领导-成员关系

领导-成员关系（精选8篇）

领导-成员关系 第1篇

领导- 成员交换理论( LMX,leader-member ex-change theory) 是组织行为学研究领域重要突破之一［4］。这一理论认为,领导由于个人环境以及成员特点,形成与下属成员之间亲疏有别的对待关系,从而形成所谓的“圈内人”和“圈外人”［5］。这两种组织成员由于与领导之间的交换关系存在差异,圈内人易于获得领导信任、工作权限和认同,以及更多的职业发展机会,从而形成更强的组织认同,而圈外人则由于距离权利中心较远,与获得认同和个人发展机会有限,更容易产生组织疏离感［6］。在早期的研究中,通常只是涉及到LMX中领导与成员的对偶关系研究,即交换质量的高低对成员工作态度方面的影响,而很少关注到领导与不同员工交换关系的差异对员工的作用［7］。近几年来LMX差异的研究也逐渐成为研究的热点,如Hooper等［8］在研究中将LMX差异看成因变量,将团队冲突看成中介变量,分析其与员工的满意度以及幸福感之间的关系。Erdogan等［9］从团队层面出发,分析了LMX差异、公平氛围和组织成员工作之间的关系。更多的研究是LMX差异看成是中间变量或调节变量进行研究。

目前还没有文献直接研究LMX差异对工作嵌入的影响,与此相关的研究领域中,Liden等［10］的研究认为,员工的行为和态度一方面受个人与领导之间交换关系的影响,同时也受到他人与领导关交换关系的影响; Gerstner［11］采用元分析对领导- 成员交换关系对员工行为影响的相关论文进行元分析的结果表明,员工与领导交换关系越高,则员工的离职倾向就越低; Hooper等［12］研究结论认为,员工感知到的LMX差异会使员工的满意度、幸福感、承诺降低,对离职行为会产生积极影响; Van B［13］则研究了LMX差异在LMX对组织承诺影响中的调节作用,结论表明,员工感知的LMX差异会导致LMX对组织承诺正向影响的降低。关于LMX差异对团队成员的工作嵌入的影响目前依然不清楚,因此本文将LMX看成因变量,考察其与工作嵌入的关系。

LMX差异说明领导在对待不同成员时采取不同的策略,从而导致不同成员在获得组织资源、晋升机会、工作自主性等方面都存在差异,这很可能使得同样付出的团队成员感觉到不公平。Lau［14］的研究表明,LMX差异化会显著影响团队公平氛围,Li-ao［15］等通过逻辑分析,也得出LMX差异会损害组织成员的公平感,但并没有进行实证性探索; Vec-chio等［16］的研究结论表明,LMX差异会导致员工感知公平的差异,成员感知公平与他与领导的交换关系呈同方向变化。也有一些学者从公平感的几个构面分别进行了研究,Scandura［17］指出,程序公平是LMX的前因,而分配公平是LMX的结果,当LMX质量较高时,员工的公平感较强,从而觉得受到领导的重视。而Jaesub［18则根据LMX质量高低将员工区分为“圈内”和“圈外”两个群体分别进行研究,结论表明,LMX质量对分配公平、程序公平感均有显著正向影响,而程序公平与LMX的相关程度很高。Manogran的研究则证实了LMX对互动公平的正向影响。而Erdogan和Bauer研究结论则是LMX差异与成员感知公平无显著影响。因此LMX差异是否显著正向影响成员公平感还有待验证。

并且从已有的研究看,LMX差异对团队成员的心理和行为具有显著的正向或负向作用,Hooper和Martin的研究表明,团队冲突构成LMX差异影响工作态度的中介变量,但在LMX与工作态度、行为等的作用关系中是否存在其它变量,目前仍然较少有研究涉及。因此本文将考察成员公平感在LMX差异对成员工作嵌入影响中所起的中介作用。

1 理论基础与研究假设

1. 1 LMX差异与成员公平感

LMX差异即表明领导根据团队成员与自己心理距离和行为距离的远近来区别对待员工,这很可能会造成与领导交换关系较远的员工感觉到不公平,甚至会导致组织整体的公平感的降低。由于LMX差异对员工心理和行为影响的研究起步较晚,早期虽有相关的逻辑推理论证,却较少有实证性研究结论的支持,近些年来开始有部分的实证研究开始涉及到LMX与公平感之间的关系。

目前的多数研究表明,高质量的LMX对员工感知公平有正向影响,然而,员工对组织中领导- 员工交换关系差异的感知对员工感知公平的影响研究结论并不一致。目前测量公平感一般包括三个构面,分别是分配公平、程序公平和互动公平,分配公平感是指个体对所得结果的公平性知觉,程序公平感是指个体对分配原则、方法和程序的公平性知觉［19］。对于公平感的3 个构面,分配公平感和程序公平感得到了研究者的最广泛关注。本研究认为,分配公平是员工感知的最终结果,也是影响员工行为最重要的因素,因此本文进行如下假设:

假设1: 领导- 成员交换关系差异对成员公平感有负向影响。

1. 2 LMX差异与工作嵌入

工作嵌入是描述组织内成员留在原岗位继续工作意愿程度的高低,而领导- 成员交换质量越高,则员工获得的领导的信任、支持以及授权越多,因此员工的工作嵌入程度可能越高,Gerstner、Hooper和Martin、Van Breukelen等多数人的相关研究结论支持“LMX会正向影响员工个体的工作嵌入度”这一观点。

而对于LMX差异与工作嵌入度的关系,从目前现有研究文献中没有发现明确结论,但从相关的研究结论中,多数研究结论认为员工感知的LMX差异组织承诺、满意度等负相关、与离职倾向等正相关;这些结论预示着LMX差异可能会降低工作嵌入度,因此本文提出如下假设:

假设2: 领导- 成员交换差异对成员工作嵌入度有负向影响。

1. 3 成员公平感与工作嵌入

在管理学和心理学研究领域,普遍认为员工的公平感知与他们的行为和态度存在较强的关联性。依照社会比较理论的观点,员工会将个人的投入与回报与组织内他人的投入与回报作对比,当他们感到个人的投入产出比低于他人时,就会产生不公平感,从而产生不满情绪,进而采取诸如缺勤、怠工、离职等行为［20］; 这种观点已经被Roberts等［21］的实证研究结论所证实。依照群体价值的观点,员工会倾向于将公平看作是被群体认可的信息来解读,并以此认定自己在组织中的地位［22］。Olffen等［23］研究结论认为,公平感能够对员工在群体中的人际交往倾向产生正向影响,从而促进其对组织的依附性。Johnson等［24］指出,收入是影响员工选择留在组织与否的首要考虑因素,因此公正的分配程序和分配结果有助于提高成员满意度和工作热情,从而增强工作嵌入程度和降低离职倾向。

从相关研究文献的结论可以发现,公平感能够有效降低员工的不满情绪,提升个人的组织认同感,从而增加个人对组织的依附程度并削弱其离职倾向,而工作嵌入理论是离职倾向与离职行为模型的一个具体拓展,鉴于此,本文提出如下假设:

假设3: 公平感对工作嵌入有正向影响。

1. 4 公平感在LMX差异- 工作嵌入的中介作用

综合以上的相关文献研究结果的探讨,可以发现诸多研究结论表明领导- 成员交换差异可能对组织成员公平感可能起负向作用,而组织成员公平感可能对工作嵌入起正向作,但关于直接的研究结论较少,也没有研究结论证明公平感在LMX差异与成员工作嵌入之间的中介作用,基于本文上述的相关文献的研究结论以及已有假设,本文一步提出如下假设:

假设4: 公平感在LMX差异对工作嵌入的影响中起中介作用。

2 研究方法及程序

2. 1 被试

本研究的样本选自大连软件行业。为了保证选择样本的代表性,首先选择了以行业应用开发、政府定制开发、企业定制开发、嵌入式开发、网络安全、网站建设等不同业务为主的6 家软件企业; 为了保证团队取样的随机性,让企业人力资源部对本企业的所有工作团队进行编号,并现场进行机选,得到代表被试的团队的数字,选中团队的成员必须参加调研,最终得到43 个被试团队,共296 名成员。团队人数最多为19 人,最少3 人,团队平均人数为6. 88。通过协调相关企业负责人,征得其帮助并安排企业的人力资源部的组织安排下发放问卷并进行回收,发放的296 份问卷回收267 份,回收率为90. 2% ,剔除其中5 份无效问卷后共获得262 份有效问卷,有效率为98. 1% 。团队成员中本科及以上学历者占92. 4% ,符合知识型员工的特征。成员平均年龄为27. 57 岁,男性比例为82. 1% ,与当前团队领导共事年限的平均时间为2. 53 年。

2. 2 变量的测量

( 1) 领导- 成员交换差异的测量。虽然LMX差异是在团队中是客观存在的,因此很多研究采用的Graen等［25］开发的传统单维量表评估每位下属与领导的交换关系质量,然后再根据团队中各成员与领导的关系状况计算而成。但本研究是分析个人的对LMX差异的主观感受与其他变量的关系,因此采用Van Breukelen等主观测量法进行评估,该量表较为成熟,包含4 个条目,本研究翻译后并进行适当语言调整,如将第2 个条目改成“我的主管总是对个别下属特别关爱”。本文中该量表的内部一致性为0. 81。

( 2) 公平感的测量。本研究测量公平感与LMX差异和嵌入度之间的关系,因此结合Niehoff等［26］的分配公平量表和Price等［27］的分配公平量表,使其包含物质分配和工作分配两方面的公平。如“根据我所付出的努力,获得的报酬是公平的”、“给我分配的任务是公平的”等共6 个条目。在本研究中该量表的内部一致性为0. 79。

( 3) 工作嵌入的测量。目前对工作嵌入主要分为合成测量和总体测量2 种方式,合成测量一般采用Mitchell［28］开发的多维度量表或Lee修订后的两维度量表,计算每一维度中各条目的均值汇总得到这一维度的得分,最后合并成工作嵌入总分。鉴于这种方式测量条目过多,合成统计存在同方差偏差和多重共线性等问题,使得测量信度和效度降低。因此本研究采用Cunningham［29］提出的总体测量量表,共包含6 个条目,代表性条目如“我觉得这个组织让我很舒适”; “如果我离开这份工作我将会有损失”。采用里克特五级量表测量,在本研究中该量表的内部一致性为0. 86。

( 4) 控制变量。本研究中将团队规模、与当前团队负责人的共事年限、被试人员年龄、性别、作为控制变量,其中与当前团队负责人共事时间、所在团队规模、年龄都属于连续变量。而性别属于2 分类变量,在统计分析时进行哑变量转换处理。

3 研究结果

在保证了问卷的有效性和进行内部一致性信度检验基础上,本研究采用AMOS18. 0 进行验证性因子分析,检验问卷区分效度,采用spss18. 0 进行各变量的描述性统计分析、相关分析和假设检验。

3. 1 变量区分效度检验

为了检验3 个变量之间的区别效度,本研究通过验证性因子分析比较了多个模型之间的优劣,首先是单因子模型,即将所有测量条目看成1 个维度;其次是拟合2 个双因子模型,其一是将公平感与工作嵌入看作1 个维度,其二是将LMX差异看成1 个维度; 最后拟合三因子模型。从结果看,三因子模型的拟合效果最优,各项指标达到区别效度的要求,如表1 所示。

注: 单因子模型: LMX差异+ 公平感+ 工作嵌入; 双因子模型1:LMX差异、公平感+ 工作嵌入; 双因子模型2: LMX差异+ 公平感、工作嵌入; 三因子模型: LMX差异、公平感、工作嵌入。

3. 2 描述性统计与相关分析结果

各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵,如表2 所示。从相关系数矩阵可以看出,LMX差异与成员公平感的显著负相关( r = - 0. 36,P < 0. 05) ,这与本文的假设1 一致; LMX差异与工作嵌入显著负相关( r = -0. 31,P < 0. 05) ,这与本文的假设2 一致; 公平感和工作嵌入呈显著正相关( r = 0. 48,P <0. 01) ,这与本文的假设3 一致。控制变量中,员工年龄与共事年限正相关( r =0. 21,P < 0. 08) ; 共事年限与工作嵌入显著正相关( r =0. 27,P < 0. 08) 。

