环境资源的配置

环境资源的配置（精选10篇）

环境资源的配置 第1篇

一、沿海地区义务教育教师资源配置存在的突出问题

目前, 沿海地区的教师资源配置主要存在以下几个问题:

1.部分城区学校的班额偏大, 教师工作压力普遍较大

教育部对于中小学班额的规定是“小学每班不超过45人, 中学每班不超过50人。”但在沿海地区的许多地方, 尤其是大中城市以及各镇街的城区中小学, 班额普遍在50人以上, 个别学校的班额甚至超过60人。

另一方面, 因为人口流向中心城区, 导致一些些偏远学校的班额日趋减少, 个别农村小学的班额只有20人上下。而由于交通不便、政府财力有限等原因, 这些学校一时不能撤销。为了维持正常的教学, 这些学校还必须配备足额的教师。按国家规定的生师比来衡量, 这些学校的教师大多已经超编, 这无疑是对教师资源的浪费。

2.借读生的大量存在, 对教师资源的配置带来很大的不确定性

由于外来务工人员子女随父母就读, 沿海地区的中小学中, 存在大量的借读生。据笔者抽样调查的情况, 2009学年, 在广东顺德区的初级中学中, 借读生占比为21.9%, 小学借读生占比更高, 为44.7%。有些务工人员比较集中的镇街, 借读生比本地户籍学生还多。在长三角地区的学校中, 类似情况也广泛存在。

借读生由于其流动性较大, 对各地教师资源的配置带来很大的不确定性。一个学校或一个地区, 不同学年的借读生数量往往相差较大, 这为教师的稳定配置造成一定的困难。这一趋势发展下去, 将导致沿海地区中小学教师队伍总体超编。实际上, 教师队伍总体超编的情况, 已经在珠三角的若干区域开始出现。因此, 各级教育行政部门必须未雨绸缪, 早做准备。

3.在部分偏远或规模较小的学校, 教师的学科结构失衡现象较为严重

中小学部分主要科目的教师超编, 另一些科目则较为缺乏, 其中小学的科学、计算机、音乐、体育、美术、思品教师以及初级中学的生物、地理、历史等科目教师相当缺乏。这种状况, 既与现行的教学评价机制有关, 也与学校的规模过小有一定的关系。由于学校规模过小, 导致在教师配置上, 一些科目教师出现“没有不行, 一个太多”的情况。

二、小班制为优化教师资源配置创造了契机

以上问题, 可供选择的解决方法有多种, 比如, 采取教师交流, 推动联片发展, 骨干教师支教等方式。但长远来看, 这些方式都属权宜之计, 要从根本上解决问题, 一是要继续改善边远学校的办学条件, 提高边远学校教师待遇;二是要推进集约办学, 通过撤并学校, 扩大学校规模, 为教师资源的重新配置提供足够的空间;三是逐步推进小班制, 为教师资源的重新配置创造适合的土壤。本文重点就小班制谈几点看法。

追溯西方发达国家的教育发展历程, 小班制是教育发展的必然趋势。在新课改的背景下, 实施小班制教学, 使学生能有更多的锻炼机会, 有利于提高教学质量, 促进学生全面发展。除此之外, 小班制对于教师资源的均衡配置也有诸多的好处:

一是缓解目前教师超编的压力, 对部分班额较大、学生较多的学校, 进行减员增班, 同时将部分学校中超编的教师调整到这些学生较多的学校, 对于平衡各校的生师比, 缓解超编的压力, 可以起到立竿见影的效果。

二是调整学校各科目教师的结构, 使教师队伍的学科结构更趋合理。目前沿海地区的教师配备, 很多地方是按照班师比来配置的。以佛山市顺德区为例, 基本是按照小学每班2.2人、初级中学每班3.6人来配置教师。实施小班制后, 教师的配置势必增加, 可以将多出来的编制用来引进音乐、美术、体育、思品及初中的生物、地理、历史教师。

三是减轻教师的负担, 使教师的岗位安排更趋合理, 教师资源的效能得到更为充分的利用。实施小班制, 班额少了, 班数多了, 教师的编制多了, 也为重新安排教师的任课年级、任课时数创造了契机。目前, 由于部分学校教师编制不足, 导致不少教师身兼数科, 如小学语文教师兼思想品德课, 数学教师兼科学课等情况都较为普遍。另外, 有些教师虽然只任教单一科目, 但由于班数少, 导致一些教师跨级上课, 不少教师跨两级甚至跨三级上课, 这使教师的工作压力相当沉重, 精力分散, 对于提高教学效率、促进教师专业化发展都极为不利。小班制的实施, 可以使教师任教科目单一化, 同时减少跨级上课的现象, 使教师能够集中精力, 专注于本科目的教学, 这对于减轻教师负担, 促进教师专业成长都极其有利。

三、实施小班制的若干建议

小班制的实施, 需要财政、人事等多方面的配合, 目前尚不能在各地大规模推广。但目前在珠三角、长三角的部分地区, 已经初步具备了实施小班制的条件。经过多年的发展, 这些地区的中小学办学条件日益均衡, 交通条件日益改善, 而且教师绩效工资实施后, 使教师的收入差距进一步缩小, 工资待遇已经不再成为教师流动的障碍。这些背景, 都使小班制的实施有了较好的社会氛围。实际上, 早在2003年, 广州的荔湾区实验学校、天河区华康小学就开始推行小班制, 而荔湾区沙面小学作为该区的首个实验点, 早在1998年便在一、二年级实行小班制。

为使小班制能在更大范围内推行, 各地政府尚需要进一步做好以下几个方面的工作:

1.推进教育资源的均衡配置, 缩小各校办学条件的差距

2007年10月, 中共十七大报告提出“教育公平是社会公平的重要基础”, 要求“促进义务教育均衡发展”。在此背景下, 地方政府尤其是县乡两级政府应该将注意力放在薄弱学校的改造上, 在财政投入上对薄弱学校进行倾斜, 努力改善这些学校的办学条件, 为小班制的推行创造物质条件。

2.加大集约办学的力度, 推进学校的撤并, 进一步优化教育资源

小班制的实施, 并非就地将现有班级进行分拆, 而是要将学校做大做强。学校有了足够的规模, 才能为教师的重新配置提供足够的空间。沿海地区近年来交通建设卓有成效, 区域内的交通状况一般都较好, 学校的撤并, 一般不会影响到学生的上学放学。即便部分学生离家较远, 也可以通过寄宿来解决交通问题。

3.小班制的推行, 必然伴随着大量教师的流动

因此, 在教师资源的配置上, 应该加大教师流动的力度, 不能仅仅依靠支教、帮扶等小范围流动的措施, 应该考虑建立教师定期流动的措施, 使每一位教师在2～3个聘期内至少流动一次。

摘要：目前, 沿海城乡学校之间的办学条件已经日趋均衡, 中小学的校舍建设、硬件配置以及经费等的差距也逐渐缩小。但是, 教师资源在不同类别学校间的配置仍然存在广泛的不均衡, 本文拟从编班的角度, 为沿海地区义务教育阶段师资配置的进一步优化, 寻找一条可供选择的路径。

关键词：教师资源,小班制,均衡配制

参考文献

[1]佛山市顺德区2009年中小学学年统计报表.

