电厂后备人才述职报告

电厂后备人才述职报告（精选9篇）

电厂后备人才述职报告 第1篇

“国家高水平体育后备人才基地”认定申请报告

常州市体育运动学校 邓锁荣

各位领导、各位专家：

大家下午好！

首先，欢迎大家来到常州、来到我们学校指导工作，希望大家能多提宝贵意见！根据国家体育总局相关文件精神，结合《国家高水平体育后备人才基地》（下简称“基地”）认定工作具体要求和学校实际情况，学校对近三年来的工作进行了全面的回顾和总结，依据“基地”认定办法、认定条件、认定实施细则对照自评，认为学校具备“基地”认定条件及细则所规定的必备条件要求，现将自评情况报告如下：

一、学校概况

常州市体育运动学校前身为常州市青少年业余体校，创办于1956年，1987年经江苏省人民政府批准，正式成立常州市体育运动学校，1992年设立附属体育中学常州市延陵中学，至此，常州市体育运动学校、常州市青少年业余体校、常州市延陵中学实行“三块牌子、一套班子”的管理模式。学校原址位于现市青少年业余体校处，市青少年业余体校于2002年成为独立法人单位，我校则搬迁至目前位臵，实行“两块牌子、一套班子”，共有编制65个，人事管理隶属于常州市体育局。

学校占地面积120亩，建筑面积5万多平方米，校园布局合理，教学楼、运动员公寓、食堂和训练场馆等教学、训练和生活设施一应俱全，功能齐全，环境优美，被评为“常州市园林单位”。目前学校共有学生628人，在训运动员396人。全校共有在编教职工45人，聘请教练、教师及后勤人员20人。学校全面贯彻落实国家体育、教育方针，依据中华人民共和国体育法、教育法等法律、法规，严格按照中等体育运动学校设臵标准、管理办法和国家高水平体育后备人才基地认定办法来进行学校的建设和管理。学校在办学过程中始终坚持“以训练为中心、以教学为基础、以科研为先导，全面推进素质教育，培养优秀体育后备人才，为体育事业可持续发展服务”的办学指导思想，确立了“优化结构、提高效益、特色发展”的办学目标，强化体育特色，突出服务功能，遵循运动训练规律和教育规律，在特色中求发展，在发展中求突破，不断谋求新的发展机遇。建校以来，学校先后培养了1名奥运冠军、15名世界冠军和数千名品学兼优的体育专业人才。学校先后于2004年、2008年被国家体育总局认定为第一批、第二批“国家高水平体育后备人才基地”，2010年被教育厅授予省三星级职业学校、省课改实验校、省职业学校品牌专业等称号。

为全面贯彻落实《国务院办公厅转发体育总局等部门关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作指导意见的通知》国办发„2010‟23号文和《江苏省人民政府办公厅转发省体育局等部门关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作实施意见的通知》苏政办发„2011‟62号文件精神，我市也出台了《关于进一步推进教体结合、加强学校体育和运动员文化教育工作的意见》常教体„2012‟5号文，根据文件精神，我市将进一步规范运动学校的办学行为，重点致力于运动员选拔、培养和输送，着力加强运动员文化教育，提高运动员综合素质，促进运动员全面发展。根据文件要求，我校初中部将加入常州市实验初级中学教育集团，市教育局将委派一名副校长分管教学，我校文化教师将与集团教师实现互通，同时，常州市第二中学将在我校设立高中教 学部，与我校实现高中部教师资源共享，这将大大促进我校办学水平的提升，进一步提高人才培养的效益，为建设一流高水平体育后备人才基地打好基础。

学校始终坚持为国家培养输送高水平体育后备人才的办学方向，坚持把育人为本作为学校发展的第一要务，坚持以《奥运争光计划纲要》等国家重点发展战略为指针，以竞技体育和社会需求为导向，以培养高水平体育后备人才和技能型、复合型体育专业人才为目标，以创建优势项目、打造项目品牌为重点，实施“品牌强校、特色兴校”的发展战略，努力构建适应我校发展的科学选才、育才和科学管理的运行机制，全面推进体育人才培养计划，走精兵之路，形成品牌质量和人才效益齐头并举的鲜明办学特色。

近年来，学校以创建国家高水平体育后备人才基地为契机，将“基地”评定标准作为办学、训练工作标准，抓细节、抓落实，注重人才培养的过程管理，加大经费投入，为选材、训练和教学提供全方位保障和支持。通过近十年的努力，学校的训练、教学和管理取得了成效，人才质量和效益有了收获。学校基本形成了“育人为本、质量为根”的办学理念，将德育教育工作放在首位，以训练、教育创新为核心，以创新促发展，以发展带动效益，形成“招得进、留得住、教得好、送得出”的办学特点，使学校得到了发展，取得了良好的办学效益，赢得了较好的社会声誉。

以上是学校发展过程中在办学方向、办学理念、管理机制、规范施行、质量效益上的一些具体做法，请批评指正。

二、自评情况

根据国家体育总局青少司下发的《国家高水平体育后备人才基地》认定条件，学校认真自评，自评结果如下：

（一）教练员职称

学校有专职教练员20人，其中高级职称3人，占教练总数15 %。根据条目细则，该条目自评得分为1.5分。

（二）教练员学历

学校专职教练员20人，其中本科学历18 人，占教练总数的90 %。

根据条目细则，该条目自评得分为2分。

（三）教练员培训

学校注重教练员培训，有中远期培训规划，每年均有经费预算，取得了较好效果。2009年至今参加国家、省岗位培训20人，培训比例达100%。

根据条目细则，该条目自评得分为2分。

（四）教练员论文

学校有计划、有组织地推动教练员进行理论研究探索，并有相应的奖惩措施。本周期学校教练员在省级、国家级刊物上公开发表论文31 篇，发表论文人数占教练员总人数的60 %。

