激励性方法范文

激励性方法范文（精选12篇）

激励性方法 第1篇

一、运用恰当的语言评价,激发学生的求知欲

在实施评价的过程中,我充分考虑小学生的心理特点,他们的思维活跃、情感丰富、视野开阔;他们有很强的自尊心、自信心和自我意识;他们的情感比较脆弱,意志比较薄弱,如果教师的评价与学生的心理特点相违背,就容易导致学生产生挫折感,以致使他们丧失学习的积极性,因此,我在进行评价的时候,本着激励为主、肯定为主的原则。

我在课堂中,对学生经常运用激励性的评价。如,学生在回答问题正确时,我用“好”“很好”“非常好”予以肯定。这种方法起到了一定作用,活跃了课堂气氛,也提高了课堂实效。当学生不会回答问题时,我常说:“你肯定能行,再动脑子好好想想。”一句真诚期待能使学生产生积极向上的情感体验,在不断尝试中获得成功。“你说的真不错,你很聪明,勇敢点,试试吧……”每一句激励性语言,都会使学生产生学习的欲望,建立自信,也可能使学生激动不已,为此而发奋学习。

二、运用图案评价,激发学生的潜能

对学生进行评价时,除了用语言评价,也可用一些学生喜爱的卡通标志图案进行评价。例如,用“苹果”代表你真棒!用“笑脸”代表你真行!用“白鸽”代表作业工整等。这些富有情趣的评价方式,激发学生积极地去学习,同时,能提高学生的作业质量,也能使学生养成良好的书写习惯。

例如,我班从外地转来一名女学生,开始写字连拿笔都拿不好,每次作业的字迹都是歪歪扭扭,我并没有放弃她,而是及时地矫正了她的书写姿势,也不把她的作业按其他学生的标准去要求。有一次交作业之后,我就给她了一个笑脸,学生得到了激励后,作业更是加倍努力,做作业时总是小心翼翼。由于运用的评价及时、适时,两个星期后该学生的书写基本达到了要求。一个正确的激励性评价,能给学生带去一份激情,带去一份自信,带去一份成功。

三、运用零距离评价,有效地提高课堂效率

零距离评价,能够建立平等和谐的师生关系,师生关系是教育过程中最基本、最重要的人际关系,作为教师,必须要把握住。例如,当学生回答问题时,不能准确回答,教师躬下身用手抚摸一下头,会给学生带来一股温暖,会让学生感到被关怀,可使学生再次燃起学习知识的热情。当学生回答问题准确时,教师躬下身去用手抚摸一下,学生会感到欣慰,会沉浸在愉悦、兴奋之中。

例如,在课堂上,当学生回答问题正确时,我会轻拍一下学生肩膀表示鼓励;当学生回答不出来时,我会轻轻抚摸一下他们的头让他们继续努力。由于正确地运用零距离评价,使得许多学生愿学、乐学,有效地提高了课堂效率。

激励性方法 第2篇

语言是交际的工具，是班主任教育教学的重要手段，语言表达的好坏直接影响到教学教育的效果，著名教育家于漪指出：“语言不是蜜，但可以牢牢粘住学生的注意力，引导他们在知识的海洋中扬帆远航”。前苏联著名大教育家苏霍姆林斯基也说：“教师的语言修养在极大程度上决定着学生在课堂上脑力劳动的效率。”所以说加强教师语言的研究很重要。

语言学家研究结果证明：人们进行言语交际时，只有35%的信息是通过言语表达的，其余65%的信息则是通过非言语行为表达的。班主任是班集体的直接管理者。在进行管理过程中，班主任经常采取的是语言方式，但随着从事班主任工作经历的增加，通过不断观察和探索，越来越发现语言以外的管理方式也能起到显著效果，我把这种通过非语言手段对学生施以影响的现象，称作班主任管理中的非语言暗示。因此在班主任的日常管理教学工作中，非言语行为有着不可替代的表意功能。

一、动态无声的激励性评价方法的运用

美国心理学家巴克从行为角度出发提出将非言语沟通分成三类：动态无声的、静态无声的和有声的。这三种类型都以特定的.方式传递各种信息，辅助班主任完成管理任务。本文将围绕动态无声的激励性评价方法及在班主任日常管理中的运用作一点浅探。

动态无声交流主要是通过身势或体语表现，又可区分为头势语、面势语、手势语等。

1.正确运用头势语。人与人交往时，头部的姿势位置表现了一个人的态度。人的头势语基本上有三种类型：点头、摇头、侧头。点头常用来表示同意和赞许的意思。这是对学生的一种肯定的暗示。点头则可增强学生的信心，鼓励他们大胆发表自己的见解。摇头表示否定或不同意。运用摇头应注意场合，避免伤害学生的自尊心。侧头的姿态很多，含义也很丰富。比如，头仰向天，往往表现不屑或看不起;头部稍偏，眼睛注视对方，面带微笑，表示倾听;扭转一边，或左顾右盼，常常表示心不在焉等等。班主任在教育教学过程中，要注意自己的头部的姿态，如果头部的位置正确，再辅以相应的眼神、手势，教育效果会更好。

2.合理运用面势语。面势语是指面部表情。据体态语专家德惠斯特尔的研究，面部表情有2万5千种之多。法国著名作家罗曼罗兰说：“面部表情是多少世纪培养成功的语言’，比嘴里讲的语言更复杂，利于百倍的语言。”面部表情由肌肉、面色等表现出来，是人的心灵。教师丰富的面部表情，会使学生倾吐自己的心声。

作为班主任，面部表情的最佳状态是微笑。“用爱的微笑，去征服、激励学生的心灵，

”对“后进生”，班主任的一次微笑给予的是鼓励;对“中等生”，一次微笑给予的是肯定;对“优等生”，微笑给予的是信心。在教育教学过程中，我们应提倡理解的微笑，宽容的微笑，鼓励的微笑。因此班主任可以用爱的微笑去征服学生的心灵，可以开启学生的心扉，沟通师生的心灵，唤起学生对美的追求，使教学效果最大限度地发挥作用。

眼睛是心灵的窗户，目光是重要的情感传递中介。眼睛是人体最灵活多变的器官。据有关专家研究，外界的信息约有80%是通过眼睛获得的。因此班主任准确地使用眼神在教学管理工作中具有举足轻重的作用。运用眼神，在工作实践中可以用“三视”概括，即“环视”、“注视”、“虚视”。环视即目光在讲话对象范围内作较大范围的扫描。环视是常用的眼势语。每次进教室上班会课时，班主任可以先面带微笑环视四周，象春风拂面，使烦躁的安静，使萎靡的振奋，使自卑的自信。为一堂班会课的成功营造了一个良好开端。对某个学生或个别现象，注视是最好的眼神，不同的人不同的事件辅以不同的视线、视角、神情，可以表达不同的情感。美国作家爱默生说：“人的眼睛和所说的话一样多，不需要字典就能够从眼睛的语言中了解心灵世界。”在工作中，对比较调皮的学生，班主任可以用严肃的神情、低缓的语调，加上不动声色的注视，会让学生感到一种威严，慢慢收敛放纵的行为。对要求上进的学生，可以用亲切的态度、和蔼的面容，加上鼓励的注视，让学生感到温暖亲和。遇到课堂上不便处理而又不能不处理的事件，可以用虚视法，即似看非看，不时地把视线对准学生。合理的面势语可以使学生更好地与班主任沟通，使师生关系更加融洽。

3.恰当地运用手势语。在人体的各部位中，手的运用是最频繁的，双手是显示教师态度、性格、情感的窗口。典型的手势有挥手、招手、握手、鼓掌等。

手掌的各种态势在教育教学中有着非常重要的作用，经常被用来辅助教育教学活动。最常用的是鼓掌。鼓掌是一种积极的体态信号，鼓掌的含义是“赞许、肯定”。鼓掌会更强烈地激发起学生的自信心，激发他们积极向上的学习动机，从而形成浓郁的激励团结集体氛围，产生巨大的激励效应。

二、综合运用非言语的各种形式的激励性评价

激励性方法 第3篇

【关键词】小学语文；教学方法；激励性语言；运用

【中图分类号】G622 【文献标识码】A

在基础教育中，小学语文教育有着核心的地位，任何学科的教学开展都需要建立在语文学科教学的基础上。对小学生来说，语文本是一门极具趣味性与人文性的学科，但是由于学生对那些汉字难以产生兴趣，对文本内容难以产生激情，使得语文学科的教学增加了一定的枯燥性，但对学生进行语文教学又非常必要。因此，我们语文教师应学会采用适当的方法激发学生学习语言文字的兴趣，提高学生在课堂学习的效率，而激励性语言的教学方法则在语文课堂教学中大有“用武之地”。在课堂教学中，运用激励性语言的教学方法，可以促使学生快速掌握学好语文知识，同时又可提高教学水平及质量。

