管理型标准化人才

管理型标准化人才（精选12篇）

管理型标准化人才 第1篇

关键词：财务管理,专业人才,培养,质量标准

目前,高等教育质量问题的研究主要分为三个方面,其一,理论性研究,即对高等教育质量的本质和内涵进行研究,其二,实践性研究,即高等教育质量研究的评估;其三,标准性研究,通过一个人才质量培养标准,实现理论和实践的有机结合,使得高等教育人才培养质量的评估有据可依,提高高等教育理论研究的规范性。[1]可见,质量标准的研究是衔接实践和理论的关键,非常重要。

1 社会企业对财务管理专业人才素质的要求

从财务管理专业毕业生就业情况来看,市场呈现出“需求不足”与“需求旺盛”两种相反的人才需求局面。一方面,普通财务人员呈现出供大于求的疲软态势;另一方面,高级财务管理人才却十分匮乏,市场上对于那些具备扎实的专业功底、具有先进的财务管理理念、能够在实务操作中切实提升企业财务管理水平的高端财务管理人才需求旺盛。从近年来我国企事业单位、银行等相关行业的调查和人才需求预测中也可以发现,应用型高级财务管理人员一直是人力资本市场最为紧缺的资源之一。因而具备高水平的工程实践动手能力、良好的协调和沟通能力以及对行业发展情况与市场运营状况有着深刻认识,能够顺利开展财务管理活动是当前财务管理人才培养的重点。基于当前社会经济的发展现状,可以将企业对财务管理卓越人才知识结构与技能的要求归纳为基础知识、能力结构和素质三个方面。理论基础知识由专业知识、自然科学知识、人文社会科学知识以及工具性知识构成,能力结构由人际交往能力、创新能力、学习能力、专业应用能力、知识获取能力构成,素质由身心素质、人文素质、专业素质以及思想道德素质构成,这三方面共同构成了当代社会企业对财务管理专业人才的要求。[2]

2 财务管理专业人才培养的质量标准分析

2.1 人才培养目标

人才培养目标是指专业教育的最终目的,是专业人才培养的指南针,科学合理的定位专业培养目标对于培养符合市场需求的卓越人才极为关键。依据市场需求和教育规律,财务管理专业的人才培养目标应为:面向各类企事业单位,培养专业知识扎实,人文职业素养较高,具备较强创新意识和创业能力,工程实践动手能力强,满足各类企业需要的财务管理卓越人才。培养目标体系为:能力分为基本能力和创新能力,基本能力由自主学习、知识应用、知识理解、知识获取等构成,创新能力由创新能力、开发能力以及改进能力等构成,知识可以分为外语、数理类公共基础课、专业基础课以及实践、实习类专业课构成,素质可以分为基本素质和专业素质,基本素质由职业道德、团队沟通、心理素质、人文艺术等构成,专业素质由基本技能、专业技能、学科前沿等构成。[3]

2.2 人才培养质量标准

从财务管理人才培养目标体系中应具备的知识和能力来看,财务管理人才既要掌握管理学、经济学的基本理论和知识,熟悉我国的大政方针、经济政策、财务法规以及国际相关法规和惯例,又要接受财务管理方法和技能方面的严格训练,具备分析和解决财务问题的实际能力;从应具备的综合素质和能力来看,不仅要有较强的语言沟通、文字表达、人际交往、信息获取及分析的能力,还要具有创新意识、创新精神、创新思维和创新能力。因此结合财务管理专业人才培养的实际,通过走访多家企业,整理社会需求的反馈意见,围绕三个核心问题:(1)当代社会需要什么样的财务管理人才;(2)财务管理人才应掌握怎样的知识、能力和态度;(3)其水平应达到什么样的程度。[4]本文提出以下四个方面的人才培养质量标准。

2.2.1 基础知识标准

(1)能熟练运用一门外语进行专业方面的交流,具备英文的听说读写能力,以适应外资外贸出口型企业对财务管理人才的需求。(2)掌握计算机软件、硬件的基础知识;会使用一般办公自动化软件,熟悉计算机在专业业务活动中的应用范围与程度;会运用常用财务会计软件和财务管理软件进行业务处理,并进行相关管理分析;能应用计算机进行文献检索、资料查询以及信息获取。(3)掌握管理学、经济学、会计、财务管理与金融投资的基本原理和基本知识;对企业的投资、融资、运营、收益分配等一系列的财务活动有着较为深刻的认识,具有较强的财务分析问题和解决问题的能力。(4)熟悉并掌握影响企业财务管理、会计的各种法律法规和制度,掌握企业组织法、经济法、税务法、会计法等法规在财务管理中的应用。(5)具有良好的人文素质与科学素养,具有健全的人格和良好的心理素质,具有健康的体魄和抗压解压方面的知识。[5]

2.2.2 系统能力标准

(1)熟悉本学科的理论前沿和发展动态,熟悉国内外与财务管理相关的方针、政策和国际会计惯例,并能够及时运用到财务管理的实际工作中。(2)具有吃苦耐劳、顽强拼搏的意志,具有良好的人文修养,具有从事本专业工作的能力和进一步深造的潜力。(3)具有较强的自主学习能力、随机应变能力以及社会适应能力、信息获取能力。(4)富有创新意识、创新精神、创新思维和创新能力,具有求新求变的热情、不断掌握新技术并运用实施的能力、敏锐的洞察力和发现新问题、解决新问题、研究新技术的能力。

2.2.3 人际团队能力标准

财务管理人员不仅要精通经济业务的管理,还要能很好地与同事、领导、职能部门以及工商、税务、金融机构、客户等有关人员和部门进行交往,以便能主动地、高效地开展工作;具备较强的组织协调能力和沟通合作能力。(1)具有较强的语言表达和沟通能力,能够准确传递和获取相关业务信息。(2)具有强烈的合作意识和协作精神,能够与别人密切合作,协助他人。(3)具备一定的领导能力,能够组建高效的业务团队,协调团队成员开展工作,带领团队完成各项财务工作。

2.2.4 个人能力、职业技能和职业道德标准

(1)财务会计操作能力。掌握会计核算、会计监督等业务的基本运作技能,熟练使用办公财务软件。(2)财务管理操作能力。具有财务管理、投资管理、资本运营、资产评估、企业管理的能力。(3)金融业务能力。具备进行企业投融资和处理银行等金融机构业务的能力。(4)能够利用定性和定量分析方法解决企业财务管理业务中实际问题的能力。(5)具备高尚的职业道德、敬业精神和责任心。作为企事业单位的总会计师、财务总监或财务部门主管等高层领导职务,其本身就具有对企业的财务会计活动以及公司经营状况进行监督的职责;因此,财务管理人员本身必须具备良好的职业道德品质,真正做到诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持原则、不做假账,把国家和公众利益放在首位。[6]

3 结论

我国自1999年开始大学扩招以后,大学生的质量问题就成了社会非常关注的话题。本文从社会企业对财务管理专业人才的要求入手,探讨了财务管理专业人才培养的质量标准,希望可以为有关院校提供参考,从而提高财务管理专业人才的综合素质,满足社会发展的需要。

参考文献

[1]杜俊娟.基于CDIO的财务管理专业人才培养质量标准研究[J].赤峰学院学报:自然科学版,2014(20):186-189.

[2]张馨月,苏欣,王文静.高校财务管理专业人才培养与就业策略研究[J].教育教学论坛,2014(19):1-3.

[3]李莹,陶元磊,李阿姣.财务管理专业应用型创新人才培养模式研究[J].商业会计,2014(11).

[4]朱欣欣,傅银芳,鲍依梅.关于大学本科财务管理专业人才应用能力培养的研究[J].现代经济信息,2014(15):422-423.

[5]谭小芳,周显文.财务管理专业人才培养模式的现状与优化[J].航海教育研究,2013(3):90-92.

人才评价标准思考 第2篇

北京今年高考的理科状元李泰伯遭11所美国名校拒录，成为今年高考的一个热门话题。很多人对此感到不解，也唤起媒体关于人才评价标准与录取制度的思考。

以703分的成绩拿下今年北京理科高考状元的李泰伯，清华、北大纷纷向他伸出橄榄枝，但申请美国11所著名大学却悉数遭拒。多家媒体报道后引发人们的种种猜测，有人推测李泰伯的留学申请充满荣誉的罗列，缺乏真诚；有人评论他学生会主席身份“太官方”，甚至说他是个“书呆子”。李泰伯本人则回应说，失利原因是因起步晚，申请准备不足；过于全面的展现自我却忽略了重点；美国高校要求的一些科目成绩不算太好，等等。

《北京青年报》发表文章指出，在中国现行高考录取制度中，分数是唯一录取依据，假如中国高校也建立类似美国大学那样的`多元录取体系，拒录高考状元，则会有指责该学校的录取不公正、有猫腻的情况出现。

因此，美国高校拒录北京高考状元带来的启示在于，除了要形成多元的人才评价观念，还有更重要的一方面，即社会认可大学的录取评价标准，接受其不录取高考满分者或最高分者是有道理且符合人才培养目标的。否则，所谓对新教育理念和模式的期盼，都会变成叶公好龙。为此，必须建立能保障大学实行多元录取制度的基本大学制度，录取不受行政干扰，严格执行教育标准，这样大学才能公正全面地评价一名学生，也才有拒录“状元”的底气和公信力。

深圳：转型·环保·标准化·人才 第3篇

中小型印刷企业遭遇发展困境，原因主要有以下几点。一是竞争激烈。由于现在深圳印刷企业数量较多，竞争激烈，价格战难以避免。目前中小企业在盈利方面大多处于微利的状态。二是订单萎缩。互联网发展导致阅读习惯逐渐改变；再加上对过度包装的限制，使一些印刷品需求减少。此外，深圳印刷企业多为外向型企业，印刷品主要出口到欧洲和美洲，东南亚等地，受全球经济影响比较明显。

