劳动合同书精范文

劳动合同书精范文（精选9篇）

劳动合同书精 第1篇

编号:号 劳 动 合 同 书 吉林省人力资源和社会保障厅 使 用 说 明

一、本合同作为用人单位与劳动者订立无固定期限、固定期限、以完成一定 工作任务为期限合同之用。甲、乙双方在签订本合同时, 应仔细阅读劳动合同 内容。劳动合同一经订立,即具有约束效力,甲、乙双方应当全面履行。

二、用人单位应当认真履行将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示,或者告知劳动者的义务。

三、用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他有效证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

四、本合同一经订立,双方均不得擅自涂改劳动合同内容。

五、本合同甲、乙双方各执一份,甲方不得代为保管乙方劳动合同。

六、用人单位应当在与劳动者解除或者终止劳动合同之日起十五日内, 出 具解除或者终止劳动合同的证明, 并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。

省级劳动合同管理业务咨询电话:0431-88690631、0431-12333 省级投诉举报电话:0431-88976110、0431-12333 二 00九年一月制 甲方(用人单位 名 称: 注册地址: 法定代表人(主要负责人 : 邮政编码:

联系电话: 乙方(劳 动 者 姓 名:性别: 出生日期:年 月 日 居民身份证号码: 在甲方工作起始时间:年 月 日 乙方原工作单位: 户籍所在地: 现居住地址: 邮政编码: 联系电话: 根据 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳 动合同 法实施条例》、《吉林省劳动合同条例》 及有关法律、法规, 甲乙双 方遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同,并共 同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下第 种类型合同。(一固定期限合同 :本合同于 年 月 日起至 年 月 日止。(二无固定期限合同 :本合同于 年 月 日起生 效。(三以完成一定工作任务为期限合同 :本合同于 年 月

日生效 , 于 工作完成时终止。

其中试用期于 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容和工作地点

第二条 乙方同意根据甲方工作需要 , 担任 岗位(工种 工作。

第三条 根据甲方的岗位(工种 作业特点 , 乙方的工作区域或 工作地点为。

第四条 乙方工作应达到 标准。

三、工作时间和休息休假 第五条 乙方实行 工时制。(一 标准工时工作制。(二 综合计算工时工作制。(三 实行不定时工作制。

执行标准工时制度的, 乙方每天工作时间不超过 8小时, 每周工作 不超过 40小时。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者实行 不定时工作制度的,应当事先取得劳动保障行政部门批准后实行。第六条 甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假 日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利。

第七条 甲方严格执行劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫乙 方加班。

确因生产经营需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间,一般 每日不超过一小时。因特殊原因需延长工作时间的,在保障乙方身体 健康的条件下,延长工作时间每日不超过三小时,每月不超过三十六 小时。

四、劳动报酬

第八条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资, 月工资为 元或按

工资分配制度执 行。

乙方在试用期期间的工资为 元。甲乙双方对工资的其他约定

第九条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的,甲方支付乙方的 月生活费为 元或按 执 行。

第十条 甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益,依法确定 本单位的工资分配制度。乙方的工资水平,按照本单位的工资分配制 度,结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定, 实行同工同酬。

第十一条 甲方应严格执行《吉林省企业工资支付暂行规定》 ,及 时足额支付乙方的劳动报酬, 不克扣或无故拖欠。超过一个月未向乙 方支付工资的, 乙方应及时向当地劳动保障监察部门投诉举报, 依法 维护自身权益。

第十二条 甲方安排乙方延长工作时间或者在法定休息日、法定

节假日工作的, 应按照国家、吉林省相关规定依法向乙方支付加班费 或安排补休。

五、社会保险、福利待遇

第十三条 甲乙双方必须按国家和吉林省有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险,依法为乙方缴纳各项社会保险费。其 中,个人缴费部分,甲方可从乙方工资中代扣代缴。

