安全目标考核协议书

安全目标考核协议书（精选12篇）

安全目标考核协议书 第1篇

工作目标考核责任协议书

甲方：

乙方：

身份证号：

联系电话：

为加强学校人力资源管理，提高学校高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标协议书。

一、聘用岗位和考核时间

甲方聘用乙方担任甲方职务，职级为全面负责学校社会培训部招生、培训工作，聘任、考核时间为年月日至年月日，考核结束后，双方根据实际情况，签订目标协议书。

二、目标责任

1、在责任期内，实现我校社会培训部“话务员定单培训”项目招生30人，并完成培训、实习、就业工作。（比重40%）

2、在责任期内，总体实现纯利润目标人民币叁万元（30000.00）（比重60%）

三、乙方的主要岗位职责

1、负责我校社会培训部的招生及培训工作

2、负责所辖员工管理；

3、负责社会培训部所辖开设项目的风险管理；

4、负责所涉及项目的相应法律责任；

5、负责所辖人员的培养；

6、负责所辖项目的重点关系的公关管理；

7、负责所涉及项目的财务、财产安全管理。

四、乙方的薪酬结构

乙方工资结构为“基本工资+考核+绩效”，其中： 基本工资参照《校后勤管理人员薪酬管理办法》相关职级的“基础工资”+“校龄工资”+“学历工资”。

考核工资为《校后勤管理人员薪酬管理办法》相关职 1

级的“岗位工资”+“津补贴”+“奖金”。

绩效工资为乙方完成或超额完成任务目标后，根据协议约定发放的业务提成。

乙方考核责任期内，薪酬分三部份发放。

第一部分：月度基本工资工资为：按月发放。

第二部分：考核工资在考核期完成后根据业绩考核效果及任务目标完成情况考核发放。

第三部分：绩效工资在考核期完成后，经财务部门核算后按协议约定比例发放。

五、目标考核办法：

1、考核工资：以目标责任为基础目标，责任考核期内，完成或超额完成责任目标的，考核工资100%发放；完成责任目标80%—99%的，考核工资按70%发放；完成责任目标60%—79%的，考核工资按50%发放；目标完成率在60以下的，考核工资不予发放。

2、绩效工资：以目标责任为基础目标，考核期内，超额完成责任目标的部分，按照如下比例提取绩效工资：30001—50000提取档次：50001—100000提取档次：100001以上提取档次以上梯次标准均为实现的纯利润，提取方式为逐级提取，例一：实现任务目标100001元，提取公式为：

(100001实现利润-30000基本任务)*60%档次

例二：实现任务目标100000元，提取公式为：

(100000实现利润-30000基本任务)*40%档次

四、乙方义务

1、乙方必须保守甲方的信息，如有泄漏信息要追究乙方的法律责任；

2、乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业、超范围招生、所有招生宣传必须在学校制定的范围内执行；

3、乙方若工作非常突出，贡献较大，甲方可适当对乙方进行额外嘉奖；

4、若乙方在不满服务期主动离开公司，则取消服务期满后的绩效奖励资格；

五、电网指标

1、考核周期内的利润达成率低于60%或目标责任完成率低于60%的；

2、所辖项目出现责任性安全事故；

3、所辖项目涉嫌违法违纪；

4、违规操作对学校声誉造成严重影响；

5、违规操作被媒体曝光的；

6、利用学校资源为自己谋取私利被查实的；

7、利用虚假宣传、夸大宣传、未经学校批准的就业承诺等欺骗手段招生被投诉并查实的。

乙方触及电网指标,甲方有权对乙方进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。

七、其他

（1）本责任书一式二份，甲乙双方各执一份；

（2）如果中间有变化，经双方友好协商调整。

（3）如岗位变更，工资也随之变化。

（4）未尽事宜双方协商确定

甲方：乙方：（签字盖章）

签名 ：

年月日年

月日3

安全目标考核协议书 第2篇

为了加大安全生产管理力度，控制伤亡事故的发生，切实落实好各赝安全管理目标，特制定此规定：考核办法：

一、按所确定的安全管理目标(伤亡控制指标、安全达标、文明施工目标)，每月由项目经理组织相关人员考核一次，并有考核记载。

二、每月由项目经理及安全专业人员对本项目管理人员进行一次责任制执行情况考核，并有记载，以确保目标的完成。

三，每年由上级主管部门不定时抽查考核，企业与项目、项目与班组、班组与个人确保目标实现的具体方法。

四、每月由项目经理亲自组织一次安全检查，并有检查记录及反馈情况。

五、项目经理每月要定期召开安全生产会议．并对各班组进行日常安全活动考核。

六、采取奖励与处罚相结合的方法，推动安全生产深入开展。

奖励方法：

一、对安全工作有突出贡献的项目，按年初签定责任状的具体条款，年末给予考核兑现。

二、对在安全生产工作中有突出贡献或优异成绩的单位或个人视贡献大小可随时给予奖励。处罚办法：

一、安全达标没按部标的具体要求完成。如：

1．责任制制定得不完善，不执行考核的。

2．不制定单项技术施工方案，或施工方案针对性不强，不按施工方案交底的。

3．不具备安全施工条件，安全防护设施不到位或不符合规定．违章冒险作业的。

4．重大隐患整改通知书下发后，逾期不改，又不采取措施的。

5．安全生产规章制度不健全．职工无章可循的。

6．不按规定提供职工劳动防护用品或用具，又不改正的。

7．不按规定安装架设施工现场用电线路和设施，危及人身安全的。

8．招用新工人(或换岗工人)不进行安全培训教育的。

9．总包单位将工程发包给不具备工程施工等级资格，又不签定安全施工合同．不办理安全许可证的。

10．不按规定搭设脚手架，又不认真改正的。

11．施工现场不文明施工，严重脏乱差的等。适其情节，给予200－5000元罚款。

二、发生重伤、死亡和重大伤亡事故，对事故班组处以()元的处罚，事故责任人处以()元的处罚，情节恶劣，后果严重的，递交司法部门追究刑事责任。

三、发生轻伤事故、中毒事故、重大未遂事故、重大经济损失事故等造成不良影响的，视其情节对责任单位或个人给予处罚。

单位盖章

科主任目标管理量化考核初探 第3篇

关键词：科主任,目标管理,绩效考核

株洲市是全国17个公立医院改革试点城市之一，株洲市一医院作为全市惟一一家三级甲等综合性医院，在公立医院改革试点工作中勇立潮头，不断尝试。其中一项新举措就是从2010年起实行科主任目标管理量化考核。

