劳动合同法资料

劳动合同法资料（精选8篇）

劳动合同法资料 第1篇

1、《劳动法》与《劳动合同法》的关系

一般法与特别法的关系

具体适用:

当《劳动法》与《劳动合同法》对同一问题规定有矛盾（不同规定）时，适用《劳动合同法》。

《劳动合同法》没有规定的适用劳动法。

2、法律条文的结构设置

法律法规根据内容需要，可以分章、节、条、款、项、目。章、节、条的序号用中文数字依次表述，款不编序号，项的序号用中文数字加括号依次表述，目的序号用阿拉伯数字依次表述。

3、劳动合同的概念和特征

概念:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方劳动权利和义务的协议。

劳动合同的特征:

1、劳动合同的主体，即双方当事人，一主是用人单位，另一方是劳动者。

2、劳动合同的内容，即劳动合同中所确定的双方当事人的权利和义务。

3、劳动者在签订和履行劳动合同中的地位不同。

签订合同时，平等自愿协商一致

履行合同时，双方存在隶属关系

4、劳动关系和劳务关系的区别

（一）法律依据方面的区别

劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。

劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

（二）受国家干预的程度不同

劳务关系的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。

而劳动关系则不同，国家常以法律的强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同内容的确定。

以合同的解除为例，雇佣合同当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员全凭当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同。

（三）主体方面的区别

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；

劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（四）隶属关系方面的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。

而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

（五）承担义务方面的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；

而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇佣的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

（六）管理方面的区别

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。

如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记大过、降职等处分；

劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

（七）报酬计算方面的区别

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金以及由此派生的社会保险关系等。同时，用人单位向劳动者支付工资时应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定。

劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

（八）法律救济的手段方式不同

因劳务关系发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，诉讼时效期间为2年；

如果是因劳动关系发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

5、试述劳动法调整的劳动者的范围？

①在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和与之形成劳动关系的劳动者。

②国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。

③实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。

④其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

6、不属于《劳动法》所称劳动者的范围？

①未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用《劳动法》；

②公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用《劳动法》；

③农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用《劳动法》。

劳动合同法资料 第2篇

1、为什么要制定劳动合同法实施条例？

答：劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。

2、制定实施条例遵循的基本原则是什么？

答：在起草实施条例的过程中，主要把握了以下三个基本原则：

一是一致性原则。实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度相一致。

二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。

三是可操作性原则。实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。

3、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？

答：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

4、对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？

答：针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定：

第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。

5、如何处理经济补偿与赔偿金的关系？

答：劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。

按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

6、贯彻劳动合同法实施条例应当注意哪些问题？

答：为了保证实施条例的贯彻执行，需要切实做好以下几个方面的工作：

一是要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。抓学习、宣传和培训，是掌握劳动合同法及其实施条例的内容、把握其精神实质的重要途径，要在全社会大力开展劳动合同法学习、宣传教育活动的基础上，不断创新学习、宣传和培训方式，做到“三个结合”，即：把学习、宣传和贯彻劳动合同法实施条例与深入贯彻落实科学发展观结合起来，与学习、宣传和贯彻实施劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律法规结合起来，与本地区、本部门、本单位的实际工作结合起来。要扩大学习、宣传和培训的对象，既要加强对政府机关工作人员、工会工作人员、企业代表组织工作人员的宣传培训，又要加强对企业、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位和广大劳动者的宣传培训。要注重学习、宣传效果，通过学习、宣传，使全社会真正理解和认识劳动合同法及其实施条例的精神实质，不断增强劳动合同的法律意识，切实保障劳动者和用人单位的合法权益。

二是要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。政府依法行政是建设法治政府、构建社会主义和谐社会的必然要求，也是正确贯彻实施劳动合同法及其实施条例的保障。在劳动合同法及其实施条例贯彻实施过程中，各级政府要严格依法行政。要按照权责统一的要求，既要严格依法行使法律授予的管理权，又要依法承担不作为、乱作为的法律责任；要按照程序正当的要求，严格遵循法定程序，依法保

