科研助理自我评价

科研助理自我评价（精选6篇）

科研助理自我评价 第1篇

导语：作为一名优秀的科研助理工作者，在完成工作之后写好自我评价很重要，以下是小编为大家整理的科研助理自我评价，欢迎大家阅读与借鉴！

科研助理自我评价（1）

本学期担任学校教科研主任助理,逐渐接触学校教科研工作的方方面面。又逢参与市教育科研骨干培训班,为我提供了理论学习与工作实践相结合的机会。两个多月来,聆听了十多场教育科研报告,专家们阐述了来自不同层面、不同角度、不同形式的教育教学研究理念和方法,感触最深的便是:基于实践的教育科研是学校发展和教师成长的生命线。以下我将结合自己日常工作的三个方面,谈一些学习的体会。

一、教研组校本教研的思考

去年九月份担任校英语教研组长以来,思考了很多有关教研组建设的问题。以往的一些学校教研活动常常令人感觉形式单

一、东拉西扯,对教师专业引领缺乏有力的支撑。校本研修的提出为教研组工作注入了新元素,也带来了新的挑战。崔永郭教授曾经在他的报告中提出:教研组应该将听课、评课活动设计成一个完整的专业活动。一年多以来,我校英语教研组实实在在通过听课、评课模式的改进,在校本教研工作中取得突破性进展。

崔教授特别指出:教师专业发展由“跟着做”到“独立做”、到“合着做”、到“带着做”,其中关键的一环便是基于合作的专业发展过程。我们英语教研组首先以备课组每学期组织一次合作促成的“教学研讨会”为突破口,强化备课组成员之间协商、互动、出成效的意识。于是“备课组联动式”听课、评课制度在此基础上应运而生。由“集体备课”到“非执教教师试讲课点评”,到“集体修改教案”,到“执教教师试讲课点评”,到正式的“研讨课点评”,这一过程时时刻刻渗透着备课组,甚或教研组集体参与、齐心研讨的理念。尽管在教研组工作中迈出了校本教研的第一步,然而今后如何开展长效发展依然困扰着我。顾泠沅教授说:同事互助还需要专业引领、课例讨论还需要行为跟进。两句话使我茅塞顿开。教研活动需要多一些专业知识的学习、专家教授的点拨;课例讨论与点评之后,老师们更需要进一步的课例反思与重建。

二、英语教学课题研究的思考

作为2002年徐汇区第一批参与牛津英语教学改革试点的教师,四年多以来对完整的牛津英语初中教材体系有了较为深入的理解,也积累了实践中需要进一步探索的问题与相应的策略。去年申报区级二期课改专项课题(即百题工程),我将教学实践中最受困惑的“初中牛津英语高年级阅读与写作课型教与学的探究”作为研究目标,扎根于课堂教学实际,一年多以来开设了5节相关的公开课及研讨课。其中参与05区骏马奖评选的两节阅读与写作课顺利过关,今年的阅读新授课在市级公开的层面亦获得好评。

课题研究为教学更新了思路,使研究者在期待改变的状态下探究学科建设的新方法。尽管在研究的过程中获得了一些肯定与勉励,然而课题研究终究是要探索一定的教育规律。理论知识的建构及其与教学实践的结合,往往成为教师开展研究工作最棘手的问题。比起整理资料、素材收集、撰写论文,老师们更愿意在课堂设计上花些心思,以课例说话、以教学成效示人。原先组成课题组的初衷在于能够带动一部分老师行动起来,以课型研究推动校本教研工作的开展。尽管课题立项之初,组员积极性颇高,然而课题研究的阶段性总结与推进工作比较疏忽。反思自己作为课题组负责人,更专注于独立研究,在带动备课组、教研组教师共同参与的策略与方法上存在相当大的疏漏。事实上,课题研究并非是为个人论文评审、职称评定增加砝码,能够使课题研究的成果在更广泛领域中得到验证与推广,并以课题研究推进一个学科的建设,具有其重大的现实意义。

三、学校教科研工作思考

教科研工作如果落到实处,对学校各项工作的开展都有一定的促进作用。无论是统领学校教育、教学管理的重点课题,还是来自教研组、备课组、年级组、乃至教师个人的课题研究,必然来源于实践中亟待解决的问题。我区教师进修学院教科室主任张才龙老师说:学校教科研的选题必须有利于发挥自身的业务专长,有利于促进教育改革、提高教育教学质量与办学效益。因而学校教科研工作的开展应当尽量避免随意性、任务性,做好课题酝酿与设计具有举足轻重的作用。

最近参与学校一项区级课题的成果鉴定会,作为该课题组成员之一,我承担了其中一项分支成果汇报。虽然在鉴定组专家一致首肯下,课题顺利结题,但是专家们也明确指出:成果汇报过于面面俱到,特色创新之处、某些环节的细化还有待进一步提炼。

科研助理自我评价（2）

本人对于工作能够细心有耐性，自学能力强，有责任心，有相当的专业知识，具备良好的团队合作精神，踏实肯干，积极上进。有团队合作精神，能够虚心向他人学习，乐于助人，有较强的组织及领导策划的能力。

在四年的大学生活期间，不仅筑就了我扎实的理论知识体系，并且通过各项丰富的实践活动，提高了我的综合能力。为了适应社会发展的需求，我认真学习各项专业知识，发挥自己的特长，挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织及管理技能。

尤其是在大学二年级的时候有幸能够成为了房地产研究学会的宣传部部长，这不仅使我绘画创作能力得到充分的发挥，而且从中通过与房地产的专业人士的沟通交流，增强了自身的专业知识，并且还学会了领导组织一项活动的流程、方法等等。