第十四条 乙方在合同期内,休息休假、患病或非因工负伤、患职 业病或因工负伤、生育、死亡等待遇,以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的 期限 及 待遇 , 按国家和吉林省的法律、法规的规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方依据国家有关法律、法规,建立健全操作规程、工 作规范和 安全生产制度, 乙方应当严格遵守各项制度, 乙方在劳动过程中应严格 遵守各项制度规范和操作规程,严禁违章作业,防止事故发生,减少 职业危害。

第十七条 甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护用品。

第十八条 甲方对可能产生职业病危害的岗位,应当建立、健全 职业病防治责任制度,加强对职业病防治的管理,减少职业危害。第十九条 甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道

德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训,提高乙 方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。

第二十条 乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

七、劳动合同的履行、变更

第二十一条 甲乙双方按照本合同的约定, 依法、全面履行各自 的义务。

甲方应当提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位,并按时向乙方 支付劳动报酬。

第二十二条 乙方应当认真履行自己的劳动职责,并亲自完成本 合同约定的工作任务。

第二十三条 甲、乙双方协商一致, 可以变更本合同约定的内容。并采用书面形式确定。

八、劳动合同解除、终止和经济补偿

第二十四条 甲乙双方解除或者终止本合同,应当按照《劳动合 同法》第36、37、38、39、40、41、42、43、44、45条、《 劳 动 合 同 法 实 施 条 例 》 第18、19、20、21、22、23、24、25条和《吉林省劳动合同条例》第25、26、27、28条规定执行。

第二十五条 甲乙双方解除或者终止本合同, 《劳动合同法》 第 46条规定情形的,甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十六条 经济补偿按乙方在甲方工作的年限,每满一年支付 一个月工 资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个 月的,向乙方支付半个月工资的经济补偿。

如乙方月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍的,向其支付 经济补偿的标准按本市上年度职工月平均工资三倍的数额支付,向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。乙方在劳动合同解除或终止 前 12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资

标准计算。劳动者工作不满 12个月的,按实际工作的月数计算平均 工资。月工资按照乙方应得工资计算,包括计时工资或计件工资以及奖 金、津贴和补贴等货币性收入。

第二十七条 本合同期限届满前三十日内,甲方要将终止或续订 劳动合同意向,以书面形式通知乙方。

第二十八条 甲方应当在与乙方解除或者终止本合同之日起十 五日内, 出具解除或者终止劳动合同的证明, 并为乙方办理档案和社 会保险关系转移手续。

乙方应当按照本合同约定,与甲方办理工作交接。甲方应当向乙 方支付经济补偿的,在办结工作交接手续时支付给乙方。

第二十九条 甲方违法解除或者终止本合同, 乙方要求继续履行 本合同的,甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行本合同或者本合 同已经不能继续履行的, 甲方应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙 方支付赔偿金。

乙方违法解除劳动合同, 给甲方造成损失的, 应当承担赔偿责任。

九、其它事项

第三十条 甲方为乙方提供专项培训费用,对其进行专业技术培 训,双方可以订立专项协议,约定服务期。乙方违反服务期约定时, 应向甲方支付违约金。违约金的支付应当按照 《劳动合同法实施条例》 第 26条的有关规定执行。甲方与乙方约定的服务期自 年 月 日至 年 月

日。乙方违约应向甲方支付违约金 元人民币。

第三十一条 乙方负有保密义务的,双方可以订立专项协议,约 定竞业限制条款。竞业限制期限自 年 月 日至 年 月

日。竞业限制的范围。在竞业限制期间甲 方给乙方经济补偿 元/月。第三十二条 乙方违反本合同或保密协议中约定的条件解除劳 动合同或 违反保守商业秘密事项,给甲方造成经济损失的,应依法承担赔偿责 任。向甲方支付违约金 元。

第三十三条 甲、乙双方约定的其他内容: 第三十四条 双方因履行本合同发生劳动争议,可以协商解决;协商不成的,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;当 事人也可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十五条 以下协议作为本合同附件, 与本合同具有同等法律 效力。(一(二(三