障劳动者和用人单位的知情权、参与权和申诉权；要按照高效便民的要求，积极履行法定职责，提高办事效率，提供优质便捷的服务；要严格执法，切实加大对劳动合同法及其实施条例的执法力度，劳动保障监察机构要切实负起责任，依法惩处各种违法行为，切实维护广大劳动者的合法权益；要自觉接受人大监督、政协民主监督、司法监督、工会监督和社会监督，强化行政机关内部监督，发挥行政复议的层级监督作用。

劳动合同法资料 第3篇

一、《劳动合同法》颁布实施的时效性、必要性

作为从源头上全面规范劳动关系的一部重要法律，《劳动合同法》在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题做出了明确规定。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益、充分调动广大劳动者的积极性和创造性，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐劳动关系、促进社会稳定，都具有十分重要的意义。

《劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。一是进一步加强对劳动者就业权益的保护。二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展作出了相应的法律规范。五是进一步健全劳动关系协调机制。

二、现行劳动关系中存在的主要问题

1. 劳动合同签订率低、期限短，内容不规范。

一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在一年以内。劳动合同短期化较为普遍。有的用人单位为了降低劳动成本，滥用合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。

2. 最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，工资正常增长机制尚未形成。

一些企业劳动者的工资低于当地最低工资标准。

3. 超时加班现象比较普遍，劳动条件差。

相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资。一些企业设备陈旧，企业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。

4. 社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保险费现象严重。

大量非公有制企业和个体组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。

5. 劳动保障监察力度不足，效率低。

劳动保障监察部门仅能对投诉举报的问题进行查处，没有建立起有效的监管防范机制。

6. 劳动争议仲裁处理不规范，周期长。

由于劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，一些地方政府出于对当地经济发展需要考虑，在劳资纠纷中有地方保护思想倾向，往往偏袒投资方，忽视对劳动者权益的保护，使劳动者特别是外来打工者的利益难以得到保护。也有的认为劳动者可以与用工单位协商解决，他们能不管的尽可能不管。

7. 事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任。

由于劳动争议案件诉讼条件的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性，依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的。劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。

三、《劳动合同法》的创新与突破

《劳动合同法》在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几方面：

1. 扩大了适用范围。

即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者以及事业单位聘用制人员都纳入范畴。此外，对非全日制用工也作了专门规定。

2. 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

即“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见，《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

3. 对签订劳动合同的时间做了明确的界定。

即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”“超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”

4. 扩大了签订无固定期限劳动合同的范围。

即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

5. 明确约定竞业限制与保密条款。

明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定：(1)竞业限制的最长期限为两年;(2)竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付;(3)竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

6. 严格限制违约金的适用范围。

规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

7. 放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。

一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;二是因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)致使劳动合同无效的。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

8. 扩大经济性裁员的范围。

《劳动合同法》规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。

9. 规范劳务派遣制度。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前关于劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，而《劳动合同法》对此做出了详细的规定，填补了这一空白。

1 0. 加大对试用期劳动者的保护力度。

《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。

四、贯彻《劳动合同法》人力资源管理应注意的问题

1. 建立和完善劳动规章制度。

用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。同时严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2. 建立劳动关系应及时订立书面劳动合同。

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。《劳动合同法》对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：(1)建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。(2)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(3)用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

3. 进一步完善用人单位现有劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

4. 规范劳务派遣用工制度。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点：(1)严格审查劳务派遣公司的资质。(2)劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。(3)用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。用工单位与劳务派遣单位之间的关系主要体现在劳务派遣协议中，因此，必须依法规范签订。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(4)劳务派遣单位应当确保被派遣劳动者的知情权，即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(5)用工单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。(6)禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大，而且人为地增加被派遣劳动者的不必要的流动性和不确定性, 同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。(7)被派遣员工是基于他们与劳务派遣单位的劳动合同而为用工单位提供劳务，应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

5. 严格执行试用期的有关规定。

用人单位在现有劳动合同中应当明确约定试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制。(2)试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同不能仅约定试用期。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工作标准。

