公司内部讲师团队

公司内部讲师团队（精选12篇）

公司内部讲师团队 第1篇

内部讲师管理规定

一、总则

第一条

认真贯彻执行培训管理制度，有效提升员工自身素质，发展良好的企业文化，充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司讲师队伍，特制定本管理办法。

第二条

本办法适用于公司各种类型的培训，包括各生产部门及其他部门的培训。

二、管理职责

第三条

人事行政部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条

讲师的评选条件：

1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；

2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

3、有较好的语言表达能力；

4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。第五条 讲师工作职责

1、据人事行政部的培训安排，展开相关内训课程；

2、负责参与公司培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；

3、负责培训学员的考核；

4、负责编写或提供教材教案；

5、负责制作培训学员测试试卷，（A/B两套试卷）。第六条

内部讲师评聘程序：

1、各部门推荐或个人自荐——人事行政部审核，审核后的讲师将获得内部讲师的资格。《内部讲师推荐表》

2、申请讲师或被推荐讲师，需将教材教案与测试试卷提交人事行政部，人事行政部评估后发放《内部讲师聘请书》，方可开展培训课程。

3、各部门培训均应按培训计划有序进行，以便人事行政部对讲师的授课情况进行跟踪。讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知人事行政部，以便另行安排。

四、讲师考核

第七条 培训学员和人事行政部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员受益等进行评估。《培训有效性评估表》。

第八条 人事行政部对讲师的授课效果进行反馈《培训效果反馈表》，对连续两次对学员反馈效果较低的讲师，将给以一次整改机会，如反馈效果未提升的，将暂停安排授课。三个月后根据个人意愿或组织需求，可按本规定重新申请。

第九条

人事行政部对讲师的授课结果果进行考核，连续三次考核合格率低于50%的将取消讲师资格。

第十条

学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；

第十一条

公司根据考核结果，每从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。第十二条 讲师的报酬

讲师 的报酬

元/时，根据学员考试合格比率发放，1.学员考试成绩合格率低于50%的不予发放授课薪酬；

2.学员考试成绩合格率在50%至60%（含）的，按报酬的60%发放； 3.学员考试成绩合格率在61%至70%（含）的，按报酬的70%发放； 4.学员考试成绩合格率在71%至80%（含）的，按报酬的80%发放；5.学员考试成绩合格率在81%以上的，按报酬的100%发放；

讲师除了可以获得授课薪酬之外，根据需要还可以获得公司组织的“讲师培训”。（委外）

七、附则

第十三条

本办法由管理部人事行政部门制订、修改并解释，总经理核准后生效、实施。

公司内部讲师团队 第2篇

一、为了调动内部讲师的积极性，提高培训效果，特制定本政策。

二、本政策适用于公司所有内部讲师的奖励管理,以精神奖励和物质奖励为辅。

三、激励方法： 1.内部宣传：

通过公司内刊、设置讲师墙等实物媒介，以及电子邮件等电子媒介，对内部讲师进行宣传；对于优秀讲师，可以树立标杆，进行特别宣传。2.评优：（1）季度评选

公司每季度进行一次内部“优秀讲师”评选，根据讲师授课的课时情况、学员及培训部门对讲师的满意度进行评分、开发课程的门数等要素，对所有内部讲师进行排名，对于表现优异的内部讲师，公司授予“优秀讲师”荣誉称号并进行物质奖励。（2）评选

年末会从每季度的“优秀讲师”中选出“最佳讲师”，公司授予“最佳讲师”荣誉称号并进行物质奖励。（非内部讲师人员可自荐）3.晋升机会：

内部讲师授课的业绩及表现将作为本人业绩考核和晋升的参考标准；公司内部讲师优先享受参加外训的机会；同等条件下的薪资调整、评优等机会也优先考虑内部讲师。

四、本政策经总裁办批准后生效，自颁布之日起执行。

公司内部讲师团队 第3篇

然而目前中国正处于经济腾飞的阶段, 市场和企业更加需要大批量有知识、有能力、有专业技术、有职业素养、有进取心的人力资源储备, 这就更需要加大和拓宽各种层级、各种类型的培训力度;培训与开发俨然是现在企业进行人力资源管理的重要组成部分, 培训在企业经营管理活动中具有极为重要的地位和作用。

那么企业如何在高培训需求以及低培训成本之间找到平衡点呢?通过一段比较长时间段的培训和开发工作的开展, 我们总结出了一项行之有效的《内部培训讲师激励制度》。

以往, 我们的公司绝大部分的培训都外包给专业的培训公司和交由外聘的培训讲师进行授课, 但操作过一段时间之后, 发现了不少问题, 也收到了不少员工的抱怨, 这主要有:

1、由于外培公司大多要求受训学员进行封闭式培训, 必须脱离工作一段时间, 会对受训学员本身的工作带来一定的影响。

2、一般与外部培训公司合作或者聘请外部培训讲师所需要的准备工作时间周期比较长:因为需要准备公司相关资料, 如企业背景、现状、文化介绍, 受训学员基本情况等辅助资料, 并需要针对这些内容与外培公司及外培讲师进行宣讲和沟通, 使得其在短时间内对公司有一定的认识。

3、外培公司或是外培讲师对企业缺乏认识了解, 但往往由于沟通时间过短、咨询沟通不良等问题使得该培训项目的失败的风险陡然加大。

4、由于外部培训讲师对于企业内部受训员工在培训开始之前完全没有了解, 人力资源部就必须向讲师提供学员基本培训资料。但书面资料往往是以点概面, 很难使得讲师对每个学员有清晰的认识, 这就必须花费一定时间在培训开始时进行员工自我介绍, 但员工本人的表达能力也制约了认识程度;因此很容易发生培训课程对受训学员的实用性降低问题。

