ipqc基础知识培训

ipqc基础知识培训（精选8篇）

ipqc基础知识培训 第1篇

IPQC培训备忘录

IPQC培训备忘录

1.IPQC的含义及定义

 IPQC是一个英文的缩写，它的全拼是：In-process Quality Control（In processing quality control），其中文意思应该是生产过程的控制，即过程控制。但一般情况下，工厂都将IPQC理解为“制程巡检”，这更符合中国人理解上的习惯。

 一个“巡检”动作是由若干个“点检”动作组成的，也就是说，如果“点检”工位设置足够多，几乎所有的“巡检”（IPQC）都可以取消。但是“点检”设置过多，会造成人力资源的浪费，所以，采用“巡检”方式更符合公司“成本控制”的理念。例如，在我们公司，如果设置专门的“首件确认QC”、“物料上线确认QC”、“工艺检查QC”、“品质异常对策QC”等等，那么就可以完全取消IPQC，但是那样按照拉线配置的QC人数就会急剧膨胀，而品质控制水准并不会发生明显变化。

 要想正确理解IPQC的含义，就必须首先理解In-process（In processing）。在ISO9001：2000中，“过程”的定义是这样的：一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。那么过程控制是什么？

 过程控制是一种获得影响最终结果的特定操作中相关数据的能力。过程控制寻求收集特定过程的数据，并按照其工艺技术规范衡量所获得的信息，从而在不符合技术规范的情况出现之前，立即采取纠正措施（纠正措施定义：为消除已发现的不合格或其它不期望情况的原因所采取的措施）。

 制程巡回检查：指在产品制程中，专职人员用巡回方式定时检查、确认各制程参数、作业变更、设备状态、使用的标准等到是否符合要求，并记录状态和加以控制的检验作业方法。

2.为什么要进行过程控制

 电子组装业的技术发展、设备特性、生产率和材料性能在质量和可靠性方面都达到了高水平。目前，由于电子组装业将重点转移到了工艺功能上，制造厂家开发和控制各组装工艺的能力，使得其以最低成本达到所要求的质量方面呈现出明显的差别。实时工艺数据能够即时反馈工艺的“健康”状况，采用这种方法可以实现零缺陷制造，可使操作人员在发现不符合技术规范的情况之前着手处理存在的问题。

 当前业界关注的重点是工厂怎样运作才能达到更高的效率。不考虑现有的设备情况，厂商头脑中有两个目标：达到所要求的质量，以及尽可能低的成本实现质量要求。

 今天，过程控制的目的就是实现这两个目标。然而在过去，过程控制更象是一种折衷，即以额外的成本改进质量，或者牺牲高质量来降低成本。而应用现代过程控制手段，就可以降低废品率，降低返修成本，提高设备无故障时间几率，提高生产率和降低保修成本。 过程控制 vs.机器控制

当今的专业生产设备都十分复杂，某些情况下都具有自监控的功能。这种功能当然是很有作用的，不过监控一台机器和监控生产过程之间存在着差别。波峰焊就是个恰当的例子。波峰焊的加热器中装有发热管和热电偶，通过热电偶检测的温度参数与系统设定温度进行比较，根据比较结果来控制发热管的工作状态（通、断），不论是预热温度还是锡炉温度，都是采用这个原理来进行控制的。然而，这并不是实际的工艺控制信息。由于PCBA的可焊性、PCBA面积、锡的成份、助焊剂比重及喷涂量、链条流速等都会影响最终的焊接效果，因此，监控实际工艺过程数据，而不仅只监控机器控制数据，是很重要的，不然的话，它就只是机器控制，算不上真正的工艺过程控制。在波峰焊工序，应该通过产品的最终焊接结果，来及时纠正机器参数并使之达到稳定状态。 仅仅发现缺陷是不够的

统计过程控制（SPC）是W．A．Shewhard于1924年发明的用于过程控制的一种技术。当时，这种方法使用随机采样技术，希望能够体现出某种制造工艺过程。现代过程控制的方法是采用传感器技术，这种技术能够提供加工过程中的每个产品的连续和实时的信息。

过去，当人们谈到改进质量时，他们通常采用的做法都是对成品进行检验。如果发现产品有问题，就将不合格的产品废弃或退回到某个生产工序进行返修和返工。最终出厂送到用户手中的产品（希望）是无缺陷的。虽然用户可能基本上不会收到有缺陷的产品，但显然产生缺陷的问题并没有解决。即便产品在出厂之前，有缺陷的产品都已被剔除，制造厂商在生产中产生的缺陷量还是那样多，说明生产并未改进。由于废品率高和返工维修费用居高不下，生产成本也无法得到控制。

今天，最佳形式的过程控制实现了实时监控工艺过程和测量工艺的实际质量性能。通过监控工艺变 IPQC培训备忘录

量，当工艺开始偏移失控时，工程技术人员可以迅速调整工艺。根据实时数据快速调整工艺的最佳过程控制可以先发制人，预防缺陷的产生。

 过去，真正的过程控制费用很高，而且需要有内部资源的支持才能实现。所以大多数公司放弃选择投入资源去改善其工艺过程。然而，新技术使得过程控制的实施不再是伤脑筋的事，而且也比过去容易得多。过程控制可以改善公司的总体“健康”状况和并提高其底线。有许多供应商已做好了充分准备，可为整个工厂的过程控制的实施提供有帮助的制造数据。另外一些供应商则为满足更多的单一工艺需求如再流焊接工艺提供制造数据。不管选择哪一种控制方式，通过真正的过程控制提高产量和质量是让公司强大起来并增加效益的好方法。

3.为什么要设置IPQC  设置IPQC的因素主要是来自于公司现场的实际需要和相关方面对产品工艺的要求，通常包括以下内容：

 生产自动化程度越低，IPQC需要管理的项目越多；  公司管理制度越不规范，设置IPQC的必要性越大；  员工岗位素质越差，制程控制对IPQC的要求越严；  生产过程变异因素越多，IPQC的工作量越大；

 产品工艺越不稳定，IPQC的巡回时间间隔越要缩短；  最高管理者的要求是IPQC的工作方向

 其它方面要求：如波峰炉的焊锡渣排放，环境保护各方面等；

 IPQC现场作业三要素

 巡回间隔时间（检验频率）；  检验项目、数量；

 检验项目难度（检验每个项目需要多长时间）；

 IPQC权力的权力

 要求立即改正  要求限期改正

 停线（产）整顿；  警告并记录

 填写产品制程异常通知回复单  追踪效果  通报反馈

如下图所示：

IPQC作业1）要求立即改正2）要求限期改正3）停线（产）整顿；4）警告并记录填写产品制程异常通知回复单通报反馈追踪效果

4.IPQC的岗位素质要求

 专业技术素养

1)没有过硬的专业技术素养，仅依靠生硬的几个品管概念是做不好IPQC的。一个优秀的IPQC，不仅懂得产品工艺、设备参数，而且对制程当中的每一个细节都了如指掌，对可能存在的潜在风险有清晰、客观的评价。换句话说，一个IPQC应该是一个“准QE”。

2)要有逻辑分析能力，能透过统计数据分析得出某种结论，不应该把支离破碎的事件看成是相对独立的个体事件，而是要看到其客观存在的必然联系；

3)知识的来源有两个途径：亲自参与实践活动并进行理论总结，再就是借鉴别人的经验（也就是学习）。只有懂得借鉴，懂得吸收，懂得自我纠正，专业技术素养才会得到积累和提升；