相比之下，大型印刷企业发展较为乐观。比如中华商务、当纳利、利丰雅高、雅昌、鸿兴等出版物印刷企业，还有劲嘉、力嘉等以包装为主的印刷企业，虽然也受环境影响，但凭借品牌优势经营状况较为平稳。

在今年印刷业不景气的情况下，抱团取暖已经成为印刷企业面对困境时的上佳选择。针对这种情况，在对深圳印刷包装行业的引导上，我们主要坚持四点。

第一，推动升级转型。面对印刷行业新常态，很多传统的印刷经营理念需要改变，深圳印刷企业必须主动转型升级。

第二，大力提倡绿色印刷。绿色印刷是印刷行业未来的发展趋势。目前，国家和政府都在大力推广绿色印刷，深圳的印刷企业也不落后。现在深圳通过绿色印刷认证的企业大概有五六家，比如中华商务、雅昌、鸿兴。我们还建立了一个文化产业发展基金，在资金上扶持印刷企业实现绿色印刷。

第三，走标准化道路。从2012年6月开始，深圳书刊印刷标准化分技术委员会、深圳包装印刷标准化分技术委员会相继挂牌。在修订行业标准、国内标准方面，他们做了很多工作。目前这些工作仍在继续，而且带动了很多企业参与到标准化建设中来。

第四，推动人才培养。我们鼓励大家参加职业技能大赛，发现人才，培养人才。比如深圳职业技术学院设有印刷专业，在就业方面还是不错的。

现在，全国很多地区出现招工难的问题，这一问题在深圳并没有过于突出。主要是因为深圳很多企业采取了一个新办法。即企业在旺季的时候，招聘一些员工，经过相应培训，分配到技术含量不高的工序中，以解决旺季工人需求量大的问题，技术含金量高的岗位则仍由公司固定的技术工人操作。而在淡季来临时，这些员工就会离开企业寻找适合自己的新机会。所以，企业并不是招来员工后一直养着，而是根据淡旺季来决定招工情况。

深圳招工难问题不突出还有一个原因，即深圳作为一个较发达的沿海城市，是改革开放的前沿，机会多，工资水平较高，吸引了很多务工者。当然，这在一定程度上也导致了企业人工成本的提高。

深圳作为珠三角的重地，还存在很多“前店后厂”的状况。即很多企业在香港接单，但是会在深圳印刷。原因主要是人工、水电、房租等成本较低，且印刷质量也不错。另外，深圳印刷企业产品附加值也比较高。以前提到传统印刷就是纯印刷，现在这种观念正在不断修正。很多深圳的印刷企业已经开始赋予自己的产品更多创意设计，像现在的3D图书、4D图书有很多都是深圳的企业研发的。

目前深圳印刷行业每年工业总产值都在300多个亿左右，基本上每年都有8%～10%左右的增长，基本处于一个稳固增长的状态，总体还是比较乐观的。

管理型标准化人才 第4篇

在以上背景下,公共管理类本科教育的特殊性及地方高校学生培养现状要求其重视人才培养质量标准。从地方高校公共管理类专业毕业生的情况看,学生缺乏部属院校及研究生层次专业人才较深的理论知识,也缺乏其他可替代性专业学生较强的专业技能,在职业竞争中处于劣势。这表明地方高校公共管理类本科专业人才培养质量与社会需求契合度差。因此,本文将在明确人才培养质量内涵的基础上,提出地方高校公共管理类本科人才培养质量标准,进一步构建其人才培养质量标准指标体系,为提高地方高校公共管理类本科专业人才培养质量提供借鉴。

一、人才培养质量(标准)内涵及研究现状

质量最初来源于工商管理领域,指产品或服务的质量,其进入教育领域是质量运动扩大化以及高等教育大众化的结果。高等教育人才培养质量及质量标准随时代变迁而变化,且利益主体多元化,对其定义及内涵界定也不尽统一。如潘懋元[1]将高等教育人才培养质量标准分为两个层次:一是一般基本质量要求,是全部高等教育都要达到的最基本的标准;二是具体的人才合格标准,是指依据各级各类高等教育的具体人才培养目标所规定的质量要求。谢维和[2]提出了两个重要取向:一是根据高等教育本身的学术规范和基本价值来建立高等教育大众化人才培养质量标准;二是强调高等教育的人才质量应该满足劳动力市场的要求,接受客户要求的质量标准。李华萍[3]根据四类高等教育评价的价值主体,将高等教育质量标准分为四类:资源价值取向、知识价值取向、消费者价值取向以及自我价值取向的质量标准。丛昕[4]从人才培养质量标准、质量评估标准和质量信息标准等三个模块构建了高等教育质量标准体系框架。崔兵,邱少春[5]提出了高等教育本科人才培养质量标准体系包括知识、能力和综合素质等三个方面。

总体上,对高等教育人才培养质量及标准的理解主要有三类:(1)政治界定,将一定的标准和规格作为高等教育质量评判的标准,具体标准是教育的目的和各级各类学校的培养目标。(2)经济界定,此观念受市场经济影响和制约,强调高等教育培养的人才是否满足消费者(政府、社会、经济组织、学生等)的需要及其满足程度。其体现了高等教育的根本功能之一,很大程度上主导着当前高等教育价值取向和政策制定。(3)人文界定,是从学生成长和发展的角度所作的界定,这种观点认为高等教育质量最根本的是要满足个人发展的需要,强调了受教育个体的自主性和差异性。

二、地方高校公共管理类专业人才培养质量标准的提出

借鉴高等教育人才培养质量的研究成果,本文进一步提出地方高校公共管理类专业人才培养质量标准:人文标准、应用性标准和满意标准。

1. 人文标准

现代高等教育肩负促进人的发展和培养社会需要人才的双重使命。2012年教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》中专门提出要“把促进人的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的根本标准”。从现实看,不管政府、社会抑或学生主体,主要从经济观点审视高等教育人才培养质量,将各类主体用能否找到好工作、知识能力是否胜任工作来衡量高等教育质量的优劣,忽视学生品质养成及对生命本身发展的关注。即高等教育人才培养的人文质量在现实教育发展运行中受到市场经济和利益的浸腐,这使得目前的高等教育体制受到人本质量的叩问。公共管理类专业本科生主要旨在培养在政府、事业单位、非盈利组织等公共部门工作的综合管理人才。公共部门的性质决定了公共管理类人才不仅要具备管理类专业基础知识,而且要拥有强大的人文关怀和社会责任感;不仅具有处理综合管理事务的技能,而且要拥有正直、公平等公共精神。因此,在制定公共管理类人才培养质量标准时更需要人文质量的回归。

2. 应用性标准

大众化高等教育以多样化为前提,即高等教育人才培养质量不但要从纵向上考虑不同学历层次的教育质量,而且还要从横向上考虑同一学历层次、不同类型高校不同性质专业的培养要求。

⑴从学科属性看,公共管理类专业具有很强的实践性,其理论积累于实践中,用于指导现实公共管理活动。国家对其专业定位为培养应用型的专业管理人才。《普通高等学校本科专业目录》中明确提出,公共管理一级学科下设公共事业管理、行政管理、社会保障管理、土地资源管理和城市管理,其旨在为政府和非政府机构以及企事业单位的人事和行政机构培养宽口径、复合型、应用型的公共管理人才。从具体专业来看,其都是随着国家社会经济的实际发展需要建立起来的,主要目的是为公共组织培养高层次的专业应用管理人才。

⑵从办学层次看,本科教育属于高等教育的中间层次,其教学目的在于使学生能够从事本专业实际工作,相比较研究生教育,其更加侧重应用型。根据《高等教育法》第十六条,“高等学历教育分为专科教育、本科教育和研究生教育”“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基本理论、基本知识,掌握本专业必要的基本技能、方法和相关知识,具有从事本专业实际工种和研究工作的初步能力。”因此,本科教育目的主要不是为培养专业研究人员,而是能够系统掌握专业知识,具有初步研究能力的应用型人才。

⑶从办学类型看,应用型人才培养是地方性高校人才培养的必然选择。地方高校是指行政上隶属于省、自治区、直辖市,主要依靠地方政府划拨经费的高等学校。从地方高校的能级结构来看,地方高等院校从国家所获得的教育资源、学科建设、师资力量、教学水平等方面都无法与全国重点高校相比,这决定了地方高校不适合走创新拔尖立理论型人才培养的道路。从地方高校与地方社会经济发展的关系来看,其与地方社会经济发展是唇齿相依的密切合作者、同盟者。首先目前地方高校的教学资源投入主要依靠地方政府,在与重点高校竞争的大战略布局中,地方特色资源和区域环境是其发展优势和应该努力寻找的发展竞争突破口;而地方建设和发展也需要地方高校为其提供源源不断的实用性人才。因此,地方社会经济环境是地方高校发展的优势平台,培养符合地方发展的应用型人才应是地方高校的定位和战略性选择。目前绝大多数地方高校都将其高校发展和人才培养定位为服务地方经济和社会发展的应用型人才。

因此,可以对地方本科院校公共管理类专业人才培养质量标准进行基本的判断,即其人才培养质量应以应用型人才培养作为其基本标准。

3. 满意标准

不管是人文标准还是应用性标准,最终都体现在高等教育利益相关者对人才培养质量的满足程度上。高等教育不是冷冰冰的教育机器,人们希望从高等教育中体验愉悦,获得满意;高等教育人才培养质量也不能仅仅用客观的可数的指标来衡量,它是一个具主观感知性的综合体验过程,表现为主体对培养人才质量的满意度,如学生对高等教育人才培养质量的衡量会表现为对大学教育整体体验的满足程度上。高等教育质量具有客观性与主观性[6],正是因为客观性才使得对高等教育质量的衡量成为可能,但是其也受到社会和不同主体价值观的制约和影响。高等教育人才培养质量涉及多类利益相关者(学生、社会、政府等),不同类别主体有特定需要和价值判断,对人才培养质量的衡量标准也不一样。合格的公共管理类本科人才培养质量应该是主要利益相关者都获得满足,并且各类主体的满意度均衡发展。同时由于同类主体具有个体差异性,对公共管理类本科教育的满意度体验也存在差异性,对同一所高校的公共管理类教育,要求高者可能会满意度低,反之要求低者满意度高,整体人才培养满意度应该位于合格水平。