第三十六条 本合同未尽事宜,或者本合同中有关内容今后与国 家、省有关规定相悖的,按有关规定执行。

第三十七条 本合同一式两份,甲、乙双方各执一份。经双方签 字或者盖章后生效。

甲方(公章 乙方(签字或者 盖章 法定代表人或主要负责人(签字或者盖章 签字日期:年 月 日 签字日期:年 月 日 劳动合同续订书

经过甲、乙双方协商一致,续订原劳动合同。续订合同类型 为。续订固定期限劳动合同的期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

甲方(公章 乙方(签字或者盖 章

法定代表人或主要负责人(签字或者盖章 签字日期:年 月 日 签字日期:年 月 日

劳动合同变更书 因 变更本合 同部分内容。变更内容如下：

（一）（二）

（三）（四）

（五）原合同未变更部分仍然有效。原因，经双方平等自愿、协商一致，现 11 甲方(公章 或者盖章 法定代表人或主要负责人(签字或者盖章 签字日期：日 签字日期： 年 乙方(签字 月 日 12

年 月

劳动合同书精 第2篇

无论在什么时候,签订一份书面的文件是对双方最有力的保障,在用人单位和劳动之间最有效的书面保障就是一份劳动合同。至少,在任何一方存在违约责任的时候,另一方可以依据当初所签订的合同进而追究对方的违约责任。下面小编带您看看劳动合同违约责任大致有哪几种。

违约责任的承担方式可以约定两种形式,第一种赔偿损失的方法。即约定由违约一方赔偿给对方造成经济损失;第二是约定违约金,采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,不要出现显失公平的情形。另外,所谓的违约,不是一般性的违约,而是指比较严重的违约,造成劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。

1、用人单位的违约责任。

根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、劳动者的违约责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定,用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:(一劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(四劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(五劳动者被依法追究刑事责任的。

将劳动合同违约责任分为了用人单位部分和劳动者部分,相信各位看官能够清晰明了的知道自己的权利义务吧。365小编为您整理编辑本篇文章,希望在您的工作生涯中能够对您有所帮助。

: 公司能随意约定劳动合同违约金吗 能约定劳动合同违约金的情形是哪些 劳动合同违约金的适用情形

劳动合同书精 第3篇

一、即时解除劳动合同、法律风险及应对措施

即时解除劳动合同有两种情形:

1、用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

2、《劳动合同法》规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以即时解除劳动合同, 无需提前通知: (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (2) 严重违反用人单位的规章制度的; (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (5) 被依法追究刑事责任的。

法律风险:

1、第一种情形解除劳动合同时, 没有书面协议或虽有书面协议, 但协议内容笼统, 不具体。

2、第二种情形解除劳动合同时, 证据不足或证据的证明力不足。如:录用条件含糊、不明确, 用人单位的规章制度规定的不明晰等等。

3、在处理违反规章制度行为时, 未按规定送达处理文件。

应对措施:

从《劳动合同法》规定中我们可以看出即时解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利, 在有关用人单位即时解除劳动合同的纠纷中, 用人单位必须有翔实有力的证据证明其行为符合解除劳动合同的规定, 才能避免纠纷。具体应对措施如下:

1、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的, 双方必须签订书面协议, 并以列举的形式具体载明有关劳动合同解除的协商结果。如:劳动合同的解除时间、债权与债务、涉密与竞业禁止、个人违约金与用人单位经济补偿、档案与社会保险转移等等。

2、以第二种情形解除劳动合同的, 用人单位的依据必须是用人单位的文件、规章制度及搜集到的相关文书资料等。如:具体的录用条件文件、涉及的用人单位规章制度的具体条款、严重失职及营私舞弊的事实、给用人单位造成重大损害的计算依据及计算结果、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证明、被依法追究刑事责任的法律文件等。

特别要注意的一点是, 如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”, 要求用人单位的规章制度要制定得很详细, 严格规定哪些行为构成违反规章制度, 根据不同的行为制定不同的罚则, 这样劳动者会明了自己行为的后果, 不会产生歧义, 同时, 诉讼时证据更明确。