1 考核指标体系的设计

由于医院各系统、各部门的业务范围各有不同，故按照临床系列、医技系列、门急诊系列和职能部室系列等四大片，分别设计考核指标。

以临床系列为例，考核指标体系由15项组成，总分值100分，各项指标内容及所占分值如下：(1)患者对科室平均综合满意率达到95%以上，占3分;(2)科室年平均质控分达95分以上，占3分;(3)全科无违法或严重违纪行为，占4分;(4)凡要求全体中层干部正职参加的会议必须按时参加，院领导临时交办的任务按时按质完成，科室全年政治学习次数达12次以上，占2分;(5)全科全年在核心期刊发表论文3篇以上(科室人数10人的2篇以上),占5分;(6)全科无医疗差错、纠纷、事故，占7分;(7)全科无医德医风方面的投诉，占4分;(8)控制院感流行，不出现医院感染暴发事件，占3分;(9)年人均收治患者数增长15%以上，占20分;(10)年人均业务收入增长15%以上，占20分;(11)年接待门诊人次增长10%以上，占5分;(12)科室住院患者年平均住院日较上年缩短1天以上(上年平均住院日8.5天的缩短0.5天，≥20天的缩短2天)，占6分;(13)科室全年平均药品比例控制在医院规定的标准内，占7分;(14)科室医保患者均次费用控制在医院规定的额度内，占6分;(15)病案甲级率在95%以上，病历科控率达到100%，占5分。

考核指标还设计了加分项目，比如：获市级以上科技成果奖、获省级以上荣誉、市级以上重点学科和特色专科、临床路径完成情况好、出门诊次数多以及科室人均创收、人均收治患者数排全院第一的均给予不同分值的加分。

医技系列、门急诊系列、职能部室系列的考核指标内容除与临床系列带共性的部分外，分别根据各系列的业务范围和特点，设计了各自的指标内容。比如：医技系列对各科室分别制定了4～6项工作指标，职能部室系列对各科室分别制定了除日常工作外的10项重点任务，门急诊系列将年业务收入、年接诊患者数、处方合格率等纳入考核内容。

2 考核方法的实施

医院成立考评工作小组，由党委书记、院长挂帅，并指定一名院领导副职专门主抓考评工作。考评工作小组成员部门有党政办、医务部、安全办、质控办、科教科、监察室、人力资源部、院感科、规财部、信息科、医保科、药剂科、门诊办等10余个科室，党政办为总协调部门。考评工作小组成员部门各自根据本部门管辖的考核指标内容，每季度评价总结一次，并书面报告党政办，党政办将情况汇总后，由院领导在中层干部会上逐个科室逐项通报情况，尤其是对未完成或完成情况不好的科室重点反馈，帮助他们找差距、找原因，以求下一步采取措施予以改进、提高。

目标管理考核实行百分制评分法，评分上不封顶。除每季度各部门各自评价、总结、反馈外，考评工作小组于年终进行一次集中总考评，考评分数直接与科主任目标管理奖和职务聘任挂钩。

3 考核结果的运用

年终集中总考评结果是科主任年终目标管理奖和职务聘任的惟一依据。考核评分低于60分的，第一次警告，第二次自动辞职。考核分数直接决定目标管理奖的多少。按临床(含门急诊)、医技、职能部室三大类设定了三个档次的奖励标准，分别是临床(含门急诊)科主任每分300元，医技科主任每分200元，职能部室科主任每分100元。为了鼓励副主任、护士长支持，配合科主任做好各项工作，也给他们设定了奖励标准，均按本科室主任的60%计算。

4 效果和作用

4.1 为下一步建立全员绩效量化考核体系积累经验

改革分配制度，完善绩效工资分配办法是公立医院改革试点工作的重头戏。科主任目标管理量化考核体系的建立，为下一步全院病房医生工作站、护士工作站、门诊医生工作站、电子病历以及物流信息化系统建立起来后，在全院推行全员绩效量化考核，起到了参考、借鉴作用，可以说是全员量化考核的前期尝试。

4.2 有利于考察、使用干部

科主任目标管理量化考核内容涉及的面较广，指标硬性，是对科主任工作能力、自身素质和管理水平、管理效能的一种全面考验和考察。硬性指标的考评较过去听汇报、查记录、看表面、凭印象的考评方式更加客观、公正、真实，有利于帮助那些能力强、实干精神好、管理效绩突出的干部脱颖而出，也可以使个别“光会说不会做”的干部自然淘汰。

4.3 使科主任有明确目标，有压力和动力

科主任目标管理量化考核体系中的各项硬性指标、硬性任务，是根据上级要求、患者需求和医院工作总目标，并结合医院各系统、各部门目前存在的主要不足和有待进一步加强、提高、完善的地方，经过充分调研、讨论、征求意见而制定，是当年度内各科室努力追求的主要目标、需要下功夫完成的主要任务。目标既明确又较高，任务既细化又较重，是给科主任的一个努力方向、一种加压和鞭策，以此激励科主任学会管理，能够抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，在有限的时间和精力内抓好主要工作，获得最大的管理效率。