浅析教育资源的优化配置 第2篇

教育资源的配置在整个教育教学过程中的作用显得尤为重要。它是关系到教育教学质量高低，教育教学效率大小的关键所在。

一、优化教育资源的配置的重要意义

细细归纳优化教育资源的配置主要有以下几个方面的好处。

1优化教育资源的配置可以丰富教学内容。随着现代科学技术的发展，获取教育资源的途径也就越来越多。教师可以通过电脑网络来获取大量的教育资源，极大地丰富了教育教学内容，摆脱了一支粉笔、一本书、一块黑板的传统教学模式，也极大地开阔了教师与学生的视野，使他们的见闻与感受不再局限于日常生活之中。

2优化教育资源的配置，可以激发学生的学习兴趣。如果有了电脑、投影仪等先进的教学设备，教师可以利用其制作一些动态课件，以此来创设教学情境，激发孩子的学习兴趣。只有学生乐于学习，才能体会到学习的快乐。

3优化教育资源的配置可以降低教育教学难度。从教以来，曾遇到过很多教学难题。如教学《长城》一课时，由于农村的孩子几乎没有亲眼见过长城那雄伟的气势，也很难体会到古代劳动人民修建长城所付出的艰辛。教学圆的面积时，我也利用网络收集到了一些推导公式的演示课件，展示给学生后，学生一下子就明白了，且留下了深刻的印象。

4优化教育资源的配置可以调动教师的工作积极性。一些优越的教育资源属于新事物，符合社会发展的特点，顺应时代的潮流，广大教师也非常乐意去接受、去尝试、去探索。比如，先进的教育理念与思想，有效的教学方法与手段、科学的教学设备与器材、舒适的教学环境等等。这些都是梦寐以求的，如果这些教育资源能得以优化配置，那么，教师就再不会因找不到工作方法而困惑，再不会为教学设备落后而遗憾，更不会因为教学环境的恶劣而遭其它行业人事的冷眼了。与之相反，教师的工作热情便会高涨，积极性也会大大增强，从而更加乐于投身于教育教学工作中，为教育事业奋斗终身！

二、教育教学资源配置存在的问题

目前，教育教学资源的配置还没有达到一个比较优化的程度，主要存在以下几个方面的问题：

1教育资源的总量投入不足。近年来，我国大力实施远程网络教育，力求做到教育资源共享，为农村小学配置了电脑。但是每个学校配置的电脑数量太有限，不能满足教学班的需求，学生们只能轮流来分享网络上的教学资源。不同年级或班级的学生不能根据需求随时随地享用远程教育资源，也给教师的备课带来了一定的难度，严重影响了教育教学的质量，也大大降低了教育教学的效率。

2教育教学资源分配不均衡。就小学而言教育教学资源的分配，在很大程度上存在着区域的差别。大城市与小城市之间，城镇与乡村之间，教育资源的配置都很不均衡。无论从师资力量的配备，还是教学环境，教学设备等方面。大城市要比小城市优越得多，乡村比城镇也落后很多。

三、优化教育教学教学资源配置的方法

针对教育教学资源配置存在的问题，应从以下几个方面加以解决。

1加大投入力度。教育是强国之本，基础教育不强，何谈少年强，少年不强国何强。所以要强国首先要强教育，要强教育，就要加大对教育的投入力度。

2均衡配置教育资源。随着我国经济的飞速发展，教育也发展到了一个新的高度。但是占教育事业主要部分的农村教育还没有跟上这个步伐。国家应该加大对农村教育教学资源的投入，只有农村教育发展了，整个国家才能真正发展起来。比如对边远落后地区，农村地区的教师加以培训配备专业人才，以此来确保教育质量，改建那里破烂不堪的校舍。为师生创造美好的教学环境，提高生活条件相对落后地区的教师的待遇，让教师不用为满足物质生活需求而耗费精力，从而能全身心投入教育。

3做好优化配置计划，建立切实可行的运行机制。做任何事情，都需要预先做好计划，而不能盲目实行。那么，优化教育教学资源配置也是同样的道理。教育教学资源配置要达到一个怎样的水平，需要多长时间内完成，先从哪方面入手，这些问题必须做一个详细周密的配置计划。同时，根据这一计划建立相应的运行机制，确保配置工作扎实、稳定的推进。

JavaWeb开发的环境配置 第3篇

Java具有全面向对象、安全可靠、平台无关性、一次编程满足多地运用的特点, 该技术在JSP和Servlet技术推出后成为Web开发的首选工具[1]。目前很多企业开发出的软件产品都支持Java Web开发, 在这情况下如何选择Java Web的开发环境成为了软件开发人员研究的重要内容。简单的来说, 软件开发人员需从Java运行环境、Web服务器、代码编辑器和数据库四个方面入手就可以进行实际的开发操作, 目前较为常用的组合是SQL Server2000与Tomcat5.0以及My Eclipse4+Eclipse3.1。

1 Java运行环境的安装

Java具有的平台无关性主要体现在软件系统必须安装在Java运行环境中, 通常情况下, Java的运行环境和基本的工具包都存在JDK中, 实际操作可以选用JDK7.0, 可以直接从Java官网上下载。下载后可直接进行安装, 安装出来的JDK和JRE两个目录, 其JDK包含了Java的基本的工具包, 而JRE则是java的基本运行环境。安装结束后需对系统环境进行变量设置, 右键我的电脑, 选择属性/高级/环境变量, 新建一个环境变量JAVA_HOME, 一般而言其设定值为C:Program FilesJava, 用来存储java的所有内容, 将环境变量修改为path。

2 Tomcat服务器的安装

Tomcat是java web安装中的重要内容, 可以给JSP和Servlet提供运行容器, 并且还可以为web服务器提供数据库连接池和静态HTML网页处理容器等。在实际的java web开发中可以将tomcat作为web服务器, tomcat可直接从网站下载, 下载后进行相关安装。安装时需要注意完全安装, 同时将服务器口号设置为默认的8080, 并且还需设置管理员名称和密码[2]。最后需选择java前面已经安装完毕的运行目录, 这是最为重要的步骤, tomcat作为支持java运行而存在的, 如未进行该步操作, tomcat将无法支持java的正常运行。安装结束后, 在浏览器上输入http://localhost:8080, 就可以进入到tomcat的主页。点击进入管理界面, 输入用户名和密码, 进入应用程序中进行相关操作了。

3 SQL Server2000数据库的安装

SQL Server2000通常选择企业版或者个人版进行相关操作, 如选用企业版进行操作时, 需保证操作系统为服务器版本。该部分安装操作较为简单, 但是偶尔会出现安装失败或者文件挂起而导致安装无法顺利进行。如出现这种情况, 则需要将本机原安装的SQL Server2000删除, 并且相关子文件也需删除。部分机器会出现java web应用程序无法连接数据库情况, 在一般是因为数据服务器端口未设置在服务器中。这就需要安装该数据库的sp4补丁程序, 从网站下载sp4补丁, 然后安装在setup.bat文件中即可。

4 Eclipse集成环境的安装

Eclipse是一个基于java的开放源代码的可扩展平台。该平台只是单纯的一个框架和一组服务器, 通常作为插件组件来进行java web开放环境构建。Eclipse默认支持java程序的开发, 人们只需在安装Eclipse后在继续安装My Eclipse插件就可以直接进行java web的开发工作了。通常可以选用My Eclipse和Eclipse3.5进行组合, 其中Eclipse3.5可以直接从网上下载, 然后进行相关安装, 安装时需选择好根目录[3]。成功安装后指定相关工作区域, 再进行My Eclipse安装, 即可进行相关开发操作。为了方便目标文件和源文件进行区别存储, 人们可以选择window界面, 进入到preferences/java/build path中, 然后将folders设置为ok即可。

5 结语

Java web开发环境的配置具有多种组合形式, 但其根本原理几乎一致, 只是在具体操作上存在部分差异。相关开发人员在进行开发环境搭建时, 可以根据个人喜好和习惯进行组合, 这样可以极大的满足自身的开发习惯, 提高开发效率。值得注意的是, 在开发环境的搭建其根本目的是为了java web软件开发创造条件, 积极学习和掌握相关的java web开发技术才是最为核心的内容。

参考文献

[1]王秀英.基于Windows平台的JSP开发[J].微型电脑应用.2009 (08)

[2]王晓岩.在LINUX下配置JAVA开发环境[J].硅谷.2009 (02)

环境资源的配置 第4篇

关键词：职业教育 资源整合 内容 方法

1 职业教育资源整合的内涵

职业教育资源整合的主要思路是一种整体系统观点，教育资源本身可以视为一个整体的系统，在实际使用过程中，通过科学的资源搭配，重新梳理各个系统要素之间的关系，不断进行优化重组，使系统之间彼此联系、相辅相成，优化整体结构