根据条目细则，该条目自评得分为2分。

（五）专项训练设施设备

学校共开设田径、举重、摔跤、柔道、拳击、跆拳道、自行车、篮球8个运动项目，均有符合项目要求、能满足训练的场馆设施。有标准400米塑胶田径场一个；有1100平方米举重馆一个（内设22张练习台和1张比赛台）；有1100平方米摔跤馆一个，可供60人同时训练的三片标准场地；有1100平方米柔道馆一个，可供60人同时训练的3片标准场地；有1100平方米拳击馆一个，两张标准比赛台，可供40人同时训练；有800平方米跆拳道馆一个，可供60人同时训练；自行车训练场地长期租用南通海门的标 准自行车场，学校周长500米简易的自行车训练场地，可供50人同时训练；有室外标准篮球场2片，有体教结合标准篮球馆一座，可供90人同时训练。各项目均有符合项目要求的专项器材和辅助器材，学校开设的八个项目完全符合内涵要求。

根据条目细则，该条目自评得分为6分。

（六）科研医务设施设备

1987年经市编委批准学校成立体科室。2004年做了相应的调整，批准设臵为常州市体育医疗科研所，下设所长室、办公室、科学选材研究室、训练监控室、运动医学诊疗室、检验室、保健站和X光拍摄室和康复训练室等。常州市体育医疗科研所配有一批高学历，具有科学研究能力的科研人员，现有科研人员11名，其中高级职称1名，研究生以上学历人员有5名，占45%。现有的科研医务人员，完全能有针对性地对运动员机能评定、训练监控、运动损伤诊疗、康复治疗等进行专业指导和服务。医科所现有70项共计约362万左右的科研设施设备，设施设备先进，能为运动训练提供全面服务和保证。

根据条目细则，该条目自评得分为6分。

（七）训练计划

学校20名教练均有省体育局统一印制的、标准的、规范的、周及课时训练计划。各种计划都具有一定的针对性、合理性和科学性。多年来，学校一直坚持对教练员教案进行定期检查，做到有检查、有评比、有总结、有奖惩、有整改，形成良好的运行机制。但学校仍有个别教练员的训练计划不符合该条目内涵标准要求。

根据条目细则，该条目自评得分为4分。

（八）大纲考核

学校8个运动项目全部按国家颁布的训练教学大纲进行训练教学。在实施大纲考核过程中，根据学校招生及训练实际情况，参照大纲测试内容自订了常州市体育运动学校各项目大纲测试内容及评分标准。学校参加大纲测试的项目有田径、自行车、举重、摔跤、柔道、拳击、跆拳道、男子篮球等八个运动项目。2011年，学校在训运动员396人，春、秋两季参加大纲考核共653人次。

根据条目细则，该条目自评得分为4分。

（九）训练常规管理

学校训练部门有完善的制度和计划，有教练员评聘和考核制度，有完善的教练员管理制度和办法，有完善的运动员管理制度和办法，有选材测试和训练监控制度，有运动员进退队、考勤、参赛、输送等相关制度，各类制度和办法规范齐全。学校有39项训练常规管理类制度，并有详实的原始记录，实行微机管理，形成一个良好的管理机制。根据细则要求，训练常规管理22条支撑资料齐全规范。

根据条目细则，该条目自评得分为6分。

（十）人才库

学校建有运动员人才库，使用江苏省体育局统一规定的人才库软件进行规范录入，实行微机管理，其入库内容包括形态、机能、生理、生化、一般身体素质、专项技术以及参赛、输送、达标、文化考试等相关内容。各项目运动员技术档案填写规范、内容齐全、管理严格，为学校管理提供了依据，起到较好作用。2011年下半年学校在训人数396人，人才库入库396人，入库率100%。

根据条目细则，该条目自评得分为4分。

（十一）文化教师职称学历

学校现有专任文化教师15人，其中高级职称教师3人，占专任教师总数20%；具有本科及本科以上学历的教师14人，占专任教师总数93.3%。

根据条目细则，该条目自评得分为2分。

（十二）教学常规管理

我校确立“以人为本，促进学生发展”的课程改革理念，坚持“以服务为宗旨，以体育技能为特色，以综合素质为基础，以能力培养为重点，以市场就业为导向”的课改指导思想，在行业专家和课程专家指导下，在广泛调研基础上，改革传统的学科课程体系，构建以能力为要位，以训练实践为主线，以项目课程为主体的模块化专业课程体系，并实施理论实践一体化教学。学校从本地经济和体育市场需求出发，开设三年制运动训练专业，通过相应的教学管理，形成自身办学特色。学校根据各级教育行政部门的有关规定，制定出台了符合我校实际的教学管理制度汇编。各种教学资料齐全规范、教学秩序稳定。在办学过程中，学校严格执行教学进程表、课程表和教学计划表。教研组工作活动有计划、有记录、有总结。学校严格系统地对学生文化成绩进行考核，并做好检查落实工作。针对我校学生特点，学校制定了相应的教育制度管理汇编，在学生思想品德教育上下功夫，做到有计划、检查、有考核、有总结、有奖惩，各项学生德育工作情况原始记录齐全。学校运动训练专业已被评为江苏省职业教育示范专业和江苏省课程改革实验点、江苏省三星级职业学校、江苏省课程改革实验学校、江苏省职业学校品牌专业。