 态度决定一切 IPQC培训备忘录

1)工作是有标准的，可以量化的，但是人的态度却不能时时刻刻去量化。但是态度的变化对工作的影响却是致命的；

2)影响态度的因素有很多：情绪、压力、爱好、理想、他人影响、经济状况、别人的评价、上司认可度等等；一个不能控制个人情绪、不能用积极公正的心态对待工作的人，是永远做不好工作的，他所做的主要事情就是：这不关我的事；这种错误不是（或不只是）我一个人造成的；我不知道；没有人通知我；你要有意见你应该去找我的上司；我说怎么办就怎么办；叫你怎么做就怎么做„„

3)对于工作态度不端正的人，公司的做法就是“彻底抛弃、绝不姑息”。

 因为关注品质而关注过程；因为关注过程而关注与过程相关的要素；因为关注这些要素而关注这些要素的成因（形成的原因）；  树立统计过程控制（SPC）理念

经验不能依赖，但应该借鉴；过去的历史数据往往隐藏着现有困惑的答案。

5.IPQC工作的基本原则

 据实判定原则

1)据实是依据全面的事实（不全面就不是事实），客观的事实（任何经过加工、粉饰的事实都不客观），充分的事实（事实不充分就不能得出结论）。A+B=C,不代表A不能＝C，也不代表A＝C； 2)判定结论必须清晰、准确，任何人不得有任何歧义。一个判定结论必须清晰的包含：能不能继续做下去还是停产、换料？要采取什么样的临时对策？临时对策是否涉及到资源配置？如果我自己无法作出结论，我会在多长时间内经过请示汇报给出结论？

 灵活控制原则

1)所有的民事案件都可以调节而不是只能依靠法院宣判，这并不意味着法律没有严肃性、权威性；写在纸上的标准，有些时候只能那么写，否则就是一种低级错误；但是没有任何标准是绝对的，因为任何测量仪器的精度都会存在误差，误差存在的差别就是精度等级。当等级升高到一定程度，再准确的数据、结果，也会变得不准。因此，灵活控制原则实际上就是弹性应对原则。灵活控制不是不控制，不是脱离标准的要求；恰恰相反，灵活控制实际上是为了更好地贯彻执行标准、规范；只有偷懒、别有用心、推卸责任的人，才会执行“死的标准”，“僵化的标准”。2)《刑法》涉及到一个人的生死，应该是最有权威的。但是刑法的量刑，弹性依然很大，这就说明，一部法律要想有可操作性，要想有生命力，不仅需要与时俱进，经常修订，而且要有在执行的弹性空间，否则，就是具体案例的漠视和否定。

 纠正优先原则

1)没有纠正措施的对策是不完整的对策，就像一个人吃了一顿大餐，但是临睡觉之前却忘了刷牙； 2)纠正分为“现场纠正”、“长期纠正”；

3)纠正的原因在于处理已经发生的异常很重要，采取措施防止以后发生类似异常更重要；  效益优先原则

1)公司内部管理分为很多专项管理：人力资源管理、财务管理、设备管理、生产管理、品质管理、市场管理、渠道维护管理等等。所有的管理都是公司正常运营的组成部分，在不同背景下，这些专项管理的内容各有侧重点，而且各个专项管理的紧迫程度也有交替变化，但是，绝对不存在一种固定的排序将某一项管理内容规定凌驾于其他管理内容之上，对品质管理也是一样；很难想象，一个只抓品质不抓效益的公司会有生命力；

2)在标准和规范允许的范围内，用最少的投入去实现最有的品质，才是品管的核心职责。没有成本和效益的观念，品质就成了一些僵化的教条，空洞的约束；

6.IPQC工作内容简述

 上线物料是否符合制造单和BOM要求，小到螺丝大到纸箱，每换一箱(袋)物料是否及时确认。生产条件是否完备：制造单、BOM、工艺流程图、SOP、测试标准、员工上岗资格、物料、设备；  特采物料是否被识别和正确处理：“特采使用”、“特采加工”、“特采挑选”之间存在的区别；  是否按照制造单生产：产品颜色、品牌、容量（电池）；  设备控制参数是否符合要求；

 首件确认；外观、功能、电气参数；

 是否有新员工从事关键工序的操作？如果有，他是否得到培训和完善的指导；  FQC是否按照规定要求在抽样检查？记录是否完整？ IPQC培训备忘录

LQC的作业是否规范；

过程控制是否存在缺陷和漏洞？

新产品导入的条件是否完备？相关要求是否被传达？

任何来料及作业不良造成物料无法正常使用、影响订单完成时是否被及时处理？纠正措施是否被有效实施？

 物料、半成品、产成品摆放是否有明确标识及标识是否规范（包括作业员签名） 认真按时填写巡检报表 7.现场管理五要素

现场管理中，有五个方面是需要现场注意的，也是工业制造企业管理中所讲的五要素：人、机、物、法、环。

所谓人，就是指在现场的所有人员，包括管理人员、技术员、生产员工、搬运工等一切存在的人。现场中的人，IPQC应当注意什么呢？首先应当了解自己的下属员工。

人，是生产管理中最大的难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点，围绕这“人”的因素，各种不同的企业有不同的管理方法。

人的性格特点不一样，那么生产的进度，对待工作的态度，对产品质量的理解就不一样。有的人温和，做事慢，仔细，对待事情认真；有的人性格急躁，做事只讲效率，缺乏质量，但工作效率高；有的人内向，有了困难不讲给组长听，对新知识，新事物不易接受；有的人性格外向，做事积极主动，但是好动，喜欢在工作场所讲闲话。那么，作为他们的领导者，你就不能用同样的态度或方法去领导所有人。应当区别对待（公平的前提下），对不同性格的人用不同的方法，使他们能“人尽其才”。发掘性格特点的优势，削弱性格特点的劣势,就是要你能善于用人。

如何提高生产效率，就首先从现有的人员中去发掘，尽可能的发挥他们的特点，激发员工的工作热情，提高工作的积极性。人力资源课程就是专门研究如何提高员工在单位时间内工效，如何激发员工的热情的一门科学。简单的说，人员管理就是生产管理中最为复杂，最难理解和运用的一种形式（见《工业心理学》人物性格特征）。

机，就是指生产中所使用的设备、工具等辅助生产用具。生产中，设备的是否正常运作，工具的好坏都是影响生产进度，产品质量的又一要素。一个企业在发展，除了人的素质有所提高，企业外部形象在提升；公司内部的设备也在更新。为什么呢？好的设备能提高生产效率，提高产品质量。如：企料，改变过去的手锯为现在的机器锯，效率提升了几十倍。原来速度慢、人体力还接受好大考验；现在，人也轻松，效率也提高了。所以说，工业化生产，设备是提升生产效率的另一有力途径。

物，指物料，半成品、配件、原料等产品用料。现在的工业产品的生产，分工细化，一般都有几种几十种配件或部件是几个部门同时运作。当某一部件未完成时，整个产品都不能组装，造成装配工序停工待料。不论你在那一个部门，你工作的结果都会影响到其他部门的生产运作。当然，你不能只顾自己部门的生产而忽略其后工序或其他相关工序的运作；因为企业的运作的是否良好是整体能否平衡运作的结果。

所以你在生产管理的工作里面，必须密切注意前工序送来的半成品，仓库的配件，自己工序的生产半成品或成品的进度情况。一个好的管理者，是一个能纵观全局的人；能够为大家着想的人。

法，顾名思义，法则。指生产过程中所需遵循的规章制度。它包括：工艺指导书，标准工序指引，生产图纸，生产计划表，产品作业标准，检验标准，各种操作规程等。他们在这里的作用是能及时准确的反映产品的生产和产品质量的要求。严格按照规程作业，是保证产品质量和生产进度的一个条件。（ISO9001：2000 7.5.1a获得表述产品特性的信息；b必要时，获得作业指导书。）