2 当前高职院校教育资源存在的基本问题分析

通过对当前一些高职院校在教育资源方面存在问题的综合分析，可以总结出以下几个方面的突出问题。

第一，高职院校的教育资源投入不足，整体基础条件较差。在师资力量储备、教学软硬件设施、学生生活后勤保障基础设施方面，投入的资源依然不是很充足，基础设施的不完善影响了其他很多资源的正常使用。第二，现存的诸多教育资源分配不科学并且存在很严重的浪费现象。具体表现在高职院校的财力、物力资源在分配时，没有进行科学的需求分析，二级学院、系部之间在基础教育资源的分配过程中存在相互竞争的问题，这种竞争损害了教育资源分配公平性、效益性。个别二级学院、系部出现内部教育资源的剩余，闲置，而一些二级学院、系部则存在大量的教育资源缺口。第三，教职工的配置存在很多结构性不合理之处。具体来说高职院校教师教职工在专业结构、年龄结构、性别比例方面存在的不合理问题比较突出。一些专业的教师男女比例严重失衡，在分析一些学校的专业任课教师后发现，很多专业都是女性教师占多数，而男性教师则很少。一些担任领导职务的教师，其年龄偏大，在工作上缺乏现代化教育理念，不重视教育教学方法的创新。第四，在专业的设置和人才培养结构上，没有很好的结合社会需求。现代社会经济结构转型升级进程日益加快，社会对人才的需求结构也在发生着快速的变化，经济结构的调整，在很大程度上减少了对低层次劳动者的需求，而对掌握高端知识、专业技能的优秀人才需求越来越多。一些学校对社会需求的变化，反应不够敏感，专业的设置、人才的培养，依然习惯沿袭旧的模式，培养的很多专业领域的人才，并不能真正适合社会的需求，这种人才培养模式的缺陷，导致了很多大学生毕业后不得不从事其他行业的工作，对口工作越来越少。第五，高职院校对校园文化资源的建设不够重视，对校园文化的价值挖掘不够。当代高职院校是社会知识文化传播的重要基地，对于很多领域的文化建设都有着领袖模范的作用。文化的熏陶作用、育人作用，是一个学校软实力的综合体现，也是高职院校文化底蕴的最直接体现，但是，今天的很多高职院校并没有对校园文化建设投入应有的资源，对优秀校园文化的价值认识不到位，这种现象亟待改善。

3 教育资源整合的基本要素及整合方式分析

3.1 师资队伍层面的系统资源整合 ①对优秀师资队伍核心作用的认识观念的重新整合。优秀的人才是学校最宝贵最具有价值的资源，学校的教师资源是其核心竞争力的重要承载媒介，在如今招生压力越来越大的情况下，学校要深刻认识到优秀教师的这种价值，学生选择哪所学校，很重要的一项参考指标是学校的优秀教师人数，大学之大，非大楼也，而在于大师，在新时期，学校要提高对优秀核心教师的招聘比例，建立一支高素质的教师队伍，打造专业品牌课程，用优秀的师资力量提升学校的竞争力。②管理制度整合。高职院校要完善优化校内人才资源配置机制，要做到用好每一位人，以人为本，提高对教师个性特点、人格特征的重视程度，认真对待教师的特殊长处，发掘教师的内在价值，激发教师的个人能动性。提高学校自身的人才培养水平，教育教学是个不断学习不断创新不断进步的工作，教师在教学过程中，也要不断进修，提升个人水平，学校要为教师的深造提供一定的支持，实现优秀岗位人才螺旋式上升流动。优化学校的招聘考核程序，设计科学合理的人才招聘方案，在分析人才需求的基础上，有计划、有目标的引进适合教学的高素质人才，以充实学校的人力资源储备。对于一些应用性、实践性较强的学科，学校要开拓创新人才培养模式，尝试着和相关专业对口企业进行合作，按订单需求培养人才，提高学生学习的针对性，为学生的顺利就业考虑。③内部激励考核机制的有效整合。学校要充分认识到激励考核机制的作用价值，设计科学合理、执行有效的激励考核机制是激发教师职业热情、鼓励教师积极上进的重要措施。因此，学校要细化对教师的激励考核，认真分析不同专业教师的教学情况，借鉴名牌高职院校的激励考核模式，结合本校的具体情况，设计符合教师教学情况，覆盖面相对广泛的激励考核指标，实现激励考核公平性、激励性的作用价值。

3.2 学校内部教学部门组织结构的合理整合 ①教学目标整合。现代社会知识、信息、技术的更新日益加快，教育教学目标要以教会学生有效的学习方法为主，学生掌握良好的学习方法是其以后进入社会、走向工作岗位的基本技巧，也是一个人终生学习的基本工具。高职院校教师在校期间除了要向学生传授基本的理论知识，更重要的任务是要激发学生的学习兴趣，教会学生基本的学习方法，帮助学生建立个人基本知识架构。一个人基本的知识架构是其今后学习的基础，学校在制定教学目标时，应该着重考虑这一点。②教学知识内容的有效整合。学校教学内容是教学工作开展的基础，而现阶段不少高职院校的基础教学内容过于繁杂冗长，亟待进行精简优化。可以从以下几个层面进行整合，第一，要适度控制教学知识内容的全面性，太过全面的知识会给学生增加负担，而不利于掌握。教师要在充分掌握全面教学内容的基础上，深入浅出地将知识传授给学生，化繁为简。第二，鼓励学生拓展课外知识，提升知识的广博性。广博的涉猎课外辅助书籍可以极大的拓展学生的视野，开拓学生的思维，充实完善学生的知识架构体系。第三，要严格要求做到知识的精当。“精”，即教师对课程内容把握精深透彻，融会贯通，讲授过程精辟独到，不仅内容精要，而且教法精练；“当”，即教师教学角色扮演得当，教学方法使用恰当，理论与实践结合适当，教师与学生关系处理妥当。③教学方法整合。正确处理“教”与“学”的关系。“教”为主导，“学”为主体，强调“教”和“学”的平等互动，从“学”入手，研究“教”法，做到“教”之得法，“學”之有效。构建教学方法体系。考察各种教学方法作用与效果，并把它整合到教学过程的整体结构中，根据教学活动要求，把各种教学方法按照内在联系组建成一个严密的教学方法体系，要动态调整教学方法体系，使之与教学实践活动相适应。④学生个体差异性整合。科学地认识和了解学生个体差异性现状及其本质特征，对学生个体差异性进行组合。根据学生个体差异特征进行科学分类，对某些特殊的个体，施以特别的“关注”。开展整合性教学活动。利用学生的学科优势互补性成立互帮共进小组或结成“一对一”的帮扶。

3.3 实训基地职业教育资源整合 ①整合功能定位。实践教学中心。理论教学与实践教学紧密联系，学生实践环节的学时数应达到总学时数的50%左右，对实践教学的要求较高。通过系统、规范、模拟实际岗位群的训练，完成高技能人才的培养目标。毕业生要掌握专业的核心技能、拥有能证明自身过硬本能的技能证书。实训基地应充分利用学校的智力资源与技术先进的各类仪器设备，成为技术推广、技术服务、技术应用、技术咨询的中心。②整合资源配置。集中设置基础及公共课实训教学中心，做到职业教育资源共享；依据专业技术应用能力和岗位综合能力培养要求，设置专业综合实训教学中心，对相近课程和实训内容进行整合。③整合开办模式。实训基地建设应采取教学与管理相结合的综合管理模式，建立与企业、社会市场互为交融的运作机制，积极争取行业、企业支持，优势互补，资源共享。

4 结束语

科学整合和调整教育资源，是新时期学校提升竞争力，降低办学成本的主要措施之一。随着高职院校招生竞争问题的日益凸显，有效地发挥教育资源的综合价值，实现教育教学资源的合理配置，将成为未来学校改革的基本任务。

参考文献：

[1]刘青，廖碧波.高职院校内部教育资源合理配置与优化的思考[J].湖北广播电视大学学报，2011（01）.

[2]顾玉林，王成端.高职院校内部教育资源配置中存在的问题及其对策研究[J].大家，2010（14）.

[3]张立今.高职院校内涵发展战略：资源整合[J].高等教育研究，2007，8：82.

