科技人才环境范文

科技人才环境范文（精选12篇）

科技人才环境 第1篇

政府报告中指出可以创新必须放在国家发展的战略性地位,因为提高社会生产力和综合国力的战略支撑是技术创新。

科技人才作为知识和科技的载体,构成了将科学技术转化为实际生产力和竞争优势的中介桥梁,科技人才也随之成为提升国家核心竞争力的战略资源和实现国家跨越式发展的关键因素。科技人才所处的创新环境对创新工作至关重要。

中小企业可持续发展必须依靠优秀人才来支撑,科学技术是第一生产力,科技人才是企业的核心力量,中小企业竞争力提升严重依赖人才资源,尤其是科技人才。近年来,科技人才严重短缺和质量不高的问题已成为制约广大中小企业发展的主要瓶颈或障碍之一。因此,本文拟通过合理设计和政策安排完善中小企业科技人才的激励机制和措施,不断改善中小企业科技人才的成长环境,不断提高中小企业科技人才的积极性、主动性和创造性,力求发挥中小企业科技人才的最佳效用。这对广大中小企业吸引、留住、用好科技人才,切实提高中小企业的综合竞争力具有十分重要的意义。

一、实证分析

为了更好地调查研究创新环境对科技人才的影响,对南通市实际进行科学与技术知识的生产、促进、传播和应用活动的人进行了调查。共发放问卷调查1 500 份,回收1 250份,回收率83.33%,其中有效问卷1 050 份。

关于创新环境的四个方面评价(如下表所示)。文章定量分析了创新环境的满意度的情况,并将环境中的5 个级别评价按照1、2、3、4、5 分别赋值,然后计算了科技人才对创新环境的评价。

由上表可知,科技人才对管理体制的评价是最为满意的,评价分值达到了3.958分,同时,54.6%的科技人才对管理体制比较满意,25.6%的科技人才非常满意。科技人才对激励政策方面评价是相对低的,评价分值分别为3.387 分,其中不满意和非常满意所占比重分别为24.4%和19.2%。科技人才对培训与学习环境与创新文化环境的评价分值均为3.617 分,非常满意和比较满意所占总的比例分别为65.2%与63.4%。

二、完善科技人员创新环境的对策

第一,加强政府对科技人才的管理机制。(1)政府要为企业搭建好平台,利用网络、媒体等手段,建立和完善专门的科技人才库。建立专门的科技人才档案,追踪科技人才流向。同时要创造合理的人才流动政策环境,引导科技人才在不同区域、不同工作类型等之间合理流动。(2)政府要加强本地人才市场服务质量的管理,对人才市场、人才网页中的资料要定期修改,保持更新,降低人才中心的管理收费,切实为科技人才服务。

第二,完善政府和企业对科技人才的激励机制。(1)政府应进一步优化创新激励环境,提高科技人才的创新积极性,以科技人才的需求为出发点,把他们获取成就和不断成长作为激励重点。管理者要注重营造以“人”为本的企业环境,要居安思危,时时怀有一种人才危机意识,要认识到人才是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉。(2)政府制定的中小企业科技人才激励政策和措施,主要包括有年金激励、分配激励、科研激励、培训激励和自我发展激励等方面。政府一方面要加强科技人才思想教育工作,加强企业凝聚力,鼓励他们把个人追求与企业发展融为一体;另一方面要完善和具体落实对中小企业科技人才的激励政策和法规,有效调动他们的工作的积极性、创造性。因为每个科技人员的需求、动机、个性是多种多样的,单纯地采用某一激励措施对所有人进行激励可能会失效,所以,对科技人员的合理需要,政府和企业能够采取具体步骤和措施满足的,就应该满足,有的可能需要政府和企业组织给予支持的、科技人员应该通过自身努力来实现,有些则是需要政府和企业组织创造条件并在发展以后才能解决的。

满足需求的形式是多种多样的,可能是物质的,也可能是精神的、技术的、环境等多方面的。

一是物质激励,比如企业年金制度、薪酬支付制度、股权制度等。为了实现企业对员工的激励作用,企业可以为科技人才建立企业年金和补充医疗保险,给员工提供更好的退休养老保障体系。企业年金既是一种激励制度,又是一种补偿制度。作为激励制度,它可以将企业的发展和员工紧密的联系在一起,使企业与员工的利益趋于一致,从而使员工更加努力地工作以推动企业的发展并满足其个人的需求和目标。而作为补偿制度,企业年金体现了对长期做出贡献的员工的回报和对员工退休生活质量的保障。

完善薪酬体系,报酬的内外公平性与合理性是科技人员比较关心的,让科技人员感受到自身价值的存在,因此可以将技术创新成果参与分配中来,将技术作价入股,科技人员持股经营、对技术开发成果进行奖励等。指导中小企业将科技人才技术技能和业绩贡献作为生产要素参与分配,加快建立以岗位技能工资为主的中小企业工资收入分配制度,使科技人才获得与其劳动能力和业绩贡献相符的报酬。

二是精神激励,包括建立中小企业科技人才的专业职称及职务晋升制度,建立科技成果署名制度,建立参与决策制度,构建企业文化等。在职业上,企业要尊重科技人才的职业定位,让科技人才获得职业上的满足,对做出重大贡献的人才积极给予劳模、先进工作者的荣誉称号。在生活上,给予科技人才关怀,比如解决科技人才家属的就业问题,住房问题,子女上学问题,解决他们的后顾之忧。不仅满足科技人才的低层次需要,而且要满足其高层次需要。

三是技术激励,包括知识培训、技术指导制度等。政府要在省内各类科技成果转化资金、各类科技计划、企业发展基金等安排上,优先对引进科技人才及其创办企业予以支持,企业要鼓励科技人才积极申报各种科研创新项目,对科研经费要运用到位。专业技术人员开展职业技能比武,选择年轻优秀人才参加业务深造培训,组织语言培训后送往国外进行经验交流,开拓眼界,学习新的技能。

四是环境激励,包括拥有良好的科研设备,较好的沟通与同事协作关系等。激励机制在中小企业中运用时,以下几点要注意:首先,激励的对象要明确。其次,多样化的激励手段。在缴纳一些必要的保险制度比如保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等的同时,多样化福利项目可以增加引入到企业中,旅游、健康检查、活动、提供住房或购房支持计划、提供公车,或报销一定的交通费、带薪假期等。科技人才以此来判断该企业的发展前景,对企业的忠诚度会提高。第三,激励机制必须健全,考核制度要公平公正公开,保证薪酬的公平性、合理性、竞争力。

优化人才环境建设做好人才发展文章 第2篇

——浅谈永州人才环境建设问题

近几年来，永州市委、市政府高度重视人才环境建设，坚持以科学发展观为指导，大力实施人才强市战略，制定和实施人才发展政策，下大力气狠抓党政人才、企业经营管理人才和科学技术人才的培养、聚集、使用，全市已经形成尊重知识、尊重人才的 “大环境”，有效地促进了各类人才茁壮成长，为建设速度永州、活力永州、和谐永州提供了人才保障和智力支持。

我作为一名国有企业的经营管理者，深深感受到永州人才环境建设的热力和温暖，现就这个问题并结合自己的亲身经历和体会发表一些初浅看法，供大家参考

市委高度重视 倾力营造人才发展环境

当今世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，谁能够抢占人才的制高点，谁就能赢得主动权。目前，我国东部地区已经占据了明显的人才优势，而西部和东北地区正在利用西部大开发和振兴东北老工业基地的有利契机，人才资源开发日渐强势。永州地处中部基础比较薄弱的地区，经济欠发达，在人才建设的硬环境上处于弱势，更容易受到人才冲击、人才争夺、人才流失的不利影响。面对严峻的形势和压力，市委、市政府高瞻远瞩，高度重视，果断决策，加大宣传，教育市民，牢固树立人才是第一资源的理念、企业家是稀缺资源的观念，采取多种举措，千方百计营造有利于企业经营管理人才生存和发展的环境。

纳入规划，为企业经营管理人才提供发展保障。《永州市十一五人才发展规划》明确提出：按照建立现代企业制度的需要，培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家；按照德才兼备的原则，培养一批能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有产权代表；建立一支精通世贸规则、能够监督国有资产有效的专职监事队伍；综合运用企业内部培养、市场招聘等手段，培养一批高素质民营企业家。《规划》还将企业建立研究开发机构，按销售收入的一定比例提取研究开发经费等等，都一一予以明确，为企业经营管理人才的培养、使用，从制度上、政策上、资金上提供了可靠保障。

鼓励创业，为企业经营管理人才提供发展舞台。永州市委、市政府按照省委、省政府“敞开南大门，对接粤港澳”的战略决策，充分利用沿海产业梯度转移和中部崛起的机遇，大力发展加工贸易产业，走“工业园区化、园区产业化、产业集群化”的产业转移承接之路。围绕长丰汽车等骨干产业承接配套，建立了长丰工业园；围绕承接沿海产业转移，以蓝山为重点，建立了“蓝（山）、宁（远）、道（县）、新（田）加工贸易走廊”；围绕中心城区高新技术产业，建立了凤凰园经济技术开发区国家级出口加工区。全市初步形成起南边承接纺织、服装、制鞋、玩具制造、通信电子、五金等劳动密集型产业集群，北面承接汽车制造及其配套、食品加工、IT电子、医药等技术密集型产业集群。园区的建立，产业的承接，做大了人才载体，用事业留住了人才，让那些想创业、能创业的人找到了施展抱负和才华的舞台。永州的新型工业化和农业产业化，吸引了大量的经营人才和管理人才，涌现出一大批优秀的企业经营管理人才和企业家，其中，以长丰集团当家人李建新为代表的国有企业经营管理人才，把一个名不见经传的“猎豹”汽车，打造成响当当的一流品牌汽车；尤其是更多的优秀