一、在教学中运用激励性语言的意义

前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“教育的艺术，首先就包括说话的艺术。”德国教育家第斯多杰指出：“教学艺术在于激励、唤醒和鼓舞，而不在于传授本领。”教师的一言一行都将会对学生的身心发展产生影响，一句表扬的话、一个赞赏的大拇指手势甚至一个鼓励的眼神和微笑等都能与学生产生出火花，调动学生的积极性和主动性，激发他们的学习兴趣。因此，作为小学语文教师，应当对自己的一言一行加以训练和调整，养成自觉运用激励性语言的习惯。

所谓激励性语言，是指那些旨在激励和唤醒以及鼓舞学生的语言，这些语言具有刺激性、鼓动性和效果明显性等特征。激励性语言通常包括：“你的想法比较有创意，看来你应是经过认真思考了。”“你很爱动脑筋，能够解决这么难的问题！”“你虽然没有对这个问题进行完整的回答，但你能积极、大胆发言，就是好样的！”等等。教师在课堂中运用激励性语言可以使教学如春风化雨，滋润学生心田；可以调节教学中紧张的气氛，促使师生共同的语言，从而与学生产生心灵的共鸣。

二、如何运用激励性语言的方法分析

激励不等同于表扬，因为从狭义的范畴来看表扬是属于激励的范畴。从管理学的角度来看，激励是激发人的行为的心理过程。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义进行了界定，并提出对人的激励来自于内心所要争取的一切的希望、条件、动力和希望等。激励是个体的内心状态，语言是激励的一种有效工具，在小学语文教学中运用激励性语言进行激励，要注意方式方法，具体如下：

（一）因人而异采用激励性语言

在新课改要求下，要求教师因材施教，小学语文教师在教学时使用激励性语言也需如此。在小学时期，由于学生年龄小，个体差异化明显，所以小学语文教师在使用激励性语言教学时，要注意因人而异，针对不同学生的心理特点使用不同的激励性语言。而小学语文教师就需要做好深入了解学生的工作，从多方面、全方位的角度去了解学生的学习与生活情况，甚至可以建立学生成长档案，准确地对不同学生使用不同的激励性语言。

（二）有效使用口头激励语言

小学语文教师在教学中，要经常肯定学生的学习行为与成果，经常使用激励性的语言给予赞许，同时使用一些恰当的批评性语言也属于激励性语言。小学语文教师如果发现学生在课堂上出现错误时，不能够包庇和袒护，要进行善意的指引和改正，使学生的学习思想或行为回归正途，能够好好学习。小学语文教师在教学中一般使用的激励性方法为鼓励学生积极发言的激励性语言，有的时候课堂氛围不活跃，很多学生都知道正确答案，但是没有人愿意说，这时小学语文教师就应该恰当地使用一些激励性语言，让学生能够主动把正确答案分享给大家。当学生发言完毕之后，教师所采用的激励性语言应该对学生的观点给予尊重，无论对错，这样能够培养学生学习的主动性与进取精神。

（三）使用肢体性的激励语言

小学语文教师在具体的教学过程中，可以合理有效地使用鼓励性的肢体语言，能够使课堂气氛更加活跃，课堂环境更加和谐。例如，小学语文教师在课堂上，可以用和蔼期待的目光投向学生，并且面带微笑，对学生正确的学习行为轻轻点头给予肯定和支持，而需要改正或完善的学生行为，教师则可以面带微笑地轻轻摇头。在小学语文课堂上，可能会有部分学生学习注意力不集中，教师如果直接点名批评的话，可能会影响课堂氛围，对学生自身也不好，教师应该走到学生跟前，使用眼神提醒学生，鼓励学生能够专心听讲。

三、结语

在小学语文教学中，学生是学习的主体，语文教师起到引导和协助作用，激发学生学习兴趣才能够有效地提升学生语文成绩。小学语文教师合理地使用激励性语言教学，能够使师生关系更加融洽，营造良好课堂学习氛围，从而提升学生的语文学习成绩与教师的教学质量。

参考文献

[1]于亚菊.试论激励性语言在小学语文教学中的运用[J]. 科技创新导报，2015（07）：147-148.

[2]牛宝勤.浅谈小学语文课堂激励性评价的运用[J]. 吉林省教育学院学报（中旬），2013（02）：106-107.

[3]张娟.小学语文课堂教学中激励性语言的重要作用[J]. 科技创新导报，2014（25）：140.

企业物质激励与精神激励方法初探 第4篇

当然, 得出这个结论其实是有一个重要理论体系支撑的, 这就是赫兹博格先生的激励保健理论, 他的基本信念是:个人与工作的关系是一种基本关系, 他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。

赫兹博格的研究表明了一个二元连续统一体的存在:“满意”的对立面是“没有满意”, “不满意”的对立面是“没有不满意”。如图1-1所示:

根据赫兹博格的观点, 带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此, 管理者若努力消除带来工作不满意的因素, 可能会带来平静, 却不一定有激励作用。他们能安抚员工, 却不能激励他们。因此, 赫兹博格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时, 员工没有不满意, 但是他们也不会带来满意。如果企业想在工作中激励员工, 要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升, 这些因素是激励因素。

赫兹博格的激励保健理论在薪酬激励系统中有着重要的应用。企业在设计薪酬激励制度时应充分运用激励保健理论, 既要考虑保健因素, 使员工有一部分稳定的收入, 增强员工责任感及组织承诺, 减少不满意, 又要考虑激励因素, 给每个员工充分发挥个人能力的空间, 增加满意。激励因素和保健因素在薪酬总额中所占的比例要经过细致的市场调查来确定, 只有这样, 才能建立合理有效的薪酬制度。

激励保健理论的良好运用会使薪酬更有意义。薪酬对每个员工除了有财务方面的影响外, 还有精神上的作用;对一些人来说, 他们从薪酬中看到的只是金钱;但是, 对另外一些人来说, 薪酬意味着对他们的价值的承认。这说明, 在进行员工的薪酬管理时, 既要考虑他们的保健因素, 又要照顾他们的激励因素。企业应努力为员工提供多维的薪酬回报。良好地运用激励保健理论, 组合应用财务和非财务的薪酬支付方法, 两者组合能够产生乘数效应, 从而使薪酬更有意义。

明白这个理论体系, 如果我们还要回头谈论什么物质激励与精神激励哪个更有效果, 哪个更重要, 显然是不合时宜了。我们要做的就是:应当针对不同层次的员工, 结合他们不同的需求、他们不同的发展水平以及所处环境的不同, 以权变的观点应用组合的激励模型, 分层、分类、分权重;因人、因时、因地地进行激励, 才能真正而有效地达到激励的根本目的。

为了说明我的观点, 我们可以先来看看两个真实的案例:

A:某制药公司副总经理, 年薪70万元, 任职一年后参加一家国有医药企业的竞聘, 获胜后担任该集团所属大药房总经理, 年薪仅28万元。他坦承放弃70万元的高薪, 从私企跳到国企的主要原因是: (1) 在私企, 他感到自己虽然名义上是个副总经理, 但实际上只是老板的高级秘书, 只是个执行者, 而并非管理领域的决策者, 从而无法实现自己的经营理念和思路。 (2) 私企老板与雇员之间缺乏信任度, 老板很难真实地将自己的长远规划与雇员沟通, 难以达到上下一心、团结奋斗的目标。 (3) 老板个人意志决定企业的运行, 雇员感到缺乏安全感。而在新企业里, 他感到拥有自由的天空。这种自由, 是集团开朗、开放、有魄力的领导集体给他创造的。现在, 他对自己所管理的大药房拥有完全自主的经营权。

B:1996年3月, 美国一家卡片公司决定让员工共享公司的成功, 宣布在即将来临的6、7、8三个月中, 星期五也休息, 而薪水照旧。一个月后, 一位员工向管理者坦承, 宁愿得到加薪而不是额外的休息时间。管理者为此召集全部的12名员工开会, 问他们:“你们是希望得到夏季的四天工作制呢, 还是希望得到4000美元的奖金?多少人赞成继续实行四天工作制?”6只手举了起来。“多少人更愿意得到奖金?”另外的6只手举了起来。我们进行一下简短的案例分析:

案例A中的高级经理人为了“自由、自主”宁愿放弃高年薪。企业面临的问题是, 即使高薪也未必能留住人才, 对这个层次的人来讲薪酬并不是第一位的。案例B中的12只手反映了截然不同的两种偏好:选择闲暇还是选择金钱。两个不同的案例提出同样一个问题:不同层次的人有不同的需求。那么, 针对不同的需求什么样的激励才是最有效的?