基金项目：

2011年黑龙江省教育科学规划项目“黑龙江省职业教育整体改革与示范学校建设研究”（项目编号：G2A1211002）。

作者简介：

软件演化过程的资源优化配置 第5篇

1 软件演化过程中的资源管理

1.1 人力资源

软件演化过程中, 人力资源是重点内容, 在软件项目当中, 因为人才的差异, 有多种组合人员的方式, 不同组合对项目完成产生重大影响, 提升了求解的复杂性。

1.2 资源分布自治性

软件演化, 所涉及的内容有有形的物力资源和人力资源等, 可以进行构件库的重构, 同时能够对数据库进行重构。因为软件演化主要是从原有软件上得以升级和完善的, 通过不同资源, 同时也属于不同机构或者部门。针对不同机构而言, 需要使用不同的资源, 在资源调度上也要使用不同策略。

2 软件演化过程中的资源录入

2.1 一般属性

资源的标识、名称、资源类型、资源所在位置、对资源的描述以及对资源进行合理备注。

2.2 资源使用特征

资源成本和工作时间;资源的可用性, 主要指的是“可用”以及“不可用”两种情况, 是对资源进行使用和调度的重要因素;资源的共享性, 对资源是否经过多个过程活动共享做出适当描述。

2.3 能力属性

能力属性主要指的是资源具有的功能, 对资源完成活动功能进行适当的描述, 属于资源能力的集合。进行资源需求的编制, 进行资源配置计划进行编制的过程中, 确定其完成各项任务所需资源和资源数量。进行资源计划, 主要关注资源内容, 也就是在什么时间配置何种资源。

3 配置资源之前所作的准备

对资源进行分配过程中, 尽量为活动分配不一样的资源, 因为分配资源的主要内容是人力资源。所以在进行资源分配的过程中, 保障人员工作量处于平衡状态, 为了促使软件演化流程得到保障, 促使其处于无缝状态, 需要尽可能的降低产品在资源之间的交接次数。如, “取款”用况中, 对人员进行描述, 可能会获取较多的“账户”。针对这一内容, 在角色模型基础上, 进行分配单元概念的引入。第二代SDDM建模方法主要是将角色最为中心内容的, 其中一个角色对应一个活动, 在相应默认情况下, 需要将一个角色当做一个分配单位。但是为了降低产品在资源之前交换的频率, 可以指定几个角色充当一个分配单元, 并且一定要由相同的人完成。对于每个参加分配的活动, 均需要具备一个执行者, 执行者的作用是关联人员之间的关系, 利用其对执行活动作出记录, 并对相应的执行人员和执行优先级等作出适当记录。资源分配之后, 产生执行和列表, 这一类表是资源分配过程中动态产生的, 同时还能进行动态修改。这种情况下, 在每个人员分配之前, 均需要将其转换成工作人员, 也就是明确这些人员能够从事怎样的工作。

例如构架相应的设计师、构建工程师, 或者充当测试人员等。此外, 不同角色应当明确需要怎样的工作人员按照何种顺序等。然后将工作人员作为纽带, 对人员进行合理分配。在这一过程中, 一个工作人员可以完成多个工作人员的工作, 一个角色也可以利用多种类型的工作人员担任。此后要考虑的几个问题是:针对这一互动, 分析何种人员可以胜任这一工作。为这一活动选择相对适合的人员。

4 软件演化过程中, 资源优化配置的方式

4.1 仿真未分配资源软件过程模型

针对没有分配的资源软件过程模型做出适当的方针运行。这种情况下, 软件过程是不受到任何资源束缚的, 其产生的数据也是没有任何资源束缚的。其反应出来的是全部活动逻辑上并行性以及配置过程中的最优进度。

4.2 选定分配单元

选定进行分配的分配单元, 同时也要选定供其选择的资源。在这种情况下, 以上述“4.1”中获得的软件过程性能数据作为依据, 对所分配的单元进行科学排序。候选人的数量越少, 就越要优选分配资源, 其中存在着关键路径上的活动分配单元, 需要对其进行资源的优先分配。针对角色层次较高的, 同样应当对资源进行优先分配, 对于缓冲时间越长大的可以越后分配。

4.3 人员安排分配单元

对分配单元进行排序之后, 需要将分配单元按照相应的顺序进行单独分配给相应的人员。对分配单元和人员矩阵的角度进行分析, 并且从CRM中将这一单元找出来, 匹配人员的集合为:R={r1, r2…rk}。此外, 与之对应的匹配程度表为:D={d1, d2…dk}。集合以上计算方法, 对这一分配单元中每个候选人员并行度进行计算, 从而活动一个并行度表:C={c1, c2…ck};此后对每个候选人平衡度进行计算, 最终获得工作量平衡度表:B={b1, b2…bk};结合资源分配之前对人员进行匹配的程度、并行度以及配置进行权值α、β、γ, 的设定, 最终得到选择度列表:S=D*a-C+B*γ。列表选择的最大值是所选择的分配对象。

4.4 重新仿真调配之后的资源

进行资源第一轮分配之后, 因为对资源做出了相应的调整, 因此会导致资源约束发生变化, 同时也会造成软件演化过程, 性能数据发生相应变化。针对这一内容, 在对资源进行分配之后, 对软件进行重新仿真, 从中获取新的性能数据。其和没有任何资源约束的情况有所不同, 在这一关键路径上, 一定会存在活动资源等待时间。从关键路径上存在资源等待分配单元做出重新分配, 对其进行重新分配, 促使其比原来资源等待时间更少。进行资源调整之后, 对软件过程进行分析和仿真, 从中找到可以重新调整的分配单元, 并对点火时间进行重新修改, 最后提交时间后做出进一步分配。借助这种方式进行反复, 直至资源分配达到稳定状态, 并可以接受为止。

5 结束语

为了能够通过数学方式对软件演化过程中资源配置问题进行科学计算, 针对人员匹配程度信息进行分析。在这一过程中, 对资源优化方式作出课适当的讨论。最后, 进一步分析软件演化过程中资源束缚问题。

摘要：针对软件演化过程中资源优化配置问题进行分析, 提出了资源管理和资源录入等方面内容, 结合这些问题, 总结了进行资源配置之前应当做出的准备。根据以上内容, 总结出如何实施软件演化过程中的资源优化和配置。

关键词：软件演化,资源优化配置,资源管理,人力资源

参考文献

[1]孙海, 高会旺, 高惠瑛.基于粒子群优化随机网络的有限条件下地震灾害应急资源优化配置方法研究[J].世界地震工程, 2016 (03) :86-93.

环境资源的配置 第6篇

财政资源非均衡协调配置是政府遵循均衡与非均衡交替发挥作用的辩证统一规律, 据其财政职能而实施的财政资源重点配置与统筹配置的经济协调活动。其体现为政府提供公共产品的决定方式和资金供应方式, 由一系列公共 (选择) 决策来实现, 通过财政资源在经济社会发展各个层面上的协调配置, 努力推进公共产品的均衡提供, 实现社会和谐。《财政资源非均衡协调配置研究》 (段国旭, 2011) 基于上述目标, 从财政资源配置“均衡—非均衡—非均衡协调”的理论与实践发展路径提出了财政资源非均衡协调配置体系和政策框架, 不失为推进当前财政理论发展的一种新尝试。承接该观点, 笔者认为构建财政资源非均衡协调配置体系, 应从以下五个方面去完善:

一、基于历史的观点构建财政资源非均衡协调配置体系

首先, 在西方经济理论演进层面, 瓦尔拉斯一般均衡理论的推出, 坚持了政府“守夜”原理, 使财政资源仅限于政府内部配置, 造成了1929-1933年的世界性经济危机, 遭受了市场失灵的惩罚。凯恩斯宏观经济理论追求政府干预市场供求, 政府既“守夜”又“守日”, 财政资源倾向于政府外部配置, 造成了20世纪70年代的经济滞涨, 受到了政府干预过度的惩罚。这使得人们进一步思考政府机制与市场机制的协调问题, 20世纪90年代以后经济非均衡协调理论逐渐成为西方经济学的话语中心, 应用到西方各国政府的经济实践。其次, 从我国建国后的财政资源配置实践看, 改革开放前我国实施了的财政经济均衡政策, 最终导致了城乡“二元”社会结构、农业产品与工业产品价格“剪刀差”、三次产业发展极不协调的格局, 民众生活改善幅度较小。改革开放后非均衡发展政策的实施极大地促进了经济社会发展, 我国取得了举世瞩目的成就。但放权让利、分灶吃饭体制加剧了地区间经济壁垒, 阻碍了地区间经济要素的合理配置与流动, 经济发展遭遇了“一放就活、一活就乱、一乱就收、一收就死、一死再放”的循环怪圈。进入新世纪以来, 科学发展观全面协调可持续的基本要求和统筹兼顾的根本方法, 在经济生活中的指导作用日益加强, 以非均衡协调手段配置财政资源、协调处理政府与市场的关系, 已经取得了显著成就。因此, 从上述历史的发展进程得出结论:非均衡协调理论在经济社会发展中的作用日益突出, 正在形成共识。