5、对于外培公司和讲师, 经常会出现聘请了某专业的知名学者或者是大学讲师进行培训;但由于他们都是理论型的, 对于实际流程和操作规范并不深入, 这就导致培训变成“纸上谈兵”, 失去了培训的目的。

6、最重要的一点是:无论是与外部培训公司合作还是聘请外部培训讲师, 其花费成本金额一般情况下都较大, 对公司产生了培训经费投入的风险。

因此更多的开发使用内部培训讲师就能够比较好的解决以上所述外培问题。内部培训讲师是由企业现有的员工选拔出来的, 相对于于与外部培训公司合作或者外聘培训讲师, 他们虽然缺乏专业系统的理论知识基础或者由于工作的关系培训进程配合度略低, 但确更加切合企业培训需求的需要, 更加的有针对性和实用性, 大大降低了培训失败和经费支出的风险。

如何更加全面合理的利用内部培训讲师的资源就变成培训工作非常重要的部分, 因此建立《内部培训讲师的激励制度》就是有效的利用这一资源的有效方法。

一、《内部培训讲师激励制度》建立的优势

1、大大降低了培训发生的费用, 降低了成本支出的风险。

2、缩短了培训项目的前期准备实施周期, 因为内部培训讲师对公司都有一定程度的认识, 所以省去了人力资源部与外培公司或外培讲师就如企业背景、现状、文化介绍等方面进行阐述和沟通的工作。并且由于是同公司的同事, 内培讲师对受训学员也有一定程度的了解, 并且在非培训时间相互增进了解的机率也大大提高。

3、增加了内部培训讲师员工个人的知识面以及扩展了员工对工作内容、工作职责、工作技能的更高层次的理解以及实际水平。

4、增加了内部培训讲师对企业的认知和归属感, 在对其他员工进行培训的过程中, 员工不断的重新认识补充完善了公司的印象, 使得其更加了解公司的理念。

5、增加了员工职业生涯发展规划的多重可能性, 为员工晋升和找到适合自己发展的岗位和工作兴趣提供了更多的渠道。

6、增加了员工的荣誉感和自信心。

7、增加了员工彼此之间相互沟通的机会和关注点。

8、加强了员工自主学习和自我提升的主动性。

9、实际增加了员工的收入。

10、更加契合公司希望达到的培训目标。

二、内部培训讲师激励制度的建立和具体实施

1、内部培训讲师的选拔:对岗位进行分析后, 我们设定了2类内部培训讲师。

A:指定内部培训讲师:也就是说, 人力资源部在与部门负责人讨论完善《岗位说明书》中的过程中, 即认定该名员工所任职工作岗位的工作职责就包括了对其他员工进行培训这一项要素:他们必须在个人工作计划中明确该项工作的时间和配合人力资源部完成相应的培训工作。

例如:

——财务部出纳岗位:该岗位必须对公司新聘用的销售相关工作人员进行培训;使得他们明确了解公司收款的流程、支票、远程汇票等的实际功用, 这样才能避免问题。增加出纳本职工作的有效性, 不会因为销售人员不了解具体情况而不断咨询, 发生支票开票错误又要退票等的错误情况。

——安全督导员:必须对所有员工进行安全知识分级培训, 使得员工树立正确的安全观念, 增强安全工作的意识, 让全体员工在安全的工作氛围中安心工作。

B:竞岗内部培训讲师:相同岗位多个员工的情况则采取通过报名竞争上岗的方式, 择优录用。

例如:

——生产部领班:对于同一工序可能有多个员工可以选择, 这个时候就必须采取内部培训讲师竞岗的方式。选择实际操作技能好并且口条清晰, 为人耐心, 有责任感的最佳员工成为内部培训讲师。

2、对内部培训讲师进行必要的培训:

——企业文化、企业发展方针的深入培训:他们会成为新员工对企业认识做好的宣传者, 言传身教。

——专业知识的理论, 系统培训:可以由外聘讲师来进行相关专业知识系统性的培训, 使得员工在实际操作熟练的技术上更加通晓理论基础。

——培训讲师技能培训:这包括仪容礼仪, 语言表达等相关内容。

3、内部培训讲师的激励方式:

A:竞岗制度:使得公司每一名公司员工了解到, 内部培训讲师是高于目前工作岗位责任的更高层次的发展。

B:聘任及公布制度:内部培训讲师是采取聘任的方式, 对每一名受聘成功的员工公司都会发放精心制作的上岗证书 (手册形式, 后附有点数记录卡) 和专有设计徽章 (别于左胸前) 。

公司每一年度三月份的第一周都会用正式公司通告的形式向所有分支机构、部门发布本年度受聘为“内部培训讲师”的员工名单, 这会让受聘员工产生很大的荣誉感和极大的增强他们的自信心和责任感。

C:提供培训课程累计点数奖励制度:针对员工完成并达到满意度的培训, 赋予相应的点值。

指定内部培训讲师为:每完成一个课时是0.7点数

竞岗内部培训讲师为:每完成一个课时是1.0点数

——点数的概念:每一个点数即等值于实值金额, 公司可以根据上一年度公司经营状况, 利润收益以及本年度对于培训整体费用投资的预算对实质金额进行调整并随3月份内部培训讲师聘用名单的公布一同公示, 做到透明公开化。

例如:2010年——1点数=9.5元

2012年——1点数=10.3元

——内培讲师可以在上一个公历年度内累计点数, 每一个点数即对应实质货币金额, 点数记录在人力资源部档案以及内培讲师持有的上岗证书后 (点数每次培训结束后将内陪讲师以及人力资源部双方确认, 人力资源部在点数记录卡上记录并盖章审核, 同事更新人力资源部内部档案记录) 。

——内培讲师可在本年度内根据个人需求选择自己希望参加的培训课程 (人力资源部每一年度都会更新语言、专业技能、情感交流、社会观实施、拓展训练等方面的培训课程和培训公司供员工参考) 。