3、按合法程序送达处理文件。在处理违反规章制度行为时, 处理文件一定要采用司法规定的程序送达当事人, 并建立相应的档案管理制度, 一旦发生争议, 用人单位能够做到有理有据。

二、预告解除劳动合同、法律风险及应对措施

《劳动合同法》规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以预告解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律风险:

1、用人单位未按规定给劳动者另行安排工作、对劳动者进行培训或者调整工作岗位, 未与劳动者协商变更劳动合同;用人单位虽按规定进行了上述工作, 但记录、资料不全或丢失。

2、通知形式 (书面通知) 、通知期限 (提前3 0日) 不符合法定要求, 通知未按司法规定的程序送达等。

应对措施:

1、用人单位必须对符合上述规定的劳动者, 按规定进行调整岗位或另行安排工作岗位、进行培训及协商变更劳动合同内容等工作, 同时要做好记录, 保存好相关资料。与这些劳动者面谈时, 最好以书面表格形式, 使劳动者就调整岗位或另行安排工作岗位、进行培训及变更劳动合同内容的事项签署自己意见并签名。

2、通知劳动者解除劳动合同有两种形式: (1) 提前三十日以书面形式通知并送达; (2) 额外支付劳动者一个月工资即为通知, 劳动者领取额外工资并签字即为送达。如果通知送达的时间不足三十日的, 按第二种方式通知。

三、经济性裁员、法律风险及应对措施

《劳动合同法》规定, 有下列情形之一的, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员: (1) 依照企业破产法规定进行重整的; (2) 生产经营发生严重困难的; (3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁员的; (4) 其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时, 应当优先留用下列人员: (1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的; (3) 家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年人的。

法律风险:

1、操作程序不符合规定, 如未按规定程序进行情况说明、听取意见、报告方案等。

2、裁减人员时, 对人员情况了解不透, 对应当优先留用人员未留用。

应对措施:

从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员有严格的条件和程序性规定。用人单位在进行经济性裁员的时候, 违反法定程序是法律风险发生的主要原因之一。企业的经济性裁员往往带有一定规模性, 由此引发的法律风险具有集体诉讼的特点, 这种法律风险更为严重。因此, 用人单位一定要严格按程序操作, 掌握裁减人员的劳动合同期限情况和家庭情况, 加大裁员工作的透明度, 就能避免法律风险。

总之, 劳动合同既能签订, 也能解除。在具体执行过程中, 只要按规定执行, 依合法程序操作, 就能最大限度的避免法律风险, 同时, 也能使《劳动合同法》为企业发展保驾护航。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动法.1994

[2]中华人民共和国劳动合同法.2007

买精装修房把好合同关 第4篇

精装修有多“精”

精装修，总给人一种高档精致的感觉。但是“精装修”到底是个什么样的概念，往往许多购房者却并不十分清楚，这就容易被开发商的包装和噱头、夸大所“忽悠”。其实，从施工方到开发商，这两层都有可能出现虚报价格、偷工减料、粗制滥造等问题。那么，作为购房者就要自己多留个心眼了。

首先是公司品牌。选择精装修房的时候，广大购房者可以多注意开发商的品牌形象、在业界的口碑等等，通过实地走访和网络查询等方式，多咨询多对比相关的情况。一方面可以看看这个开发商之前楼盘特别是精装修部分的品质、反响，另一方面也可以比较一下同类的楼盘房源。

其次是装修标准。开发商向我们报出的动辄一两千、两三千元的装修标准到底有多少水分在里面呢？有装修的业内人士表示甚至可能是实际费用的两三倍，不管这种情况是否普遍，这都提醒我们要粗略考察一下装修标准。业内人士指出，考虑到开发商统一装修的折扣利差和一定的水分，最简单的估算方式就是通过比较同区域类似品质的毛坯房的价格，再与开发商报出的带精装修的价格做一个减法，就可以看看实际的大致装修标准。

另外，实地查看样板房，多关注一些细节上的材料、设计、质量和做工问题，向一些专业人士咨询，都可以对实际的装修品质和价格有一个大致的概念，再与开发商说的精装修情况进行比较，则可以有较为清晰的认识了。

