单位人事制度改革实施方案

单位人事制度改革实施方案（精选8篇）

单位人事制度改革实施方案 第1篇

文章标题：单位人事制度改革实施方案

为建设一支高素质、社会化的人才队伍，搞好本单位的人事制度改革工作，根据国办发〔2003〕35号、X府办发〔2003〕XX号、X府发〔2003〕X号、X府办发〔2003〕X号、X府发〔2003〕X号文件精神，对本单位人事制度改革制定如下实施方案：、指导思想和目标任务

人事

制度改革的指导思想是：坚持以邓小平、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻党管干部的原则，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事分开，单位自主用人、人员自主择业，政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。

人事制度改革的目标：建立一套适合事业单位特点，符合专业技术人员，管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度，形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化、规范化。

二、基本原则

建立和推进事业单位人员聘用制度，是人事制度改革的核心内容，在上级人事主管部门的领导下，依据X府办发[2003]X号文件精神，按照国家法律和政策规定，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的责任、权利和义务，人员聘用制度主要包括竞争上岗、公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘、辞聘等制度。人员聘用工作必须坚持党管干部原则，坚持德才兼备，任人唯贤的用人标准，坚持平等自愿，协商一致的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

三、改革的对象

与本单位建立人事关系的在编正式专业技术人员、管理人员和工勤人员属此次人事制度改革的对象（组织部任命的副科级以上的干部不参加竞聘）。

四、基本情况、机构规格和人员编制

我单位现有正式干部职工X名，在职职工X名，其中：

机构规格和人员编制

按X编办字（2005）X号文件明确我单位为副科级事业单位，纳入财政全额预算管理，定编X人，其中：管理人员X名、专业技术人员X名。

五、内设机构、岗位设置及聘用条件

1、内设机构

按XX区机构编制委员会X编字（2005）X号文规定，结合本单位的实际情况，其内设机构有：

（1）综合科；

（2）远程教育科。

2、岗位设置和聘用条件

结合本单位的服务宗旨和业务范围，按照科学合理、精简效能、因事设岗、竞聘上岗的原则，其聘用条件如下：

（1）副主任一名

职责：

条件：大专以上学历，中级职称以上，中共党员，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有较强的工作责任心和业务能力。

（2）综合科长一名

职责：

条件：大专以上学历，初级职称以上，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有较强的文字处理和协调能力。

（3）XX科科长一名

职责：

条件：大专以上学历，初级职称以上，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有较强的业务能力。

（4）综合科工作人员二名

职责：

（5）XX科工作人员二名

职责：

条件：大专以上学历，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有一定的业务能力。

总计：7名。

六、聘用程序：

1、公布单位岗位及其职责、聘用条件，并规定公示时间。公示时间为X月一日至十日。

2、职工按自身的条件参加所竞聘的岗位，每个职工只能报名参聘一个岗位，并规定报名的截止时间。报名时间为X月十一日至十五日。

3、聘用工作领导小组对应聘工作人员进行资格审查。

4、对审查合格人员进行民主测评、工作评价、面试及领导小组考核，其分值分别为：民主测评占40、工作评价占

10、面试占20、领导小组考核占30，按高分到低分择优聘用。

5、聘用工作领导小组集体讨论决定受聘人员后公示。公示时间为X月二十日至三十日。

6、聘用单位法人代表或者其委托的人与受聘人员签定聘用合同。

7、聘用合同报区人事部门进行合同鉴定。

8、人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与用人单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的中层干部岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位上工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

聘用办法：

在XX区委组织

部的指导和监督下，按XXXX实施方案执行，全体职工均可参与竞聘中层领导干部职务，竞聘后，按国人部发[2004]63号文件执行工资待遇。科室人员按专业技术范围竞聘岗位的程序进行。

七、未聘人员的安置

1、未聘人员采取单位内部消化为主的原则，针对未聘人员的自身情况，提供灵活多样的分流安置渠道。

2、单位的未聘人员，男年满55周岁，女满50周岁，且工作年限满20年的；或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经单位和主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续，其退休待遇按《XX省人事厅印发（XX省机关、事业单位工资改革后离休、退休人员离退休费计算办法）的通知》X人退[1994]X规定执行。

3、单位未聘的人员，年龄、工龄未到退休年限，又不愿服从本单位安排其它工作的，可待岗培训，培训费自理。对未聘人员，单位给以三年的过渡期，第一年可享受总工资的90、第二年可享受总工资的80、第三年可享受总工资的70。三年期间，每年给予一至二次的应聘机会，若三年后仍未受聘，停发工资，并解除人事关系，交XX人才交流中心托管。

八、组织机构

为加强此次事业单位人事制度改革工作的领导，经七月四日全体职工会议决定，成立XX单位人员聘用工作领导小组，成员由全体职工推荐产生，名单附后。

九、时间安排

1、宣传发动，2005年X月1日——X月15日。

2、拟定实施方案，2005年X月16日——X月4日。

3、主管部门审核，2005年X月5日——X月10日。

4、实施方案呈报区事业单位人事制度改革领导小组办公室审批，2005年X月10日——X月20日。

5、方案实施，签定聘用合同，鉴定，2005年X月20日——X月31日。

6、工作总结，2005年X月1日——X月30日。

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单位人事制度改革实施方案 第2篇

一、指导思想和目标我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。

二、实施范围和主要内容实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：

（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔～〕35号)要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，～年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。

（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除涉密岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事代理。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。

（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。

（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔～〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。

（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔～〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。

（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。

三、方法步骤和时间安排我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。

（一）准备阶段成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（～年5月底前完成）。

（二）实施阶段

1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。

2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门

同意后，报同级政府人事部门备案。

3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事代理等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。

（三）总结检查阶段各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。

浅谈事业单位人事制度改革 第3篇

一、建设宏大专业技术人才队伍是构建和谐社会的客观要求

(一) 紧抓专业技术人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的迫切需要

从现阶段的实际情况看, 阿拉善盟的专技工作基础还比较薄弱, 专业技术人才队伍还不具规模。与中央全面完成专业技术人才队伍的要求, 与构建社会主义和谐社会的需要, 专业技术人才队伍无论是数量和能力素质上都还有很大差距。

1. 客观认识阿盟专业技术人才建设的现状。

阿盟在专业技术人才建设方面取得了一些成绩, 目前一些重要领域人才正在逐步开发, 专业技术人才基础建设不断完善, 培养专业技术人才和引进高层次人才有了较大幅度的增长, 全盟有数万专业技术人才和一批高层次人才, 也有许多新鲜血液不断扩充专业技术人才队伍。随着阿盟三旗两区经济发展的高规格定位, 使人才强盟战略有计划、有目标地不断深入实施, 形成以人才战略促经济增长的贡献率。阿盟组织部人才科和盟人力资源和社会保障局专技科等相关管理部门在人才建设方面进行了有益的探索, 取得了一些宝贵的经验, 开展了专业技术人才继续再教育培训, 开展了行业资格考试, 有许多专业技术人才通过考试取得了相关专业技术资格, 评定了相关专业技术等级。阿盟三旗两区的组织部与人力资源和社会保障局组织不同形式的专业技术人才培训, 每年将培养一批适应本地经济社会发展的专技人才。盟委职能部门多形式、多层次的培训工作广泛开展。资格培训与适应性培训相结合, 形成了专业技术鲜明的人才培养特点。