*P=0.08;**P<0.05;***P<0.01。

3. 3 回归分析的假设检验结果

相关分析验证了部分本研究的假设,但公平感变量在LMX差异对成员工作嵌入的影响之间是否起中介作用必须通过回归分析来验证,本文按照Baron等［30］的提出的检验中介效应的3 个步骤进行检验。检验自变量“LMX差异”对因变量“工作嵌入”影响的显著性; 分别检验自变量“LMX差异”对“公平感”影响的显著性,以及“公平感”对因变量“工作嵌入”影响的显著性; 将“LMX差异”与“公平感”同时做自变量对因变量“工作嵌入”进行回归分析,以确定“公平感”属于完全中介或是部分中介作用。

回归分析结果,如表3 所示,当考虑控制变量性别、年龄、团队规模、共事年限等因素后,模型M1的结果显示,LMX差异对工作嵌入有显著负向影响( β= - 0. 47,P < 0. 05) ,验证了本文假设2; 模型M2的结果显示,LMX差异对公平感有显著负向影响( β= - 0. 39,P < 0. 05) ,验证本研究假设1; 模型M3的结果显示,公平感对工作嵌入有显著正向影响( β= 0. 57,P < 0. 01) ,验证本文假设3; 模型M4结果显示,当将LMX差异和公平感看作自变量同时对工作嵌入进行回归时,LMX差异对工作嵌入的影响不再显著,而公平感对工作嵌入有显著正向影响( β =0. 31,P < 0. 05) ,因此公平感在LMX差异对工作嵌入的影响中起完全中介作用,验证本文假设4。

*P<0.08;**P<0.05;***P<0.01。

4 结论及讨论

( 1) 研究结论。本文从组织公平的视角出发,探讨知识型工作团队中员工感知到的领导- 成员关系差异与员工的公平感知、工作嵌入程度之间的关系,通过实证调研并在统计分析的基础上,得出以下结论: 领导- 成员交换差异大会降低团队成员的工作嵌入程度。即团队中的成员所感觉到的领导与成员交换质量的差异越大,则这名成员对这个团队的嵌入程度就越低; 成员的公平感在领导- 成员交换差异对工作嵌入的影响中起中介作用。即团队成员对领导- 成员交换差异的感知越明显,那么他的分配公平感就越低,较低的公平感继而造成工作嵌入程度的降低。

( 2) 研究意义。从理论上看,目前对团队- 成员感知差异的研究仍是一个较新的课题,对于造这种差异的前因是什么,以及在这种差异与团队整体的工作绩效、或是团队成员的行为和态度等结果变量的作用关系是什么,以及这种作用关系中存在哪些起中介或调节作用的变量等问题仍然不是很清楚。本文站在团队成员主观感知的视角,以员工公平感作为中介变量,探索员工感知到的领导- 成员交换差异、公平感以及工作嵌入之间的作用,并验证了他们之间的作用关系,从而进一步拓展领导- 成员交换差异研究的视野,使得领导- 成员交换差异与团队成员的行为态度之间的作用关系进一步明确。

从现实上看,知识型团队成员的特点是知识水平高、心理预期高、离职率高等特点,而在中国的文化环境中,这种领导- 成员交换关系的差异可能更明显,领导在工作中无意识地对某一部分员工形成情感倾向,使得在工作安排、进度要求、绩效考核等方面形成差异。从本文结论看,这无疑会降低团队成员的公平感,从而产生对组织情感承诺降低、工作嵌入度低,以致产生离职等态度和行为倾向。面对创新和协作要求都高的知识型团队,团队负责人如何提高其凝聚力是一个重要课题。因此团队领导在认可个人领导- 成员交换关系差异存在的条件下,就必须强化公正的程序、透明的制度和公正的分配方式,从而降低成员的不公平感,提高其工作嵌入程度。

( 3) 不足研究展望。由于时间和能力所限,本研究仍存在一些不足之处。首先,本研究中的领导- 成员交换差异是从团队成员个人的主观感知角度来测量的,这虽然与其余变量的测量保证了在同一尺度上,但很多研究者认为,领导- 成员交换差异属于一种客观事实,将其当成一个组织构面并用客观合成法测量更为合适。因此,未来研究可以从团队层面的领导- 成员差异出发,分析其对团队公平感与工作嵌入关系; 其次由于本研究样本均来自软件行业,结论是否具有普适性,还需要未来进一步扩大样本来源的多样性进行验证; 最后,本研究只是分析了领导- 成员关系差异对工作嵌入的影响及分配公平感的中介作用,而其中两者之间是否还存在其它的中介变量或调节变量,以及领导- 成员差异的影响因素等都有必要进行深入地考察。

摘要：领导-成员交换关系差异虽然近年来已逐渐被研究领域所关注,但其影响因素、与个体或组织的行为等结果变量的作用关系仍然不够清晰。以知识型团队的262个成员为被试对象,研究成员感知到的领导-成员交换差异对其工作嵌入的影响,并分析公平感在两者之间的中介作用。结果表明,团队成员感知到的领导-成员交换关系差异负向影响其公平感和工作嵌入程度,公平感正向影响其工作嵌入程度,而公平感在领导-成员交换差差异与工作嵌入的关系中起中介作用。研究结论有助于理解领导行为与个人或组织的行为态度等变量之间的作用关系。

包头领导班子成员 第2篇

孙炜东，男，蒙古族，1961年10月出生，内蒙古 喀喇沁旗人，大学学历，1980年3月入党，1976年12月参加工作。2011年3月3日包头市第十三届人民代表大会第四次会议上当选为包头市人

民政府市长。

简历：

1976.12--1981.01北京军区51138部队战

士；

1981.01--1981.09自治区人防工程公司

工程队工人；

1981.09--1985.07内蒙古师范大学中文

系中文专业学生；

1985.07--1989.04内蒙古管理干部学院

团委干部；

1989.04--1990.04内蒙古管理干部学院

团委副书记；

1990.04--1995.09自治区党委办公厅综

合处副处级秘书、副处长；

1995.09--1997.05自治区环境保护局副

局长、党组成员；

1997.05--2000.03自治区政府办公厅副

主任、党组成员；

2000.03--2001.12自治区政府副秘书长、办公厅党组成员；

2001.12--2003.07自治区政府副秘书长、办公厅党组成员兼自治区政府调查研究

室（参事室）主任、党组书记；

2003.07--2005.11鄂尔多斯市委副书记

（正厅级）；

2005.11--2011.01自治区党委组织部副部长（正厅级）、自治区党委委员；

2011.01--2011.03包头市委副书记，政府代市长、党组书记、自治区党委委员；

2011.03包头市委副书记，政府市长、党

组书记、自治区党委委员。

工作分工：主持市人民政府全面工作。

副市长 程刚

程刚，男，汉族，1956年6月出生，内蒙古包头市人，大学文化，1985年11月入党，1975年7月参加工作。2003年6月19日包头市第十二届

人民代表大会第一次会议上当选为包头市人民政府副市长。

简历：

1975.07--1978.10固阳县西斗铺公社插队知青；

1978.10--1981.08内蒙古化工学校无机化工专业学习；

1981.08--1983.11市化工设计研究所技术员；

1983.11--1985.12市政府办公室政务一科科员；

1985.12--1989.02市政府办公室政务一科副科长、督查科副科长(1986.09--1988.07内蒙古大学经济管理专业学习)；

1989.02--1990.01市政府办公厅调研信息处副处长；

1990.01--1992.09市政府办公厅调研信息处处长,市目标考核办主任；

1992.09--1994.09市政府办公厅副主任；

1994.09--1995.07市政府副秘书长、办公厅党组成员；

1995.07--1999.03市稀土高新技术产业开发区管委会常务副主任、党工委书

记，市政府副秘书长、办公厅党组成员；

1999.03--2000.01市政府秘书长、党组成员,办公厅党组书记，稀土高新技术

产业开发区管委会常务副主任、党工委书记；

2000.01--2003.06市政府秘书长、党组成员，办公厅主任、党组书记；

2003.06—2006.10包头市政府副市长、党组成员；

2006.10--2010.09包头市委常委,政府副市长、党组成员。

2010.09 包头市委常委，政府常务副市长、党组副书记。

工作分工： 协助市长负责市人民政府常务工作，负责综合经济管理、人力资源和社会保障、审计、金融、社会稳定、应急管理等方面的工作。

副市长 刘德君

刘德君，男，汉族，1958年10月出生，辽宁庄河人，大学学历、学位，1985年6月入党，1974年8月参加工作。2011年8月19日包头市三届人大常委会第二十七次会议上当选为包头市人民政府副市长。

简历：

1974.08--1977.04 市化工颜料厂工人；

1977.04--1979.08 包头师范专科学校中文系学习；

1979.08--1981.10 包头师范专科学校附中团委书记；

1981.10--1984.03 包头师范专科学校教务处干事；

1984.03--1985.07 市民政局民政科干事；

1985.07--1988.03 市民政局团委书记、工会副主席；

1988.03--1993.10 市军供站站长（1992.05兼任党支部书记）；

1993.10--2000.10 市民政局副局长、党委常委(1995.09--1996.07内蒙古党校中青班1996.09--1998.12中央党校函授学院经济管理专业学习）；