合同和验收不能“糊涂”

而另一方面，由于目前精装修房的相关标准和法律法规都还不甚完善，在购买前后对于消费者的相关权益、售后的保障方面，购房者也都要给予更多的关注。

第一，在材料和装修标准问题上，应尽可能多地向开发商问清楚、弄明白，并清楚明白地写入合同。装修材料不能只是写“进口的”、“高级的”，而要详细到具体品牌、具体型号等等，我们都知道不同品牌甚至不同型号的产品在质量和价格上都会有很大的差异，这不单单是一些主要的部分，一些容易被忽视的小处也是如此。水龙头是不是耐用、地板是不是“有毒”、空调能耗是不是高，不一而足。

第二，对于写明的材料、家具是不是符合自己的认识，也要更多地去查询和比较，对比样板房和市场里的情况，如果有不满意和觉得自己今后会不合用的设计、装潢，应尽早向开发商提出。

【精】 全日制劳动合同 第5篇

随着人们法律观念的日益增强，合同在生活中的使用越来越广泛，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。那么合同要怎么拟定？想必这让大家都很苦恼吧，下面是小编精心整理的 全日制劳动合同，希望对大家有所帮助。

甲 方：_______________________

乙 方：_______________________

签订日期：_______

年______月____日

甲方（用人单位）

用人单位名称____________________________

用人单位住所____________________________

法定代表人或负责人 _________________________

乙方（劳动者）

姓 名__________

性 别_________

出生年月__________________

文化程度________________

联系方式__________________

户籍所在地______________________

实际居住地______________________

居民身份证号码____________________

其他有效身份证件名称_______________

证件号码______________

社会保险个人编号______________________

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、本合同于__________年______月____日生效。

二、乙方同意根据甲方工作需要，担任或从事以下工作：___________________________________

三、工作地点：_______________________

四、乙方的工作时间为每天不超过四小时，自__________时起至__________________________时止，每周不超过二十四小时。

五、乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时____________元，甲方向乙方支付的工资不低于当地最低小时工资标准。甲方向乙方支付劳动报酬的时间为每月上半月_________日，下半月_____________日。

六、甲乙双方约定缴纳社会保险费的办法：

七、甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动保护条件：_____________________________

八、甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在甲方的监督下，乙方须采取以下防护措施：。

九、甲乙双方可以随时通知对方终止劳动合同。

十、甲方违反本合同的.约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于苏州市非全日制从业人员小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障行政部门投诉。

十一、甲乙双方约定的其他内容___________________________________________

十二、双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十三、本合同未尽事宜，均按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。

十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

法定代表人

乙方签名：______________

或负责人签名：_________________

甲方盖章：____________

签名日期：_______________

劳动合同法实施条例草案(精) 第6篇

草案共有４５条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题做了规定。此外，草案还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题做了规定。

国务院法制办有关负责人表示，公众可在５月２０日前登录“中国政府法制信息网”，在“行政立法草案意见征集管理信息系统”中浏览草案全文并提出意见。也可通过信函邮寄或者电子邮件方式，对劳动合同法实施条例草案发表意见。

企业破产时可解除无期限合同

草案规定，有劳动合同法规定的１４种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

孕产期符合条件签无期限合同

草案规定，劳动合同期满，因劳动者有下列三种情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满１０年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。这三种情形是：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

有养老保险可终止无期限合同

针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定，草案规定，有劳动合同法规定的五种情形之一的，无固定期限劳动合同终止。这五种情形是：

（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

一月内不签合同终止劳动关系

草案规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。

根据劳动合同法实施条例草案第二章“劳动合同的订立和履行”的规定，自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

草案还规定，劳动者自用工之日起１个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前３日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

劳务派遣单位不得招兼职人员

根据草案，劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

草案规定，用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过６个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