2. 客观分析阿盟专业技术人才建设存在的普通问题。

阿盟的专业技术人才建设还存在一些问题, 如专业技术人才建设存在总量不足, 分布不合理, 结构不理想、急需人才缺乏、人才外流严重等许多问题。其表现在:

一是人才开发工作的不平衡性。普遍重视工作质量与工作目标、经济指标的完成, 重视本地的经济社会发展管理, 轻队伍的培训、规划和整体性开发工作;普遍重人才的使用、管理、开发、培训和激励。

二是缺乏大量高层次和紧缺人才。人力资源供过于求, 人才资源供不应求。目前, 阿盟专技人才最缺的是:支持本地经济社会发展的常规人才, 如高层农业技术、工业科技管理者;从事开发人才、不同层次的专技人才, 网络管理、项目引资、经济资本运营人才;在未来社会竞争需要的创造型、复合型、协作型人才。

三是人才结构不合理, 管理者队伍学历偏低。高中级人才比例失衡, 专业结构不合理, 大多数管理层都低于岗位与所学专业不一致。专业技术人才作为特殊人才行列, 管理人员外语水平、计算机运用普遍低, 中层管理者中高学历者比例太低。

四是人才建设缺乏整体规划, 专业技术继续再教育基础建设薄弱。专技人才建设的规划实质性和可操作性内容不多。培养高学历层次的院校与招生规模不成比例;专业教师队伍的整体力量不强, 理论脱离实际现象严重, 学科带头人太少。现代化教育手段落后, 科研力量太弱。

(二) 紧抓专业技术人才队伍建设是新形势下各级党委和政府的一项迫切任务

加强专业技术人才队伍建设, 是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措;是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求;是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段;是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障;是推进事业单位改革, 加快经营性事业单位改革收尾工作, 全面推行事业单位全员聘用制, 继续深化绩效工资改革, 建立健全按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的用人新机制;是职称制度改革的长期探索而建立起来的重要组成部分。因此, 加快推进专业技术人才队伍建设, 意义重大, 任务紧迫。

二、建立健全体制机制是加强专业技术人才队伍建设的现实路径

(一) 建立领导机制, 为专业技术人才队伍建设提供坚强组织保障

储备专业的技术人才, 是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度, 是现代社会的“安全阀”。作为维护社会和谐、稳定的“润滑剂”和“减震器”, 专技人才是构建和谐社会不可或缺的重要环节。加强专业技术人才队伍建设, 首先必须加强专业技术的含金量。

1. 加大宣传工作力度。

大力推进专业技术和专业技术人才内涵及标准的宣传教育工作, 澄清模糊认识, 普及专业技术的“专”字知识。自2006年中共中央办公厅、国务院办公厅下发《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》 (中办发[2001]14号) 文件以来, 到今年的事业单位制度改革进入了全国规模实质性的收尾阶段, 专业技术人才作为现代岗位体系中的一个重要岗位, 它是一种由人力转为人才, 由人才流动转为人才、智力流动并举, 由使用人才转为使用、重用并举, 由待遇留人转为待遇、事业留人并举, 由行政配置转为市场配置、政府调控并举, 促进社会和谐的专门岗位。专业技术人才, 是专业化的技术性工作者, 是事业单位岗位设置的重要组成部分。按照国家对人才的高度重视和高标准要求, 重点在高层次骨干人才和中青年人才等领域加强培养。结合阿盟实际, 以国家重点学科、重点产业为目标, 制定我盟高层次骨干人才的培养规划;重点培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人;具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家;精通世界贸易组织和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才;继续实施“国家百千万人才工程”, 加强中青年学者、技术骨干和高新技术人员培养。要调动一切宣传机器, 利用各种新闻媒体进行大力宣传, 做到家喻户晓、人人皆知。要通过各种途径和多种形式, 认真总结专业技术工作发展取得的成绩、经验和不足, 大张旗鼓地宣传专业技术人才, 努力营造适合社会经济、适应专业技术人才成长的良好社会氛围。

2. 加强组织领导。

将专业技术人才队伍纳入各级党委、政府重要议事日程, 纳入经济社会发展总体规划, 按照中央统一要求, 结合阿盟实际, 建立健全专业技术人才工作长效机制, 科学规范地确定专业技术人才职业规范和从业标准, 大力培育和扶持依法建立的各类社会培养机构, 从政治思想、组织建设、人力物力等多方面给予指导和帮助, 推动专技人才的社会专业化发展。要认真贯彻“四个尊重”的方针, 将专业技术人才队伍建设工作纳入人才工作建设大盘子的重中之重, 纳入年度组织和人才工作重点, 与党政管理人才、企业经营管理人才、社会工作人才、新农村建设实用人才一起明确为人才工作的重点内容, 整体推进, 通盘考虑, 一起规划, 一起研究, 一起检查, 一起考核, 加强宏观指导, 优化创业环境, 狠抓项目落实, 务求开发实效。

(二) 建立培训机制, 促进专业技术人才队伍的专业化和职业化

1. 完善人才评价体系。

结合阿盟实际, 按照中央《关于进一步加强人才工作的决定》和“十二五”人才规划纲要等有关规定, 制定出台阿盟的专业技术人才队伍培养规划, 健全专技人才培养体系, 明确专技人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤, 建立具有地方特色的专技人才制度框架, 完善包括职业资格认证、注册管理、职业规范、薪酬标准、继续教育、岗位设置等在内的一系列专技工作职业制度, 积极推进专技工作职业规范化建设, 增强人才培养的系统性、计划性和可操作性。

2. 大力开展专业培训。

依托有关高等院校、中等职业学校、各级自学考试办公室和其它培训机构, 有计划、分层次地对现有社会专业技术人才进行大规模专业培训, 鼓励他们参加进修、实习、短训、函授、自学考试等多种途径和多种形式, 尽快提高专业化社会服务水平。

3. 加强思想政治工作。

通过行之有效的思想政治教育和职业道德教育, 引导专技人才牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神, 不断增强社会责任感和职业认同感, 不断提高技术创新观和。