民营企业经营管理人才有如雨后春笋、破土而出，如国家级农业产业化龙头企业金浩植物油公司总裁刘翔浩、省级农业产业化龙头企业天龙米业公司董事长罗济民、湘妹食品公司董事长周太平、天圣有机农业公司董事长李拥军、恒惠饲料集团董事长陈平衡等等，他们发挥聪明才智，把永州的粮食产业化舞动得风生水起，把永州的粮油资源精深加工成名优米面油，畅销外地市场，业内已有“湖南优质大米五分天下永州占其二，外销名优大米永州居首位”的美誉，全省“大米加工企业五强”排名，永州天龙、银光米业公司占有两强，“食用油加工企业五强”排位，金浩植物油公司位居首席，“十佳诚信企业”推荐，恒惠饲料公司位列其中，“成长性十佳企业”评选，湘妹食品公司榜上有名，永州粮食产业化位居全国先进行列。这些打造“中国名牌”、“湖南名牌”产品、享誉省内外的国有或民营企业家，是市委、市政府优化人才环境，激活人才资源，实现永州经济社会超常规发展的最好例证。

破除壁垒，为企业经营管理人才提供发展空间。永州市委、市政府敢于冲破行政机关干部只能进、不能出，企业干部只能扎根企业、不能进机关的屏障，适时将一些年纪较轻、思想较活跃、业绩较突出的优秀企业经营管理人才交流到行政机关工作，充分发挥他们创新求变的思路、求真务实的作风、真抓实干的本领，帮助他们开拓视野、增加知识、提升才干。去年，市委采取优中选优，将四名优秀国企负责人交流到行政机关工作，稳定了国有企业经营管理人才队伍，激发了国有企业经营管理人才的工作积极性和主观能动性。

创造条件，为改制企业经营管理人才提供帮助。永州市委、市政府对那些曾为国有企业发展做出过贡献，在企业改革改制中勇于担当、做出成绩的企业负责人关爱有加，从政治上关心这些人才、经济上补助这些人才，减轻他们面对的压力。采取专门措施，让他们供职于企业临时管理办公室，充分发挥国有改制企业经营管理人才的作用，继续为企业改革、维稳、发展服务。此举，不仅稳定和储备了一批企业经营管理人才，而且让国有企业经营管理人才备感温暖。

企业全力跟进 创新人才发展“小环境”

企业是经济社会的细胞，也是党的政策落脚点和经济社会发展的基础。湖南永州下河国家粮食储备库、湖南省冷水滩面粉厂是库厂合一的国家大二型粮食企业，聚集了一大批高学历、高素质人才，其中高级职称10余人、技师30余人，本科学历50余人、大专学历120余人、中专中技学历200余人，可谓人才济济。2003年，企业实行改革，全体职工置换身份，近500名职工全部成为“社会人”。人向何处去？企业何处走？是散伙走人，把人推向社会，任人才流失？还是发挥人才作用，整合资源，创新再发展？这个严峻的问题摆到了我们留任的几位班子人员面前。在艰难的思索过程，我们通过认真学习市委关于人才环境建设的要求，深刻领会到“人才是企业的财富”，决定采取“留”、“荐”、“帮”、“扶”相结合的人才管理和使用办法，让人才各得其所、才尽其用，共同创业发展。

发展产业，留住人才。我们对接现代企业制度，联系企业实际，形成了“五大实业和谐发展，八个项目创利生财，做大做强湘君产业”的科学发展思路，增加就业岗位。所谓“五业和谐发展”，是指发展“以惠农为主的粮食订单业，以面粉为主的加工业，以储备为主的仓储业，以货场为主的服务业，以经营为主的贸易业”等五大产业；所谓“八方创利生财”，是指“面粉面条系列产品加工，副产品加工转化饲料，粮食储备保管，粮食贸易经营，大宗货物中转，闲置车间仓库租赁，资产招租利用，物业开发管理”等八项实业全部开动，实现人员安置就业、企业创利增收。这些产业项目设立经营、管理和技术岗位56个，通过公开竞争，招聘能经营、善管理、敢开拓的骨干人才到位。这些骨干人才发挥领军作用和集聚效应，滚动开辟新的生产经营门路，开辟就业岗位近500个，帮助那些有就业愿望、又有就业能力的置换职工实现了再就业。

积极外联，推荐人才。对那些有一技之长、一心想另谋高就的人才，我们再就业服务办公室积极向外单位、外企业推荐，帮助他们找婆家、谋发展。我市熙可公司、恒惠饲料集团、步步高和家家福超市，以及粮油食品加工企业的中层干部一半以上来自我们单位的经营管理人才。原副厂长、高级工程师刘彰明同志自愿置换身份后，到一家民营企业任总工程师，年薪10万元以上；统计师桂艳萍、工程师曾凡忠等一大批有一技之长的人才，都已在我市知名企业找到了施展才干的重要位置。

主动服务，扶植人才。对那些有一定的经营思路和经营实力、想自主创业当老板的人才，我们主动帮助他们分析市场、选准门路、组织培训、筹集资金、开业经营，圆了一批人才的自主创业梦。经过几年的摸爬滚打，我单位置换身份职工中脱颖出几个经营大户，涌现出一批资产在几十万元以上的老板，如麦麸经营大户陈向东、豆粕经营大户谢碧馨、副食经营大户伍李萍、房地产新人张柏林、杨六春等等。这些人才创业有成，既是我市人才环境建设的真实写照，也是我们企业认真贯彻落实市委人才环境建设政策的工作成果。

建立一支适应知识经济时代和现代企业管理要求、高素质的企业经营管理人才队伍，既是永州赶超崛起、实现富民强市的必然要求，更是企业认真落实市委人才环境建设政策的工作要求。为此，我提以下三点建议：

完善《永州市十一五人才发展规划》。建议增加党政机关优秀人才到企业、以及非公有制经济单位挂职或创业的具体政策。既可以为企业发展服务，又可以为公务员熟悉市场、更好地驾驭市场经济提供锻炼舞台。

大力引进培养激励优秀经营管理人才。加大专业技师和高级技工的引进和培养力度。对引进的高级经理人才，建议给予10—15万元的安家补助费。对有突出贡献的企业家或企业经营管理者给予奖励。

建立企业经营管理人才培训制度。应有计划的对本市骨干企业经营管理层人员，或送进高校“充电”，或选送到沿海地区大企业挂职，或派到科研机构研修。

高科技毒害环境 第3篇

新的技术就意味着清洁和高效吗?我们都寄希望于高科技，希望它能帮助人类摆脱传统工业的污染。可是，我们或许错了。高科技实际上并不像想象中的那么干净，计算机工业污秽不堪，半导体制造工业本身就是个剧毒的怪物。电脑芯片的制造过程牵涉到几百种化学物质(许多是有毒的)，还消耗极大量的水，不仅会污染水还会污染空气。同时，被淘汰的个人电脑和各种废弃零配件堆积如山，高速发展的科技还带来高速的浪费。

害人不浅

作为高科技工业的前沿，电脑零配件的制造整个就是个大毒源。既伤害工人，又污染环境。硅芯片的生产过程中要用到500～1000种化学物质。其中有一些是致癌物质，例如砷(俗称砒霜)，它被用来增强芯片的导电性，是至关重要而不可缺少的一环。电脑制造业已经开始停止使用乙二醇醚，因为该方法导致生产人员的流产率高达40％，但是其他估计也会影响生育的化学物质还在使用。有些物质非常的新，以至于我们现在还来不及仔细研究它们，更不知道会对人体有什么伤害。

跟影响员工健康相比，更惊人的是对废料的处理。早在1981年，硅谷有一家叫仙童半导体的公司，就发生过地下储存罐5万加仑溶剂泄漏的事故，污染了饮用水源。芯片工业需要用去极大量的水。"英特尔"在新墨西哥州RioRancho的工厂每天要消耗400万加仑的水。排出来的废水要经过特别的化学处理才能送到城市污水中心。

要知道，芯片只是冰山一角。电路板、显示器里用的阴极射线管和家用电脑用的塑料都会产生废气、废水及其他废料。

代价高昂

要清除有毒垃圾代价高昂。正是因为这一点，有些公司，如IBM才开始注意减低废料的产生。他们想办法对溶剂进行循环再利用；把一些剧毒溶剂换掉，换成橘汁；此外加强对工作场所的环境监控。原来许多公司用无氧含氯氟烃来清洗线路板，现在大多数公司都不敢用了，尤其是1995年以后，大家都用肥皂水洗了。

但是高科技发展太快了，减少毒性和降低能耗的措施远远赶不上产量的飞速增长。现在，全世界每年新生产2200亿块芯片，新增加900座芯片工厂。根据《半导体工业通讯》统计，1999年芯片销售额是1494亿美元。估计2000年和2001年的增幅均不会低于20％。