书面劳动合同的成立条件(精) 第7篇

(二)域名恶意抢注立法问题

虽然域名的法律性质目前仍有争论, 但它在知识产权分类中属于商标法和反不正当竞争法中保护经营者的商标等经营标识的规定, 故其是一种新的知识产权, 应当纳入知识产权的保护。美国国会在1999 年11 月通过了《域名反抢注法》, 主要禁止“未经许可, 注册域名或者包含了美国商标或当代名人的姓名”。对于恶意抢注域名者,除了强制取消域名外, 还要处以10 万美元的罚金。除了以上法规外, 美国保护域名的策略就很值得推广, 美国的许多信息网络公司以及注册域名的其他企业, 纷纷到专利和商标局将其域名注册为商标, 以使域名纳入现有法律体系中加以保护。美国专利商标局在1998 年1 月提出了将域名注册为商标的评审, 域名注册人可以通过商标法保护自己的域名。对于域名与商标的竞合, 由负责域名登记的NSI 公司处理。一方面, NSI 公司制定的争端解决政策倾向于商标权的保护, 如果第三方对域名注册不满, 只要提交经公证的在任何国家的商标注册证副本, NSI 公司则将该域名置于“HOLD”的状态, 不允许任何一方使用;另一方面, NSI 公司要求申请人主张的注册商标权的生效日期早于域名注册日期。这说明, NSI 公司将域名扭成与商标权平行的一种独立的权利, 实行谁在先即保护谁的政策。但NSI 公司不直接决定域名的最终归属, 只是遵从法院的最终裁决。对这种新兴的纠纷, 美国法院以前没有一致的态度但近来纷纷援引《联邦商标淡化法》。根据该法案, 商标一旦被确认为“著名商标”, 则他人不能将该著名商标注册为域名。这就又限制了商标权人对其专有权的滥用, 在一定程度上平衡了商标权与域名所有人的利益, 从而修正了NSI 公司在程序上对商标权的扩大保护。《中国互联网络域名信息中心争议解决办法》规定, 凡是域名包括或者属于他人含有在先权利的内容, 即属于侵权行为, 构成不正当竞争, 应当停止使用域名。《中国互联网络域名注册暂行管理办法》规定, 禁止转让或买卖域名, 这将有利于防止域名恶意抢注的情况发生。而《中国互联网络域名注册实施细则》规定了在域名的归属出现争议时, 域名注册机构并不负责域名争议的解决。这种排斥了域名纠纷的行政解决方法, 仅靠司法救济, 无法及时、有效地保护权利人的合法权益。《中国互联网络域名注册实施细则》直接规定了域名的禁用条款, 为授予域名专有权奠定了合理的基础;并直接规定了禁止域文章来源：中顾法律网 中国第一法律门户 中顾法律网提供更多免费论文资料下载

名的有偿转让, 从一定程度上限制了域名的恶意注册;还将企业名称与域名的关系予以了考虑, 全面设计了种种商业识别符号的关系。但这种直接的将企业名称和商标与域名相联系, 既容易导致混乱, 又无实际意义。现在我国商标局也开始接受域名的商标申请,但是具体的规范还没有制定出来。对于域名争议,我国的民间自律解决机制还是比较灵活的, 但是由于机制本身的问题, 比如说这种机制不具有终局效力、目前只能了发于解决域名和商标间的争议等。

四、商业方法的专利保护问题

(一)我国的实践

商业方法软件是未来电子商务发展的支柱, 而虚拟空间地域性的淡化会使这些专利比以往任何时间发挥的独占性都要大, 开放与电子商务有关发明的专利保护对于专利大国来说绝对是利益获得者。可以说, 商业方法的专利保护不仅仅是一个法律的问题, 国家利益和经济扩张是目前专利大国扩大商业方法软件专利的深层原因。