2000.10--2001.12 市商务局局长、党委书记；

2001.12--2005.01 青山区委副书记、政府区长；

2005.01--2006.10 青山区委书记、区人武部党委第一书记（2005.10--2008.12技大学高级工商管理硕士专业学习）；

2006.10--2007.10 包头市委常委，青山区委书记、区人武部党委第一书记；

2007.10--2011.08 包头市委常委，昆区区委书记、区人武部党委第一书记；

2011.08--包头市委常委，市政府副市长、党组成员。

工作分工：协助市长负责财税、农牧业经济、城乡一体化等方面的工作。

副市长 夏先德（挂职）

夏先德，男，汉族，1969年5 月出生，湖北黄冈人，博士研究生

1996年12 月入党，1991年8月参加工作。2011年12月27日包头市

三届人大常委会第三十一次会议上当选为包头市人民政府副市长。

简历：

1987.09--1991.08 中南财经大学财政金融系财政专业学生；

1991.08--1995.12 财政部预算司综合处科员（其间：1991.10--199

2北省保定市清苑县财政局下放锻炼）；

1995.12--1996.09 财政部预算司综合处副主任科员；

1996.09--2001.03 财政部预算司综合处主任科员（其间：1996.09--19

在中南财经大学财政学专业学习并获经济学硕士学位，1999.09--200

在中南财经政法大学财政学专业学习并获经济学博士学位）；

2001.03--2004.07 财政部预算司综合处副处长；

2004.07--2008.12 财政部预算司中央支出二处处长；

2008.12--2011.12 财政部预算司副司长；

2011.12--包头市委常委、市政府副市长。

工作分工：协助市长负责包头稀土高新技术产业开发区、经济社会发展研究和

项目推进等方面的工作。

副市长 冀学斌

冀学斌，男，蒙古族，1955年9月出生，内蒙古呼和

人，大学文化，高级工程师，1976年6月入党，1974年7月

工作。2007年12月25日包头市第十三届人民代表大会第一次会

选为包头市人民政府副市长。

简历：

1974.07--1978.02内蒙古土左旗白庙子乡插队；

1978.02--1982.01华东工学院动力机械专业学习；

1982.01--1985.03一机厂科研所四室助理工程师、工程师；

1985.03--1989.10一机厂科研所试车队队长；

1989.10--1990.09一机厂科研所机动材料室主任；

1990.09--1991.09一机厂科研所组织计划科科长；

1991.09--1993.10一机厂科研所副总设计师；

造公司副经理；

1993.10--1994.07一机厂12分厂副厂长、内蒙古北方奔驰汽

1994.07--1996.01北方奔驰汽车制造公司销售部第--副部长

1996.01--1996.04北方奔驰汽车制造公司销售服务部部长；

1996.04--1998.11包头市经贸委副主任、党组成员；

1998.11--1999.10包头市东河区副区长；

1999.10--2002.04内蒙古稀土（集团）公司董事、党委副书纪委书记；

2002.04--2004.06巴彦淖尔盟副盟长、党组成员；

2004.06--2007.12巴彦淖尔市副市长、党组成员；

2007.12--包头市政府副市长、党组成员。

工作分工：负责工业和信息化、国土资源、交通、安全生

方面的工作。

副市长 张继平

张继平，男，汉族，1954年3月出生，内蒙古鄂托克旗人，研

文化，1985年8月入党，1971年10月参加工作。2003年11月21日包第十二届人大常委会第五次会议上当选为包头市人民政府副市长。

简历：

1977.02--1981.02内蒙古工业大学工民建专业学习；

1981.02--1983.11伊克昭盟农建局干部；

1983.11--1985.08伊克昭盟经建处企建科副科长；

1985.08--1988.12乌审旗计委副主任、建委副主任,计委主任、建委

1988.12--1991.05乌审旗副旗长兼计委主任、建委主任；

1991.05--1995.07伊克昭盟建委副主任、党组成员；

工商管理研究生班学习)；

1995.07--2000.10 东胜市委副书记、市长(1998.09--2000.07美国林肯

2000.10--2003.11 东胜市委书记；

2003.11--包头市政府副市长、党组成员。

营方面的工作。

工作分工：协助市长负责民族宗教、民政、公务员、国有资产监督管理

副市长 曹文华

曹文华，男，汉族，1955年5月出生，陕西神木人

专文化，高级工程师，1984年12月入党，1980年8月参作。2007年12月25日包头市第十三届人民代表大会第一

议上当选为包头市人民政府副市长。

简历：

1978.03--1980.08交通部呼和浩特交通学校公路与桥梁专

习；

1980.08--1983.12市公路总段测设队技术员、实验室负责

1983.12--1990.03市公路总段工程队分队长,工程段副段

长；

1990.03--1991.03市公路总段副段长（1990.01--1990.1钢院工民建专业学习)；

1991.03--1993.06市公路工程处处长；

1993.06--1996.05市公路总段副段长(1994.07--1996.07

经济贸易大学工业与民用建筑专业函授学习)；

1996.05--1997.08土右旗科技副旗长(1996.12--1998.11

社会科学院研究生院市场经济专业在职硕士研究生班学习

1997.08--2000.10土右旗副旗长；

2000.10--2000.12市交通局党委副书记（主持工作）；

2000.12--2001.12市交通局局长、党委副书记；

2001.12--2004.07市交通局局长、党委书记（2003.09--20

内蒙古党校中青班学习）；

2004.07--2005.11市委秘书长、市直机关工委书记；

2005.11--2007.12包头市委常委、秘书长，市直机关工委

2007.12--包头市政府副市长、党组成员。

工作分工：协助市长负责商贸、旅游、外事、对外开放和

有制经济等方面的工作。

副市长 李秉荣

李秉荣，男，汉族，1964年8月出生，内蒙古鄂尔多斯人，博

究生文化，高级工程师,无党派，1988年12月参加工作。2007年12月

包头市第十三届人民代表大会第一次会议上当选为包头市人民政府副市长。

简历：

1981.09--1985.07内蒙古林学院治沙专业学习；

1985.08--1988.10内蒙古林学院水土保持专业研究生；

1988.12--1991.12包头市环保局环保研究所工作；

1992.01--1993.01包头市环保局环境信息中心负责人；

1993.01--1996.10包头市环境生物应用技术研究所所长；

1996.10--2000.01包头市郊区副区长；

2000.01--2003.05包头市九原区副区长(2001.4--2001.10美国俄亥俄

新纳提大学经济管理培训班学习)；

2003.05--2005.03包头市政协副主席、包头稀土高新技术产业开发区管

副主任；

主任；

2005.03--2007.05包头市政协副主席、包头稀土高新技术产业开发区管

2007.05--2007.12包头市政协副主席；

2007.12--包头市政府副市长。

工作分工：协助市长负责科技、教育等方面的工作。

副市长 牛俊雁

牛俊雁，男，汉族，1962年1月出生，山西大同人，大学学历

士学位，高级经济师，1991年7月入党，1979年12月参加工作。年1月19日包头市第十三届人民代表大会第二次会议上当选为包头

民政府副市长。

简历：

1979.12--1982.06 市房管局第一房管所房管员；

1982.06--1992.02 市房管局私房科办事员、房管科科员(1990.08--1993.06中央党校函授学院经济管理专业大专班学习)；

1992.02--1992.11 市房管局房管科副科长；

1992.11--1994.12市房管局房管科科长(1993.08--1995.12中央党

授经济管理专业后期本科学习)；

1994.12--1997.04 市房改办主任(正科级)；

1997.04--1998.02 市住房资金管理中心主任（副县级）、党支部

市房改办主任(1995.09--1998.05中国社会科学院研究生院市场经

业学习)；

1998.02--2001.04 市房管局副局长、党委常委兼市住房资金管理中

任、党支部书记，市房改办主任；

2001.04--2003.08 市房管局局长、党委书记；

2003.08--2004.01 白云矿区委书记、区人武部党委第一书记；

2004.01--2007.10 白云矿区委书记、区人大常委会主任、区人武部

第一书记（2007.04--2009.12华中科技大学高级管理人员工商管理

专业学习）；

2007.10--2009.01 青山区委书记、区人武部党委第一书记；

2009.01--2009.10包头市政府副市长、党组成员，青山区委书记、武部党委第一书记；

2009.10--包头市人民政府副市长。

工作分工:协助市长负责城市建设管理、环境保护等方面的工作。

副市长 市公安局局长 李成仁

李成仁，男，汉族，1956年8月出生，甘肃民勤人，大专学历，1976

年11月入党，1980年8月参加工作。2010年9月30日包头市十三届人大常委会第二十次会议上任命为包头市政府副市长、市公安局局长。

简历：

1978.09—1980.08宁夏人民警察学校公安专业学习；

1980.08—1983.10阿拉善盟公安局民警；

1983.10—1988.03阿拉善盟公安局治安科副科长；

1988.03—1990.03 阿拉善左旗公安局副局；

1990.03—1993.04阿拉善左旗巴彦浩特镇公安分局局长；

1993.04—1998.07阿拉善盟公安局副局长（1989.8-1992.6中央党校函授学院党政管理专业学习）；

1998.07—2001.12阿拉善盟公安局副局长、正处级侦察员；

2001.12—2005.03阿拉善盟公安局局长；

2005.03—2010.09兴安盟公安局局长（2007.09--2009.12内蒙古大学MPA专业学习）；

2010.09—包头市政府副市长、党组成员，市公安局局长、党委书记。

工作分工：协助市长负责公安方面的工作。

副市长 高志勇

高志勇，男，汉族，1970年6月出生，内蒙古扎鲁特旗人，硕士研究生，高级经济师，1995年6月入党，1991年7月参加工作。2011年8月19日包头市第十三届人大常委会第二十七次会议上当选为包头市人民政府副市长。

简历：

1991.07--1992.10通辽市科尔沁区颗粒粕厂职工；

1992.10--1996.11通辽市科尔沁区边贸公司保管员、业务员、业务科长、经理、总经理、党支部书记；

1996.11--1998.10通辽市骏驰机电设备有限公司总经理、党支部书记；

1998.10--1999.05通辽市科尔沁区物资管理局局长、党组书记；

1999.05--2003.12霍林河煤业集团有限公司董事、副总经理、铝电事业部总经理；

2003.12--2004.05中共霍林郭勒市委员会副书记、政府市长；

2004.05--2006.04 通辽市发展和改革委员会主任、党组书记；

2006.04--2008.01中共霍林郭勒市委员会书记；

2008.01--2009.04通辽市人民政府副市长兼霍林郭勒市委书记；

2009.04--2011.08通辽市人民政府副市长(2011.03.01--2012.01.13在中央党校第十一期中青班学习)；

2011.08--包头市人民政府副市长、党组成员。

工作分工：协助市长负责文化、卫生、体育、食品药品监督管理和档案等方面的工作。

秘书长 王惠明

王惠明，男，汉族，1963年3月出生，河北丰南人，研究生学

历，工程师，1984年5月入党，1984年7月参加工作。2011年2月任包头市人民政府秘书长、党组成员，办公厅党组书记，市经济和信息化委员会党组书记。2011年5月任包头市人民政府秘书长、党组成员，办公厅党组书记。

简历：

1980.07--1984.07 内蒙古林学院森工专业学习;

1984.07--1986.02市园林管理处干事、副科长;

1986.02--1992.04市城建局副科长

1992.04--1995.10市园林处处长、党委书记;

1995.10--2000.01市建设局副局长、党组成员;

2000.01--2003.08 市政府副秘书长、办公厅党组成员（1999.09--2002.07中央党校研究生院政治学专业学习）;

2003.08--2010.09市经贸委（经济委）主任、党组书记;

2010.09--2011.02 市经济和信息化委员会主任、党组书记;

市经济和信息化委员会党组书记。

2011.02--2011.05包头市政府秘书长、党组成员，办公厅党组书记，2011.05--包头市政府秘书长、党组成员，办公厅党组书记。

领导-成员关系 第3篇

随着全球经济一体化进程的加快,知识型企业的竞争已不单是产品和服务的竞争,同时也是的领导力的竞争。以往的研究大多遵循着同一种前提假设——均衡领导模式[1],认为领导者对所有下属可以做到一视同仁。而在管理实践中,企业在组织内往往会出现抱团、派系等现象,不可能做到绝对公平[2]。由此,Graen等[3]提出了领导-成员交换理论(Leader-member exchange,LMX理论),指出领导者在工作中会区分不同的员工,并与之建立起不同类型的关系,而这种关系是影响领导有效性,调节组织绩效的重要因素。目前有关LMX对知识型企业绩效调节作用的文献大都为实证研究,主要分析管理者在工作中所发展的不同关系是如何通过组织内部变量来影响整体绩效的。如Cogliser等[4]通过探讨LMX质量和员工工作态度之间的关系,发现高品质LMX带来较好的员工满意度和组织承诺,企业高绩效也随之而来。Patel等[5]找出了LMX通过员工公平感受改变物质或情感激励效果的途径。仲理峰等[6]从社会交换、跨文化的视角,论述了中国企业的LMX对领导和部属工作结果的双向影响机制。

由于当今知识型企业的组织层级趋于扁平化,强调员工自组织管理,所以LMX研究需要考虑组织结构、成员联系等复杂性问题。然而上述实证方法在这些复杂机制研究上存在不足:一是静态的截面数据难以分析动态影响过程,二是不同岗位上知识型员工间相互作用导致的复杂性难以测量。于是Levinthal[7]等尝试将NK模型引入组织与战略管理中,该方法能简单地处理一些无法用实证方法研究的组织内要素间的相关问题。NK模型基于适应度景观理论提出,主要研究模块化系统如何通过适应性搜寻快速有效地达到最优点[8]。然而目前应用NK模型研究领导力及组织绩效的效果欠佳,如Solow等[9]提出的NKL模型没能考虑知识型企业中的多部门协同因素,William等[10]虽然对NKL做了进一步改善,但员工岗位绩效的随机取值不能反应成员间联系的具体作用类型。LMX对组织绩效的影响是外部环境、团队、管理者、员工等不同层次之间相互影响产生的涌现性的系统行为,需要将定性(LMX对员工工作的影响机制)、定量(NK模型)及实验(不同环境参数)方法相结合进行研究。盛昭翰和张维[11]提出的计算实验方法为解决这一问题提供了新途径,其将计算技术、复杂系统理论和演化理论等相融合,通过计算机再现管理活动的基本情景、微观主体之行为特征及相互关联,并在此基础上分析揭示各管理机制的演化规律。

针对以上分析,本文运用计算实验方法,在定性分析知识型企业LMX各影响要素及成员管理机制的基础上,利用NK模型构建LMX对知识型企业绩效影响的量化模型。其中包括任务环境、领导力与员工特征、员工间关系类型、组织结构和组织文化等,使模型能适应企业发展中LMX权变性的要求,并避免了NK模型对问题表述过于抽象的问题,最后在仿真平台上通过场景实验对模型进行了分析。

2 LMX对知识型企业绩效影响机制

2.1 知识型企业中的LMX分析

在知识型企业中,LMX对企业绩效影响的核心在于领导对岗位员工的激励效果。Danica等[12]研究表明组织中LMX因双方感知(贡献、忠诚、信任、义务等)而呈现出两种不同关系,一是圈内成员之间的高品质交换关系,另一部分是圈外成员之间低品质交换关系。圈内的员工能得到领导更多的信任和关照,还有可能享有特权;圈外员工和领导接触的时间较少,和领导的关系局限于正式的工作关系范围内。Ballinger等[13]发现在初期LMX因信息不对称是由领导决定的,但时间的推移和接触的增多,LMX则会受下属能力的影响,不断取得高绩效的成员,将会获得更多的信任(如图1所示)。

知识型企业领导者对圈内和圈外成员管理存在着差异,因此管理者能力不能用单一的领导力来衡量。Judge等[14]最近研究表明LMX中领导绩效是由领导类型和差异化管理两个维度来衡量。领导类型代表的是管理者的管控能力,即领导者控制组织成员表现的能力,包括集权管理、权威、监督等传统手段。差异化管理影响的是LMX的品质,即管理者控制圈内外员工绩效差异的能力,包括激励、组织公平等,其决定了岗位员工优选方式,以及不同关系类型员工产生的工作满意度差异大小。差异越小,领导者在对员工激励趋于一致,随着差异的增加,不同关系成员绩效的差异就会扩大。

