行政助理人员，无法期待有多大的帮助。这个问题怎么解决呢？一个办法就是把这些人力资源的管理课程，纳入到公司部门经理的培训中。这样就可以使企业的非人力资源部门提高人力资源管理的专业能力，以弥补人力资源管理专业水平不高的状况。

关键词：人力资源管理

部门经理与人力资源 第2篇

2、根据公司发展战略，组织制定人力资源整体战略规划和组织规划，为重大人事决策提供建议和信息支持;

3、组织制定公司的考核指标体系及相应的激励机制，建立有效的绩效考评体系并组织实施;

4、负责员工的薪资和福利工作;

5、拟定人力成本预算，监督预算的执行情况;

6、组织和推动企业文化建设，定期组织企业应活动，提高企业凝聚力;

部门经理与人力资源 第3篇

人力资源部门经理属于人力资源管理人员, 传统理论认为, 其职能包括负责组织的人力资源规划、员工招聘和选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作。随着组织的发展和社会环境的变化, 研究者提出, 企业的人力资源部门应该承担五大角色:企业的战略伙伴、领导者、雇员激励者、技术专家以及变革推动者。

二、企业人力资源部门经理素质要求

从事企业专职人力资源管理的人应该是企业人力资源管理的专家和高级顾问, 为企业各个部门的经理主管提供人力资源方面的技术支持, 并领导人力资源部门同仁共同努力, 使企业的人力资源充满活力, 保持竞争优势。因此, 对人力资源部门经理自身的知识结构和能力素质要求也就越来越高。

1. 知识 (Knowledge)

熟练掌握并运用人力资源管理的基础理论。人力资源管理理论涉及心理学、社会学、经济学等诸多学科, 熟练掌握并运用相关学科的基础理论, 应当是人力资源部门经理应该具备的基本素养。同时还包括其他相关综合知识的掌握、对本企业的业务知识熟悉了解、还要对与本企业发展密切相关的法律法规知识有所了解。

2. 能力

(1) 人际沟通和协调能力。同上级、同级管理部门、员工和内部其他人员进行双向沟通能力, 及同外部利益相关部门的沟通能力。 (2) 洞察能力和应变能力。对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解, 对有效管理员工提出建议, 并针对人才市场供求变化及时提出应变策略, 以避免企业陷入人才危机。 (3) 具有高度的组织能力。面对企业不断变化的各种需求, 必须以最大效力发挥人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。 (4) 学习能力。人力资源工作人员能够及时的认识到周围环境的变化, 并且用一种客观的态度来对待, 从而为组织文化的发展贡献力量。 (5) 社会交际信息网络。广泛的人际关系对于人力资源管理部门来说也具有相当的意义, 也是在中国特定文化背景之下的特殊状况。

三、企业人力资源部门经理测评方法

1. 能力测验。

能力是影响活动效率, 使得活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。包括实践中表现的解决问题的速度、任务完成的质量、活动的效果等。从心理学角度说, 一个人的职业选择应当是以基本能力 (能力的结构和水平) 及职业兴趣和性格为依据的。能力素质项目包括学习能力、沟通能力、业务操作能力、洞察能力、应变能力、自我管理能力和计算机操作能力等。对于能力的测验还可以从以下几方面进行:

(1) 基本能力与职业倾向。包括语言理解能力和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力等六个方面。

(2) 逻辑分析能力。主要检查应试者思维的准确性、敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性。

(3) 观察和沟通能力。敏感性是指对人际事物的洞察、预见和分析能力。是否能从复杂的事物中看到内在的逻辑关系, 敏感的把握问题的关键人际信息。

2. 职业适应性测验。

职业适应性的测评同时包括测试 (Test) 和评估 (Evaluation) 两个方面。职业适应性测试的项目总的来说可分为生理测试项目和心理测试项目两大类。对于职业适应性测试, 一般是根据各职业的特点筛选出监测指标体系。而另外一些心理项目通常采用量表形式, 用纸笔完成检查。近年来出现了两类计算机辅助测试系统, 一类是计算机模拟测试系统。其特点是由软件自动生成测试信号, 用键盘或专用控制设备做出响应, 微机自动进行数据处理;另一类是计算机综合测试系统, 其特点是将间卷表格、单件仪器计算机信息管理系统综合起来。