(二)专利保护立法问题

互联网的发展给专利制度带来了前所未有的动力, 同时也使专利制度原有的矛盾更加突出, 产生出了一些新的专利保护问题。欧洲专利局对于与商业方法和计算机软件相关的发明授予专利一直是非常严格的, 发明的技术性质是欧洲专利法关于专利性主题的基石。而《欧洲专利公约》、《欧洲专利授权的实施细则》以及《欧洲专利审查指南》是专利保护的依据。欧洲专利局认为, 存在技术性质的商业方法可以授予专利。并在2001 年的10 月公布了修改后的审查指南。欧洲专利局将开放保护政策在这一指南中给予了肯定,这一审查指南将软件专利申请合法化, 由于商业方法与执行商业方法的软件之间界限并不明显, 商业方法专利也随之合法化。我国至今尚无商业方法专利。我国专利局的《审查指南》明确规定: 涉及计算机程序本身或者数学方法本身的发明专利申请是不能授予专利的。笔者认为, 一个国家选择专利保护的范围是与该国的国情和时代发展有关。当前是我国电子商务急需发展的时候, 我国应该大力支持网络的发展, 而且应当看到我们对这方面的研究与实践都不足, 因此, 笔者认为我们应该先拒绝赋予商业方法专利, 但同时,我们也应当看到, 在知识产权保护上, 目前仍然是美国主导发展趋势, 在对待商业方法专利问题上, 美国更是游戏规则的制订者, 欧洲虽然持保守态度, 但也开始调整策略, 跟进这一趋势。而中国已经成为WTO 的成员, 对商业方法应该提供什么程度的保护, 这是学者和方法者应进一步深入研究的问题。

结语

通过上述分析, 我们可以看出来, 与知识产权紧密相关的互联网已经越来越深刻的影响到了知识产权法的发展, 这种影响可能在某些方面只需要对知识产权法作出技术处理, 或是通过司法解释可以加以解决。但在某些领域就要对于知识产权法的理论和具体规定予以重建。笔者也希望通过这篇文章能有更多的人关注网络环境下的知识产权问题。作者简介：

李 杨(1984-)，男，吉林省通化市人，在读硕士研究生，经济法学。

劳动合同书精 第8篇

一、无固定期限的劳动合同简介

(一) 含义及其与固定期限劳动合同的区别

《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”可见, 无固定期限的劳动合同是没有约定的终止时间的合同, 即一般情况下, 它是在劳动者退休时劳动合同才终止, 但并不是说所有的劳动合同都是到劳动者退休时终止, 劳动者在此时就抱得了铁饭碗, 就可以享受劳动关系的永久稳定了, 而是在劳动者退休前只要出现解除劳动合同的法定情形, 用人单位就可以予以解除。第十三条也规定了“固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”有无约定终止的时间, 是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的不同。

(二) 订立的条件

旧的《劳动法》将订立无固定期限劳动合同的条件规定为, 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上, 当事人双方同意延续合同, 若劳动者提出订立无固定期限劳动合同的, 应当订立无固定期限劳动合同。可见, 订立无固定期限劳动合同的条件有三个:首先, 劳动者必须在同一用人单位工作、必须连续工作10年, 这里的连续可以做扩大的解释, 包括假期、请假时间在内, 只要不是被单位开除或其它的与单位解除劳动关系的情形均符合“连续”的要求;其次, 必须双方在协商的条件下达成一致, 不允许一方决定订立该类合同;最后, 必须由劳动者明确提出为前提, 若劳动者没有提出, 则企业没有法定的签订无固定期限劳动合同的义务。针对这样的条件, 有不少学者主张范围太窄, 如《劳动法》第20条第2款对无固定期限劳动合同规定的限定条件, 我们不难发现, 我国无固定期限劳动合同立法对无固定期限劳动合同的签订设置了过高的门槛, 限定得过死, 人为地将这一本来很平常的劳动合同形式特殊化了。

因此, 新的《劳动合同法》第14条第2款规定“用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。”即一般情况下劳动合同关系双方可以协商来订立无固定期限的劳动合同, 这是符合合同订立的平等、自愿原则的。接着又规定:“有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。”这是关于强制订立无固定期限劳动合同的规定, 在上述情况下, 企业没有选择的自由, 企业只有被动接受的义务, 即与劳动者订立无固定期限的劳动合同是企业的法定业务。与旧的《劳动法》相比, 它由以前的自愿续约演变成现在的强制续约, 这一点上是违背合同订立的原则的。