科技人才环境 第4篇

一、创造良好的科技环境以促进科技人才集聚

(一) 加大对科技投资支持力度。

1. 加大科研经费投入力度。

科研经费支持是科技人才进行科研活动的硬件保障, 是科技人才顺利进行科研工作的前提。邯郸市应坚决杜绝个别县 (市、区) 财政科技投入空转和零投入现象, 保证财政科技投入足额到位。积极争取国家和省科技、技改、新兴产业等各类政策扶持资金支持, 建立多层次创新投入保障机制。改进财政科技投入方式, 运用经济杠杆的调控作用, 带动和鼓励企业增加科技投入, 促进经济转型升级。发挥财政对自主创新投入的导向作用, 设立市科技成果转化专项资金, 重点为省级重大科技成果转化资金提供配套。

2. 加大金融支持力度。

邯郸市政府应鼓励采取贷款贴息、担保、知识产权质押等有效手段, 鼓励民间资本、金融资本对创新活动的支持, 引导投资机构更多地参与重大专项和科技计划的实施。促进科技与金融相结合, 加大对科技企业的融资支持。建立市科技风险投资公司, 鼓励有条件的县 (市、区) 利用民间资本建立风险投资公司。支持上市公司和中小企业扩大资本市场融资, 逐步建立起以政府资金为引导、企业投入为主体、金融机构为辅助、社会资本和风险投资共同参与的多元化融资体系。

(二) 建立产学研联合攻关互动机制。

1. 实施市校合作工程。

通过建立院士工作站、博士后工作站、博士企业行等专项活动, 为邯郸市引进培养行业核心技术领军人物。邯郸市应努力建立武安市、河北工程大学、晨光生物、鑫诺光纤等院士工作站, 建立邯钢、718所、市农科院等博士后工作站。鼓励两院院士为邯郸市经济、社会发展出谋划策, 为推动全市经济社会科学发展提供有力的人才和智力支撑。

2. 抓好重点产业的专项对接活动。

邯郸市应每年组织3~5次专项对接, 重点组织好国家机械研究总院针对冀南新区装备制造、中国工程院针对新材料和新能源, 京、津、沪等地高校、科研院所针对东部十县主导产业开展专项对接。重点实施选派百名科技特派员扶持百家企业“双百行动”计划, 深化与高校、大院大所、大企业大集团、行业协会的对接合作。举办京津冀专利高新技术成果对接洽谈会, 邀请京、津、冀等地百家高校、科研院所、大企业、大集团和国内行业协会与邯郸市企业有针对性开展技术需求洽谈。

二、建立完善的政策环境以促进科技人才集聚

(一) 改进科技人才的引入政策。

1. 建立健全人才引进机制。

邯郸市可以实施“招才引智计划”, 搭建快捷高效的人才交流平台, 建立健全人才引进机制, 争取五年引进100名高层次创新创业领军人才、主导产业急需的高端人才。设立高层次人才研发、高新技术项目创业启动专项扶持资金, 建立资本与人才紧密结合的长效激励机制。建设完善邯郸人才信息库, 建立人才信息动态发布机制, 发挥邯郸人才网、专家网、人才市场等平台作用, 实现人才资源信息共享。市政府设立“邯郸市引才引智贡献奖”。

2. 制定人才引进专项政策措施。

邯郸市可以以团队形式引进高层次人才和产业紧缺急需的创新创业人才。通过建立院士工作站、博士后工作站, 开展院士企业行、博士企业行等专项活动, 引进培养掌握行业核心技术的领军人物。建立健全创新型企业家培养, 大力培养高素质的专业技术人才和高技能人才, 引导和支持人才流向先进制造业、高新技术产业、现代服务业和现代农业, 为经济转型升级服务。组织邯郸有关高科技企业到全国知名高校、研究院所进行对接, 积极引进新兴产业领域的创新创业人员和机构。

(二) 完善科技人才的培养机制。

1. 启动科技人才培训计划。

启动科技人才培训计划, 针对邯郸市主导产业, 每年培训科技型中小企业管理人员或技术人员1, 000人。对取得重大科技成果或有重大贡献的, 可作为对国家有突出贡献的专家或学科带头人进行培养, 向国家和市政府申报享受国务院和市政府特殊津贴, 经批准后, 由邯郸市政府授予相应的荣誉称号, 推荐作为邯郸市参加中国科学院和中国工程院院士评选的候选人。

2. 推进教育创新并加强科研后备人才培养。

加强高校培养, 不断增加科技人才总量, 建立以市场为导向的教育培训体系, 高等院校要面向企业的技术创新培养大学生, 为企业提供后备人才资源。加快对邯郸市经济社会发展急需专业人才培养的步伐。着眼于邯郸市经济社会发展的需要, 以改革创新的精神, 逐步完善普通教育、职业教育、岗位培训相结合的人才培养体制, 建立健全学历教育与继续教育相衔接的终身教育体系。

(三) 健全科技人才的激励机制。

1. 加大对科技人才的奖励力度。

邯郸市可以为科技人才在邯郸首次购房、买车时提供财政专项补助。设立资助高层次科技人才研发、高新技术项目创业启动的专项资金, 建立资本与人才紧密结合的长效激励机制, 设立“邯郸杰出科技人才奖”、“科技进步奖”和“山区创业奖”, 每年表彰10名市级优秀科技创新人才, 以市委、市政府名义给每名获奖者奖励10万元, 激发全社会的创新热情, 努力营造科技人才创新创业的良好社会环境。

2. 加大对科技人才的优惠力度。

在邯郸市高新技术开发区设立“科技人才创业园”, 并创办高科技企业, 可申请享受开发区人才专用资金的资助;需办理银行贷款的, 由高开区提供银行贷款担保;在园区内征地建厂的, 土地使用权出让价格可在开发成本价的基础上给予不低于20%的优惠;带资金、技术、专利进入创业园从事科研和新产品开发的, 免费提供必要的办公用房和实验场所。同时, 在住房、生活补贴等方面享受开发区优惠政策。本文针对邯郸市目前科技人才集聚中存在的问题, 从优化科技人才集聚环境的角度着手提出了具体有效的整合与优化路径。具体包括创造良好的科技环境和建立完善的政策环境以促进科技人才的集聚, 加速经济大发展, 为邯郸市的发展提供人力和技术的强力支撑。

摘要：当今时代是一个全球化的知识经济时代, 科技人才已成为这个时代经济发展的决定性因素。邯郸市近年来在优化科技人才集聚环境上做出了很大努力并取得了一定成效, 但仍存在着科技人才集聚环境缺乏优势、科技人才引进的后续措施力度薄弱和科技经费增长与总体经济发展水平不协调等问题。因此, 本文针对这一现实问题, 提炼出了优化邯郸市科技人才集聚环境的有效路径。

关键词：科技人才集聚,科技环境,政策环境

参考文献

[1] .赵曙明, 李乾文, 张戌凡.创新型核心科技人才培养与政策环境研究[J].南京大学学报, 2012

环境造就人才 第5篇

在小鱼缸只能长三寸来长的观赏鱼，放到大水池便可长一尺长；对周围环境感兴趣的狼，顽强生存；被老师寄予厚望的学生，成绩提高得更快。这些都足以让人们认识到人的成长受到外界环境的严重影响。但是，环境究竟有何神奇之处呢？

好的环境对人的影响则是显而易见的。先不是说体型倍增的观赏鱼，成绩明显提高的学生，早在数千年前，古人就认为近朱者赤，近墨者黑。而孟母三迁的故事，更是流传至今，家喻户晓。可是，这不禁引人深思，好的环境就注定使人有好的改变吗？吴王夫差坐拥强国而最终灭亡；方仲永天资聪颖而最终泯然众人；后主刘禅统率百万大军而最后乐不思蜀......历史给后人敲响一个警钟，生于忧患，死于安乐！呜呼哀哉！好的环境非但没有使人更好成长，甚至加快了沦亡。由此可见，好的环境不但会带来机遇，同样也会带来安逸，诱惑。

坏的环境呢？又会给人带来怎样的改变？古往今来，遇到困难，退缩不前的人数不胜数；处于逆境，轻易放弃的人比比皆是。逆境犹如一道鸿沟，困住了人们前行的脚步，但跨过了鸿沟，面前就是一条宽阔坦途。屈原遭奸人诽谤著有《离骚》；司马迁忍辱负重终成《史记》；勾践卧薪尝胆最终复国成功。这些困境没有使他们一蹶不振，反而使他们更加坚强。看来，逆境带来的并非只有失意，绝望，它还能发人深省，催人奋进。

环境对一个人的成长至关重要。好的环境未必会使人成功，坏的环境也未必会使人失败。为儿一掷千金的富豪未必能培育出国之栋梁，家境困难的学生说不定明天就上清华。谁也不能因环境而妄下定论，关键是看一个人对自己所处环境的心态和选择。你是拿顺境当成功的顺风车，还是拿顺境当人生的安乐谷？你是拿逆境当成功的磨刀石，还是拿逆境当人生的墓志铭？看吧，环境就是这么奇妙。