三、地方高校公共管理类专业本科人才培养质量标准指标体系框架构建

目前对高等教育质量标准的研究更多是原则性分析,虽然有少量关于标准框架体系的构建研究,但指标体系的构建主要基于人才培养质量结果。首先,这种基于结果的人才培养质量标准忽视了教育的客观规律及教育本质。“高校人才培养质量形成于人才培养的全过程”[7],高等教育人才培养质量的高低不仅仅体现在教育结果上,而且还应体现在高校提供的平台、氛围的潜移默化及师生互动过程中。其次,学生进入大学之前的素质和能力存在差异,这种差异性表现会延续至毕业及其工作中,学生能力、综合素质等衡量结果的指标更多体现的可能是学生自身素质和能力的差异性,使其不能很好地表现高等教育所带来的人的成长程度。因此,本文认为高校人才培养质量标准应该反映在人才培养的整个过程中。对地方高校公共管理类专业人才培养质量标准指标体系框架的构建,则从体现人才培养全过程的投入、过程和输出三个部分进行思考,即地方高校公共管理类专业本科人才培养质量标准指标体系涵盖三大模块,即投入、过程和输出(见图1)。

1. 输入

输入高校公共管理类专业的办学条件和办学环境,主要指标应该包括教学人员、教学资源和基础设施,及学生整体成长氛围。针对公共管理类专业的应用性和人文性,办学条件和办学环境要为学生提供理解和应用管理知识条件、提升公共管理能力的平台,要体现人性化条件促进学生发展的目的。教学人员是与学生互动的主体,因此教学管理人员的知识储备水平、公共管理实践能力、教师综合素质的整体情况直接影响学生整个学习过程和结果。作为应用型很强的公共管理类学科,要求教师掌握扎实的专业理论知识,拥有强烈的社会责任感,同时具有社会管理的实践经验。教学资源和基础设施是学生学习的硬件设施,包括书籍存储情况、课外实践基地等。整体环境则是学生成长的整体氛围及平台,如学校社团及社团活动、暑期实践活动等。教学资源和基础设施,整体成长环境等要为学生提供提升综合素质和实践锻炼的平台。

2. 过程

指学校教学管理的整个过程,是学生接受知识、提升认知和能力以及与教师互动的重要程序,包括课程设置和教学方式等。考虑到学生是教学过程的直接体验者,其对教育的满足度很大程度上来源于教学过程的体验,此模块中加入学生满意度相关指标。课程设置指标中要体现其是否涵盖了主要的知识内容,是否有利于学习者专业能力和综合素质的提高。教学方法的指标方面要考虑其是否有利于知识的呈现,沟通交流、思维创新、团队合作、自信心等能力的培养。基于公共管理类专业的应用性,在课程设置及教学方式的指标中要考虑是否设置了一定比例的管理实践教学、互动交流、实景模拟等环节。

3. 输出

输出是高等教育的结果,经常被用来衡量高等教育人才培养的质量,其包括知识、能力和综合素质等基本指标,同时还应该增加学生和社会满意度。作为公共领域的综合管理人才,应用型公共管理类专业人才应该具有一定的知识广度和深度,掌握的知识应涉及政治、社会、经济、文化、自然科学等各领域,而不仅仅为管理学和公共管理方面的专业基础知识。同时由于公共管理专业的应用性,知识应该包括理论知识和应用理论知识解决现实问题实践技能。能力应该包括普适性能力和职业能力,普适性能力是培养的人才能够适应各种不同类型的管理工作,能够在不同岗位进行转换的适应性,而职业能力是能够承担具体管理岗位的专业技术能力,包括分析能力、协调能力及危机管理能力等。综合素质则是人才的综合评价指标,包括心理素质、道德品质、反应洞察等方面。

当然,本文仅构建了地方高校公共管理类专业本科人才培养质量标准指标体系的简单框架,而人才培养质量标准是一个比较复杂的体系,在具体指标下需进一步进行研究并细化。而且不同指标在整个指标体系框架中所占的权重也不同,这进一步增加了公共管理类专业人才培养质量标准指标体系构建的复杂性,这需要更深入地研究探讨。

参考文献

[1]潘懋元.高等教育大众化的教育质量观[J].江苏高教,2000(01):6-10.

[2]谢维和.当前中国高等教育的转型及其主要取向[J].中国高等教育,2001(06):6-10.

[3]李华萍.高等教育普及化及质量标准研究[D].上海:华东师范大学,2006.

[4]丛昕.我国高等教育质量标准体系框架的构建[D].大连:大连理工大学,2013.

[5]崔兵,邱少春.地方高等院校经济类本科人才培养标准探究[J].中国大学生就业,2012(16):11-15.

[6]蔡宗模,陈韫春.高等教育质量:概念内涵与质量标准[J].清华大学教育研究,2012(03):14-20.

优秀人才的十大标准 第5篇

如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。从业人员素质高低，极大地影响企业的成败。一般来说企业所需要的人才，必须具备以下各项条件：

1、敬业态度

近来，对企业用人需要的调查结果表明，工作态度及敬业精神是企业挑选人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动的人是企业最欢迎的人，而那些动辄想跳槽，耐心不足、不虚心、办事不踏实、不讲究集体主义精神的人则是企业最不受欢迎的人。年轻的职工对待遇和福利的要求愈来愈高，对工作不安心以及对企业愈来愈不忠诚。一般来说，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠，坚持到底的职工，其成效必然较高，并因此受到上级领导和同事们的倚重和信赖。

2、专业能力或学习潜力

现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈精，因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。专业知识和工作经验，已不是企业选择人才所必须具备的条件，取而代之的是此人接受训练的可能性，即学习潜力如何。所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机，学习欲望和学习能力强的人。现在愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于有学习潜力的人，而不是已有专业知识与能力强的人。近来企业在招聘人才时，加考其志向及智力方面的试题，目的在于测验应聘者的潜力如何。

3、道德品质

道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的伤害。近些年来，职工欺骗公司，在外行为不端，败坏公司形象等事件不断发生，有关学校及培训单位在企业管理中加开企业道德的课程等。企业为本身的形象和发展，对应聘者的道德品质将会愈来愈重视。

4、反应能力

对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速做出反应的人在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。一个分析能力很强，反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的职工，将是企业十分重视而大有发展前途的人才。

5、学习意愿

现代社会科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，企业如要持续进步，只有不断创新。否则，保持现状即意味着落伍。企业所开展的一切工作都是以人为主体的，因此，拥有学习意愿强，能够接受创新思想的职工，公司的发展必然比较迅速。

6、沟通能力

随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。以一个企业而言，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，平时经常会对其他单位或个人进行协调解说，宣传等工作，沟通能力的重要由此可见。

7、集体精神

在当今的社会里，一个人再优秀、再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。职工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足。因为想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行。只有通过不断的沟通协调，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办得更好。

8、健康的身体

一位能够胜任工作的职工，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要的因素。所以成功的事业寓于健康的身体，一个身体健康的职工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。

9、自我了解

对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过自我的了解选择适合的工作，投身其中并为之奋斗，对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自已的期望。人生的目标明确，自我能力强的职工不会人云亦云，随波逐流。即使面临挫折，他也能努力坚持在生产或其他工作中发挥主观能动性。

10、适应环境

管理型标准化人才 第6篇

关键词：人才选拔标准；“80后”人才；协调

中图分类号：C915 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）31-0134-03

十八大报告指出，要“完善竞争性选拔干部方式”，“拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道”。当前，我国教育改革和发展中人才选拔的环境在不断变化，特别是在改革开放和全面建成小康社会的新形势下，我国人才的特点也发生了变化。如何使我国的人才选拔能够与这些新特点相协调，并在此基础上形成对我国人才选拔标准科学合理的实施，是我国企事业发展和改革工作中应当思考的重要问题。

一、当前我国人才选拔标准的内容和“80后”作为人才选拔对象的特点

在世界全球化和建设社会主义市场经济的今天，我国人才选拔标准的内容有了新的界定，而人才选拔对象也体现出其独有的特点。

（一）当前我国人才选拔标准的内容

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（公开征求意见稿）提出要“改进社会人才评价及选用制度，为人才培养创造良好环境。”在这一长期规划的指导下，树立科学人才观，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，强化人才选拔使用中对实践能力的考查，将成为当前我国人才评价选拔标准的基本导向。而以绩效为重点、多元化考察和突出实践能力的要求也成为对我国人才选拔标准内容的基本界定。

（二）当前我国“80后”的特点

当前我国人才选拔所涉及的主要群体逐渐转移到“80后”。“80后”是指整个20世纪80年代出生的年轻人，他们是在社会主义市场经济的建立和发展中成长起来的，受环境特别是流行文化的影响，其行为、道德、思想、人生观、价值观等方面都表现出了全新的特点。

一方面，这些特点体现在“80后”所独有的优势方面。第一，“80后”深受流行文化的影响，这使其拓展了思想和价值判断发展的领域与范围；丰富的信息资源及资源间的交流也使其有条件使这些思想和价值判断在当前形势下传播与发展。第二，“人的社会化是要通过人的互动而产生的”[1]，自由、多元和双向性的文化交流环境，为“80后”提供了广阔、自由、平等的发展维度与交往空间。第三，随着现代传媒技术的发展和应用，“80后”走出区域文化，逐步形成和拥有现代化的开放心态，并随着市场经济体制的确立，尤其是企业体制改革步伐的加快，其工作态度发生了巨大的变化，民主意识不断增强。