环，指环境。对于某些产品（电脑、高科技产品）对环境的要求很高（ISO9001：2000 6.4工作环境：组织应确定和管理为达到产品符合要求所需的工作环境）。环境也会影响产品的质量。比如：音响的调试时，周围环境要求应当很静。食品行业对环境也有专门的规定，否则，产品的卫生不能达到国家规定的标准。现在对工业制造企业也有了ISO14000环境管理体系的引进。6S运动也是企业对环境提高要求的具体表现。

生产现场的环境，有可能对员工的安全造成威胁，如果员工在有危险的环境中工作，么能安心工作呢？所以，环境是生产现场管理中不可忽略的一环。   

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ipqc基础知识培训 第2篇

前提：主要根据各个车间IPQC每日具体工作内容进行考核，其考核点均为IPQC每日必须做的工作点

一、填空题

1、每日IPQC正式上班前，品质组长在8：20必须召开早会，在早会中IPQC应注意听取会议内容，（昨日工作点评）、（今日工作注意事项）、（工作安排）。

2、IPQC在接收工作安排时，必须要明确所负责区域机台当日（生产计划），做出巡检顺序，频次，巡检内容等巡检计划

3、IPQC在每日正式巡检机台时，应及时了解所负责机台（工作状况）。以便调整巡检计划。

4、当巡查机台正在做首件时，应检查机台何时开始调机并做好记录，并检查机台生产前的准备工作（检查工单，检查辅料，检查上工序来料，有无样稿）是否完成。此方面的工作时应从2个方面进行检查，一检查当时机台的操作，其次是检查机台有无此方面的记录。

5、IPQC检查生产是否仔细阅读工单，首先自己要仔细阅读生产工单，了解工单的相关信息，如有一些质量信息，如样书，或修改，质量要求，则应要详细记录与巡检记录备注栏中，提醒巡检过程中进行检查。在了解后，在观察生产是否按照工单要求操作来判定是否仔细阅读工单。

6、IPQC检查生产是否检查辅料如检查PS版，烫金版，模切版，则应采取不同的方式去印证生产是否进行操作，如ps版，第一在做首件时，是否补版，如有补版则要了解补版原因，补版原因是在上版前就能发现的，则可证明生产未检查PS版。

7、判定生产是否检查上工序来料，则从2个方面进行，第一，现场巡查时是否检查到生产正在抽查上工序来料，其次是否有检查的相关记录，然后就是生产过程巡查中是否发现上工序批量问题，如在批量生产过程中发现上工序来料质量问题，而为批量，则视为生产未在生产准备工作是进行上工序来料检查。

8、当机台首件完成后，在批量生产时，IPQC应检查机台首件记录及是否做折手样，同时检查首件是否符合审批流程，然后在检查首件质量是否符合要求。

ipqc基础知识培训 第3篇

乙型病毒性肝炎 (简称乙肝) 是一种慢性传染性疾病, 多年来, 人们对乙肝具有强烈的恐惧感, 对乙肝患者普遍持歧视和偏见态度。为了解乡村医生乙肝防治基础知识知晓程度, 解放军第四军医大学和武威市疾病预防控制中心于2010年4月在武威市全市范围内开展了一次乡村医生乙肝防治基础知识的问卷调查, 并对其进行了乙肝防治基础知识的强化培训, 以提高基层医务人员发现乙肝患者的能力, 达到增强早发现、早上报, 降低误诊、漏诊率的目的, 并通过乡村医生的强化培训来提高公众对乙肝知识的知晓率, 消除对乙肝患者的恐惧、偏见和歧视, 使乙肝患者能主动早报病、早就诊和早治疗。

1 对象与方法

1.1 对象

调查对象为武威市4个县 (区) 乡、村及社区医生共2 103人。

1.2 方法

按照“武威市乙肝防治示范区传染病防治队伍能力建设实施方案”的要求, 每个行政村设置1所卫生所, 至少配备1名村医, 城市社区每1 000~2 000人口配1名社区责任医师。以行政村和社区卫生服务机构为单位, 培训覆盖率达100.0%;所有乡村医生及社区责任医师培训覆盖率达95.0%以上的标准进行问卷调查和乙肝防治基础知识的培训。

采用统一印制的“武威市乙肝防治示范区建设与现场流行病学研究 (乡村医生培训教材) ”、“武威市乙肝示范区防治队伍能力建设乡村医师培训考核试题A、B卷”, 分别对4个县 (区) 参与调查培训的县级乙肝防治专业人员进行了项目实施前培训, 以“武威市乙肝示范区防治队伍能力建设乡村医师培训考核试题A卷”作为本次知晓程度调查的问卷, “武威市乙肝示范区防治队伍能力建设乡村医师培训考核试题B卷”作为培训后的测试卷。由1~2名县级疾控中心乙肝防治专业人员对乡村医生进行问卷调查和1~2小时左右的强化培训。

1.3 培训内容

重点讲授乙肝的流行与现状、原因与传染、主要临床表现、基础诊断、治疗和康复以及乙肝的报告与管理、预防接种异常反应报告与处理等内容。

1.4 效果评价

1.4.1 问卷内容:

调查问卷与培训后测试都为相同的25个问题, 每题4分, 共计100分。问卷内容包括5个方面: (1) 传播途径 (包括问题1:与他人共用注射器、输液器是否容易感染乙肝病毒?问题6:针灸或者刮胡须等行为会不会增加乙肝感染的危险?问题8:与乙肝病人日常生活和工作接触会不会传播乙肝病毒?问题12:与乙肝感染者共同进餐是否会感染乙肝病毒?问题13:与乙肝感染者携手, 甚至说话会不会感染乙肝病毒?问题17:乙肝病人有传染性, 不应与我们一样正常学习、就业和生活吗?) ; (2) 预防措施 (包括问题9:新生儿生出后要及时并全程接种3针乙肝疫苗对预防乙肝有无效果?问题11:如果家中有乙肝病人, 是否需要全家打疫苗?问题14:避孕套可以预防乙肝的性传播吗?问题15:乙肝疫苗可以预防乙肝吗?问题24:孩子出生后要注射的第1针疫苗是什么?) ; (3) 治疗 (包括问题18:大医院治不了乙肝、小医院和民间偏方更有效, 对吗?问题19:你相信乙肝能“转阴”或“根治”的广告吗?) ; (4) 报告管理 (包括问题16:目前法定传染病分几类, 有多少种?问题20:乙肝感染者是否需要定期接受医学观察和随访?) ; (5) 关心 (关怀) 与歧视 (包括问题21:您对乙肝病人的态度是同情、畏惧还是无所谓?问题22:如果您身边的人感染了乙肝, 您是同情、无所谓还是畏惧?问题23:如果您身边的人感染了乙肝您愿不愿意交往?问题25:您觉得防治乙肝重在预防还是治疗?) 。

1.4.2 调查问卷与培训后测试的填写:

采用“双盲”法, 要求参训者在培训前后对上述25个问题进行前后2次回答, 回答方式为三或四选一。

1.4.3 评价指标:

按照国家卫生部颁布的《20062010年全国乙型病毒性肝炎防治规划》 (卫疾控发[2006]39号) 文中提出的工作指标规定:“人群乙肝防治知识知晓率达到80.0%以上”, 而本次调查的对象为乡村医生, 80.0%的知晓率是最基本的要求。调查问卷与培训之后的测试采用对相同25个问题 (即A卷、B卷) 进行答复, 以A卷的正确率来评价当地乡村医务人员乙肝防治知识的知晓程度, 以B卷和A卷正确率差异的提高程度来评估各调查县 (区) 的培训效果。

1.5 统计分析

采用Epi Data 3.1软件进行数据录入, SPSS 15.0软件进行统计分析。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

全市4个县 (区) 培训前后各发放调查问卷2 111份, 其中凉州区958份, 古浪县359份, 天祝县346份, 民勤县448份。培训前收回问卷1 968份, 应答率为93.2%, 培训后收回问卷2103份, 应答率为99.6%。