4.4 促进医院两个效益不断提高

安全目标考核协议书 第4篇

【关键词】桃源县；安全生产；目标责任；考核

安全生产目标责任考核，是以安全生产为核心，以责任为基础，以考核为动力，以确保安全生产的一项非常重要的工作，这项工作落实得如何，我们对湖南省桃源县进行了一些调研。

一、近几年桃源县关于安全生产目标责任考核所做的工作

桃源县安监局于2003年7月成立，2004年县人民政府根据省、市关于《安全生产目标管理考核办法》制定了该县的《安全生产目标考核办法》，对安全生产实行定量控制和目标考核，并由县安监局制定了考核细则。这一考核办法的实施，有力地推动了安全生产责任制的落实，为实现安全生产的工作目标提供了制度保障。

（一）实行绝对指标和相对指标的双重考核。对上级下达的安全生产各类事故死亡人数、工矿商贸事故死亡人数、道路交通事故死亡人数、其它事故死亡人数及较大以上事故起数等绝对指标，及时分解到各行业、各乡镇，列入年度安全生产考核内容，对超指标和发生较大以上事故的单位实行严格考核，同时将亿元GDP生产安全事故死亡率，工矿商贸十万从业人员生产安全事故死亡率，道路交通万车事故死亡率作为政府经济发展统计指标体系的内容，列入年度统计公报，有效提升了安全生产的社会关注度。

（二）不断完善安全生产目标管理考核办法。县政府将安全生产工作纳入各乡镇、各单位的目标责任制的考核内容，考核分值逐年提高。对乡镇的分值由2004年的3分提高到目前的5.5分，县直单位由倒扣分到设2分考核。考核形式采取日常考核、集中考核和专项考核的方式进行，考核内容逐年调整，突出当年工作重点和实际。

（三）坚持对事故控制的预警制度。从2005年开始建立了生产安全事故“月通报”、“季警示”制度，对事故超进度指标的单位及时预警，重点督查，及时扭转被动局面。

（四）严格兑现了奖罚。对每年度考评获得的先进单位和个人由县政府给予一定的物质和精神奖励。对控制指标超标单位，严格扣分；对发生较大以上事故的乡镇、单位实行“一票否决”。2006年该县木塘垸乡因发生一起一次死亡3人的较大事故，综合治理工作被“一票否决”。2007年观音寺镇因发生一死亡12人的重大道路交通事故被“一票否决”。县安监局因承担安全生产的考核工作在2009年的目标管理考核中被扣0.3分。大部分乡镇也实行了安全生产与包干责任奖金挂钩的考核制度，凡包保的村组发生责任事故的，扣发一定额度的责任制奖金。

二、桃源县当前安全生产责任考核存在的问题

（一）绝对指标考核严于相对指标考核。目前，对绝对指标超标和发生较大以上的事故的考核，标准和处罚都十分明确。作为县、乡两级只要发生一起死亡3人以上的较大事故，就面临“一票否决”。而相对指标的考核目前既没有标准，又没有罚则，只是一个统计数据。对绝对指标考核的严格，在一定程度上产生了负面效果，个别单位出于保指标不突破，避免扣分和“一票否决”，铤而走险瞒报和少报事故死亡人数，从而造成事实失真。

（二）效果考核严于过程考核。安全生产的考核以安全生产效果论成败，我们常会听到这样的一些怨言：“不出问题。谁都无责”，“一出问题，再严的安全措施也有漏洞和责任”，“安全生产一半靠天保佑，一半靠运气”。对于安监力量薄弱，监管手段不足的乡镇，更容易产生侥幸心理。越是高危企业集中的地方发生生产事故的频率越高，一味重效果轻过程，导致扎实工作的人失去信心，而马虎工作的人侥幸心理更强，特别不利于监管任务重、难度大的政府部门提高安全工作的主动性。

（三）考核以罚代管，激励少。对发生较大以上事故的单位，除“一票否决”外，还取消主要负责人和分管负责人的评先评奖资格，当年不能提拔和重用，触犯相关法律法规的，还要依法追究相关法律责任，这对强化安监工作起到了一定的积极作用。但对安全生产工作出色的单位和个人激励机制不健全。一是奖励规格低。同样实行“一票否决”的计划生育、综合治理工作的奖励由党委、政府在一年一度的经济工作会议上共同进行表彰。而安全生产仅作为政府工作来奖励。二是奖励投入无保障。对于安全生产奖励资金没有作为专项资金纳入财政预算，往往是与其它资金捆在一起。三是无政治待遇留人。对于多年从事安监工作且成绩突出的干部，也不像计育干部一样，有一定的政治待遇享受，缺乏用事业、感情留人的激励措施。

（四）考核无层次类别区分。无论监管任务重还是监管任务轻，都使用一个标准、一个尺度考核，有失考核的公平与公正。监管任务重、压力大的地方和单位，监管的漏洞肯定会比监管任务轻、压力小的单位多，在安全效果上保指标、控事故的难度也大得多。不分层次、类别的考核结果，往往是监管任务重、控事故难度大的单位得分低；而监管任务轻、控事故难度小的单位反而得分高，考核工作难以服众，考核对象也抱怨多。改变考核方式和方法，使之更加合理和公正客观，是当前迫切需要解决的问题。

三、对完善桃源县安全生产责任制考核的几点思考

（一）平衡绝对指标和相对指标的考核。将绝对指标用逐年上长或下降幅度来衡量考核，并制定上升或下降幅度的考核标准，采用与去年的对比数、3年对比数、5年对比数来考核一个地方、一个单位、一个企业安全指标的控制情况。比采用单一的绝对指标考核更合理，更增加了可比性，同时也可以较为客观、公正反映安全事故指标控制情况。

