阿里培训管理制度

阿里培训管理制度（精选8篇）

阿里培训管理制度 第1篇

阿里巴巴培训计划

一、培训目的一）企业战略和组织目标层面

二）员工层面

1、新员工：

1）使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，建立对公司的事业和文化的认同感，以及全面了解公司管理制度和员工行为规范；

2）让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感,加强同事之间尤其是与本职工作相关部门人员的关系；

3）使新员工明白自己工作的职责、工作任务和工作目标，掌握本职工作的工作要领、工作程序和基本工作方法，以及培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法；

4）坚定自己的职业选择，确定自身职业发展方向，理解并接受公司的共同语言和行为规范成为高效、有凝聚力团队的成员。

2、在职员工：

1）提高在职员工的职业素质，促进员工的自我成长，实现公司人力资源的有效增值；

2）提高员工工作动力，改善员工工作绩效；

3）克服公司人才流失严重的现状；

4）建立更加和谐的组织氛围。

二、培训需求分析

（一）实施背景：

（二）实施目的（三）内容：

1、培训需求层次分析

1）战略层次分析：

公司已经明确了未来的发展方向，即以房地产行业为只要副业，构造公司在价值链条的竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。而房地产行业知识更新速度极快，新概念、新创意层出不穷，所以阿里巴巴应该对培训进行必要的投入。

2）组织层次分析：

随着阿里巴巴房地产公司经营规模的逐步扩大，经营的项目也将增多，需要更多的优秀人才为公司服务。因此必须制定一个良好的培训规划，把公司建设成学习型组织，为今后的发展作组织准备。

3）员工个人层次分析：

阿里巴巴现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求，因为阿里巴巴初入房地产市场，缺乏具有丰富经验积累的员工，而通过内部培训，则有利于公司中培养出一批能适应组织战略和目标的优秀从业人员。

2、培训需求的阶段分析

1）目前培训需求分析：

当前阿里巴巴还是房地产行业的心进入者，公司员工普遍缺乏从事房地产行业的经验。

2）未来培训需求分析：

公司要成为本地区房地产行业前5名的企业，必须努力提高自身的经营规模和实力。而保持一个相对较快的发展速度，则需要充分整合公司现有的内部资源和外部资源，其中对人力资源的整合即为重要。而当前公司从业人员的职业素质并不能满足公司发展的需要，因此对公司现有员工进行适当的培训十分必要。

3、培训对象需求分析

1）新员工入职培训：

新员工如果不了解企业文化和制度就不能很好的融入企业，或是由于对企业工作岗位不熟悉而不能胜任工作。所以，有必要对新员工进行关于企业概况、员工规范和工作职责的培训。

2）在职员工培训：

由于企业转型和业务扩大，当前公司员工工作动力不足，流失率偏高，绩效水平不能满足公司发展的需要，因此急需通过培训来改善员工绩效。

（四）培训需求分析实施的方法

1、工作任务分析法

2、面谈法

3、问卷调查法

4、重点团队分析法

三、培训目标

四、培训对象

五、培训内容

（一）培训项目：

根据公司组织战略和培训需求分析，本的培训项目一共有三个，分别是岗前培训、管理培训和岗位培训。

1、岗前培训：

岗前培训是通过向新员工提供有关公司和工作的基本背景情况，将新员工介绍到企业组织、部门中去，使他们成为企业合格的一员，从而促进他们做好本职工作的培训。

1）岗前培训的具体内容：

公司概况。公司的创业、成长、发展过程，公司的经营战略和目标，公司的优势和面临的挑战；公司的企业文化和价值观、行为规范和标准；产品和服务，主要客户情况；公司的活动范围；组织结构；主要经理人员等。

主要政策及其程序。包括假期、请假、加班、报销的政策及其程序，购买内部产品的特权和享受内部服务等政策及其程序，工资、福利和奖励政策及其程序，员工培训和职业发展政策及其程序，绩效管理的政策及其程序等。

公司设施和部门参观。设施参观、规定的用餐地点、急救站、员工出入口、停车场、禁区等，部分工作休息室、个人物品储藏柜、火灾报警箱、主管办公室等。部门职能和岗位职责。部门目标及最新优先事项或项目，与其他职能部门的关系，部门结构及部门内各项工作之间的关系，工作职责说明，工作绩效考核标准和方法，常见的问题及解决办法，工作时间和合作伙伴或服务对象，请求援助的条件和方法，加班要求，规定的记录和报告，设备的领取与维护等。

员工职业发展规划。与新员工共同描绘其在公司中的职业发展计划，让新员工明

确自己在公司中努力工作的目标和方向。

2）岗前培训的对象：新员工

3）岗前培训的方法：

4）岗前培训参与的培训项目：

2、管理培训：

3、岗位培训：

（二）培训内容与方法

根据本的培训需求分析，并结合培训项目的设定，将培训内容分为三个方面专业知识、组织知识、人际能力，再选择适当的培训方法。

1、组织知识：

2、专业知识：

3、人际能力：

六、培训时间

七、培训地点

八、培训形式与方式

（一）实施过程设计

一）职前培训

第一天上午

1、公司召开欢迎新员工入职会，公司总经理致欢迎词。欢迎会结束后，人力资源部组织新员工参观公司设施。

2、人力资源部向新员工发放《员工守则》和《新员工培训安排表》等资料。

2、新员工到部门报到，部门经理组织老员工欢迎新员工的到来，大家相互认识熟悉。

第一天下午

1、新员工自我介绍，培训师宣布培训时间、地点和培训纪律，并对培训内容做一个简单的介绍。

2、向新员工介绍公司概况。包括公司发展历史、公司现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、公司文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、奖惩情况介绍、团队精神介绍、新员工关心的各类问题解答等；

3、向新员工讲解公司组织结构。包括介绍公司领导、各部门负责人；介绍新员工认识本部门员工；部门结构与功能介绍,部门内的特殊规定。

第二天上午

1、学习《员工守则》。公司规章制度（考勤制度、招聘工作制度、出差管理制度）、行为规范（包括员工个人形象与公司形象、着装原则、化妆与饰物的原则、会面礼节、电话礼仪）等；

2、其他知识和制度的介绍。主要包括安全知识（消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等）、财务制度（费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用）、沟通渠道（员工投诉及合理化建议渠道介绍）等。

（二）培训资源的筹备

1、培训师：

2、培训时间：

3、培训地点：

4、培训设施：

5、培训相关物品和资料：

1）为新员工准备好办公场所和办公用品；

2）印制《致新员工欢迎信》、《员工守则》、《新员工培训安排表》，以及培训时需要的其他资料。

九、培训教师

十、培训组织人

十一、考评方式

十二、计划变更或者调整方式

十三、经费预算

阿里培训管理制度 第2篇

大家好,我是昊子，2013年底来到月亮湾培训学院深造网站运营及阿里巴巴运营课程。目前是一家电子厂的销售员，时间如白驹过隙，不知不觉间，我在沙井阿里巴巴培训学院已经度过了5个多月半工半读的辛苦学习历程！