提交培训申请表经其部门负责人以及人事部审核 (主要是考察该课程是否影响员工正常工作, 是否与工作内容相关) 。

——通过后员工即可报名参加该项培训, 并凭报名课程费用发票以及听课证前往人力资源部核准财务部报销费用, 人力资源部会在上岗证书中记录已使用的相应点数。

——点数不能兑换成现金, 同时上一个公历年度的点数只能在本年度内使用, 不得累计到下一个年度。

例如:

——“生产部领班”岗位的“竞岗内部培训讲师”:在2 0 1 0年度全年累计点数为:2 7 2点, 根据公司公布的当年点数价值为:2 0 1 0年——1点数=9.5元, 其获得的实际金额为272×9.5=2584元。

——“财务部现金出纳”岗位的“指定内部培训讲师”:在2 0 1 0年度全年累计点数为:4 2 1点, 根据公司公布的当年点数价值为:2 0 1 0年——1点数=9.5元, 其获得的实际金额为421×9.5×0.7=2799.65元。

以上内陪讲师在2012年度内即可按照以上金额选择自己使用的外部培训课程, 而花费的金额全部由公司承担。

D:在员工年度绩效考评以及年底年终奖金评估中增设考评项目:其中增加内部培训讲师的评核要素, 让内部培训讲师的激励制度直接和员工绩效、收入直接挂钩, 把实际利益有效的回馈给内部培训讲师本人, 大大增强了精英员工的工作稳定性, 使得员工对企业有更大的归属感, 产生更大的向心力和企业凝聚力。

操作方法是:

(1) 、人力资源部和部门负责人以及总经理办公室共同确定:绩效考评及年终评估中——内陪讲师工作这个评价要素在整个评估中所占的比重。每一年度都应该根据实际情况有所调整, 一般占总评估比例的10%~15% (最高值) ,

(2) 、人力资源部累计上一年度员工内陪工作的所有数据:包括完成时数、客户满意度统计、课程教材完善情况等, 交由部门负责人进行评核, 权重设定在不超过80%, 不低于60%。

(3) 、使用360度综合考评对该名员工进行评估, 合并部门负责人评核意见, 权重设定不低于20%, 不超过40%;并且对改名内部培训讲师是否继续胜任进行分析。

精英讲师团队 第4篇

毕业于江南大学食品学院，国家高级营养师。有丰富的营养讲师经验，并担任大型营养网站的营养咨询师，每年有近百场的营养讲座。是台湾营养学会深圳唯一委派讲师。

特色：熟悉各类食品的营养特性及加工储藏过程，拥有丰富的食品科学理论知识。对于日常膳食指导、食品选购、各类人群营养的膳食调理等有丰富的实践经验。另外，一个人的教学特点跟自身的性格有很大的关系，杨勇个性相对随和、开朗，所以讲课比较生动幽默，喜欢与学员沟通互动，语言表达深入浅出、平易近人，比较注重联系生活。

懂得营养学可以提升生命质量，普及营养学可以提升社会健康指数。

刘新宇

毕业于江苏大学，资深营养师，国家高级营养师。

特色：有近十年营养学教学经验，具备丰富的营养知识及实践经验。熟悉中西医基础理论，擅长营养调理各种慢性疾病，精于女性及儿童营养，具备解决疑难问题的能力。

营养学让你去伪存真，远离投机。

邢卫

毕业于海南大学食品与生物工程专业研究生，一直在国内大型食品公司任职，专业从事公共营养师培训。

特色：教育经验丰富，讲课富有激情，善于与学员互动，课堂气氛活跃，教学方法灵活，善于深入简出的教学，考试通过率一直名列前茅，学员评价极高。“做拥有专业知识和传播知识的能力都很强的人，成为两派之间的桥梁或衔接人。”是其目标，也是行动指南。因拥有专业背景和庞大的专业、社会资源，故能驾轻就熟地在通向目标的路上扎实前行。

营养学最靠近生活，兴趣是学营养学最好的老师。

李久芳

毕业于湖北省郧阳医学院，临床治疗营养师，国家认证高级公共营养师，深圳市高级营养配餐师，营养师职业资格鉴定考证培训讲师，广东省食品安全管理员培训讲师，代表讲座主题：《不懂健康，难做美丽女人》、《女性健康饮食与保养》、《慢性疾病调理》、《幼儿如何添加辅食》、《餐桌上的营养》、《减肥需要加营养》等等。

特色：因自身经历和个性使然，在学习营养学的过程中，被挖掘出来的兴趣一发不可收拾，进而扩展到了对其他相关知识的学习。在教学中，这特点也显露无遗：针对某一个知识点，可以做最好的拓展。同时特别擅长食疗。

重视营养和营养学的普及是民族壮大、社会发展之根本。

乔喜平

国家二级公共营养师，资深金牌讲师，一直从事公共营养师职业资格考试培训，培养了几千名公共营养师，为深圳市和营养相关的行业培养输送了大量有用合格的营养师，深受学生的喜爱，培训机构的好评。常在社区、机关、企业进行营养保健讲座，为社会的营养健康知识的普及作出较大贡献。

特色：大学从教多年，擅长教学和课堂互动。 亦精于因材施教，经验丰富。

营养学是一门严谨的科学，要抱持打破沙锅问到底的探索精神。

李彩霞

三级公共营养师，健康管理师。

特色：源于自身的健康问题喜欢运用营养与自然疗法相结合进行调理，目前通过自身实践已让身边的人获得了健康，故能很好地把营养与生活结合起来。课堂中丰富的生活经验是其教学的一大特点。对食品的常识，配餐及慢性疾病的预防与营养调理有很多的实践经验，做人做事踏实稳重，教学 最大特点善于总结归纳，让学生快速记忆知识要点。