但另一方面，这些特点也反映在“80后”自身具有的不足和局限上。第一，“80后”虽然有较强的能力接受新事物，但社会阅历浅、自我控制能力及对外界事物的判别能力不高等因素，都影响其人生发展。第二，当前社会的消费文化往往推销一种“低水平”的满足，这种低水平满足将误导“80后”的精神追求。这让部分“80后”处于一种悬浮状态，过分追求娱乐，混淆现实与虚拟的界线，诱发道德问题。第三，“80后”作为“新人类”，受社会影响反映出一种“非道德化”的倾向，排斥着某些崇高的道德，将个人的欲望混同于人类的普遍理想，从而导致其道德价值判断的混乱。

二、当前我国实现人才选拔标准与选拔对象相协调的经验

如何实现人才选拔标准与选拔对象相协调的问题，我国在历史上和现实中积累了丰富的经验。

（一）我国实现人才选拔标准与选拔对象相协调的历史积累

在我国历史上，人才选拔问题是封建时期的统治者为了巩固“千秋万代”的统治不得不重视的重要问题。人才选拔标准不断变化，伴随着时代变迁与选拔对象相协调，使我国封建时代产生了发达的人才选拔制度，包括察举制、九品中正制、科举制，等等。根据我国封建时期人才选拔标准与选拔对象相协调的历程，可以得出以下经验：

第一，人才选拔标准的实施，充分体现了被选拔人才对选拔标准公平性和参与性的要求。被选拔人才参与选拔的前提就是选拔本身是可实现的（即“门槛低”），并且标准是公平的（即“门槛平”）。我国封建时代人才选拔制度从察举制到九品中正制再到科举制，考试人数不断增加，考生限制不断减少，政权的开放性也越来越强，就是希望保证所有的实际政府运行角色都是通过公平的选举产生，使当时社会上的每个人都有能力直接或者间接地参与国家政治生活。

第二，人才选拔标准的实施，根据选拔人才的变化而多元发展并及时更新。一方面，人才选拔标准的实施要足够多元，这不仅满足不同领域选拔对象的需要，更使被选拔者形成了合理的群体能力结构。我国汉代察举制和征辟制并用就体现了这一点。另一方面，人才选拔制度和标准的实施必须适应一个时代的社会以及政治环境，要适合选拔对象的变化并具有改善当前一些问题的功用。例如，随着选拔对象“举秀才，不知书；察孝廉，别父居”现象的出现，察举制败坏了，于是人才选拔标准在魏晋南北朝时期改为九品中正制；尽管科举制运用的时间很长，但在考试对象的范围、考试科目、考试环节等方面都在不断变化，允许“工商杂类”应考就是适应选拔对象变化的结果。

第三，人才选拔标准的实施始终保持了对选拔对象的导向性，要从工具性的使用上升为发展性的运用。任何制度和标准都是要变化的，但这变化要有限度，不能随心所欲地变，人才选拔制度和标准的实施要在变化中坚持其不变的核心要义。在我国封建时代，这个核心要义是工具性的，就是维护统治。在今天，这个核心要义应该体现为对国家和社会发展的深刻关怀。人才选拔标准的实施要从工具性的使用上升为发展性的运用，体现出有利于国家的长久发展和人才的长期培养的导向性。

（二）我国实现人才选拔标准与选拔对象相协调的现实经验

随着改革开放以来我国经济社会的不断发展，在现实中，对于早于“80后”的人才选拔对象，其生活方式、思维方式、行为模式、价值观念和精神世界也不断地发生变化，而我国人才选拔的标准也随之不断调整，与之协调，积累了许多现实的经验。概括起来，具体体现在：

第一，人才选拔标准在实施时要具有多维度的价值考察。“传统的道德关系调控是自然经济基础上的道德关系，这种关系植根于自给自足的生产、生活方式和社会关系、道德关系简单、划一。”[2]而当代，在丰富多元的信息冲击下，人才选拔对象时刻都感受着不同的道德价值观、人才发展价值取向上表现出的多维性趋向，这就对人才选拔标准的实施提出了相应的要求。

第二，人才选拔标准在实施时要体现实务性和理想性引导的统一。毫无疑问，把实在的、具有现实价值的因素作为人才选拔标准实施过程中重点考察的部分，适应了社会的发展变化。因为在经济全球化、市场化与文化多元化大背景的影响下，人才选拔对象在观察处理问题时使用的是具体的利益标准，将理想、未来、信念等放在了较轻的地位，将效益观念、经济意识、家庭、朋友等因素作为比较重要的方面。但在实施过程中必须同时实现人才选拔标准的理想性引导，避免选拔对象产生功利主义、个人主义等具有投机性的和对国家长期发展具有破坏性的行为。

第三，人才选拔标准在实施时要具有开放的思维，不能拘泥于太过具体的条目。我国在建国初期，计划经济体制下社会文化单一、意识形态单纯，社会价值观高度统一，但随着经济全球化的发展和我国改革开放的不断深入，消费主义以及思潮的多元化逐渐成为大众文化的主流，这为人才选拔对象的发展提供了多样的选择机会与广阔的表现空间。事实证明，人才选拔标准在实施的过程中只有具备了开放性的思维，才能够恰当应对选拔对象选择及发展的多元表现，实现选拔的目的。

三、实现当前我国人才选拔标准与“80后”人才相协调的具体措施

结合当前我国人才选拔标准的内容和人“80后”人才的特点，依据我国人才选拔标准与选拔对象相协调的历史积累和现实经验，要实现当前我国人才选拔标准与选拔对象相协调，应该注意以下几个方面：

第一，要以培养人才作为“80后”人才选拔标准实施的初衷。培养人才是选拔人才的前提，只有具备培养人才的心态，我国人才选拔标准在实施的过程中才能够真正科学合理，进而选拔出真正的、具有可持续性的人才。特别是人才选拔主体在选拔过程中要以良好的人格、风格、精神来影响和引导“80后”人才选拔对象。要以渴求者的姿态而不是选拔者的姿态出现，避免出现对人才的苛求和不重视。同时，这也要求人才选拔标准在实施的过程中要具有长期性和持续性，要允许选拔对象自由发挥自己的能力，通过连续的考察和评价，以发现选拔对象未来发展的潜质。不能拘泥于“当前就可以发挥人才的作用”这一思路，而是要在发现选拔对象未来发展的潜质基础上对其加以引导，以实现人才选拔对象自身的发展，从而使人才的选拔成为可持续性的工作。

第二，针对“80后”人才选拔的标准施行要灵活，要具有开放性而不是固定刻板的依照文字标准。标准不等于质量，而是一种人才选拔的导向，并且通常会以社会固有的语言文字方式表达出来。因此，人才选拔标准所涉猎的范围可能是当前看来比较重要的能力方面，而不是全部能力方面的综合考察，更不是未来人才选拔所必然关注和需要的能力方面。所以，不能让人才选拔标准“自己说话”，而是要灵活而具有开放性的实行选拔标准，从而更加全面地发掘人才。面对“80后”这一习惯了自由、多元、双向空间交流并具有开放性的思维和价值理念的群体，当前人才选拔标准的表达方式和所涉及的综合评价指标总是不足以涵盖其全部能力范围的。诸如品德、知识、能力等对能力要素的归纳，如果仅从文字出发，就显得标准很贫乏了。因此，要按照选拔对象的开放性，以人才选拔标准为最低标准和框架来灵活驾驭人才的选拔，要具有扩展性的开展选拔工作。

第三，针对“80后”人才选拔的标准要与社会理想相结合，要慎重地运用实务标准。不可否认，迫于当前我国的发展需要，人才选拔标准不得不以“用”作为首要的条件，基于社会层面的应用性和实务性能力是当前人才选拔标准对选拔对象的指导方向。例如，以绩效或以取得的现实成果作为人才选拔的标准就是这一指导最直接的体现。但基于“80后”的特点，其社会认知相对肤浅，其所形成的对“应用性和实务性”概念的理解往往具有个体层面的性质而不是社会层面的诉求。加上受到流行文化这一“被成千上万或几百万人观看、阅读或参与的娱乐”[3]的影响，人才选拔标准中所指的“应用性和实务性”能力很可能会被作为其更好地享受而功利塑造的能力。例如，职业能力是一种具有较大社会需求的实务性能力，但当前对于人才选拔对象的职业资格能力的判断主要还是基于职业资格证书。然而，在当前情况下，大多数的职业资格证书经过培训可以比较容易考取，但如果不实践则根本无法成为一种职业能力。所以许多“80后”尽管参加培训考取了职业资格证书，但获得的却仅是一种可以应对选拔的虚假的能力——职业资格证书，而这种虚假的能力显然无法真正发挥社会作用。针对这一情况，就需要在人才选拔标准的实施过程中，用理想平衡引导实务标准，以实务标准作为基础，从中填补主流文化和精英文化，并将社会理想融入其中，达到选拔人才的同时，对“80后”人才选拔对象政治素质、思想素质、人文素质加以科学引导的作用。

第四，以多元和多维的人才选拔标准为载体对“80后”人才选拔对象加以引导。如前文所述，当前人才选拔标准不得不以“用”为标准，但如何以“用”为标准，怎么实现“用”？最直接的一点就是适合，适合“80后”的特点。正如尽管很多明星行为不检点，但仍然存在类似崔健这样“1990年为第11届亚运会、1995年为‘希望工程所做的巡回义演都集聚了大量资金”[4]的具有社会责任感的明星一样，流行文化本就是开放和多元的，而“青年对未来具有最大限度的开放性”[5]。“80后”所具有的多元性和多维性要求人才选拔标准要从“用”出发，但不简单的以实务性为依托，凡是可以成为或者可能成为“用”的对象的能力方面，都应当成为人才选拔过程中对标准变形应用的方面，从而实现以多元和多维的人才选拔标准为载体对人才选拔对象加以引导。