我在沙井阿里巴巴运营培训学院，学的是网络推广及网站运营全套的课程，包括办公软件、PS图片处理、网络美工设计、淘宝网店运营、阿里巴巴运营、以及网站运营方面的课程。

随着现代电子商务（以下简称“电商”）的迅速崛起，其电商的领军代表阿里巴巴批发网站，对传统批发市场的巨大冲击，传统销售越来越有压力、我深知未来是电商的时代，所以在沙井阿里巴巴运营培训学院这里学习课程、我相信、这对我未来的工作会有非常巨大的帮助。

我是一个接受能力慢、记忆力也是不怎么好的人，在沙井阿里巴巴运营培训学院学习的过程中、非常感谢每位老师的谆谆教导，和同学们在课外的无私帮助，让我在学习中充满 了欢笑、在这里的每位同学身上都散发着青春的正能量，每一位老师身上都散发着睿智的光芒，能够成为他们其中的一员、我深感骄傲和自豪。

沙井阿里巴巴运营培训学院，教学制度严明，老师讲课专业，有同时情况的也会单独指导、更是以身作则教会了我们很多做人的真理。

学校开设的还有“魔鬼特训营”让所有参加过的学员都有很多“质”的改变，让我们变得充满激情、更加的自信，和陌生人相处不再是无言以对，这对走回工作岗位的我有着非 常重要的意义。在沙井阿里巴巴培训学院的日子里、我不仅学到了专业知识，也和老师和同学们结下了深厚的友谊，在沙井阿里巴巴培训学院经历的点点滴滴，将是一笔宝贵的财 富。

我在沙井阿里巴巴运营培训学院的课程还没有结束，公司领导看到我现在的表现、会经常的夸奖，感谢老师的一番栽培，也非常欣慰自己一路付出的努力没有白费，美好的明天 正向着我迎面走来。

阿里培训管理制度 第3篇

(一) 阿里巴巴简介

从1999年杭州的初建到现在庞大的规模, 阿里巴巴经过16年的快速发展, 已成长为一个多元化的互联网行业巨头。通过对阿里巴巴员工培训模式的探究, 可以对中国互联网企业员工培训体系有一个基础的认识与了解。

(二) 培训模式

阿里巴巴集团对员工的培训计划主要由公司需求分析、培训项目的设计与管理与员工教育三大部分构成。下文将从这三个方面进行简单介绍。

1. 公司需求分析。

员工选择进入一家公司, 并期望在未来的工作中得到发展、获得知识并完善自己;与此同时, 集团招聘员工并对员工进行培训, 希望员工具备集团所需要的工作能力与工作热情推动集团的发展与壮大;从员工身上发掘出符合企业核心价值或者是对企业有价值的特质。阿里巴巴申请在美上市之后, 集团对员工能力的要求也随之发生改变。一方面, 学历与工作经验成为了员工进入集团的门槛之一。同时集团的快速发展要求员工具备与时俱进的观念与技能。

2. 培训项目设计。

培训项目设计:通过对历史经验的总结, 阿里巴巴集团员工培训的内容由新员工入职培训、在职员工岗位技能培训和管理人员的管理技能培训三大块组成。新员工入职培训:新员工是现代企业所达成共识的主要培训对象, 随着企业的发展, 企业内部各个部门的划分界限越来越模糊, 一些岗位之间往往会发生轮换现象, 于是就有了一部分相同的技能要求, 和其他各异的技能需求。对于共同的部分, 集团会组织员工进行统一的学习与训练;对于差异的部分, 集团会分别对员工进行专业化的系统培训。管理层技能培训:管理人员培训分为管理技能计划、管理发展计划与领导力发展计划三个内容, 公司内部简称为3A课程。经过统计, 在阿里巴巴接受培训的管理层人员中, 预备管理层和初级管理层人员占到了80%的比例。

3. 培训项目管理。

集团在培训项目的管理上, 往往会选择更加适合企业现状的培训项目和培训方式。由于阿里巴巴旗下子公司众多且实际情况存在差异, 因此在培训项目的管理上也呈现了多样化的局面。在阿里巴巴, 多元化的培训课程是针对不同员工进行设置的, 覆盖率达到70%, 可以说阿里巴巴集团基本实现了使每个员工都有机会学习、发展的目标。

二、公司员工培训模式的现存问题

在对阿里巴巴员工培训模式进行了简单的介绍与了解之后, 下文将对集团员工培训模式进行分析, 以发现培训模式中存在的问题。

(一) 培训的短视效应

企业在日常员工培训中会不由地对眼前的可观利益过于看重, 而忽视企业中长期的发展目标, 从而导致这些决策绝大部分对企业的长期发展并不会有预期帮助, 甚至会损害企业的长期发展权益。

(二) 培训过程不连接

新员工在进入阿里巴巴之前, 有为期两周的入职培训, 但是在入职培训完成进入公司后, 就会被要求迅速上手处理业务, 并没有业务熟练培训, 完成岗前培训后, 完全依靠个人的自觉性学习。

(三) 员工参与积极性较低

在培训过程中, 员工参与的积极性并不是很高, 一些员工会认为公司组织培训完全是为了保障公司的利益, 而对员工自身却没有丝毫帮助, 而消极情绪的传染力巨大, 严重影响企业培训计划的实施。主观来说, 员工往往对培训的认识不足, 或者员工对自己的职业生涯没有较为成熟的规划, 阿里巴巴对于员工的自我未来规划没有重视, 以至于员工没有很深刻的自我认识, 正因如此, 员工的成就感很低, 积极性也不高;客观来说, 培训的时间、地点或者教师等因素也可能影响员工的培训积极性, 培训是相对于多数而进行的少数制, 即对于员工来说是被动选择的, 并没有完全意义上由员工自主安排。

(四) 缺乏员工的自我开发

员工自我开发缺乏, 与企业的相关激励制度以及提供给员工自我开发的物质条件的匮乏有着很大的联系, 员工的自我开发程度与企业的相关制度与物质条件的提供成正相关关系。

三、员工培训的相关建议

(一) 科学完善培训计划

培训计划的科学与否往往决定了培训项目是否可以高效率地运行与实施。

1. 培训计划服从发展目标。

阿里巴巴致力于成为全球最大的电子商务服务提供商, 企业的所有日常活动都应该以实现企业发展目标为宗旨。在符合企业长期发展目标的基础上, 计划应针对当年发展现状做相应调整。

2. 培训计划与公司实力相结合。

阿里巴巴的实力雄厚是有相对性的, 而且大的企业也会面临更大的企业扩张, 在员工培训方面的计划应该与公司其他的运营计划相配合, 有侧重地进行员工培训才能达到事半功倍的效果。