快乐取决于你帮助了多少人，做营养师培训无异于普及面最广也有实效的工作。

王叶欣

毕业于吉林省白山市中医专科学校，高级营养师。

特色：虽祖传中医，但意不限于此。因好吃，猛悟古人病从口入的道理，于是学营养师之技。中医与营养的结合，无异于珠联璧合。

营养师能用专业的营养知识给爱美的女人提供可判断的依据。

张秋萍

毕业于南昌大学，高级营养师，对健康有深刻的见解。上课风格受学员喜欢。

特色：具备亲和力和丰富的生活经验使我更信心满满地登上讲台。

使学习成为一种愉快的享受是我的座右铭。

贺丽娜

毕业于北京师范大学体育教育专业，获得双学士学位，通过了深圳大学教育学研究生课程，国家高级营养师。

特色：教学风格严谨，善于互动，责任心强，用思维的逻辑力量吸引学员的注意力，她的课堂，不仅学到知识，也能受到思维的训练。考试通过率极高，深得学员的一致好评。

爱吃是本能，学会怎么吃是科学。

肖志彪

从财务管理人士，到国家三级公共营养师、黑龙江二级营养师。

公司内部讲师团队 第5篇

今天有幸参加成都大势管理顾问公司高级培训师贺老师《高绩效团队》培训。在一天的培训中，我学到了很多，受益匪浅。

随着组织工作的复杂性日益增多，很多工作着实难考个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，同时也证明了组织若能善用团队管理对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能具有很好的作用。所以团队管理具有时代需求性，是未来管理的新取向。由此可见企业和组织要想在未来日益激烈的竞争当中取得成功，要想立于不败之地，就必须打造一支高绩效的团队。高绩效团队能够最有效的利用身边的资源，充分激发团队成员的潜能，帮助成员其自我实现，从而能有效提高团队业绩，全面赢得竞争优势，实现既定的团队目标，使团队更好的实现可持续发展。

通过这次培训，我深受鼓舞，同时也多了一种责任感，我想我们每一个公司的成员也多了一份凝聚力。在今后的工作生活中共同学习，共同进步，共同打造高绩效团队。

公司内部团队活动形式什锦 第6篇

1.K歌放松

2.集体聚餐（可外办亦可自由煮意）

3.集体烧烤

4.组织外出（可外办亦可自助）

A.旅行社（1）郊游（摘瓜果、农庄、海边....)

B.自驾游（2）景点

C.包车（3）温泉或激流探险

5.户外拓展

（1）真人CS（2）爬山（3）踩单车（4）野炊.......6.体育运动

（1）篮球比赛（2）羽毛球

7.室内特色活动

（1）密室逃脱

8.家庭日活动

内部讲师-讲师晋升 第7篇

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中华品牌管理网，2009-9-2，作者： 马瑞光韩买红，访问人数：682共有(0)条评论 我要评论

核心提示：组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和...第 12页

一、讲师队伍建设

组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。

连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和外聘专业讲师。内部专职讲师，隶属于公司培训中心，为培训中心正式讲师。

内部兼职讲师，由公司中高层经理、业务主管或优秀员工、技术能手等兼任，通过内部选拔考察实现。

外聘专业讲师，从外部培训机构聘请的专业讲师，承担部分内部专职和兼职讲师无法完成的培训课程。

讲师队伍的建设中，内部讲师的建设特别是内部兼职讲师队伍的建设将是重中之重。发展内部兼职讲师，可以充分利用公司内部人力资源，以身传教，更能把管理和技术理论与公司的实际情况相结合，有效地提升学习与培训的效果。同时，加强内部兼职讲师队伍建设，能有效提升讲师的语言组织及表达能力、逻辑性思维能力等，使其以身作则，能很好地树立管理者或业务模范形象。

对于管理者，成为讲师后，可以扩大管理者的影响力，使其对下属的复制更加系统化，增强组织的学习氛围。

对于业务骨干、业务能手作为培训者，不断分享自己的成功经验，让业务能手做训练复制，将会发挥更大的绩效。

对于企业，发展内部兼职讲师，可以促进企业学习型团队的建设与学习型文化的形成，降低企业培训成本。同时为适应市场不断变化的需要、为公司快速发展、持续扩张、高质量复制系统的需要打下坚实的基础。

在内部讲师队伍的建设上可以分为三个步骤来实现：

第一步骤：组建管理者讲师队伍

通过有效地展开导入、启动、实施“管理者就是培训者”活动，把公司现有的管理者培养、吸纳到讲师队伍中来。

第二步骤：组建技能类讲师队伍

从连锁企业现有连锁系统、各部门、各区域抽调经验丰富、语言表达能力强的技术能手及业务精英组建技能类讲师团队，负责各部门、各区域或门店的日常训练工作。

每个部门由部门负责人推荐内部兼职技能讲师，至少一位，以便未来组织学习互助小组，开展自我学习、研讨、组织、分享。

将技能培训项目对应到人，结合所在岗位，专人开发课程，铁打的营盘流水的兵，将

公司各级精英的智慧沉淀下来，同时达到巩固提升内部讲师的岗位技能。

第三阶段：构建连锁企业讲师队伍框架：

二、内部讲师管理

连锁企业内部讲师（包括专职、兼职）可以划分为四个级别：助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师，各级讲师通过讲师晋升程序及条件进行评估、考核、晋升。

1、专职讲师的管理

专职讲师是指连锁企业自身招聘和培养的，专门服务于本连锁企业的固定讲师，对于专职讲师的管理应当进行定期的考核、评估等管理，以便提升讲师水平和改善连锁企业的培训水平。以逸马顾问为某客户制定的专职讲师管理为例：

助理讲师、讲师须通过内部试讲、评估考核，试讲时授课满意度８０％以上，由培训中心评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。

高级讲师、资深讲师须通过试讲、评估、考核，试讲时授课满意度８０％以上，由公司高层评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。