显然, 在一个企业中, 找到不同层次的员工的真正需求, 进而采取相应的、差异化的组合激励才是唯一方法。其实, 不同层次的员工、同一个员工在不同年龄阶段、不同职位和不同教育的程度, 他们的潜在需求重点是不同的, 他们对职业机会、报酬、资源、工作任务等的认同是不一样的。而作为企业就应当对此有充分的认识, 进而在设计具体激励措施时, 根据不同员工的特点, 采取不同的措施, 才能最有效地提高员工的潜力, 提升工作效率。

当我们有了权变的思维来看待组合激励时, 剩下要做的就是在实际工作中如何具体操作或者说应当有什么策略。

1.关注员工的偏好, 建立以员工偏好为导向的激励组合。比如:决策层是否可以考虑补充养老金计划, 执行层是否考虑公司出资的高学历进修, 操作层是否可以进行多技能培训;年轻人可以进行住房补贴计划而年长者可能更看重完善的医疗和安全保障。

2.重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时, 强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求是从低级向高级转变的, 而自我实现是人们最高层的需求, 满足这种需求对员工的激励性最大。

3.激励要与员工能力 (绩效) 相吻合。激励与能力相吻合出于成本控制和激励效果两方面的理由。道理很简单:无论为低能力员工提供了过多的激励, 导致成本增加, 还是企业对高能力员工激励不足, 导致员工积极性低落, 产生跳槽念头, 都将使激励措施起到事倍功半的效果。增加激励组合的层次, 以降低员工能力 (绩效) 与激励组合的错位程度是企业在设计激励措施时必须注意的。

4.引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在, 让他们感觉到竞争的危机, 落后就意味着失去工作。引入竞争后, 员工的惰性没有了, 不思进取不存在了, 他们都在暗暗努力, 工作效率就会明显增长。而这也是避免单一的激励方式导致边际效益递减的好办法。

5.创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面, 如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。

6.建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关键在于不断满足企业和个人的发展需要, 只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制, 才是真正的有生命力的激励机制。高工资给人的是动力和压力, 从而产生高效率和高效益, 有了高效益别忘了高工资, 这一良性循环, 才使公司能长久、持续、高速发展。

团队激励方法 第5篇

（一）政策激励

政策激励是主要的、常用的激励法。

人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。

政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。

1、考核激励

哀兵必胜

背水一战

大棒政策

压力产生动力

这是我们考核月不搞竞赛的理由

2、淘汰机制（清退冗员）

3、分配机制（基本法的调整）

4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩

——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。

5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等）

（二）目标激励

1、前程规划，晋升目标

2、主管的高期望值

（三）荣誉激励

常用的形式：表彰会，阶段表彰会

▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相

▲时机：

1、欢迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晋升祝贺

5、祝贺大单签定

（四）物质激励

总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。

1、通盘考虑量力而行

2、要注意激励效价

3、投入由低向高

4、辅以精神激励

注：

1、防止物质激励产生负效应

2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力

（五）评判激励

1、组织竞赛活动

（1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性；

（2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。

2、日常工作中对属员行为给予公正的评价

（六）情感激励

人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。

1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。

2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。

3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。

4、关心属员的家属，做好家属工作。

（七）成长激励

人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。

1、激励勤奋好学、品格修养好的人；

2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等；

3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们的成长。

培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“lieqiang比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程（讲师是关键），最好的培训效果就是让学员有冲出去的冲动。

（八）组织激励

1、通过行政组织推动业务发展，组织者的责任在于营造营销氛围。

2、通过群众组织调动员工的积极性。

3、组织各种文体活动。

4、举办营销员协会、俱乐部等。

（九）逆反激励

逆反激励并不是从正面激发个体去实现某种目标，而是向他们提示或

暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。

1、用危机感激发人们的斗志。

2、增加压力，变压力为动力。

人的潜能象地底的岩浆，领导者加以适当的压力，可以使其发挥巨大的作用。压力持续的时间愈长，运用得愈得当，作用愈大。

（十）感官激励

通过属员的视觉、听觉激励他们的热情。

1、搞好职场建设，职场建设坚持CI标准，内容要丰富，形式要多样。

职场布置所营造的氛围时刻提醒业务人员目前公司正在实施的政策，让每一个人明确自己的目标。紧张而热烈的气氛会直接给予业务员拜访的压力和动力。

2、搞好广告宣传，营造营销氛围，树立企业形象。

3、唱歌、跳舞、鼓掌、团队呼号，着装等都有一定的激励作用。

（十一）激励客户

重利和从众是人共同的心理激励客户是构造拉力，为业务员提供拜访的借口政策变化是激励客户的最好契机，利用把客户集中到同一职场进行现场签单提升业绩。

激励的原则

（一）听比说重要

（二）精神比物质重要

销售过程不是说的过程，最高明的方法是发问聆听，客户需要的是被服务的感觉，而不是物

质的东西。

有的单位为了一块奖牌拼得热火朝天，有的奖励他一部手机都不屑一顾，因为大家需要的是一种感觉，一种荣耀。

（三）计划与目标同等重要

（四）肯定比否定重要

（五）发掘优点比挑剔缺点重要

请记住：相信永远是最重要的激励原则与经济挂钩的激励办法

薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。

用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。

精神激励非常重要

理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。

目标激励是指大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含着个人目标，只有完成企业目标才能实现个人目标。形象激励是指企业要通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发员工的荣誉感、自豪感和成就感，激励员工爱岗敬业，努力为企业的发展贡献自己的力量。情感激励是指企业的领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，帮助员工解决实际困难，与员工建立亲切感情，使员工体会到企业的关心和温暖，从而激发他们的积极性和责任感，促使他们保持良好的情绪和工作热情。

自我激励的办法激发员工潜能

浅论企业激励员工的方法 第6篇

关键词激励员工方法

中图分类号:F272.9文献标识码:A

激励是用人艺术的一个重要的组成部分,也是领导者的一项主要职能。所谓激励,就是领导者在遵循人的行为规律时,运用物质和精神相结合的手段,采取有效的方式方法,最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,以保证企业目标的实现。因此,应尽快建立有效的激励机制,采用适应的激励方法,使员工在实现企业目标的同时实现自身的需要,增强其自豪感,从而使员工的积极性和创造性得到最大限度的发挥。

1 目前企业激励机制中存在的问题

1.1 激励措施单一

目前大多数企业所采用的激励方法主要是物质激励,过分强调利益导向及物质激励的作用,忽视了精神激励的作用。激励的起点应该是满足员工的需要,而员工的需要存在着个性差异和动态性,即员工的需要因人而异,因时而异。因此,激励应该是随着员工需要的变化而变化。而且,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于奖励和惩罚(即正奖励和负奖励),激励手段过于简单,不能充分满足员工高层次的精神需要(包括信任、尊重、自我价值实现等),从而不能充分调动员工的积极性,使优秀人才在工作中难以满足自身价值实现的需求。

1.2 缺乏长期有效的激励机制

目前我国大部分中小企业缺乏一套长期有效的激励机制。激励制度是引导、规范员工行为,导向共同目标的各种措施的总合。完善的激励制度是员工做好本能工作的环境要求,也是保证企业目标顺利实现的制度保证。由于缺乏正确激励员工的方法,缺乏一个明确的标准,奖惩存在很大的随意性,管理者仅凭个人好恶和伦理道德对员工进行奖惩,使得许多员工的工作积极性、主动性、创造性被扼杀。

1.3 激励制度的落实不到位

由于中小企业是受管理人员的水平、人数、管理成本以及企业经济效益等条件的限制,使得已经在制定的激励制度未能得到落实。因此,再好的制度也没有发挥作用。例如,有的中小企业是由于管理人员少,未能对员工进行完整的业绩考核,造成无法实现;或者由于考核不细,挫伤了员工的工作积极性;又如,有的中小企业是由于经济效益不佳,利润减少,无法履行原有对员工激励的承诺,再加之解释不到位,思想工作没有跟上,导致员工怨声再道,打击员工的积极性。