2.2 乙肝防治知识知晓情况

全市乡村医生培训前乙肝防治知识知晓程度平均得分为 (70.1±7.6) 分, 其中古浪县最低, 为67.0分, 天祝县最高, 为73.9分。培训后乙肝防治知识知晓程度平均得分为 (93.5±5.4) 分, 其中天祝县最低, 为92.0分, 民勤县最高, 为95.7分。经方差分析得出, 4个县 (区) 乡村医生乙肝防治知识培训前 (F=52.4, P<0.01) 后 (F=38.9, P<0.01) 知晓程度均存在明显差异, 见表1。

2.3 培训效果分析

经1~2小时强化培训后, 各县 (区) 的平均知晓程度均在90分以上, 与培训前相比均有非常显著的提高 (P<0.01) 。对调查问卷各个问题知晓程度分析中发现, 除问题3 (蚊虫叮咬可以传染乙肝) 、问题7 (母亲得乙肝, 孩子也会得乙肝) 和问题25 (防治乙肝关键是预防还是治疗) 这3个问题经强化培训后, 知晓率未达到80.0%以上外, 其他22个问题均达到80.0%以上, 且提高幅度在10.0%~60.0%之间, 每个问题知晓率与培训前比较均有非常显著的提高, 见表2。

3 讨论

乙肝是严重危害人民身体健康的主要传染病之一, 是农村地区群众因病致贫、因病致贫的重要原因之一, 为积极推动乙肝的预防控制工作, 2009年解放军第四军医大学与武威市疾病预防控制中心在武威市实施了“武威市乙肝防治示范区建设和现场流行病学研究项目”, 项目的目标是通过对项目各级医务人员乙肝防治知识的培训, 对乙肝危害、传播途径和接种疫苗保护效果及安全注射等知识的回答正确率达到80.0%以上。

%

注:问题序号对应于1.4.1中的问题设置;A为培训前的晓知率;B为培训后知晓率;△培训前后的知晓率比较P>0.05, 其余均为P<0.05。

乡村医生是农村卫生队伍的重要组成部分, 直接承担农民的基本医疗、预防、保健和健康教育工作。乡村医生素质的高低, 影响着农民的健康保障水平[1]。本次调查结果反映出我市大多数乡村级基层医务人员对乙肝防治基础知识的知晓程度普遍较低, 有的县 (区) 甚至极度偏低。值的一提的是, 在2002年1月至2003年12月中国肝炎防治基金会在我市古浪县实施“乙肝防治健康教育项目”, 在该项目终期评估中发现, 古浪县各级医务人员乙肝防治知识的知晓率达到90.0%以上, 但本次调查发现, 古浪县的乙肝防治知晓率仅为67.0%, 为全市最低。深入分析发现, 一方面可能与我市乡村医生文化程度较低, 多为初中文化程度, 医学、药学知识掌握较少有关, 虽然项目的实施使乡村医生对乙肝的知晓率提高, 但村医没有全面理解, 所以过一段时间后又难以做出正确的判断;另一方面, 我市乡村医生队伍不稳定, 更换频繁是造成本次知晓率较低的主要原因, 因此, 提示乡村医生乙肝知识持续性培训及保障乡村医生队伍的稳定是防治农民乙肝的重要途径之一。心理学家将产生中间思维的过程称之为ABC技术:A为刺激, C为反应, B则为二者之间的思维过程中的主动思维[2]。为使受训者在短短1~2小时内牢固地掌握乙肝最基础的知识, 作者应用了心理学的暗示技术, 即培训前选问卷A中的25个问题进行测试, 以此为刺激源, 使被暗示者感知并引发自我暗示的躯体外部或内部因素, 从而在培训中产生主动思维, 达到了强化乙肝防治知识的目的。但个别问题 (如问题3、问题7和问题25) 虽然培训后知晓率明显提高, 但作为医务人员, 知晓率仍低于80.0%, 提示我市师资人员的授课方式可能存在问题, 应查找原因。

本项目所采用的强化健康教育培训取得了显著的效果, 所花经费不多, 能使全市大多数乡村医生在短时间内迅速掌握乙肝防治的基础知识, 提高乙肝报告管理能力。作者认为, 强化健康教育培训效果显著, 方便快捷, 是一种经济有效的、切实可行的和可操作性强的乙肝防治手段, 值的推广。

参考文献

[1]马进, 蒋飞, 王睿明, 等.我国乡村医生队伍素质现状分析[J].中国初级卫生保健, 2003, 17 (8) :19-21.

校本培训为高效课堂奠定基础 第4篇

我们主要选择校本培训的方式，通过校本培训，提高教师教育教学技能，为高效课堂奠定基础。

一、确立培训目标，为高效课堂明确航向

一开始，我们就确定了整个培训的目标，即要打造高效课堂。因此，在具体目标的制定方面，我们全部围绕“高效课堂”着笔。我们确立的培训目标是：通过培训，使我校教师拓宽教育视野、更新教育观念、更新知识结构、形成教学特色、掌握现代教育技能、提高课堂教学效益、打造高效课堂。通过确立培训目标为高效课堂明确航向，进一步促进高效课堂成为现实。

二、完善培训方式，使高效课堂有章可循

既然是校本培训，我们就着眼于可操作性强的培训方式，以尽快达到目标。在完善培训方式方面，我们主要采用了以下几个措施。

其一，慎选培训读物。针对教师教育教学所面对的问题，我们着重选择最新出版的教育教学基础理论读物，涵盖“教师专业技能”“教师素养”“班主任培训”等多个方面。国内近几年出版的有影响的相关读物，我们都购买并推荐给老师阅读学习。“教师专业技能”方面，我们推荐了《怎样让学生爱学习》、《教学方法应用指导》、《问题学生诊疗手册》、《教师专业发展的途径》等共读图书。给语文老师推荐了《听王荣生教授评课》、《怎样成为一名优秀语文教师》等图书；给数学老师推荐了《我这样教数学》、《你能成为最好的数学教师》；给英语老师推荐了《怎样成为一名优秀英语教师》、《好用的英语教学游戏》。在“教师素养”读物的推选上，我们先后选择《年轻教师必听的讲座》、《给年轻教师的建议》、《优秀教师的修炼之道》、《教师的二十项修炼》、《优秀教师的九堂必修课》等影响深远的图书供老师们细读。为重点做好班主任培训工作，我们先后选择《做一个专业的班主任》、《挑战班主任的19项全能》、《做学生欢迎的班主任》等图书让班主任老师品读。总之，选择的专业读物，通过学校行政力量的强制推动，很多老师从中受益，教师的教育教学观念得到了转变，教学效率得到了提升。

其二，聘请专家做专题讲座。针对高效课堂打造过程中可能出现的误区和不解，我们及时请教本市课程改革走在前列的学校，请他们派出专家为我们解疑释惑，指导实践。学校每学期邀请至少两批次的专家来校，通过专家的解疑和答惑，老师们的课程改革更有方向，目标更为明确。

其三，实行教师结对交流。我们通过制定教师帮扶计划和师徒结对管理规定，通过师徒结对，强化骨干教师与青年教师间的互动；通过校内各种教育、教研、教学活动，让青年教师逐渐掌握全新的教学理念和科学的课堂教学模式，真正促进青年教师的成长。

三、丰富培训内容，为高效课堂奠定基础

新课程改革过程中，教师最缺什么？通过学校领导和教师的反复沟通、交流，我们逐步梳理清楚了当前教师面对新课程改革所必须改变的教学理念。为此，我们首先要解决教师思想观念上的问题，给教师“换换脑子”。以此为基础，我们首先组织教师听讲座，组织教师观看专家理论讲座和名、优教师课堂实录。其次强制教师阅读推荐读物，从根本上改变自己的教育教学理念。再次我们组织教师讨论甚至是辩论，反思自己的教学行为。接着我们分学科、分年级组织教师上示范课、研究课。逐步将所学到的有价值的方法和理念进行推广应用，进而组织全体教师践行新的教学理念。