（二）实行分类考核。桃源县有40个乡镇，安全生产监管任务很不平衡。大规模以上工业企业、高危企业主要集中在漳江、陬市、漆河、热市等乡镇，其它乡镇的企业相对分散。根据该县的实际情况，按照工矿商贸企业从业人数及高危企业的数量依次排位，按排位名次将40个乡镇划分为三类，分类实行考核。在考核分值上，一类乡镇120分，二类乡镇110分、三类乡镇100分。年终依照考核得分由高到低排名，排名前几位的为先进单位或红旗单位，予以表彰奖励。这种分类考核既可平衡减少目前重效果轻过程中一些不合理的成分，又突出了考核和监管的重点，有利于增强监管任务重的单位的信心。

安全责任目标考核规定 第5篇

期;2014年8月5日

安全责任目标考核规定

为了加大安全生产管理力度，控制伤亡事故的发生，切实落实各项安全管理目标，特制订本规定。

考核办法：

一、按所规定的安全管理目标（伤亡控制目标、安全达标目标、文明施工目标），每季度由项目经理组织有关人员考核一次，并有考核记录。

二、每季度由项目经理对本项目管理人员进行一次责任制执行情况考核，并有记录，以确保目标的完成。

三、每年由上级主管部门不定时抽查考核，企业与项目、项目与班组、班组与个人确保目标实现的具体方法。

四、每月由项目经理亲自组织一次安全检查，并有记录及反馈情况。

五、项目经理每月要定期召开安全生产会议，并对各班组进行日常安全活动考核。

六、考核评价：考核分值满分为100分，考核得分值在85分及以上者为优良，考核得分值在70分及以上者为合格，考核得分值在70分及以上者为不合格。

七、采取奖励与处罚相结合的方法，推动安全生产深入开展。奖励方法：

一、对安全工作有突出贡献的项目，按年初签订责任状的具体条款，年末给予考核兑现。

二、对在安全生产中有突出贡献或优异成绩的单位或个人视贡献大小可随时给予奖励。

处罚办法：

一、安全达标目标没按部标的具体要求完成，如：

1、责任状制定不完善，不执行考核的。

2、不制定专项技术施工方案，或施工方针针对性不强，不按施工方案交底的。

3、不具备安全施工条件，安全防护设施不到位或不符合规定，违章冒险作

业的。

4、重大隐患整改通知书下发以后，逾期不改，又不采取措施的。

5、安全生产规章制度不健全，职工无章可循的，6、不按规定提供职工劳动保护用品或用具，又不改正的。

7、不按规定安装架设施工现场用电线路和设施，危及人身安全的，8、招用新工人（或换岗个人）不进行安全培训教育的。

9、总包单位将工程发包给不具备工程施工等级资格，又不签订安全施工合同不办理安全生产许可证的。

10、不按规定搭设脚手架，又不认真改正的。

11、施工现场不文明施工，严重脏乱差等，视其情情节给予200—5000元罚

款。

二、发生重伤、伤亡、和重大伤亡事故，对事故班组处以10000元的处罚，情节恶劣，后果严重的，移交司法部门追究刑事责任。

三、中毒事故、重大未遂事故、重大经济损失事故等造成不良影响的，视其

情节对责任单位或个人给予处罚。

项目部：（盖章）

附：项目部安全责任目标考核领导小组名单

团溪萼溪华庭商住楼（棚户改造）工程项目部

安全责任目标考核领导小组

项目部：团溪萼溪华庭商住楼（棚户改造）工程项目部

安全责任目标考核办法 第6篇

根据岗位责任制及公司对项目安全生产责任目标的下达，为确保责任落实及目标完成，特制定安全责任目标考核办法如下：

一、项目工程开工后，企业安全生产责任制考核领导小组应负责对项目各级各部门及管理人员安全生产责任目标考核。

二、考核对象：项目经理、施工技术人员、施工管理人员、安全员、班组长等。

三、考核程序：项目经理由企业考核，各级管理人员由项目经理组织有关人员进行考核。

四、考核时间：可根据企业和项目部实际情况进行，每月至少一次。

五、考核内容：根据安全生产责任制，结合安全管理目标，按考核表中内容进行考核。

安全目标考核奖惩办法 第7篇

一、总则

为切实落实安全生产责任，检查安全目标实现情况，建立安全考核奖惩机制，充分调动各厂站、项目安全生产积极性和主动性，根据《安全生产法》等法律法规及公司相关规定，特制定本制度。