3. 人格测验。

我国人格心理学的研究起步较晚, 国内对人格的研究大部分都是运用修订的西方量表。近年来, 有关中国人的人格结构和人格特征的研究获得重要进展。北京大学心理学系教授王登峰博士与台湾大学心理学系教授杨国枢先生根据西方成熟的人格研究路径, 采用完全本土化的方法获得了中国人人格的“大七”结构, 并编制了中国人人格形容词评定量表 (QZPAS) 和中国人人格量表 (QZPS) 。主要使用了外向性、人际关系、行事风格、情绪性、才干、善良、处世态度等7个人格维度。

4. 面试。

面试具有直观、灵活、深入等综合性特点, 可以判断出其他方法无法看出的人的属性层面, 还可以多渠道获得应试者的信息和性向。但是, 在面试中, 也存在主观性大, 难于防范和识别应试者的社会赞许和表演行为, 同时面试也具有情景压力, 使得测试人员与应试者的沟通扭曲, 影响了应试者实际水平的正常发挥。一般认为, 结构化面试可以为组织选择合适的人才提供一种有效的技术手段。因为它具有严谨的科学性和流畅的双向沟通性等特点。

5. 情景模拟技术。

人的行为和工作绩效都是在特定的环境中形成的, 对人的行为、能力、绩效等特征的观察与评价, 不能脱离环境。观察分析评定被试者在该环境下的行为表现以及工作绩效, 从而考察被试者的全面素质。在测评过程中, 可以模拟人力资源部门的日常事务和突发事件, 测试人员采用多种测评技术和方法, 观察分析被试者在模拟情景下的心理、行为表现及工作绩效, 以测量被试者的管理能力和潜能等素质。

四、结语

近年来, 我国管理人员测评事业取得了很大发展, 但同时也面临不少问题:测评工具的数量和质量不能满足现实的需要, 题目编制、测评要素设计的针对性不强, 成本太大, 效益不高等。

参考文献

[1]刘玉凡王二平:大五人格与职务绩效的关系[J].心理学动态, 2000, 3:73～80

人本主义与政府部门人力资源开发 第4篇

中图分类号: S211

人力资本是社会发展的决定因素,人力资本理论的产生带来了人事管理的价值革命,使人力资源管理提到组织发展的战略位置上,并在私营部门成功推行。经济全球化的到来、新公共管理运动的兴起,以及实现政府三E,对公共行政提出了新的挑战。在此背景下,“企业化政府的出现代表着一种不可逆转的组织范式的历史性转变”,人力资源管理又拓展到政府部门。

政府作为公共权力部门,其人力资源“掌握着公民与国家赋予的公共权力,执行国家制定的法律政策,在社会价值的权威性分配上起关键性作用,其行为的过程与结果,直接关系到政府公共形象及其合法性基础”。同时,政府部门人力资源是政府生产力的活水源头,是促进政府生产力发展的第一要素。因此,相比私营部门,政府部门更需要一批专业、灵活、高效的人才队伍,政府部门的人才竞争已经成为整个人才竞争的关键。“政府部门人力资源管理的作用应该是这样一种自然的扩展——对人力资源管理的正确定位及公认且必须起到战略的作用”。

由此可见,合理开发运用政府部门人力资源在当今显得尤为重要。

1 现代人力资源开发理念内涵

人力资源管理的对象是人,对人本质的认识,决定着管理者的管理方式。每个人的需求各不相同,需求层次因人而异;人在同一时间内有着各种需求和动机,这些需求和动机会相互作用,结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式;人的需求和动机随着发展环境的变化而改变。上述特征决定了管理者必须根据不同的人,灵活采取不同的管理措施、管理模式,这就是现代管理中的“权变”思想。以人为本的管理理念逐步得到廣泛的认同,在此理念指导下,组织将人看作一种资源和组织发展的主体,具有广泛的能动性,它可以为组织带来巨大的投资回报率,而且能够持续不断地开发和利用。因此,组织注重塑造人才成长的良好环境,尊重员工主体地位的态度和发展激励保障服务、培训与引导性、开发性管理功能,充分发挥员工智慧,同时还对其潜能进行全方位开拓,使人员在未来发展中具有较大的弹性。

