分配制度范文

分配制度范文（精选12篇）

分配制度 第1篇

一、当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题

1、公立医院的人事制度和分配制度受到许多因素制约。

就全国来看, 公立医院的性质, 使得人事制度和分配制度受到国家和当地政府有关人事政策的制约, 同时也受到社会外部环境的约束。而政府“同岗同酬”政策一直就没有很好地贯彻。

2、公立医院人才流动不畅。

就各地区来看, 社会医疗卫生专业人才市场发展不平衡, 社会福利保障体系还不健全, 人才流动有困难, 医院需要的人进不来, 不需要的人出不去。

3、医院人事制度和分配制度不规范。

就每个医院来看, 几乎对于各种类型体制的人员交错在一起, 提供给他们工资福利待遇质与量都不尽相同。甚至, 大部分单位内出现“编内”和“编外”的差距, 如同在金字塔的顶端和末端。在公立医院里, “编外”的护理人员、经济管理人员占了绝大多数, 虽然有些人已经成为骨干、主管。

二、医院人事制度和分配制度存在问题原因分析

造成医院人事制度和分配制度现状的原因有很多, 主要表现在:

1、由于医院的服务经营直接与社会相联系, 国家和政府的相对控制力度较大, 医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力, 缺乏自身的驱动力。

2、医院管理者还没有树立起正确的人力资源管理观念。他们中许多人仍然存在着重技术、轻管理的思想, “单位自主用人, 人员自主择业”的机制, 医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变, 还没有深入这些管理者的心中。

3、人事制度改革涉及到每一个员工的切身利益, 由于害怕自己的利益受到损害, 对改革产生惧怕心理。比如, 实行聘用制和定岗定编, 一些员工害怕失去工作职位, 害怕高职低聘。实现分配制度改革, 一些人害怕影响到自己的收入等。

三、积极稳妥地推进医院的人事制度和分配制度改革

1、实行全员聘用制度, 实施末位淘汰制度。

重新设岗、科学定编、分类管理、全员竞聘上岗、实行全员聘用制。实施合同管理, 打破编制管理的局限性, 实现由编制管理向员额管理, 建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度。

《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者, 警示3个月, 警示期内不享受效益工资;对连续两年考评末位的人员, 给予待岗处理, 待岗3~6个月, 仍不能上岗者, 作下岗处理, 每月发放固定生活费。“以责设岗, 因岗择人”, 全员通过公开竞聘上岗, 做到自主用人, 自主择岗, 能上能下, 能进能出。

2、实施绩效工资分配制度, 实行绩效分配激励机制。

实行医务人员的档案工资与实际工资分轨制, 即职称工资进入档案, 实际工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资实行同岗同工同酬。绩效工资按岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定。

(1) 医疗人员的分配激励机制。

可以分为三个层次:第一层次为医疗专家或技术骨干, 实行年薪制或双薪制, 即底薪+效益薪酬;第二层次为医疗系列人员, 实行双薪制;第三层次为护理和医技人员, 实行双薪制或岗位业务薪金制, 即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。

(2) 医技人员的分配激励机制。

医院的良好运行, 离不开医技人员。医院在制定医技人员分配激励机制时, 既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制, 充分体现多劳多得的分配原则;又要考虑到有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制, 根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬;或实行岗位成本薪金制, 即与工作量的大小、费用净核销额等成本指标挂钩考核发放。

(3) 行管辅助人员的分配激励机制。

管理效能、效率的高低与医院经营管理密切相关。考虑管理、辅助人员的特点、管理职业化的要求及成本管理的要求, 以有效地调动管理人员的积极性和创造性, 实行等级薪酬制。按照管理职能、岗位责任、人员素质的不同要求, 设立不同的薪酬等级标准;或实行三薪制, 底薪+效益薪酬+岗位成本薪酬。

3、健全绩效考评制度, 促进医院健康发展。

绩效评价可选择工作量、医疗安全、患者满意度、基本病种人均支付费用、药品比例、专业技术能力、业绩成果和医德医风等作为评价指标, 建立多角度、多方位、多层次的综合评价体系。建立合理的绩效评价制度, 能优化医务人员执业环境和条件, 减少医疗纠纷, 增进医患沟通, 创造公平、和谐的医患环境和氛围。

政府加大对公立医院的补偿力度, 坚持公立医院公益性的同时, 为保护医务人员的工作积极性, 有必要在公立医院内部建立起一种新型的竞争激励机制, 增强公立医院的生机和活力, 促进公立医院持续健康发展。

四、成功经验

他山之石, 可以攻玉, 南郑县、新民市、青海省等省市县各级政府为了推动公立医院人事制度和分配制度改革, 先后出台公立医院和基层医疗卫生机构人事及分配制度改革方案的通知, 为积极稳妥推进医院的人事制度和分配制度改革作出了有益尝试。

以下是新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见, 供大家参考:

关于印发新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见 (试行) 的通知

根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《国务院办公厅关于印发县级公立医院综合改革试点意见的通知》, 为积极稳妥地推进新民市县级公立医院综合改革试点工作, 落实《新民市公立医院综合改革试点工作实施方案》关于改革医院人事分配制度的政策措施, 特制定如下实施意见。

一、指导思想、总体目标和基本原则 (略)

二、改革范围:新民市人民医院

人员范围:在编人员和公开招聘的编外人员。

三、主要内容

(一) 人事制度改革

1、核定人员编制。新民市编办根据县级公立医院发展设编有关规定, 科学合理设定公立医院编制。今后工作中需要补充人员时, 应在编制有空缺的情况下经公立医院管理委员会批准向社会公开招聘, 严禁超编进人。

2、实行分类设岗。遵循“总量控制、结构调整、精简高效”的原则, 充分考虑医院的功能定位、工作需求、事业发展、人才结构等多种因素, 实行分类设岗。

3、推行全员聘用制。在核定人员编制和科学设岗的基础上, 公立医院按照“公开竞聘、择优聘用、评聘分开、平等自愿、协商一致”的原则, 推行全员聘用制, 所有聘用人员一律实行竞聘上岗。

4、待岗分流制度。 (略)

5、新进人员实行公开招聘制度。 (略)

6、聘后管理和解聘、辞聘制度。 (略)

(二) 分配制度改革。

要以调动工作人员积极性为宗旨, 以完成社会公益目标任务为前提, 淡化经济指标, 全面落实“两升两稳一降” (即医疗服务水平不断提升、患者就诊人次上升;医务人员思想稳定、收入相对稳定;医疗费用下降) 要求, 提高医务人员经费占业务支出的比例, 逐步提高医务人员待遇。

1、工资的构成。按现行政策, 事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资总量中包括规范后的津贴补贴、职工上年度12月份基本工资额和工改后纳入绩效保留部分。

2、清理归并津贴补贴项目。 (略)

3、绩效工资总量和水平的核定。绩效工资总量由人力资源和社会保障部门、财政部门按规范后的津贴补贴平均水平、单位职工上年度12月份基本工资额度和工改后纳入绩效保留部分额度核定。

4、绩效工资的构成与分配

(1) 绩效工资分为基础性和奖励性两部分, 基础性占60%, 奖励性占40%。

(2) 基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素, 具体标准由人力资源和社会保障部门、财政部门统一确定。基础性绩效工资可根据岗位出勤情况据实发放, 具体发放办法由卫生部门和公立医院确定。

(3) 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放, 可采取灵活多样的分配方式发放。

(4) 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。 (略)

四、实施步骤 (略)

五、工作要求 (略)

参考文献

[1]张静.部分事业单位津贴可占收入80%编内编外不同酬.新华社——瞭望东方周刊, 2012.1.

[2]杨新宇.当前医院人事制度改革的主要任务、现状和原因分析.管理观察, 2009.34.

分配制度 第2篇

一、街道人员考勤实行签到制，每天上午8：00—8：30、下午2：30—3:00两次签到（如遇时间调整提前通知），超过规定时间，不予签到；签到不得他人代签，违者，罚代签人和被代签人各50元。

二、党政办公室安排专人负责在规定的时间内发、收签到表，任何人不得补签，违者罚责任人和补签人各50元。

三、遇学习、开会、出差或办理领导交办的其它工作不能按时签到者，须持上级文件通知和领导审批意见到党政办报道，履行手续后，可由党政办值班人员在签到表上说明，否者，视为旷工。

四、因私事、因病不能正常上班，必须履行请假手续，请假须有请假条，一天内由分管领导签批，一天以上由主要领导签批，党政班子成员请假由主要领导签批，否则，视为旷工。街道主要领导外出，事前须互相通报。

五、因私事请假者，扣除请假期间的值班费用，同时扣除请假期间的月考勤补助、月午餐补助、月下村补助费的N/30；因病请假者，保留月午餐补助，其他扣除标准同因私事请假者相同；凡无故旷工者，扣除标准按照因私事请假者2倍执行。

六、月累计缺勤5天以下（包括5天），取消当月考勤奖。

每月累计无故旷工达5天以上10天以下，则扣除当月的全部补助，每月累计旷工达10天以上（包括10天），则扣除2个月的全部补助。

七、街道所有工作人员统一标准处罚，从当月工资或补助中扣除。

八、旷工、缺勤较多者，除按本办法奖惩外，同时依照市、区有关规定予以处理。

九、每月上旬由党政办负责统计公布上月出勤情况，并将出勤结果报街道主要领导审批后，由财政所按照本制度执行。

二、接待用餐管理制度

为进一步加强招待费管理，使之规范化、制度化，根据上级有关规定，结合街道实际情况，特制订以下接待用餐管理制度，望各办公室遵照执行。

一、凡上级和兄弟单位因公来街道办事确需招待的，由部门负责人写出书面申请（申请注明来人单位、人数、所需金额等），经分管领导和主要领导签批后，及时到党政办办理就餐通知单，凭派遣单就餐。如遇主要领导不在家口头请示后，在三日内补齐就餐签批手续，否则一律不予补办，费用自理。

二、街道指定有关接待饭店范围（食堂、金色港湾大酒店、金泰宇大酒店、如春大酒店），实行事前派单，凭单就餐，不再受理无就餐单并以街道名义进行招待的欠帐。任何人都不能不经批准，擅自挂账欠账，否则费用自负。

三、实行接待登记。凡来客经请示领导同意后，由党政办统筹安排接待，经办人到党政办登记来客单位、姓名、职务、随行人员、公务内容等事项，党政办根据当天各部门人数统筹安排，开具就餐通知单，联系安排就餐饭店，凭单就餐。

四、严格标准，来客实行对口接待。一般接待由分管领导或部门负责人负责陪客，杜绝与己无关的陪客；接待标准按区纪委规定20元/人，坚决执行省纪委关于公务接待规定，中午一律不准饮酒，违者一经发现，由街道纪委或交上级纪委处理。

五、及时结算。党政办定期与饭店结算，不准赊欠。

三、办公用品采购制度

1、街道机关物品实行统一采购制度，各部门确需购买的用品，按实际需求，写出申请，列出物品名称和数量，送党政办进行初核汇总后，报街道主要领导批准后，方可购物。

2、购买物品金额在1000元以下的，由党政办自行购买，1000元以上的，由党政办、财政所共同购买。

3、人代会、党代会等大型会议和其他大型活动需要购买的物品，由组织者列出清单，报街道党委会议研究后，由党政办、财政所共同购买。

4、机关各部门在领取物品时要签字造册，做到物品登记清楚，公物不流失。

5、机关任何部门和个人不准擅自购买办公用品，特殊情况须经主要领导同意后方可购买，否则不予批报。

四、车辆使用管理制度

为加强公有车辆的使用管理，做到责任明确，出车规范，厉行节约，确保平安，更好地为工作服务，特制定本制度。

一、车辆管理

街道所属车辆，民政、计生、执法车辆等，同其他资产一样，均由党政办统一管理。

工作时间车辆由所属部门公务使用，部门分管领导调度。加班等须经主要领导允许，方可用车。

车辆停放与保管。非工作时间如晚间、节假日等，车辆一律停放在街道机关大院，由党政办统一管理，车钥匙交党政办统一保管；有特殊原因，经请示主要领导同意，车辆可不放在机关院内，但发生车辆毁损、丢失等造成的损失，由驾驶员本人承担。

禁止非公务用车，特别是非工作时间内非公务用车（两非用车）驾驶员不得出车，更不得外借，党政办不得放行车辆。否则，由此产生的燃油、维修费用及可能发生的其他意外事故，谁安排谁承担责任。属驾驶员私自出车的，驾驶员本人承担，街道将视情节，予以相关责任人通报批评等相应处分；并责令责任人承担一切赔偿费用。

二、车辆加油

由驾驶员到党政办填写加油登记表，领取加油通知单，经分管领导、主要领导签批后到党政办领取油票或到指定加油站加油，通知单和油票二单合一，方可报销。

三、车辆维修

车辆需要维修，由驾驶员提出申请，并填写维修登记表，由党政办请示主要领导，安排专人到指定地点维修。大额费用的维修，必须召开党政班子会议研究。维修单和发票二单合一，方可报销。