2 激励员工的方法

二十一世纪的当今世界,企业的竞争,归根到底是人力资源开发及其潜充分利用的竞争。哈佛大学威廉 詹姆士教授通过研究发现,在缺乏激励的环境下,员工发挥的能力很少,仅占其潜在能力的20%--30%,但在良好的激励条件下,同样的人员可 发挥潜力的80%--90%,工作效率提高了3—4倍。因此中小企业必须根据自己的实际条件,运用多种激励方法,激发员工的效率、增强企业的竞争力。

2.1 多种激励机制的有机结合

物质激励在短时期内可提高员工的积极性,但精神激励可以在较高层次上调动员工的工作积极性,而且激励维持的时间较长。精神激励包括情感激励、参与激励、荣誉激励和晋升及培训等多方面的内容。情感激励要求领导者尊重、信任下属并及时有效的与员工沟通,对员工的工作和成绩给予肯定,同时让他们感受到自身能力的提高,并愿意承担更为重要的工作,最大限度地将自己的潜力发挥出来,信任是激励管理的前提。按照马斯洛的需求层次理论,自我实现需要是人的最高层次的需要。荣誉激励成本低、效果好,对在工作中取得突出贡献的员工给予表彰,授予称号等等,这是对员工贡献的公开承认,可以满足人的自尊需要,从而达到激勵的目的。晋升激励是指对有能力,甘于奉献的员工提拨到更高一级的管理岗位。培训激励是指对表现好的员工进行有目的性的培养深造,让这批员工的专业技术水平提到更高的层次,这是一种更高层次的激励。

2.2 建立激励的长效机制

建立企业长期的激励制度,首先要制定科学均衡的薪酬制度。薪酬激励是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬,让员工从注重职位高低转变为注重自身能力的提高,以价值贡献提取报酬。其次要建立有效的绩效考核体系,准确公开地对工作做出正确的评价。最后要体现公平原则和差异化原则。当激励机制中每个领导层都念有公平的因素时,员工就会在公平中得到满足,进而提高积极性。在提倡公平的同时还应该体现差异性。企业要体现对企业发展的不同阶段,员工的不同类型制度可行的差异性激励模式,短期激励和长期激励相结合的机制,以满足员工的合理要求。

2.3 认真落实激励制度

企业管理者要严格执行已颁发的激励制度,要言之有信,取信于民,对因经济困难而造成的无法兑现的承诺要耐心做好解释工作,分期分部地加以兑现,以取得员工的理解。

2.4 正确处理好以下一些问题

激励性方法 第7篇

一、在教学中运用激励性语言的意义

前苏联教育家苏霍姆林斯基说:“教育的艺术,首先就包括说话的艺术。”德国教育家第斯多杰指出:“教学艺术在于激励、唤醒和鼓舞,而不在于传授本领。”教师的一言一行都将会对学生的身心发展产生影响,一句表扬的话、一个赞赏的大拇指手势甚至一个鼓励的眼神和微笑等都能与学生产生出火花,调动学生的积极性和主动性,激发他们的学习兴趣。因此,作为小学语文教师,应当对自己的一言一行加以训练和调整,养成自觉运用激励性语言的习惯。

所谓激励性语言,是指那些旨在激励和唤醒以及鼓舞学生的语言,这些语言具有刺激性、鼓动性和效果明显性等特征。激励性语言通常包括:“你的想法比较有创意,看来你应是经过认真思考了。”“你很爱动脑筋,能够解决这么难的问题!”“你虽然没有对这个问题进行完整的回答,但你能积极、大胆发言,就是好样的!”等等。教师在课堂中运用激励性语言可以使教学如春风化雨,滋润学生心田;可以调节教学中紧张的气氛,促使师生共同的语言,从而与学生产生心灵的共鸣。

二、如何运用激励性语言的方法分析

激励不等同于表扬,因为从狭义的范畴来看表扬是属于激励的范畴。从管理学的角度来看,激励是激发人的行为的心理过程。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)对激励的定义进行了界定,并提出对人的激励来自于内心所要争取的一切的希望、条件、动力和希望等。激励是个体的内心状态,语言是激励的一种有效工具,在小学语文教学中运用激励性语言进行激励,要注意方式方法,具体如下:

(一)因人而异采用激励性语言

在新课改要求下,要求教师因材施教,小学语文教师在教学时使用激励性语言也需如此。在小学时期,由于学生年龄小,个体差异化明显,所以小学语文教师在使用激励性语言教学时,要注意因人而异,针对不同学生的心理特点使用不同的激励性语言。而小学语文教师就需要做好深入了解学生的工作,从多方面、全方位的角度去了解学生的学习与生活情况,甚至可以建立学生成长档案,准确地对不同学生使用不同的激励性语言。

(二)有效使用口头激励语言

小学语文教师在教学中,要经常肯定学生的学习行为与成果,经常使用激励性的语言给予赞许,同时使用一些恰当的批评性语言也属于激励性语言。小学语文教师如果发现学生在课堂上出现错误时,不能够包庇和袒护,要进行善意的指引和改正,使学生的学习思想或行为回归正途,能够好好学习。小学语文教师在教学中一般使用的激励性方法为鼓励学生积极发言的激励性语言,有的时候课堂氛围不活跃,很多学生都知道正确答案,但是没有人愿意说,这时小学语文教师就应该恰当地使用一些激励性语言,让学生能够主动把正确答案分享给大家。当学生发言完毕之后,教师所采用的激励性语言应该对学生的观点给予尊重,无论对错,这样能够培养学生学习的主动性与进取精神。

(三)使用肢体性的激励语言

小学语文教师在具体的教学过程中,可以合理有效地使用鼓励性的肢体语言,能够使课堂气氛更加活跃,课堂环境更加和谐。例如,小学语文教师在课堂上,可以用和蔼期待的目光投向学生,并且面带微笑,对学生正确的学习行为轻轻点头给予肯定和支持,而需要改正或完善的学生行为,教师则可以面带微笑地轻轻摇头。在小学语文课堂上,可能会有部分学生学习注意力不集中,教师如果直接点名批评的话,可能会影响课堂氛围,对学生自身也不好,教师应该走到学生跟前,使用眼神提醒学生,鼓励学生能够专心听讲。

三、结语

在小学语文教学中,学生是学习的主体,语文教师起到引导和协助作用,激发学生学习兴趣才能够有效地提升学生语文成绩。小学语文教师合理地使用激励性语言教学,能够使师生关系更加融洽,营造良好课堂学习氛围,从而提升学生的语文学习成绩与教师的教学质量。

摘要：小小学语文是基础教育的重要组成部分,对培养学生识字、阅读等运用语文文字解决和处理实际问题有着重要意义,对学生的全面发展有着重要影响。随着新课改的推进,我们语文教师在课堂教学中积极转变教学观念,不断探索新的教学方法。作为一种新型的教学方式,激励性语言的运用使师生之间的交流得到了最大程度的加深,是一种有效的教学方法。本文对如何运用激励性语言以提高教学质量进行了分析。

激励性方法 第8篇

一、激励性理答中运用表扬存在的问题

1.表扬方式单一, “一刀切”。 清朝的大学者颜元先生有一句名言颇有哲理:数子十过, 不如奖子一长。著名的特级教师王兰说:“不是聪明的孩子常受表扬, 而是表扬会使孩子更聪明。”表扬激励性理答是有效方式, 对学生的激励作用是很大的。 但在数学教学中, 面对学生的回答, 教师的表扬如果形式单一, 时间久了, 学生就必然失去回答的热情和兴趣, 更不用说数学学习兴趣的培养。 如一位教师在教学“等腰三角形的判定定理”时, 首先让一位学生回顾前一节课的内容, 学生很快回答了“等腰三角形的性质定理”的内容, 教师表扬道:“好, 坐下。”在练习环节中, 教师让学生代表演示利用全等三角的知识对等腰三角形的“等边对等角”性质进行证明, 学生熟练地画好, 并给出了清晰的证明。 教师还是用同样的语气说道:“非常好, 下去吧。 ”“好”是表扬, 是对学生回答的积极肯定, 但毕竟学生之间是有个体差异的, 有的学生得到激励, 但对有的学生说不定毫无效用。 况且, 起初得到激励的学生很有可能后来根本“不领情”。

2.表扬语言笼统, 学生找不到 “感觉”。 评价语言笼统, 学生找不到“感觉”。 在现实的数学课堂上, 针对学生的回答, 教师似乎要努力挖掘学生身上的闪光点, 常用“你真聪明”、“太棒了”、“非常好”、“你的回答是正确的”等词肯定、赞扬、激励, 但很笼统的、 不够具体的评价, 并未指明学生的回答好在哪里, 棒在何处, 为何正确, 其实际效果是不显著的。 容易导致学生对教师的表扬找不到“感觉”———“云里雾里”、“不知所措”, 甚至“麻木不仁”、“心灰意冷”。