二、基于辩证的观点构建财政资源非均衡协调配置体系

从辩证法的角度, 均衡是暂时的、静止的, 非均衡是永恒的、运动的;非均衡孕育着均衡, 均衡寓于非均衡之中。均衡是一个始终发展的、始终为人们所追求的理想目标。在社会动态发展过程中, 绝对的非均衡性与相对的均衡性两者必须紧密结合, 不可彼此割裂。财政资源的非均衡协调配置也不例外, 遵循着均衡与非均衡交替发挥作用的辩证统一规律, 以非均衡协调为手段, 以实现最终均衡为目标, 体现着科学发展观的本质要求。从辩证关系的角度看, 财政资源的非均衡协调配置外在表现为处理政府与市场的关系, 本质上是协调处理社会成员之间的关系, 核心是协调处理关系。首先, 财政资源非均衡协调配置所要协调处理的是宏观经济关系。包括效率与公平、重点与一般、当前与长远、区域与群体、政府调控与市场调节的关系。其次, 财政资源非均衡协调配置所要协调处理的是利益主体关系。围绕改革发展中出现的利益关系和利益格局调整, 正确处理中央和地方、地方和地方、部门和地方、部门和部门之间的关系, 正确处理局部和全部、当前和长远的关系, 正确处理不同群众之间的关系, 全面把握和妥善解决来自各方面的利益诉求。再次, 财政资源非均衡协调配置所要协调处理的是现象和本质的关系。财政虽然通过一定的手段和方式配置公共资源, 但财政配置结果会形成社会成员的利益新格局, 呈现出利益差距的扩大或缩小、利益群体的增加或减少等一系列现象, 这些现象表面上是数量的变化, 然而在本质上反映的是社会成员之间利益关系发生了新的变化, 甚至是质的变化。因此, 关系作为现象表达和规律作为本质表达, 要求政府在以政策实施来正确处理财政资源配置关系的同时, 必须正确把握财政资源配置规律, 始终围绕科学发展观以人为本、全面协调可持续的要求, 统筹协调好社会成员的利益关系。

三、基于系统的观点构建财政资源非均衡协调配置体系

财政资源非均衡协调配置体系不是一个封闭的系统。它不仅在本质上要协调处理社会成员之间的关系, 而且外在地表现为处理政府与市场这两个巨系统的关系, 因而其囊括了经济社会运行中相互影响、相互作用的方方面面的关系, 形成了一个复杂的巨系统。构建财政资源非均衡协调配置体系, 一是围绕正确处理政府与市场的边界关系, 实施财政资源的体制配置机制, 相应形成政府间财政体制。二是围绕正确处理区域之间的利益关系, 实施财政资源的区域配置机制, 相应形成主体功能区财政体制政策。三是围绕正确处理群体之间的利益关系, 实施财政资源的群体配置机制, 相应形成反贫困和推进城镇化的财政体制政策。四是围绕正确处理公共部门之间的资源配置职责关系, 实施财政资源的部门配置机制, 相应形成包括行政事业单位国有资产在内的财政资源的部门配置体制政策。

四、基于开放的观点构建财政资源非均衡协调配置体系

财政资源非均衡协调配置的研究对象是社会成员之间纷纭复杂的利益关系, 这不仅决定了财政资源非均衡协调配置体系是一个复杂的巨系统, 体制配置、区域配置、群体配置、部门配置仅仅是其中的一部分, 远没有囊括至尽, 而且决定了财政资源非均衡协调配置体系是一个不断发展的开放系。随着经济发展和社会进步, 财政资源配置的范围和深度不断拓展, 财政资源配置关系更趋广泛, 结构更趋复杂, 财政资源非均衡协调配置体系不断面临新内容的增加和新结构的形成。适应历史发展潮流和财政关系的调整, 财政资源非均衡协调配置理论需要在财政实践中不断加以检验和完善, 在理论开放中、在实践验证中寻求科学发展。

五、基于应用的观点构建财政资源非均衡协调配置体系

在构建财政资源非均衡协调配置体系框架的同时, 必须对体系构成要素进行可操作性解构, 提出一系列可供财政实践应用的政策措施和改革建议, 这对于正在进行的新一轮财政管理改革将具有深刻的启示意义。

总之, 在处理与市场关系的实践中, 权力部门在财政资源的非均衡协调配置上任重道远。财政资源非均衡协调配置的伦理问题涉及到经济社会的可持续发展与社会成员关系的和谐, 民主决策问题涉及到法律程序的完善与政治体制的改进, 制衡机制问题涉及到行政体制的改革与监督体系的健全, 连同其它所有涉及财政资源配置关系的协调问题, 已成为社会关注的焦点。面对诸多的新情况新问题, 加强财政资源配置问题的理论研究和实践探索, 应是社会各界的共同责任, 特别是秉承于西方均衡模型的主流经济学, 能否在非均衡协调实践中实现与时俱进, 关系着经济学的改良、改革与发展, 更关系着财政资源实现科学合理配置的经济理论基础是否牢固。

参考文献

[1]段国旭.财政资源配置学论纲 (M) .北京:中国财政经济出版社, 2006.

[2]段国旭.财政资源非均衡协调配置研究 (M) .北京:新华出版社, 2011.

浅析企业人力资源的合理配置 第7篇

企业人力资源的合理配置就是在保证企业良性运转的基础上, 谋求各类员工的最佳组合比例, 以最小的支付谋求最大的配置效率, 保证企业的经济效益的同时实现支付成本的最小化。通过合理的人员配置, 实现减员增效, 降低人工成本, 提高企业劳动生产率的目的。

一、合理配置人力资源的意义

1. 调整人际关系和工作关系。

任何企业都存在着各种各样的人际关系, 这些关系会对企业的正常运作产生重大影响。融洽的人际关系是员工保持饱满工作热情, 顺利开展工作的重要条件。客观上, 由于员工的个人情况存在各种差异而容易产生不同的意见, 相互之间矛盾也经常发生, 有时矛盾可以通过加强沟通解决, 但有时是无法解决的, 这就需要人员调整。一般说来, 一个企业内部, 员工的才能、风格之间存在互补效应, 不仅可以形成有利的群体优势, 提高工作效率, 而且有利于发展成为融洽的人际关系。因此, 科学合理的人力资源配置, 对于调整企业的人际关系和工作关系、处理和解决矛盾, 能起到积极作用。

2. 形成内外竞争机制。

科学合理的人力资源配置, 不仅能增强人员配置的有效性, 而且能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如, 人员配置的动态调整过程, 是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。任何企业的人员情况都会不断变化, 这就促使企业必须对员工进行不断选择和调整。这种新老交替的过程, 就是人力资源合理配置的动态过程。内外环境的变化带来岗位的竞争, 这种竞争正是企业生存和发展的活力, 使企业显得朝气蓬勃, 使员工潜能得到充分发挥。

3. 产生双向激励作用。

人力资源配置必然要涉及到人员的岗位变动、薪酬增减、工作性质和环境的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素, 即正激励和负激励。

(1) 正激励:一般人都具有追求个人成长进步, 干一番事业, 实现自我价值的内在要求。对于企业来说, 如果把优秀人员适时地配置到更富有挑战性, 能够承担更多责任, 并享有相应的权利和回报的岗位上, 必定会产生一种榜样的力量, 不仅对优秀人才本身, 而且对周围员工都会产生强有力的、持久的正激励作用。

(2) 负激励:员工存在着学历、素质、经验高低差异, 人力资源配置必须不断进行择优汰劣。企业将技能达不到岗位要求的员工调整到较低 (层次或收入) 岗位或辞退, 这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力, 从而激励其他人员更严格要求自己, 更注意遵守规章制度, 更积极提高自身素质和工作技能, 避免被企业淘汰, 从而起到负激励的作用。