知识型企业属于有机式组织,与标准化程度较高、个体差异较少的机械式组织不同。该类型组织结构松散灵活,具有高度适应性,任务多样化且不断变化,需要较强的创造和革新能力。组织中部门或团队是一种临时性结构,员工不但与同一团队成员相关还可能与组织中其他团队相关。此时LMX已不在是固定的一对一式,而是向TMX(Team-Member Exchange,团队成员交换)的方向发展。此时的配对关系不再是居于单一的领导与员工之间,而扩展至和其他团队成员之间也可能存在交互作用[15],如图2所示。

2.2 组织成员管理机制分析

知识型企业的管理模式已经从上世纪的功能型、层级式发展为基于过程或项目的管理范式。项目团队的绩效来源于员工的工作贡献,而员工管理是控制绩效的关键。Gruman等[16]发现员工管理的本质是为组织中每个岗位挑选合适的人选的过程。企业中各岗位需要紧密协作,所以员工在岗位上的工作绩效不仅取决于自身能力,还与其他相关联的员工有关,孤立的考虑各岗位上人选并不能保证组织绩效最大化。在此可以运用NK模型来研究团队岗位间的相互作用关系对组织整体适应性的影响问题。

现假设况代表知识型企业中某一团队X中工作岗位的数目,参数A表示每个岗位可选择的员工数(根据Kauffman的简化模型有A=2,即0和1两个取值)[8],因此组织中共有2N种岗位配置方式。每种配置组合可以表示为:X=(x1,x2,…,xN-1,xN),其中当xi=0时表示两个员工中A=0的员工被选择到岗位i上(0<i<N),xi=1时表示另一个员工被选中。团队中岗位i对组织绩效的贡献度用fi(x)表示,如图3所示。

组织环境可由K表示,此时fi(x)不仅和岗位上员工个人能力有关,还与协同工作的其他K个岗位有关(0≤k≤N-1),相当于受到K+1人的影响。k=0时表示企业面临的环境较为简单,各岗位都是独立完成工作,对团队的贡献只与自身相关;k=N-1表示最为复杂的情形,所有的岗位必须协同工作来完成团队任务。根据William的研究[10],fi(x)是在2k+1个服从均匀分布u[0,1]的随机数中随机取值来体现任务相关性,团队绩效就是对所有取值累积求和后取平均值。

式(1)中员工相关性的表述过于抽象,只能说明存在相关性但没能说明员工间联系的类型。在此引入aij表示部门成员间关系的作用类型,其可为恰当的值或概率分布。若N=3时,成员关系可为αij(X)=[α11,α12,α13][x1,x2,x3]-1+[α21,α22,α23][x1x2,x2x3,x1x3]-1+α31x1x2x3,且,当αij=0,i=(2,3),所有员工相互独立,即k=0;当α2j≠0,α31=0时,员工间是互补关系,即0<k<N-1;当α31≠0时,所有员工间是互动关系,即k=N-1。因此部门X在领导L管理下的绩效为式(2):

NK模型中的N值与K值决定了任务的复杂度和组织绩效,是将2N种岗位配置方式随机分配不同的值,即适应度值,再将其与N和K映射到一个三维空间上形成适应度景观(FL)。组织绩效的优化就是求解maxf (X)的问题,就是通过状态的转换使得团队绩效不断提高,具体的表现为在适应度景观上的“攀爬”中寻找顶点或局部最优点。顶点的数量可以直接反应景观的崎岖度,也就是任务环境的复杂度。用Matlab构图可得,当K=1时,适应度景观较为平滑只有一个顶点,组织寻优速度较快,如图4所示。当K值增大时,顶点数量会快速增加,组织的任务复杂多变使得适应度景观非常崎岖,有多个局部最优点,如图5所示。

顶点的搜寻过程就是在2N组领导员工配置中的寻优过程,是一个NP难解问题,且该过程与知识型企业的组织文化相关,不同的组织文化可由不同的算法来体现。Kauffman[8]基于演化经济学提出了一种局部搜索算法(LSM),是将组织在适应性景观中的游走过程看作是基于经验学习的局部寻优。局部搜寻有耗时且近视的缺陷,但反映了适应性行为渐进增加的特征,这与相对保守企业文化的特性相吻合。即为了保持人员稳定,都是通过局部人员调整来适应环境的变化的,而不轻易进行大范围的人员变动。而贪婪搜索算法(GSA)可视为激进的企业文化,即直接在团队内进行末位淘汰,对贡献度最差的员工进行替换。贪婪搜索虽然减少搜索时间,节约了人员考察调度的成本,但可能会造成人本管理的缺失。算法步骤会在第三部分具体说明。

3 LMX对组织绩效影响的量化模型

3.1 基本模型描述

基于以上LMX理论与成员管理机制分析,模型由五个方面组成:环境、知识型企业、项目团队、管理者、员工。其中企业组织由多个项目团队组成,各部门又由各岗位员工组成。N决定组织规模,面对的分布式工作任务必须由各岗位员工分别完成。任务环境决定了复杂性K,表明成员各自的工作和其他K个岗位的联系。员工工作绩效受LMX影响,在不同的关系水平上发挥出不同的能力,而LMX则受到企业组织因素的约束和影响。因此模型整体框架如图6所示。

根据模型框架可设计模型的变量为:

①企业组织OR由i个团队组成,OR={T1,T2,…,Ti}。

②部门代表某一部门中由N个岗位组成,为部门中n(i=1,2,…,j,…n)个员工岗位的所有可能的组合配置方式。

③Xi=(xi1,xi2,…,xiN)代表一个员工配置组合,每个岗位xij的状态集为,其中。

④K表示团队面临的任务环境复杂性。在Ti中,岗位xij上的员工工作不仅与自身有关,还需与其他ki个岗位协同工作情况相关,Ki取整数且0≤ki≤N-1,记为根据适应度景观理论[12],可认为与xi相关的其他岗位应是围绕在其周围的,所以

⑤αij表示部门成员间关系的作用类型,其可为恰当的值或概率分布,具体见式(1)。

⑥代表xi岗位上员工个人能做出的最大贡献,代表xi岗位上员工能做出的最小贡献,且。这样每个岗位上员工个人的贡献度值域为。

⑦li代表部门中的管理者。用μi表示管理者的控制能力。若μi值较小,说明企业的领导者管控能力不强,权威性较差,此时员工贡献可能分布在能力的均值左右。随着μi值增大,表明管理者激发员工潜力的能力在逐步提升。用σi表示LMX中领导对待不通关系员工的差异,若σi=0,说明管理者无差别的对待所有员工,随着σi值增大,表明管理者对待圈内圈外员工的差异睁大,使不同关系圈的员工绩效各自向相反方向发展。

⑧用参数R表示LMX理论中领导-员工关系。R (xij,li)表示团队中管理者和xij岗位上员工的关系且R(xij,li)～U[0,1]。R值越小说明岗位xij与领导较为疏远,LMX仅限于正式合同契约关系;R值越大说明岗位xij与领导交往更为密切,与领导存在非工作关系。

⑨企业文化用不同的组织搜索算法来体现。LSM是指组织在进行人员配置时,每次只改变单一岗位,保持其他N-1个岗位不变。假如t时刻岗位人员组合为Xt,组织绩效为ft(X),t+1时刻随机改变组合中某一岗位的人员选择,使得产生新组合Xt+1,组织绩效为ft+1(X)。若ft+1(X)>/ft(X),则Xt+1成为新的起点继续搜索;若ft+1(X)<ft(X),则仍返回Xt进行搜索;直到遍历N-1个岗位,最终的组合Xfinal其绩效应为稳定的局部最优点。GSA是指不通过试错,就直接在Xt中选出某一岗位周围(与其相邻岗位相比)的最高适应度景观ft+1(X),然后移动到这个点上。

⑩表示在管理者li领导下岗位xij的绩效,而fi(Ti,li)表示此时的企业项目团队Ti绩效,f(C)表示企业绩效。

3.2 模型构建

由于知识型企业员工在部门间横向及斜向交流较多,有关工作的知识及对任务的监控分散在组织之中。所以知识型组织中LMX相对灵活,领导对员工管理的力度会随着任务环境的变化而改变。据此孙东升等[17]基于logistic函数提出了管理者领导效率函数:

Ni为管理员工人数,横向交流的员工人数的增加会导致领导力的减弱。βi表示员工的自我约束的能力,自我约束越差就需要更高的监督水平。根据LMX理论,在领导对下属长期了解的情况下,领导-员工关系R是与管理者领导效率和员工自身能力相关的。Solow[9]研究表明可将R～U[0,1]视为θ～N(0,1),R为标准正态分布N(0,1)在θ左侧部分的面积,即标准正态分布的积累分布,如图7所示。

由此可得φ(θ)也是0和1之间的一个随机值,管理者领导效率η下领导-员工关系为:

员工xij在管理者li领导下的绩效可用凸组合函数表示为:

在知识型企业绩效寻优过程中,组织内LMX的定量化是至关重要的。由2.2节中分析可知LMX决定岗位上员工绩效,可得:

由式(6)可知,在员工中当R→1时,Vi→h.说明此时xij为圈内成员,员工与领导之间持续的感情积累,不断的绩效评价和授权,员工能发挥出最大潜能h.R→0时,Vi→d.表明xi为圈外成员,其工作满意度与R成正相关,即员工只能发挥出较低水准d.结合式(4)及式(6)可得组织中领导员工关系为:

其中。

根据LMX动态变化性的可知,当员工xij的工作水平低于d时,管理者对其存在成见产生低品质的LMX,F(Vi)=0;随着绩效提高,有突出贡献的员工易被领导纳入圈内团体;当员工绩效高于h时,圈内关系趋于稳定,产生基于忠诚和信任的高品质LMX,F(Vi)=1。结合上述分析员工绩效Vi的分布函数为:

由图2可知员工在岗位上不仅受上下级关系的纵向影响,还会根据任务的难度和同事建立工作关系。组织要通过探索岗位员工在LMX和TMX影响下的最佳组合方式,使得组织绩效达到最优。结合式(2)对员工关联类型的分析,此时各团队绩效可用式(9)表示为:

企业整体绩效提升实质就是对全体岗位员工的寻优,即maxf (C)可转化为maxE[fCTi,li)]的求解问题。根据Levinthal等[7]的研究,知识型企业C绩效(绩效景观)为团队中各岗位组合方式绩效贡献度的平均值。则此时企业组织绩效为:

4 实验步骤及模型验证

本文采用多智能体和离散事件模拟相结合的方法来寻求组织绩效最优时的岗位配置方式,并观察不同LMX品质对企业绩效的影响机制。具体步骤如下:①将部门中每一种人员配置方式作为一类智能体,并将模拟时间视为驱动系统的特殊事件。②在Matlab平台上对机械式和有机式等两种组织类型进行仿真实验,对θ按N(μ,σ)取随机值,aij及βi在U(0,100)上取随机值。③针对不同组织类型下的不同岗位配置方式进行仿真,在每种任务环境(K)及成员数量(N)下组织产生500个随机任务,且将每个任务的处理效果(由式(8)或式(11)计算可得)作为组织绩效的一个值,并将全部任务的期望绩效作为此时组织的绩效。④由于每种岗位配置下的组织绩效不同,对所有组织的绩效景观运用不同算法进行搜索,观察不同LMX下企业组织的绩效和局部最优及全局最优的人员配置方式,并记录由计算机生成的模拟数据。

根据Gilbert等[18]的研究发现,对于行为科学领域及管理决策领域的不确定性问题,可以从某些层面运用企业既存的普遍规律进行验证。下面基于LMX与组织绩效的基本理论,采用宏观验证考察计算模型的合理性。首先对组织内的管理者进行任意安排,即不考虑领导力li(μi,σi)的取值,领导-员工关系R随机产生。此时在简单任务环境K=0时,企业组织期望绩效如图8所示。在Naidoo等[19]研究中发现,在LMX质量较差时,一味的增加管理者并不能改善由员工带来的管理困扰。由图8中可知,当员工达到一定规模后(N=200),增加监管人员数量并不能有效提高绩效,这与已有的实证研究十分吻合。而在复杂任务环境0<K<N-1下,当N=20,βi=40,σ=1时,组织期望绩效随领导基本能力μ的变化如图9所示。李华军等[20]的研究表明任务环境的扰动带来的高强度协同工作会模糊化员工的心理契约,如果忽略了由此产生的工作情感压力,就可能导致员工心理落差而减低绩效。由图9中可见,LMX中差异化因素σ较小时,领导的基本监管能力μ的提高虽然能提高企业绩效,但不能改善由环境复杂性带来的“互动灾难”,这与上述实证研究结果也是一致的。