四、车辆保养与安全

驾驶员要牢固树立安全第一的思想，确保行车安全，要遵守交通规则、爱护和保养好小车，使小车随时处于良好状态，做到车身内外整洁。

五、机关值班制度

一、街道机关夜间实行干部值班，每班一名副科级领导和一名机关干部，值班人员要按时到岗，不得无故缺班，特殊情况须提前向带班领导请假。无故不到岗扣发当日值班费。

二、夜班时间为晚7：00至第二天早晨8：00。夜班实行签到制，不准他人代签。

三、夜间值班必须住在街道办公大楼内，并保证值班室电话畅通，不允许有来电话无人接听的现象，遇重大突发事件，要及时处理并报告主要领导及上级有关单位。

四、实行值班责任制，如值班人员不在岗或不负责任发生意外，将追究值班人员责任。

五、带班领导要做好当夜值班记录，并办好交接手续。

六、办 文 制 度

为进一步规范公文处理程序，提高办文质量和效率，特制定本制度。

一、拟稿。拟搞人根据工作需要和领导指示撰写各种公文，必须用统一印制的公文头页纸按其格式要求撰写，同时注明所用文种、印发数量等。拟稿应做到快速、准确、完备并及时送呈领导审签。

二、签发。重要文稿由分管领导初审后，送主要领导审签，一般性简报、信息等由分管领导审签。审签时要对公文、简报、信息等内容认真审查，把好政策关和质量关，如果领导对文稿修改较多，拟稿者应重新打印后再送领导签发。

三、打印。打印前，对文稿进行严格的文字、格式把关后，安排专人及时印刷。已成公文均由拟稿人再次校对无误后装订，保证装订质量。

四、分发。公文装订好后，应及时发送，做到不积发、不错发、不漏发。

五、收文。凡属上级机关和下级机关送来需要及时办理的公文，应立即登记，送有关领导阅签。收到的其他文件，应及时分类进行传阅。对紧急或重要公文应及时催办，对一般公文应当定期催办，并随时向分管领导和主要领导反馈办理情况。

六、管理。所有公文一律统一办发、收文、立卷归档。本制度未尽事宜，按照《中国共产党机关公文处理条例》执行。

七、文印制度

为规范行文，加强文印管理，特制定本制度。

一、各部门拟稿必须递交党政办统一审稿。党工委文件必须经党委书记签字，办事处文件必须经主任签字，签发后统一打印，否则，打印室不予打印。

二、打印后的清样由拟稿人校对，定稿后，交付按量印刷。

三、对文件材料，确需复印的，必须由党政办主任签发复印数量后方可复印，复印数量较大（50份以上）须经分管领导同意后方可复印，否则，文印人员可拒绝复印。

四、打印材料本着轻重急缓的原则，保证材料按时按质按量完成。

五、任何人不得私自到文印室打印材料，工作之外的私人材料严禁文印室打印。

六、文印室所有机器、设备、纸张，由文印人员专人使用。其他人员严禁使用。

八、机关卫生制度

一、讲究卫生，人人有责。任何人不得乱扔果皮、纸屑、烟蒂等，做到吐痰入盂，确保机关环境清洁、卫生。

二、机关大院卫生由卫生管理包干，分管领导负责监督。

三、办公室卫生由各办公室人员负责打扫，包括桌凳、门窗、墙壁、电扇及门前走廊等，每天上班前要认真打扫，保持室内外清洁。

四、办公楼梯、门厅卫生由卫生管理员负责，每天上班前要认真打扫一次，三楼、四楼会议室卫生由党政办负责安排打扫。

五、凡进入机关院内的自行车、摩托车一律停放在划定的停放区内，摆放整齐，由门卫负责监督、执行。办公楼内严禁停放各种车辆。

六、加强领导，强化监督。每周五由分管领导组织有关人员检查一次，每月评比一次，并及时通报检查和评比结果，对检查、评比有问题的，要通报批评，并限期整改。

九、机关干部学习制度

为加强和规范机关学习，打造学习型机关，特制定以下制度：

一、街道机关干部要按时参加政治学习，任何人不得无故缺席。

二、无特殊情况，每周五一早晨机关全体干部政治学习，党委中心组集中学习，每半月一次。

三、党政办为每位同志提供专门的学习笔记本，学习期间要认真做好笔记，每月写学习心得1-2篇，党委定期检查，并予以交流和通报。

四、如因事因病因公不能按时参加学习，须履行请假手续，否则按旷工论处，并通报批评。

五、学习实行签到制。

六、将机关干部政治学习纳入机关干部岗位目标管理。

十、会议制度

1、党工委会议。每半月一次，遇特殊情况随时召开，由书记或书记委托的副书记主持，参加人员：党工委成员、有关同志；主要任务：研究决策重大事项和重要工作以及党工委重大事项票决制所列各项内容。

2、党政班子会议。根据需要随时召开，会议由书记或书记委托的同志主持，参加人员：党委、人大、政府班子全体成员、有关同志；主要任务：研究安排工作、通报有关情况。

3、周一机关晨会。原则上每周一上午8：00召开，由书记、主任或书记、主任委托的同志主持。参加人员：机关全体同志。主要任务：安排本周工作、通报有关情况。

4、村、居干部大会：原则上每月初召开一次，遇特殊情况随时召开，由街道主要领导或有关领导主持。参加人员：根据会议内容确定，主要任务：总结和部署阶段性工作，通报有关情况。

5、部门工作会议。须经分管领导同意后方可召开。

6、会议要求：（1）村居主任、书记会议由党政办通知、签到、记录（党工委会议由组宣干部记录）和存档，各部门主持召开的单项会议由该部门负责通知、签到、记录和存档。

（2）不能参加会议人员必须事先向主要领导说明情况，并履行请假手续。无故不参加会议，视为缺勤，除给予相应经济处罚外，缺席一次，由主要领导约谈，缺席二次，予以

通报批评，缺席三次，给予相关处理。

（3）严肃会风。开会时不得接待来客或随意进出，手机一律关闭或设为振动状态，不得在会场内闲谈或进行与会议无关的活动，保持会场安静，秩序良好。

（4）领导和各部门人员参加市、区会议，事先须向有关领导报告，会后及时将会议精神向有关领导汇报。

十一、党工委、办事处议事制度

1、坚持集体领导、分工负责和谁主管、谁负责的原则决定事项、安排工作。

2、凡重大事项，需经党工委会议或党政联席会议研究决定；

3、重大事项主要包括：人事任免、组织发展、评比表彰、干部处理、重大项目和固定资产购臵等。以上各项研究严格按规定程序和要求进行。

4、涉及群众生产和生活急需的道路、桥、涵、闸、渠等新建或维修，需经分管领导及部门负责人先期勘察设计、预算，提出初步方案，提交集体研究决定。

5、健全党工委、办事处议事备查制度，所有会议研究专人记录，重要事项要形成纪要。

6、党工委、办事处议事会议上所列议题、讨论表决情况、个人发言及其它保密事项要严格保密，未经授权，任何与会人员不得擅自向外泄漏。如有泄密造成影响的，要追究其责任，直至纪律处分。

十二、请示、报告制度

为了进一步加强和规范管理工作，提高工作效率，特制定本制度：

1、实行逐级报告制度。请示、报告要坚持分级负责，逐级报告的原则，凡属职权范围的工作，要各负其责，认真落实，凡重大问题及无权决定的，要逐级报告，不得超越权限。

2、凡村、居工作需要请示或报告的，先要报告包村、居组长，由包村、居组长和村、居主要领导共同向街道要领导汇报。

3、凡部门工作需要请示、报告的，必须先报告分管领导，由分管领导向街道主要领导汇报。

4、凡需要报告的重大事项由报告部门（单位）或个人用书面形式报告街道分管领导、主要领导。

5、重大突发事件或事故应急报告，无论什么时间，必须在第一时间（1小时内）报告主要领导、分管领导。

十三、财政支出管理制度

为了进一步加强街道财政支出管理，建立规范的会计工作秩序，充分发挥资金使用效益，根据区政府“乡财区管”有关文件的精神，结合街道实际，制定本规定：

一、财政支出审批的规定 1、2000元（含2000元）以下的支出，由街道办主任审批； 2、2000—5000元（含5000元）的支出，由街道党工委书记和办事处主任共同签批； 3、5000元上以的支出，经街道党政班子集体研究通过后，由街道党工委书记、办事处主任联合签批。

二、财政支出凭证的审核规定

所有的报销凭证必须有具体经办人载明具体事由并签字、分管领导签字、财政所长审核后，根据具体报销金额，再进行相应的审批。

三、财政支出票据的规定

各职能部门在办理各项经济事项时，必须取得或填制合法、合规的原始凭证。

1、原始凭证的内容要求：凭证的名称；填制凭证的日期，填制凭证单位名称或者填制人姓名；经办人员的签名盖章；接受凭证单位名称；经济业务的内容、数量、单价和金

额。

2、凡填有大小写金额的原始凭证，大小写金额必须相符。

3、原始凭证记载的各项内容不得涂改、挖补。

4、经上级有关部门批准的经济业务，应当将批准文件作为原始凭证附件。如果批准文件需要单独归档的，应当在凭证上注明批准机关名称、日期和文件字号并附上复印件。

5、购买实物和原始凭证，必须有验收人或实物接（保）管人签字。

6、支付款项的原始凭证，必须有收款单位或收款人的收款证明。

四、备用金借出规定

工作人员因公需借用备用金的，须由本人提出申请，经街道主任或党工委书记签批后，财政所予以安排。备用金原则上一周内报销收回，因种种原因耽误，经领导审批，可以延长，但最长期限不超出一个月。

十四、民政办工作制度、贯彻执行国家、省、市和区有关民政工作的法律法规、方针政策和工作部署，制定本辖区民政事业发展规划和年度工作计划并组织实施。

2、负责全街道的社会救济救灾工作和五保供养工作，严禁玩忽职守，绚私舞弊，或者贪污、挪用、扣压，救济救灾物品、资金的发放，按上级规定，严格执行审批发放程序，由专职人员负责财务工作，民政办负责人审批临时救济金额50元以内,分管领导审批临时救济金额100元以内,特殊情况经研究可适当放宽审批临时救济的金额。做到廉洁自律，五保资金及时准确打卡发放到户。

3、落实最低生活保障制度，按照政策规定，严格审批程序，本人审请，村级审核,街道审报，区级审批，村级要召开两委会研究和村民代表会（或村两委扩大会议）进行评议，张榜公布。低保资金由区、街财政部门打卡发放到户，实行动态管理，做到严把“三关”，严格“三评”，严肃“三榜”严守“三时”。

4、开展慈善捐助活动，指导基层群众自治组织建设和村（居）民自治活动，积极开展社区服务，努力推进社区建设，负责社区民间组织的备案和管理。

5、负责双拥优抚工作，负责安臵对象的服务是，积极开展双拥共建活动。

6、加强社会福利机构的管理，大力发展社会福利事业，推进社会福利社会化；负责落实老年人优待政策，维护老年人合法权益，加强基层老年人协会建设，组织开展社区老年教育、文体娱乐活动。

7、承办上级部门交办的街道、村行政区划和地名、界线管理的相关工作。

8、负责殡葬管理，推行殡葬改革和婚姻、收养登记等有关工作的宣传和咨询工作。

9、负责民政信访接待工作，为群众排忧解难；承办上级交办的其他工作。

十五、征迁资金管理制度

一、搬迁新村建设公建资金管理

搬迁新村建设公建资金采用两种办法管理

1、村为主：村支两委召开会议同意后，进行工程审计，经村民代表大会通过后支付。

2、街道为主：原则上工程一律实行招、邀标，街道党政班子会议研究招、邀标方案，成立领导小组具体实施。

二、征地资金管理

新征土地丈量由街道和村委会（社区）人员到场，付款清单有丈量人员签名，公示证明有村（社区）主任、书记签名，附公示现场照片,街道分管领导签名后报主要领导签批。

三、塌陷地青苗费管理

根据矿方补偿数额由村（社区）分解到户，分解时须召开村支两委会，会议报告单由村支两委与会人员签名，附公示现场照片,分管领导签名后报主要领导签批。

四、塌陷地水系道路维修资金管理

由村（社区）申请，街道安排人员现场勘察后，报街道党政班子研究同意，施工完毕后由街道安排人员现场验收合格后将资金拔付至施工方，否则由村包干将资金拔到村（社区）按村级资金管理办法由村（社区）组织验收合格后支出。

五、本管理办法不细致之处或与区相关规定不一致的内容,以潘办发[ 2005]86号、潘政办[2007]68号文件为准。

十六、****统计工作制度

一、贯彻执行国家和地方各项统计报表制度、统计标准，完成国家和地方布臵的各项统计调查任务，按照上级统计部门要求、搜集、整理、分析、提供和管理本辖区基本统计资料，负责组织开展区内统计普法宣传教育活动，积极配合上级统计部门依法查处统计违法行为，积极参加上级统计部门组织的业务培训，不断提高自身业务素质。