3.表扬中带刺, 结果适得其反。 如在教学平行四边形的内容时, 张老师创设了下列情境:教室一个窗户上的玻璃, 被在操场上踢足球的小忠和小杰不小心踢破了一角 (教师用硬纸片展示打碎的样子) , 他俩拿到玻璃店让店员配一块一模一样的。问学生:“如果你是店员, 你将怎样配? ”出乎老师和同学的意料, 一向一问三不知的学生小刚却回答得非常好。 结果, 该老师却说:“原来小刚也很聪明啊, 我们用最热烈的掌声恭喜他。 ”也传出了一些学生的哄笑声, 小刚很难为情, 低下了头。数学课堂教学中教师运用表扬时, 无意间会出现这一情况。 对学生的正确回答甚至出色表现, 数学教师本意要真心给予表扬和赞赏, 但由于语言使用不当, 结果表扬中包含了讽刺的意味, 其潜台词变成了对学生的嘲讽。 很明显, 这样的“表扬”不但起不到肯定、激励的作用, 反而伤害了该生的自尊, 结果挫伤了学生回答问题、参与活动的积极性。

二、激励性理答中表扬的改进方法

尼基·胡德说:“教学的艺术全在于如何恰当地提出问题和巧妙地引导学生作答。 ”在数学课堂的理答中, 如何把表扬的鼓点敲在学生心坎上, 让学生产生奋进的动力, 体验数学学习的乐趣, 促进对数学知识的理解与掌握, 这就要求教师善用表扬, 深谙表扬的艺术。 表扬式理答不是简单的表扬、表扬再表扬, 不是形式主义的赞美, 不是缺乏诚意的简单肯定, 而是恰到好处的激励。 具体做法如下:

1.表扬的形式要丰富多变。 教师课堂评价语要多元化, 灵活多样, 经常变换词句, 让学生有“耳目一新”之感, 如将散句变为整句, 整句变为散句, 在表扬的语气、语调、重音、节奏等方面有变化。 不单有语言评价, 也可结合体态评价, 一个适当的动作、一个鼓励的眼神都可起到激励表扬的作用。 不单单有教师表扬学生, 也可以有学生之间的相互表扬、激励, 教师将表扬权让权给学生, 发挥同伴互助效应。

2.表扬的语言有针对性、启发性。 针对学生的不同回答给予针对性的表扬, 如对别人不当回答的补充、改正, 可说:“你不但帮助了同学, 而且你自己也作出准确的理解, 真不错! ”又如, 学生给出颇有新意的解法, 教师不但当场称赞其所具有的创新精神, 而且在以后的教学中别出心裁地将此解题方法命名为“某某 (学生姓名) 解法”。 表扬要能充分调动学生思维的积极性, 有助于引导学生积极开动脑筋, 独立思考, 寻找答案, 不断提高学生的思维能力和创造力。

3.表扬要情真意切。 没有内心的感动, 就没有让学生感动的表扬。 对学生正确的回答、良好的表现, 表扬不仅是对学生某数学知识理解上的肯定和赞赏, 更要有与学生情感方面的交流, 以教师的真诚、热情感染、影响他们, 让表扬真正发挥激励作用。

4.巧妙使用幽默。 教育家斯维特罗夫说:“教育最主要的也是第一位的助手, 就是幽默。 ”对学生的回答, 教师适当地给予幽默式回应, 使学生带着更浓厚的兴趣学习, 能让他们在笑声中“悟其道, 明其理”。运用幽默, 让回答错误的学生愉快地接受教师的诊断、善意的批评, 进而自然地认识错误、改正错误。 幽默让回答不出问题的学生, 缓解紧张情绪, 脱离尴尬境地, 在无形中拉近了教师与学生之间的距离, 学生容易接受教师。当然, “过犹不及”, 幽默不能滥用, 否则不但达不到激励的效果, 反而成了伤害。 幽默要与教学目标、课文内容融会贯通;幽默要因人而异, 因材施“默”;要合理化、创造性地使用幽默方法, 让学生在乐中学、学中乐, 理解数学知识, 提高数学应用能力。

5.让 “无声”胜 “有声”。 美国心理学家艾伯特·梅拉别恩的研究指出, 在教学过程中师生沟通效果的比例, 语言本身只占表达的7%, 语言中的声音声调只占表达的38%, 而肢体语言却占表达的55%。 可见身体语言在信息传递中的作用。 课堂教学中, 教师对待学生的回答, 有时适度、巧妙地运用肢体语言, 有时不但可以代替口头语言, 甚至还可以表达言语所很难表达的情形, 达到“此时无声胜有声”的良好效果。 一个善意的手势, 一次赞许的点头, 一个期望的眼神, 一个充满鼓励的微笑, 一次充满爱意的抚摩, 不仅传达一份对回答问题的学生的尊重、信任, 而且会发挥出肯定、激励作用。

表扬发挥肯定激励作用, 成为学生学习数学的助推器, 并不在于频度, 也不在于力度和强度, 而在于合适度、有效度。 掌握好表扬的艺术, 应是数学教师不断追求的目标。

参考文献

[1]赵鹏.数学课堂需要怎样的表扬[J].辽宁教育, 2010, (9) .

[2]廖金木.初中数学教学中激励学生学习的有效策略思考[J].数学学习与研究:教研版, 2015, (20) .

[3]祁礼胜.初中数学常态课堂教师理答的有效对策[J].数学学习与研究:教研版, 2012, (24) .

股权激励的方法分析 第9篇

股权激励是通过经营者获得公司的股权形式给企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东身份参与企业决策, 分享利润, 承担风险.从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。

在现代公司管理机制中, 管理权与所有权是分离的, 在股东与经理人之间存在着委托代理关系, 由于信息不对称, 股东与代理人之间的契约并不完全, 需要依赖于经理人的道德自律。股东与经理人之间目标往往并不一致, 常发生经理人不力图使公司价值最大化从而使全体股东财富增加的现象, 而可能采取一些方法使自己利益增加而损害股东利益。例如营建自己的利益集团, 避免一些风险项目投资, 从而保全自己的职位, 这些潜在的利益冲突称为代理问题。

为解决潜在的代理问题而形成了许多管理机制, 其中之一是把管理层的收入与公司的成功联系起来的补偿计划, 这意味着除非股东也能得到利益, 否则管理层不能获得利益, 这就是股权激励产生的根本原因。因而在制定股权激励计划时必须考虑所采用的激励方式是否能有效的解决这一代理问题[1]。

在不同的激励方法中, 根据经理人的资历条件和公司情况预先确定工资, 并在一定时期内相对稳定, 与公司的业绩关系并不非常密切。一般以财务指标的考核来确定经理人的奖金, 因此与公司的短期业绩表现关系密切, 但与公司的长期价值关系并不明显, 经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长远利益, 但股东关心的是公司长期价值的增加。因此股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期持有股权, 享有股权的增值收益, 并在一定程度上承担风险, 可以使经理人在经营中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为和引导长期行为具有较好地激励和约束作用。

2 股权激励的类型

按照经营者与股权收益之间基本权利和义务不同, 可分为三种:

(1) 现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式, 使经营者直接获得股权, 同时规定经理人在将来一定时期内不得出售股权。

(2) 期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权, 购股价格一般参照股权当前价格确定, 同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。

(3) 期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利, 经营者到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格 (执行价格) 一般参照股票的当前价格确定。

不同股权激励模式的权利和义务是不同的, 三种激励方式一般都能使经理人获得股权的增值收益[2], 其中包括分红收益, 股权本身的收益。但在持有风险, 表决权, 资金即期投入和享受贴息方面有所不同。

3 限制性股票与股票期权的特点分析

3.1 限制性股票的特点

3.1.1 限制性股票的定义

限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件, 从上市公司获得一定数量的本公司股票, 实质上是股票期股的形式;它是指企业预留一定数量的股票锁定在受益人的个人帐户中, 受益人按约定的价格购买这些股票;但这些股票有一个锁定期, 不能马上变现, 只有受益人在达到预期的经营业绩并在企业规定的时间之后, 才可将这些股票逐步变现。假设企业的经营业绩和股票正相关, 若企业经营成功, 受益人可分享由企业成长带来的收益;反之若企业经营业绩不佳, 受益人则承担相应的经济损失, 即不能得到计划的薪酬收入。