“学而知不足”是我大学期间学习及工作的动力。在大学课程学习的过程中，我觉得光只是学习学校所安排的专业课程是十分的不足够的，一项工作要做的好，除了要靠丰富扎实的专业知识之外，其一些课余知识的学习的帮助也是十分重要的。因此，我自学了office、access、photoshop等电脑软件。

通过一年的学习，我现在已经达到日语3-4级的水平，能够与日本人进行基本的交流。以后我还会不断学习，不断丰富自我，我觉得自己还是个蛮有毅力的人，相信以后我会变得更加出色。

在大学的第四年里，我通过的富力集团不同的楼盘进行全方面的物业助理实习后，使我对物业管理的工作内容有了更进一步的了解，对物业管理中不同岗位的只能分配有了较全面的认识，从而加深了自己在这行业的经验。而且通过2个多月来的实习使自己的社会经验得到很大程度的丰富积累，物业管理这份工作主要都是通过与业主沟通来使其管理工作得到顺利进行，这对于以后从事其他行业也有很大的帮助。

作为一名物业管理专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是，你也可以想象它是一张白纸，你能够在上面画出你想要的图画，只要你能够给与机会，它必定能够成长为你所需要的人才！我自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。

科研助理自我评价 第2篇

助理自我评价范文一

本人从小培养了吃苦耐劳、诚信守则、积极进取的精神，通过四年的实践工作，使本人增添了工作中的耐心，善于发现并解决问题。

利用工作期间的空闲时间，取得了南京大学本科行政管理专业的文凭。

现在想要寻求一家重视员工，谋求稳定发展的企业，若贵企业需要一位服从管理，能严守规章制度的有开拓性的人才，那么我充满信心的应聘办公室文员岗位，希望有机会与贵企业一起成长和发展!

相心我们彼此正确的选择一定能够创造丰硕业绩!

助理自我评价范文二

对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。

在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。自学能力很强,在校自学了很多计算机知识,能熟练组装计算机，懂得计算机的维护，熟练操作windows、office办公软件，熟悉interne资源。会auto cad photoshop 等软件;会用c语言编写一般程序.独立性很强,在高中高考时,在没有监护人的监督下以全校第一的成绩考上了全国性重点大学--重庆大学.动手能力很强,在学校平时做实验时都可以很快地完成实验.专业知识扎实，有积极的工作态度，能够独立工作，又极赋团队精神，同时具有良好的文化素质;赋有进取心，有良好的人员管理和沟通协调能力。我本人适应性强，责任心强，勤勉不懈，并具有良好的团队精神。

在从事多年服务行业、助理工作后，积累了丰富的服务行业和管理方面的经验以及优秀的口头、书面表达能力。能够熟练操作word办公软件及设备，以胜任现代化办公的需求请给我一次机会，我必将还您以夺目的光彩。

对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;

活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力。

良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，勤勉上进，认真细致，踏实肯干，对工作认真负责，善于团队合作 学习注重理论与实践的结合，己具备了相当的社会实践操作能力，有很强的事业心和责任感，能够面对任何困难和挑战。

本人性格开朗，待人真诚，对工作有上进心，有很强的适应能力和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。在4年的工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值。

科研助理自我评价 第3篇

但是,当前在我国研究型大学中,科研团队的整体建设进展缓慢,团队的队伍结构还不够合理[3],发展层次不协调,对于科研团队中科研助理队伍建设和发展的研究还基本没有或较少。研究型大学的科研助理队伍还普遍存在人员流动性大、工作积极性不高、整体科研素质偏低等问题,已对当前形势下科研团队科技创新活动的顺利开展和科研质量的进一步提高产生一定程度的制约。作者以科研团队科研人员和高校科研管理人员的双重身份深入研究分析了当前研究型大学高水平科研助理队伍建设的重要性,指出了其在建设中存在的管理模式不合理和保障体系不健全等相关问题,并对其今后的发展和管理提出了相应的对策建议。

1 国家创新驱动发展战略的实施对研究型大学科研团队建设提出了新的要求

首先,当前我国正处在全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,科技在经济社会发展中的作用日益凸显。随着世界科技的大发展和产业变革的大趋势,国家急切需要科技这一第一生产力对经济社会的发展做出更大的贡献。习近平总书记在2014 年中央财政领导小组第七次会议上发表重要讲话时强调 “我国实施创新驱动发展战略,就是要推动以科技创新为核心的全面创新,增强科技进步对经济增长的贡献度”。高校,尤其是研究型大学是国家创新体系的重要组成部分,我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一,肩负着培育创新型领军人才、推动国家创新驱动发展的历史重任[4],必然要主动面向国家重大科技需求,通过积极支持并培育一批面向国家重大战略目标、国际科学前沿的高水平、高质量科研团队,大力提升自身的科技创新能力,用高水平科学研究支撑高质量高等教育,助推国家创新驱动发展战略的实施。

其次,随着我国以科技创新为核心的创新驱动发展战略的深入实施,引领全社会科技创新发展方向的国家科技计划( 专项、基金等) 组织实施管理方式正在进行深化改革[5],逐渐向规模化、综合性方向发展,更加聚焦国家重大战略任务,一些体现国家战略意图的重大科技项目和重大工程将逐渐增多。这些科研项目要求直接的承担实施主体需要是具有较强科研实力和较高科研水平的科研团队,实行大规模、团队协同作战的模式开展科研项目攻关。例如国家科技重大专项,在任务实施上采取的就是“大兵团”联合攻关的组织方式,培育国家战略性兴新产业。这些变化和要求进一步突出了研究型大学加强建设高水平和高质量科研团队的重要性和必要性。