胡杨生于荒漠，三千年不倒；雄鹰搏击长空，终成空中霸主；人亦能在环境的潜移默化下发生巨大改变。愿你能在逆境中永不言弃，练就坚强体魄；愿你能在顺境中，抓住机遇，完善己身。相信吧，成功终属于你。

三年一班

张晶莹

环境，造就人才

鱼缸的大小可以影响鱼的体形;危险的环境可以激发狼生存的斗志;他人的期许可以助推一个人的成功。凡此种种,无不暗示我们人才的成长有迹可寻，环境造就人才。

适宜的环境能激发一个人的潜能。观赏鱼在大水池中能长得很大想必是因为宽广的生存空间给了它长大的机会。在这个创造力贫乏的时代,谷歌公司非凡的创新力却值得人称道。原来这是因为公司每月预留固定工时给员工自我创作。人才的诞生从来不是偶然,它需要一个能展示自我的契机,而谷歌公司正是提供给出人才不断挖掘自身潜力的机会,最终才成为互联网中的赢家。由此可见,适宜的环境为人才的出现提供了保障。

良好的环境能提升一个人的内在素养。古语有云：近朱者赤,近墨者黑。这无疑说明环境能对人产生潜移默化的影响,而这种影响通常又是深远并可能改变一个人一生的。孟母三迁,一傅从咻,古人用亲身经历告诉我们良好的环境对一个人成长的重要性。然而处于新时代的我们又是否以古为鉴,全面内省了呢?多少富家子弟终日混迹夜总会染上种种恶习,多少当红明星因交友不慎而星途黯淡。前人用血和泪的经验告诉我们,良好的环境来之不易,我们应当抓住机遇,让好的环境为我们带来好的影响。

环境造就人才坚毅的品格。“文章憎命达”，身处逆境才能让人“困于心衡于虑而后作”。撒切尔谨记严父“永远争坐第一排”的教导，终成为英国政坛的光荣；乔布斯于简陋的工作车间中日夜劳苦，方才有了如今“苹果”的雏形；玛丽.居里更是无视生活的贫苦，才有了0.1克镭的成就。顺境中人大多居于安逸之中，而逆境却给了成功无限可能。是困苦的环境让人时时刻刻不敢放松并锻造出成功所需要的坚毅品格。正如狼在充满挑战的环境中能顽强生存壮大自己一样，人才的长成也需要环境来要求。

环境之于人莫如水之于鱼,环境的优劣时常决定人能走多远。环境造就人才。

三年七班

营造德育环境　培育创新人才 第6篇

一、开展丰富多彩的教育活动,推进德育熏陶工程

1.以“忠孝雅诚”为目标,坚持德育的序列化。整体推进,重点实施,月月有主题,周周有重点。如以学期初卫生专项整治为契机,结合环保等内容开展的绿色校园系列活动;以四月清明祭扫为契机,开展的孝心教育系列活动;引导广大青少年了解民族精神的丰富内容,感受民族精神的伟大力量,从而树立民族自尊心和自豪感的红色青春系列活动等。

2.切实加强安全教育。 学校十分重视安全工作,牢固树立安全意识,主要领导亲自抓,分管领导靠前抓,成立安全工作领导小组,建立健全了《学生安全工作规定》、《值日工作暂行规定》等各项安全规章。每天有多名干部、教师、学生值日。学校开展经常性的安全教育活动,不断增强师生的安全意识。

二、加强师德建设,做到全员育人

1.不断加强以“敬业爱生、为人师表”为主题的师德建设。 学校定期组织广大教师认真学习中央及上级有关德育文件的指示精神,开展教师职业道德全员培训,着力提高教师思想道德素质。如暑期教师集训,集中开展师德建设活动,邀请市级德育标兵作师德教育报告;元旦举行“弘扬高尚师德,创建教育服务名牌”演讲比赛,隆重召开教师宣誓大会,进行了思想发动等。在学校内部管理中,努力做到全员管理、全程管理、最优化管理,全体教职员工都能将德育渗透在各科教学和各项教育活动中,并且做到为人师表,率先垂范。教师能加强与学生的交流,走进学生心里,平等公正地对待每一个学生,做学生的良师益友。

2.强化班主任队伍建设。 学校非常重视班主任队伍建设,提高班主任的思想道德素质和工作能力,不断增强德育工作的实效性。(1)建立理论学习制度;(2)每学期召开一次班主任工作经验交流会,推广先进的工作经验和工作方法;(3)学校在年度考核、评优,发展党员等方面优先考虑班主任,切实提高班主任地位,调动了班主任工作的积极性、主动性和创造性。

三、推行学生自主管理,加强养成教育

1.实行班级干部轮流制,形成公正、民主、服务、合作的意识。 学校制定了《班级干部岗位设置及职责》,在此基础上实行班级干部轮流上岗制,通过组阁、推荐、竞争上岗等多种形式对班级干部的班级服务岗位进行轮换。每个学生都可根据自己的意愿展示才华,发挥特长,人人平等。

2.改革常规管理,实行学生自主管理和目标管理。 学校成立学生自主管理委员会,完善对班级的目标管理,建立周小结、月校会制度,即每周一评比、每月一总结,对卫生达标班、纪律达标班、两操达标班等及时进行表彰奖励。

3.开展“班规大家订,人人守班规”活动。 学校先在学生管理上提出总要求,各班再根据自身特点,讨论制订班规。班规内容符合学生特点、具体可行,具有鲜明的学生特色。同学们每周对照班规检查自己的言行,人人遵守,相互监督,形成了良好的班风、校风,增强了班级凝聚力和荣誉感。

作者单位 湖北省嘉鱼县高铁中学

科技创新人才外部环境建设的思考 第7篇

“科技是第一生产力。”但长期以来, 缺乏自主创新、创新人才的匮乏一直是我国科学技术研究发展中面临的主要问题, 这一点尤其体现在高等教育系统 (如各高校院所等) 。科技创新型人才的培养得到社会各界的高度重视。创新人才所起的作用大小, 首先取决于其个人本身的能力, 这方面已得到人们关注。但要真正促进创新人才培养和发展的系统化还必须依赖相应外部环境的建设, 如政策、机制、平台等。良好的外部环境可以为创新人才的发展提供有利的氛围、可靠的支撑。

科技创新人才的发展及活动都是在外部环境中进行。没有创新人才, 科技发展无从谈起, 但没有外部环境的支撑, 一切创新活动也都将无法实现。适宜的外部环境十分重要, 包括与人才发展相关的机制、制度、政策、平台等。这需要人们在创新实践活动中, 在进行创新科技活动的同时, 也努力进行机制创新、制度创新等, 实施和构建一系列相关的政策、机制和平台, 为创新人才的发展营造适宜的氛围、提供可靠的支持和激励措施, 更有效保障创新活动正常、有序、高效的进行。

一、建立人才创新评价机制

改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法, 以能力和业绩为导向, 建立科学的社会化的人才评价机制, 重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。一个组织或团队要引入竞争淘汰机制, 要让人才脱颖而出, 就必须以科学的人才评价程序与方法为基础, 并建立相应的人才退出机制, 否则竞争淘汰机制就要走过场, 从而削弱损害创新人才的积极性。人才的创新评价, 是人才培养、吸引和使用的前提。根据各科技研发教育机构的特点, 由科学人才观建立合适的人才评价标准, 不唯学历, 不唯资历, 只唯实力和成果, 采用严格、科学的制度约束和引导性措施, 鼓励多家学术争鸣、学术良性竞争, 以提高科技研究的层次和水平, 拓宽创新人才成长的渠道, 优化创新人才成长的发展环境, 充分调动他们的进取心和积极性;并通过淘汰机制, 对创新人才时刻鞭策, 优胜劣汰, 不允许吃“大锅饭”, 这样才有利于创新人才在积极向上的竞争氛围中得到发展, 形成一种人尽其才、才尽其用、人才辈出的局面。冶金科学与工程学院是中南大学传统特色学院, 科研教学力量强大、国内外知名, 但随着老一辈学者的逐渐淡出, 学院的发展曾受到阻碍, 发展缓慢。近几年随着与职称评定、项目研究等相关的一系列制度及引导性政策的实施, 学院为青年学者教师的发展提供了策略性指导和制度性激励, 极大地加速了学院的发展速度, 培养了一大批青年科技创新人才, 四五个国家级学术带头人及其创新团队, 得到各级领导的高度评价。2008年, 该院获得国家科技进步奖等国家、省、部级奖励十余项, 到账科研经费有数千万, 并实现了多种研发技术的产业化等。

二、建立人才激励制度

加强知识产权保护, 完善科技成果转化奖励制度, 对创新人才的培养过程起关键性引导作用。制定一套科学合理的绩效考核与评估机制, 鼓励创新发明, 对科技成果转化全过程进行扶持和管理, 将创新者的业绩与货币化物质激励机制及其他多样的精神激励机制紧密联接, 充分调动创新型人才的创造积极性, 不断设立挑战自我的工作目标, 对创新型人才产生持续的激励, 为创新人才的才智发挥营造一种信任、支持、团结融洽的氛围。建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的科技创新体系, 以科研基地和重大科研项目为载体吸引一流人才, 采用“领军人物+创新团队”的创新人才汇聚模式, 以创新事业来凝聚创新人才, 激励创新实践。