现股和期股激励属于限制性股票范畴, 其基本特征是收益共享, 风险共当的原则, 即经理在获得股权增值收益的同时, 也承担了股权贬值的风险。因此这种激励方式将引导经理人努力工作, 并以较为稳健的方式管理企业, 避免过度冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制, 这种股权激励形式下的股权数量不可能很大, 相应地可能会影响激励效果。

3.1.2 股票期股的激励效应

期股的实质是让受益人拥有一定的企业剩余所取权并承担相应的风险。期股薪酬制度的特点是受益人只要经营业绩达标, 不用再花钱或花很少的钱即可获得约定股份。这种未来不确定性的薪酬制度的安排, 能够调动企业发展中的技术和管理创新的主体人的激情和能力。已经成为西方国家新创设企业和高新企业广泛采用的一种基本薪酬制度安排[3]。

股票期股的运作机理是:企业所有者把股权作为激励经营者和高层管理者的一种手段, 从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人的目标。因为期股要达到约束和激励受益者, 降低代理成本的问题, 就必须让受益者拥有企业剩余索取权并承担相应的风险。企业实行年薪制是实施期股的前提条件, 而期股的可变性则是激励和约束效果的保证, 因此, 期股在薪酬中所占的比例, 流动性及行权价格等是期股激励效应的关键所在。它的激励逻辑是:企业利润的不确定性及受益者工作努力程度的差异, 导致受益者获得期股数量变动和不确定性。

3.1.3 股票期股与股票期权相比具有不同的成本与风险特征

股票期权可以锁定持有人, 若持有人不行使也没有额外的损失 (如果不考虑期权费用) , 因此成本较低, 风险较小, 而收益却很大。股票期股具有强制性, 相对期权来说受益人的成本高, 风险大, 其收益可能低于期权。因为期股一般是强制性购买, 若购买时股票的市场价格比购买价格 (约定价格) 低, 受益者就要承担额外的风险。不同于期权, 期股计划即有激励作用, 又有约束作用, 由于期股是被授予人本来薪酬的一部分, 如果二级市场股价高于约定价格, 被授予人就获得了超过计划薪酬的收入;但如果公司二级市场股价低于约定价格被授予人就发生了薪酬损失。

3.2 股票期权的特点

3.2.1 股票期权的杠杆作用

期股在价格下跌时仍有价值, 只是价值减少了, 而股票期权在价格跌破执行价格时, 内在价值为0, 仅有时间价值, 这时执行期权没有任何意义, 在股价上升时期权的价值上升很快。假设授予不同高级管理人员价值相同的股票5万股 (10元/股) 和期权50万股 (1元/股) , 约定价格都是10元/股, 如果在到期时股价跌到3元时, 股票的价值为30万, 损失为20万, 期权的内在价值为0, 损失为50万;而如果在到期时股价涨到20元时, 股票的价值为100万, 收益率为100%;期权的价值为500万, 收益2 000%。可见股票期权的价值远变动大于股票价格, 所以, 授予高级管理人员相同的股票和期权, 股票期权具有更大的激励作用。

3.2.2 股票期权的风险

在股价下跌时, 高级管理人员持有的股票期权内在价值急剧下降, 当股价小于或等于执行价格时, 此时为虚值期权或平价期权, 其内在价值为0。理论上高级管理人员将损失全部或绝大部分购买期权的费用, 此时, 期权价格主要取决于到期时间, 即时间价值。如果到期时期权价格仍低于执行价格, 高级管理人员将承担购买期权费用的全部损失。因此, 他们更愿意选择高风险的项目来投资, 如果投资成功, 股票期权的价值将会得到极大增加。投资失败则承担购买期权的费用损失。所以, 持有股票期权的高级管理人员更愿意冒险, 这增加了企业和股东的风险。而在股价上涨时, 股票期权的价值增长远高于股票价格的增长, 他们会变得更加保守, 作出对公司业绩和股东财富不利的投资决策, 持有股票期权的的股价管理人员更回避风险, 这也会影响股东的利益。

3.2.3 股票期权对财务报表的影响

股票期权对财务报表的直接影响就是对股票期权是资本化还是费用化。费用化的会计处理会降低公司业绩, 从而导致股价的降低, 影响股票期权的价值和股东利益, 所以, 很少有高级管理人员愿意选择费用化, 而都愿选择资本化的会计处理。但资本化并未反映企业真实的财务状况, 需要对财务报表进行调整才能了解企业真实的财务状况和经营成本。

另外, 高级管理人员持有股票期权时会有盈余管理行为。高级管理人员在被授予股票期权之前, 会有意地通过盈余管理调低公司盈余, 以此降低股价, 从而降低股票期权的约定价格;在执行股票期权之前, 又可以通过盈余管理调高公司盈余, 以此来提高股价, 在较高的市场的价格与执行价格的之间的差额获取更大的收益。由此可见, 股票期权不仅自身会影响企业的业绩, 也会通过盈余管理行为而影响财务报告。

3.2.4 股票价格与高级管理人员工作效率的关系

股票期权作为一种激励机制, 暗含的假设是以股票价格来计量高级管理人员的业绩, 问题是高级管理人员能在多大程度上影响股票价格, 这涉及到市场的有效性问题。目前在金融学科领域仍是最为核心同时也是争论最为激烈的研究课题。目前学术界基本的看法是弱式有效, 也就是说股价与公司经营业绩之间相关关系并不强, 股票价格的形成受多方面影响, 公司经营业绩在影响股价的众多因素中占多大权重仍难于估计。

因此, 对股票期权而言, 如果高级管理人员不支付期权费用或象征性的仅支付少许, 经理人将不承担风险, 因此期权数量设计中不受其风险承受能力地限制, 通过增加期权数量, 可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人创新和冒险, 并更注重于短期利益, 这实质上违背了资本资产定价模型中风险与收益相一致的原理。

4 股权激励在国外的应用

美国在20世纪90年代, 股票期权激励在股权激励方式中所占的比例曾一度高达75%以上, 而此时又正遇到美国历史上最大的牛市, 由于期权的巨大杠杆作用使得因实施股权激励而受益的大量高管人员获得了与其业绩水平极为不相称的超额收益。在股市的狂热中, 股票期权往往超出了激励员工的积极性的作用, 其中发生了多起管理层靠操纵信息而暂时支撑股价, 使他们能够在股价回落到真实水平之前兑现逃离, 引发了安然、世通、泰科等一系列丑闻, 背离了设计股权激励的初衷。在2000年以后, 股票期权比例开始下降, 使用限制性股票的激励方式逐渐增多, 微软历史上曾是员工期权的最大使用者, 2003年7月它也宣布将使用有限制性股票取代期权。

即使如此, 股票期权仍是上市公司主要的激励手段, 从2004年年报披露的CEO薪酬的统计来看, 71%的公司采用了股票期权, 38%的公司采用了限制性股票, 股票期权占总薪酬的43%, 限制性股票占总薪酬的19%, 股权激励共占总薪酬的62%, 最近两年股票期权的比例仍在下降, 目前约为50%。

由于激励特点的不同, 不同的股权激励的适用场合也不同, 企业规模大小, 业务成长性的高低, 行业特点, 环境不确定性, 经理人自身的特点和公司对经理人的要求不同, 都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响, 而其中的关键在于如何根据激励方式的特点而设计出合理的激励方案、抑制其负面效应、最大程度的发挥对管理层的激励作用。根据其特点和从国外的经验看, 股票期权由于具有较大的杠杆作用, 有存在过度激励的可能, 应谨慎使用, 特别是在目前中国证券市场仍有待于进一步规范, 上市公司的质量仍有待更进一步提高的情况下, 暂不宜大范围推广使用。

参考文献

[1]金兰芳.股票期权激励及方案的探讨[J].科技资讯, 2005, (1) .

[2]郭福春.股权激励机制研究[M].浙江大学出版社, 2004.