5 模拟实验分析

根据上述知识型企业员工LMX计算模型,对不同的(N,K,μ,σ)的组合,考察组织最优绩效的变化情况,实验设计方案如表1所示,下面从多方面对模拟得到的数据进行分析。

5.1 领导行为有效性分析

在LMX中领导行为主要是受领导力中的l(μ,σ)两个变量影响。当N=Ni=40,aij=0,βi=10时,分别考察maxE[f(Ti,li)]在管理者不同控制能力μ和差异化行为σ下的演化过程,如图10所示。

在图10(a)中,aij=0即K=0,表明任务环境较为简单,员工间交互不多。此时若管理者对员工的管控能力较弱,则组织期望绩效随着管理差异化水平的增加而逐渐提高。若管理者的管控能力较强,则较高的管理差异化水平会反而会使组织绩效降低。由此可见,在企业组织环境稳定时,LMX能弥补领导者在管控能力上的缺陷。但知识型企业中的领导者的高度集权是不利于企业绩效的提高和长远发展的。而由图10(b)可知,当组织差异化管理水平较高时,管控能力较强的领导虽然能加快组织绩效寻优的过程,但搜寻到员工配置方式并不能得到最佳的组织绩效。这是因为知识型员工往往具有较强个性和对权威的蔑视,更加注重强调工作中的自我引导和自我管理。一旦在LMX中被归为圈外成员,就会导致组织公平感减弱而影响工作绩效。所以在知识型企业中,保持分权民主的组织环境,才能确保高品质的LMX能对组织绩效起到正向的调节作用。

5.2 知识型员工自主性的影响分析

知识型员工具有较高的个人素质和很强的工作自主性,而自我约束的能力βi相对较弱。当N=Ni,K=0或K=3,μ=1,βi=10或βi=20或βi=30时,考察员工自我约束的能力对企业LMX中领导者管理能力和组织绩效的影响作用,如图11所示。

由图11(a)可见,当βi值越小即员工工作自主性越强时,随着任务团队中人数N的增加,领导对员工的管理程度η(N,β)会急剧降低。在图11(b)中,当员工自我约束在一个较低水平时,差异化管理水平σ的提高并不能带来组织绩效的提高,而且员工间交互的减少(K=0)会使的企业绩效进一步降低。说明在高品质LMX中,领导者不一定处于主动地位,知识型员工自身也在一定程度上决定了交换关系的质量。知识型企业自主工作环境较多,员工自我意识较强,简单的LMX已不足以完全控制组织绩效。此时需要加强员工间沟通联系,相互监督激励,使得LMX更多的向TMX转变将更有益于知识型企业的发展。

5.3 任务环境不确定性分析

复杂的竞争环境下,知识型企业员工需要通过密切协作才能完成不确定性任务。当N=Ni=40,K≠0,βi=10时,分别观察LMX及组织期望绩效在环境波动情况下的变化过程,如图12所示

在图12(a)中,当领导管控能力一定时,随着LMX中的差异化程度的提升,组织绩效将有细微的提高。员工间少量的协作(K=4)有助于企业绩效的提升,但随着协作的增加(K=25),任务绩效反而会比独立工作(K=0)时有所降低。说明知识型员工在任务环境不确定时,其协同工作过程没有固定的流程和步骤,工作成果不易直接测量评价,就难以实行监督控制。所以此时管理者需要适当加大管控能力,使项目管理不至于过于松散,有利于企业组织绩效的提高。在图12(b)中,K=N-1时知识型员工面临的环境最为复杂,此时LMX中的差异化因素σ对组织绩效的影响并不明显,但领导者管控能力μ的增强却可以增加组织绩效。说明在企业竞争环境中,差异化管理(物质及职位激励)可以提升知识型员工业绩,但当员工能力值(h,d)固定时这种提升十分有限。由此可见,在LMX的激励结构中,知识型员工高度重视自我价值,成就激励和精神激励对其的影响远大于传统的金钱等物质激励。

5.4 企业文化的影响作用分析

知识型企业中的组织文化决定了成员的核心价值观,并最终控制组织成员的行为。在模型中体现为顶点寻优算法的不同,由第3节分析可知设计了LSA,GSA两种算法。当领导力l(μ,σ)一定时,即N=Ni=20,μ=1,σ=1,βi=10时,观察在不同组织文化选择下,LMX对组织期望绩效的影响过程,如图13所示。

由图13(a)可知,在相对简单的任务环境中,GSA寻优方法明显要优于LSM。但随着员工工作相关性的增加,GSA搜寻的员工配置绩效逐渐降低,而LSM算法产生的绩效逐渐提升,最后趋近于相似水平。说明在知识型企业中,激进与保守的用人策略本身并不存在优劣。在任务明晰、LMX较为单纯时应大刀阔斧,迅速在岗位上安排专业特长最为突出的员工。在任务难度大、LMX及TMX较为复杂时则应体现人本管理思想,通过一些局部的人员调整来适应环境的变化。而图13(b)表明,随着任务复杂度K的增加,GSA方式中对人员考察的次数要明显少于LSM方式。知识型员工的搜寻成本(面试考察)普遍较高,说明在LMX错综复杂的情况下,采用直接替换的方式比局部搜索更有优势,所以此时企业要保持工作选择的高流动性。

6 结论

本文在对领导-成员关系定性研究和知识型员工管理机制分析基础上,从计算实验的全新视角提出LMX量化分析的操作方法和思路,然后基于NK模型对LMX对企业组织绩效影响机制建模,并采用虚拟实验方法从领导力、员工自主性、复杂任务环境及企业文化等方面进行了分析。实验结果表明:①LMX可以弥补管理者在管控能力上的缺陷,但分权民主的组织环境才能确保高品质LMX对知识型企业绩效的正向调节作用。②在知识型组织的LMX中,员工也可以处于主导地位,在员工自主性较强时,管理者要注意将LMX与TMX相结合。③在复杂任务环境中,管理者要适当增加管控能力,但在员工能力一定时,LMX中的差异化管理对组织绩效影响不大。④不同的组织文化不存在优劣之分,其应用要与企业形成的LMX相适应,企业的人员甄选策略也要根据LMX的情况做出相应的调整。

计算实验理论是在一定基本情境和法则下尽可能再现“一束”的社会现实。所以本文在员工主体,领导者与员工互动机制,组织环境描述上还存在不足,这些局限对计算模型的可靠性造成了一定干扰,也是未来研究中需要不断修正的地方。

摘要：采用计算实验理论的研究方法,对领导成员交换关系影响知识型企业绩效的内在机制进行研究。通过管理者对不同关系员工绩效管理的定性分析,在运用NK模型描述组织成员工作机制的基础上,构建了LMX对知识型企业绩效影响的量化模型。模型包含复杂任务环境、组织结构、领导力、员工协作、组织文化等因素,并通过场景实验对模型进行分析。实验结果表明:复杂任务环境中,LMX可以弥补管理者在管控能力上的缺陷,但在知识型员工能力一定时,LMX中的差异化管理对组织绩效影响不大;分权民主的管理策略才能确保高品质LMX对知识型企业绩效的正向调节作用;知识型员工在LMX中也可以处于主导地位;不同的组织文化下,企业的用人策略要与LMX的情况做出相应的调整。

学校领导班子成员如何团结共事 第4篇

相互包容是团结共事的起码条件。班子成员各有长短，关键是容人之短、容人之异、容人之才。对待差异，要用胸怀包容;对待责任，要自觉主动担当，在相互包容中求同存异，这样才能变“和而不同”为“效能共振”。

相互尊重尤为重要。尊重他人的人格，尊重他人的创造，尊重不同的意见，互相支持不争权，互相信任不猜疑，互相配合不推诿，这样才会激发个体的积极性和创造力，形成“九牛爬坡”的强劲合力。

相互欣赏是一种情操和气度，是消除分歧、破冰解难的融化剂，是开启团结之门的金钥匙。领导干部要学会欣赏别人和让别人欣赏，在相互欣赏中相互学习、相互支持，进而同心同德、和衷共济，升华团结共事的境界。

宽容是消除隔阂、沟通情感的法宝，更是共产党人的传统美德和必备素质。纵观党内，绝大多数领导干部胸襟宽阔，顾全大局。但也不乏这样的个别同志：他们有的在危难之际尚能容人，而在得势之时就不大认人;有的能容平庸之才，却不能容水平超过自己的有德有能之人;有的表面上一团和气，背后相互掣肘、相互拆台;有的处处表现出高人一等，只能听好话，容不得半点不同意见;还有的对曾经与自己“过不去”的同志，怀恨在心，伺机给其“穿小鞋”，甚至打击报复。如此种种，不仅影响了自己与同志之间的团结，而且阻碍了个人及单位的建设发展，于党的事业极为不利。

唯宽可以容人，唯厚可以载物。一个真正有修养的人，应该胸怀宽广，豁达大度，胸中能装事，容得下各种各样的人，尊重对方不同的看法和见解。团结出好心情，团结出好身体，团结出好干部。当然，宽容并不是无原则的迁就，否则就成了纵容。作为领导干部，我们所倡导的宽容，就是要有宽广的胸怀和度量，对别人的缺点和短处能予以包容，对别人的失礼和失态能予以谅解，既做到在大事大非上坚持原则，又本着顾全大局、维护团结的愿望，无须对那些鸡毛蒜皮的“小事”斤斤计较。

山不舍细壤，故能成其大;海不弃细流，故能就其深。一个领导干部应拥有宽容态度和高尚品格，把目光看得更远一些，让胸怀放得更宽一些，常修为政之德，常怀律己之心，不断加强人品官德修养，努力做一个有度量的人，一个有涵养的人，一个有爱心的人，一个善于加强团结的人。

“摆不正位置是自杀，闹不团结是残杀”。可见，班子中的任何人在任何时候都不能凌驾于组织之上、凌驾于集体之上、凌驾于官兵之上，必须坚持“个人服从组织、少数服从多数、下级服从上级、全党服从中央”的组织纪律。只有高度认识这一点，才能摆正自己在班子集体中的位置，才能正确对待组织，正确对待自己，正确对待同志。

第一，班子成员要强化民主和参与意识，摆正自己在班子中的位置。无论谁，在班子中都是平等的，属同志间的相互平等关系。要着力解决好“四个平等”，即发言权一律平等，都充分发表个人的意见;表决权一律平等，都只有一票的权利;监督权平等，都可以开展批评与自我批评;纪律一律平等，都必须按组织原则办事，不要搞“家长制”和“一言堂”，不能凌驾于集体领导之上，有“主见”而不能“主观”，不断提高，而不能自认为“高人一等”。在这个方面常见的问题是，有的成员只顾自己分管的工作决定，而不管其它方面工作的意见;有的觉得自己资历浅，“人微言轻”，不敢大胆地发表意见，从而弱化班子的凝聚力和战斗力。要使班子真正成为团结协调、坚强有力的战斗集体，每个人都必须摆正自己在学校班子中的位置。

第二，班子成员要强化服从和责任意识，摆正自己在行政工作中的位置。对自己分管的工作，要主动服从，不能把分管的工作当成自己的“自留地”，不愿意让别人过问，或一过问即认为是不信任。对一些分工不明确的交叉性、边缘性和临时性的工作，要乐于承担，积极分忧解难。大家都摆正了位置，班子决策就得到了很好的落实，团结也有了重要保证。

第三，班子成员要强化尊重和沟通意识，摆正相互交往中的位置。班子成员在相互交往中，是一起工作的同事，志同道合的同志，同一战壕里的战友。大家一起共事交往并不难，难的是思想感情的深入交流，这是增进班子团结不可缺少的感情纽带。班子成员在思想深处要建立起一种平等的观念，同事之间只有分工不同，没有高低之差，你敬我一尺，我敬你一丈，这样就比较容易相处。如果不经常沟通，不善于交流，就会“鸡犬之声相闻”，工作感情就会逐渐疏远，甚至导致相互猜疑，产生误解。为此，平时要经常沟通，达到性格上相知，心理上相容，思想上相通，认识上相符，要心往一处想，劲往一处使，工作上就能拧成一股绳，就会紧密地团结在一起。