二、当前企业人力资源配置存在的问题

1. 短缺与冗余并存。

由于管理体制不畅、多头管理等因素, 将造成人员流动不畅。一方面许多新改 (扩) 建项目岗位得不到合适的人员, 造成局部人才结构性短缺;另一方面, 又有部分岗位人员积压, 造成员工冗余。在企业人力资源总量充裕的情况下, 形成了短缺和冗余并存的现象。

2. 结构比例不均。

随着企业的发展和竞争的加剧, 对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。人员老化、知识过时、专业单一等, 都会使企业人员观念落后、管理落后、技术落后, 不仅影响企业生产经营效益的增长, 还可能造成企业发展的严重障碍。

3. 人员配置不佳。

人力资源的最佳配置, 是在不断完善用人机制下, 使人的才能与其岗位相匹配, 充分发挥人的才能与潜力, 以取得最大的经济效益。而在企业中, 常出现人、岗“错位”的情况, 技术上很有造诣的专家往往就会被提拔为行政领导, 高学历的人从事简单重复性劳动, 高层次、高素质人才招来后, 将其放在低价值岗位上等。企业的岗位往往是因人设岗而不是因事设岗, 缺少长期规划, 削弱了企业内部凝聚力, 浪费了有限的人力资源, 也阻碍了企业的发展。

4. 人才环境不利。

缺乏正确的激励机制, “能者下, 庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性。不重视人才的职业发展环境, 忽视员工的教育培训, 甚至反对员工间技术的相互交流, 阻碍了员工的正常发展渠道, 企业的环境不利于人力资源的开发管理。

三、如何合理配置人力资源

1. 以人力资源规划确定整体供需平衡。

企业要想求得和谐发展, 有一个科学合理的规划是关键。邯钢公司按照河北钢铁集团人才工作的总体要求, 依据邯钢集团公司统一规划, 根据政策环境、经济环境、区域环境、竞争环境等外部环境及邯钢内部环境的变化, 依托邯钢拥有的世界先进水平设备, 确定人力资源规划。

邯钢目前人力资源需求缺口应主要依靠公司内部培训, 以素质提升和岗位优化补短缺, 辅以外部引进。在保证公司生产经营稳定的前提下, 使员工总体数量保持下降趋势, 既使主业做精有高端的人才储备, 又为功能拓展、多元化发展提供高效的人才供给支持。

2. 科学设置岗位, 合理配置人才。

合理配置的前提, 是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析, 这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析, 坚持“以事定岗, 以岗定人”的原则, 编写《岗位说明书》, 明确设岗目的、岗位职责、知识及能力要求, 岗位活动描述、岗位考核等。

《岗位说明书》的编写为合理配置人员提供客观的岗位依据, 有了清晰的岗位描述, 既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号入座”, 又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责, 做到“知人善用, 适人适位”。如果岗位的职位、任务、责任没有细致地表达, 使得岗位职责不明确, 那么就会存在“大材小用”“小材大用”, 有的员工工作量小、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅, 某一事项多人管理, 而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等现象。这些问题的存在, 都会直接影响员工的工作积极性, 降低工作效率。因此, 要通过深入调研做出工作分析, 明确各个岗位职责, 编制好《岗位说明书》。

3. 理顺管理体制, 调整员工配置。

持续推进管理体制创新, 实施流程再造, 按照精简高效、流程驱动、集中一贯等原则来进行组织机构调整, 减少职能重叠、交叉, 提高管理效率。通过推行机构横向综合化、纵向扁平化, 工种简约化、岗位集约化等区域作业或多功能作业, 规范机构设置模式, 控制管理人员比例, 实现部门设置综合化、岗位设置兼职化, 逐步向扁平化过渡。

推行现代劳动组织形式, 通过实施作业长制、设备点检 (集中) 制、区域工制、岗位承包、区域承包、操检合一、巡回检查等形式, 不断优化劳动组织。多角度进行劳动测定, 不断优化核减岗位定员, 以控制部分岗位人员积压造成其他岗位缺员的问题。

理顺管理体制的情况下, 可合理调整员工配置。根据《岗位说明书》要求的上岗条件, 对员工进行配置调整。通过岗位KPI绩效体系的建立和运行, 可明确员工的工作职责、业务重心和工作目标, 增强员工的责任意识和团队协作意识, 实现个人绩效与公司绩效整体提高。通过量化细化KPI指标评价标准, 可以定期为员工的考核提供切实可行的要素和依据, 提高员工绩效管理工作的科学性、针对性和实效性, 最终达到了解员工对现任岗位的适应程度, 同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性的目的。

随着企业内外部环境的变化, 及时动态调整和改进, 努力使人事相宜、人尽其才, 使企业可以知人善用, 量才适用。

4. 员工双向选择, 人才有序流动。

有了明确的岗位设置和科学的绩效考评, 还需建立有序的人员流动机制, 使员工可以有序流动, 发挥员工的整体工作效率。

通过双向选择, 即企业 (或各生产单位) 与员工都有选择对方的自主权。单位可以选择员工, 员工也可以选择单位, 两者都有自愿、平等的选择权, 从而实现单位与人员的有效结合。单位与员工通过双向选择, 各自找到合适的对象, 实现了单位与员工的合理配置。

在新招聘人员的录用中, 通过笔试、面试、体检等方法选择人员;同时, 应聘者从专业、工作环境、个人目标等角度也选择企业。双向选择形成了更强的群体合力, 促进了企业目标和个人意愿的一致, 更有利于企业目标的有效实现。

在企业内部, 强化内部人力资源市场运作, 保证人力资源合理有序流动。一是做好人岗匹配工作, 严格规范人员上岗条件, 做到按岗配人、按岗定薪、岗薪一致, 保证人员实配与人力资源管理系统信息相符。二是坚持“以人为本”的服务理念, 不断创新和完善内部人力资源市场运转机制, 积极为用人单位和内部求职者搭建沟通、交流的桥梁, 充分发挥内部人力资源市场在员工再就业和转岗服务工作中整合劳动力资源的效用, 统筹单位之间人力资源的平衡, 引导内部劳动力合理流动, 维护企业稳定。

5. 改善人才环境, 动态调整岗位。

“全效修”维修资源的配置与优化 第8篇

1. TPM&RCM相融合的维修策略的推行

自2007年开始, 南京地下铁道有限责任公司运营分公司车辆部积极响应公司层面上普遍推行的以TPM (全员自主维护) 和RCM (以可靠性为中心的维修) 相融合的维修策略, 其中TPM是以设备综合效率为目标, 以设备运营时间、空间全系统为载体, 全体成员参与为基础的设备管理、维修体制。RCM (以可靠性为中心的维修) 是遵循以最少的资源消耗保持设备固有可靠性和安全性的原则, 应用FMECA (故障模式、影响与危害性分析) 和逻辑决断图等方法确定设备状态维修管理的维修机制。两者均旨在提升城市轨道交通车辆设备管理水平, RCM侧重从车辆设备安全性、可靠性、经济性层面来提升城市轨道交通车辆设备管理的价值, 而TPM侧重从人员、策略、设备三个方面来优化城市轨道交通车辆设备管理资源。

2. 车辆设备“全效修” (全效率维修) 制度的推行

自2008年9月开始, 通过广泛的调查分析, 在深入了解了南京地铁运营分公司车辆的维修保养特点、模式、制度和组织、实施计划等的基础上, 推行车辆设备“全效修”维修模式, 获得了预期的车辆设备管理效果。

“全效修”是以RCM为基础, 以资源优化配置为指导思想的一种维修模式。实施过程中, 将传统计划维修的作业内容 (如双周检、三月检、定修等维修保养内容) 整合划分成若干“全效修”修程 (当前南京地铁车辆相关的维护作业已分为12个“全效修”修程) , 充分利用车辆运营高峰回库的窗口时间, 完成维修作业内容。“全效修”是建立在充分掌握车辆技术状态基础上的一种维修模式, 它通过调整车辆检修修程来创造合适的维修条件, 在管理上发挥最大效能, 从而缩短车辆维修停运时间, 提高车辆的利用率和运行可靠性。