(三) 建立服务机制, 为专业技术人才发挥作用搭建平台

按照“十二五”人才规划纲要的要求, 进一步加强人力资源开发, 建立健全人才开发管理等制度。阿盟各级党委组织部门要切实发挥牵头抓总作用, 搞好宏观指导和组织协调, 把专技人才智力支持行动纳入人才工作的总体安排中, 紧紧围绕当前我盟经济社会发展的实际, 有的放矢地做好项目筛选、专家配备、优化环境等工作, 在增强专家智力支持行动针对性、实效性上下功夫。为专家提供便捷服务, 及时总结经验, 建立有效的专家决策咨询系统和信息支持系统, 做好项目的跟踪服务和验收评估工作, 巩固智力支持成果, 努力形成优秀人才与振兴项目良性互动的长效机制。各技术需求单位要进一步强化在引才引智中的责任意识和机遇意识, 确立在人才培养、引进、使用和科技创新中的主体地位, 以开展专家智力支持行动为契机, 不求所有、但求所在, 不求所在、但求所用, 加强与专家的沟通联系, 认真听取专家的意见和建议, 建立相互信任、相互促进的良好合作关系, 为专家开展智力支持行动提供必要的科研条件和生活保障。各专家服务团成员所在单位要从全市大局出发, 贴近振兴需要, 动员鼓励本单位优秀人才踊跃参加智力支持行动, 促进科技成果转化, 不断提高科技创新能力。

(四) 建立激励机制, 打造专业技术人才“洼地”

1. 营造激励氛围。

建立健全政策措施和有效的激励保障机制, 是顺利推进专业技术人才队伍建设的重要保障。针对专业技术人才队伍建设的实际, 必须进一步解放思想, 打破传统做法, 创新工作机制, 通过出台切实可行的政策措施和制度保障, 通过具有足够吸引力的激励政策, 通过落实事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求, 提高专业技术人才的地位和待遇, 使专业技术人才成为受人尊重的职业, 引导大中专毕业生、退伍转业军人、离退休干部投身到社会的专业技术人才队伍中来, 吸引一切具有创新意识、创新精神、创新理念和管理的优秀人才集聚到专业技术人才队伍中来, 共同为和谐社会建设、经济社会又好又快发展作贡献。

2. 推进地方管理工作。

在事业单位制度改革成熟的省市及地区, 均有完备的专业技术管理制度体系。从长远看, 我国专业技术人才要得到长足发展, 必须加快专业技术人才的管理进程, 通过行之有效的管理途径确立专业技术人才的专业地位, 确保专技人才智力支持行动取得实效。要开展智力支持行动提供必要的科研条件和生活保障, 规范专技人才队伍建设, 不断提高专业技术人才的高规格、高标准, 维护专业技术人才的专业形象和职业尊严, 降低专业技术人才的职业成本和职业风险。

3. 建立经费保障和合理薪酬制度。

积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制, 建立可靠的专技人才经费保障体制。制定出台专业技术人才薪酬指导政策, 完善奖励政策, 切实改善专业技术人才的工资收入、福利待遇和工作条件, 确保专技人才的工资报酬居高于同等层次专业技术人员的收入水平。

参考文献

[1]郑杭生.在共建中共享在共享中共建[J].求是, 2007, (10)

[2]尹蔚民.全国人力资源和社会保障工作会议上的工作报告.人力资源社会保障部网站, 2011—3—29

[3]中共中央办公厅国务院办公厅.关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见.人事人才信息网, 2001—6—19

[4]胡锦涛.中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要.人民日报, 2011—3—21 (01) .

浅议事业单位人事制度改革 第4篇

【关键词】事业单位;人事制度;改革

中图分类号:D523.2 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0139-01

1 事业单位人事制度概述

1.1 事业单位人事制度的定义和特点

在我国,事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的,提供非物质生产和劳动服务的满足人们物质生活和精神生活的各项社会事业组织和社会服务组织。事业单位具有三个鲜明的特征:(1)服务性。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域,是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。(2)公益性。我国的事业单位主要从事精神产品的生产和服务,不以盈利为目的。(3)知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成。

1.2 事业单位人事制度的社会职能范围

现有事业单位的社会职能,归纳起来可以分为三个方面:承担行政事业、从事公益服务、从事生产经营活动。其中从事公益性服务又可分为从事纯公益性服务和从事准公益性服务。

(1) 支持行政类事业职能。主要是指事业单位经国家法律和法规授权、受政府委托承担具体行政行为或具有为政府行政行为提供行政支持、执法监督、行政保障等职能。

(2)从事纯公益类服务职能。主要是指事业单位有承担国家交办的发展公益事业任务,面向社会提供普遍服务的职能。

(3)从事准公益类服务职能。主要是指事业单位承担国家交办的发展公益事业任务,面向社会提供国家允许、提倡和鼓励发展的但不是国家指定性公益事业的职能。

(4)从事生产经营类活动职能。主要是指事业单位有生产经营不是国家指令性任务,而是国家允许、提倡和鼓励的公益性产品的职能。

2 我国事业单位人事制度存在的缺陷

目前的事业单位人事制度随着改革的推进出现了因改革不彻底遗留下的或新生出的众多问题。

2.1 人的观念守旧,管理方法单一,缺乏活力

长期以来,事业单位实行与政府机关相同的行政级别制度,产生了极为严重的“官本位”思想、平均主义思想,这些思想在长期内没有得到改变。虽然我国事业单位种类繁多,但不少地区和部门仍然习惯于只沿用管理党政机关的办法来管理事业单位,而不考虑事业单位的不同性质和不同特点,机械照搬,使事业单位缺乏活力。

2.2 人员分流机制不健全,人事制度政策不完善,法制制度不完整

目前,我国事业单位社会养老保险制度尚未建立,医疗和失业保险及其他社会保障制度尚不完善,富余人员很难从“单位人”变成“社会人”,因此产生了富余人员分流安置问题。事业单位至今没有形成一套系统、完整的人事管理法律法规体系,人事管理的单项政策规定也不健全,致使事业单位人事管理时常遇到一些无法处理的矛盾和问题。法律不能适应人事制度的变革,立法不健全。

2.3 人事管理缺乏系统性,人才培养缺乏有效性

人事管理体系作为一系统,应具备系统的整体性,而现行的人事管理体制只重视人员的考核与奖惩,而忽视了人才的培养和开发,人才培养缺乏统一规划,培养渠道有待拓宽,人才接受再教育的机会较少,教育培训的内容、模式与市场需求的衔接不够紧密,人才培养效率不够高。

3 我国事业单位人事制度改革的对策

我国事业单位机构繁多,性质差别大,需要进行分类管理,实现人员合理分流,同时在分配及配套管理措施上要做到相互照应。

3.1 我国事业单位人事制度改革的总体思路

坚持以邓小平理论为指导,认真贯彻党管干部的原则、干部队伍四化方针和德才兼备的用人标准,适应事业单位体制改革的要求,建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完备的分类管理体制;建立一套适合科教文卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自要求的具体管理制度;形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满着生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理法治化和科学化。