然而,当前我国科研团队在整体发展方面还存在速度比较缓慢、规模偏小、结构松散、重点领域创新引领作用还不显著等问题[3,6,7]。我们认为这些问题产生的主要原因并非是科研团队硬件基础条件差、科研经费不足,而主要在于: 一是团队队伍结构或层次不够合理,缺乏多层面的高素质人员队伍支撑; 二是缺乏主管部门在人力资源和经费使用等政策上的支持和指导,科研经费中用于创新激励机制改革等团队软件投入和人的投入( 如研究人员聘用、研究生招生指标等) 较少。科技部、人力资源和社会保障部、财政部、教育部等部门于2011 年联合印发了 《关于印发创新人才推进计划实施方案的通知》( 国科发政[2011] 538 号) ,目标之一就是通过创新体制机制、优化政策环境、强化保障措施,培养和造就一批具有世界水平的优秀创新团队; 在科研管理、人事制度、经费使用、考核评价、人员激励等方面制定相关配套措施,并鼓励先行先试、逐步完善。近年来,一些研究型大学也逐渐加强了科研团队整体建设的研究和探索,开始从制度政策创新上支持团队全方面的建设和发展,将优化科研团队结构、全面提升科研团队水平和质量作为进一步提升自身科技创新能力的科研工作核心任务之一。例如上海交通大学在2014 年底出台 《上海交通大学促进科研团队建设的指导意见》,在人员聘用、招生、专业技术职务聘任和薪酬待遇等方面给予倾斜性的政策支持,推进科研团队队伍结构的优化,不仅实现科研团队数量上的提升,更重要的是保证了质量和水平的持续提升。

2 研究型大学科研助理队伍建设对科研团队整体发展的重要性分析

在当前国家科研项目管理和经费管理逐步加强、科技计划管理体制改革逐步深化,以及对研究型大学科研团队创新能力要求不断提高的形势下,科研助理人员在研究型大学科研团队中的聘用现象已经非常普遍[8],特别是一些承担国家科技重大专项和工科的团队,科研助理聘用比例甚至占团队成员( 不含学生) 的50% 以上。他们并不同于大学中的一般科研行政管理人员或编制外的其他人员,更不应简单的划分为现在通常所说的科研流动岗位人员,他们基本具有大学本科及以上学历,具有一定的专业知识背景,对于支撑科研团队承担和完成重大科研任务、开展高水平科技创新活动和全面提高科研团队的水平和质量起着非常重要的辅助和保障作用,具体体现在:

2. 1 保障教授和高级研究人员科研时间和精力投入

近年来,国家科技经费投入大幅度增长,根据国家统计局、科技部、财政部联合发布的 《全国科技经费投入公报》数据显示,2008 年全国投入的研究与试验发展经费为4 616 亿元,2013 年达到11846. 6 亿元,6 年时间增长了近1. 6 倍多,年均增速达20% 以上。尽管如此,科技管理方式与快速增长的科研资金还不完全适应,资源配置的效率有待进一步提高,我国科研项目和资金管理方面还存在一些问题。为此,2014 年3 月国务院印发了 《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》( 国发[2014] 11 号) ,逐渐加强了对科研项目和经费管理的要求。在此形势下,科研项目实施过程中,项目和经费管理的相关事务性管理工作逐渐增多,如各相关部委、各科技计划负责部门开展的项目巡视检查或抽查、结题审查、财务审计,以及要求提交的简报、年度进展报告、经费支出情况报告等。除此之外,还包括项目申报、验收、专利申报、成果奖励申报等材料的准备起草。这些工作需要耗费大量时间和精力,在科研任务日益繁重的情况下,教授和高级研究人员几乎没有更多的时间花在这些事务性工作上,需要专职的科研助理辅助进行,这样才能全身心地投入到科技创新的主体工作当中去。

2. 2 保障科研项目和经费管理的规范化

国家科研项目和经费管理的加强,意味着科研人员要做好科研项目,不仅需要能够进行科技创新、产出重大科研成果,而且需要能够按照国家的政策要求完成项目合同规定的内容和合规地支出项目经费。早在2012 年教育部发布的 《关于进一步加强高校科研项目管理的意见》 ( 教技[2012] 14 号) 中就已经指出: 项目负责人对科研项目实施负有直接责任,要按照国家各级各类科技计划和经费管理的有关规定和项目合同( 任务书) 要求开展科学研究和使用经费,对项目实施全过程进行科学规范管理。在一些较大的科研团队中,有较多的不同计划来源的科研项目,管理政策、要求各有不同,完全靠学校或院系的科研管理人员进行管理是不实际的。因此,该意见中也同时提出高校要组织或引导科研团队设立专职的科研项目服务岗位,配合项目负责人开展科研项目的全过程管理,做好过程管理中各种材料的整理、立卷、归档。团队内的专职科研项目服务或管理人员不仅能够详细了解国家科研政策和各科研计划的管理规定和要求,确保科研项目实施过程中资料档案的完整性、准确性和系统性; 而且掌握团队内各项目的执行进度,了解经费支出内容,使科研项目在顺利的完成合同规定内容的同时,确保科研经费专款专用,符合国家政策对经费支出的真实性和规范性要求,避免了因为不了解政策而产生预算执行不合理、违规预算支出等问题。这也是保障教授和高级研究人员科研时间和精力投入的一个重要方面。