四、强化培训成果，为高效课堂保驾护航

当校本培训有了一定成果的时候，我们要想着巩固这些成果，让校本培训真正地为高效课堂保驾护航。为此，我们制定了严格的校本培训制度，规定每位教师每月必须共读一本图书，每月必须上一节示范课，每月必须与结对教师就共读图书、示范课做一次书面汇报。通过严格的校本培训制度的强化，很多教师养成了自觉读书、主动上示范课的习惯，课堂教学效率有了明显的提高。

五、形成培训机制，使高效课堂延续发展

校本培训必须形成制度化、规范化，必须制定工作方案和规章制度进行强制推动才能取得实效。为此，根据学校发展和教师个人实际，我们制定了教师校本培训总体规划，要求教师根据学校总体规划制定出详细的个人每学期校本培训计划。与此同时，我们不断建立健全校本培训规章制度，将教师参与校本培训情况列入年度考核范畴，并将培训结果作为评先、晋职、骨干教师（学科带头人）评定的重要依据。

通过近三年强化校本培训，目前，我们的老师已经享受到了校本培训所带来的巨大变化，他们的教育理论知识得到了强化，教育素养得到了提升，教学技能得到了巩固，教学视野得到了开阔，课堂教学效率更趋高效，学生也因此而受益。我们相信，通过持续不断的校本培训，我们一定会为高效课堂的创建奠定更为坚实的基础。

如何搞好农机安全知识培训 第5篇

(1) 培训前先了解学习人员的组成结构。他们来自不同的单位和地方, 有农机大户、农机操作手, 维修、销售和管理人员等;文化程度也参差不齐, 有小学和初中文化的, 也有高中和大学文化的;有懂一定农机安全基础知识的, 也有从未参加过农机安全培训的。为此, 每次培训前要对学习人员的基本情况进行了解, 从而确定他们的实际需求, 做好教学准备工作。

(2) 根据培训对象选定教学内容。尽量做到符合大多数人的需求, 兼顾少数, 且能够学以致用。既保证重点, 又有针对性。若学习对象为上道路拖拉机驾驶员, 则以讲述道路交通安全法律法规为主, 如不能超速行驶、违章载物、违法乘人, 严禁无证驾驶、疲劳驾驶、下坡空挡滑行等;若学习对象是耕作拖拉机驾驶员, 则重点讲述农田作业安全操作规程, 田间作业和移动时如何防止陷车和翻车, 大棚内作业需注意通风换气等。

(3) 培训开始时先播放相应的警示教育片。由于一部分学员已到, 一部分学员还在途中, 为了不浪费先到人员的学习时间, 也为了让学员养成准时学习的习惯, 一到培训通知时间, 便播放事故案例等视频, 放映中碰到要强调的内容, 可按暂停键进行评说, 开展启发式教育, 这样既提高学习重要性的认识, 也为教师等会开讲时学习人员能认真听课打下坚实基础。

(4) 制作PPT, 应用多媒体。围绕确定的培训内容, 组织好文字, 查找相应的图片, 要求配图清晰、明了, 图文并茂, 布局合理, 能动态化显示, 音频、视频配合, 使抽象的问题形象化, 枯燥的文字叙述变得生动有趣, 增强直观性。讲课时尽量采用通俗易懂的语言, 善打比方, 将理论知识内容进行深入浅出地讲解, 使大多数学员能听懂并掌握。力求避免照本宣科, 过于理论化的教学模式。这样做有利于学员集中注意力, 加深记忆, 提高认识。

(5) 结合身边实际开展教育。围绕本地发生的农机事故, 分析引起的原因, 述说带来的危害和造成的后果等, 用事实说话, 告诉学员危险就在身边, 安全责任重于泰山。另外培训要增强服务功能, 具有指导性, 告诉学员为什么不能这样做或那样做, 如果做了会产生什么样的不良后果, 如何避免不良后果的发生, 一旦发生危险, 怎样才能把损失降到最低程度等。以直接式微耕机为例, 由于旋耕刀就是驱动轮, 过田沟时除非有跳板, 否则发动机就必须熄火, 最好用人力扛或抬的方法使机子通过, 不然下沟时由于扶手架上翘, 会引起人的重心前移, 导致腿脚很容易被旋耕刀卷进扎伤, 而一旦发生翻车时还是放手为好, 人身安全最重要。

(6) 适时开展教学互动。用开放的方式提出问题, 鼓励学员亮出自己的观点和意见, 畅谈自己的想法和做法, 同大家一起探讨, 分享收获。其他学员在听取别人的经验和体会的同时, 可得到启发和借鉴。然后, 教师要及时对提出的问题进行归纳和总结, 指导学员找出正确的解决办法。

以素质为基础的培训体系规划 第6篇

素质发展(competency Development)通过识别并发展企业成功所必需的因素回答这个问题。素质是指能带来企业竞争优势的知识、技术、能力和人格特质。它告诉员工怎样表现才能产生高绩效。素质模型能在企业中创造一种共同语言，为人力资源管理各系统如招聘、培训、绩效评估和接班人计划等提供支持。

一、何谓素质

1995年，Johannesburg关于素质的研讨会上数百位HR专家的共识：

素质就是“与工作相关的—组知识、技能和态度，与绩效正相关，能被既定标准测量，能通过训练发展改进”。

是一项潜在的个人特色，这些特质与工作表现具有高度的因果关系。

在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工：作情境及担当重任时的行为表现。

一一莱尔 史宾赛博士lyleM，Spencer，PhD

精群对素质的定义：

素质是指担任岗位所需要的资格条件，用以胜任工作，产生绩效；通常包括知识、技术、能力及人格特质等构面，且为可衡量或可观察担任职务关键的成功因素。素质开发后，可用于人员征选、岗位评价、绩效评估、培训发展、接班入计划等，通常配合素质评鉴对受测者／侯选人进行严格的评鉴程序：

素质开发是以职位说明书的核心工作内容为基础，建立与该职位所应具备的能力相对应之素质模型，素质模型是由知识、技能、能力与人格特质等四大构面所构成，

二、以素质为基础的培训系统

素质模型在HR各个系统的运用中，最容易也最快能看到成效的是建立以素质为基础的培训系统。它的建立需要结合素质评鉴的工具，如果因为条件所限，未能应用专业的评鉴工具，则町结合360度评估回馈问题卷进行。

需要以下条件才能构建有效的素质培训系统：

已开发的素质模型，包括详细的行为层级。

评价员工是否具备相关素质的评鉴工具，可以是专业的，如面谈、问卷、篮中技术、集体讨论观察、智力性向测试等，也可仅仅只是360度回馈问卷。

针对需要改进素质的培训机会。

●跟踪培训成果，对培训的应用情况。

三、以素质为基础的培训体系规划运行程序

见下表

四、培训体系规划程序说明

(一)制订人力资源发展中长期策略，建立人力规划作业体系

检视目前组织发展之目标、策略，针对现行的各项人力资源管理制度进行盘点，检视企业中长期经营策略，从中归纳有关人力资源发展的项目，在与决策主管研讨过后制定人力资源发展策略，作为行政纲领。同时建立人力规划作业体系，完善人力预测系统，并进行三年期的人力规划工作。