3.2 我国事业单位人事制度改革的主要对策

3.2.1 坚持以“人”为本,规范用“人”制度

事业单位改革必须以人为本,扭转观念,转变不合时宜的改革思路,摒弃官本位思想、平均主义思想,面向广大群众,真正做到改出活力、改出效益。首先要合理地设置工作岗位,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。对事业单位的每个岗位进行分析评价,对每一职位的工作性质、工作数量和质量以及职责权限、责任轻重等做出详细规定,对承担这一职位的人员应具备的资格条件也做出明确的规定,为员工的招聘、考核分配、奖勤罚懒、优胜劣汰提供明确具体的标准。根据岗位分析的非类似性和社会职能、经费来源的不同实行分类管理,建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度。

3.2.2 健全事业单位分流机制,完善人事管理的法律体系,培养与开发优秀人才体系

人事制度改革要以劳动法、工会法为基本的法律依据,切实建立能够“更注重公平”的法制机制和社会性协调机制。要完善人才选拔、使用、评价机制,,深化评聘分开的专业技术职称制度改革,加快推行技能人才职业资格考评,普及使用现代化人才测评工具。实行专业技术职务聘任制度,按照岗位要求择优聘任,加强设岗考核工作,实现专业技术职务聘任与岗位聘用相统一。

3.2.3 完善我国事业单位社会保障体系

政府出面进行组织管理,通过政府的收入分配政策,调节各方面的利益保证社会保障制度的有效运行,发挥其“安全网”和“减震器”的作用。同时还要完善社会保障中的基本保险制度,形成社会统筹与个人账户相结合的运行机制。

參考文献:

[1]边慧敏等,2003:《公共部门人力资源管理》,西南财经大学出版社。

[2]陈振明,2003:《公共管理学原理》,中国人民大学出版社。

[3]葛寿昌,1999:《社会保障学》,上海财经大学出版。

单位人事制度改革实施方案 第5篇

实施方案

事业单位人事制度改革规范化试点实施方案 市水务局

关于站等事业单位人事制度改革 规范化试点实施方案 为全面贯彻落实《省政府办公厅转发省人事厅%26lt;关于事业单位人事制度改革规范化试点工作意见%26gt;的通知》精神，根据市政府关于事业单位改革的部署，经局党组研究，确定站、管理办公室、水利站、监察大队、设施管理站、机井大队六个下属事业单位为人事制度改革规范化试点单位。为做好此项工作，特制定如下改革实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实省、市人才工作会议精神，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，围绕建立符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机与活力的人事管理制度体系目标，结合事业单位机构改革的进程，积极推进事业单位人事制度改革，创造优秀人才脱颖而出的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

二、原则和方式 按照分层实施，逐步到位的原则，采取笔试和公开竞争相结合的方法，对事业单位的全体工作人员实行岗位管理制度和全员聘用制度。对股级人员，在笔试的基础上采取在单位内公开招聘、竞争上岗的形式确定人选。对一般工作人员，通过笔试和双向选择确定上岗人选。

三、岗位设置及聘用条件、站

现有干部职工9人，需配备9人，岗位设置、人员配备及聘用条件如下：

1、站长、副站长岗位的设置及聘用条件

岗位设置

根据工作需要，站设股级岗位2个，即站长1名，副站长1名。聘用的基本条件及任职资格

站长、副站长聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。

2、一般工作人员岗位设置及聘用条件 岗位设置

根据工作需要，设一般工作人员岗位7个，具体情况如下：

专业技术人员岗位5个，其中高职1名，中职3名，助理1名。

技术工人岗位岗位2个，即技师1名，中级工1名。

聘用条件及任职资格条件

有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技术工人要具有初中及以上学历。、管理办公室

1、股级岗位的设置及聘用条件 岗位设置

根据工作需要，设股级岗位2个，即主任1名，副主任1名。

聘用的基本条件及任职资格

聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。

2、一般工作人员岗位设置及聘用条件 岗位设置

根据工作需要，设一般工作人员岗位7个，具体情况如下：

专业技术人员岗位6个，其中中职2名，助理4名；

技术工人岗位1个，即高级工1名。聘用条件及任职资格条件

有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技术工人要具有初中及以上学历。、水利站

现有干部职工11人，需配备11人，岗位设置、人员配备及聘用条件如下：

1、站长、副站长岗位的设置及聘用条件

岗位设置

根据工作需要，设股级岗位2个，即站长1名，副站长1名。

聘用的基本条件及任职资格

站长、副站长聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。

2、一般工作人员岗位设置及聘用条件

岗位设置

根据工作需要，水利站设一般工作人员岗位9个，具体情况如下：

专业技术人员岗位8个，即中职6名，助理2名。

技术工人岗位1个，即高级工1名。聘用条件及任职资格条件

有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技术工人要具有初中及以上学历。、大队

现有干部职工5人，需配备5人，岗位设置、人员配备及聘用条件如下：

1、副大队长岗位的设置及聘用条件 岗位设置

根据工作需要，水政监察大队设股级岗位2个，即副大队长2名。聘用的基本条件及任职资格

聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素

质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。

2、一般工作人员岗位设置及聘用条件 岗位设置

根据工作需要，设一般工作人员岗位3个，具体情况如下：

专业技术人员岗位2个，即助理2名； 技术工人岗位1个，即中级工1名。聘用条件及任职资格条件

有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技术工人要具有初中及以上学历。、管理站

现有干部职工71人，需配备71人，岗位设置、人员配备及聘用条件如下：

1、站长、副站长岗位的设置及聘用条件

岗位设置

根据工作需要，工程设施管理站设股级

岗位2个，即站长1名，副站长1名。聘用的基本条件及任职资格

站长、副站长聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。

2、一般工作人员岗位设置及聘用条件 岗位设置

根据工作需要，设一般工作人员岗位69个，其中15个闸所65个，所长15名，技术管理人员50名。聘用条件及任职资格条件

有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技术工人要具有初中及以上学历。、机井大队

现有干部职工34人，需配备34人，岗位设置、人员配备及聘用条件如下：

1、经理、副经理岗位的设置及聘用条

件

岗位设置

根据工作需要，机井大队设股级岗位2个，即经理1名，副经理1名。聘用的基本条件及任职资格

经理、副经理聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。

2、一般工作人员岗位设置及聘用条件 岗位设置

根据工作需要，设一般工作人员岗位32个，办公室5个，即会计1名，出纳1名，内勤3名。

后勤组3个、深井一队12个、深井二队12个。

聘用条件及任职资格条件

有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技

术工人要具有初中及以上学历。

四、聘用程序与步骤

事业单位所有工作人员均需参加笔试，成绩合格者方可报名参加竞聘。见习期内的工作人员不参加本次竞聘，直接上岗。

站长与副站长的聘用

1、报名与资格审查。报名采取个人自荐和组织推荐的方式。凡笔试合格人员均可参加。局人事科对报名者资格进行审查后，确定竞聘人选。

2、公布竞聘人员名单。对审查合格的竞聘人员名单在单位内公示。

3、演讲答辩与民主测评。对竞聘人员的演讲答辩情况实行结构化测评。测评人员由两部分组成，即水务局测评小组和试点单位职工代表。水务局测评小组由局领导班子成员组成，人数为5-7人。竞聘人演讲完毕后需回答评委提问。测评实行百分制，分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。各部分测评分数按6：4的比例折算相加后为竞聘人员