2. 3 保障科研团队实验室高端仪器设备操作和管理的专业化

随着科研团队的逐渐壮大,科研项目经费逐渐增多,实验室科研仪器也越来越多,并趋向于大型化和高精密度,而且价格昂贵。这些仪器如果放开操作,一是使用人员不熟悉,难以获得预期的结果;二是会增加损坏的可能性,延误其他人的实验; 三是仪器使用率低,造成资源浪费。专职的仪器管理人员进行操作和管理可以有效地保护实验仪器,提高使用效率,充分发挥仪器功能,使其更好地服务于科学研究,保障科研工作的正常开展和科研成果的快速产出; 同时也有助于落实国务院 《关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见》中的相关要求,同学校相关部门协调仪器共享,进一步提高科技资源利用效率,推动仪器设备与人才、项目、资金等结合起来形成强大合力推进科技创新的发展。

2. 4 保障常规实验操作、测试试验的规范化

在科研团队发展的初期,由于人员少,经费紧张,一些常规性的实验操作或测试实验一般都是科研人员和研究生亲自动手,例如在植物发育生物学研究中需要的组织培养、组织切片制备等实验,还有在标准物质研制过程中的稳定性测试等试验。这些实验或试验本身技术含量不高或仅是重复性的操作,但需要具有一定专业且经验较为丰富的人员。如果让所有科研人员都亲自操作,既浪费人力资源,又可能会由于操作不熟练而影响实验或试验结果和质量。专职的实验技术人员或测试人员能够保障实验操作、测试试验的规范化,提高了科研工作的效率和质量。

3 研究型大学科研助理队伍建设和发展的现状及存在的问题

在美国的一些一流研究型大学,科研助理队伍是专职科研队伍的一部分,在技术辅助、实验设备支持与维护、数据收集分析等方面为科学研究活动提供基础性的支撑[9]。教育部 《高等学校科研助理管理办法( 暂行) 》 中也曾指出科研助理队伍是学校专职科研队伍的重要组成部分。随着国家科技经费投入的持续增加,特别是在16 个国家科技重大专项陆续启动实施的背景下,一大批体现国家战略意图的重大科研项目纷纷立项。为了积极对接国家重大需求,国内的研究型大学已经意识到全面加强科研团队建设和发展的重要性,逐步性地加强了专职科研队伍的建设和研究[10,11,12,13,14],并陆续出台了专职科研队伍建设办法。如上海交通大学于2009 年出台了《关于专职研究队伍建设的实施意见》,浙江大学、南京大学分别于2010 年也出台了关于专职科研队伍管理或聘任的政策文件[10,12]。

然而,由于专职科研编制数量以及经费投入体制等原因[13],现在国内各研究型大学正在推进建设的专职科研队伍,主要是指专门从事科学研究、重大工程建设任务或高新技术转移和成果转化工作的人员[10,11,12],也即从事科研主体研究工作的骨干人员。对于科研助理队伍,虽然在科研团队中的聘任现象已经比较普遍,并已经形成一定规模,但还没有引起各方面的足够重视,关于其建设和发展的研究还没有或较少,缺乏系统研究。在我国研究型大学中,他们基本都是通过科研项目聘用的方式进入高校,因此也被称为合同制科研人员,除了经费没有稳定的保障外,还存在许多特有的问题:

3. 1 高校对科研助理队伍的建设缺乏足够的重视

目前,无论是从国家层面还是各高校的层面,重视的还是整体的高层次创新人才队伍建设,但对于充分发挥这些高端人才队伍在科技创新引领示范方面的研究还较少,对围绕高层次人才队伍的各支撑力量( 如专职科研队伍、科研助理队伍等) 建设缺乏足够的重视。特别是对于科研助理队伍,相关人员的聘任和管理,以及其工作职责、绩效奖励等还是全部由团队负责人负责,学校和院系仅仅是从宏观上进行部分管理,如招聘程序规范化、人员岗位总数控制、人员学科布局、基本工资设置等方面,或者在薪酬方面给予一些配套支持政策。在对团队科研助理人员的具体管理,以及后期成长发展规划缺乏相应的指导性文件。然而,实际中我们发现大多数科研团队还存在科研助理人员不足、建设力量有限,或对科研助理人员在人员聘用、岗位职责约定、薪资报酬等方面存在管理混乱问题,影响了团队科研工作的有效顺利开展和科技创新能力的提升。同时由于缺乏高校政策上的保障,科研助理人员的工作认同度也相对较低,缺乏从事高校科研工作的自豪感和学校集体荣誉感,不利于其创造力的积极发挥。

3. 2 科研团队中针对科研助理人员的管理制度不健全

我国研究型大学科研团队的经费来源主要是依靠承担的科研项目,而且在考核评价、奖励等方面也较多注重承担的科研项目、发表论文、获奖等情况。因此,科研团队申请项目立项的压力很大,团队的主要精力用在科研项目申请、立项、成果申报等方面,通常忽视了团队的管理。团队内的管理制度多是一些约束性的守则,缺乏一些有利于团队发展和个人成长的促进或鼓励措施。特别是在科研助理人员管理方面,一般都是参照学校或院系的宏观管理要求,在聘用程序、手续等方面满足学校的要求就可以了,其他的方面一般都是由团队负责人决定,许多对于科研助理人员的工作薪酬激励和职业发展激励也基本上是口头允诺,缺乏具体办法规定;对于科研助理人员的工作职责、工作时间也不是十分明确,根据实际工作需要,会随意变动工作的内容或增加工作时间。这些不利于形成一种良好的创新环境和团队文化,造成科研助理人员应付工作的情况,降低了其工作的积极性,阻碍了团队科研工作的顺利开展。