二、严格按照统计法办事，恪守统计职业道德，做到依法统计，不得虚报、瞒报、伪造和篡改统计数字，对调查对象报送的统计报表进行认真的审核、查询、订正、录入、汇兑，数据的结构合理、正确、无逻辑性、趋势性差错数据审核，查询记录应填写完整。

三、对于重要统计数据，须经上一级统计部门审核确认反馈后，方可对外提供、发布和使用。严格执行国家有关统计资料保密管理规定，加强对统计资料保密管理，属于国家秘密、商业秘密及私人、家庭的统计资料，必须保密，不得泄露。

四、建立和完善统计资料档案管理制度，对统计调查取得的各种原始资料和统计台帐、综合资料、统计报告，重要文件等其它有保存价值的资料进行规范化管理。

建立和完善统计资料交接管理制度，遇机构变动人员调

整，对所保管的统计资料要办理交接手续，防止丢失和损毁，确保统计档案资料连续完整。

五、统计调查补助：按上级文件规定执行。

十七、****村级财务公开制度

一、财务公开是指按照规定秩序，时间、形式、内容，将本村的财务收支情况，如实公布于众。

二、村民委员会负责财务公开制度的实施，接受村民监督。

三、财务公开的基本内容

村集体经济所有收入支出，经济合同的签订的兑现，“一事一议”筹资，村集体经济收益分配和债权债务，集体资产的管理和经营，被征用土地及其补偿费的收支。

四、村级财务在接受民主理财小组审核后必须一个季度公布一次，每一个季度的第一个月的15日为财务公开日，其它可以根据需要和村民要求及时公布。

五、财务公开的形式。在公开栏内张榜公布。

十八、****村（居）开支审批制度

一、严格资金使用范围

1、财政对村级的专项补助资金主要用于村（组）干部报酬，五保户供养和村办公经费。

2、村（居）内兴办集体公益事业（一事一议）筹资，必须专项用于所议的村内集体公益事业。

3、土地补偿费属于集体部分，按上级有关规定严格执行。

4、集体对上级有关部门下拨的款物及接受社会捐赠、赞助的其它款物，应当分清资金（物资）来源，专款（物）专用。

二、严格审批程序

村（居）级所有开支须经办人签字，村（居）主任审批，支部书记审核，村务监督小组审查盖章后，村（居）报帐员方可支付。

三、严格审批权限

1、村（居）300元以下的非生产性开支，1000以下的生产性开支，由主任审批，支部书记审核。

2、超出以上限额的较大开支，经村支两委集体研究讨论决定后，由主任审批，支部书记审核，并注明研究通过的时间、地点。

3、村（居）内兴办集体公益事业3000元以上的重大支出，须经村（居）民大会或村（居）民代表大会讨论决定，按程序审批后，报街道分管领导审核，转帐拨付。

四、村（居）集体各种专项资金必须做到专款专用，严禁挪作他用。

五、严格执行村（居）级零招待制度，禁止任何形式的吃喝招待。特殊情况耽误工作的，可适当补助误餐费用。

六、村（居）签到费、通讯费、养老保险、出差补助等按有关规定执行。

七、自行参加的各类学习培训费用自理，不予报销，上级安排的学习培训活动，以上级通知及要求执行（报销时附相应文字依据）。

十九、****村（居）财务管理制度

一、村（居）集体发生收支业务时，必须使用统一、规范的凭证，严禁无据或白条收、付款。

二、村（居）所有收入资金须及时足额缴存服务中心专户，严禁截留、挪用、坐收坐支、私设小金库。

三、村（居）日常支出实行备用金制度，与其它单位的经济往来和专项资金，必须通过银行进行转帐结算。

四、严格执行资金管理制度，及时准确核算现金收支和结存，定期核对现金和银行存款。

五、每季初报帐员集中报帐，由街道统管会计统一做帐，按规定的会计核算方法，会计科目，进行会计分录，填制记帐凭证，登记相关帐簿，编制会计报表，做到帐款、帐据、帐实、帐表，帐帐五相符。

六、各村（居）会计凭证、会计帐簿、会议报表和其它的经济合同或协议等资料装订成册，统一旧档保管。保管期限不得少于15年。

七、会计档案资料的调阅按规定严格履行审批，登记手续。

二十、****村（居）干部工资及补助标准

根据上级有关文件精神，结合实际，全街道村（居）干部工资及补助具体核定标准如下：

一、工资标准：按上级有关规定执行，由财政统一发放。

二、补助标准：签到费每月不超过30元，值班费每天不超过20元，误餐费用每次6-10元。会议费本区内原则上不补助，出区每天不超过20元，因公出差补助出市每天30元，出省每天40元，通讯费：正职每月40元，其他人员不予补助。各村居根据自身实际，量力而行，具体标准，必须经两委研究后经村民代表会议研究通过后执行，但不得突破上述标准。

高校人事分配制度的改革 第3篇

一、高校人事分配制度的改革现状

1.高校人事分配制度改革的基本情况

1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。

2.現行高校人事分配制度改革存在的问题

①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。②不同学科之间的平衡问题。不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。③业绩考核中质与量的平衡问题。科研的业绩考核应该对完成工作的质和量两个方面提出要求。在目前高校的考核评估体系中，对工作量的要求比较详尽完善，而对质却缺乏有说服力的考核标准。对教学工作的量化考核问题，同样是一节课，不同的教师在其中体现的劳动会有很大的差别，产生的实际效果也不一样。

二、高校人力资源管理的创新途径

1.理念创新是高校人力资源管理创新的根基

①树立“以人为本”的观念。在高校树立“以人为本”的观念就是要强调教职工在学校中的主体地位，用新的人本管理方法来调动教职工的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。②树立“突出重点、全面协调”的人才观。高校应加强对教师的管理，建立起以教师为中心的现代师资管理模式。高校除了需要一大批搞教学科研的高层次人才外，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人员，还需要一批爱岗敬业、认真负责的后勤服务人员，三者缺一不可。

2.机制创新是高校人力资源管理创新的关键

①要建立正确的用人机制。高校要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。②要健全合理的考核机制。高校必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系，形成公平、理性、有序的竞争，使人才的贡献得到认可，使真正优秀的人才脱颖而出。③要实施有效的激励机制。人才的激励是教职工保持良好工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工的工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措。一方面，要充分利用物质激励，建立以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。另一方面，要灵活运用精神激励，除了给予常规的荣誉激励外，高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。

3.配置创新是高校人力资源管理创新的重点

①规范高校内部组织机构。应根据外部环境和内部条件的变化，将计划经济条件下的人事处更名为人力资源管理部。它不再是人们思想深处根深蒂固的行政领导部门，而是学校对人力资源进行规划、组织、控制、激励的管理服务部门；其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。要根据高校教学、科研、党政、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。要进一步改革和完善教学、科研工作的管理体制；后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化。要根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。②加强编制管理，实现人力资源的优化配置。要精简高校行政机构和过剩人员尤其是高校管理人员，实行有效的编制管理办法。针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧缺，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象，一方面，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度；另一方面，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘用制为切入点，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置和高效率使用。

参考文献：

[1]陈万明，冯承详.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势[J].江南大学报，2007（2）.

[2]郑伦幸.论我校人事分配制度改革[J].教育时空.

分配制度 第4篇

我国经济制度市场化改革以来, 国内的许多经济发展政策都发生了一些变化, 这些变化包括表面的、也包括本质的。对于我国经济制度的改革, 可以将其理解为经济制度的发展与变迁, 无论在任何时期, 关于国家、社会、市场经济制度的改革, 都是为了适应时代社会的发展需求, 正所谓“经济基础决定上层建筑”。在我国以往的社会主义市场经济制度改革与发展过程中, 我们可以从改革的重点内容来观察, 改革的重点内容主要体现在以下三个方面: (1) 我国农村经济制度的改革与变迁; (2) 我国城市经济制度的改革与变迁; (3) 我国在发展经济过程中, 国家宏观经济制度的改革与变迁。

二、新时期经济制度

1.经济制度

改革开放以来, 我国的经济得到了飞速的发展, 在当前新经济形势下, 我国的经济发展已经到了一个关键的转变点, 如何才能更好的实现经济发展方式的突破成为了当前的重中之重。

有些人可能会存在一个经济发展的误区, 就是容易把经济制度与经济体制的概念混淆在一起。在这里简单地给大家解释一下, 什么是经济制度, 什么是经济体制。

(1) 经济制度。经济制度是一个国家的领导统治阶级, 为了能够更好地反映出在社会中占据着统治地位的社会生产关系的实际发展要求, 而以此建立、维护、发展有利于领导阶级政治统治的经济秩序。通俗来讲, 我国的经济制度就是指组织社会经济发展活动的根本原则, 并且它能够在社会经济发展活动的过程中, 得到国家民众的一致认可, 并在大家共同遵守之下的一种社会行为准则规范。

(2) 经济体制。从某种意义上来思考, 我国的经济体制从属于经济制度, 我国的经济制度主要是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济制度模式, 它也是我国社会主义在初级发展阶段中最基本的经济制度特征。

关于经济体制, 可以具体从我国社会生产关系来分析, 它主要还是在社会一定的发展基础上, 所有制与产权结构在一定的资源配置过程中的统一, 基本属于我国的经济制度的范畴。通俗点讲, 经济体制就是资源配置的具体方式或者说是经济制度模式。如按照社会资源占有的表现方式并结合着资源配置的方式来进行组合划分的话, 可分为:公有制计划经济体制;私有制计划经济体制;公有制市场经济体制;私有制市场经济体制。

(3) 我国经济制度与经济体制的发展关系。

首先, 经济制度与经济体制具体表现为内容与形式上的关系, 经济制度是内容, 经济体制是形式。通常情况下, 按照社会生产关系的发展规律, 经济制度都是经济体制建立的前提与基础, 无论是在国际上哪个国家、地区, 完全不存在脱离经济制度而孤立存在的经济体制。

其次, 经济体制的发展不会受到经济制度的限制, 但在特殊情况下, 会受到其他外在因素的影响, 如一些经济因素、政治因素、社会文化因素、军事因素 (战争因素) 等。同时, 经济体制在一定程度上也会起到对经济制度的反作用效果, 这主要是因为经济体制可以真正地反映出社会生产力发展水平。一种完善、科学、系统、先进的社会经济体制, 它就会对社会生产力的发展起到关键的促进作用, 反之, 对于那些落后的、不合理的社会经济体制, 则会严重阻碍着社会经济制度的变革与发展。

2.新时期下我国经济制度重点发展的方向

国务院批准《关于2015年深化经济体制改革重点工作的意见》, 国家发改委这次文件的主要内容总共包括了八大方面, 共涉及39项2015年度经济体制改革的重点任务目标, 这也是新时期下经济制度改革的体现, 此次经济体制改革的重点内容主要包括: (1) 继续深化企业改革, 进一步增强我国社会主义市场经济主体的发展活力; (2) 落实国家、各地区财务税收改革总体方案措施, 并不断推动国家财税体制在新时期下的改革进程; (3) 持续简政放权, 加快推进政府自身改革; (4) 深化我国社会主义民生保障相关政策的改革, 包括像一些社会福利、社会保险、养老保险等, 并完善、健全社会保障基本制度; (5) 推进我国金融产业结构的改革, 各地区要结合当地实际发展情况来制定相关的方案措施, 并在此基础上健全金融服务业实体经济制度; (6) 加快构建社会主义和谐社会, 构建开放型的新时期环境下的经济新体制, 并且进一步加大对外开放、贸易程度; (7) 加快推进我国城镇化建设, 加快完善我国农村地区农业经济发展领域中的科技体制改革; (8) 加快我国社会生态文明制度的建设, 提倡节能减排, 保护生态环境。

综上所述, 关于我国经济制度与经济体制的改革与发展, 在这里发表一下自己的一些认识与见解, 笔者将其具体总结为四大发展方向: (1) 经济转型深化改革; (2) 改善民生深化改革; (3) 社会公平深化改革; (4) 市场主体活力深化改革。

我国的基本经济制度是:以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。我国的社会财富分配制度是:以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。新中国成立以来, 我国在探索与发展经济的过程中, 走过了不少弯路, 取得了不少宝贵的经验, 从我国实行改革开放国策到当前新经济发展环境, 我国对于经济体制、经济制度的改革与完善就从未停止过。在新时期经济发展环境下, 我国对外开放贸易程度进一步加大, 经济国际化进程也在加快, 国民生产总值平稳快速增长, 人们的生活水平也得到了大幅度的提升与改善。正是在这种经济环境下, 更应该注重社会公平, 在今后的经济制度探索与改革过程中, 应该着重于社会公平方面的发展。

三、新时期经济环境下, 我国经济制度改革的重点内容

1.分税制度改革

关于对我国的分税制度改革方面的研究, 进入21世纪以来, 国家及地方政府部门就从未停止过。从2010年之后, 分税制度成为了我国在新时期下经济制度改革的重点内容之一, 分税制度改革总共包含三个部分:中央税、地方税、中央地方共享税。