3. 培训方式多样化。

为了满足企业发展的需求和实现企业的多元化发展, 员工培训的方式应该实现多样化。下文选择了几种相对适合阿里巴巴实际情况的方式。

授课:授课这一方式不论是在学校还是在企业, 都是最常见的方式, 使得员工相对比较容易接收所教授的知识;但同时, 效率较低是这一方式最主要的缺点。

学徒制:淘宝的员工培训模式就是学徒制, 在最初企业往往实行的是一对一式的师徒制。而随着员工人数不断地增加, 师徒制可以转换为团队模式。这种方式具有极高的员工接收准确性, 但是往往会花费很长的一段时间。

讨论会:通过讨论会的培训形式, 提供双向讨论的机会, 培训氛围比较活跃, 讲师也可以随时掌握培训进度。另一方面, 讨论会有时会使员工形成小集体, 阿里巴巴可以组织流动讨论会, 保持讨论会小组人员的流动。

工作轮换:工作轮换是一种较为有效的员工培训方式, 在一定程度上也可以解决培训过程不连接的问题。这种员工培训方式可以扩展员工的岗位能力, 使员工胜任多方面的工作。

模拟培训:模拟培训是较为适用于管理人员的培训模式。通过多种情景模拟培训, 集团管理人员会更加地了解各种决策所需要考虑的因素以及所导致的后果。

案例培训:具体表现为对员工的培训使用集团过去的经典案例, 通过员工的个人思考、小组讨论或集体辩论等多种方式, 使得员工对岗位职责有更加客观、具体且深刻的认识。但是, 由于存在一定程度的滞后性, 因此要做适当微调。

(二) 培训过程细致化链接

培训过程细致化链接是指将员工培训各个环节进行科学合理的对接, 使各个培训环节之间存在的对接差异问题尽可能减少。下文从员工的针对性与辅助性培训两个方面进行介绍。

1. 员工的针对性培训。

对于一些共存的问题, 在培训过程中就应该着重提醒参训员工;对于员工所表现出来的独有问题, 应该具体分析其出现原因, 分析其共有的可能性, 对员工进行指导。

2. 员工的辅助性培训。

在企业的日常运转中, 往往会有员工岗位调动的情况发生, 而往往经过岗位调动的员工的业务熟练度大大降低, 进而常常会影响企业的运转效率。针对这一问题, 可以对员工进行与现处岗位相关的几个岗位的工作能力拓展与培养。在员工接受岗位相关辅助培训后, 企业在员工工作岗位调换上更加具有灵活性。

3. 员工培训积极性调动。

企业的高效运营离不开员工高度的工作热情, 同样的, 为了保障员工培训的高效实施, 员工的积极性调动就显得至关重要。应让员工清醒的认识到:参加公司组织的培训, 是一个不断学习接收新知识的过程。员工不仅可以得到技能训练, 还可以发掘自身发展潜力, 这会帮助员工更好的认识自己, 从而对自己的未来有更加明确且科学的规划。在积极鼓励之外, 企业应设定一些必要的制度来督促员工参与公司组织的培训项目, 可以分为硬性规定和奖惩制度。硬性规定是指企业会规定员工必须参与部分培训项目, 或者将培训的学习情况作为员工升职与员工提薪的必要参照条件;奖惩制度则是针对员工的学习成果进行一定程度的奖励或惩处。

4. 培训结果追踪反馈。

对于员工参与岗位培训后的一系列业绩指标进行跟踪观察与统计, 通过纵向横向比对, 可以反映出员工培训的完成情况与培训效果。通过及时反馈提高员工参与积极性改善培训实施效果。企业可以进行员工再培训, 弥补员工工作岗位上的能力漏洞。

四、结语

阿里巴巴集团经过几年的快速发展, 已经形成了较为成熟完善的员工培训体系。本文通过对阿里巴巴员工培训模式的探究与分析, 对大型的集团员工培训模式有了一定了解, 同时在探究过程中, 也对阿里巴巴的员工培训模式提出了从科学完善培训计划、培训过程细致链接、员工积极性调动, 到培训结果反馈, 再到员工再培训循环模式等建议。通过对集团员工培训模式的合理调整与规划, 可以形成较为科学的培训体系;而科学的培训模式可以事半功倍地凝聚集团员工向心力, 加快集团发展。

摘要：员工培训, 是人力资源管理与开发的重要组成部分, 通过对员工的系统性全面培训, 可以为企业创造适用型人才, 可以说员工培训已成为现代企业人力资源管理的重要环节。以阿里巴巴公司为例, 通过对阿里巴巴员工培训模式的探索与研究, 挖掘其优势与劣势, 并针对该公司员工培训模式中存在的一些问题进行进一步分析, 提出相对科学的建议。

关键词：员工培训,阿里巴巴,培训设计,人力资源管理

参考文献

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[2]马云.聘请员工要找最适合的而不是最天才的[J].培训, 2010 (1) .

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[4]柏伟.浅谈企业如何做好员工培训[J].东方文化周刊, 2014 (1) .

[5]苏敏.浅谈如何提高新员工培训的效率[J].人力资源管理, 2014 (3) .

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[7]晓光, 倪宁.员工培训[M].北京:经济管理出版社, 2004.

[8]孙焕, 马新平.阿里巴巴:轮岗让员工可持续发展[J].销售与管理, 2007 (10) .

千名县官阿里巴巴培训记 第4篇

2014年12月至今，淘宝大学陆续培训了1000多位县级干部。考虑到学员的特殊性，“县长班”把教室和食宿都安排在党校，以便符合中央对干部的八项规定。这样既不违反纪律，党校也乐意提供资源。除此之外，安排在党校还让县长们在心理上感觉更加接近了。“党校姓党，比较适合培训像我们这样的领导干部。”黑龙江明水县县长洪非说。阿里巴巴面向县长推出电子商务培训课程“县长电商研修班”后，洪非是第一期学员。

换换脑子

为了让课堂更加活跃，破除官场上的一些习惯，县长班在第一堂课安排了“破冰”的环节。即讲笑话、组织游戏，调动课堂情绪和气氛，让领导们放下架子，虚心学东西。

“县长这个群体比较特殊，都是政府官员嘛，可能刚开始心态会不一样，会端着。”县长班班主任张蕾说。她负责给班里的学员分组。每个小组五六人，为了加强交流，分组有个规则：同一县域的学员不能坐一起，同一级别的学员也要分开坐。

分好组之后，学员们会先在组内自由交流。通常会交换名片，互相称呼“县长”、“主任”。这时候，张蕾会善意地提醒：“大家到了这里都是来学习的，还是互相称呼同学吧。”