根据条目细则，该条目自评得分为4分。

（十三）教师培训

学校有师资队伍建设的总体规划，重视教师培训工作，建有长效激励和管理机制，培训工作有计划、有总结，培训经费有保障，培训管理资料完整。学校共有教师15人，2009—2012期间，参加全国各级各类培训的教师人数15人，培训比例达100%。

根据条目细则，该条目自评得分为2分。

（十四）科研论文

学校有计划、有组织推动教师进行教学理论研究探索。以达有效和创新性教学。本周期有5名教师在省级以上刊物公开发表论文5 篇，发表论文人数占教师人数的33.3%。

根据条目细则，该条目自评得分为2分。

（十五）教师考核

学校推进规范化管理，制定了教师岗位责任目标、建有教师考核制度，对教师教学教育工作进行月、业务考核、评定，考核过程资料完整。

根据条目细则，该条目自评得分为2分。（十六）教学设施设备

学校有适合办学规模、保证正常教学需要的教室，物理、化学、生化3个实验室，2个计算机室，拥有藏书1.5万册的图书室和多媒体教室；学生教室均有多媒本教学功能，通风、采光、照明条件良好；教学仪器设备较齐全、完整，能保证教学需要。学校物理、化学实验室仪器设施设备陈旧，亟待更新。学校藏书旧书过多，体育类藏书过少，亟待购入。

根据条目细则，该条目自评得分为4分。（十七）人才质量

学校高度重视竞技体育后备人才的选拔、培养和输送工作。学校以抓人才质量作为发展的推手，注重系统培养、过程组织和管理，高质量地为国家及省优秀运动队、省体校输送了一批竞技体育后备人才。2009-2011年期间，我校输送省优秀运动队49人，输送省体校98人，有近100人进入高校。

根据条目细则，该条目自评得分为10分。（十八）人才效益

学校坚持以《奥运争光计划纲要》为指针，注重科学选才、科学育才和科学管理，提高人才质量和人才效益，狠抓人才输送及信息跟踪管理。在2009—2011年期间，经我市系统训练、培养、输送的运动员在国家体育总局认定的国际大赛上，取得了可喜成绩。卢兰在2009年8月世界羽毛球锦标赛上获得女单冠军，王玄玄在2011年10月世界拳击锦标赛暨伦敦奥运会资格赛上获得91公斤级季军。

根据条目细则，该条目自评得分为30分。

综合以上自评结果，我校最后自评得分为95.5分，所扣分数没有一票否决的地方，因此我校符合“基地”创建的相关要求，请大家予以评议。

三、存在问题及整改措施

虽然学校围绕“基地”的创建做了大量的工作，符合了创建要求，但在实际办学中，我校还存在一些问题。比如：部分教练、教师在人才培养的侧重点上与学校要求有差异，在训练、教育理念上有待更新，在训练、教学水平上有待提高。大多数教练、教师的创新意识不强，主动学习的积极性不高。学校教师编制不足，教学设施设备较为紧张，教学条件有待进一步改善等等。这些都是制约学校发展的因素。

学校在办学中虽然面临诸多困难，但学校将紧紧围绕市体育 局“十二五规划”的总体目标和要求，进一步拓宽思维，明确任务，着力解决目前存在的困难，确保学校快速、健康发展。针对学校目前存在的问题，我们将采取如下措施：一是以《一个标准》和《两个办法》为指导，结合学校实际情况，大力加强运动员文化教育，制定运动员全面发展的培养计划，确保将运动员培养成为社会有用人才。二是一切以运动员发展需求为本，积极推行双证制度，即学历证书和职业资格证书，将职业规划、职业教育和技能培养内容纳入运动员文化教育必修课程。三是继续深化项目布局调整，做细做精、做准做实、做大做强。四是正确处理培养与输送、训练与教学、成绩与成才之间的关系，减少培养的盲目性，增加输送的针对性，探索成才的规律，把学校办成优秀苗子的进口和高水平体育后备人才的出口，为市、省及国家竞技体育可持续发展做出自己应有的贡献。

电厂后备人才述职报告 第2篇

后备人才推荐工作经过上一阶段大家的共同努力，基本达到预期要求，但由于各种原因，还存在一些关键性问题未能解决，致使迟迟不能转入实质性的培养阶段。概括起来主要表现在：

1.后备人才推荐质量存在缺陷，有部分好苗子没有发掘出来，也有少数人员群众基础较差民主评议分数较低，审核程序把关不严。

2.培养责任人和后备人才缺乏充分沟通，部分后备人才由领导指定，让一个不喜欢做管理的人去做管理工作从一开始就是被动和消极的，即便将来走向那个岗位也不会创造出成就。

3.培养方案存在的问题：一是代写现象普遍，师傅口述，其他人代笔这种方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代为制定方案，且师傅审核不严的现象是应杜绝的；二是方案的合理性还需推敲，在培养时间设定、培养阶段的划分、培养内容和考核方式的规定上较为粗线条，对后备人才培养的针对性不足。

针对以上为题，还需再次完善后备人才推荐工作。根据董事长的指示，形成如下建议：

1.人资专员要将本次后备人才的推荐情况（包括民主测评打分）以表格形式分送各部门总监、各公司总经理，以便掌握了解。

2.各部门总监，各公司总经理应根据推荐职数亲自组织召开一次培养责任人会议，通报目前后备人才推荐的情况，传达董事长在7月25日在周例会上的指示精神，在充分发扬民主，尊重推荐人意见的基础上重新筛选推荐，宁缺毋滥，确保质量。