最后得分。计分、得分当场公布。演讲答辩顺序在演讲开始前当场抽签决定。竞聘人员不参加测评。一人演讲时，其他竞聘人回避。对只有一人参加形不成竞争的岗位，竞聘人也要进行演讲答辩和测评。测评分数达到合格以上的竞聘候选人，由局党组择优确定考察对象并集体讨论决定聘用人选。

4、聘用与合同鉴证。对拟聘用的人选，报人事部门审批后，由水务局法定代表人及其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同，期限为1年，经人事部门鉴证后生效。

一般工作人员的聘用

1、笔试合格人员按照各岗位的条件和要求，申请应聘相应岗位。

2、由站长与应聘人员通过双向选择，予以确定。对多人应聘同一岗位的，实行公开竞争，择优聘用。

4、对确定的受聘人员，由事业单位法定代表人及其委托的代理人与之签订聘用合同，合同期限为1年。合同签订后

在规定期限内到人事局办理鉴证手续。合同期满后重新参加竞聘。

单位人事制度改革实施方案 第6篇

为适应社会主义市场经济体制的要求，进一步深化事业单位人事制度改革，创新机制、调整结构、优化资源配置、建立事业单位新型的管理体制和用人机制，积极稳妥地推进我市建设事业单位人事制度改革工作，充分发挥全体人员的积极性、创造性，根据中组部、人事部、建设部、省建设厅有关建设事业单位人事制度改革的精神和《中共玉溪市委、玉溪市人民政府关于玉溪市事业单位人事制度改革的实施意见》（玉发〔2002〕18号），结合我市建设事业单位实际，制定本实施意见。

一、改革的指导思想、目标和原则

1、指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻党管干部和干部队伍“四化”方针及德才兼备的原则，以优化城市建设人才资源配置，提高城市建设管理水平为核心，理顺政事职能，引入竞争机制，搞活用人制度和分配机制，为推进我市城市建设改革和促进城市建设事业发展提供组织保证和人才支持。

2、改革的目标：力争用3—5年或更长一点时间，逐步建立起符合城市建设管理工作特点的政事职能分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制。在2003年6月30日以前，全市所有城市建设事业单位基本建立和推行聘用制度，实现单位用人向社会用人转变。建立一套适应城市建设管理事业单位特点、符合专业技术人员、管理职员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度。

3、改革的原则：坚持党管干部原则，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识、尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。

二、改革的内容

（一）改革管理体制

1、城市建设管理事业单位要以市编委核定的人员编制为依据，根据业务工作需要，合理调整内部机构，科学设置业务科室（国家法律法规有明确规定的除外），对职能相近相似，工作量不足的要精简合并。

2、城市建设管理事业单位继续实行并完善院（站）长负责制。逐步建立和完善任期目标责任制，明确院（站）的责权利。充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。逐步取消事业单位行政级别，根据单位的性质、规模和岗位责任，实行职员等级序列管理。

3、内部岗位设置，要重点保证专业技术岗位的比例，岗位职责界定要贯彻“对事不对人”的原则，明确岗位责任、任职条件、聘用期限以及相应的选聘、奖惩制度，做到职责明确，权限清晰，条件合理。

4、按照事业单位不同的经费来源及管理情况，分步进行改革。财政全额供给和差额补助单位要盘活各类人才，节约经费开支。

5、领导干部的任用，应改革单一的委任制，根据不同情况分别实行聘任、选任、考任、委任等多种形式选拔任用干部。要加大公开选拔和竞争上岗的力度，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。

6、单位行政副职，在民主推荐的基础上可由正职提名，实行公开竞争上岗聘任；单位科室及中层干部的产生，可采取公开竞争上岗的方法，也可由行政领导提名聘任；单位党组织负责干部和工青妇等群团组织负责干部的选拔任用，按党章和有关规定选举产生。主管部门要按照单位建设和业务发展的任务目标和工作要求，实行聘期目标管理。对不胜任工作，完不成年度聘期任务，或在聘任期内出现违法违纪行为及重大责任事故的，主管部门可根据其性质及造成的影响解除其聘任职务并追究有关责任；对政绩突出的要给予奖励，并可连任。

7、完善事业单位行政领导负责制，明确行政领导的责、权、利，建立和完善任期目标

责任制。实行聘期制，每届任期不超过五年。现已任用的领导，要经过考核后制定任期目标，进一步明确责、权、利；今后单位领导班子出现职位空缺或新增职位时，一律采取公开选拔、竞争上岗的办法选拔任用。

8、事业单位领导干部竞争上岗，由建设局组织，政府人事部门参与指导，监督实施。开展竞争上岗前，应制定具体实施方案，内容包括竞争职位数额、资格条件、竞争范围、竞争方式、组织领导等内容。充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职工实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。严格执行离任审计制度。

9、积极推进事业单位后勤社会化的改革，逐步将后勤部门从事业单位中剥离出来，形成面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏，相对集中的单位可联合组建后勤服务实体。

（二）改革用人制度

1、城市建设事业单位实行全员聘用制。单位根据岗位设置情况，按照公开招聘、择优聘用、协商一致的原则签订聘用合同。明确单位与被聘人员的责、权、利等人事关系，确保双方的合法权益。实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。聘用的具体规定和程序按照《玉溪市事业单位全员聘用制度实施意见（试行）》（玉政办发〔2002〕147号）文件的规定执行。总的原则是要打破行政职务、专业技术职务终身制。实行聘用制以后，事业单位聘用人员打破干部与工人的身份界限，统称为工作人员，实行能上能下，竞争上岗，按岗位享受待遇。专业技术职务的聘任要实行评聘分开，淡化评审，强化聘任，并可实行高职低聘，待遇与聘任职务挂钩，最终达到由身

份管理到岗位管理的转变。

对新进人员实行公开招聘和人事代理制度。各事业单位在补充人员时，应公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘专业技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非专业技术人员不得参加应聘进入专业技术岗位工作，已在专业技术岗位的必须转岗。