以核心人才为主轴的人力资源规划做法：

1.在组织的愿景与目标规划中，了解未来3—5年经营策略、确定未来产品、定位、经营规划、市场区隔，进而规划未来人力需求。

2．公司短、中、长期需要哪些管理与技术，核心人才?就管理人才而言，确定哪些类别、层次、职位、人数等核心人才。

3．确定层次、职位后，对其素质(Competency)以专业知识及技能加以规划，并依素质确定训练及发展需求。

4．在了解核心人才的需求后，进行人力盘点及人才评鉴，确定是否有足够人才可以满足或发展为核心人才，以配合公司短、中、长人力资源规划的需求。

5．如内部有足够的核心人才可满足或发展为核心人才，则进行：

(1)为他(她)们进行职涯规划，及接班计划。

(2)为他(她)们提供训练与发展机制。

6．如内部现有员工无法满足未来核心人才的需求，则依规划需求从外部征聘层次较低之管理及专业人才，以作为未来发展的种子人才。

7．当核心人才需求规划后，发展现有人力，以求核心人才获致满足时，其它相关人力资源机制亦应予配合。

(二)建立企业别、部门别、领导层级及标杆职位核心素质清单

根据贵公司的任务(mission)、远景(vision)、目标(objective)、策略(strategy)，以及所提供的各项信息、资料及各单位现行功能与职责，并承续工作说明书的结构，通过分析，具体以行为描述出来，建立贵公司的企业核心素质以及主要部门及标杆职位的核心素质，进而广泛运用于人才招募、薪酬、训练发展、绩效考核等重要人力资源管理功能。

建立主管层级领导素质清单

主管层级分为决策层、规划层及执行层，分别探求及建立其应具备的素质。素质的管理向度涵盖人的管理、事的管理、自我管理及知识能力管理等四大部分。

(三)进行员工素质能力盘点和缺口整理

分别进行企业别、部门别与岗位别训练需求分析，了解需求，并分析优先顺序。进行员工素质能力评量分析，评价员工是否具备相关素质的评鉴工具，可以是专业的，如面谈、问卷、篮中技术、集体讨论观察、智力性向测试等，也可仅仅只是360度回馈问卷，检测员工能力缺口，作为课程系统的依据。

(四)运用素质分析结果建立标准课程与训练绩效评估系统

运用各项分析所得出的核心素质，以及能力缺口整理结果，建立务实的课程体系与标准，结合员工能力发展与内部升迁体系，以期“考、训、晋、用合一”。培训体系规划包括训练资源盘点、培训需求分析、拟订培训实施办法、训练课程实施及课后评鉴等。

(五)结合内部讲师三阶段训练，完成教案、教材及建立内部讲师团队

使用内部专业讲师授课，除可掌握企业文化特质及需要，达到更有效的经验传承外，更可节省大量的训练经费。三阶段的强化课程可以有效的提升内部讲师的课程设计与讲授技巧，并且能掌握教学诀窍，提高训练的实际成效。同时结合培训程序，要求储备讲师完成教案教材及相关辅助教具，并且教导内部讲师建立教学绩效评估机制的方法，强化教学素质。

内部讲师培训课程取材参考企业内实际情况，结构严谨，案例丰富，活动有趣，结合传播理论、教育心理学、演说学、授课专业能力测评、影片观摩及教学实战演练，理论与实务并进，知识与技巧并重，帮助每位讲师明确本身教学的问题点，促使积极修正其行为，并辅导完成教材、教案的编写，建立教学数据库与内部讲师团队，整体提升教学质量。

(六)建立员工能力改善及行为发展计划

员工能力发展规划过程包括了解能力发展的需求、选择能力发展的目标、了解员工和公司为达成目标所必须采取的行动、确定如何衡量迈向目标应有的进步，并建立能力发展时间表。

员工能力发展有四种方式可以运用：正式教育计划、评估、工作经验及人际关系。

1．正式教育计划(formaleducationprograms)。是依据专为员工设计的培训体系进行内训或外训的进修计划。

2．评估(Assesment)是提供员工有关其行为、沟通方式或技能等信息并加以回馈，用来了解有哪些员工具备管理潜能并衡量其优缺点、决策过程等。可采用心理测验、评鉴中心(AssessmentCenter)、绩效评估及三百六十度回馈系统等。除了提供评估信息回馈给员工外，亦需提供建议及培训，让员工能更正其缺失，并有效运用已习得的技能。根据评估信息及现有的能力发展机会，可以发展出引领员工自我进步的行动计划。

3．工作经验(Jobexperience)。大多数的员工能力发展都是经由工作经验产生，包括在工作上所面对的人际关系、问题、需要、职务以及其它种种有关工作方面的特性。

要使员工本身的工作成功，员工必须要设法延伸他们的技能，亦即要学习新技能、用新方法来运用所拥有的技能与知识，并设法累积新的经验。

基础教育校本培训初探 第7篇

一、校本培训的概念及内涵

校本培训 (school-based teacher education) 是指在教育专家的指导下, 由学校决策部门发起与组织, 以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心, 充分利用校内外的各种资源, 注重教师教、学、研的时空统一, 有效实现教师专业发展的在职教师培训。

教育界至今没能对校本培训的概念做出一个明确的解释, 但有一点可以形成共识:之所以大张旗鼓地进行校本培训, 出发点就是教师现有的业务水平和教育教学能力已经不能满足学校的长远发展和学生的全面发展。就其内涵而言, 有以下几点。

首先, 校本培训以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心, 针对教师的教育教学实践, 促使培训教师紧密结合本校、自身的教育教学工作, 认真总结经验教训, 做好反思, 促进自身业务水平及专业能力的提高。

其次, 校本培训是教育专家进校考察和调研, 以具体学校为培训基地, 立足于本校、本职、本岗的培训定位。专家与教师直接在校园里互动, 在学校现状中讨论, 在实际问题中对话, 大大超越了传统意义上的单向说教, 所以能引起所有教师的共鸣, 使校本培训真正为实现本校办学目标而服务, 注重教师教、学、研的时空统一, 反思是教师积极探究心态的表现。

最后, 校本培训要充分利用校内外的各种资源, 就是打破以往那种“关起门来”教师相互学习或赴外“取经”式的在职学习, 利用本校资源与校外资源来解决学校发展过程中的显在问题与突出矛盾, 是一种资源的高度整合, 所以校本培训能起到化整为零、各个突破的作用。

二、校本培训的背景及现状

校本培训在美国、英国、加拿大、澳大利亚这几个国家首先兴起, 其后法国、德国、荷兰等欧洲国家和日本相继引入, 从而使校本培训成为在职师范教育的新概念与新战略。总体来说, 国际上关于校本培训的模式主要有英国以中小学为基地的师资培训模式, 美国的学校本位师资模式和专业发展学校师资培训模式, 德国的校内在职教育模式, 以及日本的校内研修与校外研修相结合的教师研修模式。

由于这些国家教育改革的具体历史条件不同, 校本培训模式当然也存在种种差别。但同时也有一些共性的特点, 即在教师培训的主要理念上都强调校本培训的重要性, 满足不同阶层的教师具体的发展要求;在校本培训的内容和目标上, 都强调帮助教师结合教学实际, 更新现有的知识与技能, 提高教学实践能力和教学研究能力;在校本培训的组织和管理上, 都强调了要发挥校长领导和骨干教师的影响力, 加强对教师培训的指导, 促进受训教师自主学习, 共同研讨;在校本培训的资源的利用开发上, 都强调要充分利用校内资源, 加强与高等院校和教师培训机构的合作, 形成优势互补。

我国的校本培训虽然起步较晚, 但发展迅速。在世纪之交, 为了配合和适应基础教育的全面改革的新形势, 校本培训在东部一些发达地区陆续展开。这既满足了我国基础教育改革发展的客观要求, 同时也在一定程度上借鉴了国外校本培训的成功经验和先进理念。总体来说, 我国的校本培训与中小学教师的继续教育相辅相成, 是我国正在建立的全国范围内中小学教师培训体系中的一个有机组成部分, 也是我国在职教育多元培训模式中的一个亮点, 必将对深化教育体制改革、实施科教兴国战略、走中国特色的社会主义教育发展之路起到探路先锋的作用。