接下来是选组长，定组名、口号。选组长前，张蕾每次都会特别强调，大家“不要拘泥于级别”。否则，她最后都会发现，每个小组推选出来的组长一定是组里官职最大的那个人。而学员起的组名和口号一般会带着很浓烈的时代和区域特色。来自昆仑山的县域取名“昆仑派”、“猎鹰队”，来自陕西的取名“星火队”。口号有的重情怀，比如“漫漫丝绸路，悠悠大漠情”，有的注重朗朗上口，比如“铁队，铁队，钢铁之队”。更多的小组还是习惯以“八个大字”的形式为小组命名，比如“团结协作，携手共进”。如果组长是女性，组名和口号上就会体现出明显的女性特质。比如“春桃队”、“一枝花队”、“雪莲队”等。

讨论发言的环节，张蕾也总结出一条规律，县长们大多数不愿意主动开口，但只要点名发言，每个人站起来后都很善于总结，口才特别好。

相对于授课老师，学员们对班主任往往会表现出更多的亲近。不少县长对互联网很陌生，通常需要张蕾来帮他们解决使用通讯软件、下载支付宝或网购等一些最最基本的问题。

对一些互联网零基础的县域官员而言，县长班的课程类似于围绕电子商务的全方位“换脑子”。从宏观层面的电子商务整体发展状况、如何利用电商带动各县的经济发展，到微观层面的县域电商的顶层设计，通常，老师都会结合案例，提出一些问题与建议。

县长班经常会邀请已经“毕业”的学员回来分享实践经验。除了早期学员的现身说法，县长班的课程还有实地考察。安排学员乘坐中巴车，到桐庐的电商产业园以及农村淘宝点，并请阿里巴巴的物流、金融服务等部门与各县对接资源。

在县长班授课的老师讲课风格也各有特色，洪非最欣赏莫问剑的“犀利”。讲到官场上的分工时，莫问剑劈头盖脸地对眼前的县官们说，“（很多）所谓的一把手工程，就是县长把活儿往副县长那儿一扔，副县长往局长那儿一扔，局长又扔给下面的科员，实际上真正的落地很少。”洪非心里想，这位老师说话实在、“一针见血”。

对于第一期县长班，淘宝大学校长陈庆探印象深刻。第一期县长班更类似一个“共创会”，双方都在试探和磨合。阿里派出了包括总裁金建杭在内的“豪华团队”，学员中也有80%是县长、副县长。在县长班之前，他们参加过的培训普遍是组织部门要求的、或是政府部门联合社会组织邀请的。一家民营企业为政府官员做培训，多数人都是第一次听说。陈庆探担心，“县长们是否接受演讲的主题和形式，当时害怕他们会不会睡着了，当中会溜走了，不想干了”。

观察过这些县长们的反应后，他心里踏实了许多。“没想到现在县长班类似于政府学习互联网的一个标配了。”陈庆探分析，“这些人都是政府里面的精英，能到县长这个级别不容易。他们都有思路，唯独从思路到出路的转化过程，需要一点点经验。”

心照不宣

江苏丰县来参加培训班的不是县长，而是县委副书记梁伟。在他看来，县长们来参加县长班是各取所需。“阿里是一个企业，我现在需要（跟）他们合作，我来了，就像去招商引资，奔着资源去的。不是说县长放下身价了”。

贵州习水县副县长苟明利说，因为没有被省商务厅评选为电子商务示范县，习水错过了国家级拨款1850万元和省级的1000万元资金。2015年，财政部为扶植农村电子商务的发展，为全国200个电子商务示范县提供了20亿元专项基金。来参加县长班的县域，一大半是已经拿了钱在想着怎么花，还有一部分则指望着做出成绩，争取下一年能够入围。

习水县属于后者。这个人口只有72万的县域境内流淌着世界一类水体，山坡上长着10万亩生产茅台的有机红高粱，但却是国家级贫困县。1969年出生的苟明利是县长班里少见的女学员。到培训班报到前，苟明利就想好了，此行务必要通过县长班和阿里巴巴建立联系，力争以较少的投入推动习水农村基础设施建设，成为贵州省电子商务的第一方试验田。陈庆探说，很多报名县长班的县长怀着跟苟明利相似的目的。

从县长们的热情中，陈庆探感受到了这种明显的趋势。“他们雄心壮志，要钱给钱，要人给人，要资源给资源”。而成为模范所需要的资源、方法和人才，他们试图通过县长班找到解决办法，有的县长甚至试图从淘宝大学“挖人”。

在课上听完莫问剑分享吉林省通榆县的案例后，洪非当场举手提问：“我们的县域和通榆接近，您有没有信心做我们的服务商？”这不像是提问，更像是一种表白和邀约。

课程结束后，洪非还邀请住在同一家酒店的莫问剑来自己的房间“喝茶”。晚上8点多，一下课，洪非就和同行的县电商办主任急急忙忙赶回酒店，简单收拾下屋子，沏上茶，等着莫问剑登门。

三个年纪相仿的男人围着一张小圆桌推心置腹地聊了1个多小时。莫问剑用自己当年为吉林省通榆合作的案例激励洪非：“通榆模式”摸索了将近1年半，现在有了前面的经验，明水如果能用半年超越通榆，就算是做成了。

虽然后来双方没能合作，但洪非后来奔着这个目标，明水就真的用半年赶上了通榆。这得益于他们的动作迅速。还在县长班培训期间，洪非就开始部署明水的电商工作。课程结束第二天，他打电话让副县长把部门和乡镇的领导都带到杭州，考察桐庐的电商产业园和农村淘宝点，参观阿里巴巴的西溪园区。明水县党政领导13人，有8人来县长班学习过。“大家都知道阿里巴巴，正在炒着马云上市，几万亿，非常向往”。

这种迫切的愿望，也让一些县长在课堂上按捺不住。梁伟记得，半年前参加阿里县长班时，中科院教授以浙江丽水县为案例启发农村电商发展的思路，坐在教室中部的一位县长突然开口说：你干脆列一个表格，告诉我们从哪儿入手，我回去照办就行了。

梁伟说，自己来参加县长班的目的和大部分学员有所不同。丰县从2014年初开始萌发电子商务的雏形，政府因势利导，本地电商已经起步。带着1年的实践经验来上课，梁伟一方面是为了寻找服务商，另一方面也是冲着和阿里建立联系。他猜测，不少人来的目的应该跟自己大同小异，大家都是“别有用心”，又都“心照不宣”。

学成归来

苟明利从县长班“毕业”后，习水县县长陈钊立马就代表县里和阿里巴巴签订了农村淘宝的合作协议，决心在习水发展电子商务。“毕业”的第二天，苟明利在县里组织了一次“千人启动大会”。主要目的是誓师。“我们底气很足，一定要干，即使失败了也不怕”。