3. 3 科研团队缺乏针对科研助理系列人员的考核评价体系

科研团队正式在编研究人员的考核一般是根据学校或院系规定进行考核评价,但对于项目聘用的科研助理人员一般是不能参加学校或院系的评优评先的,其考核评价一般是学校下放给团队自行操作。然而,团队几乎没有可参照的评价体系,最后往往对所有类别的科研助理人员采取统一的奖惩标准和评价指标要求,这样不利于科研助理队伍的健康发展,影响团队形成凝聚力[6]。

3. 4 科研助理人员缺乏有效的晋升途径和能力培训渠道

在高校中,职称是最关系科研人员的切身利益的,目前高校中并没有把项目聘用的科研人员纳入到职称晋升体系中,因此科研团队的科研助理人员基本上是不能参加学校的职称评审的。而高校科研团队中又没有其它的晋升途径,也没有专门针对科研助理人员的能力培训计划,这就让他们对今后的职业发展失去了目标。这种情况在很大程度上影响了其工作的热情、积极性和创造性,其本身职业发展规划很难与团队的发展目标保持一致,很难在研究型大学中形成一只相对稳定的、高水平的科研助理队伍。

4 研究型大学高水平科研助理队伍建设和发展的思考和建议

从国家层面来讲,加强研究型大学科研助理队伍建设和发展有助于吸引优秀高校毕业生特别是研究生这一国家科技创新的重要生力军参加重大科研项目研究,对促进高校毕业生就业、培养高素质人才、增强国家科技创新能力具有重要的意义; 从高校层面来讲,随着国家科研投入的持续增加和国家科技计划改革的深入,大科研、大项目将不断增多,科技部在2015 年发布的 《中共科学技术部党组关于落实创新驱动发展战略加快科技改革发展的意见》( 国科党组发[2015] 1 号) 就曾指出: 为做好创新驱动发展的统筹布局,还将围绕面向2030 年我国经济社会发展的重大战略需求,再凝练一批体现国家战略意图的重大科技项目和重大工程。因此,在高校事业编制指标相对不足、研究生名额又紧张的情况下,研究型大学要承接并顺利完成更多的科研任务,必将进一步加强科研助理队伍的建设和发展;从科研团队层面来讲,目前在各研究型大学中,由于受到高校事业编制、经费、以及传统观念等诸多因素的限制,专职科研队伍中从事主体科研工作的骨干人员队伍建设进展缓慢,而且科研团队获得聘请这类专职科研人员的名额有限,并不能满足其科研发展的需求,更多的工作只能通过科研项目聘用的方式聘请科研助理人员协助完成。

因此,无论是国家、高校,还是科研团队本身都要重视科研助理队伍的建设和发展,并在保证科研助理队伍人员数量的同时,加强队伍人员素质和质量要求和管理,提升队伍内涵,主要的对策建议如下:

4. 1 国家和地方加强政策支持

我国研究型大学科研助理队伍的建设的经费支持主要来自国家和地方各类科研项目,因此要加强科研助理队伍建设,加强国家和地方政策支持是必然选择。2009 年2 月,国家科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部和国家自然基金委联合下发了 《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》 ( 国科发财[2009] 97 号) ;2010 年3 月,科技部、教育部、财政部联合印发了《关于进一步加强科研项目吸纳高校毕业生就业有关工作的通知》( 国科办财[2010] 20 号) 。这些政策支持促使了研究型大学科研项目聘用人员的快速增加,充实了科研助理人员队伍。但是对于这部分人员的管理和定位,不同高校有不同的意见,怎样发展,还需要国家相关主管部门在高校科研、人事制度改革上给与更多的指导意见。

另一方面,科研项目经费中劳务费比例较低,很难满足现实中科研助理队伍的工资福利需要。而在美国,其科研经费除设备费外,最大的比例就是各类专职科研人员的工资和福利,充分保证了课题聘请相关人员的经费需求[15]。因此,改进科研项目资金管理,提高劳务费的比例,成为提高科研助理队伍人员的工资水平、稳定和提高科研助理队伍规模和质量的主要保障。在2014 年国务院发布了 《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》( 国发[2014] 11 号) ,意见中明确提出了可在劳务费中列支临时聘用人员的社会保险补助费用,这对于国家及地方各科研计划、基金等经费管理改革提供了权威依据,必然有助于研究型大学科研助理队伍的建设和发展。但在具体预算审批过程中,还需要国家和地方相关科技计划等主管部门积极落实,并允许项目组根据当地经济水平合理地预算高比例劳务费,以形成稳定的科研助理队伍人员经费来源。