二、考核范围

公司各部门、各厂站、项目等。

三、考核原则

1.实事求是，科学客观，注重过程管理，强调履职记录。

2.对各厂站、项目的考核，以单位安全体系建设和各级领导履职作为重点。

3.现场管理部分考核以随机抽查项目，或检查重点项目为主，以项目现场安全生产条件、安全生产管理记录、各级管理人员履职记录为检查重点。

四、考核组织

1．考核实行季考年评，由公司安委会办公室组织，每季度开展考核评比，兑现奖惩。

2.考核组由安委会办公室草拟.，可根据检查需要建议全公司范围内抽调相关专业人员，.报告安委会主任审定后通知。

3.考核可以采取事前通知或“飞行检查”相结合的方式，深入基层、深入一线，实事求是。

五、考核程序

1．考核组根据公司下达的安全生产目标，制定考核表（见附件，可根据经营管理重点进行修订完善）；对照考核表，现场查阅相关资料文件，抽查施工现场安全生产状况等。

2．各厂站、项目应建立完善安全生产管理资料和记录，提供真实资料供查证，并派人协助和见证考核过程。

3.每季度考核结束后，考核组应就考核情况与受考核单位进行交流座谈，对存在的问题提出整改意见和建议。

4.各厂站、项目对公司工程安委办考核提出的整改意见和建议，应认真落实，并及时提交落实情况报告。

5.每次考核完成后，考核组应向公司安委会提交考核报告，并在季度安委会上对考核情况及排名进行通报。

四、考核结果的确定

1.考核实行百分制，季度考核对照考核表打分确定。

2.全年四次考核中，前三季度考核占比60%，第四季度即年终考核占比40%。

3.考核得分计算公式如下：

得分=（∑1、2、3季度考核分÷3）×0.6+∑4季度考核分×0.4

（2021考核以第四季度考核结果为准）。

五、考核结果运用

1.公司设立安全目标考核奖励基金，考核结果作为安全生产评优评先和奖励的依据，具体奖励分配方式另行确定。

2，对各厂站、项目安全目标的考核纳入公司对厂站、项目绩效考核。

3.安全目标考核占绩效考核总分的比例为30%，3.考核结果经分管领导和总经理审定后，提交公司绩效考核部门实施奖惩。

六、考核奖惩措施

1.考核分数90分及以上的，单位绩效的50%按照1.2系数计发，即奖励总绩效的10%。

2.考核分数75-90分的，单位绩效的50%按照1的系数计发，即不奖不罚。

3.考核分数为65——75的，单位绩效的50%按照0.8的系数计发，即扣除总绩效的10%

4.考核分数50——65的，单位绩效的50%按照0.5的系数计发，即扣除总绩效的25%。

5.考核分数低于50分的，单位绩效的50%按照0的系数计发，即扣除总绩效的30%。

七、附则

1.本制度由经公司安委会主任审定后下发。

实行综合目标考核控制护理质量 第8篇

安全管理目标及考核 第9篇

安全管理目标及考核

施工现场安全管理目标 为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，强化施工现场安全生产与文明施工管理，消除施工中因公伤亡事故，为职工提供一个良好的工作环境；特制定本项目安全预控管理目标。

一、管理目标

1、伤亡控制指标

死亡率为零、重伤率为零、轻伤频率控制在3‰以下，杜绝死亡事故的发生。

2、安全生产、文明施工目标

施工现场管理必须符合相关的要求，得分率必须达到85%以上。

3、安全管理人员持证率100%，特殊工种持证上岗率100%，施工现场各项设施设备合格率100%，安全防护设施使用率100%，劳动保护用品及防护用品合格率100%，发放、使用率在100%。

4、施工现场文明施工合格率100%

5、施工过程中做到无伤亡、无火灾、无中毒、无塌方、无物体坠落、和无机械安全事故。

预控目标：安全文明工地

二、安全管理目标的保证措施：

（一）、加强对职工与民工的安全教育培训，提高全员安全意识。做到“以人为本”，加强对职工与民工的安全生产意识教育和安全知识培训，进一步贯彻落实北京市政府和北京市建委的安全工作指示。认真学习《建筑法》《劳动法》《安全生产法》以及北京地方安全法律法规知识，提高思想意识。项目部管理人员特种作业人员持证上岗，做好新职工三级安全教育和节前节后的安全教育，深入开展“安全周”“安全月”“四不伤害”等安全教育宣传活动。

（二）强化安全管理、确保安全达标

1、建立健全以项目经理为首、主管、工长、技术负责人为辅、专职安全员、班组兼职安全员为骨架的安全保障体系，完善安全生产责任制度，层层管理，层层落实，责任到人、实现目标。

2、安全管理资料，使之起到考核、指导、见证作用。

3、对多发性事故进行专项治理，重点抓好对高处坠落、触电、物体打击、机械伤害、中毒等事故的积极防治，制定合理措施计划，认真交底组织落实，防止事故发生。

4、安全管理做到“七到位”即：（1）安全规章制度落实到位（2）安全责任落实到位（3）安全检查制度到位（4）安全培训教育制度到位（5）安全设施机械设备检验准用到位（6）安全技术措施经费投入到位（7）对事故违章处罚到位。

通过做好以上工作，不断提高施工现场安全管理工作。

（三）、搞好文明施工，树立企业形象

严格贯彻落实规范标准，从工地的大门、道路、作业场地、办公区、职工宿舍、生活设施、食堂、厕所、卫浴室等公共区域严格按标准逐条落实，并制定相应措施制度，保证文明施工。

（四）、加强安全生产文明施工科学管理，提高房建施工安全寄宿含量，不断改善作业环境和劳动条件。不断学习科学的管理方法，对事故隐患采取预测、预控、预防的措施，实施有效对策。控制危险点，消除事故源，做好超前防范工作，坚持“先防护后施工、无防护不施工”的原则。使整个施工活动安全环节全方位、全过程、从开工就环环相扣抓紧抓好，抓出成效。

以上安全管理目标及主要措施，望各部门、职工严格执行。

三、安全管理目标考核检查制度

为更好的贯彻执行“安全第一，预防为主”的安全生产方针，根据《建筑法》《建筑安全法》和《建筑施工安全检查标准》（JGJ59 99）的有关规定，特制订各级管理人员安全目标考核检查制度。