劳动合同法资料 第4篇

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

资料员劳动合同 第5篇

甲方:广安华兴建筑有限责任公司

乙方:(职工)姓名

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守：

一、劳动合同期限

甲乙双方约定采用下列第（1）种方式确定劳动合同期限（1）本合同自

年

月 日起始，以完成工程（该工作为甲方事先确定并且完成目标是确切具体的，竣工验收通过，并办理备案后。）为合同终止期限。

二、工作内容和工作地点

（1）、工作内容：甲方安排乙方在项目部从事 资料员工作，乙方负责甲方承建的工程的土建、安装、装修等工程各项工程技术资料及建筑原材料检测送检。（工程技术资料、隐藏资料、自检资料、档案资料、水电安装资料、桩基资料、安全资料）

（2）、乙方的工作地点：贵州黔北现代物流新城行政办公楼工程项目部。

（3）、平时乙方若因工作需要，所有车费、资料复印、打字费及原材料检测费甲方予以报销。质监站甲方、监理及有关单位应酬需甲方出面应酬，若甲方有事不能出面，委托乙方予以交际，甲方应报销乙方因工作需要产生的有关交际费用。

（4）、甲供材料：甲方每月报销签字笔 10 支，提供电脑、打印机、办公桌、办公室给乙方使用。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间： 乙方在不影响工程进度的情况下自由安排休息，每周至少工作5天（含 5天）以上。

2、乙方享有法定休息休假权利，乙方具体休息办法和时间按甲方规定由双方商定。甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，应与工会和乙方协商同意，依法按规定安排补休。

3、乙方休息休假期间的工资支付或扣减办法按国家相关规定执行。

四、劳动报酬

1、次月30 日为甲方工资发放日，工资发放形式为（委托银行发放），乙方的工资标准采用月薪制方式确定：每月为 元，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。加班加点的工资已包括在工资内。

2、乙方在甲方工地工作时，甲方负责乙方伙食。

3、乙方从事可能产生职业病的岗位工种、夜班劳动、高温等作业的津贴、补贴，按国家和甲方有关规定已包括在工资内。

4、甲方向乙方支付工资时，必须出具工资清单，包括乙方姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等项目内容，由乙方签字确认。

五、社会福利

合同履行期间，乙方依法享受双方约定的福利待遇（已包括在工资内）。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方保证执行国家关于特种作业、女职工和未成年工特殊保护的规定，对可能产生职业病危害的岗位向乙方履行如实告知义务，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业病危害。乙方从事有职业危害作业的，甲方应当定期为乙方进行健康检查，并在乙方离职前进行职业健康检查。

2、甲方承诺，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方应当严格遵守国家和甲方规定的劳动安全规程和标准。

3、甲方及其管理人员应当保障乙方在工作场所内的生命安全和身体健康。乙方有权拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，并不视为违反本合同。乙方对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

4、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方应当负责及时救治，并按规定为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

七、其他约定条款

八、本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。甲方违反法律规定解除或终止本合同，按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