中考前激励学生的方法 第10篇

一、情感激励

备考阶段模拟考试频繁, 容易导致学生精神疲乏、注意力不集中, 情绪急躁。而与此同时, 由于复习教学主要是试题讲评, 形式单一, 课堂易陷入沉闷。教师教得没劲, 学生学得乏味, 学习效果不好成为必然。因此, 教师不管是上新课还是复习课, 都应该像一名演员全身心进入角色一样, 用饱满的热情、积极的态度对待每个知识点、每一道题。哪怕这道题已经讲过不知多少遍, 对讲授这个知识点已经兴奋不起来, 教师也一定不要把这种情绪流露出来, 否则便会带给学生一种“讲这个真没意思, 复习真枯燥”的消极暗示, 导致课堂学习气氛沉闷。相反, 教师在解答每个问题时都表现出困惑的新奇感、耐心的责任感和丰富的吸引力, 才能带给学生思维上的成就感、心情上的愉悦感, 从而激励学生倍添学习劲头。

二、榜样激励

榜样是示范的象征, 是学习的样板。一个好的榜样就是最好的激励, 抵得上一百句教诲。学生身边的“小榜样”更容易产生潜移默化的感染力。因此, 教师要善于利用班级中榜样的力量来激发学生进步。在考前阶段树立榜样时, 教师切忌把考试成绩好坏作为衡量学生的唯一标杆。来自中考的压力本来就够大了, 如果备考时老师还是“唯成绩论英雄”, 那么成绩弱的学生不仅得不到激励, 相反只会越来越自卑, 越看不清自己的价值, 找不到努力的方向。因此, 树立榜样范围应“广”:成绩优异的可以称榜样 (成绩进步的也可以成为“进步榜样”) , 卷面清晰规范的是“书写榜样”, 解题有独特方法的是“创新榜样”, 及时、细致整理错题的是“纠错榜样”, 等等。这些榜样一经树立, 便会慢慢渗入学生们的心中, 发挥示范效应, 促进全班人的共同提高。

三、施压激励

考试、升学让青少年学生感到压力重是一个不可忽视的现实, 但是在零压力状态中学生就能学得更好、更快乐吗?其实从某种意义上说, 压力是人成功的动力。学生在学习的过程中常常会面临惰性和理性的交战:如果心中没有足够的压力感, 惰性便会战胜理性, 于是会使学生安于现状、缺少紧迫感, 不肯前进, 只有在一定压力下, 人才会产生一种责任感、上进心, 才能挖掘出潜力。施予压力也是一门艺术, 教师应当做到:一是从实际出发、因人施压。即为不同的学生个体设定不同的目标, 而且施加的压力要适当, 是学生通过一定努力可以达到的, 否则过度施压只会导致学生心理负担沉重。二是学生在压力环境下会产生各种反应或情绪, 教师要及时给予正确疏导。学生缺乏信心时, 教师要从其优点入手, 进行鼓励, 帮助他们建立自信;学生面临失败、情绪低落时, 教师要安慰、帮助他们对自己的成绩进行客观的评价和肯定。总之, 在老师关心和爱护的保驾护航下, 压力让学生加速前进, 同时意志也磨炼得更坚强。

四、评价激励

每一次作业、考试之后, 学生最渴望的就是老师的评价。评价有着巨大的教育魅力, 老师一句积极的评价在学生心中胜过任何奖励。因此, 教师要利用每一次评价的机会肯定和激励学生。例如“A同学在这次写作中观点新颖”, “B同学能在写作中充分运用课文中学到的好词好句”, “C, 这次单词拼写错误有点多, 好好复习一下单词, 下次成绩还可以再提高几分哦”等。此外, 作业评语也是师生交流的桥梁。教师可以采用生动活泼的评语“今天的听写错误减少了, 有进步”, “这次的纠错做得很认真, 相信这类题以后不会再犯错了吧”这样的温馨点评, 哪怕是寥寥数语, 也能让学生感受到老师对他们的关心和注意, 给学生心理上的满足, 增强信心, 成为激励学生学习的情感动力。

五、谈心激励

学习压力大导致学生在备考阶段产生一定的紧张焦虑、情绪波动等问题, 是比较普遍的现象。中考这样大型的考试不仅是知识水平的较量, 更是心理素质的较量。因此, 一个好教师不仅仅只是知识的传播者, 还应当是学生心理的关怀者, 要能有效地疏导学生的考前心理状态, 维持他们的身心健康。这就要求教师要经常与学生交流, 了解他们各自的问题和心理状况, 有针对性地进行心理辅导。在与学生谈心时, 教师的表情要温和、亲切, 给学生一种安全感, 这样他们才会敞开心扉。在分析问题时, 要设身处地地站在他们的角度去帮助解决问题, 让他们感到得到理解和尊重。比如这两种回答的方式: (1) “你考试时容易紧张, 那你要努力克服这种情绪。” (2) “你考试容易紧张是吗?其实老师以前读书时也曾怕考试, 不过, 当我掌握了一个技巧后, 上考场就不紧张了, 你愿意试试这种方法吗?”相比起来, 后一种方式肯定更有效。因为, 首先教师认同了学生的困难, 同时教师有实战式的经验而非说教, 从而让学生感到“我的困难并不可怕, 听取老师的建议, 我就可以解决它”, 从而对教师产生信任感, 对谈心收获满足感, 对今后的学习和个人成长都起到巨大的激励作用。

六、结束语

员工激励方法浅析杨爱义 第11篇

关键词：员工激励

企业能够买到一个员工的时间，可以雇佣一个人到固定岗位工作，可以买到按时计算的技术操作，但很难买到员工的创造性，很难买到员工心甘情愿的全心投入。因此合理的员工激励就显得至关重要了。员工激励有效实行能够充分调动员工工作的积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力。制定有效合理的员工激励方案是每个公司都必须认真思考并着力开展的事项。

一、员工激励的原则

（一）公平性原则

公平性原则是员工激励的原则中最重要的一个原则。任何不公平的待遇都会影响到员工的工作效率和工作情绪，甚至产生不良的价值导向。从而严重影响激励效果。

（二）充分考虑个体差异原则

企业员工因为年龄、成长经历、教育背景、思维方式甚至理解能力的不同都表现出十分明显的个体差异。所以相同的激励措施应用在不同的员工身上，起到的激励作用是不尽相同的。

（三）个体激励与群体激励结合

在实施激励政策时，正确处理好激励个体与激励群体的关系，有助于发挥员工与集体的相互促进作用。如果忽视个体作用，只注重对群体的激励，可能造成干好干坏一个样的平均主义；相反，如果过分强调个体贡献，不顾及群体因素的存在，容易影响大家的积极性，不能形成良好的团队力量。因此，在激励手段的运用上，应坚持个体激励与群体激励的有机结合。

（四）物质激励与精神激励结合

现实生活的每一个人既有获取基本的物质生活条件的需要，也有得到肯定、荣誉和成就等精神层面的需求。所以物质激励与非物质激励，两者缺一不可。只有领导者将物质激励与精神激励有机结合起来，才能把员工的积极性真正调动起来。

（五）正面激励与负面激励结合

员工犯错应及时指出以纠正其错误行为。但是如果过多地运用负面激励，有可能使员工产生较大的抵触情绪，反而减少自我反思的机会甚至视为是上级主管的故意找茬，导致员工的工作热情与积极性下降。过分运用正面激励方式也会使员工意识不到自己的缺陷，甚至犯错时不能及时被纠正，酿成大错。所以在企业的管理中，应坚持以正面激励与负面激励相结合的原则。使企业保持正面的工作学习氛围。

二、员工激励的方式

人的需求又是多层次的，研究发现物质需求只是最低层次的需求，薪酬激励能起到的作用有限。我们必须从人性出发，去探讨人们行动背后真正的源动力，才能更好的达到激励效果。我们发现危机、荣誉、使命、竞争、沟通、兴趣等都能带给员工强大的激励动力。我们应基于这些动力源泉来设立辅助经济手段的非经济手段，实现更有效的员工激励。

（一）薪酬激励

薪酬激励的重点是公平。实现薪酬公平的基本手段是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低就会有明显差异。

即使职位薪酬差距明显，但职位中横向差别甚小，也会让业务骨干们感觉非常不公平。为了避免企业中鞭打快牛的情况，对于相同职业评估等级的员工再进行同层次的绩效考核是非常必要的。员工工资的组成应该是职位工资，绩效工资的组合。绩效工资的确定应该由上级设定相应目标标准，达标率不同获得不同的绩效系数。考核结果与绩效薪酬实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样才能更有效的利用薪酬激励制度达到员工激励的效果。而不是平均主义或者是鞭打快牛。

（二）发展激励

在现实的企业激励中，薪酬增加到一定程度，就会出现激励弱化的现象。员工在达到一定物质满足后，更加渴望追求个人实现的成就感。这时企业可以从发展战略出发，根据不同员工的不同需求设计出更加有效有针对性的激励方案。比如提供合适的晋升、赋予更大的责任、提供更多的培训机会等等。通过提高员工的自我成就感，自我实现感来达到激励作用。