我国的分税制度是从1994年开始实行的, 至今已有21个年头。分税制度的主要社会作用就是增强了中央政府的宏观经济调控能力, 同时还极大的充实了国家财力 (包括中央财力、政府财力) 。分税制度在我国实行了21年, 从总体上来看, 分税制度促使着我国社会整体经济结构面貌焕然一新。但是, 任何事物都不是一成不变的, 它有优点也会存在缺陷, 旧事物经过实践检验后, 会产生新事物。在我国分税制度实行的21年间, 虽然它极大地缓解了我国地方政府的财政资金短缺的困难现象, 同时还起到了加快城镇化发展进程的作用, 但是它所存在的负面影响, 在新时期发展环境下, 逐渐突显出来, 显然那种传统落后的分税制度已经无法满足和适应现代化社会发展的需要。

2013年的5月24号, 国家财政部联合国家税务总局, 共同发布了财税[2013]37号文, 文件宣布了将会从2013年的8月1号起, 在全国范围内实施并开展营改增试点。此项关于分税制度的改革措施, 将会有效地降低我国第三产业的负税、消除重复征税的现象, 将会极大的改善我国以往“重商品, 轻服务”的市场经济格局。总而言之, 近两年我国关于分税制度改革方面的一系列宏观经济政策, 正朝着科学、健康、稳定的方向上发展, 引导者我国税收体系逐步走向合理化、公平化。无论是对中央政府而言、还是对地方各级政府而言, 这都是一个利好的消息。

图1中的虚线表示的是我国国家财政总收入占GDP比重;实线表示的是中央财政收入占国家财政总收入的比重。以上图表资料信息, 根据《中国统计年鉴》文学资料制作。

2.分配制度改革

表1为我国“十一五”发展规划期间, 国民经济发展部分指标增长基本情况信息;表2表示的是2000年至2012年, 我国国民经济发展以及城乡居民收入基本情况信息。

从上述表格中, 我们可以得知, 我国城镇居民与农村居民的收入, 正在不断的拉大, 以这种发展的态势来看, 贫富差距还会进一步扩大。

在当前新时期下, 我国经济制度改革的内容有很多, 而分配制度的改革是整个经济制度改革中的核心内容。从这两年国家颁布的一系列宏观调控经济政策来看, 我国在经济制度的改革过程中, 最注重的就是分配制度, 经济制度、经济体制的变革与发展也基本都是以社会分配制度为着入点。在之前很长一段发展时期, 我国在经济制度改革过程中, 很容易将产权制度与分配制度混淆在一起;更分不清在社会主义市场经济体制下, 究竟是所有制制度决定着分配制度, 还是分配制度决定着所有制制度?

无论是国有企业还是民营企业, 企业内部的分配制度严重影响着社会财富分配的标准, 而目前我国社会各界在寻求经济体制改革路径中, 比较看重企业分配制度在社会上的先进性。前几年我国国有企业实行体制改革, 包括一些政企权责分开、企业财务独立核算、国有企业自主经营自负盈亏等多方面。总而言之, 新时期下的经济制度改革中, 国有企业分配制度正朝着“同股、同权、同利、同责”的方向发展。

3.社会经济福利制度改革

社会福利制度是国家或者政府在立法政策范围之内, 为社会所有对象普遍提供在一定的生活水平上尽可能提高生活质量的资金与服务的社会保障制度。主要包括公共福利、个人福利、生活福利等, 其中最为重要的就是社会公共福利制度。社会经济福利制度主要包括医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等。它是社会公平的一种体现。我国的社会保障基本保险制度, 主要是由国家或地方政府通过一定的法律经济政策手段, 对全体社会劳动者强制征收的保险基金。但是, 我国在这些方面的体制改革还不够完善, 从社会经济发展的角度上来讲, 其缺乏一定的社会公平。

我国在社会保障改革制度上的缺陷也是当前社会矛盾的根源, 主要还是表现为贫富差距, 这种差距体现在城镇与农村经济的差距;经济发达地区与经济欠发展地区之间的经济差距。根据《关于2015年深化经济体制改革重点工作的意见》中的第四条, “深化我国社会主义民生保障相关政策的改革, 包括像一些社会福利、社会保险、养老保险等, 并完善、健全社会保障基本制度”, 这正是当前新时期经济发展形势下, 我国经济制度改革的重点内容之一。

四、总结

根据本文对新时期经济制度改革方向、内容的研究与探索, 可以体会到, 最重要的还是在经济制度发展改革过程中, 着重社会经济制度的创新, 从社会的实际发展需要出发, 对于经济制度改革的总体布局、总体目标以及阻碍经济发展方式转变的客观因素, 都要进行详细的规划与创新。

摘要：我国自从实行改革开放的经济发展政策以来, 在经济建设的带动下, 国家综合国力也得到了大幅度的提升, 并且一直保持着经济高速增长的发展态势, 尤其是在2012年的时候, 我国的GDP总值达到了51.9万亿元 (人民币) , 成功超越了日本成为了世界上第二大经济实体。在这种经济环境下, 发展机遇和严峻的挑战并存, 为此我国政府一直未雨绸缪, 并根据当前国际经济新形势制定一系列的有助于国民经济快速、健康、稳定发展的经济改革政策。本篇文章就以新时期下我国经济制度改革为研究主体, 重点探索在经济制度改革的过程中, 主要的发展方向、发展突破口以及经济发展的重点内容。

关键词：新时期,经济制度,改革方向,重点内容,分配制度,分税制度,福利制度

参考文献

[1]朱杰.2011~2012年我国宏观经济政策调控的研究与分析[J].经济问题探索, 2012, (3) :1-8.

[2]高尚全.三中全会:新一轮改革的战略起点[J].人民论坛, 2013, (30) :18-21.

分配制度改革 第5篇

1.收入分配公平的判断依据应当是“三个有利于”标准。社会经济领域没有绝对的公平，公平是一个相对的概念。缩小收入差距、构建科学合理的社会收入分配体系是一项艰巨而复杂的系统工程，一靠发展，二靠改革。收入分配中存在的问题，从根本上讲，还是要在发展中解决。在社会主义初级阶段，发展生产力是我们的根本任务。现阶段收入分配公平与否的判断依据还是要坚持邓小平同志提出的“三个有利于标准”，即：“是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平”。④如果我们实行的分配政策能够迅速发展生产力，那么这样的分配就是公平的，可以说效率就是公平，公平是为了效率。马克思主义认为：生产决定分配。社会的再生产的生产、流通、分配和消费这四个环节中，如果分配环节扭曲，社会再生产的其他过程也会随之扭曲。因为收入分配差距扩大，会导致经济增长的成果不断向少数人手里集中，而社会大多数成员的收入水平无法随着经济发展而相应提高，甚至可能下降，这样就会导致生产规模与消费规模不对称，有可能发生经济危机，这是市场经济国家的通病。

2.初次分配应贯彻“按劳分配”原则。从正义的角度说，作为实行市场经济的社会主义国家，实现收入初次分配的公平，首先社会要尽可能保证“机会均等”和“公平竞争”，使人们有平等的机会接受教育、劳动就业。在我国，由于收入差距大，加上法规不健全，劳动者教育和就业的起点就不一样，公平竞争也很难做到；其次要建立合理的收入分配制度，坚持“按劳分配”原则。按劳分配的依据是每个劳动者的劳动数量和质量，或者是根据劳动者的劳动贡献，这样可以充分调动劳动者的积极性和创造性。在实践中，由于对收入分配认识上的偏差或客观条件的制约，还存在诸多不公平的分配现象。如在一些单位仍然不同程度地实行着平均分配，不同岗位劳动者的收入未能充分体现岗位特点和贡献大小；在国家机关、企事业单位普遍存在的合同工和正式职工工之间收入分配中存在“同工不同酬”的现象，同样的劳动岗位和劳动贡献得到的是不同的收入；由于行业垄断，不同行业劳动者收入差别较大；国有企业中经营者甚至凭借手中的权力使分配过分地向自己倾斜，与普通职工和技术人员的收入差距悬殊。这些都导致了收入分配中事实上的不公平。

江泽民同志指出：“我们搞的是社会主义市场经济，‘社会主义’这几个字是不能没有的，这并非多余，并非画蛇添足，而恰恰相反，这是画龙点睛。”⑤作为点睛之笔的“社会主义”应该主要体现在公有制和按劳分配上。而在我国市场经济中，从所有权来看，在国有企业中，劳动者作为国有资产的所有者是虚位的因而是残缺的，他既不能通过“用手投票”约束使用者，也不能“用脚投票”转让所有权，因此资产的收益性对劳动者来讲是不具备或不完整的。在我国目前劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的情况下，劳动力在要素市场中处于非常不利的地位，尤其是在低端劳动力市场中，以农村转移劳动力为主的非熟练、非技术劳动力的劳动报酬更是被压低到极限，并且缺乏基本的劳动保障，长期处于被资本剥夺的境地。加上我国的工会组织形同虚设，新的《劳动法》现实中很难推行，致使我国的劳动力价格远远低于其价值，更谈不上“按劳分配”。

3.再分配要关注解决比较突出的社会问题。随着我国市场经济的发展教育、住房、医疗、养老、就业等也开始市场化、产业化，市场经济的两极分化使这些问题成为突出的社会问题，低收入人群尤为突出。由于经济和社会发展水平的限制，目前我们还不能充分满足人民群众的各种需求。这种资源和需求之间的矛盾触发了一些新的社会问题：教育乱收费、医疗乱收费、商品房的价格居高不下等。以“按需分配”为基本原则的各种社会保障制度对于今天的社会生活是十分重要的。尽快地完善各种社会保障制度，加大社会保障力度，向广大人民群

众提供实实在在的劳动就业、养老、医疗、生育、工伤等方面的社会保障，会大大增加社会生活的安全感和公平感，这也是和谐社会建设的必然要求。

4.加大伦理建设力度。十七大制定了“提低、扩中、调高、打非”的调整收入分配格局的原则。“提低、扩中、调高”虽然属于初次分配和再分配领域，但如果实施一系列支农惠农政策促进农民持续增收，逐步提高扶贫标准、最低工资标准和最低生活保障标准，运用遗产税等税收手段调节高收入者的一部分收入，这本身对伦理分配有积极的作用。而“打非”，就是坚决取缔非法收入，这能有效限制伦理分配中“恶的分配”。通过严格执法，对偷税漏税、侵吞公有财产、权钱交易等各种非法收入依法取缔和惩处，规范垄断行业的收入消除垄断利润，能提升广大群众的公平感。

收入分配制度改革重在机制建设 第6篇

中国收入分配制度改革的实践千头萬绪，围绕共同富裕和平衡公平与效率的总目标，最核心的主导机制有哪些呢?笔者认为，主要有三个机制，即劳动工资协商定价机制、藏富于民的税收制度以及发挥“提低”实效的社会保障和社会福利制度。

劳动工资协商定价机制即工资集体谈判制度。要使以工资集体谈判制度为主体的工资协商定价机制在中国得以推行并发挥实施作用，需要逐步做好以下几方面工作：

一是出台相关法律法规，明确工资协商双方的权利与义务，并对谈判双方的人员构成、谈判程序、谈判结果的确定与执行等细节进行规定，还要根据劳动力市场情况，定期公布行业市场工资指导价位和地区最低工资。原有的法律虽然赋予工会组织谈判的权利，但未规定企业不阻止集体谈判应该承担的责任和谈判的工资底线，这使得工会组织在开展集体谈判时缺少同企业行为抗衡和制约的依据。

二是建立有独立性和代表性的“有硬度”的工会组织，对企业内工会会员的覆盖比例以及职工代表的构成做硬性比例规定，加大行业性工会联合会组建力度，尽快建立起专业的集体谈判指导员队伍。

三是政府引导和培养劳动者建立维权意识，普及工资集体谈判的相关知识，及时提供劳动市场工资信息。

近15年的财政收入数据表明，我国的宏观税负逐年提高，并出现增速的趋势。要提高居民收入比重，建立藏富于民的税收制度，应跳出限于免征额、税率设置的圈子，强化三个方面的管理：

一是强化高收入者个人所得税征管，将重点放在财产转让所得、利息、股息、红利所得，并从多方面着手，堵住逃避税的关键漏洞。

二是提高个人所得税比重(但并非指普遍提高税率)，提高财产税，适度降低商品税比重。个人所得税是累进税，而商品税是累退税，主要靠中低收入的工薪阶层支付，如果要减税的重点应该是覆盖最广的商品税，个人所得税应坚持世界上普遍采用的“低门槛、广税基、慢累进和负税率(即返还)”的制度，设置较低的免征额，让普通工薪收入者都交纳个人所得税，以提高全民纳税的意识，然后结合家庭人口和负担情况给予专项税收减免、扣除和返还，这样低收入多负担的家庭虽然也缴税，但得到的返还会更多，实际收入是上升的。