第五，通过“80后”参与仪式化的实践活动，实现人才选拔标准在实施过程中的主导作用。尽管人才选拔标准的实施应当充分考虑选拔对象的特点，但人才选拔工作毕竟与国家和社会的发展息息相关，因此必须具有一定的主导性。特别是作为选拔对象的“80后”，社会阅历浅，自我控制能力及对外界事物的判别能力不高，过分追求娱乐，排斥着某些崇高的道德，这更需要通过人才选拔标准加以引导和改善。基于当前人才选拔标准突出对实践能力的要求这一现实，应当通过建立一种具有既发挥“80后”积极优势又排斥“80后”消极局限的引导性的实践能力考察办法，以实施人才选拔标准。这种具体实施方法应当让选拔对象运用自身的实践能力参与其中，并使选拔对象逐渐将具有这种引导性的标准实施办法仪式化地深入内心。这样既实现了人才选拔标准的具体化，又能够在选拔的同时发挥人才选拔对选拔对象的主导作用。

四、结语

必须指出的是，本文所探讨的实现我国人才选拔标准与选拔对象相协调的对策这一主题，指的是在已有的人才选拔标准的基础上，针对当前选拔对象的特点如何合理实施该标准的思考，而不是基于选拔对象的特点重新确立选拔标准的过程。我国人才选拔标准的内涵是稳定而一脉相承的，其优秀成果为中国特色社会主义事业提供了强大的人才保证和智力支撑。但针对“80后”人才的特点，重视人才选拔工作，有效协调以期完善人才选拔标准是紧迫的。“80后”人才“作为改革开放的时代结晶，作为开启未来许多代人的文化性格并深刻影响社会变革的主要担当者，已经并即将大量地登上历史的前台，在越来越多的领域中发出声音，发挥作用”[6]。深化人事制度改革，关键是要做好人才选拔、任用、考核、退出和退休等环节中的标准改革；通过改革，实现我国人才选拔标准与“80后”选拔对象相协调，有利于建设科学而有序的高素质人才队伍，为全面建成小康社会、实现中国梦提供有力的人才保障。

参考文献：

[1][美]D.P.约翰.社会学理论[M].南开大学社会学系，译.北京：国际文化出版公司，1988：265.

[2]曾盛聪.伦理的嬗变——十年伦理变迁的轨迹[M].北京：人民出版社，2005：272.

[3]夏建中.当代流行文化研究：概念、历史和理论[J].中国社会科学，2000，（5）：92.

[4]姚文放.当代审美文化批判[M].济南：山东文艺出版社，1999：321.

[5]刘忠世.当代青年道德价值观[M].青岛：青岛出版社，1999：67.

管理型标准化人才 第7篇

机场场务技术与管理专业人才培养目标: 培养适应民航机场服务行业发展,掌握机场鸟害综合防治、飞行区巡查维护、净空管理基础理论知识及操作技能,具有一定的分析综合能力和逻辑思维能力,具有自我更新和自我提高能力的高技能人才。

2. 机场场务技术与管理专业课程体系构建

针对机场场务员职业岗位进行工作任务分解,解构学科体系,从职业情景中的工作过程确定课程内容的范围行动领域,再根据认知及职业成长规律递进重构,使之成为 具有普遍 性的课程学习领域,最后转换为“主题学习单元”的学习情景予以实施。通过工作任务分析,提炼了具有职业工作内容和形式的典型工作任务,归纳合并了职业行动领域,建立了“基本素质学习领域专业技术学习领域专业拓展学习领域”的课程结构,形成与场务保障工作过程紧密结合的工作过程系统化的课程体系。课程体系如图所示。

3. 机场场务技术与管理专业实验室实训体系构建

人才培养的根本在于实践能力的培养,学生除了接受良好的课堂教学外,还要参与校内外实践实训,通过加大实践教学环节为突破点,积极建立以认知实习、体验实习和专业实习构成的实践体系。围绕机场场务管理工作,为了配合机场场务技术与管理人才培养,建成了许多室内实训室,如表所示。

实训课程体系和内容从岗位要求出发,进一步明确实训目标,以任务驱动、项目为载体的教学方式,使学生明确实训目的。通过强化训练使学生掌握机场场务工作的基本技能,逐步形成独立观察、分析和解决问题的职业岗位能力,提高职业道德和综合素质。

管理型标准化人才 第8篇

1“订单式”人才培养的必要性

上海中侨职业技术学院物流专业于2003年开始招生,经过10多年发展,形成了面向职业岗位的模块化的人才培养模式,与上海10多家物流企业建立了校企合作关系,有效实现了顶岗实习和就业的对接。2014年9月,上海中侨职业技术学院迁址至上海市金山区,物流专业依托金山产业发展规划,加强了与金山地区企业的合作。

2014年11月上海中侨职业技术学院与金山区一大型物流公司签订了校企合作战略框架协议。该物流公司正处在“走出上海、走向全国”的扩张时期,急需优秀人才储备,尤其对于“物流项目经理”人才需求较大,年需求量100人左右。由于“物流项目经理”人才的要求较高,要求有扎实的物流知识背景、优异的营销技能、良好的团队合作能力和项目开发能力,目前各大高校尚没有相关专业培养此类人才,只能由用人单位招聘后内部培养。

在此背景下,与上海中侨职业技术学院物流管理专业合作后,该物流公司提出了设立“物流项目经理”订单班的需求,这不仅可以解决物流公司的用人需求,也可以解决上海中侨职业技术学院物流管理专业学生的就业压力,实现双赢。因此,目前上海中侨职业技术学院物流管理专业正大力推进校企合作共建“物流项目经理”订单班试点,以先进职业教育理论为指导,对高职院校开展的“订单式”人才培养模式进行归纳、提炼,深入研究符合当今高职教育办学方向的“订单式”人才培养目标、模式、实现途径,探索与提炼“物流项目经理”订单式人才培养规格标准和人才培养方案,并付诸实践。

2 融入行业标准,探索订单式人才培养新模式

物流企业提出:“物流项目经理”订单班要培养既适应物流企业生产、建设、管理、服务第一线需要的,又能独挡一面带好自己项目团队的人才,必须是具有与之相适应的知识、技能和能力的应用型高素质技术实践型人才。要求毕业生要具有物流企业采购管理、物料控制、仓储与配送管理、运输组织、物流市场开发、物流信息处理等物流专业能力;培养学生在具备传统物流基本能力的同时能适应金融物流新发展的需要并且具有较强的物流实际操作能力。

为使订单班学生掌握岗位核心技能,适应企业和社会发展的需要,物流管理专业大胆创新,采用了“2+1”的订单人才培养模式。在高职三年学制下,采取三年教学两年在学校组织,一年在企业进行。两年的校内教学,也将采取“基于工作过程的轮训式工学交替”教学模式,每一学年,学生在掌握了一定的理论知识的前提下,进入企业相应岗位进行实训、实习,由企业指导老师结合工作实际进行辅导,提升学生的实践技能。学生在企业学习的一年以顶岗实习为主,同时结合实习岗位实际情况选择毕业设计题目,并在学校、企业指导老师的共同指导下完成毕业设计。

在我院校企合作、订单培养的“2+1”办学模式下,融合职业岗位标准,分析“物流项目经理”订单班应具备的能力、素质、知识,探索订单驱动的人才培养新模式,培养具有区域特征和竞争优势的既满足社会人才需求、又符合人才个性发展需要的高素质物流项目经理人。

3“订单式”人才培养新模式下课程体系的构建

结合校企合作企业的用人需求,采用不同形式,对区域经济和行业特色、人才需求等进行调研,按照物流项目经理需要的能力、职业素质和知识,融合物流职业资格标准,满足校企合作企业对人才的特殊要求,以作业流程为导向,设置课程,整合课程内容,构建“订单式”人才培养新模式下的课程体系(见图1)。

4 完善实践教学体系,加强实训室建设

按照“2+1”的新型人才培养模式,根据职业岗位的要求,按认知与体验、岗位实训、综合模拟实训与顶岗实习三个层次构建递进式实践教学体系。大一上学期由校企合作企业安排完成专业认知与体验实训,大一下学期和大二上学期,按照岗位要求设置课程,完成理论授课的同时利用校内实训室进行岗位实训,理论授课结束后进入企业进行2周的岗位实战演练。大二下学期,学生已基本具备掌握相关岗位技能,开始进入综合模拟实训环节。大三学年全部安排在企业完成顶岗实习,并完成毕业设计,毕业后企业可根据学生表现择优录取,安排至相应工作岗位。校企合作企业兼职教师担任校内实践课程教学与指导工作,将学生岗位训练、实践训练、技能鉴定、专业模拟和实战有机结合,提高学生的职业通用能力、职业技术能力和综合技术应用与创新能力,提高分析问题、解决问题的能力,提升专业核心能力和个人发展能力。

为了更好的完成校内实践教学,我院物流管理专业按专业基础实训、技能实训、综合实训和顶岗实习四个层次不断完善专业实训实习基地的建设。目前已建成仓储配送实训室、电商物流实训室、物理仿真实训室、货代物流实训室、供应链物流实训室等。未来还将根据校企合作企业的需求,加强“四室一中心”(即:物流营销工作室、物流客服工作室、物流项目管理与创业工作室、物流成本管理工作室和新型物流人才培训与测评中心)的建设,将企业引进校园,更有利于学生的实习实训以及人才能力提升的需要。同时,我院物流管理专业也在寻求更多的校企合作企业,共建校外实训基地,充分利用校企合作企业的资源,为学生提供实战训练场地。

5 师资队伍的建设

为了更好的完成“物流项目经理”订单班的教学工作,需要一支强有力的师资队伍,要求教师具有“双师型”素质。校企双方组建专兼职师资队伍,实现知识共享和行动协同的团队工作模式。既促进和学校与企业各种层次上的沟通与交流,实现产学一体化,也可以调整学院教师的合理结构。