二、车辆维修资源配置与优化

1. 维修资源配置策略

维修资源是指实行维修工作所必须的物资条件和保障维修工作完成的其他条件, 如人员、物资、环境、规程等。车辆设备维修资源配置是指各类用于维修的资源有机优化和组合, 使得车辆的运营可靠性能够满足运营安全需求, 从而使各类资源能够达到最大化, 产生最佳的社会效益和经济效益。南京地铁车辆设备的维修资源配置策略主要强调以下几点。

(1) 统一安排, 综合考虑

资源配置是一个系统工程, 涉及的内容包括维修的作业人员、备品配件、工器具、物料等, 这些方面要统一安排, 使其之间能够协调, 便于资源配置。

(2) 重点对待, 着眼未来

在开展车辆设备维修工作前期, 先对一批员工进行重点培训, 然后以点带面, 使所有班组对新的维修模式下的各项作业规程、流程、质量控制与安全控制都有全面的了解。

(3) 及时总结, 集思广益

南京地铁车辆设备推行的“全效修”维修模式对公司广大设备管理员工来说是一项新的挑战。因此, 对维修资源配置过程中出现的问题需要及时总结, 并征求广大员工的意见和建议, 以便对实际工作进行调整, 适应实际的资源配置。

2. 强化资源配置过程中的“五资”准备

为了更好地优化车辆设备维修质量, 在资源配置过程中, 开展了自上而下的资源配置过程中的“五资”准备与验收制度, 通过1年多的现场验证和维修作业的实施表明, 进行与维修相关的资金、资历、资料、资质和资材等“五资”的准备显得尤为重要, 如图1所示。

三、结论

作为“全效修”维修模式中重要的一个环节, 对维修资源的供应保障应给与充分的重视, 并在今后很长一段时间内及时了解实际维修资源需要, 及时对确定的各规程作业所需维修资源进行优化配置, 从而为下一阶段全面推行维修资源信息化管理系统提供坚实的保障。

摘要：南京地下铁道有限责任公司运营分公司车辆部在参照原有维修技术规范要求以及维修工班的实际操作经验, 结合故障分析更新维修规程内容、标准以及作业周期等的基础上, 最终确定“全效修”12个修程作业所需的维修资源配置情况。

资源配置：企业新战略的致命因素 第9篇

而由创意形成的实际战略只有通过资源被实际配置的新产品、过程、服务以及购买才能最终明确。

有两个因素对引导资源配置决定的价值观具有特别重要的影响。第一因素是公司的成本结构，它决定了公司为了负担管理费用并实现盈利所必须赚取的毛利润率。第二个因素是为了通过资源配置过滤层，新机遇必须满足的规模起点。这一起点将随着公司规模的扩大而升高。在小公司的资源配置过程中发现的机遇在大公司内可能会因为“不足够而激发不了兴趣”，因而被过滤掉。

与此同时，其他因素也影响着各级员工做出优先排序决策。中层经理通常会优先给予那些在预计的任期内能有所回报的项目，因为他们希望作出更好的业绩以便获得升迁。

其他因素还存在于销售人员的激励薪酬系统中，与此同时，消费者也不容忽略，任何人不可能就消费者毫无兴趣的产品建立一个企业。

另外，竞争者的行为同样也产生了有力的影响。当一个竞争者的行为威胁到企业的客户稳定或增长机会时，管理者只能通过资源配置过滤层寻找应对方案，除此以外别无他法。

资源配置过程，换句话说，是一个扩散的、不规则的，并且经常隐于无形的过程。而企业战略是资源配置过程的结果，而不是资源配置之前的意图和建议决定的。

资源配置分析：英特尔案例

英特尔早年以生产半导体存储器起家，20世纪70年代，DRAM芯片是英特尔公司绝大部分利润的来源，同时，英特尔公司微处理器的销售也逐年增长。

英特尔每个月的生产计划是在其所有产品之间分配可利用的生产力，产品范围包括DRAM芯片、可擦除可编辑只读存储器（EPROM）以及微处理器。销售部门在制定生产计划的会议上说明预计的订货量，财务部门将按照每一个晶片的毛利润率对产品进行等级排序。利润率最高的产品将配备适合该产品订货量所需的生产能力，然后次高利润率的产品将配备适合该产品订货量所需的生产能力，其他产品以此类推，直到利润率最低的产品也配备到剩余的生产能力为止。换句话说，每一个晶片的毛利润率构成了企业在做出重要资源配置决定时的依据。

日本的DRAM芯片生产商在20世纪80年代向美国市场发起了进攻，引起了产品价格的急剧下滑，并使得DRAM芯片成为英特尔公司利润率最低的产品。而微处理器由于竞争尚不激烈，它在英特尔一直保持着最具吸引力的利润率。这样，英特尔的资源配置系统成功地将生产力由DRAM芯片转移到微处理器。

1984年，当公司陷入了金融危机，DRAM芯片业务缩减为公司无足轻重的一小部分时，高级管理层最终意识到，英特尔已成为一家微处理器生产公司。他们随即停止了DRAM芯片的研发。所以说，是资源配置过程将英特尔从一個DRAM芯片公司转变为微处理器公司，英特尔卓越的战略转变并非源于执行官们制定的意图明确的战略，而是从中层经理在日常资源配置过程中逐渐显露的。

管理层通过对资源配置过滤层施加有力的，甚至在某些时候是无情的控制，筛选掉对微处理器业务不能提供直接支持的泡沫创意。这两个战略程序都非常关键。一个可行的战略指示必须包含危机情况下的处理程序，因为没有人能够清晰地预见到建立在微处理器基础上的台式电脑的未来。但一旦成功的战略趋于明显，高级管理层能否把握住资源配置过程，并慎重地自上而下贯彻执行，对于英特尔的最终成功同样重要。

研究表明，在超过90%的成功企业中，从历史上看，创建者最初精心策划的战略都不是最终带领企业走向成功的战略。成功的企业家之所以制定出成功的战略，是因为他们在认识到最初的战略具有瑕疵时，还留有资金重新开始；而失败的企业家通常是在其精心制定的战略在商业上是否可行尚不可知之前就已经用尽了资源。在企业的早期阶段，高级管理层最重要的角色之一是认清在紧急情况下哪些战略有效，哪些无效，并通过既定的渠道将这一认识反馈到程序中去。正如明茨伯格和沃特斯建议的：“接受紧急应对战略使管理层能够在完全了解所有事态之前采取行动——应对不断发展的现实而不是聚焦在一个静止的想法上……紧急应对战略本身暗示了要辨别什么是有效的策略。”

浅析企业人力资源的合理配置 第10篇

1 人力资源配置中存在的问题

(1) 浪费人才。许多公司都存在浪费人才的现象, 就是常说的大材小用, 盲目地追求学历, 往往使一些“有学历、没能力”的人身居高层, 而真正有能力的人没能用到大处, 只是在一些价值较偏低的岗位工作, 造成了资源的极大浪费。

(2) 人才不足。随着经济形势的一片大好, 各类私有企业如同雨后春笋争先冒出, 造成了人才难求的局面, 再加上生存环境较差, 经济效益不高, 很难招收到真正的人才。另外, 有的领导本身就没有很好的文化底蕴, 将一些真正的人才埋没在普通的岗位。

(3) 专业不对口。本身就不熟悉自己岗位的情况, 再加上公司不能够定期地给职员进行培训, 不能很好地学习最新的知识, 这就造成了职员一直不能很好地熟悉本职位的工作要求。

2 管理人员管理理念落后

(1) 东西方有着很大的文化差异, 这是毋庸置疑的, 但在企业管理上核心的观念都是相同的。都需要制定长远的发展规划。其中最主要的就是人力资源方面的规划。在经济快速发展的大环境下, 私营企业迅速占领了国内经济的半壁江山, 各企业求贤若渴, 但面对人才市场的人才也只能望梅止渴。因为一些企业家只相信自己的经验, 管理理念落后, 不能笼络人才。缺乏对人才重要性的认识。公司就是他的一言堂, 不能听取他人的意见, 不让职员去作重要的事情。缺乏一套完整的人才管理制度。