三是建立综合与分类结合的税制，获取真实收入数据。建立实名制下的个人(或家庭)为主的社会信用账户，把家庭成员、个人信用、收入、财产、养老、医疗、失业等各种信息汇集在一起，集中管理备查。这是国民收入透明化的基础工作，也是进行有效的社会管理、减少腐败、有效监督权力的关键性技术支撑基础。

社会保障和社会福利制度是旨在提高“社会公平”程度的再分配手段，要充分发挥社会保障和社会福利制度的“提低”实效，要将制度重点做进一步调整：

一是将社会保障和社会福利制度重点从城市转向农村，提高农村社会保障和福利项目的覆盖率，打破与身份相联系的制度路径，使得政府转移支付能够真正到广大农村的低收入者手中，缩小城乡收入差距。

二是逐步提高制度的保障水平，如克服养老保险以覆盖率换替代率的问题，医疗保险被抚养人口被排除在外，个人收入支出增长过快，整体费用却未得到有效控制等问题，工伤保险和失业保险覆盖率过低，以致于成效甚微。

三是打破地区利益，提高统筹层次，在社会保障和社会福利制度的完善上不能过于依靠地方政府和财政支出，要提高中央政府的应尽义务和财政支出，因为归根结底，越高层次的再分配行为能起到缩小收入差距的作用越大，要防止利益输入地和输出地之间扯皮，历史债务和现实责任之间的推诿，只能由中央政府出面，以承担更大的兜底责任来化解。

公立医院分配制度改革刍议 第7篇

1、分配中仍存在着的不公平、不完善问题。目前公立医院的大锅饭现象表现依然明显, 一方面现行的职工的工资标准仍为计划经济时期的延续, 工资岗位级差小, 职工的工作量缺少准确的衡量依据, 不能实现多劳多得, 特别是成本突出的工作人员的待遇问题也不能得到很好的解决, 最后导致医院吃大锅饭现象严重;另一方面对医院行政后勤人员的管理工作和考核也没有形成规范的管理, 分配上不能拉开档次。

2、分配形式中某些指标可操作性不强导致当在现有的分配形式中存在不透明的情况, 如综合目标不易量化, 考评工作业绩中缺乏监督制约的现象。在现有的分配制度下由于环境及某些政策的变化, 一些不公平、不完善的现象逐渐突显出来, 需要医院尽快完善现有的分配制度。如有的岗位该高的不高, 影响了职工的积极性;有的不该高的高了, 又影响了职工的团结及工作经济性。

3、政策法规不配套、不完善, 给医疗卫生单位的分配制度改革带来很多困难目前多数公立医院的人事部门人员编制标准, 已明显滞后。不管是大型综合医院还是中、小型医院, 普遍背上了存在的人浮于事的大包袱, 特别是对于中、小型医院来说, 冗员的分摊成本更高, 造成医院负担过重, 浪费严重。

二、公立医院改革的难点

1、市场经济理论对于医疗行业来说来得突然随着市场经济体制的不断改革, 医院也从原来的福利事业型向公益事业经营型转变。一方面, 这种转型需要人们不断的适应, 才能更好的推进人事分配制度的改革, 另一方面, 需要医院设立完善的改革方案, 并制定合理的推进方案。否则, 就会引来医院制度的混乱, 造成群体上访等事件的发生, 严重者还可能引起许多恶性事故。

2、医疗改革得不到社会足够的重视在现有的产业结构中, 虽然医疗事业在国民经济中占有很重要的地位, 但医疗改革事业并没有引起社会足够的重视, 很多医院在改革中的外部环境仍然很严, 税务、审计、政府干预很多, 由于其所有权和经营权不分离, 医院的人事任免等需要逐级上报得到审批;另外, 医院现行的收费标准限的太死, 不利于医院开展工作, 医疗收费价格医院认为低了, 而老百姓又感觉高了, 看不起病。现行的医院会计制度也有待改进, 给医院实行经济核算和经营管理带来很大的困难;可结合本年7月1日新执行的医院会计制度, 进行改进。3、医院投入不足, 大部分医院在补助方式上实行差额补助的方式实际上, 由于财政资金的不足, 绝大多数实行的是定额补助的方式, 量很少并且经常不到位, 其作用在医院的发展中是微乎其微的, 有的医院甚至要上交部分结余, 这种趋势越到基层医院越明显。医院要想发展, 资金从哪里来, 这是每一个医院经营者都头疼的问题。

三、公立医院改革中的改进建议

1、结合新医院会计制度的执行, 全面推进医院财务、核算的改革。根据国务院医改工作统一部署, 财政部会同卫生部等有关部门于近日同步推出了医疗机构财务、会计、注册会计师审计等五项制度。新的医院财务、会计制度自2011年7月1日起在公立医院改革国家联系试点城市执行, 2012年1月1日起在全国执行。拜读过《医院会计制度》的人普遍感受是:公立医院的会计制度从此必将翻开崭新的一页。新修订的医院财务、会计制度充分体现公立医院的公益性特点, 强化了医院的收支管理和成本核算, 在医疗药品收支核算、医疗成本归集核算体系、会计科目和财务报告体系、医院财务报表注册会计师审计等方面凸显了一系列重大创新。将医院所有收支全部纳入预算管理, 维护预算的完整性、严肃性, 杜绝随意调整项目支出等问题, 促进医院规范运营。

新制度强化预算约束与管理, 将医院所有收支全部纳入预算管理, 维护预算的完整性、严肃性, 杜绝随意调整项目支出等问题, 促进医院规范运营。新制度明确规定对医院实行“核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用”的预算管理办法, 并规定地方可结合实际, 对有条件的医院开展“核定收支、以收抵支、超收上缴、差额补助、奖惩分明”等多种管理办法的试点。这对公立医院来说是个改革的契机。应加强与有关部门的协调和沟通, 创造对改革有利的公共环境实行人事分配制度改革, 医院内部的环境固然重要, 但也离不开外部环境的支持。医院必须加强与有关部门的协调和沟通, 必须在相关部门的指导下稳步推进医院改革, 并在当地人事局和卫生局的监督、指导、协调下进行改革的一系列进程, 医院要做好职工的思想工作, 保证改革方案不与现行政策相矛盾, 保证医院的改革有效、顺利地进行。

2、改革方案要周密, 要调动人员的积极性, 维护职工的切身利益医院改革的出发点是让大多数人受益, 并维护职工的切身利益。医院要克服以往“多劳不多得”的那种分配制度的弊端, 就应充分做好改革方案, 做好方案的周密计划, 在分配方案中应从职工的岗位、知识、技术和劳务风险等因素多方考虑, 公平、公正的分配职工级别、职务档次, 分配中要向临床一线及关键岗位倾斜。其实, 公立医院后勤这块完全可以效仿高校后勤的改革模式并结合医疗卫生机构的特点, 推向市场化改革, 后勤就是为整个医疗服务的, 人员可以实行劳务派遣制度或合同制度, 医院的整个核心收入及分配都要围绕的骨干医疗专业人员, 这是医院的核心竞争力之所在, 其他一切人员都是为其服务的。

3、医院改革要按照市场趋向与市场衔接引入市场竞争机制, 按照国内目前医疗市场的特点, 大力开发医疗经营市场, 引导家庭、个人医疗进行疾病预防、消费保健。要建立病人主题、方法灵活、项目对路、质量优良、多层次、多渠道的医疗保健经营市场。

4、医药分开经营, 在现在医院业务收入中, 据全国有关统计资料表明, 药品收入占医院业务收入的48%~60%以上。而药品收入水分过大, 层层“扒皮”太严重, 导致医院纯收入并不高。医药分开后, 医院将不在因为看病贵而被千夫所指。应适当提高体现知识价值和劳务价值的收费标准, 采取医药分开经营的办法, 把倒置了的结构比例再“倒”过来。

5、重视人才培养、重视引进人才、重视人才的合理使用医院应重视人才的培养、人才的引进与合理使用。首先, 医院要想留住人才就应明确自己的发展目标和发展前景, 使职工能实现自己的愿望;其次, 医院还应丰富自己的医院文化, 建设自己内外部的文化, 使职工自愿留下;第三, 医院要合理使用人才, 给每个人发展的机会, 并评价每一个人的工作能力, 使员工有自己的职业规划, 并尽可能给每一位员工创造职业生涯路线;第四, 医院本身要不断的引进新的技术、新的项目, 使员工自身有一种工作的优越感, 成就感, 更使他们的才能得到充分的发挥;第五, 在医院改革中, 医院始终要维护员工的利益, 使员工感觉到自己的成败和成就与医院的兴衰存亡密切相关。

6、在分配原则上, 改变目前在公立国有医院较为普遍的三元素分配体制国家工资、院内工资 (按职称与任职年限, 确定系数分值, 每2年上浮1次) 、效益工资 (临床部门以收入系数;个别辅助部门以工作量计件提成) 。现有的三元素分配制度, 由于国家工资受国家有关政策的调控, 医院只能被迫的按有关文件不断地增加这一部分的比例, 使体现职务、责任的职务工资和体现多劳多得的效益工资的比例仅占员工总收入的5%和30%左右, 这样的分配必然不能真正达到拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的。尤其在私立和外资医院以高年薪与我们进行人才竞争的形势下, 如此分配方案已成为事业留人、待遇留人的障碍。从原来的三元素分配向五元素分配转化, 增加技术要素与管理要素。把技术要素体现在医、教、研各方面, 并根据社会效益与经济效益在分配中体现到位。按管理要素分配, 做到按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬。

摘要：本文主要分析了当前我国公立医院现行分配制度的不足及公立医院分配制度改革的难点, 并提出了相应的改进建议。

关键词：公立医院,分配制度,岗位绩效

参考文献

[1]、张方蕊, 左文平, 马代岭.全员竞争上岗, 全院浮动工资, 探索医院管理新途径.中华现代医院管理杂志, 2004, 2 (5) :388.

[2]、王绛华.医院分配制度改革的实践和思考.中华现代医院管理杂志, 2003, 1:1.

[3]、高行忠.医院人事分配制度改革运行效果评价.中国卫生经济, 2004, 23 (7) :75-76.

[4]、田维, 曹莲华.医院贯彻人事制度改革政策中存在的问题.中华医院管理杂志, 2001, 17:752-753.

[5]、葛延风.解析事业单位改革出路.暸望东方周刊，２００４，５２：１８．

[6]、郭杏雅, 何超.我院实施岗位等级工资的实践与探讨.中华医院管理杂志, 2002, 18:289-291.

煤矿企业工资分配制度探讨 第8篇

煤矿是长期从事煤炭的生产、经营、销售为主的企业,由于其产品———煤炭生产的特殊性,决定了煤矿企业的工资分配制度不能简单照搬和复制其他行业所采用的工资分配制度。凭借笔者多年来从事煤炭企业工资分配管理工作的经历,以及所在煤炭企业长期在执行工资分配制度中所积累的经验,现在就煤炭企业的工资分配制度进行以下探讨。

煤矿企业的工资分配模式主要有三种:一是对机关科室的中下层管理人员以及后勤服务部门的员工,在无工作量可计算的情况下,执行计时工资制度;二是对处于集团公司生产管理、经营销售的中上层管理人员,执行年薪制;三是对生产队组的员工,在确保工作量与出勤饱满的情况下,执行计件工资制度。这三种工资分配模式的优缺点具体阐述如下:

一、计时工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议

计时工资的执行范围:企业中的中下层管理人员以及企业的后勤服务人员,虽然对企业的日常管理运作起着至关重要的作用,但是往往这部分员工的工作效率、工作量也是最难确定的,正因为此,对他们的工资激励方案也最不容易把握。多数煤矿企业对于这部分员工的工资分配采取计时工资分配方式。

计时工资的执行方法:岗位绩效工资制运行是建立在对岗位进行科学、合理测定的基础上的,岗位本身的科学界定就代表了员工所付出的劳动程度,因此,岗位绩效工资制是计时工资分配方式存在的基础,对于执行计时工资分配方式的员工工资收入,采取如下计算方法:

当月的工资收入=日工资标准×当月实际出勤+年功工资+绩效工资+各项津贴合计

日工资标准=岗位工资÷20.83

计时工资的优点:计时工资作为一种无具体工作量可计的工资分配方式,首先,在很大的程度上减轻了公司对那些无具体工作量可计的员工进行工资结算时,所需的纷繁复杂的工作业绩评估及考核工作,既节省了额外的人力资本支出,又减少了公司不必要的财务成本支出;其次,计时工资由于是按日计资,有当日的工作出勤才可以获得当日的工资收入,因此,客观上就对员工有一种无形的约束机制,要求员工必须保证当月的实际出勤才能获得应有的工资收入,这也对企业规范自身的劳动纪律有很大的督促、引导作用。

计时工资的缺点:计时工资是以岗位工资的日标准为基础进行计算的,因此岗位工资的标准成了最主要的决定因素,即只要岗位相同、当月出勤数相同,那么员工之间的工资收入就没有差别,这样就在很大的程度上挫伤了广大员工的工作积极性,容易造成平均主义的“大锅饭”。