每位讲师培训结束后，参加培训的学员和培训组织者要对讲师的培训效果进行考评，评估结果由培训中心相关人员保管、存档。

根据日常的培训效果评估表，培训中心每年对专职讲师认证一次，平均授课满意度达80%以上的，可以晋级；平均授课满意度一般的要协助、督促其提高；连续两年平均授课评价一般讲师给予降级或解聘，特殊情况，表现出色或特差的讲师可以不按此晋升条件晋升或降级。

根据培训中心确定的课程框架，针对不同的主题成立开发小组，各专职讲师成立专题组，不定期召开讨论会，对课件进行研讨、设计。

讲师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学质量及水平的提高等。讲师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。

当然了，不同的连锁企业，对专职讲师的管理必定有所不同，但是都应当遵循基本的考核和晋升管理。

2、兼职讲师的选拔与管理

兼职讲师是指连锁企业内部具有一定培训和业务能力的优秀人才可以作为企业内部兼职讲师，根据个人擅长的方面，开发合适的课程进行授课。内部兼职讲师扮演着管理者、沟通者、课程指导者、能力开发者的角色，因此兼职讲师的选拔应当遵循一定的原则和方法。

对于公司内部兼职讲师的培养与吸纳，连锁企业培训中心应广泛宣传发动，部门积极推荐，员工踊跃报名。选拔对象一般包括：中高层经理、业务主管和部分学有所长的岗位服务明星、业务精英、技术能手等。他们应具备的基本条件是：相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养等。从选拔方法上看，一般是通过内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。对于兼职讲师的管理，一般可以基于以下原则进行管理：

公司负责对内部兼职讲师的培养与训练，训练内容有：内部讲师的功能与职责、培训的基本方法和技巧、课程的设计与制作、内部讲师经验交流等。

公司培训中心组织企业内部讲师培训，考试合格者（包括试讲）由培训中心确认其资格，颁发助理讲师聘任书，以后根据讲师晋升条件晋级为讲师、高级讲师和资深讲师等。内部兼职讲师做好本职工作，在不影响工作的前提下，积极主动地配合培训中心的授课及其它安排。

内部兼职讲师承担相关的教学任务及本专业领域或本部门的文化制度培训。

内部兼职讲师负责讲授内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平。

TTT培训及讲师团队建设方案 第8篇

5TTT培训及讲师认证方案审批联络单

受文单位：发文日期：

抄送单位：发文单位：

一、方案目的1、提升讲师素质、讲师授课技巧、教学质量及学员满意度；

2、选拔优秀技术人才和管理人才充实讲师团队；

二、方案内容

1、成立TTT专案组，进行课程体系设计和主导TTT专案开展组长：XXX

组员：XXXXXXXXX2、TTT专案组根据TTT培训目标，确定课程体系

3、TTT专案组根据课程体系内容组织教材开发

A、TTT专案组内部进行任务分工，确定各自的开发课题；

B、TTT专案组主导教材稿讨论，指导小组成员进行修正后定版；C、TTT专案组主导内部TTT培训教材试讲，并进行演绎技巧指导；

D、TTT专案组主导TTT培训教材认证审核，纳入教材库—TTT培训专题；

H Foxconn科技集团HR-100154、TTT专案组根据《内部讲师管理规定》组织学员报名

A、要求各单位推选内部讲师培养对象；

B、根据《内部讲师管理规定》甄选学员；

C、确定学员名单，并进行公布；

5、TTT专案组主导开班授课

A、确定培训计划（日程进度表）

B、确定培训地点；

C、选定培训设备；

D、管理学员考勤及上课纪律；

E、进行学员满意度调查，并及时与授课老师进行沟通改善；

6、TTT专案组根据培训状况确定最后入选讲师评选晋升名单；

7、TTT专案组对入选讲师评选晋升者布置任务，在规定时间内开发一个教材（题目由参评者自己选定）；

8、TTT专案组对参评者教材进行指导修改和审核，审核通过者参与讲师试讲评审；

9、TTT专案组主导参评者进行讲师评审

A、确定评审时间；

B、确定评审场所；

C、确定评审表单、设备；

D、确定参评顺序；

E、确定讲师评审团名单，并邀请评委与会；

F、主导讲师晋升资格认证会；

G、根据参评者表现及评委评分确定通过名单，并进行公布；

H、对参评通过者进行讲师编码和级别确定，颁发资格认证书；

I、对参评通过者建立档案，纳入讲师库进行管理；

三、附件：

1、TTT课程体系教材库

1、内部讲师参审名单

2、内部讲师参讲教材

3、评审团评委名单

4、内部讲师参审评分表

5、TTT培训课程表

6、参审安排顺序表

7、讲师满意度调查表

8、学员考勤记录表

公司内部讲师团队 第9篇

彭平根

博士

诺姆四达测评咨询公司技术总监、资深顾问，管理心理学博士，上海市人力资源管理专业委员会副理事长，上海市职业技能鉴定中心“职业经理人”职业资格鉴定、人力资源管理专业系列资格考试的特邀面试专家。2004年7－9月、2005年6-8月，参与“公开招聘国务院国资委监管企业高级经营管理人员”测评工作，负责结构化面试和评价中心的命题与设计工作。

服务过的客户主要有：武汉凯迪电力股份有限公司、TCL集团、青岛市委组织部、上海良友金伴便利连锁有限公司、武汉凯迪水务有限公司、欧尚（Auchan）超市、上海大众汽车有限公司、中国建设银行、美国3M公司、四川川润集团、湖北移动通信有限公司、上海交通大学、中国航空集团、大亚湾核电站„„