（一）、考核内容

1、伤亡控制指标；

2、施工现场安全达标目标；

3、文明施工目标；

（二）、安全管理目标考评责任落实措施

1、项目经理为本项目安全生产第一责任人，对本项目安全生产负总责；

2、各部门，如技术、工程部、安全部等对接各自的安全职责，对自己所负的安全职责负直接责任；

3、项目部管理人员对接目标责任分解，担负各自的安全责任。

（三）考核办法

1、实行逐级考核制度，项目经理接受公司考核，并负责对项目部管理人员进行考核。

2、考核结果作为评选先进、个人奖励的重要依据之一。

（四）安全管理目标检查考核制度化

1、每月进行一次安全达标责任考核，并认真执行下去，不得走过场，防止流于形式。

2、考核记录存人事档案，作为个人业绩评价的重要依据之一。

四、项目安全管理目标考核责任分解

1、安全生产第一责任人

李国俊

2、安全直接责任

唐

雷

3、安全方案措施交底责任人

王立功

4、施工现场安全生产总负责人

李卫祥

5、安全生产监督检查责任人

张

岩

6、现场文明施工责任人

任小红

7、安全防护用品用具责任人

李东来

8、临时用电安全管理责任人

张敬东

9、特种设施及设备机具完好责任人

李卫祥

10、现场防火防汛安全责任人

吕

颜

11、材料堆放安全责任人

李东来

12、生活设施安全责任人

任小红

13、施工现场安全管理责任人

蔡桂平

14、施工现场安全管理责任人

高旷奇

15、施工现场安全管理责任人

刘

淼

16、施工现场安全管理责任人

芦

松

17、安全应急救援责任人

唐雷、王立功、李卫祥

18、安全事故处理责任人

李卫祥

五、项目安全管理目标责任达标考核办法

为确保项目安全管理目标的实现，达到责任明确，责任落实到人，考核到人，特制订本办法。

（一）项目安全管理目标

1、杜绝死亡事故或重轻伤事故，月轻伤率控制在3‰以下。

2、确保月施工安全检查和评价优良等级，争创北京市安全文明工地。

（二）考核细则

1、根据相关安全检查标准对责任人进行打分考评，当考核分在90分（含90分）以上为优秀，考核分在85分（含85分）以上为优良好，考核分在80分（含80分）以上为良好，考核分在75分（含75分）以上为合格，考核分在75分以下的为不合格。

2、各责任人考评表通过项目经理考评检查评分，汇总所得结果体现各管理人员安全责任管理落实情况，直接反应了项目安全管理的现状和水平。

（三）奖惩办法

1、达到优良等级奖励200-1000元；

2、达不到合格等级的，处罚200-1000元，二次达不到合格等级的项目管理人员除经济处罚外，将调离岗位。

单位名称：河北中硕建筑工程有限公司

通州区永乐花园商品房建设项目Ⅲ标段

安全目标管理考核办法 第10篇

一、考核机构：为进一步贯彻“安全第一，预防为主”的方针，不断加强现场安全管理工作，认真落实安全生产责任制，实现安全生产管理目标，确保生产顺利进行，由现场安全领导小组进行考核。

二、考核内容及要求：

1、安全生产，文明施工。各班组人员必须认真严格执行安全技术操作规程，不得违单，正确佩个人防护用品，任何人未经同意，不得擅自拆除现场内的一工切安全防护设施，不得擅自动用各种电器设施和临时用电线路。按照上级、公司及项目部有关文明施工的精神要求，做好文明施工工作。