同时鼓励“双师型”教师到企业挂职,与企业教师共同参与“订单式”人才的培养,订单班学生可以时常见到学校教师,有一些与企业沟通的问题可以通过教师进行协调;同时“双师型”教师下企业可以系统的获取实践经验与行业动态,有利于自身成长,今后能更好地完成课堂教学。

6 试点推进过程中遇到的困难

校企合作共建订单式人才培养模式,有利于推动学院专业建设和课程改革,有利于企业将员工入职教育和技能培训延伸到学院,提前选拔最优秀、综合素质最强的专业人才;同时学生也获得了更多的就业机会,降低了择业的风险。但是,在推进“物流项目经理”订单班试点的过程中,也遇到了一定的困难。

①订单班学生的确定问题。有的学生对自己的定位不明确,进入订单班学习的积极性较高,但又感觉工作岗位不适合自己,一旦学生中途提出放弃订单班学习的要求,将不便于学校的继续管理与考核,加大了订单班管理的难度。

②订单班合作企业有时也会存在不确定性。如企业人事变动,管理者变更,这些不确定因素都会影响订单班的开展,有的甚至改变、取消原有订单班,这将给学校订单班开展带来不利影响。

③企业许多岗位具有“季节性”。当企业用人需求增加时,可能会调用订单班的学生进行实习和工作,当企业用人需求减少时,可能连学生实习岗位都难以满足。这将打乱原有的教学和实习计划,给学生和学生家长带来不满情绪,对企业和学校管理产生不好的印象。

④企业经营的目的就是创造效益,但在校企合作共建订单班的过程中,企业将花费大量精力,如果学生达不到预期效果,将会挫伤企业积极性。同时,学生也带有不稳定性,一旦有了更好的就业机会,可能会退出订单班,因此企业也会有人才流失的顾虑,从而增加了推进的难度。

⑤订单班培养方案的制定是从企业的需要出发,学生在学习期间更多的接受订单班企业的管理模式与操作流程,学习的技能会带有一定局限性,如果学生以后离开这家企业,将不利于今后职业的迁移,影响学生的可持续发展。

7 总结

高职院校“订单式”人才培养模式是一个复杂的系统和过程,在整个培养过程中,学校、企业、学生这三个主要参与方的目标是否能够达成一致,是培养方案能否获得成功的关键。因此,我们要继续探索并完善这一培养模式,使学生达到理想就业,培养更多符合校企合作企业要求的、熟悉物流活动的操作与运作、具备物流企业管理能力并具有可持续发展能力的复合型物流人才。

参考文献

[1]张秉钊.校企合作“订单式”人才培养模式的实践探索[J].高教探索,2005(4).

[2]谈慧.校企合作“订单式”人才培养模式探索和实践[J].价值工程,2012(17).

[3]胡昌荣.“校企合作”与“订单培养”研究综述[J].决策管理,2009(15).

管理型标准化人才 第9篇

一、高中语文课堂教学诊断标准化项目内容

(1)高中语文课堂教学诊断教师活力要求指标。在高中语文教学活动开展过程中教师为主导、学生为主体,无论教师还是学生都是课堂教学生态系统构成的活力要素,判断学生与教师这二者活力要素是否处于健康状态的重要指标,就是教师的主导和学生主体二者发挥的程度。对于高中语文教学生态系统中教师教学活动的开展,诊断的侧重点在于在实际的教学活动开展过程中,教师能否将学生学习的积极性充分地激发出来,承担起教师主导的责任,也就是在高中语文生态系统教学中教师有没有为此输入更多的活力。对于高中语文教师活力值输入的诊断主要包括以下几方面:教师的教学理念是否符合我国高中语文课堂教学的需求,能否将高中语文学科具有的特点全面的发挥出来。教师对于教学活动的开展要认真负责,热爱自己的岗位,能够给予学生更多的关怀。课堂教学内容要健康、积极、科学,与学生知识吸取的规律相切合。

(2)高中语文课堂教学诊断学生活力要素指标。对于学生活力要素的评定主要包括以下几方面内容:学生学习的态度要认真,能够正确地认知语文学科学习对于自身发展的重要性,能够积极主动地参与到语文教学活动中去。在教学活动开展前能够做好相应的准备,对于语文课堂的学习要有一定的信心。学生能够明确自身学习的主要目的,明白该如何学习,能够对自身的行为进行规范,具有自主学习能力。对于语文课堂学习中问题具有探索求知精神,能够拥有符合自身特点和自身需求的学习方法,同时随着语文课堂学习内容的改变以及难度的增加,对自身的学习方法进行适当调整。学生与教师之间进行交流和沟通,能让学生将自身学习的实际情况及时向教师反馈。

二、高中语文课堂教学诊断实施需要注重的问题

高中语文课堂教学诊断的实施需要以科学发展观为基础,并且结合我国高中语文教学实践的经验和相关教研工作的特点,将生态学与教育学有效融合,提出教学领域新的研究方式,也就是课堂教学生态分析。对于高中语文教堂诊断的实际落实需要注重的问题包括以下几方面:不能将高中语文教学实践与语文教学诊断相分离,要充分地利用调查研究和行动研究的措施,将教学诊断与高中语文教学课程的开展全面性融合;不能应用固定的标准去要求考核的各个项目,同时也不能死板地应用和完全地相信诊断标准。还需要注重的就是教师角色的转变,教师是学生学习活动开展的引导者、组织者,教师在高中语文教学活动开展过程中要多与学生进行沟通和交流,要成为学生学习的伙伴,对于众多学生间的差异性要给予更多的尊重,注重教材知识与学生生活实际的联系,为高中语文教学课堂赋予更多的色彩。

三、高中语文课堂教学诊断标准化实践意义

高中语文课堂教学诊断标准化策略,不但为建立和发展高中语文新型课堂教学生态提供了保障,有利于新时期高中语文教学在“清晰定位,深化教学改革,探索和创新教学模式与人才培养模式”,也为落实社会主义教育核心价值观、实现党和国家的教育目的提供了保障。在课堂教学生态系统中,“人”是最为活跃的因素,高中语文课堂教学诊断标准化紧紧抓住“人”的因素,深入研究教师与学生两大活力要素并构建了相应的诊断指标,有利于最大程度地发挥“人”的活力价值,从而有利于调动教师与学生的主动性、积极性和创造性;“人”的观念和行为是人与环境相互作用的产物,该研究为优化高中语文课堂教学、提高教师的专业发展能力和促进学生的健康发展提供了最适宜的小环境,这就为构建和谐的生态课堂提供了有效保障。所以,对于高中语文课堂教学诊断标准化实践是具有深远意义的,对于我国教育事业的发展有着积极的影响作用。

四、结束语

对于高中语文课堂教学诊断标准化策略的研究是具有深远意义的,能够将高中语文教学课程开展的意义全面地发挥出来。同时,能够将学生对于高中语文学习的热情以及学习的积极性全面地激发出来,对于提升高中语文课堂教学成效有着积极的影响力,并能够塑造良好的语文课堂学习氛围,帮助学生更好地成长成才。

摘要：高中语文课堂教学诊断标准化的策略就是高中语文教师以生态健康理论为重要基础,依照目前应用教学价值观念,以这二者为基准对高中语文课堂生态教学系统的众多要素以及存在的关系进行诊视和判断,分析我国高中语文教学中存在的问题,并且对其进行深入分析,同时提出一些有效的改进措施。文章就高中语文课堂教学诊断标准化项目内容、高中语文课堂教学诊断实施需要注重的问题、高中语文课堂教学诊断标准化实践意义进行研究进行深入分析,希望对相关人员有所帮助。

管理型标准化人才 第10篇

关键词：高新区,标准化人才,培养模式

1 高新区企业标准化人才工作现状

取得标准制定的话语权,以标准化的手段来支撑和加快企业发展,对于高新技术产业标准化示范区内的企业来说尤为重要。随着市场竞争日益激烈,标准将成为未来企业增强自身综合竞争力,引领企业跨越式发展的重要手段。在标准化示范区内,企业一方面加大了新产品的研发力度并将其成果迅速转化为标准来提高经济效益,另一方面也灵活运用技术标准保护企业发展。技术创新和标准的协同、技术发展和标准研究的互动成为高新技术企业生存和发展的关键环节。

在这种新的形势下,培养专业过硬、技术精良、具备标准化素质、熟悉国内企业技术状况,同时又了解国际同行发展情况的复合型标准化人才队伍,将是企业人才培养的重中之重。作者通过对高新技术产业标准化示范区的实地考察和调研发现,目前企业标准化人才队伍建设依旧存在着诸多问题,具体体现如下:

(1)大多数企业对标准化工作的涵盖范围不明确,对企业标准化管理的重要性认识不足。部分企业负责人认为,标准化工作仅涉及对产品生产等过程进行管理与控制,而对涵盖企业各相关过程的标准化管理知识不了解。

(2)由于企业规模和经费投入的限制,大多数企业未设置专门的标准化主管部门,也缺少标准化专职人员,多数是由研发部或质量保证人员兼职完成企业标准制修订或标准化日常采标、执行与管理工作。

(3)企业缺少系统的、多层次的标准化人才培训机制。相比之下,企业更侧重于对标准化技能的专业标准化知识与方法的培训,而忽视对于构建标准化人才知识体系的标准化基础知识培训。

由于高新技术产业标准化示范区内企业基础与发展速度并不均衡,龙头企业的标准化辐射带动能力还不显著,示范区中存在的大量中小型企业,其在标准化工作方面处于落后阶段,但这些企业对主动加强标准化人才队伍建设的意愿十分强烈。

通过对上述示范区企业标准化人才队伍现状进行分析,经过实地调研,高新技术产业标准化示范区内企业标准化人才问题产生的主要原因如下:

(1)企业负责人对标准化工作的认识有待加强,需要对标准化方法与新产品研发、产业创新的关系建立充分的认知和理解。

(2)企业的标准化从业人员标准化意识不强,标准化知识未能形成体系,不善于主动运用标准化手段解决工作中的问题,并灵活运用标准化手段为企业生产经营服务。

(3)企业中技术人员与标准化工作人员沟通不够,缺乏相互的交流和认同,且企业中的新老员工对标准化的认知程度不一致,其接受标准化专业培训的水平和层次不协调。

(4)企业难以培养能熟练运用标准化手段参与市场竞争,了解国际市场准入规则和国际标准化最新工作动态的高层次标准化人才。

(5)企业的标准化培训形式和内容单一,缺乏针对本企业需求和特性且分层次的标准化培训。

根据对高新技术产业标准化示范区内企业标准化人才现状的调研可以看出,目前大部分企业亟待建立一套高新技术标准化人才的培养机制,来帮助企业培养和储备整体素质较高的标准化人才队伍,并使得标准化工作与企业的各项生产经营活动密切结合,为企业成为标准制定的主体打下坚实的基础。

2 高新区企业标准化人才培养机制

2.1 高新技术标准化人才应具备的素质

作为高新技术产业标准化示范区企业,其突出特点是企业经济效益整体较好,高新区企业产品附加值较高,企业员工整体学历资历水平较高,企业在新产品研发方面的资金投入较高。上述这些特点,从一定层面也保证了企业在生产过程中的标准化管理水平较高,容易形成从事专业标准化研究工作的人员队伍,从而进一步将技术转化为企业标准、行业标准、国家标准乃至国际标准。

相对于传统产业,高新技术产业标准化人才具有更高的要求,其应具备的素质包括:

(1)扎实的行业专业技术知识,熟悉产品生产过程、明白设计工艺、产品检验的各个生命周期过程。

(2)具备较高的英语水平和信息化技术的应用能力。

(3)具备创新意识和奉献精神,具有良好的职业道德和沟通协调能力。

(4)熟悉包括技术管理和质量管理在内的企业管理知识及相关行业法律法规知识。

作为高新技术产业标准化示范区企业的标准化工作者,应是具备多种技能和良好职业操守的综合性工程技术人才。同时,在标准化知识方面,需要掌握基础标准化知识,以及标准实施和贯彻落实等标准化工作相关的管理知识。

2.2 高新区企业标准化人才培养机制的构建

高新区企业标准化人才培养机制是标准化人才培养的规则和指导方法。标准化人才培养机制的构建需要以企业制定有效的运行机制和规章制度作为保障。

在高新区企业标准化人才培养机制的构建过程中,需要示范区企业、高新区管委会和各级政府主管机构多方面配合,注重标准化工作与具体产品的研发和生产紧密结合,在产品制造的全过程中开展针对不同层次、不同部门、不同需要的标准化人才培养工作,通过大量实践有效培养标准化人才梯队,营造标准化人才的成长环境,让标准意识深入企业每位员工,最终使整套体制在不断发展与完善的过程中逐步成熟,满足高新技术产业标准化示范区企业对于专业标准化人才队伍的需求,使得标准化人才在企业产品研发到产业化生产的全过程中发挥重要作用。

高新区企业标准化人才培养机制的构建,将有效促进市场经济条件下企业的持续稳定发展,保证高新技术企业的标准话语权,推进我国高新技术产业相关标准化战略贯彻落实,使标准化方法真正成为高新技术产业发展的动力。

2.3 高新技术标准化人才的培养方式

根据高新技术产业标准化示范区企业的标准化工作特点,要求企业的标准化人才是能够结合专业技术与标准化知识的复合型人才。因此,高新技术产业标准化示范区企业的标准化人才培养需要结合实际需要,主要实施如下的培训内容:

(1)开展基础标准化知识培训

培训并帮助企业员工掌握标准化工作导则、术语、计量单位、图形符号和标志、抽样方法、技术制图、数据的统计分布与处理、控制图、通用管理方法等基础标准。

(2)开展标准化管理知识培训

培训内容包含标准化发展史、标准化的基本概念、基本方法、基础理论、管理体系、发展战略和规划、标准的制定和实施细则、标准化经济效果的评价等内容。

(3)开展企业内部标准化培训

培训内容包含企业标准化在企业管理中的地位和作用、国内外企业标准化概述、企业标准化的涵义和特性、企业标准化体系的建立程序、企业标准化的主要领域、各类企业标准化及其特点、企业标准体系表的设计和编制、企业标准的制定、标准的实施及其检查、企业标准化经济效果的评价和计算、企业标准化体系的评价和改进等内容。

具备专业技术知识是企业标准化人才的前提。在企业标准化人才培养过程中,既要针对所有技术人员的标准化水平进行培训,又要有针对性地选拔高级标准化人才。建立按层次、按需求的实用型标准化人才培养机制,将在提高企业员工标准化意识的同时,培养善于运用标准化手段帮助企业提升经济效益,主导行业发展的高级标准化复合型人才。

有效的企业标准化人才培养机制是企业长期保持核心竞争力的重要原因。在高新技术标准化人才的培养机制方面,应鼓励企业与标准化专业研究机构建立联合开展标准化人才培养机制,企业与标准化服务机构以行业协会为纽带,利用各自优势资源,相互沟通协作,满足企业对标准化人才的培训需求。通过各种渠道积极储备通晓企业、行业、国际发展动态的标准化人才,让标准化专业人才成为推动企业持续发展的动力。

2.4 对标准化人才培养工作的建议

(1)增强对企业标准化人才培养的重视程度。标准化人才培养机制以管理型和操作型标准化人才的培训机制为主,高新区企业应增强对企业标准化人才培养的重视程度,特别是在高端的标准化人才培养方面,需加大投入和重视程度。同时,企业应积极创造条件,帮助高端标准化人才争取参加国际、国家或地方标准化机构举办的专业培训、专题报告会等标准化活动的机会,从而了解国际、国内最新标准化发展动态,并运用标准战略为企业服务,为国内高新技术企业借助标准化走向国际市场奠定基础。

(2)发挥标准化服务机构的资源优势,开发多层面的标准化人才培养方式,打造标准化信息化资源共享平台,实现资源共享。同时借助外部力量,实现企业和标准化专业服务机构的人才无缝对接与联合培养,达到互惠互利的目的,广泛提高企业各级员工标准化意识。

(3)充分发挥地方政府、地方高新区管委会等主管部门的协调功能,加大对标准化人才培养的扶持和奖励力度。通过设立技术标准战略专项资金、标准化创新贡献奖等奖励机制,对企业标准化工作过程中发挥突出贡献的企业或个人进行表彰及奖励,并对承担完成国家标准制定的项目给予必要的奖励与扶持,从而激励企业培养实用型的标准化人才。

(4)创建良好的标准化人才发展环境,健全和完善企业标准化人才的管理与使用制度。同时,企业在人才培养方面应制定相应的计划,以便对标准化人才的培养过程进行有效管理,针对标准化人才培养建立考核及评价体系,并辅之以管理与激励措施,以科学的手段促进高新技术标准化人才培养的顺利实施,并为标准化人才的培养和发展提供良好的制度保障,最终实现对标准化人才的全程动态管理,推动企业自身的跨越式发展。

诚信是检验人才的重要标准 第11篇

胡主席对澳门的上述期望,不难发现今时今日澳门特区培养人才、使用人才机制与中央的要求存在一定的差距,也不难看出特区以至中央对人才兴澳的战略没有相互满意的共识。澳门随着社会的发展和竞争的压力,未能及时构建人才竞争的机制,没有重视人才的培养,没有科技力量的储备,不重视科技成果的实际运用,一切都採用权宜之计。社会一边倒地希望看到的是支持鼓掌叫好欢呼拍马屁声音,甚至是演双簧,上瞒下骗的不良政治把戏,将敢提逆耳忠言者推向对立面,人为地扭曲了“一国两制”的政治生态,这可以说是目前澳门人才发展面临的最大困局。然而要解决这些问题需要政府的勇气和智慧,以应对澳门的长远发展和新的挑战。

回归后澳门经济腾飞,市民安居乐业,居民生活素质明显提高,与回归前相比发生了巨大的变化,但有得亦有失。随着经济急速发展,部分官员无视民生问题的逐步浮现,反而自我感觉良好,沾沾自喜,甚至得意忘形,忘记了诚信守道是公务员的起码守则,玩两面三刀的勾当,累及社会对市民不负任,为特区政府、为澳门社会带来不应发生的负面影响。这些问题归根究底还是人才机制的不足,这也是多位国家领导人三番五次在不同场合要求澳门要加快培养各方面人才的内因所在,及澳门社会有识之士的共识。

是澳门真的没有人才吗?澳门为什么培养不出合适的人才?为什么人才到了澳门就会“入乡随俗”不讲真话?到了澳门就很难适应其特定的环境?或是找不到适合的发展空间?终归应该说是澳门缺乏培训人才、使用人才的良好机制。任何社会的持续发展,靠的都是有一批德才兼备的人才队伍,目前,由社团提拔、机构内部晋升是人才“上位”的主要途径,其内部个案多数存在长官意志施加“恩惠”。因此,澳门有必要建立和完善人才的考核机制,营造人才辈出的良好环境,建立能者上,庸者退,充满生机的用人机制,政府机构、社团领袖的人事升迁均应採用公开透明的选拔人才制度。

管理型标准化人才 第12篇

一、诸葛亮的人才评判标准

诸葛亮生于东汉末年, 其时国家离乱, 群雄并起, 社会上对人才的衡量标准已不再是汉武帝承平时代独尊儒术经学取仕的格局, 又因为诸葛亮博览儒墨道法等诸子之学, 所以其对于人才的评价, 带有浓厚的军事色彩, 更多地倾向于适度中庸的个人品性, 伦理完善的处世品德, 恪尽职守的涉政品格, 学有专长的治事能力等性格, 道德, 名节, 能力多个方面。