三、建立人才的管理体制, 完善公共人才服务体系

有效的管理是保障创新人才发展的各项制度、机制、政策实施的关键, 是人才发展过程中的润滑剂。科技创新人才的管理关键是以人为本, 将发现人才、培养人才、合理使用人才作为管理的首要任务, 将吸引人才、激励人才、稳定人才队伍、加快人才发展作为管理的基础目标。同时构筑竞争环境, 利用竞争机制引导创新人才的创新实践和竞争意识, 提升人才的创新能力, 这方面对于全国各教育机构、科研院所及企事业单位都非常重要。

四、构建产学研结合平台

产学研合作可以充分发挥企业、高校和科研院所的集成优势, 是科研、教育、生产不同社会分工在功能与资源优势上的协同与集成化。产学研合作技术创新已成为当今世界发展的潮流, 是实施科技创新的重要环节和创新型人才培养的有效途径。创新人才必须与科技实践结合, 以整合优化资源, 充分发挥团体协作能力, 培养团队精神, 提高创新能力。人才要在实践中锤炼, 走近企业, 走近市场, 在社会实践中实战锻炼, 将理论和实践、创新意识与创新能力的培养有机的结合。该院在近几年的发展过程中一直与国内各大中型矿冶、环保企业保持紧密的联系和合作, 如该院的环境工程研究所组织的科研团队一直与国家大型矿冶企业株州冶炼股份有限公司保持紧密的产学研合作, 联合进行了博士后工作站的建设, 开发的生物制剂处理重金属废水技术在该公司建立了示范工程, 已得到工业化应用, 并在此过程中已培养了一名博士后、4名博士、15名硕士和数名青年教师, 并以此为基地申请了多项国家、省部级重大科技项目。

五、容错性

科技发展不可能一帆风顺, 要允许创新活动产生失败, 发生错误。过分吹毛求疵会导致创新人才束缚手脚, 产生“不求有功, 但求无过”的想法。科学技术研究存在的变数多, 风险大, 很难对结果产生明确的预测, 若以成败论英雄, 就会使人才乐于“在薄木板上钻孔”, 追求短平快, 只看重眼前利益, 而不会深入研究影响我国社会、科技发展的重要问题。这必将影响我国科技事业的健康发展。因此如何构建宽松和谐的环境对于创新人才的培养也是极其重要的。

在我国经济社会发展进程中, 如何培养高层次科技创新人才并促其发展, 还会遇到其他多种多样的问题。这些问题的解决都需要在创新实践中逐渐摸索。

营造杰出人才产生的环境 第8篇

我们的人民聪明智慧, 我们的民族勤劳勇敢, 然而, 我们在近现代的科学发现上却落后了, 我们对世界科技进步的贡献乏善可陈。

我国一直重视科技和教育, 两者在我国社会发展中永远占据十分重要的位置。科教兴国是国策, 然而, 辛辛苦苦几多年, 杰出人才廖廖, 大师级科学家难觅。

一个事实是, 国家最高科学技术奖自2000年设立以来, 先后有14位科学家获奖, 其中11位是1951年前大学毕业的。

一个调查是, 在美国硅谷活跃着的中国人、印度人、美国人中, 来自中国高等学府的高材生们大多数写软件, 印度人中大部分从事软件承包工作, 美国人中大部分开软件公司。三类人对硅谷的贡献不相上下, 但若论收入, 中国人如果挣一的话, 印度人就挣十, 美国人就挣一百。在硅谷发展的价值分配链上, 中国人处在最低端。

这就是我们辛辛苦苦培养出来的人才, 现行模式下培养出的更多是工匠式的高级蓝领, 我们的确缺乏培养创新大师的方法。

著名的“钱学森之问”, 是关于中国教育事业发展的一道艰深命题, 需要教育界、科技界乃至社会各界共同破解。

钱学森认为:“现在中国没有完全发展起来, 一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学, 没有自己独特的创新的东西, 老是冒’不出杰出人才。”

“中国没有科学的原因在于没有科学的方法, 所以方法很重要。”这是80多年前教育家蔡元培先生的感叹。

科技管理环境影响分析 第9篇

一、科技管理环境的意义

任何一门学科的产生和发展, 都是一定环境作用的结果。科技管理这门学科也不例外。在它的产生和发展过程中, 环境起着影响、制约和促进的作用。

对于环境概念的一致理解是“某一事物周围的境况”, 具体到科技管理环境, 是指科技管理所处的历史条件和客观状况。即指与科技管理的产生和发展相关, 影响并决定科技管理的思想、科技管理的目标、科技管理的任务、科技管理制度、科技管理工作组织、科技管理工作、科技管理理论以及科技管理实务及其发展趋势的历史条件和客观状况。进一步说, 科技管理环境主要包括三个因素:经济因素、社会因素、自然因素。它们之间是相互联系、相互依存的, 科技管理理论和实务的发展变化是科技管理环境三要素综合作用的结果。

从有关科技管理方面的理论研究中可以看出, 任何一个区域或阶段的科技管理理论研究都是以其所处的科技管理环境作为背景而展开的。每一个国家的科技管理理论和实务都各不相同, 都是按照它的社会发展状况和具体的经济环境制定适合自己国家的科技管理政策和制度, 都是确切地反映了一个国家的政治、法律、经济、文化、教育等一些特定环境。应该说, 科技管理环境差异是形成科技管理理论和实务的国家差异的根本原因。

科技管理环境不仅制约、影响着科技管理理论和实务的发展, 而且是正确衡量和评价科技管理理论和实务的客观标准。科技管理理论和实务的发展不可能超越其所处的历史环境, 超前的科技管理理论和实务不但不可能适应其所处环境的需要, 而且会造成科技管理工作秩序的混乱;反之亦然, 落后的科技管理理论和实务对经济的发展也会产生破坏作用。因此, 科技管理理论和实务必须与其环境相适应。

但另一方面, 科技管理理论和实务也不是消极地适应其所处的环境, 它通过自身的活动和发展变化反作用于科技管理环境。科技管理水平的高低, 直接影响到社会资源的配置以及社会经济的运行和发展。对不利的科技管理环境, 科技管理理论和实务工作以其自身的积极运行操作促进环境的改善, 以形成一个良好健康的客观环境。

因此, 科技管理理论和实务的研究离不开科技管理环境的研究。如果抛开科技管理环境去孤立地探讨科技管理理论与实务, 就不可避免地会造成与环境不相适应的科技管理理论和实务, 它不但不能有效地促进经济发展, 反而会给经济发展造成不利影响。

二、科技管理环境的内容

科技管理是一门科学。科技管理所处的外在环境因素, 诸如社会环境、经济环境、自然环境、历史环境、军事环境等, 都对科技管理政策和制度的制定、完善和发展产生不同程度的影响。从纵向看, 科技管理的产生、发展和进步离不开科技管理环境的变迁。从横向看, 科技管理环境差异是形成科技管理国家差异的基本原因。纵观世界各国的科技管理, 差异是客观、普遍存在的。每个国家的科技管理政策和制度, 都是结合各国自身的社会发展情况和具体的环境制定的, 无一不体现其国家特色。

具体说, 不同国家的政治和法律制度、经济发展水平、经济增长速度、教育文化水平、社会风气和习惯, 甚至不同国家的自然环境和地理条件, 都会对科技管理制度产生不同的影响, 这些因素有些属于直接的, 对科技管理政策和实务运作起到关键性的重要影响, 比如经济、法律、政治、文化、教育因素, 而有些只是间接对科技管理发生影响, 例如地理位置、资源禀赋等自然条件, 它们对科技管理制度的制定只是起到相对次要的非决定性的作用。下面着重以经济、社会和自然三环境为主来阐述科技管理环境对科技管理的影响过程。

三、科技管理环境的影响分析

(一) 经济环境。

在所有的科技管理环境因素中, 经济因素对科技管理的影响最为重要。它不但直接地对科技管理产生着重要的、有时甚至是决定性的影响, 而且还通过对政治、法律、文化教育等其他因素的影响来间接地对科技管理产生影响。经济因素包括国家的经济特点、经济发展水平、经济制度的基本方向、国家的财政政策、一国与他国的经济关系、经济联系和经济来往等。在所有的经济因素中, 与科技管理联系最密切的是国家的经济体制、经济发展水平、经济布局状况等。

国家的经济体制对科技管理的影响最大, 它主要体现在财政体制方面。在我国, 国家通过财政预算和相关科技税收政策等方式管理科技投入资金, 财政科技投入是保障国家重大科技计划实施和国家科学研究机构正常运行, 贯彻落实“科教兴国”和“可持续发展”战略的主要手段。

科技发展水平决定了一个国家或地区的科技投入水平, 社会经济的支持是科技投入水平最重要的物质基础。科技活动的产出效果, 主要还是取决于该地区对科技在资金、人力、设备、信息方面投入的多少, 而这又受制于该地区的经济实力。美国之所以在科技投入尤其是基础研究上投入那么大, 与其强大的经济后盾是分不开的。而来源于社会和经济发展需求的科技投入水平, 其规模和方向也受到环境需求的引领和制约。只有当社会生产和经济生活产生了对科学和技术的需求时, 科学和技术才可能以意想不到的力量迅速地迸发和发展。我国当前科技投入之所以长期处于较低水平, 科技需求不足是一个不容忽视的重要原因。