2、特种作业。特种作业人员必须持证上岗，未经培训者不得上岗。

3、工伤事故，杜绝重大伤亡事故，重大伤亡事故控制为零，轻作事故控制为

‰。

4、班级宝剑活动，各班组每周必须填写活动记录。

安全目标管理考核办法 第11篇

一、不安全事件定性标准

（一）事故等级划分

1、特别重大事故，是指一次造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

2、重大事故，是指一次造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。

3、较大事故，是指一次造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

4、一般事故，是指一次造成3人以下死亡，或者1人以上10人以下重伤，或者100万元以上1000万元以下直接经济损失的事故。

5、小事故，是指一次造成3人以上10人以下轻伤，或者30万元以上100万元以下直接经济损失的事故。

6、轻微事故，一次造成3人以下轻伤，或者5万元以上30万元以下直接经济损失的事故。

7、微小事故，一次造成2万元以上5万元以下直接经济损失的设备损坏或人身伤害。

8、一类障碍（1）主要设备非计划停运，但未构成事故者。（2）设备损坏直接经济损失在1—2万元之间的。

9、二类障碍

设备损坏直接经济损失在5000—10000元之间的。

10、一般不安全事件

（1）设备损坏直经济损失在5000元以内的。（2）人身伤害医疗费用在2万元以内的。

说明：以上规定中的“以上”含本数，“以下”不含本数。

（二）名词解释

1、重伤，指损失工作日为105个工作日以上（含105个工作日6000日以下的）失能伤害，或者30万元以上100万元以下直接损失的人身伤害。

2、轻伤，指损失工作日为1个工作日以上（含1个工作日）105个工作日以下的失能伤害均为轻伤事故，或者5万元以上30万元以下直接损失的人身伤害。

备注：损失工作日计算参照GB—T15499—1995事故伤害损失工作日标准。

二、奖励部分

1、全公司没有超过安全目标按公司安全目标责任书执行。

三、处罚部分

1、发生人身伤亡事故、重大设备事故时

（1）处罚公司负责人100元，主管领导200元，部室领导300元。

（2）处罚安全管理部门主管人员400元。（3）处罚车间主任500元、安全员600元。（4）处罚责任人1000—2000元。

2、发生人身重伤事故时

（1）处罚车间主任400元、安全员500元。（2）处罚责任人500—1000元。

3、发生人身轻伤事故，一般设备事故时（1）处罚车间主任300元、安全员400元。（2）处罚责任人300—500元。

4、发生一般轻伤、一类障碍时

（1）处罚车间主任200元、安全员300元。（2）处罚责任人200—300元。

5、发生二类障碍时

（1）处罚车间主任100元、安全员200元。（2）处罚责任人100—200元。

6、发生一般不安全事件时

（1）处罚车间主任30—50元、安全员50—100元。（2）处罚责任人30—100元。

2、生产现场安全管理考核细则

1、上岗人员必须经过三级安全教育并经考试合格、特殊作业人员必须持有特种作业证(或经公司主管部门测试批准)，方可上岗工作，否则处罚车间主任100元。

2、工作期间盲目、冒险、违章作业者，处罚责任人100元，工作负责

人（监护人）处罚50元，在场的其他工作人员处罚30元；同一个月内两次违章作业停班待岗学习一周。

3、同一个作业面超过5人时发生集体违章无人制止者，勒令全班整顿一天，并处罚车间主任50元，安全员50元。

4、违章现场有领导、班组长在场而不制止者，处罚该领导、班组长各50元。

5、凡与热体接触的物品需充分的预热后方可使用，否则处罚责任人50元。

6、生产现场劳保穿戴不规范（如不戴安全帽等）每次处罚当事人20元。

7、跨越正在运行的设备或在运行设备上清扫，处罚责任人100元。跨越危险警戒线，毁坏各种安全防护措施和安全警示标志，处罚50元。

8、公司范围内无照驾驶，每次处罚当事人50元。

9、高空作业不系安全带，考核责任人100元。

10、在没有装设栏杆，安全措施不全的梯子、平台、脚手架上工作，处罚责任人50元。

11、有空洞的楼板平台、电缆沟、地沟，盖板掀开后其周围未装设遮拦和警告标志，以及因工作需要打开的盖板未及时恢复，处罚责任人50元。

12、上下传递物件不使用传递绳，随意抛掷物件及清理垃圾等处罚责任人50元。

13、使用不合格的梯子或不正确使用梯子、梯子倾角过大或过小、将梯子放在木箱等不稳定的支持物上工作、人在梯子上工作时移动梯子、无人扶梯子或上部不固定、盲目登高作业、站在梯子上双手使用电动工具等，每次处罚责任人50元。

14、用湿抹布擦拭或用水冲到带电的电气设备上，每次处罚责任人50元。

15、压力气瓶不按规定使用、保管和运输，每次处罚责任人50元。

16、车床、砂轮机作业不戴手套，每次处罚责任人20元。

17、使用砂轮机、电、气焊等切割、研磨设备时，不戴护目镜，每次处罚责任人20元。

18、转动设备缺少防护罩或遮拦、运行中将转动设备的防护罩打开或将手伸入遮拦内，以及随意跨越安全遮拦，每次处罚责任人100元。

19、违反天车“十不吊”之规定，每次处罚责任人50元。

3、常见习惯性违章及考核办法

一、常见习惯性违章具体表现

1、巡回检查不认真、不到位、不带检查工具，不按规定的时间和检查路线进行检查、签字。

2、不按时抄表，抄表不到位，抄假表，数据不整洁和任意涂改。

3、运行女工上班穿高跟鞋。

4、戴安全帽不符合要求，不系带，进入生产现场不戴安全帽。

5、工作时安全帽放在身边或坐在安全帽上，不戴在头上。

6、女工长发不盘在帽内。

7、电缆沟、地沟盖板掀开，未装设遮拦和设置警告标志。

8、高空作业不系安全带。

9、在通风不良的环境中工作没有人在外监护。

10、有病、精神不振或喝过酒的人进行高空作业。

11、高空作业时任意向下向上投掷材料工具。

12、使用磨光机、砂轮机时不戴护目镜。

13、钻孔工作时戴手套。

14、指挥天车手势不规范。

15、天车工凭感觉随意动车，且开天车车速过快或以打反档制动。

16、天车吊包行走时无人扶包及抬包离地面过高。

17、上天车工作不用梯子而攀登支撑架。

18、重物吊在空中，天车操作工离开现场。

19、在吊有重物的天车下行走。20、气割、电焊割不戴护目镜。

21、电焊工离开工作现场不切断焊机电源。

22、将氧气瓶与乙炔瓶放置在一起使用，放置位置或相隔距离不符合规定。

24、水泵运行时用抹布擦拭电机。

24、电气操作只戴一只绝缘手套或不带绝缘手套。

25、不按熔丝管理有关规定配置熔丝。

26、低压设备停电不戴绝缘手套，雷雨天气巡视高压设备不穿绝缘鞋。

27、各项检修工作开工前不验电。

28、低压线路乱拉乱扯，电线绝缘破损漏电。

29、电工不按规定接临时电源。

30、各车辆在车间内不按规定行车、停放。

31、各车辆超员载人。

32、车辆行驶中快速倒车和急刹车。

33、车辆行驶中身体和手伸出车外。

34、车辆行驶中强行跨越障碍物。

35、各车辆快速起步和变向转弯。

二、考核办法

业绩考核如何兼顾长短期目标 第12篇

D公司是一家IP电话运营服务公司。近几个月来，D公司核心客户大量流失，月度运营收入持续下滑。究其原因，是数月前D公司实施业绩考核新政，导致一批伴随公司成长、拥有众多客户资源的销售骨干带着极大抱怨离开了D公司。离职的销售骨干不但带走了一批高质量的客户，而且正在帮助竞争对手抢夺更多的公司优质客户。

老办法让“功臣”变懒

在D公司最初的业务拓展期间，对销售员一律采取了“客户全收入考核法”进行业绩考核。

所谓“客户全收入考核法”，就是销售人员全权负责销售及客户关系维护。销售人员业绩奖金(K)为销售人员所有签约客户的当月收入(S)乘以佣金比例(R)计算得出，即为：K＝S×R(佣金比例R较低，通常在2％以下)。