领导-成员关系 第5篇

互联网的应用与普及改变了人们搜索信息、与人互动的方式, 依托互联网而兴起的虚拟品牌社群是成员获取信息、互动交流、共享信息的网络平台。在过去的几年中, 中国的虚拟品牌社群迅猛发展, 越来越多的企业开始重视构建虚拟品牌社群, 为用户打造全方位的社群体验。

以往学者对成员互动影响因素的研究往往侧重于社群特征层面而忽视了成员个体的异质性。本研究基于社会认同理论来探讨成员品牌认同的形成机理。具体来说, 本研究通过构建成员特征、成员互动、品牌认同的关系模型, 重点探讨成员互动行为对成员社群认同与品牌认同的影响。

2 文献回顾

品牌以一种新的方式将人们联系起来, 形成了由消费者所组成的, 以特定品牌为主题的社群———品牌社群。Muniz和O’Guinn (2001) 首次提出“品牌社群”的概念, 将品牌社群定义为:特定的、不受地域限制的, 由品牌爱好者而组成的社会关系网络[1]。当前, 越来越多的人通过互联网进行沟通和交流, 他们正逐渐成为网络上具有一定社会影响力的群体, 这些群体被称为虚拟社群。虚拟品牌社群就是在特定的品牌关联基础上, 形成的具有层次性、自选择、非地理边界的消费者群体, 成员在其中分享价值观、常规, 并且彼此之间充满强烈的认同 (Abdel, Lionel, 2004) [2]。

社会认同理论是指个体为了获得成员感, 在社会群体中对自我概念的界定。社会认同理论认为存在于社会关系网络中的个体往往会通过社会分类产生内群体偏好与外群体偏见。既包含对自身独有特质的个体认同, 也包含个体对内群体的社会认同 (Tajfel, 1986) [3]。成员互动是社群成员维系关系的基础, 一个社群如果没有成员积极的分享丰富并且有用的信息, 那么这个社群便无法吸引更多新成员参与, 也就无法影响其他成员对品牌的态度和行为。虚拟社群当中的成员通过交互形成了错综复杂的社会关系网络, 成员通过互动行为不仅可以获得娱乐、信息等可见价值, 还可以获得成就感、归属感、认同感等不可见价值 (周涛, 鲁耀斌, 2008) [4]。

3 模型与假设

3.1 概念模型

基于上述综述, 本研究把成员特性作为影响虚拟品牌社群成员互动的前置影响因素, 研究的核心问题是成员互动对品牌认同的影响, 通过相关文献的整理和实地调查, 构建出“成员特性———成员互动———品牌认同”的关系模型, 其中成员特征选取品牌涉入度与个人特质两个维度。

3.2 研究假设

涉入是一个体现个体差异的变量 (季靖, 2008) [5]。涉入会引起消费者对品牌信息的持续搜寻 (Block, Richins, 1983) [6]。品牌涉入度会影响成员互动水平。成员互动的驱动因素受到成员自身与品牌关联程度的影响, 品牌对成员越重要, 成员参与到社群中的可能性就越大。对品牌熟悉度的不同直接引起成员表现行为的差异, 范晓屏等 (2008) 通过实证研究认为品牌涉入度对成员互动性有正向影响[7]。高社群熟悉度的成员在社群当中更加活跃, 与其他成员的互动更加频繁, 成员关系更加密切, 从社群当中获取的体验价值也会越高。基于此提出以下假设:

H1:品牌涉入度对成员互动有显著影响

H2:品牌涉入度对品牌认同有显著影响

社群当中的成员千差万别, 成员的类型影响成员的参与程度 (Wu Ji, Huang Liqiang等, 2015) [8]。基于参与水平的差异, 成员行为表现也有所区别 (Garnefeld, Iseke, Krebs, 2012) [9]。个人特质是个体内在的、独特的知觉情境系统和倾向, 而且在各种不同情境下, 这种反应系统和倾向具有一致性和稳定性, 并具有支配个人行为的能力。自我构建理论将个人特质分为两类, 即独立自我与互依自我, 在特定的文化环境中, 每一个个体都包含两个特质, 只是占主导的个体支配自我行为 (Wang Yonggui, Ma Shuang, Li Dahui, 2015) [10]。互依自我占支配地位时, 个体会从外部环境的连通性与整合性来表现他们的思想、感情和有意义的行为, 认为自己是群体的一部分, 集体主义意识强。

基于此, 提出如下假设:

H3:个人特质对成员互动有显著影响

H4:个人特质对品牌认同有显著影响

社会关系网络中的个体通过参与群体活动, 认识到他属于特定的社会群体, 同时也意识到作为群体中的一员带给他的情感和价值意义 (季靖, 2014) [11]。社群成员的参与行为以及与其他成员的互动强化成员的社区体验, 从而产生品牌认同 (Jang et al., 2008) [12]。楼天阳 (2011) 通过对虚拟社群成员的联结机制的研究证实了虚拟社群中成员之间的互动程度正向影响着网民的心理认同[13]。消费者在品牌社群中获得的体验强化了人们相互之间以及人和品牌之间的联系 (Mc Alexander, Schouten&Koening, 2002) [14]。基于此提出如下假设:

H5:虚拟品牌社群成员互动对成员品牌认同有显著影响

4 研究方法

模型共涉及品牌涉入度、个人特质、社群成员互动与品牌认同四个变量。采用“我认为该品牌对我很有意义”“我对于这个品牌的产品十分感兴趣”“对于该品牌, 我很有热情”这三个题项来测量品牌涉入度[14], 采用“在该品牌社群讨论中, 我自由地表达自己的观点”“在该品牌社群中, 我的个性是独立的, 这对我来说非常重要”“在该品牌社群当中, 对于许多事情我都有自己的观点, 我知道自己喜欢什么, 不喜欢什么”测量个人特质[15], 采用“我经常向社群提出问题、提供信息”“我经常参与到社群相关话题的讨论”“我与社群成员保持着紧密的社会联系”来测量成员互动[16], 最终的结果变量品牌认同则采用“我认同该品牌代表的价值观”“我认为我与该品牌个性一致”“我认同该品牌代表的生活方式”来测量[17]。

本研究通过专业的在线问卷发布平台问卷星收集数据, 共回收230份, 剔除掉漏选、数据遗失以及不认真填写的问卷, 最终有效问卷210份, 问卷有效率91%, 样本的人口统计量特征如下表。其中, 成为某虚拟品牌社群注册成员的时间超过半年的占62.9%, 并且, 有68.1%的被调查者关注手机类虚拟社群。

5 研究结果

5.1 信度与效度分析

运用SPSS 20对每个变量进行可靠性检验, 结果如下表, 经过分析, 模型Cronbach’sα在0.76到0.852之间, 模型整体的Cronbach’sα值为0.887, 反映了测量具有很好的内部一致性。随后, 采用主成分分析法来测量模型的效度, Bartlett球状检验结果表明, KMO值为0.853, 并且在0.000水平下显著, 这说明量表适合进行因子分析。用SPSS20进行因子分析, 提取出4个因子, 方差解释率为75.64%, 且每个题项的因子负载值均在0.532到0.876之间。说明量表具有较好的收敛效度与判别效度。

5.2 验证性因子分析

利用AMOS 18对模型进行验证性因子分析, 进一步检验变量的信度与效度。经过计算得出AVE值与C.R值, 结果如下表。复合信度即下表中的C.R值均大于0.9, 说明模型的内部一致性较好, 每个变量的因子负载值均大于0.6, 并且每个变量的平均方差提取值 (AVE) 均大于0.5, 这说明模型具有较好的收敛效度与判别效度。

5.3 假设检验

运用AMOS 18来检验模型的拟合效果与验证假设, 由检验结果可知χ2/df=1.826, p<0.000, GFI=0.936, AGFI=0.891, CFI=0.97, IFI=0.971, RMSEA=0.063, 均处于可接受范围, 表明模型拟合较好。进行假设检验, 主要依据标准化路径系数、P值来判断, 检测结果见下表。品牌涉入度对成员互动影响显著 (p<0.00, T=4.266) , 假设1成立。品牌涉入度不能直接影响品牌认同 (p=0.777, T=-2.83) , 假设2不成立。个人特质与品牌涉入度相关关系显著 (p<0.000, T=5.329) , 假设3成立。个人特质对成员互动有显著影响 (p<0.001, T=2.764) , 假设4成立。个人特质对品牌认同不存在直接影响 (p=0.416, T=0.737) , 假设4不成立。成员互动对品牌认同的影响显著 (p<0.000, T=5.981) , 假设5成立。

6 研究结论与讨论

研究结果可以看出, 模型整体拟合较好, 总体上可以支撑理论模型。品牌涉入度对成员互动有显著影响, 个人特质对成员互动有显著影响, 成员互动作为绝对中介变量对品牌认同有显著影响。

品牌涉入度体现了成员与品牌的关联程度, 关联程度越高, 成员参与社群互动的热情越高, 因此, 品牌涉入度对成员互动的影响大于个人特质。成员的个人特质决定了成员在社群中的参与表现, 因此, 个人特质对成员互动影响显著, 但是, 个人特质受到外界因素的干扰, 在独立自我与互依自我之间变换, 所以影响作用小于涉入度。个人特质与品牌涉入度并不能使成员直接产生品牌认同, 因此, 成员互动是二者的核心中介变量。因此, 对于旨在提高成员品牌认同的虚拟品牌社群的管理者来说, 需要从提高成员的互动性着手。提高互动性水平, 需要考虑成员品牌涉入度与成员个人特质。虚拟品牌社群管理者可以通过定期在社群内推送成员感兴趣的话题, 定期组织线下活动等来提高成员涉入度, 并对成员个人特质施加影响。

渠道成员关系承诺影响因素实证研究 第6篇

关系承诺就是关系方做出承诺, 以达成关系这一契约, 它是关系契约成立的要件。Berry&Parasuraman (1991) 指出“关系是建立在双方相互承诺的基础之上的”。

现有关系承诺一般被分成两类:经济承诺和感情承诺。这种分类并没有体现出由于现有关系收益所产生的关系承诺与担心终止现有关系所带来的转移成本损失所产生的关系承诺差异。因此, 应将经济承诺继续细分为收益承诺和转移成本承诺较为符合实际。

影响关系承诺的因素很多, 通过对国内外相关文献的总结, 我们找到主要影响因素包括价值规范、服务质量、信任和关系终止成本等。价值规范是关系双方对于行为、目标和政策是是否重要、合适或正确等方面具有的共同认知和信仰。服务质量是在服务传递中以及服务提供者和顾客互动过程中所产生的服务差异程度。信任是对交易伙伴一方对另一方的能力、可靠性和诚实性所感知的信心。关系终止成本包含两个方面:终止现有关系成本和建立新关系成本。

2 研究方法

2.1 被试样本

本研究采用问卷调查的方法来探讨渠道关系承诺与价值规范、服务质量、信任及关系终止成本的关系。研究对象选定为武汉市电子产品行业的经销商, 时间范围是2012年6月到2012年12月。对武汉电子产品经销商的实证调查主要集中在武汉市广埠屯。本次问卷共发放150份, 返回问卷128份, 返回率85.33%。其中, 无效问卷7份, 占返回问卷的5.47%;有效问卷121份, 占返回问卷的94.53%。

2.2 测量工具

调研问卷主要包括两个部分:第一部分是被访者的基本情况, 包括职位、与供应商合作的时间、公司是否为独家经销商等;第二部分主要是了解公司对主要供应商的看法, 调研的指标主要有收益承诺、转移成本承诺、感情承诺以及作用于关系承诺的各个变量即价值规范、服务质量、信任、关系终止成本。问卷填答方式采用Likert七点尺度衡量法。

3 统计结果分析

3.1 信度分析

本研究采用Cronbach’s alpha系数来检验各相关研究变量的内部一致性的情形, 如下表所示。

量表中所有因素的Cronbach’s alpha系数值都在0.70以上, 说明各变量均有高度的内部一致性, 量表的信度良好。

3.2 描述性统计分析

由上表可以看出, 受访者对渠道关系承诺的看法都大致在4.0到6.0左右, 表明经销商对渠道的关系承诺持正面态度。

表3可以看出, 各影响因素在渠道关系承诺当中普遍存在作用。

3.3 相关性分析

其中:**表示在.01水平 (双侧) 上显著相关。

由上表可知, 关系承诺影响因素与三种类型的关系承诺都是正相关的。

3.4 回归分析

利用多元回归分析来分析问卷中价值规范、服务质量、信任、关系终止成本对收益承诺、转移成本承诺及感情承诺的预测效果, 见表5、6及7。

注:因变量为收益承诺。

从表格中可以看出, 价值规范、信任对收益承诺的回归系数无显著统计意义 (Sig.值分别为0.446、0.479>0.05) , 因此, 予以剔除。从而该多元线性回归方程为:收益承诺=0.915+0.517服务质量+0.343关系终止成本。