(二) 社会环境。

社会环境因素是政治、文化、法律、教育、科学和技术等因素的总称。除了经济环境对科技管理产生重要的直接影响外, 社会环境各因素对科技管理的影响也是直接的。一国的经济体制和法律框架共同决定了该国科技管理模式的基本特征。国家政局的稳定与否直接影响到该国科技工作的秩序和科技管理信息的真实水平。文化教育是科技管理的基础, 它包括基础知识的普及和专业教育两部分。科学和技术的进步能够为科技管理理论和实务起到极为有力的推动作用。具体讲, 社会环境对科技管理的影响分为以下方面:

1、政治因素对科技管理的影响。首先, 科技管理要受到所处的政治环境的稳定与否的影响, 稳定的科技管理必然要求有一个稳定的政局作保证。如果政府领导人不断更迭, 政策多变, 必然使作为经济管理重要组成部分的科技管理也会跟着发生变化。政局的不稳定所带来的经济的变幻多端, 如物价变动、通货膨胀、汇率变动等, 给科技管理也带来诸如此类的一些新问题, 如引起科技政策和管理制度的多变、项目产品市场供求的变动等等;其次, 一定的政治体制是形成特定科技投入水平的先决条件。恩格斯说:只有奴隶制才使农业和工业之间的大规模分工成为可能, 从而为古代文化的繁荣, 即为希腊文化创造了条件。社会制度的不同导致了科技发展和应用的方向、规模和速度的差异。先进的社会制度为科学技术的发展提供了更多的可能性, 其科技投入水平也呈现较高的趋势;再次, 经济竞争的本质是科技竞争。各国为适应科技竞争的需要, 纷纷制定了不同的科技发展战略和政策, 从而影响到整个社会的科技投入水平。

2、法律因素对科技管理的影响。法律对科技管理的影响历来很大。一个国家的经济活动必然受到法律的约束, 科技管理作为经济活动的一个重要组成部分也不例外。从某种角度讲, 法律对科技管理的影响甚至超过经济因素。世界上大多数国家都会采用法律法规手段来建立科技管理的政策和制度体系。在我国, 《中华人民共和国科学技术进步法》、《中华人民共和国促进科技成功转化法》、《中华人民共和国科学技术普及法》、《中华人民共和国中小企业促进法》等就是采用了法律条文的形式。而有关科技管理的法规有:《科学技术奖励条例》、《中华人民共和国知识产权海关保护条例》、《中华人民共和国商标法实施条例》等。

3、文化教育因素对科技管理的影响。任何一个国家的教育特点、文化水平都直接对科技管理政策和方法产生重要影响。一方面教育是为国家培养各类人才的, 科技管理专业教育的影响可以从两个角度考察:一要看教育机构和培训人员的数量与层次是否满足了国家科技管理需求;二要看专业教育的内容、质量是否符合经济发展要求, 以及所培养的人员能否具备从事科技管理工作和处理实际问题的能力。从我国目前的现状看, 科技管理作为一个专业, 在全国高校中设立的少而又少。近年在研究生教育中以管理科学与工程或者技术经济与管理作为研究方向进行专门研究的有一些, 但与整个国家从事这一行业的人才需求相比简直是凤毛麟角, 科技管理专业教育的薄弱是导致目前我们科技管理干部队伍专业知识匮乏的重要原因;另一方面一个国家或地区教育投入总量和结构决定了它的科技发展水平和技术进步的速度。我国高等教育的入学率偏低的状况, 已经严重影响了科技方面的人力投入规模, 成为限制我国科技事业快速发展的“瓶颈”环节。教育投入的滞后, 必然带来全社会劳动生产率与技术进步贡献率水平的缓慢, 尤其是随着时间的推移, 人才匮乏、科技发展速度严重滞后于经济发展速度等棘手问题会越来越明显, 导致企业因为人才的缺乏越来越依赖外部的技术支持, 尤其是在引进国外进口设备的时候, 还需要花费巨资购买设备的技术应用, 这大大增加了资本和设备的投入成本, 削弱了投资贡献率。

4、科学技术对科技管理的影响。科学是人类对自然、社会和思维的一门知识, 它的发展不仅给科技管理理论和实务工作提供了更为科学、严密的指导理论, 也提供了科技管理必须配套的相关学科知识。科技管理是一个由演绎法、归纳法、伦理法、社会学法、经济学法、实证法、事项法、系统法、统计学法等多种方法组成的集合体。要想从多角度、多方面研究科技管理理论, 必须掌握上述科学的研究理论和方法。

(三) 自然环境。

与经济环境和社会环境相比, 自然环境对科技管理的影响是间接的、次要的。自然环境包括国家所处的地理位置、气候物产、自然资源和人们对于生态环境的态度等, 它对科技管理理论与实务的影响相对要小一些, 主要体现在两方面:

1、一个国家和地区所处的自然环境、气候物产决定了该国或地区生产经营活动的内容。如, 澳大利亚以采矿业、畜牧业为主, 中东以石油开发为主, 马来西亚以种植亚热带植物为主等, 不同的生产内容必然要求各国或地区在制定科技管理政策、尤其是政府扶持领域时要根据环境的特殊性来考虑。我国地大物博, 是一个农业大国, 农业在国民经济中占有举足轻重的地位, 而我国的农业情况在各省又千差万别, 极其复杂, 针对这种情况, 在国家科技政策的制定和科技管理体系的建立上就必然要有所侧重和加以倾向。

2、自然资源的有限和日趋紧缺。尤其是近年来, 科学技术的飞速发展, 世界人口的迅猛增长, 社会需求的日益膨胀, 促使世界各国通过对自然资源的极度开采来发展本国经济, 造成了自然资源日趋耗竭、自然灾害频繁发生、环境污染日趋严重、能源供应日益紧张的局面。为了遏制人类与自然、生态与经济出现的这种恶化状况, 世界各国投入了大量的人力、物力和财力, 改善生态环境、保护生态资源、控制环境污染、节能减排问题等成为各国科技政策的重要方面。

摘要：对科技管理环境及其影响进行研究, 旨在将科技管理环境作为科技管理理论的研究起点, 为科技管理理论的进一步研究奠定基础。

关键词：科技管理环境,科技管理

参考文献

[1]曹文虎.优化科技环境, 提高创新能力, 加强科技攻关, 促进经济社会发展[J].青海科技, 2005.3.

[2]赵恒平, 雷卫平.科技人才的创新精神刍议[J].科技创业月刊.

[3]李国友.对经济可持续发展的思考——经济与科技、环境的协调关系[J].经济论坛, 2001.11.

如何优化企业人才成长环境 第10篇

一、A公司缺乏人才的原因

A公司长期以来存在人才队伍知识、年龄结构不合理, 领军人才和核心人才数量、质量不适应的问题。这也是大部分传统老国企存在的问题, 是随社会、经济转型而产生的;但从严格讲, 是企业转型中的管控方式和方法缺少科学合理的应变所致。如:

1、用人上的完美主义。

提拔聘任员工时, , 习惯思维上容易受累于其某一方面的不足。人的素质能力发展是渐进的, 刚开始时达不到满分甚至连一半都不够, 但只要在同等者中是优秀的, 符合“学习有潜力、忠诚于企业、人格品德佳”基本条件的, 就可以从“矮子里拔个将军”。这样做给了这个“矮子”机会, 同时也激励了其他“矮子”, 使他们看到了希望和前途。如果因为其尚未达到领导者主观愿望的程度而否定给他施展才艺的机会和舞台, 那他可能永远是一个“矮子”。

2、预估与现实的偏差。

选聘了干部就希望其十全十美, 一旦在工作中发生了问题或听到了一些议论, 就认为这个人不行而后悔, 缺乏用人的自信和育人的方法, 少有“知才之明、护才之胆、育才之识”的理念。殊不知, 实践是最好的课堂, 失败乃成功之母, 通过干中学、学中干也是培养训练的有效途径。

3、激励、检查、监督制度不完善。

每个员工都需要激励, 就像车船加了油才有动力。而检查和监督不到位, 就不能有效地发掘人才的潜在优势和长处。人才大都是被要求、被逼出来的。“轮流分粥”的故事相信大家都熟悉, 企业的管控就是要建立一个像“轮流分粥”这样合理的游戏规则。让每个员工按照游戏规则自我管理, 同时兼顾企业和个人利益, 并且能真正做到先人后己的监控体系, 以实现社会主义初级阶段时期大多数人“主观上为自己取得合法收益的同时, 客观上为企业 (社会) 创造财富”的实际效果。这其中的责任、权力和利益是管控平台的三根柱子, 缺一不可。缺乏责任, 部门 (人员) 就会产生推委;缺乏权力, 上下的执行力就变得空洞;缺乏利益, 员工就会丧失动力, 消极怠工。企业只有把“责、权、利”清晰的平台搭建好, 员工才能全力以赴地扮演好自己的角色, 把自己的能力发挥得淋漓尽致。

二、人才的使用、培养和激励方法

如果把企业比作钟表, 时针相当于企业的领导, 分针相当于中高层人才, 秒针相当于基层员工。时针能让钟表走得最快, 秒针代表精细和准确, 那么分针就是时针和秒针的结合点, 它是维系时针和秒针的纽带。或者说, 企业的领导者是望远镜, 那么中高层就是放大镜, 它把领导者看到的东西再放大, 基层则是显微镜, 负责具体工作中的细节操作。所以, 一个企业的中高层人才是企业可持续发展的枢纽, 起着承上启下的作用, 贯彻执行企业的各项决策, 传递最新理念和文化, 提出问题的解决方案, 是一个企业综合竞争力的核心要素。

如何做好企业中高层人才的使用、培养和激励呢?