县里的会议室只能容纳科局一级官员，她让乡镇、村领导班子在镇里开电视电话会。每个镇长都要签“责任状”，把电子商务当做“政治任务”来布置。

“实际上就是和老百姓宣传电商的好处，让他们能够接受在网上买东西，不仅便宜，而且是正品。”她解释。大大小小开了几十次会，先和县里的领导班子开，再和镇长统一开，镇长再回去和村长、支书开。

在给镇长们“换脑子”的同时，苟明利也在不断给自己“换脑子”。每次出差在机场候机，书店门口摆着一大摞讲互联网、大数据、云计算的书，苟明利会一本一本翻看，买一些回去读。除了在本县开动员会，苟明利还邀请县长班的老师来习水给官员们“换脑子”，让他们“强行触网”。

如今，在习水县的市集和乡村，有关电商的宣传随处可见。田野间的土砖楼上歪歪斜斜刷着“生活要想好，赶紧上淘宝”等标语，农贸市场则挂着“城内东西太贵，农村淘宝实惠”等红色横幅。

洪非则把在县长班课堂上学习到的理论在明水实践后，对一些理论做出修改，消化为本地特色的新方法论，然后带到县长班，与其他学员分享。从学生到老师，洪非留意到角色转换带来的微妙变化。讲台下有的县域比明水发达，有的比明水有背景。每次开场前，洪非都会先说：“明水是欠发达地区，财政收入跟在座的很多县比不了，更多的我们是学生。电子商务我们先走了一步，进行了一些探讨，我也不是讲课，是一种分享。”

在洪非看来，身在仕途，官场礼仪是需要注意的。自己和学员同为县长，他是不方便“教育”他们的。在县长班上完课后，一些县长曾邀请他去本地演讲。洪非不会亲自去，会让副县长或县电商办主任代表他去。“县里的课不好讲。我也是县长，我怎么讲，讲好了人说比我们县长强，讲不好了，（还）不如我们县长呢。”他说。

在各县热火朝天发展电子商务时，梁伟看到了一些“虚火”。他认为，现在已经过了县长热衷于参加各种论坛、会议、联盟的时候，应该要静下心来做事。表面的浮躁在互联网经济时代很快就会被试验出来，本地电商如果在启动之后没有进一步的发展，也只能热闹一段时间。

从县长班毕业后，梁伟反倒有意识地与“母校”阿里保持着一定的距离。他说，丰县发展电子商务，除了和阿里巴巴合作，还跟京东、苏宁及一些本地化的平台都有合作。

“电子商务是一个开放的平台，过度集中会造成垄断，创新就会遭到抑制。”梁伟说，他们想在丰县营造一个开放的环境。

意识到开放的环境需要白纸黑字的契约保证，梁伟从一开始就有所准备。他在去县长班前，已经和阿里巴巴的代表坐在了谈判桌前，梁伟没有谈用地规模或是补贴，只提了一点要求，“在合约里加入一条不排他条款”。

关于参加阿里巴巴培训报告 第5篇

参加日期：2012年9月26日

主要内容：从业心态和如何做好“我的地盘”

一．从业心态（讲师：姜仕通）

1.如何提升自我能力和自我增值

1）每天多拜访客户

2）不耻下问，勤问，多问。

3）学会与人分享信息和资源。

4）和朋友亲人保持联系。

2.学会自我管理和向上管理

1）关于自我管理

A生活和工作做到平衡。该工作的时候工作，该休息时好好休息。

B学会管理好自己的时间

2）关于向上管理

内容:静下心来好好工作，做上级的得力助手；学会在公司沉淀三年，让自己学有所成，成为一位TOP SALES.总结：学会如何经营自己的理想和处理好工作和家庭的关系。

二．如何做好“我的地盘”

1.外贸人员的操作心态

内容：勤奋，坚持，竞争，收获

分析：业务员必须勤奋工作，每天坚持发布产品，和自我及同事竞争，最终收获订单。

2.电子商务的硬道理：除了曝光还是曝光

主要内容：

1）阿里巴巴将客户分为三类：D类，C类和A类。D类是指无操作无询盘记录的客户；C类指业务人员有操作但是没有询盘记录的客户，A类是指有操作和询盘记录的客户。

2）目前阿里巴巴客户群体每月平均曝光量为18185，平均询盘量是76宗。

3）漏斗原理：曝光量---点击量---反馈量---跟进询盘---跟进客户---成交订单---款货交易。

分析：和实体店销售贸易道理一样：有多少人看到你的店面（曝光量）？有多少人走进你的店里（点击量）？有多少人咨询你（反馈量）？招待好客户（跟进询盘，跟进客户）。客户决定购买（成交订单和款货交易）。

总结：增加曝光量，让产品总是排在第一页是首要任务。

3.怎样做曝光

内容：产品数量，关键词覆盖和产品类目

分析：增加产品数量，收集更多的关键词和选对产品类目。可通过网上收集法；数据管家和行业视角增加关键词覆盖。

4.产品信息量必须描述全面

1）详细描述：“文字+图片”方式

A文字内容简洁，清楚，最好用表格的方式。产品关键词突出产品特点，简洁，不要冗长繁琐。建议：将PAYMENT&SHIPPING TERM,FOB PRICE等信息填写完整，可以节省双方的时间和获得针对性的客户。

B 图片处理主体突出，美观。可使用PHOTOSHOP等软件处理或者让专业的图片处理公司安排处理。建议：图片旁边可添加行业标准认证，专利标志，突出特色。

5.善用TRADE MANAGER亮灯功能。

总结：做好以上几点可以累积买家的喜好度并累积点击量，获得良性循环。

阿里巴巴第一期培训总结 第6篇

上午：

首先焦丹丹老师给我们播放了两部视频，内容都是讲了公司是如何取得巨大的成功的。从两个视频中可以看出大致的共同之处，就是他把公司里的销售团队分为几组，进行PK竞争的方式，来促进公司的共同发展，各个小组制定销售目标，时刻保持危机感。特别是第二个视频里还体现了军队化的训练，很有纪律性。紧接着老师开始讲一个产品的成交过程，有一个漏斗原理，一般需要经过四个过程：曝光，点击，询盘，成交。老师着重介绍了曝光度这方面，即如何让买家找到你，因为没有曝光度根本就没有后面的几个过程。这就关系到产品关键词的问题了。产品数和关键词越多，买家搜到的概率越高。所以查找关键词是很重要的，她介绍了几种方法来查找关键词，比如利用阿里巴巴平台的数据管家查找，热搜词，还有google adwards等，老师还交给我们一项任务让我们对本公司产品的关键词通过各种方法查询后归类到EXCEL表格中。老师还现场搜索了一些关键词找到一些产品问我们会选择哪一款产品，点进去以后怎么会不会买，然后她点出了网站主页产品的图片问题，要清晰，多人眼球，最好把销售人员的阿里旺旺头像放在主页上，阿里旺旺最好在线。最后她建议我们看下汪晟老师的视频，学习他的外贸经验。