注:因变量为转移成本承诺。

从表格中可以看出, 价值规范、服务质量及信任对转移成本承诺的回归系数无显著统计意义, 予以剔除。可以确定该多元线性回归方程为:转移成本承诺=-0.175+0.474关系终止成本。

注:因变量为感情承诺。

从表格中可以看出, 服务质量与关系终止成本对感情承诺的回归系数无显著统计意义, 予以剔除。从而该多元线性回归方程为:感情承诺=0.680+0.262价值规范+0.303信任。

4 结论

通过信度分析、描述性统计分析、相关分析、回归分析得到以下结论:

(1) 价值规范对感情承诺有显著正相关及影响。

(2) 经销商感知的信任程度与感情承诺有显著正相关及影响。

(3) 经销商感知的服务质量与收益承诺有显著正相关及影响。

(4) 经销商感知的关系终止成本与收益承诺有显著正相关及影响。

(5) 经销商感知的关系终止成本与转移成本承诺有显著正相关及影响。

实证表明, 经销商持有的收益承诺强度最高, 感情承诺次之, 转移成本承诺最低。同时, 制造商应妥善运用各种渠道影响因素, 改善渠道关系。如: (1) 在制造商与经销商之间建立起相同的企业价值观及战略思想, 有助于提高渠道中经销商对制造商的关系承诺。 (2) 加强渠道成员之间的沟通, 提高彼此信任度和满意度, 建立和谐的渠道关系。

摘要：营销渠道成员的关系保持是营销人员长期以来十分关注的焦点问题。以调查问卷的形式对武汉电子产品的经销商进行了实地调研, 从经销商的视角, 研究了武汉市电子产品行业各个渠道影响因素对关系承诺的作用情况, 为制造商更好地处理和改善渠道关系提出了若干建议。

关键词：营销渠道,关系承诺,影响因素

参考文献

[1]Berry, Leonard L.&A.Parasuraman.Marketing Services[M].New York:The Free Press, 1991.

[2]F.Robert Dwyer, Sejo Oh.Output Sector Munificence Effects on the Internal Political Economy of Marketing Channels[J].Journal of Marketing Research, 1987, (24) :347-358.

[3]R.M.Morgan, S.D.Hunt.The Commitment-Trust Theory of Relationship Marketing[J].Journal of Marketing, 1994, (58) :20-38.

[4]Ko de Ruyter, Martin Wetzels.Commitment in auditor-client relationships:antecedents and consequences[J].Accouting, Organizations and Society, 1999, (24) :57-75.

[5]A.Parasuraman, V.A.Zeithaml, L.L.Berry.SERVQUAL.A multiple-item scale for measuring consumer perceptions of service quality[J].Journal of Retailing, 1988, (67) :12-40.

论网络社区成员关系模型的构建 第7篇

由于网络社区开发技术的发展及其应用的普及, 使互联网正逐步跨入社区时代。根据中国互联网络信息中心 (CN-NIC) 《第27次中国互联网络发展状况统计报告》显示:截至2010年12月底, 我国网民规模达到4.57亿, 有191万家独立网站, 80%以上的网站拥有独立社区。网络社区的出现与发展促进了网络世界的社会化。与现实社会相似, 网络社区包含了社区成员、群组等社区单位、时间地点以及社区文化等要素。网络社区不能脱离现实社会的一些规则、体系等制约性力量, 体现出网络社区与现实社会的似真性。[1]

人际关系规范对人们生活的各个方面都有显著的影响。Fis ke (1991, 1992) 在总结前人研究的基础上, 提出了社会人际关系模型理论。该理论模型由四种基本关系规范组成, 每种关系规范及其特征如下:

公共分享 (Communal Sharing) , 在此关系规范中, 群组成员主要关注的是共性而不是个性。他们经常友善和无私地对待群组中的其他成员。主要是由亲属、恋人、亲密朋友等组成。

公平匹配 (Equality Matching) , 在EM关系规范中, 人们主要关注的是平衡性, 这里的平衡是指平等交换。主要由同学、同事和普通朋友组成。

权利等级 (Authority Ranking) , 在此关系规范中, 人们主要利用成员在现实社会中的等级顺序来制定决策规则。拥有较高等级的人拥有威望、特权, 以及下级没有的权利, 在某些方面控制下属的行为。

市场价值 (Market Pricing) , 金钱是MP关系规范中的典型媒介。在此关系规范中, 人们具有独特的价值观和实用准则 (经济报酬) , 并在一定程度上对投入和交换得到的利益进行比较。

人类在社会生活中的动机、计划、理解、协调和评估很大程度上都应用该模型中的四种关系规范, 该模型的指导原则和规范对个体的社会行为具有深刻的影响。[2]同时, 相关研究已证实该模型中的四种规范具有内在一致性和普遍适应性。[3,4]关系规范模型的实际价值也得到了很多研究者的关注:在矛盾冲突领域, 人际关系模型理论具有显著的影响作用;[5]人际关系规范对交易忌讳、消费者行为和决策产生显著的影响;[6]人际关系模型理论还提供了一个新的方法来研究异常人格、意外的情绪失调、正常人格和人际关系倾向之间的关系。[7]

由于网络社区和现实社会存在似真性, 网络社区中的成员之间的关系也会对社区成员之间的信息传播、沟通交流、评估判断和社会决策等产生重大的影响。所以本研究的目的是在网络社区中构建成员关系规范模型, 为后续利用网络社区开展的应用研究奠定理论基础。

二、方法与程序

(一) 量表项目的形成

本研究采用回译法对人际关系规范量表 (RNS) 的33个项目进行翻译, 使两种语言表达意义保持最大限度的一致。最后, , 在原项目含义不变的前提下, 对中文译本33个项目中的个别词语作了改动, 最终形成施测问卷。

(二) 被试

随机选取有网络社区经验的在校大学生被试50名, 以及在某网络社区 (论坛) 中随机选取被试60名。研究完成后每个大学生被试获得10元人民币的报酬, 每个网络社区被试获得400论坛币的报酬。

(三) 材料与程序

本研究过程主要由两部分组成。在第一部分中, 要求被试在计算机前进入自己注册成为其会员的网络社区, 根据要求让被试找出并根据要求填写符合七种网络社区成员角色类型成员的网名。先前的研究表明, 网络社区中能够产生互动成员的角色类型主要由版主、意见领袖、积极呼应者、一般呼应者、信息询问者、经验意愿分享者、产品营销者这七种角色类型构成。[8,9]

在第二部分中, 要求被试根据人际关系规范量表对每种角色类型的成员进行评判, 也就是说每个被试完成7份问卷。最终收取问卷770份, 获得706份有效问卷, 也就是706种成员关系种类。根据统计要求将问卷随机分为A、B两个样本, 其中A样本400份问卷;B样本306份问卷。

(四) 统计工具

采用SPSS16.0和AMOS18.0对有效问卷进行统计分析。

三、结果与分析

(一) 探索性因素分析

对A部分问卷数据进行探索性因素分析。经过项目分析发现, 量表中的33个项目均具有鉴别度。对这33个项目的相关矩阵进行Bartlett球形检验, 结果KMO=0.831, χ2=2.245E3, df=153, p<0.001。采用主成分分析法, 结合陡阶检验准则, 以特征根大于1提取因子。根据统计标准删除部分项目, 经过几次探索性因素分析后, 共获得4个公共因子。18个初始变量的特征根、公共因子的方差贡献率及累积方差贡献率等见表1。

注:小于0.4的没有显示, 0.816为总量表信度。

(二) 验证性因素分析

为了进一步验证通过探索性因素分析得到的NCRM量表四因素结构模型的有效性, 结果修正模型的拟合指数显示, GFI=0.922, TLI=0.942, CFI=0.951, RMSEA=0.053 (见表2) , 表明四因素模型对数据的拟合度很好, 该假设模型有效, 其模型结构与标准化路径系数见图1。

经过探索性因素分析和验证性因素分析, 获得NCRNS的四因素结构模型, 也就是网络社区成员的四种关系规范类型。其中, 因素S1包括5个项目, 主要反映在这种关系规范中成员具有特定的价值观和实用准则 (经济报酬) , 并在一定程度上对投入和交换得到的利益进行比较, 命名为市场价值关系规范;因素S2包括5个项目, 主要反映属于这种关系规范的成员主要利用其在网络社区中的等级顺序来制定决策规则, 命名为权利等级关系规范;因素S3包括4个项目, 主要说明构成这种关系规范的网络社区成员经常以发自内心的友善和无私来对待该规范中的其他成员, 命名为公共分享关系规范;因素S4包括4个项目, 主要反映的是在该关系规范中成员主要关注的是属于这种规范的成员之间的平衡性以及怎样维持这种平衡性, 命名为公平匹配关系规范。

注:本表为两次修正后的结果。修正指数M.I:e8e10, 40.951;e10e16, 11.832。

(三) NRNS的信度和效度

如表1所示, 以Cronbachα系数为指标, 分别对总量表所有项目间以及各项目间的内部一致性进行考察。总量表a=0.816, 说明量表的同质性和信度都较高。对各项目的区分度 (即项目效度) 进行考察, 各项目与所属因素的相关系数均在0.658-0.856之间 (p<0.0001) , 与总量表的相关系数也均在0.37-0.64之间 (p<0.0001) , 数据结果表明各项目都具有良好的区分度;四个分量表间的相关系数均在0.382-0.495之间, df=306, 具有较好的区分效度。此外, 验证性因素分析的结果表明, NRNS具有良好的结构效度。

注:图中t1-t18依次对应的项目为T19.T18.T20.T21.T22.T30.T31.T32.T28.T33.T7.T5.T6.T8.T15.T14.T17.T16.

四、讨论

本研究以网络社区为背景, 针对成员之间的关系进行了研究。获得了成员关系模型的四个维度, 也就是构成成员关系模型的四种人际关系规范。其中, “市场价值关系规范”主要是指其成员具有特定的价值观和实用准则 (经济报酬) , 并在一定程度上对投入和交换得到的利益进行比较, 包括在该关系规范成员之间按照付出或者贡献的多少来进行物品的分配, 按照付出的多少从这个成员中获得相应比例的报酬, 有权利或有资格根据自己的付出获得相应比例的报酬, 会按照成员投入和产出的比率作为决策的依据等;“权利等级关系规范”主要是指其成员主要利用其在网络社区中的等级顺序来制定决策规则, 主要包括两个属于该关系规范的成员其中的一个是榜样或指导者并且能够得到另外一个的尊重, 一个成员的某些层面比另外一个人要高, 并且这个成员也能够获得相应的尊重等;“公共分享关系规范”主要是指其成员经常以发自内心的友善和无私来对待该规范中的其他成员, 主要包括其成员联系在一起是因为共同拥有一些独特的特征或特点, 一起决策时都能够达成共识, 倾向于发展相似的人生态度和价值观等;“公平匹配关系规范”主要是指该关系规范中成员主要关注的是属于这种规范的成员之间的平衡性以及怎样维持这种平衡性, 主要包括其成员把彼此看作是同辈、同事和合作伙伴, 采用轮流获得的方式来进行物品 (信息) 的分配, 拥有均等的成败机会。

由于网络社区与现实社会并不是完全的等同, 与现实中人际关系规范量表相比, 网络社区关系规范量表项目减少了很多, 但是被保留的项目能够完全反应网络社区中成员关系规范的特征。各项目与所属因素的相关系数均在0.60以上, 各分量表的α系数在0.6540.832之间, 总量表的α系数为0.816。本研究所获得的四因素模型与测量数据具有良好的拟合度, 四个分量表具有较好的区分效度, 也就是说网络社区关系模型由四种关系规范组成, 与现实社会中人际关系规范模型基本一致, 这是因为网络社区和现实社会存在似真性。Haslam&Fiske, Haslam (1992, 1999, 2004) 的研究表明, 由四种关系规范构成的人际关系模型具有内在一致性和普遍适应性, 不需要对其进行扩展或缩减。由此我们可以推断, 本研究所构建的网络社区成员关系模型也具有普遍适应性, 可以作为相关研究的理论模型。