(一) 适度中庸的个人品性:温, 良, 恭, 俭, 让

诸葛亮对个人品性要求的文字见诸他与君上同僚的书信往来和自著的文论中。其中所作《心书》的《逐恶》、《知人》、《将骄吝》、《将弊》等篇短文对之有较集中的阐述。《知人》篇言:“夫人之性最难察焉, 情貌不一。有温良而为诈者, 有外恭而内欺者…”《逐恶》篇言:“夫军国之弊有五焉.一曰结党相连毁讚贤良。二曰侈其衣服异其冠带…”《将骄吝》篇言:“将不可骄。”《将弊》篇言:“夫为将之道有八弊焉。。。二曰嫉贤妒能。。。”[2]这些都从反面说明诸葛亮更赏识那些具有温良, 恭敬, 俭朴, 谦让品性的人, 即传统所谓的温, 良, 恭, 俭, 让。“温者貌和, 良者心善, 恭者内肃, 俭乃节约, 让即谦逊”。[3]这些性格特征是商周以来士大夫阶层努力追求的典范。诸葛亮将之作为人才评判的尺度, 也作为自己性格塑造的方向积极力行。所以其所荐举的人大多在他看来具有温善恭俭的品质如蒋琬、费祎、董允, 许多骄横奢华、性格刻厉的人, 如廖立、李严也相应地得到了他的弹劾。而他自己亦以廉洁俭朴终其一生。

(二) 伦理完善的处世品德:仁, 义, 礼, 智, 信

孟子扩充孔子“仁”的学说, 提出“仁、义、礼、智”四条目, 董仲舒又将之发展为仁、义、礼、智、信“五常”, 作为处理人与人之间关系的伦理准则。仁者:仁慈;义者:大义;礼者:礼貌;智者:智慧;信者:诚信。这“五常”, 成为中国传统价值体系中最核心的因素, 贯穿于华夏民族的历史发展中, 是中华民族源源流长的灵魂血脉所在。诸葛亮深刻领悟并体会“五常”的重要价值, 并严格按照“五常”的标准评判选拔人才。在《将才》篇中, 他把将士分为德兼礼义、体恤兵士劳苦饥寒的仁将, 不为利扰、舍生取义的义将, 不恃贵胜、礼贤下士的礼将, 奇变不测、临危制胜的智将, 赏罚公平、进退有则的信将, 以及长于剑戟、善用短兵的步将, 登高历险、驰射若飞的骑将, 怯于小战、勇于大敌的猛将, 从谏如流、刚柔幷济的大将九种。其中前五种就是按将士对待君臣上下时所具备的仁、义、礼、智、信五种品德来界定评判的。在《将器》篇中, 又按将士的道德品质分为十夫之将、百夫之将、千夫之将、万人之将、十万人之将、天下之将。其中十万人之将“诚信宽大, 闲于理乱”;天下之将“仁爱洽于下, 信义服邻国, 上知天文, 下察地理, 中悉人事, 四海之内视如室家”。可见诸葛亮眼中最难能可贵的人才是富有仁爱之心、有信有义、博洽谦和、足智多谋, 仁、义、礼、智、信五德圆满完善的人, 所以将之列为将军中最高的“仁将”或“天下之将”, 认为其“不可敌也”。[4]

(三) 恪尽职守的涉政品格:忠, 孝, 勇, 直, 廉

“忠”指于国家, 民族, 君长, 职责尽心竭力, 忠心耿耿。古人云:忠者, 人格之成也。它是一个人人格完善的标志。“孝”指善事父母师长。它是一个人的“德之基, 人格之始”。“勇”即勇敢、刚毅、坚强, 指对国家, 事业的精进不懈怠。《荀子不苟》篇言“身之所长, 上虽不知, 不以悖君;身之所短, 上虽不知, 不以取赏;长短不饰, 以情自竭, 若是则可谓直士矣。”[5]所以“直”即正直无私, 不偏颇讪谤, 不伪饰欺诳。“廉”指不取不义之财。我国历来是讲究民族大义和节气的国家。从周代开始既已根据个人的生平事迹和道德作风赐予谥号;汉代的人才察举制中就有孝廉和贤良方正直言极谏科目。而那些流芳百世的人, 大多都是为历朝历代所推崇的具有忠君爱国, 贞孝勇敢, 正直清廉高尚节操和品格的人, 如比干, 大舜, 子产等。诸葛亮在评判人才时, 继承先辈的这种名节思想, 把忠, 孝, 勇, 直, 廉作为选拔人才的重要标准。在《前出师表》中, 他极力推荐郭攸之、费祎、董允等人, 认为“此皆良实, 志虑忠纯”。又以侍中、尚书、长史、参军为忠良死节之臣, 希望后主能亲信他们。[6]在《将器》篇中, 他把高节, 孝弟, 信义, 汎爱, 力行列为将军应该具备的五种德行而在择将时加以运用。[7]在《便宜十六策》的《考黜》中, 他把贪私枉法, 矫直屈枉, 渎职失守等命为民之五恶, 力主罢黜之。对于在战阵中临阵逃脱或叛国投敌, 畏怯不进的将士, 诸葛亮都制定了相应的惩罚措施加以惩治, 以此来激励兵士民众的忠勇节气。[8]

(四) 学有专长的治事能力:文, 武, 教, 技, 言

诸葛亮认为“士之不能皆锐, 马之不能皆良, 器械之不能皆坚固也, 处之而已矣”[9]。社会上的人总是有人品的高下, 道德的优劣, 技能的长短。选材用人就要取长补短, 择善而从, 从而达到各尽其职, 各献其能。所以在性格, 道德, 名节之外, 个人能力亦是诸葛亮人才评判标准的重要内容。从史书记载来看, 诸葛亮把各种能力总括为文, 武, 教, 技, 言等几个方面。对于在这些方面有专长的人, 虽然在道德品行上无有英名, 他都视为可用之才而加以荐举重用。如任“通诸经史、又专精于《左氏春秋》”的尹默为军祭酒;善于典刑论狱的杨戏为主薄;好论军计的马谡为参军。又让善于造刀的蒲元为他造刀三千口, 让善于辞令的邓芝出使吴国与孙权重结吴蜀联盟等。诸葛亮对这些拥有专业技能人才的大胆使用, 既有力地扶助了自己光复汉室系列措施的施行, 又促进了蜀汉政权社会经济文化的发展, 也为后世各代的择才用人之道留下了可贵的借鉴经验。

二、诸葛亮的人才培育思想

对诸葛亮教育思想进行研究的成果比较多。笔者以“诸葛亮的人才培育思想”为主题检索中国期刊网1915年至2014年的的研究论文, 结果显示为0篇。说明从人才培育角度研究诸葛亮思想目前还是空白。但从另一个角度来看, 诸葛亮的教育思想亦是其人才培育思想, 因为教育的目的就是培养适合一定社会发展需要的人才。诸葛亮的教育或人才培育思想集中体现在其所作的《戒子书》、《戒外生书》等文中。根据已有的诸葛亮教育思想研究成果, 诸葛亮的人才培育思想可概括为以下几点:

(一) 人才必须经由学习而造就

在《诫子书》中诸葛亮说道“夫学须静也, 才须学也。非学无以广才, 非才无以成学。慆慢则不能研精, 险躁则不能理性”, [10]从中可以看出诸葛亮认为人才必须通过学习来养成, 才和学是相辅相成的过程。一定的智慧才性是学习的基础和条件, 而学习又可以增进和扩充学习者的才能德性。同时诸葛亮指出:学习时必须要有宁静淡泊的心境和环境, 所谓“非淡泊无以明志, 非宁静无以致远”[11], 通过对物质欲望的节制和淡化, 及内心宁静境界的追求, 使自己志存高远, 情趣高雅, 从而达到“静以修身, 俭以养德”的君子之行的标准。这样又可以避免性格中的惰慢险躁和“志不强毅, 意不慷慨, 碌碌滞于俗, 默然束于情”的“伏于凡庸, 不免于下流”的倾向。所以无论是才能, 品德还是个人的品性, 都必须经过学习来造就。学习者须具备一定的宁静精进的品质, 通过学习又促进了学习者个人品德, 能力和性格的铸造。

(二) 人才的养成离不开生活的磨练

《孟子》所言“天将降大任于斯人也, 必先苦其心志, 劳其筋骨, 饿其体肤, 空乏其身, 行拂乱其所为也, 所以动心忍性, 增益其所不能”, [12]成为千百年来人们对人才须经过生活困苦磨练的经典表述。诸葛亮也认为人才要在生活中磨练才可成就。所以在《与兄瑾言子乔书》中, 言及要诸葛乔“都五六百兵”, 同其他将领的子弟共荣辱。[13]在《再诫子书》中, 又教导诸葛瞻如何应对酒局, 在酒局中做到适体合情, 不失礼性。[14]在《知人》篇中提出七种在生活实践中考验人才的办法, 即:向他询问是非, 观察其志向;向他剖根问底, 观察其智变;向他询问策略计策, 观察其识见;告之以艰难危急, 观察其英勇;用酒陶醉他, 观察其性情;用利益引诱他, 观察其廉洁;嘱托给他事情, 来观察他的信义。[15]这些都说明, 诸葛亮非常重视在生活实践中锻炼和培养人才, 通过生活的磨练坚定人才的性情品德, 增长其才智和能力, 进而使其品性, 品德, 节气和能力都得到充分的陶冶和提高。

摘要：诸葛亮的用人选才之道历来为众人所称道, 其择才思路由他对人才的评价标准所决定。诸葛亮评判人才主要从性格, 道德, 名节, 能力几个方面综合考虑。他认为人才的培养须通过知识的学习, 生活的磨砺等方式来完成, 体现了中国传统文化中个人的人生价值追求和社会对个人客观选择的时代要求。