2 人本主义在政府部门人力资源开发中的运用

人本主义(humanism)一词源于费尔巴哈的行而上学唯物主义,强调人在哲学中的核心地位,将人当作哲学的出发点和归宿,以人为尺度,以人为本位,为中心。人本主义与现代管理科学是紧密联系在一起的,它在现代管理思想和理论中的渗透是显而易见的。宏观上,人本主义包涵着一项长期复杂的系统工程,包括求才、用才、留才、育才等多个环节,强调人力资源相比其他资源的第一重要性。微观上,它注重个体的研究,重视对心理要素在个体潜能发挥作用上的分析。在这里,笔者将以育才即人才开发为重点,探讨人本主义对其作用及影响。

组织行为学与心理学认为,人的心理性是经济发展变量中的潜在动力。因此,政府部门人力资源开发要以“政府人”为中心,注重其心理动机的考察,科学正确地认识“政府人”, 这是科学、合理开发政府部门人力资源的前提。“政府人”作为一般的自然人和公众的代言人,他自然既具有追求利益、实现自我价值的一面,又有服务的一面。一方面,对物质利益的追求是政府人从事公务活动的内在动力之一,政府人“奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关”。而一旦离开这种内在动力,政府就不能有效运转。另一方面,政府人的各种活动只有满足他人与社会的需求,实现公共利益,才能得到社会的承认,其公务活动才能被推行。

现代公共行政对政府人作了新的界定,要实现其成功塑造,开发出其最大潜能,需要引进新的方式——情商开发。1995年,美国哈佛大学心理学教授丹尼尔?戈尔曼出版《情商管理》一书,要求现代管理者应了解自我情绪、认识他人情绪,通过情绪的控制、调节和转移对人进行情商管理。研究表明,谁若能自控情绪,那么他特别有智慧。而这并非与生俱来,而大多是由后天培养而成。美国著名教育家戴尔?卡耐基认为,一个人事业的成功15%由于他的专业技术,另外85%要靠人际关系。

因此,政府部门人力资源开发与人本主义的运用应以情商为起点,运用社会学、人类学、心理学、人际关系学等多学科知识,研究政府人心理动机,分析如何加强内部沟通,建立政府部门良好的人际关系,以及如何从硬管理走向软管理,真正实现人本管理、科学管理。基于此,我们提出一个模型:P(Max)=Mx+Ed+Ev(P表示人才及其潜能,Mx表人的理想、意志等内在的心理因素,Ed表教育、培训、激励等措施,Ev表组织文化、竞争等环境因素)。因此,要实现P的最大化(Max),就必须从Mx、Ed、Ev这三个变量着手,实现三者的有机统一。

一方面,必须善于分析人员的心理,把握其个性,据此进行科学管理,充分发挥成员的积极性和创造性;要在合理引导实现公共利益的前提下,实现个人利益与公共利益的统一,最大限度地满足个体的物质需求。组织设计的管理体制势必要将组织发展与个人发展有机联系起来,这是组织合作的要义。另一方面,“人是环境和教育的产物”,“成员所表现出来的行为大多是在共同的文化认同、规范制约下的正常互动行为”,因此,要努力为政府人创造相对宽松的发展环境,塑造组织内部民主、协商、团结的氛围与和谐的组织文化,充分运用激励手段和培训机会提高人员素质,挖掘潜能,引导其科学合理的公务行为,以赢得公众给予的社会价值,实现P效能的最大化。

3 政府人力资源开发的基础——管理新模式的提出

时代与社会的变迁,信息时代的到来,市场经济的发展,经济全球化进程的加快等因素的影响,要实现政府部门人力资源最大程度的开发与运用,作为人力资源开发基础的管理模式必须改革与创新。

传统的政府人事管理把精力放在对员工的考勤、档案、合同事务上,被定位为后勤服务部门。它强调组织成员的现状,重视人员的使用,而不重视能力的进一步开发。在这种管理模式下,人才发展缺乏一个相对广阔的空间,其潜能也得不到最大的发挥,对人力资本造成了巨大的浪费。以人为本的现代人力资源管理与开发无疑有了巨大的飞跃,它以Mx、Ed、Ev为导向,开辟了现代人事管理的新模式,要求政府部门人力资源管理必须是动态的,具有前瞻性,是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位,从后台走向前台,由封闭走向开放,建立主体的多样性人才结构,才能使人力资源管理成为整个政府管理的轴心。

前台式:Internet时代,电子政府应运而生,人力资源管理必须从后台移到前台,对其业务与社会需求有深入了解和接触,在此基础上把握政府走向的洞察力和社会发展趋势的前瞻性预测。