4. 2 研究型大学自身要重视科研助理队伍的建设和发展

在国家深化科技体制改革的进程中,高校,特别是研究型大学应当充当科技体制创新改革的先行者。科研助理队伍是研究型大学科研团队顺利完成科研任务和进行科技创新活动的重要支撑,对高校科技创新能力的提升有重要促进作用。因此,研究型大学自身要敢于探索,深化科技体制改革,充分重视科研助理队伍的建设和发展,明确其在高校科研工作中的角色和地位,加强引导和布局,不能在此存在管理的盲区。在对科研助理队伍的建设中,可参考国外一流研究型大学的做法,结合国内各高校实际,构建如图1 的科研团队结构模式,将其与目前普遍开展的专职科研队伍建设结合起来,对现有的专职科研队伍按照职能划分为: 科研为主型的研究队伍( 研究员、副研究员、助理研究员) 和科研助理队伍( 研究助理或研究辅助人员)[9,13,14],在科研助理队伍的管理上以院系和科研团队为主、学校为辅。学校主要是发挥其在资源配置和方向引领方面的作用,在科研助理人员最为关心的职称评审、保障激励和职业发展规划等方面出台校级层面的、专门的指导性文件。文件内容应当具备实际可操作性,以吸引更多较高学历的人才的加入,尽快在研究型大学中建立一支高水平的科研助理队伍,提高科研团队的整体水平和质量,以此推进高校科研工作的持续进步。建议如下:

( 1) 在职称评审方面: 一是参考在编人员技术职称评审办法,大胆创新改革,在院系层面上建立各院系特色的技术职称评审机制,如高级、中级、初级科研助理等,给予其明确的角色定位,方便其进行对外交流工作,并规定不同技术职称人员的聘任标准和相应的福利待遇。二是对于工作成绩特别优秀的可按一定标准和程序给予学校层面的认定,转入学校职称晋升体系,有助于形成良好的竞争环境,充分调动其工作积极性,提高科研助理人员职业认同感,这种措施也是当前大学改革发展中,创建院系为主体推动学校发展方针的具体体现:

( 2) 在保障激励方面: 一是加快学校人事制度改革,对工作一定年限,获得院系层面一定技术职称认定的人员,可以考虑聘任方式的改变,或者通过增加福利待遇( 如子女受教育的待遇) ,增强其工作的积极性和主动性; 二是开展针对科研助理人员的工作成绩认定和评选活动,对于工作成绩突出的人员给予奖励,学校颁发奖励证书,这种认可其工作成绩的做法有时比物质奖励的工作促进性更有效,而且增加了科研助理人员的荣誉感; 三是学校要持续给予经费配套等支持,提高科研助理人员的福利待遇,留住更多的高素质、经验丰富的科研助理人员继续从事科研项目研究相关辅助和保障工作;

( 3) 在职业发展方面: 一是有组织的进行培训,学校层面主要是从学校科研队伍的建设和发展角度出发,开展素质教育、管理能力教育、政策法规学习、技能培训等,提高科研助理人员综合素质;二是鼓励科研助理人员独立进行科技创新活动,对取得重大科研成果的人员按照正式人员标准给予奖励,以提高其科研创新的积极性,从而进一步提高科研助理队伍的科研素质。

4. 3 科研团队要建立完善的科研助理人员管理制度

科研团队中科研助理人员不同于其他人员,他们的管理是主要由团队自行负责的,学校只是在宏观方面进行指导。然而,大多数的科研团队往往忽视人员的日常管理,例如我们在实际调研中发现由于科研工作的特殊性,科研人员基本没有稳定的双休日,这也导致科研助理人员的双休日很难有保证,而且额外增加的工作时间是没有报酬的,这必然会打击科研助理人员工作的积极性。因此,团队内部要根据自身的实际情况,制定关于科研助理人员的管理制度,如工作时间、工作职责、以及奖惩措施等管理制度,既保障了团队建设及运行管理更加顺畅,也保障了科研助理人员的权利,增强了其对团队的信任感。通过团队制度建设形成一种良好的创新环境和积极向上的团队文化,充分调动团队成员的精神力量,使他们有一种强烈的集体荣誉感,形成向心力和凝聚力,激发创新的活力。

由学校按同类人员标准支付,可参加学校职称晋升;项目理人员薪酬由科研团队支付,一般不能参加学校职称晋升。

4. 4 科研团队要建立完善的科研助理人员评价体系和薪酬等激励机制

在学校总体指导方针的基础上,团队内部建立完善的针对团队内部科研助理人员评价体系和薪酬等激励机制,促进科研助理人员内部健康而有序的竞争,达到提高工作水平和科研素质的效果。一是合理的考核评价体系,科研助理人员考核指标应区别于一般的研究人员,根据其承担的工作量和任务分工情况进行分类考核,注重他们工作完成的质量和对于科研的贡献程度; 二是合理的工资增长机制,设定聘期内工资增长的标准,根据其工作能力表现和贡献,在每年或每个聘期结束后,参照同类人才在当地的工资水平适当提高工资标准; 三是工作奖励机制,如建立年度或项目奖励机制,根据参与的科研项目完成情况,合理给予绩效奖励外的物质奖励,使他们在达成目标时有一种成就感。

4. 5 拓展能力培养和素质提升渠道

科研助理队伍具体服务的是科研团队本身的科研工作,他们工作能力的高低直接关系到团队科研工作的效率和质量。科研团队应当为科研助理人员创造良好的成长发展空间,并鼓励其跟随主要科研人员参加科技论坛、讲座等活动,提高其科学素养;鼓励参加相关主管部门开展的业务培训、政策解读等活动,提高政策水平和业务工作能力。通过能力培养和素质提升,建设一支高素质、高水平的专职科研助理队伍,支撑科研团队开展高水平科研工作,促进研究型大学重大科研创新成果的产出。

科研助理自我评价 第4篇

摘要：研究型大学作为高等教育机构的多元化表现形式之一，以其对科学研究和研究生教育的高度重视，而在高等教育体系中占据了独特的地位。从世界范围内来看，研究型大学是建设世界一流大学的重要表现形态和必要途径。在建设研究型大学的过程中，准却评价各级科研单位的科研能力，以便制定差异化的管理机制是一个必须解决的重要环节。