计时工资制针对性的改进建议:针对计时工资分配方式中存在的不足,可以通过更加科学合理的确定岗位工资的标准来进一步细化各岗位之间收入分配的差异,对于相同岗位的员工激励,可以通过将绩效工资差距进一步拉大来激励同岗位员工之间的工作积极性。

二、年薪制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议

年薪制的执行范围:任何一个企业的运转、发展都需要有一批得力的中高级管理人才,高级管理人才具备高瞻远瞩的战略眼光、超前的思维能力以及英明果敢的决断力。因此,企业中的中高级管理人才作为企业的精英阶层,成为一个企业走向成功的真正驾驭者。对于这些企业的精英,传统的分配方式是无法激励其发挥更大创造力的,所以,就需要给他们更高的薪酬待遇,以此作为他们创新工作、引领企业快速发展的驱动力,年薪制就是对企业中高级管理人才众多薪资激励方法的一种。

年薪制的执行方法:年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制,使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬,逐步实现企业经营管理者及其收入市场化,企业依据自身规模和经营业绩,以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和兑现年薪两部分组成,基本年薪作为预付薪酬随同各单位的工资发放一样逐月进行,并用来为经营者缴纳各项保险,兑现年薪作为对经营者一年经营业绩好坏的考核,视其上一年的经营业绩好坏而定。

年薪制的优点:

1.年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此,企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩,相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。

2.年薪结构中含有较大的风险收入,有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度,使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配,使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中,并进一步影响其应得的长期收入。

3.年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件,企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式,又可以组合多种股权激励形式,把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

4.高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励,同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以,通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入,从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益的行为。

年薪制的缺点:

1.年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策,诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年,公司财务记录大多是执行计划的费用,计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑,高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。

2.年薪制只考虑了企业的年度收益,在信息不对称的情况下,会导致企业家行为短期化。在缺乏动力激励的情况下,企业家也可能通过其他渠道获取收入,通过各种途径“寻租”。

年薪制针对性的改进建议:针对年薪制高管在经营管理过程中存在的短视行为,有两点建议可以采纳:

(1)可以通过对年薪制人员实行任期责任考核的方式来加以监管,将其年薪收入标准与其任期内整体的经营业绩相挂钩,其每年的年薪标准中拿出一定的比例作为延期绩效薪金,在其任期考核结束以后,加以兑现。任期考核不合格者,全部予以扣除;任期考核优异者,给予其相应倍数的奖励;

(2)制定目标明确的中长期股权激励方案,通过让年薪制人员持有公司股权的方式,来激励其在做出涉及公司长远发展规划的决策时,更加审慎合理,切实从公司的长远发展考虑着想。

三、计件工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议

计件工资制的执行范围:生产矿井的一线队组,包括:综采队、掘进队、开拓队、安装队,其工作量与工作效率均有量可计,对于他们的工资分配方案,可以采取计件工资制。

计件工资制的执行方法:煤矿生产企业在长期的生产过程中,都会形成适合自己企业在不同生产条件下的劳动定额,而劳动定额便可以作为其工资收入核算的依据。一般情况下,综采队以其当月产出煤炭总吨数作为其工作量;掘进队、开拓队以当月开拓进尺作为其工作量;安装队则以设备安装架数作为其工作量。有了具体的工作量,再根据煤炭生产矿井劳动定额计算出完成当月工作量所投入的总工数,结合当月煤炭销售价格,制定出综采队的产量单价、掘进队的进尺单价、综采队的安装单价,最后核算井下一线队组的工资总额。

综采队月工资总额=当月出煤量(吨)*产量单价(元/吨)

掘进队月工资总额=当月掘进进尺(米)*进尺单价(元/米)

安装队月工资总额=当月安装架数(架)*安装单价(元/架)

计件工资的优点:

1.计件工资通过购买工作量的形式,极大地调动了广大一线职工的工作积极性,有了具体工作量的考核,使每一个在岗的井下职工心里都明白自己当班所应付出的劳动,能得到什么样的劳动成果。这样就会使每一位在岗的职工都有明确的工作目标。

2.计件工资克服了传统工资分配的粗放型管理模式,使当班工作人员的工作任务完成情况一目了然,让滥竽充数、浑水摸鱼的员工无处遁形,这无形当中就给他们以极大的鞭策,对单位劳动生产率的提高具有很强的推动作用。

计件工资的缺点:

1.易出现片面追求产量而忽视其他材料设备的消耗,导致生产成本增加;

2.因管理改进或技术改造而使生产效率提高时,定额标准的提高会遇到极大的阻力,若不提高定额标准,则会增加产品成本,若提高定额标准,则会引起员工不满情绪;

3.为追求更高的单班收益,员工在工作中的注意力更加集中,这容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳,长此以往则有碍员工的身心健康;

4.企业过度追求利润最大化的目标时,容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用,使计件工资分配模式成为延长员工工作时间和降低员工工资收入的手段。

计件工资制针对性的改进建议:针对计件工资分配过程中存在的不足,可以采取以下几方面的改进措施:

(1)更加科学、合理地确定计件单价;

(2)加大计件产品考核过程中原材料使用情况的考核力度,避免过度浪费;

(3)增加职工的休闲娱乐时间、娱乐方式,适时为职工减压,减缓职工的工作疲劳;

(4)规范管理考核队伍,建立一支高效、集约的管理考核队伍,这对计件工资制的顺利推进起着至关重要的作用。

摘要：任何企业都需要有适合自身发展需求的工资分配制度,只有真正找到适合本企业发展的工资分配制度,才能充分发挥工资收入的激励作用,调动广大员工的工作积极性,从而为企业创造更多的财富。文章对煤矿企业不同工资分配模式的优缺点进行了分析,提出了改进建议。

关键词：煤矿企业,计时工资制,计件工资制,年薪制,优缺点,改进措施

参考文献

[1]杜军燕.民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策[j].企业经济,2009(8)

医院奖金分配制度改革探析 第9篇

1 我国现有的医院奖金分配制度及其弊端

1.1 我国现有的医院奖金分配制度

现阶段我国医院大多采用以经济指标为主的奖金分配制度来进行医院职工的奖金分配。传统医院奖金分配目前大致存在以下几种模式, 主要有: (1) 按科室收支结余的提成分配模式; (2) 按工作量的分配模式; (3) 按生产要素的分配模式。[2]而无论采用哪种分配方式, 均无法全面地体现医院的盈利水平, 同时也无法对医院绩效进行量化评定, 不利于医院的长远发展。

1.2 我国现有的医院奖金分配制度的弊端

(1) 容易产生乱收费现象, 加重了患者所承受的压力。

(2) 给医疗服务质量的提高带来不良影响。

(3) 极易产生项目收费不一致现象, 增加职工之间的矛盾。

(4) 无相应监管措施和反馈机制。

2 建立完善的医院奖金分配制度的具体措施

2.1 建立完善医院奖金制度的原则

2.1.1 总原则

坚持社会效益第一, 严格执行国家相关政策, 以降低病人负担和促进医院发展双赢为目标。[3]

2.1.2 具体措施实施原则

(1) 明确实施措施要达到的最终目的。医院进行奖金分配制度改革, 最终目的是实现医院长久发展, 提高为人民服务的水平和意识。

(2) 以劳动付出为基础, 以工作效率为准绳。要求医院管理不能搞以奖定岗, 要以职工实际的劳动付出作为奖金分配的基础, 同时要讲求效率, 不能造成人力、物力的浪费。

(3) 杜绝“科室大锅饭”现象, 按职工业务层次和业务素质合理拉开奖金分配档次。“科室大锅饭”现象屡禁不止, 原因在于部分职工有浑水摸鱼心理, 从不主动付出和主动提高, 这样会对积极勤奋的职工产生极坏的影响, 打消其工作积极性, 挫伤优秀职工的劳动热情, 从而降低医院整体服务水平。因此要针对具体职工的业务层次和业务素质, 合理地拉开分配档次, 对于业务素质高和长年奋斗在临床一线的职工, 要注意提高其分配水平。

2.2 方案的具体实施

奖金分配制度的改革要具体情况具体分析, 要根据各自单位的具体情况进行有目的、有方法的整改, 不能没有目标毫无头绪。首先要总结近年来一直采用的分配方法, 在此基础上, 仔细研究卫生部门对医院薪酬体系的核算要求, 按要求对医疗质量、工作质量和工作业绩等相关内容进行考评, 同时综合患者满意度等反馈信息, 最终建立起明确有效的“以成本核算为中心, 以综合评价指标为基准, 以经济指标为辅助”的奖金分配制度, 将职工工作质量和劳动付出数量紧密结合的薪酬核算体系。

具体实施措施如下:

2.2.1 采用权责发生制进行奖金的核算, 废止原来的收付实现制核算制度

在原收付实现制度下, 只要产生现金流入即确认科室收入实现, 在月末计算分配奖金时, 实际分配的都是流入的现金。而值得注意的是, 与这一部分现金流入所确认的科室收入相对应的科室成本, 却并不一定在本月发生, 例如患者跨月结算;或即使发生, 成本数额影响因素不稳定或计算不准确, 从而导致收入与成本不配比的情况出现, 为以后期间的奖金分配核算造成不良影响, 很容易出现奖金数额人为调控的情况。

而采用权责发生制, 则可以避免人为调控奖金现象。在权责发生制核算制度要求下, 科室收入的确认是要满足收入确认条件的, 并非简单地对应现金流入, 与此同时要确认相应的部分或全部成本, 从而使收入与成本配比, 真实反映当期利润实现情况, 大大缩减了人为调控空间。

2.2.2 核准纳入计提奖金的收入范围和奖金计提基数

核准纳入计提奖金的收入范围, 要求医院财务人员细化成本核算和收入核算, 不能简单地计算收入总额, 而应横向分为药品收入、材料收入等, 其中药品收入和材料收入要从计提奖金的收入范围中剔除, 即这一部分的收入不计提奖金, 目的是防止为多提奖金造成对病人滥用药、滥用高价器材的情况出现, 一方面体现了对病人高度负责, 另一方面也避免了不必要的药品、器材浪费;同时还应将收入纵向分为各科室收入, 分别计算出科室结余, 其目的是为了清楚反映各科室的绩效完成情况, 使各科室的经营状况一目了然, 也为月末奖金分配提供了依据。

2.2.3 对不同性质的员工采取不同的绩效考核方式

根据医院工作岗位和工作性质, 可以将员工分为四大类, 在平时考核时, 针对不同类的员工采用与之相应的考核方式。如医生类员工, 平时考核时主要关注其参加或操作的项目, 按照技术水平、业务风险与责任、时间耗费等标准量化考核;而对护理人员, 主要参考的考核标准则是服务时间和病人的反馈信息;对于医技科室的员工, 要加入例如器械风险、辐射风险等非常规风险因素综合考虑;对于行政和后勤人员, 对其考核则应参考其他类别员工考核结果的部分影响, 因为对于行政后勤类员工来讲, 其工作效率和结果直接影响其他类别员工的考评质量。

2.2.4 建立与考核相对应的监管机制

医院在建立和完善奖金分配制度的同时, 也要注重与之对应的监管机制的构建, 从而确保奖金分配科学、合理、严密, 体现制度的优越性。

3 结论

在市场经济环境下, 医院要保证长期、稳定的发展, 奖金分配制度的改革势在必行, 在改革时应确立指导原则, 同时注重效率与公平, 确保奖金分配制度科学、合理, 真正发挥其应有的作用。

参考文献

[1]张棣, 朱永生.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院, 2010 (10) :87-88.

[2]许春姬.如何建立完善的医院内部奖金分配制度[J].中国管理信息化, 2011 (14) :94-95.