3.培养人和后备人才之间应进行充分的沟通，在双方知情自愿的前提下进行结对。切记生拉硬拽，单向指定，这样既不能激发后备人才奋发向上的热情，也将浪费企业的资源。

4.今后，对后备人才的培养和考核都会按照培养方案来实施，其科学性和合理性很大程度上会影响到培养结果与考核结果，因此希望各培养责任人认真对待。

5.培养方案的编制由责任人（师傅）亲自起草制定，做到细化，充分结合徒弟现有工作岗位，年龄知识结构和工作经历，采取从低职到高职的递进式培养计划，应避免从员工到高管（特殊情况例外）火箭式的方式，那样有可能因经历和经验不足而难以达到预期的效果。6.后备人才培养计划表制定完毕，统一交由人资专员报公司总经理审核，并召开责任人和后备人选会议确认定稿签字后报人资部审核，董事长审批。

后备人才的培养是关系企业永续经营，健康发展的大事，务必引起各级管理者，特别是主要领导的高度重视，要当作自己一项义不容辞的职责，要本着以对企业，对他人，对自己高度负责的态度，任人唯贤不要任人唯亲，真正把哪些年轻有为，好学上进，德才兼备，业绩突出，勇于奉献鸿生事业的优秀人才作为重点培养对象，为鸿生未来的可持续发展打下坚实人才基础。

人力资源部

电厂后备人才述职报告 第3篇

关键词：德国足球,足球俱乐部,人才培养

前言

贵州省是一个经济薄弱, 足球欠发达的地区, 但今年借着中国足球改革发展的春风, 贵州的足球也在发展, 特别是青少年足球的发展, 将步入一个黄金发展时期。2015年5月19日—21日, 贵州省校园足球四级联赛启动仪式在贵州省六盘水市进行, 这也宣告贵州青少年足球运动重新步入发展的正轨, 一大批优秀青少年运动员将从校园里脱颖而出。

1、贵州人和俱乐部后备人才培养现状

贵州人和足球俱乐部2012年落户贵阳, 至今已有三年半的时间, 在此期间, 球队曾取得过足协杯冠军、联赛第四的好成绩, 但随着俱乐部投入降低, 今年球队却面临着降级的危险, 在“一夜暴富”的中国足球当下贵州人和足球队还是逃不过“金元足球”的潜规则。作为一只职业足球俱乐部, 要想长久发展下去, 靠买球员来保持战绩不是长久之计, 不具有可持续性的。作为俱乐部本身, 即要节省开支, 又要有很好的比赛成绩, 就必须要有一批优良的梯队队伍, 不断给一线队伍输送优秀球员, 从而以最小的投入产生最大的效果。

在这方面, 人和足球俱乐部管理层不是不知道, 由于来到贵阳只有短短三年半的时间, 梯队球员大多留在外地, 贵州本土化梯队建设还未完全形成。贵州虽然经济落后, 但并不乏优秀足球天才, 很多著名球员都出自贵州。因此, 每年贵阳实验二小的学生都会成为全国各大足球俱乐部争抢的对象, 他们早已知道贵阳有一所“球员金矿”学校, 挖人的行动早在学期末就开始了, 幸运的是贵州人和还是把部分学生留了下来, 在贵阳市体校建立了U13梯队。

不可否认, 足球运动是需要天赋的, 仅仅依靠实验二小, 一家独大不是好事, 学生选材面太窄, 大量优秀有天赋的小球员没有得到专业指导, 甚至未被发现。如何解决这一问题?就需要建立相对完善的俱乐部后备人才培养模式。

2、德国足球后备人才培养路径

德国足球后备人才培养主要分为:德国足协实施“天才促进计划”中的天才培训中心、学校足球以及职业足球俱乐部。天才培训中心是在足球协会的层面操作的, 学校足球也有在足协层面的培养路径。比如:1997年后, 德国足协通过各种选拔方式和标准, 认真考察、筛选, 在德国东北部精选出14所重点学校, 足协为学校提供各种支持, 为教练提供统一的训练和比赛理念, 通过这种方式, 这些学校培养出一大批优秀的足球运动员。

在德国, 不论是甲级还是乙级足球俱乐部都要建立各自的后备力量指导中心 (竞技中心) , 其目的就是提高青少年选手的培训水平, 培养出高水平的职业球员。俱乐部重视加强与学校的合作, 这种合作模式能协调学校文化课学习与体育运动训练、比赛的关系。

沙尔克04俱乐部在与学校合作培养青少年足球运动员方面非常具有代表性。从1996年开始与28所中、小学合作实施“盖尔森基兴足球培养计划”。该计划内容主要包括:选派33名教练员和32名顾问到学校培训运动员, 每周一次。通过培训发现有天赋的运动员, 然后分批送到俱乐部接受每期3-4周的训练。此外, 沙尔克04俱乐部还在暑假、复活节等时间组织各种比赛, 以使学生充分体验足球带给他们的乐趣。为此, 该俱乐部每年要花费约180万欧元。