九、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

十、本合同一式 二 份，自双方签字盖章之日起生效；双方至少各执一份。

甲方（签章）乙方（签字）

甲方代理人（签字）身份证号码：

公租房申请资料劳动合同 第6篇

甲方： 乙方：

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方

担任

职务工作。合同期限为

年，自

****年**月**日至

****年**月**日。其薪资为

元/月。

二、甲方的权利与义务

1、负责乙方的日常人事管理；

2、负责支付乙方工资。

三、乙方的权利与义务

1、接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

2、享受合同规定的工资待遇；

3、在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定；

四、聘用合同的变更、解除、终止

1、乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：

①、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；

甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的；

②、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

③、连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；

④、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；

⑤、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；

⑥、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

⑦、伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的；

⑧、被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；

⑨、其它违反国家、学校、甲方规定的。

2、乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：

①、患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；

②、因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的；

③、实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的；

④、符合国家规定其它条件的。

对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。

3、有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：

①、甲方未按规定支付劳动报酬的；

②、甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

4、合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。

五、有下列情况之一，本合同自行终止：

1、合同期限届满；

2、合同期内乙方死亡；

3、法律、法规规定的其它情况。

六、违反合同的责任和争议解决

合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲 方（签章）：

乙 方（签名）：

年 月 日

劳动合同法资料 第7篇

一、云南省用人单位续签劳动合同协议书

二、云南省用人单位变更劳动合同协议书

三、云南省用人单位解除劳动合同协议书

四、云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书

五、云南省用人单位终止（解除）劳动合同证明书

六、云南省用人单位续订劳动合同意向通知书（存根）

1、续订劳动合同意向通知书

2、续订劳动合同意向通知书（回执）

西北地区：166947827 东北地区：16265048

2文本1

云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书

编号合同书编号

同志：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第条第款第项规定，拟于年月日与你终止（解除）双方于年月日签订的劳动合同。在此之前，望你在善始善终做好单位安排工作的同时，认真做好准备，届时依法办理终止（解

除）劳动合同的有关手续。

用人单位盖章：

法定代表人或委托代理人签章

年月日

本通知书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制

存入乙方档案一份。

云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书

编号：

因，依据《中华人民共和国劳动合同法》第条项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定和劳动合同第十八条项之约定，双方于年月日签订的劳动合同即行解除（终止）。合同期限是，工作岗位是，在本单位的工作年限是。解除（终止）劳动合同的经济补偿金按月发给，计人民币元。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）

盖章签章

法定代表人（委托代理人）

签章

劳动用工登记机关盖章

劳动用工登记日期

年月日

本证明书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

文本3

云南省用人单位变更劳动合同协议书

编号合同书编号

经甲乙双方协商一致，因

现将于年月日签订的劳动合同第条第款第项的内容变更为：

甲方公章乙方公章

法定代表人

签章日期

（委托代理人）

劳动用工登记机关盖章

劳动用工登记日期

本协议书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

文本4

云南省用人单位续订劳动合同协议书

编号合同编号

经甲乙双方协商一致，将原订立的期限为年月日至年月日的劳动合同续订至年月日。

甲方盖章：乙方签章：

法定代表人

签章：

（委托代理人）

年月日

劳动用工登记机关盖章：

劳动用工登记日期：

本协议书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

文本5

云南省用人单位解除劳动合同协议书

编号合同书编号

由方提出,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，经甲乙双方协商一致，于年月日解除双方于年月日签订的劳动合同。有关问题按下述办法办理：

甲方盖章：乙方签章：

法定代表人

签章：

（委托代理人）

年月日

本协议书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

文本6

云南省用人单位续订劳动合同意向通知书（存根）

姓名部门职务编号

合同书编号

双方于年月日签订的劳动合同将于年月日期满，本用人单位在认真考核的基础上，提出将劳动合同续订至年月日或。

单位公章：经办人：

年月日

------------------------

续订劳动合同意向通知书

同志：

本用人单位与你签订的年月日至年月日的劳动合同将届满，单位认真考核，认为你在合同期内表现符合单位用人标准，现因工作需要，拟与你将劳动合同续订至年月日或。现征求你的意见，请你认真考虑，将回执填好，于月日前交经办人同志。

单位公章：经办人：

年月日

------------------------

续订劳动合同意向通知书（回执）

于年月日收到《续订劳动合同意向通知书》后，经认真考虑，本人意见按种意见办理。

1、同意续订劳动合同，将劳动合同续订至年月日或。

2、不同意续订劳动合同，终止劳动合同。

（选择填写或打“√”）

姓名：

年月日

通知书由甲方送达乙

劳动合同法资料 第8篇

关键词：《劳动合同法》,铁路,贯彻

《劳动合同法》是一部规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为, 保护劳动者合法权益, 促进劳动关系和谐稳定的法规, 是对《劳动法》的延续和再完善, 铁路企业作为一个特殊行业, 在国民经济发展及社会稳定中起着举足轻重的作用, 铁路企业如何贯彻《劳动合同法》, 创新劳动用工新理念, 规范劳动用工管理, 构建规范有序、公证合理、互利互赢、和谐稳定的劳动关系, 不仅关系到铁路的发展、稳定, 对国家的发展稳定也具有十分重要的意义。