关键词：高等学校；科研单位；科研能力；评价体系

引言：在高等教育适应社会需要、不断推动社会进步过程中，为了促进自身发展形成了研究型大学这一类大学形态，这是一个国家的科技和社会生产力发展到一定程度的产物。为了科学的划分高校科研单位的分级分类，有效评价其科研绩效指标的评价体系，必须紧紧围绕构建高水平的研究型大学这一研究视角。研究型大学在世界主要发达国家的发展过程中在培养精英人才、促进科技进步、推动经济发展等方面都发挥了举足轻重的作用。

因此，研究型大学作为高等教育机构的多元化表现形式之一，以其对科学研究和研究生教育的高度重视，而在高等教育体系中占据了独特的地位。目前的研究更多的着眼于科研单位的绩效评价体系的构建，而忽略了进行绩效评价之前应对各科研单位进行科研能力的科学合理评价。科学构建研究型大学的科研单位能力评价体系对于学校科研能力的提升意义重大，从学校自身的角度来看，通过这种评价能更好的将竞争机制引入高等教育，加强高校对科研水平的横向比较，识别自身的优势和差距扬长避短，促进学校的进步与发展。

1.科研能力的界定

在高校的科研发展建设中，科研能力的重要指标是科学技术，它反映了一个科研实体的科研能力水平，同时也是其重要的组成部分。在高校综合实力的重要组成要素中，科研能力是重中之重。它是科研主体有能力完成科技活动的一种表现形式。其中，科研主体可以创造拥有科学技术，同时还能够进行具体的操作和应用。它可是任何有能力的主体，既包括个人和单位，又可以是地区或国家，我们的研究将其限定在研究型大学的范畴。

2.影响科研能力的几个因素

2.1科学研究团队

任何科研活动都是由科研人员进行的，人的因素是科研能力中最重要最活跃的因素。而科研活动本身的复杂性又决定了单个个体很难独立完成，要由团队协作，共同完成。个体成员的素质、成员之间的知识结构和团队的结构构成是三个重要的构成要素，直接决定团队协作的结果。

2.2科研硬件设施

科研硬件包括科研组织、仪器设备等等。科研组织机构能够是科研活动高速有效的开展，使科研团队成员能够在先进的设备空间开展科研活动。运用高端的科研手段，配以完善的硬件设备，使得团队的科研水平达到理想的高度，为科研活动提供重要的物质基础。

2.3科研预算经费

科研经费为科研活动提供宝贵的财力支持，只有具备强大的经济基础才能够为科研活动保驾护航。

2.4信息整合能力

在科学技术飞速发展的时代，大数据已经成为时代发展的最鲜明主题。海量的信息充斥着科技发展方方面面，这就要求研究型大学你能够从海量的信息中识别、汲取所需的各种有效信息资源，整合各种信息内容，提高相应的数据处理能力。善于运用科学的分析方法准确搜寻相关信息，通过科研团队成员的二次加工处理获取科研活动的信息。

2.5技术创新能力

创新已经成为科技发展的不竭动力，科研活动也应把握创新的时代脉搏，运用科学合理的方法实现技术领域的各项创新。要善于发现新方法、新理念，开拓新技术、新产品，创造出新的知识。这是科研能力中最重要的组成部分。

2.6自适应调节能力

研究型大学的科研活动不能脱离社会的实践，要把科研的成果努力的与企业的生产实践相结合，最终服务于社会。另外，在该校的内部，各科研部门之间，科研部门与非科研部门之间也应当相互适应，协同发展。只有各相关部门之间紧密协作互相配合，充分调动所有因素的积极性和主动性才能够使科研能力得到切实的提升，促进高校科研事业的健康高速发展。

3.科研能力评价的指标选取

大学的科学研究能力包括知识创新能力、技术创新能力和科技成果转化能力等多个方面。它是对科研单位在某一时间范围内的科学研究、应用开发、技术创新、成果转化以及合作交流等方面的基础和条件的综合度量，是反映科研水平的综合性指标。评价科研能力需要考虑科研投入、科研产出和科研环境等多个方面，采用定性与定量相结合的方式，建立科学的科研能力评价体系。我们根据系统性与全面性、科学性与客观性、可测性与可操作性的原则，进行了一级指標和二级的选取，选取结果如下：

一级指标分为投入、产出和制度环境三项，其中投入分为科研人员、科研经费立项额和硬件设施三项二级指标；产出分为论文和专利、获奖与成果转化两类二级指标；制度环境从规章制度和管理能力等方面来衡量。

4.科研能力评价的权重确定

科研能力评价的权重系数通常由以下方法确定：专家调查法、层次分析法（AHP）、模糊层次分析法（FAHP）等。建立评价指标必须要兼顾科学合理、客观公司正与实际的可操作性，我们在具体操作时权重系数通过利用层次分析法和专家调查法来确定，实施时可根据实际情况适当调整。

5.科研能力评价的能力评分

通过各级指标及其权重系数，对科研能力进行量化计算，最终得到科研能力评价指标，用“科研能力得分”表示。计算方法如下：

①搜集各科研单位的相关数据，计算各科研单位相应三级指标的实际值。

②对各三级指标进行标准化，以实现指标间的可比性，标准化公式如下：

标准化指标=（指标-最小值）/极差

③根据标准化三级指标计算“科研能力得分”，计算公式如下：

科研能力得分=∑三级权重系数*三级指标（标准化）

其中∑三级权重系数=1。

小结

有效的内部科研评价要以正确的思想为指导，以高校发展的客观实际为依据，使学院科研、教学活动和服务社会及人的发展四位一体，全面协调，有序发展。影响研究型大学科研能力的因素繁多，科学的能力评价体系必须以学校的客观实际为依据，根据各高校的自身特点建立统一的指标体系。协调各科研部门之间的差异性，运用标准化的尺度来衡量，运用科研活动的自身运行机制来管理科研活动，减少不必要的人为干扰因素。（作者单位：东北电力大学经济管理学院）

参考文献：

[1]张晓安，杨庆.高校科研能力预可研持续发展[J].中国科技论坛，2003，（12）.