拜仁慕尼黑俱乐部对人才的选拔也很重视。拜仁慕尼黑俱乐部从1995年开始实施名为“拜仁慕尼黑青少年队”的后备人才培养计划, 其培养策略是:俱乐部每年都要举行比赛, 选拔慕尼黑周边地区的好苗子。教练员仔细观察每一名选手。对有潜质的小球员进行面谈, 提供各种培养方式供学生选择, 对接受足球训练的青少年收取高额训练费的现象几乎不存在, 家庭经济困难不是青少年参加足球训练的障碍, 只要对足球有兴趣或有足球天赋, 缴纳很少的费用就可以就读名校并参加训练。

3、德国足球后备人才培养对贵州人和足球俱乐部后备人才培养的启示

3.1、坚持走“体教结合”的培养路径, 建立俱乐部与学校合作模式

青少年后备人才主要集中在中小学, 俱乐部应在贵州建立起多区域、多渠道、多元化的与学校合作模式, 通过考评, 先期在贵州九个地 (州、市) 分别选取两所小学、一所初中和一所高中作为俱乐部后备人才培养网点学校, 建立系统的训练和选拔机制。

3.2、建立稳定的训练和比赛体制

建立一套行之有效的训练和比赛方案能够让更多的有天赋的小球员得到专业的指导和展示自己的机会。单一的训练无法调动起学生的训练积极性, 定期的比赛和选拔, 让学生带着理想和憧憬, 从而训练有了效果, 比赛有了激情。

3.3、以贵阳市重点中小学为依托, 建立起俱乐部完备的梯队队伍

通过各网点学校的训练和俱乐部的比赛, 然后通过俱乐部集训, 层层选拔, 挑选出优秀的队员进入俱乐部U9、U13、U15、U17四级梯队, 并以贵阳市重点中小学为依托, 队员正常接受国民教育, 课余时间进行足球训练, 队员通过梯队训练和选拔, 优秀的球员将可以进入俱乐部职业队, 不能进入职业队的还可以接受优质的教育资源, 并继续考取高一级学校, 或参加高一级学校足球特长生的选拔, 继续从事校园足球运动。

3.4、加强与教育主管部门的合作

加强与各级教育主管部门的合作, 对梯队球员的升学、择校等实际问题开通绿色通道, 避免因升学、择校政策限制, 导致优秀球员的流失。

3.5、加强经费投入

俱乐部除加强与网点学校、教育主管部门的合作以外, 在经费上还得逐年增加投入。比如:网点学校经费的投入、俱乐部梯队的投入、俱乐部网点学校赛事、集训经费投入等。

参考文献

[1]颜中杰, 何志林, 李晓旭.足球强国后备人才培养路径研究[J].体育文化导刊, 2007, 8.

[2]许荣奎, 潘绍伟.中德足球后备人才培养体制的比较研究[J].浙江体育科学, 2009, 3.

企业后备人才培养项目 第4篇

“大成智库”有多年为大中型国有企业后备管理人才培养提供服务的经验。在此基础上，“大成智库”结合企业特点，专为企业后备干部培养进行系统规划。通过制订有效的后备干部培养计划和甄选计划，合理、有效地挖掘、开发、培养后备管理人才，建立人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。

我们期望通过此项目达到以下目标：

建立量化的信息档案。通过前期的调研访谈，结合使用多样化的测评量表，我们对企业后备干部的综合情况有了基本了解，对其各方面的能力水平有了科学评价，对其在职业素养、管理知识、领导能力等方面的薄弱环节和培养需求有了全面了解后，帮助企业建立量化的、客观的、系统的后备干部信息档案库。

后备梯队人才建设 第5篇

1、从公司内部培养发掘：

（1）、在公司内部甄选。选择经验丰富，业绩出色，综合素质较强，有领导才能的员工。

（2）、公司内部岗位轮换。对于有潜质的管理人员或者骨干，进行岗位轮换，为公司培养综合能力较强的复合型人才

（3）、开展内部学习。可在公司内部开展夜校学习班，由各个岗位有经验的老员工讲解，让每一位员工都了解不同的岗位，以便日后工作调动，能适应工作需求。

（4）、公司专项培养。选择学习能力突出，工作能力强，有潜质的员工，进行专项培养。

（5）、大力开展老带新的政策。有丰富经验的老员工带新员工，让新员工能快速融入岗位。

（6）、鼓励员工学习考证。采取奖励制度，鼓励员工考取国家相关岗位的资质证书。

2、在公司外部招收：

（1）、招收应届毕业大学生。给公司注入新鲜的血液，是公司更加年轻化，而且大学生有一定的学习能力，可以快速学习并融入岗位。

（2）、吸引社会优秀人才。针对相关岗位，招收社会上有经验的人员加入公司。

后备人才选拔 第6篇

为了顺应公司的发展规模不断壮大，各类人才需求也在不断提升。我司现在人才需求已内培为主，外招为辅，特进行公开内部的后备人才选拔。

一、后备人才简介

我司实行专业型和管理型后备人才双序列建库。其中专业序列后备人才库分为基层、中层、中高级，培养目标分别专业2级的骨干专业人才、专业3、4级的中级专业人才，专业5级的中高级专业人才；管理后备人才库分为基层、中层、中高层，培养目标分别为业务主管、部门副经理/部门经理层级的中层管理人才、部门经理以上层级的中高级管理人才。其中初级专业库和基层管理库统称C级后备人才库，中级专业库和中层管理库统称B级后备人才库，中高级专业库和中高层管理库统称A级后备人才库。