(2) 人才配置不合理, 企业内部不够团结, 内耗严重, 这在我国是普遍存在的现象。人才配置不合理, 职员之间相互拆台。各部门之间互相推诿, 处理事务的速度无法恭维。尤其是家族企业, 任人唯亲, 缺乏人才, 缺少长期规划。

(3) 职员利益无法保障。很多民营企业无法保障职工的利益, 为吸引人才, 有些私营企业制定了一系列的福利发放制度和工薪奖励制度。但是缺少相对应的绩效考核制度。为防止员工跳槽, 有些企业故意克扣职员的工资。

(4) 员工前途不明朗。有的企业因留不住人才, 辛苦培养出的人才流出, 就放弃了人才的培养。职员缺乏培养, 不能够很好地发展。企业文化不够浓厚, 公司老总只是单纯地认为企业文化就是建设一些活动设施, 建立职工活动中心, 缺乏对人才的认可。

3 企业中人事部门存在的问题

(1) 忽略开发。在我国劳动力剩余一直是一个很大的问题, 但整体素质不高。大量潜在的人才等着各企业去发现、去挖掘。许多大型跨国公司的CEO很注重员工的培训, 重视对在职员工的定期培训。而在我国许多企业则不注重员工的培养, 许多工作不能传达下去, 即使交由员工处理, 也有很大的可能不能完成, 最后导致了公司的经济效益不大。

(2) 对管理者的素质要求不高。国内的管理还不成熟, 在很大程度上我们要借鉴国外的先进经验, 在国外, 首先要对管理者进行培训, 接着才是对员工的培训。而在国内, 我们的许多企业只注重对员工进行培训, 管理者的素质和知识储备总体来说跟员工相差无几。管理者的好坏直接影响着公司的正常运转, 关系到企业能否在日益激烈的竞争环境中生存与发展。

4 企业人力资源配置的原则

人力资源管理要做到, 人尽其才、物尽其用, 要想将人的才能完全发挥出来应遵循以下几种原则。

(1) 动态调节原则。动态原则是指当人员发生变动时, 要对人员配备进行适当的调整, 保证每个人都能待在最适合的岗位上。岗位对员工的要求随时都在发生着变化, 人员也应该随着变化进行适当的改变。因此, 一次定位、终身定位是极不科学的。

(2) 优势定位原则。每个人都是独一无二的, 具有别人不具备的优点, 管理者应了解员工的长处, 将员工放置在合理的位置, 放出独属于他的光芒。另外, 职员也应毛遂自荐, 将自己擅长的方面展示出来, 获得表现的机会, 在适合自己的岗位上大放异彩。

(3) 能级对应原则。相同的岗位也有级别的区分, 就像会计证书、计算机证书、英语四六级等不同的级别对应不同的位置, 不同的待遇。人力资源的配置应当做到能级对应, 若将低等级放置在高等级的位置必将造成损失。

(4) 内部为主原则。总的来说, 企业总是说自己人才不足。其实每个人都是人才, 只是他们擅长的领域不同。俗话说, 千里马常有, 而伯乐不常有, 就是这个意思。管理者要善于发掘本公司职员的优点, 而不是一味地从外界招收人才。给真正有才能的人提供一个机会。当然, 我们也不能一味地排斥从外界挑选人才, 必要时, 我们也应积极地广纳贤士。

5 建立人事配置管理制度

为满足公司对人才的需求, 应当制定相应的人力资源管理制度, 确定岗位编制。

(1) 职务调动。由于业务上的需要, 公司会不时地进行人员上的调整, 被调动的人员应按时按指定地点续职。两个部门之间的人员调动, 须经两个部门的经理和人事部的书面批准。公司的调动应最大限度地适应员工能力的发挥。

(2) 内部回避制度。这个制度只适用于本公司的成员, 公司员工中有亲属关系的不得在同一公司担任直接上下级领导关系的职务。有新人员调入时, 应如实汇报亲属关系并自觉回避。

(3) 审批与管理。由于某些特殊的情况, 在国家法定的公休日或节假日时, 公司可安排职员正常上班。委托他人打卡或借故不到的按旷工论处, 不发薪资以及奖金。员工请假按请假天数向不同的领导递交请假申请, 未经批准, 不得离岗, 否则以旷工论处。

(4) 员工入职培训, 新的员工入职后对业务内容不太熟悉, 需要公司对员工进行入职前的简单培训, 培训的时间大约为一周, 合格的员工才能够上岗。考试不合格的将不再继续录用。员工调职时也应接受专门的培训, 进一步熟悉将要调往岗位的业务。

(5) 辞职。当员工不能在公司继续工作时要提前七天向公司提交书面申请, 经相关领导批准之后方可办理手续, 并由人事部开具“离职证明”。主管以上的员工需要提前两个月提交书面申请, 经总经理批准后方可离职。

6 企业人力资源合理配置的有效对策

6.1 着手于激励机制的创新, 提升员工价值

“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”, 作为一个合格的领导者, 应当懂得如何赞美、激励员工, 而不是以严格的制度、条例来约束员工。所以从这个角度来说, 在公司里建立一个合理有效的激励机制是十分必要的, 只有公司做到尊重、保护员工的权益, 员工才会竭尽全力为公司做事, 也才能真正地留住员工, 致力于公司的发展。促进公司进一步发展, 建立有效的员工激励机制可以做到以下几点: (1) 实行员工入股分红制度。即多种元素入股制, 鼓励员工以自身的技能及知识等入股公司, 这样使员工与公司牢牢地拴在了一起, 公司的利益即员工的利益, 公司利润多了也就意味着员工的可得利润多了, 这不仅是对人才的激励, 从另一方面来说, 更是对人才的一种压力, 使人才在竞争的环境下发挥最大的潜力。 (2) 制定最低工资保障制度。不仅要对人才进行奖励, 更要保障基层员工的基本利益, 把各项能力, 技能、职责、贡献等与工资直接挂钩, 使那些真正有能力的人发挥自己的特长, 将发明专利等高级生产要素深入到企业效益分配中去, 这既解决了分配不公平的问题, 也促进了公司效益的提升。

6.2 营造良好的企业环境, 为员工的发展指明方向

现在的很多公司都有年终奖、股利分红, 甚至教育培训, 而员工将教育培训视为企业提供的高级福利, 因为通过这个途径, 员工还有晋升的空间, 还有可能加快晋升速度, 教育培训的不只是员工的知识还有实际操作的技能、智力资源的开发及持续学习的能力, 这样既充分调动了员工的积极性, 同时也为企业效益融入社会奠定了坚实的人才基础, 只有员工的素质提高了, 企业才能稳步发展。

6.3 因“才”施“工”, 将合适的人放在合适的岗位

想要得到高质量的工作成果就必须合理地分工配置, 对每个岗位做到全面而细致的分工, 这是人力资源管理的基础工作, 同时也是重中之重, 只有合理的分工合作才能达到高效的工作水平, 使企业对员工考察时也能更有效地得到有效信息, 以便于日后的日常工作, 如果分工不明确, 就会使有些人滥竽充数, 大材小用, 或小材大用的现象层出不穷, 这些问题的存在会大大降低员工的工作积极性, 这就对人力资源管理部门提出了更高的要求, 应及时地发现工作中存在的问题, 并想办法解决, 真正做到人尽其才, 物尽其用。

6.4 重视企业文化的发展, 传播正能量

积极引导员工树立切合实际的计划, 不定期提升开展有利于企业发展的文化交流会, 这不仅可以加强员工之间的交流, 更可以使员工的能力在不知不觉中得到提升, 同时, 企业还要对员工进行培训, 使其能根据自身的素质与能力, 对自己的职业生涯有一个明确的规划, 如果全体员工都能做到, 则企业发展指日可待, 团结力量大终究不会只是一句空话。

7 结语

企业人力资源管理的核心是对人才的管理, 现代管理要求发挥人的主动性和创造性, 不仅领导是企业的管理者, 员工同样也是企业资源的拥有者, 对企业资源同样享有管理权力。着眼于企业的长远发展, 必须加强全体员工的素质, 建立科学合理的人力资源管理机制, 注重上级与下级的交流, 加强企业资源的流动分享, 充分保持企业发展的永久活力, 保障企业能够在日益激烈的竞争中屹立不倒。

参考文献

[1]赵捷.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J].中小企业管理与科技, 2011 (4) .