因此, 校本培训要走中国特色的发展之路, 搞好宣传教育, 扭转教师的曲解, 要从我国教育发展的需要实际出发, 着眼于建设一支高素质、有特色的师资队伍, 促进教师专业上的发展, 把加强师德修养放在首位, 尊重教师个性和人格。以学校的教师为本体, 以实践性与持续性为原则, 把提高教师实施素质教育的能力和水平作为重点, 丰富教师的教学经验, 把加强教学基本功训练作为突破口, 把提高教师的综合素质、使其形成个性特长作为归宿。

三、校本培训的具体措施

校本培训的有效实施, 受到教育界专家学者、各学校领导师生的一致欢迎, 也在社会上产生了强烈反响。但是笔者认为, 对校本培训不能一味言好, 既要重视它的实际效果而在更大范围里进行推广, 又要化解它的不足之处而做好下一步的整改工作。笔者曾参加过许多类似或相同的校本培训, 对此进行了深入的探究, 现结合自己的一些经验, 提出以下建议。

(一) 加强组织领导, 规范校本培训过程

校本培训在本校校园里举行, 一些教师往往掉以轻心。一些教师要么以上课作为理由, 要么寻找各种借口来企图逃避培训, 更多的是在培训中以敷衍了事的态度对待培训。因为在本校参加培训没有新鲜感, 彼此之间非常熟悉。虽然为了充分利用校内外两种资源, 也有其他外校领导与教师前来参加, 为学校发展献言献策和解决实际问题, 但是在具体交流、讨论环节, 大家仅限于自己的圈内进行, 忽视与其他人员的经验分享。

因此, 在校本培训过程中, 加强组织领导是必然的。没有一个健全的组织领导机构, 要想在校本培训中实现既定目标无异于痴人说梦。首先, 要破除教师的麻痹心理, 通过各种形式, 使他们安心接受培训、乐于接受培训, 使校本培训赋予教师更多的角色, 搭建更广的梦想舞台。其次, 本校领导要全程跟踪校本培训, 协调各方关系, 化解实际问题。最后, 受训教师要重视培训过程, 认真总结及反思, 在校本培训中真正受益无穷。

(二) 认真制定培训计划, 实践校本培训反思

在长期的应试教学条件下, 大部分教师在各种培训中重视借鉴经验, 忽视教育反思。而在素质教育条件下, 校本培训是以提高学校教育教学整体水平为终极目标。如果在制定校本培训计划时, 忽视教师个人的培训反思, 将会对培训效果带来不利, 也将不利于学校的师资队伍建设。所以, 实践性的反思无疑是教师提高培训效率, 是教师队伍有效地朝着专业方向发展的一个重要途径。

因此, 在制定校本培训计划前, 要摸清教师的反思的实际能力及突出实践问题, 筛选排查受训教师的个人缺点和不足, 制定出全员培训计划和小班强化计划, 要真正做到区别对待, 有的放矢。促使教师在校本培训中学会反思, 在教育教学中运用反思, 提高驾驭课堂教学的能力。

综上所述, 校本培训是一项惠及教师专业发展的新型培训模式, 也是我国大力建设“双师型”教师队伍的必由之路。虽然这一模式在推进中还有些困难和不足, 但只要各级学校能真正把握校本培训的价值精神及规律, 在顾及本校师资现状的基础上总结出行之有效的培训方法, 必将助力学校教师队伍数量的不断壮大和质量的显著提升, 为优化教育教学提供智力保证和人才支持。

摘要：本文以校本培训的概念厘定为出发点, 在介绍国外有关校本培训先进经验的基础上, 对我国基础教育开展校本培训的可行性进行了分析, 并在组织领导、目标规划以及方式方法等方面提出了具体措施, 希望为我国基础教育的校本培训项目顺利实施提供一些借鉴和启示。

关键词：校本培训,在职培训,教师发展,教育专家

参考文献

[1]毛亚庆.校本培训[M].长春:东北师范大学出版社, 2009.

[2]代蕊华.教师专业发展与校本培训[M].北京:教育科学出版社, 2011.

ipqc基础知识培训 第8篇

项目建立后的18个月里，热敏碟公司的4000名员工参加了这个项目并从中受益，参加的人数更是占到了公司总员工数的20%。曼斯菲尔德公司的财务知识培训项目为期13周，平均每期培训都能帮助员工集体支付1万美元的债务，并为每位参加员工平均节省下1000美元用于应急储蓄。而且，参加过的员工对项目的评价很高，这直接带动了更多的员工希望参加培训。项目负责人朱莉?布扎德说：“我们每期项目的参加人员都包括了全职和兼职人员。那些参加过的员工会非常积极地鼓励那些有财务困难的员工加入，这对各部门和各团队的了解和互动都是非常有利的。”

热敏碟公司不是唯一希望为员工提供财务知识培训服务的公司。美国至少一半的雇主表示，员工的财务状况对员工的生产效率、医疗保险开支和企业其他各类指标都有很大影响。他们也在不断寻找能够提高员工财务知识，降低财务压力的方法。

持久的结果

根据2012年1月人力资源管理协会的调查，52%的美国雇主现在都为员工提供财务知识培训项目。这一数字相对于2009年64%的调查结果有所下降。

人力资源管理协会并没有解释为什么一些雇主选择终止财务知识培训服务。但是调查研究人员确实发现那些继续提供财务知识培训的雇主和参加培训的员工都在从项目中受益。

堪萨斯联邦储蓄银行的调查显示，雇主提供的财务知识培训项目对员工的个人财务管理和工作效率都有极大的提升。例如，研究人员发现那些参加过财务知识培训的员工有如下表现：

能够正确规划和支付自己的退休计划和养老保险。

更加积极地参与到退休计划和养老保险中来。

学会缓解自己的财务压力。

帮助员工更好地管理个人财务能够提高员工的生产效率，减少旷工现象，并使员工更好地融入到工作团队中去。

一些公司甚至通过观察员工的医疗保险开支来评估财务知识培训项目和财务问题咨询服务的效果。用医疗保险开支作为主要的测量指标主要是因为员工的财务压力直接影响到员工的健康水平，减少了压力就等于直接减少了个人的医疗保险开销。

财务知识培训还能带来更多无形的益处。在阿拉巴马儿童中心的人力资源总监道格?迪恩看来：“当我们的员工对自己的工资收入不满时，往往是因为其家庭财务现状出现了问题。而那些个人财务状况良好的员工就不会太过于依赖和计较公司的财务补偿制度。”

如何开始

2011年，科技公司洛克空间在准备扩大其财务知识培训项目之前，人力资源管理人员让每位希望参加项目的员工都填写个人财务状况评估问卷。这项调查除了能够提供项目评估的基本数据之外，还能够帮助雇主了解员工最关键的财务问题。财务通公司的首席执行官利兹?戴维德森认为：“不同年龄和收入状况等因素会直接影响员工们所关心的关键财务问题。”财务通公司位于旧金山，是一家提供财务培训服务的公司。

洛克空间公司的4000名员工参加了个人财务状况评估调查，这些数据将成为评估项目效果的基本数据。公司财务补偿和福利团队的总监以及财务知识培训项目的总负责人菲尔?怀特表示：“我们计划每年都用相同的方式对参加员工进行调查，并同时和员工的医疗保险开支进行对比。”那些希望看到员工通过参加财务知识培训提高生产效率和投入度的公司领导者们可以通过比较医疗保险的开支有一个直观的认识。