二、选拔对象

对不在已有后备人才库内的人员进行选拔入库，对已在后备人才库内的人员进行梳理出 库。

三、选拔标准

通用标准：

1、品格要求：忠诚正直、诚实守信、廉洁自律、爱岗敬业、具备良好的职业操守，认同公司企业文化和管理模式。

2、身心健康，精力充沛，足以承受拟任岗位的劳动强度。

3、性格特质和职业兴趣匹配岗位要求。

4、综合素质和发展潜力大。

硬性标准：

1、年龄：45岁以下

2、最高学历：本科及以上

3、公司内司龄：1年以上、在现任职级半年以上

4、职称资质：C级库不限、B级库专业性岗位有相关资质或职称证书优先、A级库专业性岗位必须有中级或以上资质或职称证书

四、后备人才选拔方式、培养流程

1、选拔以提名和自荐方式相结合。

项目行政人事部组织开展后备人才选拔宣贯会，部门内部员工可填写《后备人才申请表》进行自荐，最终由部门领导评审提名。行政人事部组织各部门负责人和分管领导进行会务评审，结合后备人才选拔标准对提名人进行匹配选拔。

五、其他说明

1、本次后备人才选拔本着实事求是的原则，无论个人自荐还是领导推荐，均需从实际出发，不搞平均主义，不做好好先生，宁缺毋滥。

后备人才管理制度 第7篇

第一章 总则

第一条 目的

为进一步加强后备人才队伍建设，实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，强化人才梯队建设，打造高素质人才队伍，结合公司实际，特制订本制度。

第二条 原则

1.按需配备原则：按照实际，结合岗位需要，确定后备人才配备需求。2.入库分级管理原则：所有后备人才纳入后备人才库进行管理，并按所属企业/部门管理权限不同设一、二、三级后备人才管理库。

3.动态管理原则：结合综合考核，综合考核不合格者淘汰。

第二章 管理职责

第三条 权责划分 1.各级管理者职责

①企业负责人为本企业人才培养第一责任人；

②各级管理者为其管理团队员工培养的第一责任人，对下属有辅导和教练的责任；

③支持下属积极参加人才培养项目，进行有针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培养人；

④对后备人才的能力及业绩等进行综合评估，提出培养意见并反馈给公司。2.人力资源部门职责：

人力资源部门为后备人才培养管理的主管部门，负责执行公司后备人才培养相关工作。

⑴集团公司人力资源部门职责：

①结合培训制度及职业生涯规划制度，建立全公司人才培养体系，制定后备人才培养管理制度及培养计划并组织实施；

②建立汇集全集团公司后备人才库，建立后备人才管理档案； ③统筹安排公司中高层管理人员核心后备人才的培养工作； ④协调整合内外部资源，督导、考核成员企业后备人才培养工作。⑵所属企业人力资源部门职责：

①结合培训制度及职业生涯规划制度，建立本企业人才培养体系，制定后备人才培养计划并组织实施；

②建立本企业后备人才库，建立后备人才管理档案；

③协调整合内外部资源，协助、配合集团公司落实本企业后备人才的培养工作。

第三章 后备人才选拔

第四条 选拔标准 1.基本标准：

⑴业绩能力标准：具备与后备岗位责任相适应的专业知识和管理能力； ⑵素质能力标准：严于律已，热爱企业，具有责任心与奉献精神； ⑶入职满1年以上；

⑷各月度、绩效考核成绩合格的。2.其他标准：

⑴高管级后备人选：大专以上学历，年龄在45周岁以下，至少两个以岗位工作经历。

⑵中层管理岗位后备人选：大专以上学历，年龄在40周岁以下，在本公司工作满1年以上，综合考核排名达到前15%以内的。

⑶特别优秀的可适当放宽标准。

3.满足以下条件之一的可直接列为后备人才： ⑴经营业绩排名前3的；

⑵管辖部门获得公司集体荣誉表彰的； ⑶国家统招研究生学历的； ⑷个人荣获荣誉表彰的。

⑸月度考核连续2次及以上优秀，考核优秀的； 4.满足下列条件之一的取消后备人才资格： ⑴因人为因素考核不合格的； ⑵考核成绩位列后10%的。第五条 选拔程序

1.部门初选推荐：每年年初先由所属部门负责人推荐初选人员报所属企业； 2.企业考察与考评：由所属企业进行日常考察与考评，考察期至少为半年以上；

3.年末评选上报：各企业结合综合考评情况，确定管理岗位各级岗位后备人才名单，报集团公司备案。

第六条 选拔比例

高管层后备人才配备严格依照规定的职数，正职按1:

2、副职按1:1，其中35岁以下的年轻管理者应达到1/3。

其他管理层干部储备比例不低于1:2比例。第七条 选拔要求

1.注重实绩，以综合考核合格为基准，突出业绩与能力； 2.严格执行选拔程序； 3.岗位覆盖率达到100%；

4.梯队培养，一般按岗位级分类，低一级别为高一级别岗位的后备对象，特别优秀、发展潜力大的也可以跨级。

第四章 后备人才培养 第八条 培养原则

1.定培养方向，结合个人职业规划目标和通道设定确定培养方向。2.定培养联系人，即导师，后备人才要指定导师或职业辅导人，负责培养、考评、反馈工作；

3.定到岗到人的具体培养措施。第九条 培养措施

1.制定计划，结合职业生涯规划，各企业的培养计划报集团备案； 2.组织培训。日常培训及开设后备人才培训班。其中一是由集团统一培训，按比例选拔关键岗位后备人才进入MBA班、经理（店长）研修班、“双百班”等培训班接受培训，二是各企业自主培训，可组织相应的后备人才培训班进行管理及业务技能的培训。