二、新法对无固定期限劳动合同规定的优点

对于用人单位来说, 与那些业务精湛的老职工签订无固定期限劳动合同是用人单位的一笔财富, 因为只有这样才能有效的阻止这部分人的随意流动, 避免给用人单位造成难以弥补的损失。用人单位培养一个劳动者是花了时间和金钱的, 签订无固定期限劳动合同会使用人单位的以前的努力得到回报, 有利于留住人才。

对于劳动者来说, 与用人单位签订无固定期限劳动合同, 能满足老职工渴望稳定的要求。因为他们年老或者多病, 这样在丧失工作的条件下, 他们的竞争力下降, 有了无固定期限劳动合同就会使他们的权益保障。然而任何事物均具有两面性, 无固定期限劳动合同也存在一些问题。

三、存在的缺陷

1.并不是所有的劳动者都要求稳定, 而对于职业经理人或其它的高级人才来说, 流动、去谋求更好的发展机会对他们来说, 更具有意义, 新法采取一刀切的方法是不可取的。

2.加重了企业的负担, 特别是将那些老弱病残的职工留在企业, 是国家在转嫁自身的社会保障职能, 企业是以追求经济利益为目标的法人, 怎么可能让企业把社会利益放在首位呢?这样显然是有违企业设立的宗旨, 所以此时就会引发新的矛盾, 而一系列矛盾的矛头还会指向劳动者。比如, 不到十年开始裁员等。在同样的市场中, 无形中会削弱企业的竞争力, 特别是老企业的竞争力, 不利于企业的健康成长。在以前轰轰烈烈的国有企业改革中, 就是为了避免国有企业负担过重, 避免不平等的市场竞争, 而规定甚至扩大无固定期限劳动合同的范围, 又会重蹈覆辙, 使已经走过的路变得徒劳。

3.在强制续签的情况下, 如果企业不续签的话就要承担经济赔偿, 每月向劳动者支付两倍的工资。把续签劳动合同的条件仅仅局限在以前合同的期限或签订的次数上是不太合理的, 因为合同的内容包括很多方面, 如果劳动者在续签时提出涨工资等其它的要求, 企业没有答应进而没有续签该合同, 按照《劳动合同法》的规定, 企业就应该承担拒签的不利后果显然是不合适的, 很明显, 这是加大了企业的风险和加重的企业的责任的。

4.会继续扩大劳动者之间的分化, 因为对于要求稳定的高级管理人才来说, 他们会从中得到好处, 对于想流动的管理人才来说, 他们也可以要求订立固定期限的劳动合同, 或是转向其它的工作岗位, 收入不减反增;而对于一般的劳动者呢, 企业很可能将两次续签的时间改为4年, 这时单位很可能采取一定的措施辞退劳动者, 因为替换一个劳动者的成本要低于给他终身的职业保证的风险。劳动者要想稳定地留在用人单位就必须保证自己不被替换, 结果他们常常还是被换掉了, 也即无固定期限劳动合同保护的只是那些不怕被替换的高级人才, 而不是一般的劳动者, 无疑会加大劳动者之间的分化。

四、评价

《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同制度对于企业和劳动者来说都是有利有弊, 与旧的《劳动法》相比, 已经有了不少的进步, 特别体现了对弱势劳动者的保护, 避免他们老而失业。在日益激烈的就业竞争中, 保护得到工作者的权利是必要的, 是值得肯定的, 在制定后, 也存在一定的问题, 这也得在以后慢慢改进。总之, 美中有不足, 需要改进。

参考文献

[1]崔家新, 滕丙业.我国无固定期限劳动合同立法探析.沈阳工程学院学报, 2006, 10

[2]李坤刚.劳动合同法中的抑制与平衡.中州学刊, 2005, 6

[3]常凯.劳权论-当代中国劳动关系的法律调整研究.中国劳动社会保障出版社, 2004年

[4]王全兴.劳动法学.北京:高等教育出版社, 2004

劳动合同书精 第9篇

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

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