动态式:经济学家告诉我们,人才的“流动性”是经济发展的重要条件,是实现资源优化配置的前提。公务员与行政管理人才同样如此。因此,人力资源管理模式必须变化,是动态的,并且适时的。

开放式:人力资源管理要由内在的靠闭门商讨政策转变为依法治理,由单位和部门所有变为社会所有,建立无形的监管体系,实现跨部门、跨系统、跨地区的全方位有序流动,它的开发强调科学化、民主化、法制化、社会化,强调人才竞争机制运行的流动性、活力效率及工作各环节的公开化、信息化。

立体式:政府部门工作事务的多样性、复杂性决定了人才培养的多层次性,必须建立多层立体式的人才培养机制,注重“管理性、技术性、专业性、行政管理性、办事性”[10]等性质人才的全面开发。特别是经济全球化进程的加快,各国相互依存程度的加深,许多全球性公共行政事务与日俱增。跨国公共行政事务已成为全球性问题,跨国行政人力资源开发及人才培养已成为各国政府的紧迫任务,这将大大影响各国处理全球事务的有效性及国家形象。

轴心式:在整个政府部门,人力资源部门应像机器的轴心,处于中心地位。它不但是人力资源部门的事情,也应该是每个部门及下层单位的组成部分。可以看到,正如一些大中型企业,组织机构中设有总裁级的人力资源总监(CHO),并在其他部门建立人力资源岗位。人力资源管理部门不仅仅负责人事调动与分配,而且要负责人员激励性的调节、情商管理档案资料的建立以及再培训等。

政府人力资源管理新模式是建立在政府基础管理平台之上的,而基础管理则随外部环境的变化不断变化。对外部环境变化嗅觉不灵敏,人力资源管理必然滞后于政府基础管理对外界的认知。因此,政府人力资源管理必须以顾客为导向,走向前台,走向开放;具有灵活性,把握信息,预测未来,走向动态,前瞻于实践。只有这样,才能充分把握人力资源管理的决策性、全局性和长期性,人力资源管理才能成为整个政府管理的轴心;也只有这样,才能真正实现以人为本,人力资源的开发才能适应符合时代要求的价值取向,才能培育出符合市场与社会发展要求的政府部门相关人才。

 参考文献:

即靠对人的投资形成的资本。该理论产生于20世纪50年代,代表人物为美国著名经济学家T?W?舒尔茨,其发展思想有加里•贝克尔的“人力资源的微观经济分析理论”,爱德华?丹尼森的“人力资源经济统计分析理论”以及60年代后兴起的工具性、方法性人力资源研究领域等.

出现于20世纪80年代中后期的美国,目的是将私营部门的管理理念引入到政府部门,以解决政府普遍存在的效率低下、机构臃肿等问题。这一期间,在我国最为流行的代表作为美国学者奥斯本和戴布勒的《重塑政府》,也译为《改革政府》.

[美]戴维•奥斯本/彼德•普拉斯特里克《摒弃官僚制:政府再造的五項战略》[M]北京,中国人民大学出版社,2002——译者前言.

人力资源部门经理的职责 第5篇

2、促进集团对子公司的管理辐射，对集团下属人力资源行政部进行指导;

3、计划公司系统的人力资源管理的成本，完善和执行薪酬体系，执行公司人力资源战略;

4、制定详细的校招及社招的招聘计划，满足公司人员的招聘需求;

5、完善绩效考核体系，制定测评指标，进行绩效考核;

6、负责建立公司培训体系，完善培训机制 ;

7、监督审核日常考勤、员工的奖惩、晋升、离职等异动手续办理;

人力资源部门经理的职责 第6篇

2、参与公司人力资源规划工作，参与公司重大人事决策 ;

3、组织开展公司员工的招聘、配置工作 ;

4、组织开展公司培训管理工作 ;

5、组织开展公司的薪酬、福利管理 ;

6、组织开展公司的绩效管理工作 ;

7、组织开展公司的员工管理及人事工作 ;

8、负责配合其他部门的相关工作，完成上级交办的其他工作。

★ 人力资源管理类简历

★ 人力资源的简历

★ 人力资源专业英语简历

★ 人力资源学生简历

★ 人力资源求职简历参考

★ 简历人力资源助理

★ 部门经理的英文求职简历

★ 在校学生人力资源中文简历

★ 物流类人力资源简历