凡新招聘的人员全部实行人事代理，按照“新人新办法”的原则，严格执行聘用（聘任）合同管理规定，在聘期内双方履行规定的权利和义务，聘期满后双方可根据自愿的原则续聘或不再续聘。

试用期间或聘用合同期内因违反合同或工作表现不好而终止聘用合同的人员以及合同期满未被续聘的人员，与聘用单位聘用关系随即一并解除，被终止合同人员可自愿申请将其人事档案关系委托人才服务中心托管，进入人才服务中心自主择业。

2、各单位要在编制、人事部门批准的编制数额和专业技术职务结构比例限额内根据实际工作需要，单位业务开展及发展方向，坚持精简高效的原则，科学合理地自主进行定岗、定员、定责，防止“因人设岗”，并根据单位自身承担的任务，自主确定高、中、初级专业技术岗位的设置，单位业务科室的设置不强求统一。

3、一部分特殊岗位和技术骨干可采用公开招聘和单位之间协商的办法，聘用部分兼职人员，聘用兼职人员需经所在单位同意，未经单位同意，私自到外单位兼职者，一经发现，单位可解除聘用合同。

4、各事业单位要积极做好改革中的思想政治工作，妥善做好未聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。一是鼓励和支持未聘及待岗人员从事个体私营经济。二是安排转岗前进行必要的岗前培训，熟悉和掌握新的工作技能，调换到空缺工种岗位。三是组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；通过转岗、移交人才服务中心托管等方式分流安置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

未聘人员的转岗、待聘期为6个月，单位对待聘人员至少提供两次上岗机会，6个月内

单位未提供两次上岗机会的，延长未聘人员待聘期6个月。待聘期间由单位发放不得低于当地最低生活标准的生活费。待聘期满未被聘用上岗的人员，由单位将其转入托管期，托管期为12个月，期间由人才服务中心保管人事档案，发给生活费，所需费用由单位承担。托管期满后单位与其终止关系，待聘人员进入市场自谋职业。

5、建立和完善岗位考核制度，加强聘后管理。各项考核必须以单位的设岗定责和聘约规定的内容为依据，量化考核指标，定性与量化相结合，建立健全适合各类人员的简便、易操作的考核评价体系。坚持客观、公平、公正的原则，认真进行平时考核、年度考核和任期考核。按照谁聘任谁考核的原则，事业单位主要领导由主管部门考核，其他人员由单位进行考核，把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。

6、事业单位可以按聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。畅通出口，促进人员流动（解聘、辞聘办法按《玉溪市事业单位全员聘用制度实施意见（试行）》执行）。

（三）改革工资分配机制

1、各事业单位工资分配制度的改革，要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合城市建设管理的特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

要建立单位分配约束监督机制。单位内部分配方案，应广泛征求职工意见，经单位职代会讨论通过，报主管部门审定，人事、财政部门审批。并自觉接受财政、税务、审计等部门的监督。

改革工资分配制度要同“全员聘用、竞争上岗”相结合，在完成岗位设置和明确岗位责任后，各单位要结合本单位的实际情况制定客观、科学、便于操作的各类岗位分配考核指标和考核办法。

要正确处理单位发展与职工收入的关系，首先要满足单位发展资金，要在确保国有资产保值增值的前提下搞活内部分配，使工资分配制度改革健康发展。

2、主要依靠财政拨款的事业单位（财政拨款单位），结合经费自给率和财政能力，实行工资总额包干、工资含量包干和工效挂钩等办法，增人不增工资总额，减人不减工资总额。财政全额供给单位要对活的工资部分进行重新分配；有条件的单位或差额补助单位可将创收中用于个人分配的部分与工资总额捆起来搞活内部分配；经费完全自理的事业单位要通过工资含量包干、工效挂钩等办法，坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，自主确定工资分配办法。

3、积极探索新的分配机制。积极开展生产要素参与分配的改革试点。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素等分配因素，结合本单位的特点，自主决定不同形式的分配方法。可将科技成果创新取得的效益按规定提取一定比例，用于奖励项目完成人。对有重大科技发明创造、贡献突出的杰出人才实行重奖机制。

4、建立事业单位档案工资管理办法。实行新的内部分配办法后，工作人员的工资按单位新聘岗位和内部分配办法执行，国家规定调资晋级时，要及时为其办理档案工资调整、申报、审批手续，并作为事业单位人员计发退休费和人员流动时的依据。

5、完善事业单位社会保险制度改革。按照国家、单位、个人之间三方共同负担的原则，逐步形成基本社会保险、单位补充保险、个人储蓄保险相结合的社会保障体系，建立既体现事业单位特点，又与机关、企业保险制度相协调的养老、失业、工伤、医疗、女职工生育保险相配套的社会保险制度。

三、加强组织领导，保证改革的顺利进行

城市建设管理事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，是深化城市

单位人事制度改革实施方案 第7篇

为积极稳妥地推进我市体育事业单位人事制度改革工作，根据《中共玉溪市委、玉溪市人民政府关于玉溪市事业单位人事制度改革的实施意见》(玉发〔2002〕18号)文件精神，结合行业特点，制定本实施意见。

一、体育事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则

(一)指导思想：以党的基本路线、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大精神，坚持党和国家的体育工作方针，解放思想、实事求是、与时俱进，通过人事制度改革进一步推动我市体育事业持续健康发展，不断提高人民群众身体素质。通过理顺政事职能、下放管理权限、引入竞争机制、搞活用人制度和分配制度、优化体育人才资源配置，努力提高体育事业单位的发展能力和创新能力。

(二)改革的目标：逐步建立科学合理、灵活高效、服务完善的体育事业管理体制和运行机制；建构规范有序、团结协作的体育事业用人机制，增强体育事业发展的活力，充分调动体育工作者的积极性和创造性，为国家培养更多的优秀体育人才，推动体育事业的发展和繁荣，逐步建立起符合体育事业单位发展方向的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的管理新体制。在玉溪市体育事业单位基本建立和全面推行聘用制度，实现单位用人向社会用人的转变。

(三)改革的原则：执行国家人事制度改革政策，坚持党和国家体育工作方针，结合体育部门自身实际，遵循体育行业自身发展规律和市场规律，把社会效益放在首位，努力实现社会效益与经济效益的最佳结合；坚持政事分开，精简高效，平稳推进的原则；坚持公开平等、民主公正、竞争择优的原则；坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先，兼顾公平的原则；坚持以单位和行业内部消化为主，妥善安置未聘人员的原则。

二、体育事业单位人事制度改革的内容

(一)管理体制改革

1、体育事业单位要以人事编制部门核定的人员编制为依据，根据行业特点和本单位实际，合理设置内部机构，以重点保证专业岗位为前提，科学设置内部岗位，并明确岗位职责。对不适应经济和社会发展需要或任务已完成、失去存在价值和工作量不足的岗位要精简合并。