洛克空间公司的财务知识培训项目包括3个主要方面：第一，公司为员工提供现场和在线知识讲座和培训视频。第二，员工们每人都可以和财务咨询师一对一交流。第三，员工们还可以向公司签约的各种财务产品供应商进行咨询，比如财务信用咨询师等，帮助他们解决各种实际问题。虽然公司无法报销员工所有的财务咨询服务费用，但只要是通过公司的财务产品供应商，就会给予员工相当的折扣。

截止到目前，员工的需求高涨，比项目招收的预计名额多出很多，很多人都排在等待的名单上。值得一提的是，洛克空间公司从未针对该项目在公司内部做过任何营销或者宣传，完全是靠参加过的员工的口碑效应。

评估项目结果

一旦项目建立起来一段时间，人力资源管理人员就可以更好地观察项目对员工带来的影响。麦克利尔得健康中心是一家位于北卡罗来纳州弗洛伦斯的健康医疗中心，他们在2008年经济危机刚刚爆发之际建立了一个财务知识培训项目。

人力资源和培训高级副总裁提姆?海斯说：“员工错误的财务决定肯定会极大影响员工们在工作中的表现。我们的评估调查显示出财务知识培训项目是非常正确的投资。”个人财务和员工教育基金会的研究人员对麦克利尔得健康中心的项目进行了调查研究，基于对470个参加项目员工的调查，他们发现麦克利尔得在财务知识培训项目中投资1美元能够收回6.6美元的回报，总回报达到569133美元。其中包括：

离职率降低减少244688美元损失

工作业绩提高增加了246488美元的收益

有效工作时间增加提高了13533美元的收益

旷工率下降增加了24192美元的收益

其他方面增加了40232美元的收益

该项目刚开始的时候周期为12周，每周都有2小时的晚间课程。后来经过调整，该项目增加了其他培训方式，比如除了工作日之外的课程，每周六或每两周六也会有一次课程，并允许员工携带家属参加。

还有一种形式结合了上课和网络视频教学于一体，在这12周内的每个工作日的中午有45分钟到1小时的培训课程。海斯说：“这样员工们能够更加灵活的掌握自己的时间安排，即便他们没有时间参加晚上两小时的课程，中午也能及时参加培训。”

海斯还说：“如果员工能够完整参加所有12次课程，我们会为员工支付所有的培训费用。如果他们无法坚持上完所有课程，我们将从他们的工资中扣除上课的费用。当员工们选择参加培训项目的时候，他们必须保证有始有终。”

项目一开始的时候，员工的热情就超乎了预想。本来只打算开办一个培训班的主办者不得不增加了两个班，最后每班都有40个员工参加。今天，平均每个班的参加人数为12人，培训课程的安排也更加规律。目前，海斯估计在所有的5100名员工中大约有超过650名员工参加了培训。

给最需要的员工

推广财务知识培训项目的最有效途径之一就是让经理们和管理者们也参与进来，因为这些一线的管理者最清楚员工的工作和财务状况。如果经理们能够对财务知识培训项目有所了解，他们就会向员工们介绍和推广。如果经理们自己先参加培训再向员工们推荐，则更加具有说服性。

认识到口碑效应的重要性，麦克利尔得健康中心给经理们参加财务知识培训项目优先报名权。现在，这些参加过项目的一线经理们已经成为最好的项目推广者。

也有一些雇主会针对那些可能最需要财务知识培训和咨询的员工进行项目推广。阿拉巴马儿童中心的迪恩说：“我们会确保员工免费享受培训项目，并选择一些合适的时机向员工宣传项目，让他们更容易接受。”例如，当一个员工要求退出养老保险计划或者希望从养老保险计划中提前预支费用时，养老保险计划的供应商代表就会向员工们推荐阿拉巴马儿童中心提供的免费财务知识培训项目，并且向他们解释如何参与项目以及项目的益处。

经理们也会和员工们共同分享项目的信息。迪恩介绍说：“在我们的组织内部有一种很开放的氛围，员工会主动和经理沟通个人情况，包括财务状况、婚姻状况等等。我们也一直在培训经理们如何正确引导员工，这样当员工们向他们倾诉自己的财务烦恼时，他们可以向员工们推荐财务知识培训项目。”

如何推广财务知识培训项目取决于一个组织的组织文化。一些组织的领导者们倾向于让员工们简单了解到财务知识培训项目的存在，也就是说，财务知识培训项目仅仅是作为员工辅助培训项目的一部分。所以，联合磨光科技公司采取了向130名员工告知公司为员工提供财务知识培训项目的服务信息，以及该项目的主要目的在于帮助员工解决紧急的财务状况和问题，提供财务咨询服务等。至于员工们是否会参加培训，则完全取决于他们自己。

其他推广财务知识培训项目的方法包括：

当项目招收学员时，在办公室人流量大的地方摆放明显的标志。

在组织的内部交流系统或刊物上登载参加培训员工的成功案例。

鼓励参加过培训项目的员工和其他员工分享他们的经验。

海斯说：“在麦克利尔得健康中心，我们鼓励参加过培训项目的人员向朋友和同事进行推荐。”

其实很多财务知识培训项目都是在组织的发展和员工的需求中自然产生的。以联合磨光科技公司为例，该公司为参加培训的员工提供了退休养老计划和一对一的投资服务，很多员工都和财务咨询师结下了友谊。长此以往，咨询师会主动到公司来和员工见面，为员工提供额外的免费服务。在迪恩看来：“财务知识培训是我们和其他组织竞争的一大优势之一，这种员工福利让我们和其他竞争者区别开来。”

本文编译自《HR Magazine》2012年6月刊

项目执行和花费

财务知识培训的方式多种多样。雇主们需要考虑在该项目上投入的成本和如何让这个项目更加有效地为员工服务。

免费的项目。几乎所有人力资源管理者都会接到财务咨询师和保险公司或者其他财务管理专业人员希望提供免费讲座的请求。另外，当地银行也会经常提供财务知识培训服务。

社区服务项目。很多非营利组织和社区组织，例如YMCA和社区大学都提供财务知识培训项目。雇主可以推荐员工去参加这些项目或者可以考虑为员工报销一些参加培训项目的花费。

财务产品供应商的服务项目。很多财务产品供应商都提供各种财务知识培训项目。他们的项目大多在8到12周左右，以课堂授课或网络教学形式为主，有的则结合了课堂和网络教学。而另一个财务产品供应商，财务通公司则向小公司提供一日财务知识培训服务的项目价格，包括讲座、网络授课和一对一咨询等。财务通公司的发言人指出：“对于一个小型公司而言，所有的项目花费每年不会超过1万美金。在总部的员工可以直接参加培训，其他分公司的员工可以通过网络远程参加。大型公司在员工财务知识培训项目上的花费可以达到一年25万到50万美金。”

有限预算下的财务知识培训项目

很少有公司会为员工的财务知识培训项目安排较高的预算，以下是一些如何在有限预算下开展财务知识培训项目的方法。

只为那些完成全部财务知识培训项目课程的员工支付费用。在培训开始前，要求员工签署如果无法完成所有培训课程就从其工资中自动支付培训项目的协议，确保员工保持端正的学习态度。

从小的项目开始。如果一个组织的领导者不能完全确定财务知识培训项目的益处或者不确定员工是否有兴趣参加，那么项目可以从一个班的实验课程开始。项目结束后及时评估项目效果，决定是否继续项目开展。

限制参加人数。限制参加人数，秉着先报名先培训的原则，每个班只招收一定的人数。

针对最需要的员工。财务知识培训项目也许是雇主帮助员工改变生活和命运的重要契机，为了达到项目效果的最大化，确保参加培训的员工是那些最有需求的员工。可以让财务产品供应商推荐那些财务状况出现问题的员工参加培训。