下午：

阿里巴巴财务培训生笔试经验 第7篇

第一有些数字推理。感受还算有难度的，有一道题怎么想也想不出来规则，考完百度发现很费事的说 第一有些给了一个下马威

第二有些图形推理和第三有些逻辑推理。和行测差不多，对比惯例。还有一道数字核算题，不允许用核算器，不过核算量不是很大。

然后是一个英文阅览了解，由于时刻紧所以仍是有难度的不允许细心揣摩

然后有20道事务才能测验。常识都很根底，但是有一些好久没看忘记了。。心塞。。。标题有像某事务归于报表里哪些门类 哪些门类影响报表哪些要素等等，还有要算运营杠杆系数、利息保证倍数的。

总归时刻挺紧的，许多题来不及细想，也总有一些题不会做。攒攒人品啦~~~~

阿里培训管理制度 第8篇

(一)1999 ~ 2004年改变命运的三次融资

1.初次融资。

1999年初,以马云为首的18位创始人集资50 万元创立了以企业对企业(B2B)的网络贸易平台——阿里巴巴。1999年10月,阿里巴巴募集到以高盛投资银行为首的多家风投公司的天使资金500 万美元,逐步使公司步入正轨。此时,马云及其创业团队完全掌握着公司的控制权,决定着公司的发展战略规划。

2.二轮融资。

2000年1月,软银、富达等六家风投公司共向阿里巴巴注入2500万美元的资金,其中软银集团投资达到2000 万美元。尽管此时软银集团占据阿里巴巴较大份额股权,但是并不干涉公司内部运营战略,马云及其创业团队依然掌握着公司实际控制权。

3.三轮融资。

2004年2月,软银、富达等风投公司累计出资8200万美元,其中软银出资高达6000万美元。而高盛等公司则在此时趁机套现,退出了阿里巴巴。通过三轮融资,阿里巴巴逐步发展壮大,在互联网领域取得了巨大成就。到该阶段阿里巴巴股权结构如表1所示。

可见,公司发展至2004 年,马云及其创业团队仍然是公司第一大股东,但由于阿里巴巴在此期间不断地融资,马云及其创业团队的股权份额已悄然跌落50%以下。如果阿里巴巴继续扩张性融资,创业团队的股权不断被稀释,其对公司的实际控制权也会受到威胁。如何在扩大融资促进发展的同时,又避免控制权的旁落,已成为阿里创始人关注的重要战略问题。

(二)2005年雅虎入股阿里——股权旁落危机

2005 年,通过软银集团孙正义的牵线搭桥,阿里巴巴和急于寻找可持续发展业务模式的雅虎进行了一系列的沟通,并达成共识,双方正式建立了合作发展关系。雅虎向在开曼群岛注册的阿里巴巴集团投资10 亿美元,外加雅虎中国7000 万美元的全部资产,除此之外,还承诺提供搜索引擎等服务。而阿里巴巴对此付出的代价是雅虎取得阿里巴巴39%股权和35%的投票权,持股比例已超过马云团队和软银集团,成为阿里巴巴第一大股东。自此,雅虎、软银、马云及其创业团队三足鼎立的股权格局正式形成,此时阿里巴巴的股权结构如图1所示。

雅虎和阿里巴巴签署的协议规定,2005 年至2010 年10月,在此期间马云不会被辞退;到2010 年10 月,雅虎的投票权将从35%上升至39%;不仅如此,雅虎也将获得董事会的第二个席位,而马云及其创业团队的投票权则由35.7%跌落至31.7%,软银集团则保持29.3%不变。这样看来,雅虎的加入使马云及其创业团队的股权开始旁落。

2007 年,阿里巴巴将旗下B2B业务注入了阿里网络,阿里网络在香港上市,融资近17亿美元。其招股说明书显示,完成股票发售后,阿里巴巴集团将持有阿里网络75%的股份,阿里股权结构再次发生改变。

(三)2011年股权整合

2005 年到2010 年间,随着雅虎与阿里巴巴合约到期时间的日益逼近,双方的冲突不断升级。2011 年的支付宝转移事件则直接导致了双方关系的破裂。在这种情况下,马云及其创业团队对公司的控制权岌岌可危,他们必须寻求策略化解威胁,否则会发生控股权旁落的悲剧。

2011 年马云对公司股权进行了一系列整合,同年9 月,阿里巴巴向云峰基金、银湖等公司出售大约5%管理层及员工的股权,融资约17亿美元。2012年6月,阿里B2B业务从香港退市;9 月,中投、中信等投资20 亿美元,国资开始入股阿里巴巴。在引进其他投资者的同时,马云以71亿美元回购了雅虎20%的股权,但协议规定,马云要想回购剩余股份的50%,阿里巴巴必须在2015 年12 月底之前在美国、中国香港或者大陆上市成功。如果在这一期限内阿里巴巴没有上市成功,控股权问题仍然会成为马云及其创业团队的隐患。而“合伙人”制度的设置巧妙合理地把控制权掌握在马云团队手中,这就是阿里巴巴宁愿远洋去纽交所上市的根本原因。根据阿里巴巴招股书显示,2014年9月阿里巴巴上市前夕的股权结构如图2所示。

二、阿里巴巴“合伙人”制度设置的诱因

(一)控制权旁落的隐忧

一个企业从初创到强大必然存在融资方面的需求,而在融资过程中不可避免地伴随着股权的变更、稀释,阿里巴巴也不例外。如何使阿里巴巴在融资扩张发展壮大的同时又不失控制权,这是马云及其创业团队需要解决的重要问题。于是在2010 这一关键年度,阿里巴巴“合伙人”制度正式推出。阿里巴巴需要新的战略来满足自己的需求,需要制定迎合企业当前发展的制度。除此之外,在2011 年未经董事会允许的情况下,马云将支付宝转移到了自己控股的公司,也是为了保证控制权。众所周知,阿里巴巴失去了支付宝,几乎公司所有业务都或多或少受到影响,马云自然清楚“支付宝转移事件”会影响阿里声誉,但是他别无选择。

(二)传统股权制度的不足

在证券市场中,传统的股权制度有两种,同股同权的股权结构与双层股权结构。为什么阿里巴巴宁愿放弃在熟悉的港交所上市,也不使用同股同权的股权制度呢?主要还是控制权的问题。我国内地和香港一直遵循同股同权的股权制度,这种传统的股权结构不能够满足处于扩张阶段公司的股权管理需求。而在美国证券市场双层股权结构已经相对成熟,互联网公司及新科技企业为了保证创始人的控制权,普遍采用双层股权结构,Facebook等公司都是双层股权结构的典范。双层股权结构是指创始人1股相当于多个投票权,而其他股东1股只有1个投票权,这样,创始人就有较多的投票权来保证其控制权不受威胁。既然如此,阿里巴巴为何也不采用双层股权,始终坚持“合伙人”制度呢?主要还是由于马云及其创业团队的持股比例比较少,采用同股同权则会完全失去控制权;采用双层股权,其投票权仍然处于劣势。所以阿里巴巴不得不坚守“合伙人”制度。