程名望

博士

毕业于上海交通大学经济与管理学院，获管理学博士学位，现任职于同济大学经济与管理学院。上海交通大学特聘讲师，美国布郎大学、密歇根大学访问学者，在《经济研究》、《经济学家》等顶级学术期刊发表论文数十篇。兼任台湾世新、新加坡新维、思普瑞国际咨询、上海复济、交大慧谷等全国12家管理咨询机构的特聘讲师。曾任烟台某食品集团总经理（年销售额近2亿元），为通用汽车、海尔、中国铁通、工商银行、建设银行、农业银行、南方电力集团、江苏向兴、上海新逸、复旦光华、大海粮油（福临门）、广西机电总公司、弘通汽车、内联网络、常州市政府、廊坊市政府等70多家企事业单位做过咨询工作或授课。

作为一位经验丰富的知名企业培训师，程名望博士以深厚的经济学、管理学功底为依托，深入企业内部为企业提供专业、独到的系统培训。其培训受到企业高度认可并在业界享有良好的声誉。其授课或幽默通俗，或激情澎湃。深入浅出，谈笑中传输市场经济之核心理念与管理学之实用方法，切中企业经营困境，增强企业向心力与凝聚力。以实用性强而博得曾授课的70多家企业的高度满意，这些企业再次聘请授课率超过80%。

程名望博士专长和研究方向为：企业管理方法与领导力，人力资源管理，团队精神与团队建设，执行力，企业文化。主要开设的专题有：管理新理念、管理新素质、管理新方法、卓越领导力、如何成为一个成功的现代管理者、卓越执行力与自动自发、企业文化建设与企业经营、人力资源管理、人才的选用育留、市场营销新理念与新方法、海尔管理模式对中国企业的启示、我们的素质与我们的企业。

王胜桥

教授

心理学硕士，经济学硕士，人力资源管理博士。现为上海商学院管理学院院长、教授、香港招商局经济学博士后研究员。历任财政部江南干部培训中心科长；市外经贸委副主任，香港博榕集团董事/副总裁。曾为北京联想集团高级管理顾问、杭州娃哈哈集团高级管理顾问，中组部领导干部选拔与评价中心特邀研究顾问。曾受邀担任浙江省、广州市等省市公开选拔副厅级领导干部及企业高管人员笔试顾问和面试考官。现还兼任上海交大管理培训中心等国内多家知名咨询与培训机构高级顾问讲师。

学识广博、经验丰厚、演讲“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，深入浅出。对学员具极大的吸引力和感悟力。与成功国际企业对接管理新理念；管理技能的个性化分析与互动模式；于讲师一流企业咨询顾问实践；讲授、讨论、测试、案例糅合体验。

客户：浙江大学EMBA研修班、上海交通大学EMBA研修班、浙江大学高级经理研修班、清华大学深圳研究院（珠海）高级管理课程、上海卓越管理中心总裁课程研修班、北京联想集团、汇仁集团、山东三株实业、大北农集团、西安山海丹、江西邮政、杭州娃哈哈集团、浙江移动通讯、沪杭甬高速公路、江西电力集团、武汉红桃K、浙江电信公司、浙江传化集团、江西服装进出口公司、南昌天圣科技、华能集团、GE（上海）、华为技术、中行浙江分行、宁波经营者人才评荐中心、江西铜业、新疆泰昆集团、杭州邮政、平安保险、中旅物业、杭州人才交流中心、万向集团、上海贝尔、江西移动、珠江钢琴、广州本田、吉通网络、富阳供电局、舟山电信、上海市干部培训中心、宁波干部培训中心、嘉兴人事培训考试中心、康恩贝集团、全国展望计划办公室、江铃集团、浙江教育干部培训中心、西部人才教育中心、百事可乐（上海）、建行浙江分行、金华企业家协会、杭州五丰冷食、眉山电信、百大集团股份、四川电信实业、宁波海关缉私局、乐山电信、上海物流培训中心、内蒙古伊利集团、海亮集团、阿尔卡特、中粮美特、波导股份、杭州大和热磁、余杭人事局、嘉兴税务局、浙江丝绸集团、浙江企业改革研究会、浙江华鼎集团、上海市外企协会、杭州大地控股集团、河南新郑烟草集团、江西抚州市委组织部、广东核电集团、〈现代领导〉杂志社、湖州市大港集团、郑州市郊区信用联社、南昌市人事局、广西博庆食品、大连船务、南通船务等。企业、机关、事业单位内训和公开课程听众已逾万人。

王惠忠

教授

经济学硕士学位。台湾中央大学人力资源管理研究所访问学者。现任上海财经大学国际工商管理学院人力资源管理系系主任。中国人力资源管理教学与实践研究会理事、上海市劳动与社会保障学会HRM专业委员会理事、上海市企业家心理专业委员会理事。

主要讲授课程有：《管理学》、《企业人力资源管理》、《新酬设计和管理》、《绩效评估和管理》、《员工激励》、《平衡计分卡的理论与实践》等；主要研究方向为：“企业人力资源规划”、“工作分析”、“绩效管理”、“薪酬设计和管理”、“员工职业生涯规划”等。

主要研究成果：主持完成《上海研发公共服务平台运行服务绩效指标体系研究》、《金桥集团业绩考核指标体系与薪酬管理研究》、《重庆高速公路发展有限公司薪酬与绩效评估方案设计》、《重庆成渝高速公路有限公司平衡记分卡设计》、《上海高雅服装有限公司发展策略研究》等省部级和企业课题20多项；编著和参编《企业人力资源管理》、《企业战略管理教程》、《新编企业管理》、《创新工程学》等教材10多本；撰写《对企业人力资源管理内驱力转型的思考》、《战略性绩效测量和管理》、《跨国公司高级管理人员本土化研究》等学术论文10多篇。

李之朋

国际培训师

25年培训教学经验；7年企业行政、人力资源、培训管理实践；5年大专院校教学管理经验，历任山东化工技校教师；齐鲁石化职业技能鉴定所培训讲师齐鲁石化公司党校培训中心行政管理、企业培训师；山东化工职业学院、中国石化集团公司培训基地培训师；中国市场营销资格认证考试培训中心培训师，劳动部职业资格鉴定培训师，兼任淄博、青岛、潍坊、等多家培训、咨询公司特聘教育咨询顾问、培训讲师。