论我国收入分配制度改革 第10篇

关键词：收入分配,公平,问题,原因,对策

一、我国收入分配领域存在的问题分析

1. 初次分配中资本所得偏多, 劳动所得偏少。

企业主当然也付出劳动, 但他们赚钱主要依赖所投入的资金、厂房和设备, 属于资本所得;而普通工人只能通过自己的劳动。劳动所得与资本所得之间存在差距也正常, 但若超过一定的限度就会引发很多问题。在我国初次分配领域, 劳动者工资增长赶不上企业利润增长已是一个普遍现象, 并且这种差距有逐渐拉大之势。

在发达国家, 工资一般会占企业运营成本50%左右, 而在中国则不到10%。发达国家劳动报酬在国民收入中所占的比重一般在55%以上, 在中国则不到42%, 并呈逐年下降趋势;资本回报的比重却节节上扬。这种利润侵蚀工资、机器排挤劳动的现象, 不利于缩小收入差距, 影响社会和谐稳定。

2. 再分配中政府收入增长快, 居民收入增长慢。

国民收入再分配中劳动者报酬比重偏低, 劳动者报酬占GDP比重不断下降, 从1993年的49.49%降低至2007年的39.74%, 而一般国家在54%~65%之间。

2012年6月, 广州市社科院发布广州经济发展蓝皮书的相关部分《完善收入分配体制, 建设幸福广州的对策研究》报告, 该报告显示, 在广州国民收入初次分配中, 政府所得增长最快, 劳动报酬增长最慢。

报告显示, 2000年到2010年的十年中, 居民所得劳动报酬总量从1027.75亿元增加到4508.76亿元, 增长约4.4倍;政府所得生产税净额从347.03亿元增加到1908.52亿元, 增长约5.5倍;企业所得营业盈余从661.98亿元增加到3182.16亿元, 增长约4.8倍。这一状况在全国具有普遍性。

3. 城乡居民收入差距拉大。

尽管近年来农民收入增长的速度较快, 但仍然低于城镇居民收入的增长速度, 所以城乡居民收入增长的相对差距和绝对差距仍在扩大, 农民持续增收的长效机制还没有完全建立起来。与城镇居民相比, 当前我国农民收入明显偏低。城乡居民收入差距由1998年的2.52:1, 扩大到2011年的3.13:1, 远远超过世界上2:1左右的一般水平。出现了“城市像欧洲, 农村像非洲”现状。

4. 行业间收入差距明显。

从行业收入差距来看, 中国收入最高与最低的行业相差15倍, 国企高管的平均收入和社会平均收入更是相差128倍。即使所在行业一样, 但收入差距仍很大。据人力资源和社会保障部的统计, 目前电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2至3倍, 如果再加上住房、工资外收入和职工福利待遇上的差异, 实际收入差距可能在5至10倍之间。

广州市社科院发布广州经济发展蓝皮书报告也显示, 广州行业收入差距大到十几倍。2010年广州职工收入最高的行业是证券业, 最低的行业是餐饮业, 证券业职工年均收入达250671元, 而餐饮业职工年均收入仅为21131元, 前者约为后者的11.9倍。

二、出现收入分配问题的原因分析

1. 劳动力数量多质量低。

中国是世界上劳动年龄人口数量最多的国家, 超过欧洲人口总和。目前劳动年龄人口规模依然庞大, 劳动力供给优势明显。

但由于我国劳动力长期供大于求, 导致资方在劳动力市场居于强势地位。这是初次分配领域资本所得增长大大高于劳动报酬所得增长的重要原因。另外, 劳动力受教育程度较低, 初中及以下受教育程度的劳动力为79.4%, 高中程度为13.4%, 高等教育程度仅为7.2%。特别是大量农民工的存在, 使劳动者与资方谈判的能力大大降低。

2. 分税制改革。

1994年税制改革前, 政府特别是中央政府收入过低, 政府宏观调控能力变弱。这时的主要矛盾是政府税收增长乏力, 税改目标主要是提高政府特别是中央政府的财力。1994年确定的税收制度, 对于解决中央政府收入过低问题、提高政府宏观调控能力起到了重要作用, 同时也是造成目前再分配格局的一个制度因素。长期以来, 各地依赖投资拉动经济发展的模式以及相应的“以支定收”和鼓励财政增收的做法, 是政府收入过快增长的动力。

3. 城镇户口制度、劳动者身份上的差别。

城乡户籍的二元化管理造成了人才的单方面流动, 使农村发展所急需的各类科技人才严重缺乏, 城市人才严重积压的现象, 严重阻碍了农村社会和经济的发展, 从而限制了农民收入的增加。而农民工, 因为他们是农村户口, 不能像城里人那样去竞聘其他工作, 只能在富士康, 或者比富士康更差的制造业企业中做选择。只有将城乡差别进一步减小, 他们才可以有更多的选择, 他们的谈判地位才会更高, 总体待遇才能提高。

4. 行业垄断。

目前在中国, 银行、电信、石油、能源等行业, 私人、民企进入仍有诸多障碍。这是一种经济上的不自由、创业上的不自由。这些不平等必然导致劳动者收入上的不平等。国企工人的收入比民企高出不少。国企垄断资源包括对银行贷款、证券融资机会的垄断, 最终抑制民企空间, 压缩民企能提供的就业机会, 一旦就业机会被压低, 工人的劳动收入就不会有更好的增长空间。垄断行业收入畸高是导致行业间收入差距过大的主要原因。

5. 个人所得税制度不合理。

一直以来, 我国采用的是分类所得的税制模式, 对于工薪、劳务报酬、资本利得等分科目分别核定收入额和所得税率进行征收。这种征收方式的好处在于其计算简便, 在核定单项收入总额及其扣除基数方面不存在太大的难度, 减轻了税务机关的工作量, 但其弊端也很明显, 就是无法考量不同地区、不同家庭结构在必要生活支出上的不同, 从而导致在高低收入阶层收入来源结构存在明显不同的情况下, 税收政策无法做到事实上的公平对待。就我国的个人所得税税制来说, 很显然是一个让穷人多交税的畸形结构。缺乏一个体现公平与效率的总体制度架构体系, 在个税征收上既没有实行国际广泛实施的综合所得税制, 也根本不考虑纳税人家庭的实际。从而在税负的实际分配上严重偏离了公平和正义, 丧失了个税调节收入分配的最基本的功能。

三、解决我国收入分配差距的对策分析

1. 在初次分配中适当提高劳动报酬的比重。

改变目前初次分配中资本所得偏多、劳动所得偏少的局面。收入分配调整是双方面的, 高的要往低处调, 低的往高处调, 进一步缩小贫富差距。要严格实行最低工资制度, 处理好资本所得与劳动所得的关系。要实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。

要做到这一点, 除了企业要平衡好企业发展与关爱员工之间的关系、使企业利润增长同职工工资增长相协调, 政府与社会各方面都要协同促进。一是随着经济发展, 政府应不断提高最低工资标准。二是建立企业职工工资集体协商制度, 通过依法协商、合理协商, 在保证企业利润、竞争力的基础上使职工能够分享企业发展成果。三是地方政府应根据本地经济增长、物价指数和财政收入增长等情况, 制定区域和行业职工工资增长指数和机制。四是地方政府也可适当公布职工收入增速高和低的企业名单, 引导企业适时适度提高职工工资。

2. 适当降低政府在GDP中的比重。

要降低政府在GDP中的比重, 首先应减少政府不必要的支出。一方面要减少“三公”支出。另一方面应降低政府性投资支出, 特别是对国有企业的投资。因为国有企业大多属于垄断性行业, 是削弱其他资本发展能力的, 是与民争利, 应还利于民。把减少的财政支出用于社会保障支出。政府则要增加社保投入, 降低居民的社保缴费率。这也是间接提高劳动者的收入。

3. 经济上反垄断。

垄断排除竞争, 高成本, 低服务。所以垄断不除民营企业难有发展空间。垄断能力越高, 资本收入份额越高。初次分配差距越大, 行业收入差距也就越大。

具体措施如下:

一是提高央企红利的上缴水平。自2007年开始实行央企红利上缴制度以来, 央企每年上缴的红利不超过10%, 比例过低且范围有限, 远不及财政对其补贴。如2008年, 两大石油巨头上缴的红利不过区区100多亿元, 而同期财政对其补贴却高达660亿元。

二是继续引导国企退出竞争性领域。目前的许多领域, 民间资本要么仍然进不去, 要么进去了根本就活不好。主要原因就是市场开放程度仍远远不够, 大量实体经济仍被靠行政或自然垄断的企业集团把持着。

三是尽快建立国企监管的第三方力量。目前国企的薪金制度、上缴比例、补贴水平, 基本上都由企业与政府协商而定, 完全缺乏来自立法机构与全体国民的监督与制约。今后, 有必要在政府与企业之外, 建立一支第三方监督力量, 用以限制国企的经营范围、规范国企的薪金福利。

4. 不断壮大中产阶层, 缩小分配差距。

中产阶层是最为活跃、最强有力的消费力量, 培育中产阶层有利于缩小社会收入分配差距, 有利于创造良好的社会消费环境。政府应努力为中产阶层创造一个良好的就业环境。同时, 要积极引导全社会转变就业观念, 鼓励自谋职业和独立创业, 鼓励合法致富, 保护合法收入, 形成中产阶层构成的多样化格局。

5. 完善税制。

(1) 改革个人所得税制。依据家庭的总收入情况和必要支出负担综合核定扣除基础和适用的边际所得税率, 改变目前高收入阶层个税税率偏低而中低收入阶层个税税率偏高的事实现象, 能够在个税收入总量不出现大的变化的情况下对居民的收入分配进行有效的调节, 从而减轻中低收入阶层的事实税收负担, 增加其收入。

(2) 开征新税种。开征遗产税、财产赠与税、物业税等税种, 让暴富者为社会平安提供补偿, 这些税种在资本主义国家都早已开征。

开征奢侈税和奢侈品消费税。目前中国奢侈品消费已占全球市场的四分之一, 超过美国成为世界第二大奢侈品消费国。奢侈税和奢侈品消费税作为政府调节生产消费和社会财富再分配的手段, 被世界各国广泛采用。美国规定, 对价格超过3万美元的汽车加征10%的奢侈品税。瑞典的消费税一般是20%至25%左右, 对政府不鼓励消费的一些商品, 如奢侈品等, 税后价格可能翻几番。

6. 建立农民收入增长的长效机制。

把改善农村民生作为调整国民收入分配格局的重要内容。要有意识的把资源配置更多的向农村倾斜。政府不仅要投资改善农村的公共服务基础设施, 更重要的是将公共财政的支出直接用在农民身上。农民最担心的是看病难、看病贵, 教育费用高, 弱势群体衣食无着, 老年农民生活无依。

在统筹城乡发展的基础上, 通过要素市场改革, 推动农户之间的分工分业, 提高农业的专业化和现代化水平。同时, 通过工业化和城市化发展创造更多的非农就业机会, 加快农村劳动力转移步伐, 利用劳动力市场机制提高工资性收入, 为农业和农村发展创造有利条件。

要结束城乡户口制度, 完全放开迁徙权利, 不管是在哪里出生, 只要是中华人民共和国的公民, 就可以到其他地方去就业和生活。劳动力流动将带来同质劳动者之间的收入均等化, 从机制上创造农民收入持久性增长的源泉, 进而消除城乡收入差距。

参考文献

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[3]羌洲.我国行业收入分配现状、成因与改进对策探析.青海社会科学, 2012年03期[3]羌洲.我国行业收入分配现状、成因与改进对策探析.青海社会科学, 2012年03期

[4]常兴华, 李伟.国家发改委社会发展研究所课题组.我国国民收入分配格局研究.经济研究参考, 2012年21期[4]常兴华, 李伟.国家发改委社会发展研究所课题组.我国国民收入分配格局研究.经济研究参考, 2012年21期

[5]邓廷梅.我国居民收入分配现状分析及对策建议.中国市场, 2012年27期[5]邓廷梅.我国居民收入分配现状分析及对策建议.中国市场, 2012年27期

深化收入分配制度改革的重大突破 第11篇

一、正确把握和理解《改革方案》的基本内容，全面推进国有企业薪酬制度改革

《改革方案》以党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平的精神为指导，明确了改革的原则。主要是：坚持国有企业完善现代企业制度的方向，建立中央企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化中央管理企业负责人的经营责任和政治责任、社会责任，增强企业发展活力；坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选聘方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配，市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制；坚持统筹兼顾，形成中央管理企业负责人与其他国有企业负责人以及不同企业职工之间的薪酬差距，形成合理有序的收入分配格局；坚持政府监管与企业自律相结合，完善中央企业薪酬管理体制机制，规范收入分配秩序。

进一步加强和改进中央企业负责人薪酬分配管理，在中央企业建立规范的薪酬分配制度、科学的考核体系、高效的管理体制、有效的监管机制，形成中央企业负责人薪酬分配激励有度、约束有力、分配有序、监管到位的格局，是深化收入分配制度改革的重要任务。为此，要从我国现阶段基本国情和发展阶段出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，按照企业负责人分级分类管理的要求，全面系统推进国有企业负责人薪酬制度改革，坚持中央企业先行示范和限期推开，建立符合国有企业负责人特点的薪酬制度，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的目标，促进企业持续健康发展。《改革方案》适应了全面深化经济体制改革、推动国有企业健康可持续发展的新任务、新要求，对引领全面深化收入分配制度改革，调整收入分配关系，规范收入分配秩序，缩小收入分配差距，形成合理有序的收入分配格局意义重大。

《改革方案》在规范中央管理企业负责人薪酬秩序方面有重大突破。

一是薪酬结构得到优化。《改革方案》将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。基本年薪是中央管理企业负责人的年度基本收入，根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，对他们原则上确定相同的基本年薪。绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。薪酬结构的优化是重大制度创新，势必对中央企业负责人产生更好的激励和约束作用。