(三)文化理念的传承

企业在发展过程中总会有自己独特的经营模式、经营理念,随着日积月累,便形成了企业文化。由于对企业文化高度的认同感,每个员工都坚守自己的岗位,充分发挥自己的能力,为公司的长期发展不懈努力。马云曾经说过,他本人旨在建立一家可以生存102 年的百年企业,当前阿里巴巴的年龄不过15年,要想在未来的几十年仍屹立不倒,成为基业长青的企业,阿里巴巴必须拥有自身独特的文化理念,促使阿里人始终拥护阿里。而“合伙人”制度的建立是管理制度的创新,能够制定更加符合公司运作的决策,形成独特的企业文化,使公司沿着设想的道路前行。

三、阿里巴巴“合伙人”制度设置

(一)阿里巴巴“合伙人”制度的产生

阿里巴巴“合伙人”制度即湖畔合伙人制度,诞生于阿里巴巴的创建之地——湖畔花园,它代表着阿里精神和阿里文化理念。2009 年9 月10 日是阿里巴巴创建十周年之日,包括马云在内的18位创始人由“创始人身份”转变为阿里巴巴集团的合伙人,在内部试行三年后,“合伙人”制度于2013 年正式对外宣布。根据2014 年9 月6 日阿里巴巴向纽交所提交的最新的招股说明书显示,阿里的合伙人由27名增至30名。要成为阿里巴巴的合伙人,必须符合以下几个条件:第一,在阿里巴巴工作至少五年,对公司发展有积极性贡献;第二,领导能力极其优秀,能够制定正确的战略决策并带领员工有效地实施;第三,对公司文化有强烈的认同感,愿意竭尽全力传承公司文化、履行使命。

合伙人每年选一次,每次不限定名额,由现任合伙人向合伙委员会提名,一人一票,但必须得到75%以上同意才可当选;另外,阿里巴巴要求每位合伙人必须持有一定的阿里股份,这便注定了成为阿里巴巴合伙人的都是通过股权激励机制获得阿里股权的高管。当选的合伙人没有明确的任期限制,直至离职或者退休。马云和蔡崇信两人为永久合伙人,其他成员为普通合伙人。普通合伙人到60岁时,必须退休,退休后可以成为荣誉合伙人,而离职的合伙人则自动失去合伙人身份。

(二)合伙人的权利

1.董事会成员的提名权。

“合伙人”制度的核心特点是,通过合伙人拥有的董事会过半数董事的提名权来实现对公司的控制。在一年一度的股东大会上,被提名的董事需要得到一半以上赞同票才能成为阿里巴巴的董事会成员;但如果股东大会没有为被提名的董事投赞同票或者董事要离开董事会,那么合伙人可以指定临时过渡的董事来填补董事会成员的职位空缺,直到下一年度股东大会召开选举新的董事会成员为止。另外,最新招股说明书还阐明:不论什么时间,也不论是因为什么事情,如果董事会的成员比由阿里巴巴合伙人所提名董事人数的一半要少,则阿里巴巴合伙人可以行使指定不足的董事会成员的权利。阿里巴巴合伙人就是通过上述权利来控制公司半数以上董事,以保持其在公司的话语权。只有如此,当管理层制定公司发展战略时,才会以多数的赞同票通过;而不是举步维艰,重重否定。

2014年9月6日阿里巴巴的招股说明书中显示董事会成员4人,其中雅虎代表占有董事会一席,但是依据阿里巴巴和雅虎之前的协议,如果阿里巴巴成功上市,雅虎就会退出董事席位。目前,阿里巴巴已经成功上市,按照协议约定,董事会不再存有雅虎的席位,控制权的威胁大大降低。

2.奖金分配权。

阿里巴巴的招股说明书显示,每一年阿里巴巴都会向包括合伙人在内的管理层发放奖金,不同于股东的分红,对合伙人与管理层发放的奖金可在税前列支,计入管理费用;而股东分红则是以税后利润分配。

(三)阿里巴巴“合伙人”制度的特征

1.合伙人不等于股东。

阿里巴巴的招招股说明书显示,成为阿里巴巴合伙人的条件之一是必须持有阿里巴巴一定数额的股份,但除马云和蔡崇信为永久合伙人外,其他合伙人60岁退休或者是离开阿里巴巴就失去普通合伙人的身份。而股东则是只要持有股份就享有股利分配的权利,拥有股东身份,股东之间地位是平等的,原则上同股同权、同股同利。

2.合伙人不等同于董事。

阿里巴巴的招股说明书显示,合伙人具有提名董事的权利,掌握着阿里巴巴的人事控制权,但是并不能直接越过董事会控制公司的运营。合伙人旨在给公司经营运作提供支持,加强管理层之间的凝聚力。与合伙人不同,传统的董事会主要负责公司战略决策、重大方针的制定,以及定期向股东报告工作。

3.合伙人不需要承担无限连带责任。

马云表示,阿里巴巴合伙人要传承和发扬阿里巴巴文化,以“为客户、员工和股东创造长期价值”为使命,能够以正确的决策运营公司,建设公司业务,但是并未涉及财务等方面的问题。而法律意义上的合伙人定义为:共同出资、共同管理、对公司债务承担无限连带责任。可见,阿里巴巴“合伙人”与法律意义上的“合伙人”之间有明显的区别。

四、阿里巴巴“合伙人”制度评价

(一)“合伙人”制度的优点

1.“合伙人”制度有利于创业团队掌握控制权,防范控制权旁落。

目前,从股权上看,软银持股比例34.4%,雅虎持股22.6%,马云及其创业团队的股权比例总计不超过13.5%。仅从股权上来看,马云团队持股比例低于软银与雅虎,丧失了控制权。“合伙人”制度避免了“同股同权”原则下大股东董事把持决策权的弊端,并通过对公司股权的设计达到掌控控制权、强化巩固管理层权利的目的。除此之外,合伙人利用提名权和任命权将尊崇自己的管理理念的人安排在董事会,使公司的发展与创始人的意志相一致。“合伙人”制度的设置能有效地防范控制权旁落。

2.“合伙人”制度有利于传承和发扬阿里的理念和企业文化。

企业文化是一个企业最重要的精神支撑,是无法复制的软实力。马云在2013 年9 月的公开信中阐述,合伙人意在建立一个具有生态化、有思想的公司,而不仅仅局限于有组织的商业公司。一个生态化企业的运营如果单纯地依赖管理和流程是不够的,还需要创立共同的文化及创新机制的支持。“合伙人”制度的建立为阿里巴巴注入了新鲜的血液,推动了整个企业的升级,使其充满活力。