2、体育事业单位继续实行并完善校(馆)长、中心主任负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确校(馆)长、中心主任的责任权利。取消事业单位行政级别，根据单位的性质、规模和岗位责任，实行职员等级序列管理。

3、内部岗位设置，要重点保证专业技术岗位的比例，岗位职责界定要坚持“对事不对人”的原则，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化、竞争激励”的原则设岗聘人，明确岗位责任、任职条件、聘用期限以及相应的选聘、奖惩制度，做到职责明确，权限清晰，条件合理，把对各类人员的身份管理转变为岗位管理。

4、领导干部的任用，应改革单一的委任制，根据不同情况分别实行聘任、选任、考任、委任等多种形式选拔任用干部。要加大公开选拔和竞争上岗的力度，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。

5、单位行政副职，在民主推荐的基础上可由正职提名，报主管局考察审核后，实行竞争上岗或由行政正职聘任。单位科室及中层干部的产生，可采取公开竞争上岗的方法，也可由行政领导提名聘任；单位党组织和工青妇等群团组织的负责人，按照《党章》以及党内有关规定和工青妇有关章程选举产生。主管部门要按照单位建设和业务发展的任务目标和工作要求，实行聘期目标管理。对不胜任工作，完不成聘期任务，或在聘任期内出现违法违纪行为及重大责任事故的，主管部门可根据其性质及造成的影响解除其聘任职务并追究有关

责任；对政绩突出的要给予奖励，并可连任。

6、完善体育事业单位行政领导负责制，明确行政领导的责、权、利，建立和完善任期目标责任制。实行聘期制，每届任期不超过五年，但需经考核合格以上者，方可续任。现已任用的领导，要经过考核后制定任期目标，进一步明确责、权、利；今后单位领导班子出现职位空缺或新增职位时，一律采取公开选拔、竞争上岗或考聘的办法选拔任用。

7、市直体育事业单位中层领导干部竞争上岗，由主管部门和单位组织，人事部门参与指导，监督实施。开展竞争上岗前，应制定具体实施方案，内容包括竞争岗位数额、资格条件、竞争范围、竞争方式、组织领导等内容。充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职工实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制，严格执行离任审计制度。

8、积极推进事业单位后勤社会化的改革，逐步将后勤部门从事业单位中剥离出去，采取承包经营、出租等方式，形成面向社会的独立经济实体。

(二)用人制度改革

1、体育事业单位全面推行聘用制，取消行政级别、专业技术职务终身制，打破干部身份终身制和平均主义分配方式。单位根据岗位设置情况按照公开招聘、择优聘用、协商一致的原则与职工签订聘用合同。明确单位与被聘人员的责、权、利等人事关系，确保双方的合法权益。聘用的具体规定和程序按照《玉溪市事业单位全员聘用制度实施意见（试行）》的规定执行。按照岗位职责要求，实行竞争上岗或“双向选择”，按岗位享受待遇。专业技术职务的聘任要按照结构比例管理的原则实行评聘分开，待遇与聘任职务挂钩，最终达到由身份管理到岗位管理的转变。

2、对新进人员实行公开招聘和人事代理制度。体育事业单位在补充人员时，要公布空缺岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘体育专业岗位必须具备相应的专业、学历或规定的资格条件，非体育专业人员不得参加应聘进入体育专业岗位工作。特殊岗位和高级教练员、高级体育管理人才，如在本单位聘任不到，可向省内外公开招聘或经协商后聘用部分兼职人员。单位要与受聘人签定聘约，明确聘期、聘期目标和双方的权利、义务等。

人事制度改革后，凡新招聘的人员全部实行人事代理，按照“新人新办法”的原则，严格执行聘用(聘任)合同管理规定，在聘期内双方履行规定的权利和义务，聘期满后双方可根据自愿的原则续聘或不再续聘。

试用期满和聘用合同期内因违反合同或工作表现不好而终止聘用合同的人员以及合同期满未被聘的人员，与聘用单位聘用关系随即一并解除，被终止合同人员可自愿申请将其人事档案关系委托人才服务机构托管，进入人才服务中心自主择业。

3、体育局各直属事业单位要在人事编制部门批准的编制数额和专业技术职务结构比例限额内根据实际工作需要、单位业务开展及发展方向，坚持精简高效的原则，科学合理地自主进行定岗、定员、定责。

4、体育事业单位要积极做好改革中的思想政治工作，妥善做好未聘人员的分流安置工作。未聘用人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。一是安排转岗前进行必要的岗前培训，熟悉和掌握新的工作技能，调换到空缺岗位。二是组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；通过转岗、移交人才服务中心托管等方式分流安置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。

未聘人员的转岗、待聘期为6个月，单位对待聘人员至少提供两次上岗机会，待聘期间由单位发放不得低于当地最低生活标准的生活费。待聘期满未被聘用上岗的人员，由单位将其转入托管期，托管期为12个月，期间由人才服务中心保管人事档案，发给生活费，所需费用由单位承担。托管期满后单位与其终止关系，待聘人员进入人才市场自谋职业。

5、建立和完善岗位考核制度，加强聘后管理。各项考核必须以单位的设岗定责和聘约

规定的内容为依据，量化考核指标定性与量化相结合，建立健全适合各类人员的简便、易操作的考核评价体系。坚持客观、公平、公正的原则，认真进行平时考核、考核和任期考核。按照谁聘任谁考核的原则，事业单位主要领导由主管部门考核，其他人员由单位进行考核，把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。

6、事业单位可以按聘用合同解聘职工，职工也可按照聘用合同辞聘。畅通出口，促进人员流动(解聘、辞聘办法按《玉溪市事业单位全员聘用制度实施意见（试行）》的规定执行)。

(三)分配制度改革

1、体育事业单位工资分配制度的改革，要按照效率优先、兼顾公平的原则，坚持按劳分配和生产要素参与分配的多种方式，结合体育工作的特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

要建立单位分配约束监督机制。单位内部分配方案，应广泛征求职工意见，经单位职代会或职工大会讨论通过，报主管部门审定，人事、财政部门审批，并自觉接受财政、税务、审计等部门的监督。

改革工资分配制度要同“全员聘用、竞争上岗”相结合，在完成岗位设置和明确岗位责任后，各单位要结合本单位的实际情况制定客观、科学、便于操作的各类岗位分配考核指标和考核办法。

要正确处理单位发展与职工收入的关系，首先要优先积累单位发展资金，要在确保国有资产保值增值的前提下搞活内部分配，使工资分配制度改革健康发展。

2、体育事业单位要结合经费自给率和财政能力，实行工资总额包干、工资含量包干和工效挂钩等办法，增人不增工资总额，减人不减工资总额。财政全额供给单位要对活的工资部分进行重新分配；有条件的体育馆、少体校可将创收中用于个人分配的部分与工资总额捆起来搞活内部分配。