1、优化人才培育制度。

各企业内部要不断完善对人才的培养体系和方法, 如岗位实践、针对性培训、主持会议、拓展训练、业务比赛、挂职交流、参观考察等等, 都可以让员工吸收到更多的知识。通过不断地学习, 员工才能不断地进步、提升个人能力, 使自己能够达到更高的水平以符合企业的需要。当然, 学习之后还要考试 (考核) , 不管是积极应对还是马虎应付, 考试能够让他们的学习成果得到最大化的吸收。

在企业内部建立一套完善的人才培养体系是选拔人才不可或缺的重要部分。当然, 培养一个人才是需要大量时间和精力的, 但这么做绝对是值得的。人才是一个企业最大的具有“暴利性”的投资, 一个优秀的人才所能给企业创造的价值可能是几何增长式的。

2、建立人才输入渠道。

通过媒体网络、人才市场、猎头中介、员工介绍和从竞争伙伴处引荐等都可以成为输入人才的渠道。渠道越多、越好、越畅通, 招聘人才时就会越直接、越有效、越快速。

同时, 企业还应建立内部资料库, 把那些暂时没被聘用, 将来可能会用到的预备人才进库备用。但一定要保持与他们有定期的联系, 而不能把人才们放在库里“晾”起来, 要像对待客户一样时常沟通来维系情感。

3、晋升必须培养接班人。

企业中高层领导没有接班人就不能晋升, 想要晋升必须培养好接班人。某些人往往有两种心态:一是自己想获得晋升;二是不希望下属超越自己, 因而不努力培养接班人。因此, 企业考核他的业绩标准中要有培养接班人的要求, 否则不能晋升。想晋升为副总, 必须先培养出一个部门经理;想晋升为部门经理, 必须先培养出一名业务主管……只有这样, 企业的管控才能做到进退自如。“进”, 表现好的人得到晋升可以有人继任, 企业依然能够正常运转, 且能得到一举两得、一箭双雕的效果;“退”, 业绩不佳者被辞退或重要岗位者要跳槽, 有了接班人就不会使企业措手不及而遭受损失。

4、运用承诺、合约、舆论。

企业要管控好优秀的中高层人才, 应用好承诺、合约和舆论的力量。首先要表达出对优秀中高层人才的充分信任, 给予全力以赴的支持, 承诺给予的价值回报;其次, 告知他们企业的担心和要求, 以此建立起他们同样的承诺。

如:企业给予了某位一次难得的专业培训, 可使其能力、信息、业绩得到较快提升;则其就应向企业宣誓 (合约) 相应的效益质量和服务期限并认真遵守。这是一个相互的承诺, 并且在合约中将双方的承诺具体化, 使其具有法律效力。

把承诺的力量转化成整个企业一种无形的舆论力量, 当有人违约背叛或损害企业时, 其他同事都会对他的行为感到不齿。这种舆论的力量有助于在企业内形成正义感, 使大家更加团结, 增进员工的忠诚度。

三、如何构建人才成长环境

如果把企业比作一个人, 那么领导层就是企业的大脑, 中高层是脊梁, 基层员工是四肢。人没有了脊梁一辈子都直不起腰企业没有了“脊梁”, 就失去了支撑点, 再大的企业也会衰败。

企业的中高层大致分为三种类型。一类是“悍马”型, 这类人品性耿直, 有很好的决策能力且可与领导主动交流沟通, 忠诚度极高;另一类是“碌犬”型, 这类人虽似整天忙碌却经常觉得冤屈, 上有高压下有抱怨, 总感到在腹背受气的状况下;再一类是“绵羊”型, 凡事皆点头称是, 唯唯诺诺, 别人怎么说他就怎么做, 从来没有自己的主见。在企业中, “悍马”型的中高层是最有价值的, 但也是最稀缺的, 如何构建起“策之以其道, 食之尽其材, 鸣之通其意”的“悍马”型人才成长的环境?

1、用企业的愿景凝聚人心。

企业的领导都应思考:是什么使优秀的员工留下来?或薪酬、或职务、或感情?也许有这类因素但不是正真的原因, 最能够帮你把优秀的人才留下来、留得住的, 是企业的愿景。在企业里有着让全体员工 (至少是优秀核心员工) 期盼的、愿意为之和你一起奋斗、一起坚持到成功的愿景, 是人才汇聚、成长的关键因素。这个愿景应包含五个方面清晰。既然是愿景, 就还没有实现, 所以必须尽量清晰。因为越清晰越准确, 就越能让员工们感觉到这个愿景是可信的, 不是含糊其词的, 不是一时的豪言壮语。持久。愿景不宜轻易更改。愿景发布后就成了员工们实现自身价值、完成奋斗目标的方向, 如果轻易改动会造成随意性、朝令夕改之嫌, 容易消蚀员工的凝聚力、忠诚度。独特。愿景绝对不能是抄袭对手的, 也不能是跟在对手后面跑的。本公司的宏伟蓝图要有自我主张、自我安排的独特性, 并有成为行业领头羊或名列前位的时间表, 才会留住核心员工。服务。企业要服务于什么人, 能给什么人创造价值, 必须明确。一个企业不可能满足所有客户的需要, 而怎样才能满足合适客户的部分需要?愿景中要让大家看到他所在的企业服务于哪些客户、哪些群体的明确定位。关系。愿景要和员工之间有紧密的联系, 才能使员工倾力为企业作贡献, 实实在在为实现愿景奋斗目标发挥才智与潜力, 愿景才会在员工的努力下渐进完善直到实现。

2、要让员工找到属于自己 (企业) 的使命。

使命, 是一个人或一个企业其为什么而存在的价值和意义。有的企业家认为企业存在就是为了赚钱, 而较少思考企业生存的社会 (法人公民责任;也有人较少清晰自身存在于社会、企业的价值和意义。企业不是一、二个人能够做起来的, 它需要团队, 需要社会的认可。要使员工自动自发地勤奋工作, 企业应通过自身清晰明了的使命 (理念) 来引导员工共同践行。一个企业的使命至少应该是:1) 对别人 (社会) 有所帮助。企业要以对社会有所贡献、对客户提供服务、对员工给以回报为出发点去管理、经营和发展, 这是企业使命的基础。2) 要有行业标志的相关性。企业的使命应符合其身份。沃尔玛是做连锁超市的, 它宣称的使命中有“天天低价”;从事医药行业的强生公司宣称的使命中有“减轻病痛”;身为中国民族企业王牌的海尔公司宣称其使命是“敬业报国”。这样的企业使命得到员工、客户、社会的认可度较强。3) 简单易记, 便于推广。企业的使命最好精练成一句话, “志”越大越好, 越精练越好, 越容易记住越好, 读起来越琅琅上口越好。这样的企业使命, 更便于宣传、推广, 便于让客户熟记, 便于扎根在员工的心中。比如:“服务创造价值”。

使命感是企业服务客户、凝聚员工、回馈股东、履行社会法人职责并使其持续发展的最大原动力。凡是具有使命感的企业, 都有它的“四度原则”, 即:A、如何使客户对企业保持青睐?为客户提供最大的价值 (价值度) ;B、如何使员工积极投入工作?为员工提供最广阔的平台 (空间度) ;C、如何使股东持续信赖与投资?为股东带来最大的收益 (回报度) ;D、如何使社会给予理解与支持?为社会作出最大的贡献 (贡献度)

所以, 使命感是企业人才和谐成长中不可或缺的软环境, 是决定团队行为取向和行为能力的关键因素, 是一切行为的出发点。企业领导者要引发全体员工为使命感而工作, 而不是单纯为了一份薪水度日。

3、要建立起恩威并施的管理体系。

人才能在企业中和谐成长, 关键得益于企业的管理措施;而要让员工服从管理, 很大程度上取决于企业和领导者的威信。威信来自两方面, 一是权力所赋予的;二是能力和品质铸就的。如何取得威信?恩威并施很重要。如:1) 奖励策略:实施奖励的方法、数量要明确;奖励要有吸引力, 不宜把员工不需要的东西当奖品;物质与精神要同步奖, 光奖物质不奖精神, 易使员工惟利是图, 光奖精神不奖物质, 员工缺乏持续动力。2) 有效激励:薪酬要确定保障部分与激励部分的合理配比, 掌握阶梯式升降和上下利益捆绑等原则, 使得能干事的人同心同德留得住;工作消极、业绩不佳、专业能力不强的人自动走路。3) 惩处有度:对员工惩罚是为避免重复更大的失误, 既要有震撼冲击, 也要适时适度。惩处不可刀子嘴豆腐心, 不可因人而异, 尤其不可只对下不对上。有时功劳先要考虑基层, 多从下往上奖励;而惩罚多应从上往下实施。4) 人才维护:企业对核心人才要像对待重要客户一样, 来加以思考、维系和管控。首先 (事前) 要有人才战略, 包括提供的岗位平台和环境空间、明晰给予的待遇、福利和培训等;