擅长领域：

市场营销、人力资源管理、企业管理、社交礼仪、成功心理与潜能开发、物业管理、高效团队建设、企业文化与敬业精神、沟通与谈判、打造卓越人生、新员工入职训练、职业生涯指导与策划等系列训练课程；市场营销总监、企业培训师、人力资源师、物业管理师、推销员职业资格鉴定系列课程。

资格证书：

持有中国市场总监、企业培训师、物业管理考评师、微软办公自动化国家计算机应用等资格证书

服务客户：

中国石化、武汉石油化工、格尔木炼化集团、东明石化、中原油田、濮阳石化、齐鲁石化、无锡石油化工、扬州石油化工、茂名石化、大青林源建安公司、广州石化、上海高桥石化、大连西太平洋公司、泰州石化、前郭炼油、北京燕化、新疆泽普塔西南设备工程公司、北岳公司、天津港石密封机械有限公司、齐鲁石化晴纶厂、邹平商厦、滨博集团、宏鲁集团、玲珑集团、三角轮胎、淄博齐翔、潍柴动力、山东电力集团公司、三联集团、中国工商银行淄博分行、鲁中房产公司、新涵养汽车养护有限公司、山东兔巴哥食品有限公司、山东皇冠陶瓷有限公司、山东恒源石油化工集团公司、齐鲁乙烯化工有限公司、新天地商贸发展有限公司、淄博柴油机厂、淄博商厦、得喜利全国连锁、潍坊共达电讯、淄博热电集团公司、大成集团公司、鲁中水泥有限公司、山东英才职业技术学院、山东理工大学、淄博职业学院、青岛中智、淄博力佩、淄博中和管理咨询、山东艾德管理、烟台春风化雨文化传播公司、潍坊点石成金等。

顾剑

博士

擅长领域:薪资与绩效管理

曾任职务:上海国美电器有限公司总经理、上海可的便利店有限公司副总经理

现任职务:上海国美企业管理咨询有限公司总经理、上海社会科学院人力资源研究中心咨询部副主任、华东理工大学城市管理学院人力资源研究中心主任。

主讲课程:成功心理训练、组织行为与心理学、绩效管理、酬酬设计

个人简介:复旦大学硕士，华东师范大学心理学博士，长期从事人力资源管理何企业高层管理工作，担任宝钢一钢、交大产业集团等咨询数十个项目经理。

刘爱东

博士

生于1970年6月，籍贯山东省东阿县。1992年获得同济大学工学学士学位，1999年获得同济大学工商管理硕士学位，2005年获得复旦大学管理学博士，2008年自复旦大学/上海贝尔阿尔卡特博士后工作站出站，专业为应用经济学。曾任上海贝尔阿尔卡特有限公司人力资源总监，现任国银基金人力资源副总裁。曾发表数十篇专业文章，于2006年出版专著《在华跨国公司绩效管理》。

丁彪

博士

职业背景：.现任职于：中国四达国际经济技术合作公司上海分公司测评咨询中心，同时还担任河南大学应用心理学硕士生导师。.学习研究心理学知识10余年，擅长人力资源管理诊断、企业招聘方案设计与测评技术开发与实施、员工激励、职业生涯规划，善于将现代企业管理与心理学知识与企业文化相结合，已先后为多家企业提供人力资源管理咨询服务与培训讲座。.主持并参与过多项课题研究，是国家自然科学基金项目“现代企业建立学习型组织的理论与方法” 课题组核心成员，中组部“中国中层领导干部素质测评系统研究”课题组核心成员，青岛市委组织部企业经营者评鉴中心“职业经理人素质测评系统”的研究与开发课题组核心成员，上海市职业技能鉴定中心“职业经理人”职业资格鉴定与题库建设特邀专家。

咨询经验：

内部讲师管理方法 第10篇

内部讲师管理办法

为了促进公司各个部门在技术专业上的相互沟通，促进员工之间的相互交流和合作达到部门内部知识经验的传承和分享，使公司整体形成一种人人重视自我提高的文化氛围，特制定本办法。

一、讲师资格

在某个工作领域具有一定的专长，表达能力较好，可以清楚表达出所讲内容，与同事达到知识共享和经验传播的目标。

必须通过公司内部讲师认证。

二、讲师认证

(1)参加公司举办的内部讲师培训。时间8课时

(2)培训后经试讲合格颁发内部讲师培训证书。

三、讲师责任

(1)按统一格式编写相关教材，教材经主管和培训部门确认其正确性、实用性。

(2)定期更新教材内容，使教材保持先进实用。

(3)根据培训部门的安排向有关人员授课，并进行课程效果反馈。(使用“员工教

育训练反馈表”)

(4)认真备课，控制课堂气氛、时间使课程达到最优效果。

(5)向培训部门反馈有关课程、部门培训信息。

四、讲师权利

(1)优先接受部门专业各项内训、外训。

(2)享有内部讲师津贴。(数额：部门经理以上40元/小时;其他员工30元/小时)

(3)根据学员反馈和培训组考核享有参加优秀讲师评审权利。

五、优秀讲师评审

根据学员上课反馈表对于课程满意度的综合评分在85分以上的讲师可进行优秀讲师评审，评审分数100分，学员反馈表评分占80分(详见员工培训反馈表)，培训组根据讲师的配合度、教材的更新程度以及学员培训报告书的效果评定给出20分，其中配合度占5分，教材更新5分，培训报告书效果反馈占10分)每季度评出优秀讲师1名，颁发优秀讲师证书并给予现金奖励200元。