3、积极探索新的分配机制。积极开展生产要素参与分配的改革途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素等分配因素，结合本单位的特点，自主决定不同形式的分配方法。可将体育产业开发中取得的效益按规定提取一定比例，用于奖励先进工作者。对体育工作贡献突出的杰出人才实行重奖机制。

4、建立事业单位档案工资管理办法。实行新的内部分配办法后，工作人员的工资按单位新聘岗位和内部分配办法执行，国家规定调资晋级时，要及时为其办理档案工资调整、申报、审批手续，并作为事业单位人员计发离退休费和人员流动时的依据。

5、完善事业单位社会保险制度改革。按照国家、单位、个人之间三方共同负担的原则，逐步形成基本社会保险、单位补充保险、个人储蓄保险相结合的社会保障体系，建立既体现事业单位特点，又与机关、企业保险制度相协调的养老、失业、工伤、医疗、女职工生育保险等相配套的社会保险制度。

三、加强组织领导，保证人事制度改革的顺利进行

公益类事业单位人事制度改革初探 第8篇

关键词：人事制度,转变,绩效工资,改革

人力资源的管理不仅是一种管理所需要的手段, 同时也是使管理达到所需要的目的。为此要做到激励、获取、培养人才, 让人才的潜能最大限度的发挥, 从而使单位集体利益和个人价值同时达到最大化目标。

一、传统人事管理与新型人力资源管理的区别

传统人事管理与新型人力资源管理与服务有着诸多方面的区别:一是在传统的人事管理看来, 人力资本是用来消耗的;但在新型人力资源角度看来, 人力资本被视作第一重要资源, 对于人力资本投资的回报远高于其他资本, 有时甚至无法用具体数字来量化。二是在管理方法上存在着差异。在传统人事管理上, 员工定岗后就得服从上级领导的工作命令, 不得自我拓展;但是在新型人力资源管理方面, 不仅会对员工进行可塑性定岗培训, 而且还会根据岗位的工作需要, 将单位的未来规划与个人的创新发明结合起来考虑, 做到人尽其才、物尽其用。三是在管理手段方面存在不同。传统的人事管理通常会采用相对刻薄的制度或简单的物质激励手段;但在新型人力资源管理的模式下, 会坚持以人为本, 因才选岗、双向选择, 并注重对员工的人文关怀。四是参与管理的方式有所不同。传统的人事管理通常是无从选择、被动执行;但是新型人力资源模式下的人力管理部门通常要广泛征求员工意见及建议, 让他们直接或间接参与到单位的重大决策中, 体现员工的主人翁地位和意识。

二、传统人事管理向新型人力资源转变的内容

实现传统人事管理向新型人力资源管理的转变, 我们需要建立新型的管理与服务并重的思想, 制定科学的人力资源规划, 建立适当的竞争激励机制。首先, 要转变思想观念。只有管理观念的转变, 才能使管理方式带来实质的改变。传统的人事管理通常把人作为“自然人”, 最看重的是人的自然属性。新型的人力资源管理制度需要的是对人才能力的全面剖析, 把人才作为“经营者”。其次, 需要制定科学的人力资源规划, 。人力资源的主要工作包括对于人才的引进、培训以及使用等环节。一是要以公益类服务意识作为核心理念, 不断为单位招聘所需的对口型人才;二是要将应聘者的职业规划与事业单位的发展及国家的改革需要相匹配, 这样才能使三者之间形成一个良性循环。最后, 需要建立适当的竞争鼓励机制。目前我国事业单位人事管理改革的方向是聘任制, 作为人事管理的重要环节, 聘任制在实施过程中, 需要建立长效的科学竞争机制和全面、准确、高效的考核机制。另外在职务管理方面, 急需打破传统观念, 取消因人设岗, 注重工作需要, 通过考核来评定薪酬的升降, 从而实现员工能力价值与绩效收入的合理匹配。

三、绩效改革是新型人力资源管理的核心

我国原有的人事管理制度, 特别是公益类事业单位是在计划经济体制下制定的, 它有一个明显的特征, 即普遍遵循行政机关的管理模式来从事事业单位的人事管理, 工资收入和行政级别一样, 存在着“只能升, 不能降”就是最好的明证。为此尽快推行新型人力资源管理是当务之急, 而新型人力资源管理的核心是绩效工资改革。

首先, 在公益类事业岗位设置方案确定后, 还应该注重从以下方面进行同步推进人事管理的配套改革:一是积极推进事业单位的人事制度改革, 引进“能着上、庸着下”的竞争激励机制, 从人事干部制度改革来促进公益类事业单位的绩效改革。二是拟定完善的考核体制, 目前许多事业单位改革也是摸着石头过河, 走一步看一步, 有的取得了一定的成绩, 但是也遇到了诸多的问题。因此我们一定要本着我国公益类事业单位的国情和国务院发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》的目的来借鉴吸取国外成熟的考核管理经验逐步推进绩效改革。

其次, 我们需要改变自身对于原有事业单位人事管理观念的理解。一是需要对公益类的事业单位进行重新定位分析, 充分认识到我国公益类事业单位的经济属性。从总体上来看, 普通的事业单位可能是一个比较高产出的部门, 特别在高、精端产业方面会为国家积累大量的先进科研经验和知识财富, 但这不能或不是公益类事业单位其主要职责, 从事公益服务的社会责任决定了绩效工资中的基础性绩效工资占70%, 甚至更多。二是需要认识到公益类事业单位的社会属性, 不再简单的作为政府的附属产品, 而需要独立的承担起自己从事公益服务的主要责任和义务。三是需要认识到历史范畴的公益类事业单位, 随着我国经济社会的不断发展, 原有单位的性质和职能也逐渐发生了变化。我们需要用发展的眼光去认识公益类事业单位人事制度改革的核心绩效工资改革, 不应该简单地与某些企业的绩效工资收入高低比较而进行取舍。

最后, 随着绩效改革的深入进行, 一是人事管理方面将会逐渐淡化公益类事业单位的行政级别, 实行按岗定酬的薪资待遇。二是建立科学的绩效管理考评体系, 对管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类考核管理。三是建立适合公益类的事业单位的形式多样, 相对灵活的分配激励机制, 还要制定一套注重实效的奖励性绩效工资的分配方案, 对有潜力的可塑性人才以及优秀骨干人才提供一种长期激励机制, 提高有突出贡献的专业技术人员待遇, 尽早建立以增强活力和提高公益服务水平为导向的绩效考核评价机制和有效的新型人力资源激励约束机制, 逐步完善公益类事业单位人事管理制度, 促进公益事业单位的创新发展。

参考文献

[1]梅家春.事业单位人事制度改革的初步探索.中国经贸导刊, 2006 (22)