3.“合伙人”制度有利于公司稳定和可持续发展。

一个成熟的管理系统能够防止内部分裂带来的不良影响。阿里巴巴“合伙人”制度赋予了合伙人提名董事等权利,使其具有很高的决策权,合伙人既是管理层又是股东,削弱了股份变动的影响。合伙人的强大使命感可以确保公司长期稳定的发展,保障员工、股东的长远利益。

(二)“合伙人”制度的弊端

1.违背“同股同权”原则,造成股权不平等。

通常情况下,公司的股票制度为“同股同权”,即一票一权。然而阿里巴巴的“合伙人”制度规定,阿里巴巴上市后,董事人选不是按照股权比例投票选举,而是由合伙人提名。显而易见,这是阿里巴巴为了确保控制权的战略。也正是因为“合伙人”制度违背了“同股同权”的原则,终究没能在香港上市。

2.在一定程度上损坏了小股东的利益。

目前,软银、雅虎、马云团队三足鼎立,持股比例总计超过70%,阿里巴巴的董事会成员大都是由管理层组成。在这种情况下,合伙人制度无法完全保证所有股东的权益。小股东可能由于没有发言权或者有发言权但是被全盘否定,导致自身的利益受到不同程度的损坏。

3.大股东可能重新获得控制权。

就“合伙人”制度来看,管理层仍然有绝对的控制权。然而,合伙人制度只是规定马云、蔡崇信为永久合伙人,那么阿里未来的接班人怎么产生?合伙人核心如何产生?如何保证控制权始终保留在管理层手中?这些问题都有待解决,除非创新出新的制度,否则很有可能在多年之后仍然会出现大股东夺取控制权的问题。

4.管理透明度比较差。

合伙人的产生、权利和义务等都是公司管理层根据自身的发展需求而设置的,没有明确的规章制度进行约束,其他人只能接受,而没有权利来推翻、质疑管理层的决策。“合伙人”制度在整个行使过程不被所有人熟知,透明度相对来说比较差。

五、关于民营企业股权制度设计的启示

企业成长的关键是创新,阿里巴巴“合伙人”制度正是创新的体现,它一方面保障了马云及其创业团队的控制权,另一方面希冀以员工使命感来捍卫阿里巴巴文化。通过“合伙人”制度的设置,阿里巴巴可以使公司始终保持生机和活力,从而带来长期回报。当前,我国像阿里巴巴这类的民营企业发展迅速,“合伙人”制度的设置对其股权制度的创新极具借鉴意义。

1.建立类似于“合伙人”制度的双层股权制度。

伴随着融资扩张,股权稀释是众多民营企业不得不面对的问题,公司创始人想方设法地防止控制权旁落。例如京东在纳斯达克上市就采用了双层股权结构(公司的股份设置两种不同的投票权,一种是一股一票,一种是一股多票)来确保控制权。在美国,20 世纪80 年代后,收购兼并的浪潮袭来,上市公司中无表决权和限制性表决权股票的兴起迫使纽约证券交易所动摇了原来“同股同权”的态度。管理层或者原来的大股东为了掌握对公司的控制权,防止恶意收购带来的威胁,开始普遍接受双层股权制度。随着经济的发展,法律的完善,美国双层股权制度日益成熟。

事实上,阿里巴巴“合伙人”制度是双层股权制度的升级,集体决策使“合伙人”制度比双层股权制度更加民主,避免了权利高度集中于1 人。我国民营企业完全可以把“合伙人”制度和双层股权结构的优势结合起来,创新出符合公司实情的股权制度,既可达到融资促发展的目的,又保证了创始人的控制权。

2.完善内部员工激励制度。

目前,中国的民营企业,尤其是中小型的企业,掌握决策权的一般是一两个管理人,或是家族企业中的核心人物,内部员工激励制度并不完善。尽管公司逐渐把股权分配作为激励员工的方式,但由于我国经济制度不够健全,法律环境还不完善,所以真正实现内部人持股的民营公司并不多。阿里巴巴实行受限股作为主要的激励方案。阿里巴巴对具有突出贡献的员工进行奖励,培养员工的使命感,促进公司长期稳定发展。民营企业要明确激励模式,完善激励对象和考核指标机制,通过鼓励和引导内部人持股,培养有利于公司发展的管理人才。

3.创新治理模式。

在我国经济发展中,民营企业是社会变革、技术革新的中坚力量,他们敢于推陈出新,从股东至上的单边治理到利益相关者的多边治理,从内部治理到外部治理,顺应时代发展潮流,创新出适合自身长远发展的治理模式。阿里巴巴创造的合伙人治理机制使合伙人拥有较大的战略决策权,保障了控制权,确保了客户、公司及股东的长期利益。尽管大众对“合伙人”制度的态度褒贬不一,但也充分体现了业界对制度创新的深刻反省。民营企业必须通过不断探索,创新治理模式,使决策更加科学,同时形成自己独特的治理风格。

4.为民营企业上市拓宽渠道。

随着经济以及资本市场的发展,越来越多的民营企业选择上市融资,比如京东、聚美优品。在上交所、深交所和港交所不允许违背“同股同权”原则的情况下,民营企业既想上市,又想保证创始人的控制权,就可以效仿阿里巴巴的“合伙人”制度,在此基础上创新出符合本公司的制度,在接纳创新制度的纽交所或者纳斯达克上市,募集资金的同时企业创始人可以继续掌握控制权。

综上所述,随着时间的推移和行业周期的潮起潮落,传统的商业模式已经不能满足民营企业发展的需求,民营企业需要对新商业模式进行探索。阿里巴巴“合伙人”制度作为一种制度的创新,在控制权方面和激励机制的设置方面,对于扩张成长型的企业具有借鉴意义。然而,“合伙人”制度仍存在诸多不足。随着阿里巴巴的发展,马云及其团队必须不断完善现有的制度以确保各利益相关主体权益的持续性。民营企业不能僵化理解法规条例,固守原来的公司治理结构,必须在现有制度的基础上不断优化、创新,提高在资本市场的竞争力,促进企业稳定发展。

摘要：自2014年9月19日阿里巴巴在纽约证券交易所正式挂牌后,伴随着大规模的融资,公司创始人控制权被稀释的难题横亘在马云及其创业团队面前。为破解该问题带来的困境,马云及其创业团队设置了“合伙人”股权制度。本文正是基于此来探究阿里巴巴“合伙人”制度设立的背景、具体内容,以及该制度存在的利与弊,并从中得到一些促进民营企业股权建设的启示。

关键词：合伙人制度,股权稀释,民营企业,股权制度优化

参考文献

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钟玉琳,付金平.中国企业海外上市的动因--以阿里巴巴公司为例[J].知识经济,2012(10).