从网络社区成员关系结构模型的方差贡献率来看, 构成网络社区成员关系规范最主要的影响因素是市场价值规范, 该因素解释了总变异的24.597%。从这一数据中我们可以看出, 网络社区成员关系主要以市场价值构成, 与Hagel&Arm s trong (1997) 的研究一致, 说明网络社区具有很大的商业与经济价值。第二个重要的因素是权利等级规范, 解释了总变异的15.931%。这种权利等级是网络社区成员在活动中受到各种社区规则的制约, 而属于论坛管理者的成员拥有很大的权利和影响力, 可以封闭帖子、查封账号、召集成员参加社区活动等。公共分享和公平匹配关系规范构成了网络社区成员关系模型的第三、四个因素, 分别解释总变异的10.363%和6.324%, 解释率偏低。虽然说网络社区成员可以分享一些资料等电子物品, 很少会形成与现实社会中形成朋友、亲人等具有公共分享和公平匹配的关系规范, 最主要的原因是网络社区存在虚拟性。

综合上述分析, 网络社区成员关系模型主要有市场价值、权利等级、公共分享和公平匹配四种关系规范构成。这一结果与Fisk, Haslam (1991, 1999) 在现实社会中构建的人际关系模型基本一致。不同的就是四种关系规范在模型中占的比重存在差异, 笔者推断, 这主要是因为网络社区虚拟性的存在。

五、结论

(一) 网络社区成员关系模型由市场价值、权利等级、公共分享和公平匹配四种关系规范构成。

(二) 网络社区成员关系模型量表中的18个项目具有较高的区分度, 量表具有较理想的内部一致性信度、构想效度和区分效度。

(三) 网络社区成员关系模型模型拟合度高, 具有良好的内部一致性和普遍适应性, 可以作为后续相关研究的理论模型。

摘要：基于“人际关系规范量表” (RNS) , 获得706种关系类型, 随机分为两组分别进行探索性因素分析和验证性因素分析, 编制了“网络社区成员关系规范量表” (NRNS) , 构建了网络社区成员关系模型 (NRM) 。结果表明:网络社区成员关系模型由市场价值、权利等级、公共分享和公平匹配四种关系规范构成;网络社区成员关系模型拟合度高, 具有良好的内部一致性和普遍适应性, 可作为后续相关研究的理论模型。

关键词：网络社区,人际关系规范量表,网络社区成员关系规范,网络社区成员关系模型

参考文献

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[2]Fiske, A.P. (1991) .Structures of social life:The four ele-mentary forms of social relations.New York:Free Press.

[3]Haslam, N., &Fiske, A.P. (1992) .Implicit relationship pro-totypes:Investigating five theories of the elementary cognitiveforms of social relationship.Journal of Experimental SocialPsychology, 28, 441-474.

[4]Haslam, N. (2004) .Relational Models Theory:A Contem-porary Overview.London:Haslam, N.

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[6]Tuk, M.A., Verlegh, P.W., Smidts, A.&Wigboldus, D.H (2009) .Sales and sincerity:The role of relational framing inword-of-mouth marketing Journal of Consumer Psychology19, 38-47.

[7]Caralis, D., &Haslam, N. (2002) .Personality correlates of therelation models.Manuscript submitted for publication.

[8]杨堤雅.因特网虚拟社区成员之角色与沟通互动之探讨[D].台湾“国立中正大学”, 1999.

领导-成员关系 第8篇

二十一世纪，这不仅是历史时间的简单递进，更是人类社会生产力结构本质变化的一个标志。在这个伟大的创新时代，知识经济作为生产力的新标志，印证信息技术的瞬息万变，影响着商业环境的各个方面。然而，信息的空前繁荣，给企业带来先进的生产力的同时，也给企业和组织带来一系列的内部管理新课题。面对瞬息万变的市场，面对虎视眈眈的对手，企业能否快速反应已成为决定其成败乃至生死存亡的一个关键因素，从这一意义上来说，企业之间的竞争已经成为技术、管理创新速度的竞争。如何能通过灵活的管理架构和人性化的管理模式使企业内的各层员工保持高效的信息沟通、持久地信任、最大限度地发挥潜能，显得至关重要。

在西方学者的研究中，Graen&Cashman(1975）就以主管与部属的关系为题，进行相关的研究。他们发现主管与部署维持不同的关系。对属于内部团体的部署而言，主管与其存在相互信任、相互尊重、相互忠心及相互回报的关系，主管会在各个方面给予内部团体的成员更多的照顾，相对地，部属也会更体谅主管的心意，担负更大的责任，主动去解决问题；至于非内部团体的部署，则较少有此现象。相互信任、相互肯定则能增强组织成员的信心。因此，领导—成员的交换与自我效能是相互影响的。

2 领导—成员交换的概念

领导—成员交换理论（简称LMX理论）是由葛伦（又译：乔治·格里奥）（George Graeo）和Uhl-Bien在1976年首先提出的，他们在VDL模型（Vertical Dyad Link Model）的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系（圈内成员之间）和大部分低质量的交换关系（圈外成员与圈内成员之间）。

领导者-成员交换理论指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其它下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导———下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，而且这种关系是相对稳固不变的。领导者到底如何将某人划入圈内或圈外尚不清楚，但有证据表明领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：个人特点（如年龄、性别、态度）与领导者相似，有能力，具有外向的个性特点。

根据国内外诸位学者对领导—成员交换的解释，可以把它们分为三类。（1）角色扮演的观点：这种理论认为，新员工在组织的社会化进程中，要经过角色获得，角色扮演和角色习惯化三个阶段。（2）社会交换的观点：Liden和Graen(1980）依据社会交换理论（theory of social exchange）认为，领导—部属交换的性质通常表现为两种截然不同的状态：一种是发生在领导与部属之间的、不超出雇佣合同要求范围的经济性或合同性交换；另一种则是发生在领导与其部属之间的、超出了雇佣合同要求范围之外的社会性交换，这种交换关系是建立在领导与部属之间相互的信任、忠诚与相互的责任基础上的。（3）互惠连续体的观点：这种观点认为，交换是一个从负性互惠到综合互惠，中间的状态被定义为平衡互惠。互惠有三个主要的维度：回报的实时性，回报的等值性和兴趣的程度。

不管是上面的哪种观点，学者都认为领导与部属之间会形成两种不同性质的关系，一种是高质量的关系，另一种是低质量的关系，领导会因为关系的不同而对部属采取不同的管理方式。但是区别在于，LMX是局限于与工作有关的范围还是除了工作之外，还有社会方面的交换。

3 自我效能的概念

自我效能即是自我效能感，是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。这一概念是班杜拉（1977）最早提出的，在20世纪80年代，自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。

班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化，但是班杜拉关于强化的看法不同于传统的行为主义理论。他认为，在学习中没有强化也能够获取有关的信息，形成新的行为模式。而强化在学习中也有重要的作用，它能够激发和维持行为的动机以控制和调节人的行为。这种作用通过人的认知形成期待，成为决定行为的先行因素。1986年班杜拉提出自我效能的来源，区分自我效能的前置因素包括熟练的经验或贯彻执行的能力、模拟实境学习的经验、具有说服性的状况及生理自然法则的导引等四项效能来源，以及说明自我效能所造成的影响。

4 领导—成员交换与自我效能的关系

Bandura(1997）提出个体自我效能感来自过去的成败经验、替代经验、语言说服、及生理与情绪状态等四方面。语言说服乃是他人利用鼓舞性的谈话或正向的回馈来使个人相信其具有完成任务的能力，藉以增加自我效能感。正向的回馈能使个人相信，并认为自己具有成功达到目的的能力，进而愿意努力不懈以达成任务。但是，当个人被他人指称其缺乏完成任务的能力时，个人会避免挑战性的活动，并在面对困难时轻易的放弃。此外，语言说服除了传达正向的回馈之外，亦具有人际支持的功能；当个人遭遇困难时，重要他人对个人能力的坚定信念，将增进个人的自我效能感。

根据领导—成员交换理论，领导将会分配更多的资源给那些与其有着高质量领导—成员交换关系的下属。又因为雇员常将领导的行动“拟化”为组织对他们承诺和支持，因此它会进而影响员工对组织支持的感知，亦即拥有高质量LMX关系的下属会感受更多的组织支持感，反之亦然。

社会认知理论强调个体（认知和情感）、行为和环境三者是一种交互作用的关系，这一观点为授权提供了一个良好的分析框架。Conger等（1988）即以此为基础对心理层面的授权进行了分析。他们认为授权应该是属于内在激励的构念，其所隐含的涵义是“使能够”而非单纯的授予下属以权力及资源，因而可将授权定义为一种提高自我效能感的过程。授权在本质上并非仅是对个体外部行为的设定，它同时也是一种改变个体内在信念的过程，当然这种过程与环境中的因素相关，而且会导致个体行为的改变。

Thomas等人指出心理授权是多维的，而非Conger等所提出的单一维度；它具体表现在四个认知维度上，即意义、自我效能感、自我决定和影响。

(Spreitzer,1995）所谓赋能，即是启迪与培养成员对自身工作的四项认知：意义性、自我决定、影响力以及自我效能。黄品全（2004）在“旅馆餐饮人员赋能认知与服务导向组织公民行为之关联—从领导者与成员交换理论的观点”一文从领导者与成员交换理论及社会交换的观点，说明了在旅馆业中，餐饮服务人员与上司社会交换关系对其四项赋能认知的作用。

5 样本与测量

本样本的研究对象是创新型企业的员工，通过发放问卷的形式收集相关数据。我们对以往文献中国内外学者设计的相关概念计量尺度进行了深入分析和比较，在此基础上设计了调查问卷。问卷直接交给企业各级的主管，再由其分发给其下属。为避免数据同源误差，问卷粉为主管问卷及员工问卷两种，一套问卷由一份主管问卷和四份员工问卷组成，即：一个主管主管与其任意四个直接下属组成一套配对调查问卷。本研究一共发放了60套问卷，参与调查的人员为自愿性接受调查，主管与员工分开填写问卷，保证了调查内容的真实性及保密性。共回收了56套（其中一套只填写了主管问卷）共计276人，即56个主管和220个员工。

本研究使用问卷调查表对研究中的个变量加以测量，所有问项内容都选自相关英文文献内的对应选项。我们采用Likert五点尺度对每一问项答案的衡量方式进行评分，由“非常不同意”（1分）依次递增至“非常同意”（5分），受测者依题意填答个人对问题的同意度。各个变量的量表出处及衡量表的项目分述如下：

领导—成员交换：本研究选用了Scandure和Graen在1984年提出了七级标准用于衡量领导成员交换。问题包括“我觉得如果有必要的话，我的雇主可以自己掏钱替我摆脱麻烦。”本量表回答选项采用五点尺度来测量：1=非常不同意，2=不同意，3=不能确定，4=同意，5=非常同意。

这项研究的标准偏差为0.89，显示了此量表具有很高的信度。

自我效能：本研究选用了Chen,Gully和Eden,D.在2001年提出了三级标准用于衡量自我效能。本量表回答选项采用五点尺度来测量：1=非常不同意，2=不同意，3=不能确定，4=同意，5=非常同意。

这项研究的标准偏差为0.76，显示了此量表具有很高的信度。

6 讨论

在样本结果的分析中发现，领导—成员交换与自我效能是呈正相关关系的。根据国内外诸位学者对领导—成员交换理论的解释，可以把它们分为角色扮演、社会交换、互惠连续体三类。而不管是哪一种观点，学者认为领导与部属之间只存在两种关系，一种是高质量的关系，另一种是低质量的关系。高质量的关系，将会带给领导与成员间更多的交流、更多的相互合作以及更多的相互信任。

自我效能是指人对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断，它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为，当确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一活动。例如，员工不仅知道努力工作会给他带来回报，而且还感到自己有能力去完成领导所布置的任务时，才会认真地去做。

领导—成员间的高质量交换关系，将会强化员工确信自己有能力完成任务的信念。

摘要：随着经济的发展,创新型企业面临着许多新的挑战。如何通过有效的管理方式,增加员工互动、提升员工信任、提高企业绩效、显得尤为重要。本研究诣在探索创新型企业的领导—成员交换对自我效能的影响;本研究对中国创新型企业的56名主管及其220名直接下属的配对问卷调查数据进行了相关分析及回归分析。结果显示:领导—成员交换与自我效能呈正相关本研究表明,组织可以通过增加领导与部属的沟通,提高员工的效能,从而达到提高绩效。