然后 (事中) 要对人才战略执行的差异进行分析与调整, 包括职责分工、奖惩激励、人文关怀、情感交流等;

定期 (事后) 要对人才的绩效和对人才开发、维护的结果进行评价与考核, 提出改进并及时多向沟通。

四、结束语

环境对人才成长起着非常重要的作用, 就像“是马也, 虽有千里之能, 食不饱, 力不足, 才美不外见, 且欲与常马等不可得, 安求其能千里也”。作为企业, 需要按照发展规划, 围绕当前中心工作, 努力构建和谐的人才成长环境。

参考文献

[1]刘晓东, 构建企业人才成长与进步的良好环境, 现代企业文化·理论版, 2012, 08

[2]马广文, 马广武, 如何培育企业人才成长发展环境, 中国市场, 2013, 18

王小兰：科技引领 培育创新环境 第11篇

王小兰从企业角度结合论坛主题谈到企业创新。她说，不同的行业，不同的企业在创新路径选择上都有不同的方式。很多人都推崇像苹果这种公司，其实大未必强，最后诺基亚这么大的公司也难以为继。苹果这样的公司不在于今天的产值有多大，它是一个平台性的企业。它构建了一个平台，在这个平台上所有的上游和下游企业都愿意搭载在这个平台上发展。一些行业不能够产生平台的企业，那么成为优秀的企业或者创新的路径是什么？我们看到很多德国的隐性冠军企业，他们就是把产品做到全世界，做到了行业的前几名。一流企业做标准，二流企业做产品，三流企业做服务。其实不然，不管在哪个领域做什么产品，就是要有一个目标，就是专注和专业，我们始终需要坚持。

王小兰指出，经济下行已经成为了企业转型升级倒逼的机制，这种倒逼的机制已经存在。现在很多企业在研究下行，利用下行，在进入战略新兴产业的时候，研究企业到底应该用哪种方式来发展，这种话题对于我们来讲都是有共同的意义。

“我们到斯坦福、硅谷学习，它们有一个非常好的生态系统，在这个生态系统里，政府部门、大学教授、投资人、企业家和各类中介机构各有各的角色。”她认为在企业创新、建立创新体系方面有两类值得研究，一类是硅谷创新的企业，一类是德国国家创新体系，这两类体系以企业为主体支撑企业创新。王小兰说，美国硅谷，大多数是小企业、宝塔尖的方式，大家鼓励创业在硅谷。如果斯坦福大学学生毕业之后想进一个公司上班是非常困难的，因为缺乏创业经历。硅谷有一个非常令人尊重的公共市场，是一个非常公平的完全自由的市场，它是把国有企业私有化，把管制减到最小，政府努力消除的是贸易壁垒。

战略是需要用举国的体制来支撑的，新兴的产业需要技术支撑，需要国家的支撑体系来实现。战略上，比如说我们的两弹一星，我们的航天产业，这些领域都要举国的体制，靠很多专家支持的方式，科技部的重大项目引导的机制等等。我国战略新兴产业结合得比较好的是互联网产业，互联网主干线是国家体制，中国移动、中国联通，体现国家意志、拿着国家钱去做的企业来承担主干线，但是在这个主干线跑的车，那些网站等等基本上烧的纳斯达克的钱。而这二者的结合是完美的结合，国家的体制去做战略新兴产业的基础设施，在这个基础设施上跑的那些车是要用市场的办法来进行优胜劣汰的。

王小兰最后说，企业特别需要有公平的环境，政府更多的是通过社会组织、通过公共政策、通过提供公共服务给大家提供一个平等公平竞争的环境，在这个过程当中激发起来企业的创新力比给某一个企业带来新的不平等要好得多。政府还应该不断地宣传、鼓励支持企业家和创业者在不断地创业过程中跌倒了再爬起来再创业，留得青山在不怕没柴烧。

论我国人才环境的创新 第12篇

一、创新人才环境建设的迫切性

改革开放30多年来, 我国在人才培养、人才总量和人才体制创新等方面取得了可喜的成绩。然而, 随着全球化趋势和国际竞争的不断加剧, 我国人才工作面临严峻的挑战, 一是缺乏高新技术人才、涉外型人才和懂经营、会管理的复合型高端人才;二是人才结构不合理、人才存量未盘活、市场配置人才的机制尚未完全建立、现有的人才不能充分发挥作用。因此, 创新优化发展人才环境是一项迫在眉睫的任务。为此, 必须与时俱进, 开拓创新, 不断优化人才政策环境、用人环境、市场环境和成长环境, 以先进、发展的理念营造可持续发展的人才新环境, 加快人才资源向人才资本转变, 使现有人才能够稳定, 存量人才能够盘活, 急需人才能够引进, 未来人才能够成长。

二、全方位多层次促进人才环境的创新发展。

1、创新人才环境首先要创新人才观念。

一方面, 要有大人才观。要深刻理解胡锦涛同志“七一”讲话精神, 牢固树立“大人才观”的工作理念, 牢固树立人人皆可成才的观念, 深刻认识到每一个个体都有可能成长为人才, 各个行业、各个领域、各个层次都有经济社会发展所需要的人才。另一方面, 要有大环境观。要用系统的、可持续发展的环境观来整合我们的环境资源, 形成一个综合的、配套完善的人才环境。要动员社会各方面的力量, 投资、投入到人才环境的建设中来把经济与社会发展的大环境与人才大环境和谐地统一起来。只有树立了这样的大人才观、大环境观, 我们的人才环境才能真正实现综合治理, 人才环境的创新才能有新的突破。

2、创新优化人才环境, 亟需发展多层次、多渠道、多元化的人才市场体系。

要提高人才的使用效益, 就必须让人才充分合理地、有序地流动起来, 这就需要一个良好的市场环境。优化人才市场环境首先应加快人才市场信息网络建设, 建立科学的人才测试评估体系, 促进人才结构合理化, 盘活人才存量。其次, 要规范人才流动和市场管理做到严格按照法律办事, 保护各类人才的合法权益, 真正做到让人才来了放心, 留下安心, 工作舒心。同时也要加快人才信用体系建设, 建立人才信用档案, 构建社会诚信体系, 完善失信制约惩罚机制。

3、创新人才环境, 必须要创新人才管理体制和机制。

首先要引入竞争机制, 摒弃安于现状的传统观念, 鼓励支持人才竞争, 形成一个有利于人才竞争的社会氛围, 实行竞争择优, 让人才在竞争中脱颖而出。其次要强化激励机制。对通过研制开发新产品、推广应用新成果获得重大经济效益的人予以奖励。三是创新人才分配政策。积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的办法。专利、发明、技术、管理等生产要素参与分配的比例或转让费用, 人员工资待遇由用人单位根据贡献大小自行确定, 实行一流人才, 一流贡献, 一流报酬, 也可实行与经济效益挂钩的年薪制、股份期权制等分配形式。

4、创新人才环境, 还要建立有效的人才评价机制。

建立以能力和业绩为导向的人才评价机制, 重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。要从规范职位分类与职业标准入手, 建立以业绩为核心, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。必须针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求, 制订出分类分层的人才评价序列。

5、创新优化人才环境, 必须依靠健全的保障机制。

社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障, 也是人才产权在人才市场自由流转的根本保证。必须采取措施, 实现事业单位与企业劳动保障制度及标准的并轨, 建立就业登记制度, 每个社会成员都拥有唯一的社会保障号码, 并建立个人工资帐户, 使柔性流动的人才的社会保险关系具有连续性, 深化医疗保险制度改革, 建立人才医疗保险补助制度。完善失业保险制度、养老保险制度, 为人才流动解除后顾之忧, 为人才市场化机制建设提供社会基础。建立人才发展专项资金, 财政每年划拨专款作为人才发展专项资金, 专门用于人才培养、吸引、激励等人才发展项目的投入。积极引导和推动用人单位、社会团体加大对人才发展的投入力度, 努力形成以政府拨款为引导、用人单位投入为主体、社会各界和个人捐助为补充的人力发展资金多元化投入机制, 为人才市场化建设提供可靠的资金保障。

6、创新人才环境, 最终还需人才人文环境的创新和发展。

人才人文环境的创新, 就是要塑造一种先进的人才文化, 去推进人才环境的不断创新。人才文化建设是人才环境创新的重要内容, 它既包含着人才制度文化, 也包括不同地域、不同民族、不同历史文化背景下的独特的人文情怀。以人为本, 大力营造尊重知识、尊重人才的文化氛围和社会环境, 不断推动人才环境的创新, 大力实施人才强国战略, 促进经济与社会的协调发展。

三、创新和发展人才环境的重要意义

创新和发展人才环境是培养和吸纳人才强国富民的重要前提和重要手段。人才环境创新和发展对于我们实施人才强国战略具有极其重要的意义, 它既是实现强国富民的前提和保证, 也应该是人才战略的重要组成部分。不断创新我们的人才环境, 才能保障有才可用、能用, 用好才、用能才, 为全面建设小康社会, 加速现代化步伐, 使我国在追赶欧美等发达国家成为世界经济大国和科技大国中奠定坚实基础。