[2]朱文藻.高校科研能力评价指标体系的建立及评价[J].安徽工程科技学院学报，2003，（9）.

[3]张曾莲.基于BP神经网络的高校科研能力评价研究[J].科技管理研究，2011，（9）

人事助理自我评价 第5篇

人事助理自我评价篇一

3年多的行政人事管理工作经验。能合理处理劳动纠纷。具备员工培训、绩效考核、机制框架建立的工作经验。处事果断、为人和善、工作负责、沟通流畅，具备优良的综合管理素质。性格开朗，能承受压力。欲求长期稳定，有发展潜力的企业工作。

本人性格开朗、乐观，热情随和；具有进取精神和团队精神，良好协调沟通能力及较强的动手能力；适应力强，工作积极；有较强的事业心和责任感使我能够面对所有的困难和挑战；并在工作中不断地提高自己，适应工作的需要。熟练操作计算机办公软件。

英语流利，对于贸易行业的供应商开发和管理经验丰富。优秀的沟通能力和团队合作精神。良好的应对问题和突发事件处理能力。能熟练操作电脑办公软件，能吃苦耐劳，能承受很大的压力。对新事物有很强的接受能力和认知能力。对事情，决不轻言放弃。有冲劲，不服输。

人事助理自我评价篇二

开头一年来，在上级领导的指导下，在各位同事的大力帮助下，我较好的完成了各项工作任务，较上一年无论在思想上，还是在工作上，都有了较大的进步。为了更好的开展下一年的工作，对自己本年的工作以及成绩作一个评定，特此个人评价如下：

一、思想方面

本人一贯爱岗敬业，提倡团队协作精神。对待工作首先就要看怎样去看待这份工作，是累的、苦的，能踏踏实实去做将心放入这个组织当中去。要做好一件事，答应去做的事，那么就要守信去做，不管做的好不好都能够如实讲出来。我时刻要注意到这是一个团队，它所凝集的是一股强大的力量。团队当中一个人的力量是非常小的，始终离不开大家。事业单位工作人员考核个人总结

在工作中，我能认真听娶吸收不同阶层人的意见、建议及他们的想法，时刻反思自己，下一步应该怎样去做。凡事从大局出发，抛开个人主义。与人沟通、交流，出现问题及时解决，不拖延，不推诿，力求做到更好，也力求将损失减少到最低。一年来，正是这样谨慎的心态、合作的精神，使得工作推进的相当顺利。

以一个学习的心态去和领导、同事交流，多听少说，认真揣摩工作的意义和方法。不断的工作、思想的交流，所学到的却是完全不一样的。用心体会才明白，你所学到、得到的在无形之中能够体现的出来。不断增强自己自信心，对自己所做的更加坚定。一年来在这方面也进步不少。

二、工作方面

认真完成领导交给的任务，积极组织开展各项活动，拓宽工作思路。主动改进工作方法，发现自己工作中或同事工作中的问题，主动向领导汇报，善意提醒同事。

在实践中不段学习、总结，在每一次的活动开展中，都能够积极组织。对待工作的态度可以知道自己在工作中是怎样的心态。因此现在的的工作就是一种锻炼，一种机会，不管什么样的工作，什么样的事情，都能很好的去做，去接受。不同的工作能让我知道做什么样的事需要什么样的方法，拓展自己的工作能力与思路。幼儿园园长总结

总之，一年的工作，我现在已经不再像以前一样什么都不懂，什么都不会。虽然我要学习的还很多，跟优秀的同事相比，还有很大差距。但对于我自己目前的工作已经能很好的去做，去处理，相信我在今后能够做的更好。

三、缺点方面

1、还需进一步改进交流与协调。由于个人性格的原因，在这方面做得不太好。有时候遇到交流、沟通有困难的，就想到了逃避。这是很不好的，不利于开展以后的工作。以后一定要尽力锻炼自己的沟通、交流与协调能力。

2、还缺少高超、熟练地工作方法。有时候看到同事老练的处理工作中出现的问题，创造性的完成工作任务，就不由得万分羡慕：什么时候我才能够像这样啊！

投资助理自我评价 第6篇

本人性格开朗，待人热情真诚，诚实守信，善于与人交流;处事细心沉稳，责任心强，有耐心，不乱发脾气，有想法但不鲁莽，善于听取他人意见;态度积极，热爱学习，学习能力较好，喜欢看书、运动。其中责任心强、诚实守信是我最大的`优点，在工作中踏实肯干，刻苦耐劳，尽职尽责。

曾担任班里的宣传委员、团支书及学校动漫协会拓展部的秘书，积累了一定的为人处事经验，锻炼口才和人际交往能力;在课余时间参加过很多社会实践活动，锻炼了刻苦耐劳精神，加深社会阅历。大学四年的锻炼使组织协调能力、学习能力、应变能力、管理能力都得到了提升。