（三）关心到基层员工

如果我们只是关注金字塔顶端的员工，拉高他们的待遇，而忽视金字塔底端的员工，容易产生内部矛盾。既然所有人都要分享企业的利益，我们当然要关注基层员工的利益。人性化的关照基层员工是非常重要的。正如华为总裁任正非讲过的一个例子。一个司机去机场接客户，飞机晚点两小时。司机坐在车里吹空调空等两小时，企业要支付汽油费，车辆的损耗费。司机无聊等待的心理感受同样不好。我们为什么不能出一杯咖啡的钱，让司机去咖啡厅吹下冷气喝杯咖啡呢？照顾到所有的员工，才有利于形成积极有益的氛围。

（四）目标激励

人的行为都是由一定动机引起的。动机就是行为的诱因，是行为的内驱动力，同时也对员工起到强烈的激励作用。企业通过设置适当的目标，调动起员工的动机，就可以有效的导向与激励员工的行为，调动员工的积极性。

要尽量使员工参与到目标的设定，达到跳一跳够得到的目的。好高骛远不能达到的目标，反而会使员工产生厌烦抵触的情绪。同时要平衡长期目标与短期目标的关系，不能只看重眼前利益而牺牲长远利益。当然只有员工对于企业的发展充满信心，目标激励才能达到预期的激励效果。

（五）感情激励

管理的艺术在于取得多少人心，而非雇佣了多少劳动力。一个管理者是否成功，在于员工是否尽心尽力为管理者工作。一个员工选择留在创业初期的小企业，不止是因为可能获得创业成功的利益，更是和兄弟一起创业过程中感情的牵绊。在企业中，一句来自老板的关心的话语，一个关怀的举动甚至比真金白银更能起到激励的作用。员工的错误老板没有苛责，反而挺身而出的行为，也许激励的不只是犯错的员工，而是整个团队。

畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”

人的感情是复杂的，一句感谢、拍下肩膀甚至一个鼓励的眼神对员工都可能是莫大的激励。软性激励的成本很小，但达到的效果可能很大。

（六）竞争激励

竞争是增强组织活力的无形的手。每一个员工都有好胜心。在企业中建立良性的竞争机制，正是在运用这只无形的手。在销售团队中进行销售额排名机制就是竞争激励的一个现实应用。使员工时刻处于竞争状态。淘汰掉不能跟上企业进步的员工，用危机感激发出团队的活力和潜力。组织内部的竞争不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境。但是在实行竞争激励的时候，要注意引导良性竞争，避免恶性竞争。

最后请均衡使用各种激励方法，不宜过度使用某种激励方法。过度使用任何一种方法都可能带来反作用，给员工带来消极影响。在员工激励的道路上，我们不仅需要更多的理论，还需要更多的实践来丰富理论。当然所有的这些都要基于企业与员工的共同发展与成长。真诚的管理者会达到意想不到的效果。（作者单位：青岛理工大学研究生院）

参考文献：

[1]（美）托马斯.让员工快乐工作的秘密[M].石油工业出版社，2011.

[2]黄新华.激励员工的18个大原则和180个小手段[M].当代世界出版社，2010

论恒大足球的激励方法 第12篇

恒大的成功让我们对足球俱乐部的管理也有了一个新的认识,根据《中国足球协会俱乐部章程》明确规定:“足球俱乐部是在中国协会和会员协会注册,从事足球运动的体育组织。”依其性质, 足球俱乐部可分为具有独立法人资格的经济实体或具有独立法人资格的事业实体。[1]所以,足球俱乐部也可以看作是企事业单位,恒大让我们对足球俱乐部这一类特殊的事业单位的管理有了更进一步的认识。特别是恒大作为一个体育组织,它的人力资源管理在这次的夺冠中发挥了重要作用。恒大开创了一种新的模式,我们称之为“恒大模式”,通俗一点说就是通过“砸钱”来发展足球,投入巨资网罗国内外优秀运动员、教练员,同时制定严格的奖惩制度等激励措施。

1 激励理论

1.1 激励的概念

罗宾斯认为激励就是通过高水平的努力实现组织的目标和愿望,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。有学者认为激励就是通过一定的方法和手段激发人的动机,调节个体的积极性, 以实现既定目标的行为过程和管理过程。这个过程包括以下环节: 了解需要制定目标激发动机产生行为实现目标目标考评满足需要未满足的需要。[2]

1.2 激励原理

激励理论中被引用最多的应该是马斯洛的需要层次理论,马斯洛认为人类的成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成,各种需要之间,有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足,将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为,人类的需要是分层次的,由低到高。它们是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。但是马斯洛的需要层次理论也有其局限性,这一理论把人的需要层次看成是固定的由低级向高级发展的程序,是一种机械的运动,被许多人认为是形而上学的。事实上低水平需要未满足时,高水平需要也可以发展。高级需要作为一种战略性需要是行为的调节中心,在一定条件下直接决定人的行为情况是完全有可能的。对于恒大球员来说,自我实现需要是他们目前在拼搏的目标。恒大球员中共有9名国家队球员,而在今年6月中国与泰国的比赛中,泰国以5∶1横扫中国队,导致国足一直背受着来自各界的骂名。恒大的国脚在努力洗刷骂名, 努力地在球场上奔跑,想把国足从球迷的抱怨里带出来。自我实现需要是精神层面的需要,恒大能够很好的运用精神激励与物质激励,而且运用得恰到好处,这是恒大成功的一个重要要素。

2 “恒大模式”的激励方法

2.1 薪酬激励

“恒大模式”之所以称之为恒大模式就是因为它350万美金买“猎豹”穆里奇用来冲中甲,花费1200万美金购买巴甲MVP孔卡用来冲中超,花1000万欧元年薪请来里皮执教为亚冠作准备。2013年广州恒大一线球队教练和球员总身价2865万欧元(约2.3亿人民币)。其中,外援身价2210万欧元(约1.8亿人民币);一线球队年工资2.2亿。[3]

恒大的奖金更是让人咋舌,早在2011年恒大就有“513”奖金政策,即在中超比赛中赢得一场比赛可以获得500万奖金,平一场比赛获得100万奖金,输一场比赛扣300万奖金,如此强大的奖励也是少有俱乐部能够达到的。(见表1)

今年恒大亚冠奖金政策是赢1场600万,平1场300万,输球不奖不罚,每晋级一轮额外奖励600万,此外还增设了净胜一球奖200万的“为国争光奖”。恒大今年亚冠比赛中共计进行14场比赛,共赢9场、平4场、输1场。(见表2)

此次恒大获得亚冠冠军之后恒大内部奖金加上足联的奖励总计有1.57亿元。

2.2目标激励

在体育组织中如果能够确定一个明确的目标,而且让每个成员都能够铭记于心,对于组织目标是实现是极其有利的。恒大的老板许家印在成立恒大足球俱乐部之后就说出了豪言壮语,要在3年内获得中超冠军,5年内获得亚冠冠军,随后媒体对其进行了铺天盖地的报道。而今,恒大已然超前完成目标,许家印坚定的态度树立了一个明确的目标,让球员知道目标,球迷也在关注着恒大这样的目标能否实现。这样的目标激励对恒大的成功起到了重大的作用。

2.3 负激励

对于激励方法很多人可能会想到激励就是奖励,就是发奖金、发福利,其实这些都是正激励,除此之外还有一些负激励,例如惩罚、降职、批评等。前面有说到激励的概念,激励是一个行为过程和管理过程,这个过程包括:了解需要制定目标激发动机产生行为实现目标目标考评满足需要未满足的需要。[2]当整个过程目标考评完成,满足了需要,则这个激励过程就完成了。当考评完成,还有未满足的需要则要重新从了解需要开始来一个循环, 直到需要都被满足。

恒大除了巨额的奖金之外,还有一套严格的队规和奖惩制度来保证整个激励过程的完成。例如“五必须、五不准、五开除”的“三五政策”,五必须:(1)赛前赛后必须向全场球迷示意、致谢;(2) 比赛中必须尊重对手,打不还手、骂不还口;(3)比赛中必须无条件服从裁判判罚;(4)训练比赛必须努力拼搏、疯狂拼杀;(5)必须尊重媒体,言谈举止得体。五不准:(1)不准迟到、早退、怠训、旷训; (2)未经主教练批准,不得擅自离队;(3)不准泄密及发布不负责任的言论;(4)不准与俱乐部管理人员相互吃请、送礼;(5)不准拉帮结派,互相攻击。五开除:(1)不服从主教练安排者,开除;(2)使用违禁药物者,开除;(3)联赛期间抽烟、饮酒者,开除;(4)参与假球、赌球、消极比赛、违背职业道德者,开除;(5)损害公司品牌形象者,开除。有了这些严厉的队规的保障,就能够很好的实施巨额的奖金制度。

3 结语