3.岗位实践：一是轮岗。结合公司岗位实际，按比例优先安排通过培训且考核合格的后备人才进行轮岗。其中中层以上管理岗位人员轮岗要形成计划报集团公司审批后执行。二是挂职锻炼。要根据本企业实际，针对中高层后备人员可申请挂职锻炼，提出挂职锻炼的计划，报集团公司审批后执行。

4.综合考评。通过日常考核、重大事项考核、半年/述职测评、月度/绩效考核等形式，及时掌握后备人才的思想、工作、能力情况，中层以上管理岗位人员考核成绩报集团公司备案。

5.建立档案。建立含推荐表、履历表、学习培训记录表、考核鉴定表等专项档案。

第五章 后备人才管理

第十条 管理措施

1.入库管理：建立后备人才管理库，录入后备人才相关履历信息、推荐理由、优先顺序、培养考核记录等。设一、二、三级后备人才管理库，即由集团公司建立并管理的含盖各企业中层及以上管理岗位后备人才的为一级后备人才库；由各企业建立并管理的含盖本企业各级各岗位后备人才的为二级后备人才库；由部门/电器、超市旗下独立门店建立的含盖本部门/门店各级各岗位后备人才的为三级后备人才库。

2.动态管理。在综合考评的基础上，按照选优汰劣的原则，及时进行调整、补充，保持规定的比例。中层以上管理人员的补充/淘汰须报集团公司审批。

3.晋升管理。公司竞聘或提拔任命，优先从后备人才中选聘。

4.督导考核管理。各企业后备人才培养情况纳入督导考核指标，考核结果作为企业评优评先的依据之一。部门负责人要认真推荐后备人才，并对推荐人才的质量负责，此项工作将列为其考核依据之一。

第六章 附则

后备人才管理办法 第8篇

本标准规定了后备人才的定义、原则、职责、数量、选拔标准、选拔程序、培养、管理。1目的 为了促进公司的可持续发展，推动公司人才梯队建设，通过规范后备人才选拔、培养、使用与管理的方式，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的 2定义

后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，将具备一定管理知识、技能和发展潜力，符合公司未来1-3年新业务发展需要，列入公司后备人才培养计划的人员。3原则

3.1德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩、备用结合、动态管理的原则。

3.2 “内部培养为主，外部引进为辅”的原则。

4职责

4.1人力资源部负责组织对后备人才进行选拔评估、培养、考核工作。

4.2各部门推荐本部门后备人才，并参与对本部门后备人才的培训、考核与评估。5数量

后备人才人数一般按各部门数量1：2的比例确定。情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。

6选拔标准

6.1基本条件

6.1.1思想政治素质高，可以用科学发展观分析和解决公司发展的实际问题。

6.1.2坚持实事求是、与时俱进、开拓创新，能够卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效。

6.1.3有强烈的事业心、责任感和奉献精神，有一定的实践经验和发展潜力，基本具备与拟任职务相适应的组织协调和领导管理能力。

6.1.4决策能力强，善于团结同事，服从公司大局，起到一定的团队激励和凝聚核心作用。

6.1.5作风正派、清正廉洁、勤勉上进。

6.2 具备的资格：

6.2.1具有大学专科以上文化程度，初级以上专业技术职称，后备人才年龄一般在25岁至35岁之间。

6.2.2具有与履行岗位职责相适应的专业知识和管理知识，具备目标岗位任职的工作经历和管理能力(中级职称以上和技术干部不受此限制)。

6.2.3应具备两年以上基层工作经历。

6.2.4身体健康、精力充沛。

6.2.5特别优秀的人才可予以适当破格选拔，列为后备人才。

7选拔程序：

7.1推荐/自荐

每年7月，推荐部门和自荐员工填写《后备人才推荐评审表》（见附表），并提交人力资源部。

7.2 评审/评议

7.2.1人力资源部组织资格审查；

7.2.2评审小组评审后，评审结果报总经理审定；

7.2.3公开民主评议

人力资源部以公示形式公布初定人员名单，接受员工公开民主评议，员工可在5个工作日内提出申述或投诉意见。人力资源部应及时将员工的投诉和申诉意见提交评审小组进行复审，并及时将复审意见通告员工。

7.3审批

公示通过的人员名单报总经理审批，审批通过后进入后备人才库。

8培养

8.1培养计划制定

8.1.1每年年初，人力资源部根据后备人才名单，组织制订相应的《后备人才培养计划》，报公司总经理批准后实施。

8.1.2在后备人才确定后一个月内，各部门应制定有针对性的、详细的后备人才培养方案，要逐人确定培养方向，报人力资源部审核通过。

8.1.3培养后备人才要立足当前，着眼未来，按照“缺什么补什么”和把提高思想政治素质放在首位的原则，有计划地加强对后备人才的理论培训和实践锻炼，提高其政治、业务素质以及战略思维和组织领导能力，以达到拟任职务的要求。

8.2培养具体实施

8.2.1培养计划实施前，应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。

8.2.2各部门选送后备人才到公司组织的各类培训班学习深造（后备人才每年要累计200小时以上的培训学习），并组织对公司和部门重大问题进行调查研究或者理论研讨工作。

8.2.3各部门为后备人才培训基地，协助人力资源部实施《后备人才培养计划》，各部门应妥善安排后备人才储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式。

8.2.4指定1-2名人员以教练的身份指导和帮助后备人才。在条件允许的情况下，有计划、有步骤地安排后备人才在公司内部进行交流和轮岗，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价，轮岗的经历和考核记录报人力资源部备案。