二是薪酬水平趋于合理。《改革方案》确定，中央管理企业负责人的薪酬水平，既要考虑他们在企业改革发展中的重要作用，又要考虑他们所承担责任、风险，还要考虑其他社会群体的工资水平，做到薪酬水平同责任、风险和贡献相适应。在综合考虑企业职工、中央国家机关和事业单位相关人员、城镇单位负责人等工资水平的基础上，参考一些国家国有企业高管薪酬相对水平，《改革方案》提出，中央管理企业主要负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍数确定，其他中央管理企业负责人的基本年薪依据其岗位责任和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的合理比例确定。绩效年薪根据年度考核评价结果在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定。任期激励收入根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。经过这次调整，中央管理企业负责人的薪酬水平更加趋于合理，有利于进一步优化中央企业负责人与企业职工等普通劳动者之间的分配关系，也有利于进一步调动企业负责人与企业职工两方面的积极性。

三是考核机制更加完善。《改革方案》将目前薪酬管理中对中央管理企业负责人重点考核生产经营业绩，调整为对履职情况进行全面综合考核评价。一方面，加强和改进生产经营业绩考核，对不同功能性质的企业突出不同考核重点，分类设置经营业绩考核指标，引导企业负责人根据企业功能定位加强和改善经营管理。另一方面，加强履行经营责任和政治责任、社会责任等反映综合素质和能力情况的考核评价，体现以德为先、全面担当的价值取向。考核评价机制的完善是落实薪酬方案正确实施的重要一环。

此外，针对目前不同中央企业的福利项目和待遇水平存在较大差异的情况，《改革方案》明确提出，中央管理企业负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，并建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险和缴存住房公积金等，纳入统一薪酬体系统筹管理。同时，明确中央管理企业负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。另外，还进一步对改进和加强政府有关部门、社会对中央管理企业负责人薪酬分配的监督机制提出要求。

上述改革措施具有很强的针对性。实际上这项改革已经远远超出单纯地对一小部分人的经济利益调整本身，其目的是要在我国国有企业内部建立起薪酬分配的正常合理增长机制和激励约束机制。

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二、《改革方案》是我国深化收入分配制度改革推出的一项重大战略举措，意义重大而深远

一是贯彻了全面深化改革的要求。十八大报告和三中全会《决定》都提出要规范收入分配秩序，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平，完善收入分配调控体制机制和政策体系，努力缩小收入分配差距，形成合理的收入分配格局。国务院批转发展改革委、财政部、人社部等部门《关于深化收入分配制度改革若干意见》中强调要加强对国有企业高管薪酬管理，缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。今年的《政府工作报告》中也明确提出，要加强和改进国有企业负责人薪酬管理。《改革方案》以中央全面深化改革的要求为指导，针对中央管理企业负责人薪酬积弊已久的突出问题进行改革，调整偏高过高收入，限制不合理收入，从而使国有企业收入分配制度改革进入触及利益的实质性推进阶段，这是收入分配制度改革的重大突破。

二是突出了维护公平正义的主线。合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体现。公平正义自古以来就是人类追求的普遍价值，而在我国社会主义初级阶段，实现社会公平正义，特别是收入分配上的公平正义，是广大职工强烈追求的首要价值和迫切愿望。从目前的现实情况来看，企业分配秩序不规范，差距悬殊是影响公平正义的根本性原因，也是影响社会和谐和可持续发展的关键诱因。差距过大，不符合平等共享的理念。《改革方案》本着规范收入分配秩序，加大收入分配调节力度的要求，着重对中央管理企业负责人的薪酬按“水平适当、结构合理”的原则进行了规范，使薪酬回归到一个客观、公正、合理的理性范畴，并与其他国有企业和企业内部职工以及职级相当的公务员的薪酬保持一个合理比例，避免收入差距的过分扩大而导致社会的两极分化。由此可见，《改革方案》在收入分配领域体现维护社会公平正义的导向性作用十分明显。它也直接关乎正确引导社会价值系统包括价值理念、价值取向的重塑。

三是体现了加强政府宏观调控的职能。我国国有企业负责人的工资收入分配制度，直接体现社会主义的分配制度和国家的宏观分配政策，在规范收入分配秩序，调整收入分配关系方面发挥着重要作用。鉴于国有企业所处的特殊地位，中央对其负责人的薪酬作出制度安排，合理确定并严格规范薪酬结构和水平，是政府向社会展示收入分配公平性、合理性的方向性举措，是政府履行促进平等分享改革发展成果、维护社会公平正义庄严承诺的具体体现。因而，作为中央管理的国有企业，其负责人的薪酬是政府可以而且必须直接进行宏观调控的领域。《改革方案》充分体现了政府在收入分配领域加强宏观调控的重要性和必要性。

四是彰显了中央管理企业的标杆作用。中央管理企业作为国民经济的重要支柱，在经济社会发展中占据着举足轻重的地位，在各行业、企业中也具有标杆效应。因此，《改革方案》将中央管理企业负责人的薪酬制度改革作为收入分配制度改革的突破口，有利于更好地推动收入分配制度改革的不断深化。中央管理企业负责人既是改革的对象也是改革的具体组织者、执行者，所以要从全局和战略的高度出发，从我国处在社会主义初级阶段国情特点出发，从维护公平正义、构建和谐社会的角度出发，充分认识和正确理解改革的重大意义，积极投身到改革之中，正确对待、积极支持改革，为推动全面深化改革的进程更好地发挥示范和引领效应。

五是借鉴了国外国有企业高管薪酬管理的有益经验。国外国有企业高管的薪酬水平主要是执行公务员工资水平、参照公务员工资水平（比公务员工资水平高1—2倍）、参照市场化工资水平来确定。薪酬构成各国做法不同，如德国国有企业董事会成员的薪酬总额包括固定的基本薪酬、绩效年度奖金和基于多年业绩的长期奖励计划。此外，在薪酬决定机制方面，美国高管薪酬一般由专门的法案确定。法国高管薪酬由政府财政部确定。日本政府管理的国有企业人员薪酬执行国家公务员法。德国国企的高管不仅是企业家，还有政府官员，所以受到政府制度的制约和民众的监督。其他一些国家做法尽管不同但政府都有监管的责任，而且主要市场经济国家对企业高管薪酬水平的上限都有严格的规定，有的直接规定国有企业高管的数额且不得突破。薪酬监管主要是通过制定相关法律法规、完善公司治理结构、推行信息公开制度和直接规定企业高管薪酬数额等。《改革方案》吸收和借鉴了国外主要市场经济国家对国有企业高管薪酬管理的通行做法和有益经验。

三、认真学习讲话精神，把思想和认识统一到中央的决策部署上来

改革中央管理企业以至国有企业负责人的薪酬制度，是一项系统工程，涉及各层级群体的利益调整，政策性强，社会关切度高。为此，要认真学习，深刻领会总书记在审议《改革方案》中的《讲话》精神。《讲话》从全局的高度强调国有企业所处的地位和作用，从现实的高度强调薪酬制度改革取得的成效和存在的问题，从发展的高度强调深化薪酬制度改革的目标和任务，从战略的高度强调中央企业负责人的履职行为，从反“四风”改作风的高度强调不合理的“职务消费”必须根除。《讲话》高屋建瓴，铿锵有力，切中时弊，鞭辟入里，从坚持和搞好国有企业的高度和长远视野，充分肯定了国有企业负责人薪酬制度改革取得的积极成效，精辟分析了国有企业负责人收入分配制度存在的弊端，深刻剖析了国有企业负责人不合理的偏高过高收入产生的社会影响，同时阐述了国有企业负责人的历史使命和担负的重大责任。“讲话”集中体现了加快对国有企业负责人薪酬制度改革的重要性、必要性和紧迫性，对于推动全面深化收入分配制度改革，增强企业凝聚力、战斗力，促进国有企业健康可持续发展，具有十分重要的现实指导意义和深远的历史意义。要把思想和认识统一到中央的决策部署上来，增强政治意识、全局意识、责任意识，提高对加快央业负责人薪酬制度改革重要性和紧迫性的认识。以高度的思想自觉和行动自觉积极投身到这项改革中去，这是当前的一项既紧迫又艰巨的任务。

同时，要加强对改革的统筹协调和指导监督，尽快制定相应的配套政策，切实解决改革中出现的问题。总之，各方面要密切配合，相互支持，共同为改革发力，积极推动《改革方案》的顺利实施。

（作者系人力资源社会保障部劳动工资研究所所长，广西人力资源和社会保障客座研究员）

浅谈高校人事分配制度改革 第12篇

高校内部人事分配制度改革现状

各高校在岗位设置管理的基础上进行了岗位聘任制。这是一项全新的、开创性的工作, 是深化人事制度改革的重大举措, 同时也是一项十分复杂、非常艰巨的任务。本次聘任将把全校教职工和学校的关系转化成一种合同的关系。实现由身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。各校根据上级主管部门核定的岗位总数和结构比例, 综合考虑了近期和远期发展目标、学科建设、专业建设和人才队伍建设等因素, 严格控制教师各级岗位聘用数量, 使高层次人才资源配置与各部门事业发展相适应。积极推进岗位设置和岗位聘任制, 是收入分配制度改革的前提和基础。各高校在上级主管部门宏观调控的政策指导下, 建立和完善了岗位绩效工资制度。本次收入分配制度改革, 完全改变了原有的收入分配模式。学校将自筹资金, 按“效率优先、兼顾公平、强化岗位、以岗定薪、岗变薪变”的原则, 设置了基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与职工考勤挂钩, 奖励性绩效工资与绩效考核挂钩, 即与完成教学和科研任务情况挂钩。本次收入分配制度改革, 不只是调整工资, 提高待遇, 而且是一次全方位、深层次的收入分配体系的规范、调整和完善, 包括建立岗位绩效工资制度, 实行工资分类管理, 完善了工资正常调整机制和高层次人才的分配激励约束机制, 健全了收入分配宏观调控机制等内容。收入分配制度的改革是一项长期而复杂的系统工程。因此, 实施收入分配制度改革, 要深入调查, 广泛听取群众意见, 统筹考虑各方面的因素, 设计一个体现公平、公正、合理、可行的实施方案, 包括所有工资性收入的分配原则, 项目设计和功能定位, 结构比例调控, 实施步骤等, 出台一系列收入分配制度改革政策, 有计划、按步骤、分阶段实施, 最大限度地调动广大教职工的积极性。

对实行高校人事分配制度改革的几点建议

1. 分配制度改革应结合本校的实际情况

在人事分配制度改革中, 高校之间津贴水平相互影响, 为了稳定人才, 建立竞争机制, 势必会产生一定程度的攀比, 岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”, 出现了无序竞争现象。因此, 情况, 根据本校财务状况和承载能力, 在教职工收入水平整体提高的基础上, 合理设置各类岗位津贴标准及档差, 重实绩, 凭贡献, 突出倾斜于一些优秀人才和关键岗位, 比如客座教授、学术骨干等。建立起灵活多样、科学规范的收入分配激励机制。

2. 薪酬差距应适当

高校内部分配制度改革应在教职工收入普遍受益的基础上, 合理地拉开薪酬差距。分配制度改革本身就是一把双刃剑, 适当拉大薪酬差距, 一方面打破了传统的“平均主义”、“大锅饭”、“干好干坏一个样”的僵局, 极大地调动了广大教职工的积极性;另一方面, 如果将薪酬差距拉的过大, 过分强调劳动差别, 脱离了实际, 或许像“大锅饭”同样会挫伤职工的积极性, 致使人们丧失心理平衡, 产生攀比行为, 直接影响到学校的稳定和发展。从众多高校改革经验来看, 校内最高津贴与最低津贴的适宜档次为4~6倍, 主要依据贡献大小、实绩优劣并参考资历深浅来拟定津贴标准, 使优秀人才、优秀业绩得到最优的报酬, 真正体现多劳多得、优劳优酬的原则。

3. 岗位津贴应实行动态管理

高校分配制度改革应以校内津贴为导向, 将职工个人利益与学校总体发展目标结合起来, 校内津贴标准的设置应着重向教学科研第一线倾斜, 注重突出学科、专业、梯队建设, 把确定学科发展目标、组建高水平的学科梯队作为学校人事分配制度改革的核心内容。为了一方面不使已取得高收入的教师长期躺在功劳簿上, 不思进取;另一方面又不至于业绩突出的中青年骨干教师因没有指标而提升不上来。我们要注意建立长期有效的业绩考核评估体系, 以一个聘任期为期限, 定期对教师进行学术业绩考核, 将考核结果与校内津贴挂钩, 实行校内津贴动态管理, 充分调动教职工工作积极性。

4. 薪酬激励的同时更要重视精神激励

根据管理学原理中“需要层次理论”, 高校内部分配制度改革应充分考虑各类人员的不同层次的需求, 避免过分强调薪酬激励而忽略了精神激励的极端做法。精神激励对于高层次人才来说显得尤其重要, 在用金钱、物资激励的同时更应该拓宽精神境界, 营造符合人才成长特点的人文环境和浓厚的学术氛围。充分发挥教职工参与学校民主管理和民主监督的作用, 使他们在政治上、思想上同样得到关心和尊重, 精神境界得到进一步升华, 以达到最佳激励效果。

参考文献