六、其他规定

【范文网】

内部讲师评选方案 第11篇

一、目的意义：

为充分利用公司内部培训资源，建立与培养一支促进公司培训事业不断发展的讲师队伍，以推进公司培训体系向规范化、系统化的方向发展，特制定本方案。

二、主题：

创建学习型组织 实现企业文化传承

三、时间、地点

报名时间：2009年6月1日--2009年6月13日

评选时间：2009年6月20日 16：30~18：00；中德会议室

四、参加对象：

公司员工满足以下的：

1、具有本岗位半年以上工作经验（岗位经验不限于本公司内）；

2、对培训工作有浓厚兴趣。

五、评选形式：

1、报名时间：6月1日-6月13日

报名程序：（1）、符合条件的员工，可以直接在OA的“培训园地”的“内

部讲师园地”下载《内部讲师个人档案记录表》（见附1）、《内

部讲师推荐（自荐）表》（见附2），由本人填写，并附上本

人近期一寸彩照；

（2）、填写完整后请部门经理/主管签名审核，审核通过后，交到人力资源部XXX处。

2、评选时间：2009年6月20日

评选程序：参选人员报名表交到人力资源部后，人力资源部将安排参选

人员先进行简单的《内部培训讲师培训》(TTT)。培训后，参

选人员自行准备10~15分钟的试讲课题和内容，人力资源部安排参加人员按次序在评选大会上进行试讲，请公司相关人员做评委进行评分，根据评分结果，评选出中级、初级、后备讲师（评分细节详见《内部讲师管理办法》中《内部讲师试讲评估表》见（附3））。人力资源部会提前三天将各选手的具体试讲时间、次序上传到“培训园地”，同时，也会贴到公司宣传栏，请大家关注“培训园地”和宣传栏。

六、筹备安排

1、筹备委员会：

总顾问：XXX总经理 总指挥：XX副总

评委会：XXX

职责：负责活动总策划、总协调，选手试讲评估。

2、具体分工：

一、策划组：XXX

职责：XX：负责活动的策划、组织、评委邀请

XXX：选手报名、会务主持、组织、计时提示、音响调试、PPT

准备等

二、事务组：XX

职责：XX：OA电子宣传海报制作、评选期间的摄影；会间突发情况应变；

XX：提前两天打印出评委的座位牌，会前两小时摆入到评委席

上，在评委席上摆好纯净水；提前两天打印出选手次序牌，提前两小时贴到选手座位上，会前引导选手坐到指定位置；

XX：每选手试讲前两名选手时，填写选手的基本信息，发放并

收回评委的评分卡；

XX：会前一小时招集、通知各名选手准时参赛，并督促本人将

PPT拷到电脑桌面，每位选手参赛前10分钟，落实到本人PPT已拷到桌面，并通知本人做好试讲准备。

七、宣传工作

1、动员大会、2、早会宣传、3、OA电子海报宣传、4、培训园地、《XXX报》设专题栏目、5、海报、易拉宝宣传；

八、附件

附1：《内部讲师个人档案记录表》 附2：《内部讲师推荐（自荐）表》 附3: 《内部讲师试讲评估表》 附4：《内部讲师管理办法》

附1：

内部讲师个人档案记录表

附2：

内部讲师推荐（自荐）表

附3：

《内部讲师队伍建立》 第12篇

常见问题一

对于内部讲师的培养，企业通常的做法是挑选出专业技能突出、业绩优秀的人员，参加TTT的培训课程，然后就要求他们走上讲台，为其他员工讲课。但是，后来发现，即使是参加了TTT培训，内部讲师的授课效果也不能达到预期的要求。

解决方案

1.培训之前，培训部门与TTT的培训师进行充分沟通，加强对内部讲师培训的认识；制定有针对性的培训内容。

2.培训后总结TTT要点并制定措施跟进，用内部讲师规范要求讲师今后授课必须遵守，并跟踪了解反馈。

3.建立内部培训师的评估制度，优胜劣汰。满意度低于70分，会暂停课程，待分析出原因并改善后才有重新上岗的机会。

常见问题二

有些内部讲师，作为兴趣和爱好，可以在闲暇之余去上几节课，可如果要长期坚持下来，热情就难以持续了，特别是讲同一门课。

解决方案

1.重点选择有讲课兴趣与热情的讲师.2.同一门课讲一年后如发现讲师热情下降，培训专员应主动与讲师沟通，给予鼓励.3.对有讲课兴趣的讲师，可让讲师重新开发新课程同时做好讲师储备。

4.引入E-Learning系统，对于某些符合E化标准的课程进行E化，讲师转化为解答问

题的顾问角色，同时也可以开发多门新课程。

常见问题三

有一些资深主管，有着多年丰富的经验和较高的能力，表达能力也比较强，理应是内部讲师的主力，却没有意愿去分享他的经验和承担内部讲师的角色。

解决方案——系统的建立、氛围的创造

1.晋升到部门主管至少需选择一门课程授课方能晋升。

2.适时提高讲师费标准。

3.每年教师节HR会为每位讲师送上鲜花礼品，晚上由总经理亲自举办谢师宴；

还会安排其他娱乐休闲活动。

4.讲师优先享受外训机会，若是开发课程需要，由公司提供外训，并补助书本

费（资料费）。

5.每年通过讲师考核认证的讲师，由总经理在公司大会上亲自颁发讲师证，此证

可用于晋升加权。

6.每季度根据综合评估，评选出一位“金牌讲师”，作为优秀典型进行宣传，并

在员工大会上由总经理亲自颁奖。

常见问题四

讲师授课水平和学员满意度难以持续改善和提高，以致员工学习热忱下降。解决方案

1.将课程细分，有助于选择合适的讲师和发挥讲师的专长。

2.将学员细分，根据学员不同的专业能力及不同的需求分类。

3.培训专员需为讲师提供足够的帮助和支持，加强沟通。（课前关于学员情况和

课程目标的沟通，课后关于效果的反馈和改进方法）

4.定期举办讲师研讨会，探讨交流授课经验，加强讲师团队的凝聚力，共同提高。