8.2.5公司鼓励并支持后备管理人才为加强自我修炼而开展自助培训，鼓励后备干部在职学习深造。

8.2.6各部门应当根据公司培训管理制度，建立真实、完整的培训和考核档案，并要求后备人才提交每月的个人总结材料。

9管理

9.1对后备人才定期考察。

9.1.1人力资源部组织对后备人才队伍建设情况及后备人才进行一次全面考核。

9.1.2考核工作可以采取定期考核与不定期考核相结合的方式，考核后须填写《后备人才考核情况登记表》，并在人力资源部备案。

9.1.3考核内容包括品质道德、勤勉自律、知识技能、工作实绩、原有缺点不足的改正情况、与培养目标的距离等。

9.1.4考核结果作为后备人才培养、使用、调整的依据。

9.2实行动态管理。

9.2.1每一至二年集中调整一次，使其保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

9.2.2根据考核情况对不合格的后备人才要予以调整，同时及时补充新的优秀人选，要在滚动中优化后备人才队伍。有下列情况之一的，应及时调整出后备人才队伍：

--道德品质、廉洁自律等方面不良问题；

--工作失职，造成较大损失或者不良影响；

--工作实绩不突出，发展潜力不大；

--工作失职，造成较大损失或不良影响的，考核不称职；

--弄虚作假、作风不实、牢骚抱怨；

--威信不高，各方意见较大；

--年龄偏大或由于健康问题，不能担负繁重工作任务；

--因其他原因，不适宜继续作为后备干部。

9.3建立后备人才档案

9.3.1后备人才档案由人力资源部门负责管理。

9.3.2后备人才个人跟踪档案内容包括：后备人才简要情况表、后备人才推荐评审表、考察材料及培养方案、培训情况和奖惩情况、轮岗的经历和考核记录、考核情况登记表等。

9.3.3要严格控制后备人才有关材料，做好保密工作，不得随意传阅和共享。

9.4后备人才的任用

9.4.1对德才兼备、实绩突出、公认强干的后备人才，根据工作需要，予以任用。

后备人才梯队建设方案 第9篇

一、目的

为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。

二、原则

1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。

2、持续性原则。后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。

3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，本部门优先选用的原则。本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。

三、后备人才选拔

1、后备人才应具备的素质

1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法； 2)对公司企业文化有认同感； 3)有培养前途和发展潜力，视野开阔； 4)善于开拓创新，工作业绩突出；

5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；

6)年龄在35岁以下； 7)群众公认，身体健康。

2、后备人才发现

1）面试发现

员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。

2）工作期间发现

员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。

3、选拔方法

1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：

 基本资格条件筛选【人力资源部组织】

 职业性向测试：MBTI性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】 3）【复选】高层领导面谈

4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

四、后备人才培养

1、进入后备人才库的人员将参加公司统一安排的培训，并建立培训档案；

2、培训的内容有：1）角色认知+职业生涯规划

2）管理基础知识+管理技能 3）轮岗培训

3、培训由人力资源部统筹，各相关部门配合；

4、每次培训结束后，每个学员须完成课后作业，作业完成情况将作为评定学员学习效果的内容之一；

5、培训结果由人力资源部整理及公布，不合格人员将被淘汰，合格人员进入下一轮的考核；

五、后备人才任命考核

1、对后备人才及助理职位人员的要求

1）后备人才：进入后备人才库的员工，要更加严格要求自己，不断提高不断学习与进步。每月考核中增加后备人才考核项目，此部份主要突出每个月的个人学习成果。

2）助理职位：公司设立助理职位，例：组长助理、车间主任助理、经理助理等，助理职位不是专职，担任助理职位的员工必须完成自己本职工作。例如，某一位组长，成为车间主任的助理，这位组长首先要完成自己作为组长的本职工作；其次，协助车间主任。那么这位这件主任，必须教自己的助理如何胜任车间主任的工作。在车间主任晋升、调岗、离职、请假等情况出现时，助理经过考核可以直接晋升为车间主任或代理车间主任相关工作。每个月与正职岗位至少两次面对面交流，月初交工作计划，月末交工作总结。每月考核中增加助理职位考核项目，此部分主要考核该员工的管理能力、沟通协调能力、学习能力等。

注： 助理职位

2、竟聘上岗

1）竞聘条件：公司产生相应助理职位空缺时，已通过相应职位等级培训的后备人才可参加竞聘，即公司内部产生的所有助理职位空缺由梯队后备人才竞聘上岗，管理职位空缺由相应助理考核后直接上岗。

2）操作流程：

A.助理职位：①公司内部产生空缺岗位，人力资源部发布内聘信息→②自荐后备人员至人力资源部报名应聘→③公开组织面试评审→⑤录取人员岗位变动及薪资调整（加助理补贴）。

B.管理职位：①公司内部产生空缺岗位→②对空缺岗位助理职位人员进行考核→③考核合格者正式任命及薪资调整（考核不合格，可采取所有后备人才竞聘或外部招聘）。

3、考核结果的运用

1）后备人才：末位淘汰制，每个季度对所有后备人才的考核成绩加权平均，排名在后3位者取消后备人才资格。

2）助理职位：每月考核结果分为：优秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核合格者留职观察一个月，若第二个月考核没有达到良好，取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核结果一直保持在良好或优秀者，当相应管理职位空缺时，经过上岗考核后，直接接任管理职位。

后备人才、助理职位若有重大违反公司相关规章制度者，直接取消其资格。

附：表单

《后备人才报名表》