可以看出，在“客户全收入考核法”中，销售人员从事销售的时间越长、积累的客户越多，所得奖金就越多。

“客户全收入考核法”在业务开拓初期有降低市场开拓成本、筛选出个人能力出众的销售员、激励效果不错等优点。但随着公司业务发展成熟，该办法的缺点也越来越明显：

随着客户增多，销售人员把越来越多的精力投向维护老客户关系，市场开拓能力明显下降。

销售员收入稳步增长到一定程度后，多数人习惯于吃老本，不再重视客户开发。但其收入却远高于当期业绩优秀的新员工，由此导致新员工心理严重失衡。

客户关系完全依赖销售人员维系，而且客户更换服务商的成本很低，一旦销售人员离职，客户关系很容易断裂甚至被转至竞争对手旗下。

正是因为“客户全收入考核法”的种种弊端，D公司决定变法，实施新政——客户新增流量考核法。

“新政”实施，销售团队大地震

在“客户新增流量考核法”中，销售人员只负责销售过程，客户关系维护由其他职位负责。销售人员业绩奖金(K)为销售人员当月新签约客户的收入(S1)乘以佣金比例(R)，即：K＝S1×R(佣金比例R较高，通常15％以上)。

在“客户新增流量考核法”中，销售人员当月奖金只与当月业绩相关，与销售人员进入公司的时间长短、积累的客户多少无关。

一、“客户新增流量考核法”的优势

注重当期业绩与收益兑现，强调新客户开发。

销售人员无须花精力于老客户关系维护，角色清晰、精力集中。

使新、老员工站在同一考核线上，短期业绩考核相对公严，有利于内部公平竞争环境的营造。

二、“客户新增流量考核法”的劣势

过分强调短期业绩增长，使得销售人员变得唯利是图，在销售过程中往往会采取一些杀鸡取卵的短视行为。

销售人员长期处于开拓客户的高压力状态之下，容易造成员工流动率上升。

因销售人员的职责、利益都与老客户无关，销售人员对老客户关注度很低，不利于解决合作初期产生的问题而导致客户满意度降低甚至客户关系断裂。

D公司的新政旨在加大新客户开发力度，保持良性的销售团队内部竞争氛围。然而新政虽然使那些资历尚浅、客户积累较少的员工得到了极大激励，但拥有众多客户基础的老员工却因收入迅速下降而愤然离职，直接导致了文章开头所述结果。且员工始终处于开发新客户的巨大压力中，因此新政实施半年后，许多员工也因压力过大，离职率明显增加。

客户综合收益考核法

为何D公司的变法会遭到失败呢?是因为其业绩考核改革片面强调了提高团队对新客户的开发能力，而忽视了必须兼顾稳定持久的客户合作关系，同时还需要兼顾业务员的个人利益。客户综合收益考核法则能很好地全面兼顾上述因素。

客户综合收益考核法：销售人员职责定位于新客户开发、负责完成销售过程，客户维护方面的职责仅承担客户：关系的转移职责(从销售成功蜜月状态转向与公司客户维护部门的规范客户关系)。销售人员月度业绩奖金(K)以签单六个月以内的所有签约客户的当月收入(S)乘以佣金比例(R)计算得出。即月度业绩奖金公式为：K＝S×R。

销售奖励的兑付周期比较合理(6个月)，即每个客户签单后，接下来的六个月内，销售人员都能享受到该客户服务费收入所带来的业绩奖金。销售人员不必承担老客户关系维护的责任，但享受其奖金贡献，使其；专注于新客户的开发工作。

一、客户综合收益考核法的优势

6个月的业绩核算周期，避免了偶然事件对当期销售业绩考核的负面影响，使得业绩评价更加科学、竞争更加公平。

销售奖励的合理兑付周期，使得销售人员既重视当期利益，又重视长期利益。

6个月的业绩核算周期，从心理和收益上合理满足了销售人员的需求，有利于销售团队的稳定。

公司与员工间对已经签单客户的合理利益分享，使销售人员更加积极主动地挖掘客户潜力。

销售人员积极帮助客户维护部门迅速建立良好、规范的客户关系，可顺利实现客户关系从销售人员个人向公司客户部门的过渡，有利于建立良好、持久、规范的客户关系，有效规避客户关系依存方式带来的经营风险。

更重要的是，销售人员不再负责客户的维护工作，一旦销售人员离职，也不会带来客户的动荡。

二、客户综合收益考核法，清晰界定业务员职责

在实施客户综合收益考核法时，要清晰地界定客户关系的不同阶段及维护职责：将客户在企业的生存周期定义为蜜月期(签约1个月内)、过渡期(签约第2～3个月)、成长期(签约3个月以后)三个阶段。

蜜月期的客户关系完全由销售人员承担，负责加深、稳固与客户的合作关系，解决客户的实际应用问题，与客户共同理顺实施、服务、结算等环节；过渡期由销售人员和对应的客户维护人员共同维护客户关系，期间进行人员关系、商务文本、事件备忘录等工作的移交，共同挖掘客户新的应用需求和潜力，成长期内的客户关系则完全由客户维护部门负责。

与客户相关的工作流程做清晰地定义：针对企业IP运营业务的特点，企业应清晰界定组织中成员在与客户相关的各个环节中所承担的职责，如客户合同、商务开号、终端设备供应、系统实施、系统验证、业务变更、客户投诉受理、技术支持、话单确认、增值服务、商务结算等。

客户综合收益考核法，可以使销售人员角色清晰、目标明确、免除后顾之忧，充分发挥销售团队的市场竞争力，进而有效提升公司销售业绩；同时也对建立规范的客户关系起到了关键支撑作用，不仅能持续提高客户满意度，大大延长客户生存周期，而且可以有效保持并提升公司的业务收入。

(文章编号：1207)