面对新法实施给铁路带来的巨大压力, 我们要不断审视自己, 未雨绸缪, 全程策划, 稳步推进。

1 树立依法用工理念, 促进铁路劳动用工法制化

法律具有强制性, 依法办事是法制社会的行为准则, 是企业规范职工管理的法宝, 是减少企业与职工之间矛盾的灵丹妙药。因此铁路在贯彻实施《劳动合同法》过程中, 各级领导及劳资专业干部应该树立依法合规的劳动用工观, 切实有效地提高劳资干部对劳动合同管理重要性的认识, 彻底改变目前劳动合同管理中存在的签名字、盖章子、装袋子、锁柜子现象。认真解决劳动关系中存在的问题, 积极探索将《劳动合同法》、《劳动法》、劳动关系、知识技能与劳动用工管理相融合的新途径, 协调各种利益关系, 把《劳动合同法》落到实处。

2 摸清底数、清理人员, 使《劳动合同法》实施有的放矢

随着铁路生产布局的调整、分局撤销、站段合并, 在劳动用工管理中涌现出许多新问题, 《劳动合同法》实施后, 铁道部、铁路局及站段劳动人事部门应该认真细致地做好劳动用工排查工作。一是做好在岗职工岗位工作情况调查, 重点调查劳动工资统计报表统计在在岗职工中的挂名、挂靠人员 (自己在外干自己的事情或挂靠在单位, 吃空额人员) , 两不找人员 (单位不负担工资, 职工不交费用人员) , 外借、助勤人员。二是掌握因病停薪留职人员病休时间、工龄长短、医疗期情况。三是掌握停薪留职个人外出劳务人员外出劳务签订年限, 到期情况。四是临时用工、外购劳务用工及事实用工情况, 包括临时用工、外购劳务工的岗位、工资支付及铁路同等岗位工资情况。

上述情况如不明察秋毫, 订立劳动合同就会留有难以治愈的后遗症, 为劳动争议的发生埋下伏笔。只有摸清底数, 掌握第一手详细资料, 才能有条不紊地按岗位需要、劳动技能、身体状况订立或解除劳动合同。

3 从源头入手, 控制人员, 完善机制, 加强《劳动合同》管理, 建立完善长效机制

3.1 把好进人观、控制用工成本

《劳动合同法》实施后, 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低, 中长期用工将成为劳动合同用工主要形式, 劳动合同期限的延长以及解除劳动合同成本的增大, 要求铁路在接收、招用职工, 使用临时工、外购劳务工中, 需要特别慎重。首先要审视用工成本, 树立用工成本意识, 严格控制编制。其次要控制政策性安置人员的质量, 从源头上控制接收人数及接收人员素质。

3.2 整章建制、精化细作

《劳动合同法》的出台对企业劳动用工管理提出了更高的要求, 法律将成为劳动用工的底线, 与其临渊慕鱼, 不如退而结网。对现行用工管理规章和制度进行一次全面清理, 修订和完善《劳动合同管理办法》、《干部、工人岗位聘用管理办法》、《职工竞争上岗管理办法》、《职工奖惩管理办法》等, "细节决定成败", 因此在修订、完善过程中应该重点把握以下内容:一是对规章制度进行实体法审查, 修改与法律相抵触的内容, 使各项规章制度合法化;二是重点把握解除合同条款。如旷工细化到天, 损失量化到元, 事故处理到等级。三是不能忽视民主管理, 充分发挥工会作用, 推进民主化进程, 稳妥处理职工的劳动纠纷。对直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定并向职工公布。

3.3 完善劳动合同管理机制, 规范劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动用工合同先行, 因此劳动合同在劳动用工管理中作用巨大, 为使劳动合同管理达到严格化、制度化、规范化。需要做好以下工作:

3.3.1 加强劳动合同文本管理。

一是要重视协商条款的约定, 在现行标准文本的基础上, 依据《劳动合同法》, 根据本单位的实际情况设计劳动合同文本, 量化劳动合同条款, 尤其是对双方特殊的权利和义务、合同期限、违约责任等应具体约定, 以便于操作, 对于国家法律政策未作具体规定的内容, 有些易误解的事项更要作详细说明或解释, 特别是容易产生劳动争议之处, 则应该尽量作出详细的规定, 依法通过协商约定岗位、劳动条件、报酬、合同期限违约责任等内容, 以体现劳动合同签订应遵循的"平等自愿、协商一致"的原则。这样才能使合同双方当事人充分享受权利, 切实履行义务;二是杜绝劳动合同千篇一律, 不管什么工种、岗位劳动合同期均一样, 劳动合同书面记载的内容一定要与当事人的愿望相一致;三是劳动合同责任规定要明确, 责任是合同的核心, 也是劳动合同法律效力的集中体现, 如果责任不明确, 一旦发生争议, 追究责任时, 可能互相推委, 使争议迟迟不能得到妥善解决。

3.3.2 严格劳动合同期限的管理。

对于劳动合同期限要灵活掌握, 按照在岗、非在岗、临时用工、外购劳务工、学徒等分类管理, 建立、健全劳动合同档案及相关台帐, 一方面对新接收的大中专毕业生、复退军人、学徒工或熟练期人员按照铁路规定期限签定劳动合同。另一方面对于合同期满人员的续签, 应建立在对劳动合同期满人员履行岗位职责进行综合考核的情况下, 及自身生产和经营状况需要的情况下, 严格从优续签劳动合同, 并谨慎与临时工、外购劳务工第二次签订劳动合同。

3.3.3 加强劳动合同履行的考核, 建立劳动合同的监督机制。

一是劳动合同的履行不能随意, 要加强对劳动合同的履行考核、评议, 通过对职工执行劳动合同情况的量化考核和评议, 正确评价职工的工作绩效, 有理有据地实施劳动管理, 不仅有效地避免了劳动合同管理的形式化, 更主要是作为劳动合同到期是否续签的依据, 体现了优胜劣汰用人的原则;二是严格依据国家法律、法规和政策, 及时、准确、规范地进行劳动合同的签订 (续签) 、变更、终止或解除, 依法清理不规范的劳动关系, 控制用工成本。对外出劳务、退养营业外成本进行认真核算, 适度控制;对因病停新人员该解除劳动合同的及时解除。避免死角的存在。三是要建立起劳动合同履行监督机制, 由劳动人事部门、工会共同组建劳动合同监督组对劳动合同解除、续定进行监督, 充分发挥职工代表、工会监督职能做好劳动合同管理工作, 防止劳动争议的发生。

3.3.4 规范实施《劳动合同法》, 建立和完善长效机制。

《劳动合同法》的实施不是一朝一夕的事情, 必须建立和完善长效机制才能保证《劳动合同法》的有效运作。一是建立平等协商的利益协调机制。通过联席会议, 定期研究单位涉及职工利益的重大问题, 提出意见、建议和修改意见, 同时发挥职代会、职工代表的作用, 在审议和决策上认真听取他们的意见, 加大平等协商力度, 保证职工的合法利益得以实现。二是建立以职工代表大会为基本形式的诉求表达机制。强化职工的知情权、参与权、表达权和监督权, 促进企业决策的民主化, 管理科学化, 运输经营成果透明化。严格公开程序, 完善公开方式。三是建立以法律政策为依据, 以劳动争议为基本途径的矛盾调处机制。建立健全劳动关系矛盾预测、预警机制, 把握和分析劳动关系矛盾状况, 把可能出现的矛盾纠纷解决在萌芽状态。四是建立以签订、履行劳动合同、集体合同为载体的权益保障机制, 由行政和工会不定期对劳动合同、集体合同的履行情况进行检查, 发现问题协商纠正。