服装工资提成方案范文

服装工资提成方案范文（精选12篇）

服装工资提成方案范文 第1篇

某酒店销售部工资考核和提成方案

通过科学量化的考核指标以及合理的提成方案，充分调动销售人员的工作积极性，更好的开拓酒店业务，提升经营收入，特结合酒店现有绩效体制特点，重新拟定本部门工资考核和提成方案如下：

一、人员编制和基本工资考核

1、部门经理1名、销售经理2名。

2、部门团队会议总收入任务指标为30万/月。

3、任务完成90％以上，部门员工领取全额工资；90％以下，根据完成比例，领取相应额度

工资。

4、月度基本工资因销售业绩未达标而扣发的，可在本自然季度内，用其它月度完成任务90%

以上的超额部分，来补足某月未达标的差额部分，补齐后即可补发某月基本工资。某月度超额业绩仅限本季度工资考核时使用。

5、连续二个月未能领取全额工资，且在本季度无法以差额补齐的，予以降级、调岗、劝退

等处分。

例：1月完成任务24万，完成率80％，扣发20％的工资；2月完成任务30万，完成率100％，超出部分补齐1月差额，在2月工资发放时，补发1月被扣发的工资。

二、销售业绩定义：

1、除上门客人，一切由销售人员发展或维护的客户在店自身独立经营场所发生的全部消费；

2、含：会议、旅行团队的房餐会消费；

3、对于超过销售部权限的低标准消费原则上不计全额提成，具体比例视情况而定。

三、阶梯提成：

1、部门总体月度业绩在30万达标提成2000，超出的部分提成3%。

2、会场提成：会场费总收入的6%(保安部，工程部，会务组奖金及加班等)

例：1月份完成任务56万（含会场费60000），30万达标提成2000元，26万提成7800元，会场提成6万*6%=3600元，1月份总的提成是13400元。

2、附提成表及名单

（也可用阶梯的提成方案）

呈王总批

服装工资提成方案范文 第2篇

茶山达芙妮

业绩方案

5份总销售任务：9万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

18000

二级

22000

200 三级

26000

300 四级

30000

400 五级

34000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元；

第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

3、店长或助理的管理成效奖按上班天数的%比计算所得奖励金额。

二0一三年

茶山邻家

业绩方案

5月份总销售任务：12万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

20000

二级

24000 三级

28000

200

300 四级

32000

400 五级

36000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元；

第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、邻家4店与卓乐店混合排名，分别：邻家4家，卓乐店1间（卓多姿和乐淘淘）。

3、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

4、店长或助理的管理成效奖按上班天数的%比计算所得奖励金额。

二0一三年

达高一店

业绩方案

5月份总销售任务：15万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

24000

二级

28000

200 三级

34000

300 四级

38000

400 五级

42000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元； 第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

3、店长或助理的管理成效奖按上班天数的%比计算所得奖励金额。

二0一三年

达高二店

业绩方案

5月份总销售任务：13万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

22000

二级

26000

200 三级

30000

300 四级

34000

400 五级

40000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元； 第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

3、店长或助理的管理成效奖按上班天数的%比计算所得奖励金额。

二0一三年

邻家高一

业绩方案

5份总销售任务：8万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

18000

二级

22000

200 三级

26000

300 四级

30000

400 五级

34000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元； 第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、邻家4店与卓乐店混合排名，分别：邻家4家，卓乐店1间（卓多姿和乐淘淘）。

3、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

4、店长或助理的管理成效奖按上班天数的%比计算所得奖励金额。二0一三年

邻家高二 业绩方案

5月份总销售任务：10万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

20000

二级

24000

200 三级

28000

300 四级

32000

400 五级

36000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元； 第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、邻家4店与卓乐店混合排名，分别：邻家4家，卓乐店1间（卓多姿和乐淘淘）。

3、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

4、店长或助理的管理成效奖按上班天数的%比计算所得奖励金额。

二0一三年

石碣店

业绩方案

5月份总销售任务：6万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

16000

二级

20000

200 三级

24000

300 四级

28000

400 五级

32000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元； 第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、邻家4店与卓乐店混合排名，分别：邻家4家，卓乐店1间（卓多姿和乐淘淘）。

3、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

4、店长或助理的管理成效奖按上班天数的%比计算所得奖励金额。二0一三年

卓乐店

业绩方案

5月份总销售任务：12万(以实数计算)

（一）、指标及奖金比例如下：

(1)达成80%以下，月销售提成按1.8%计提;(2)达成80%-99%，月销售提成按2.2%计提;(3)达成100%-119%，月销售提成按2.5%计提;(4)达成120%-149%，月销售提成按3%计提;(5)达成150%以上，月销售提成按4%计提。

（二）、店长管理成效奖（按店铺总业绩计算）： 管理成效奖 指标（元）

店长奖金（元）

店助奖金（元）

(1)达成80%-99%，300

100(2)达成100%-119%，500

200(3)达成120%-149%，700

300(4)达成150%以上，1000

400

（三）、个人达标奖：

*达标奖励级别 指标（元）奖金（元）一级

20000

二级

24000

200 三级

28000

300 四级

32000

400 五级

36000以上

500

（四）、*精英奖（个人）

第一名：200元；第二名：100元；最后一名：扣30元

（五）、优秀店铺(每月以店铺总任务完成%率高低评比)： 第一名：200元； 第二名：100元；

最后一名：扣100元（其中：店长扣50元，助理30元，店员共扣20元）

（六）个人超越奖

1、每月个人业绩达5万以上，奖励300元；

2、每月个人业绩达4万以上，奖励200元；

注：总任务完成率不到50%的，基本工资按80%计算。

1、第三、（一）、（二）、（三）

（六）每月调整一次。

2、邻家4店与卓乐店混合排名，分别：邻家4家，卓乐店1间（卓多姿和乐淘淘）。

3、以上排名最后的个人或店铺，从2013年开始所有扣款必须严格执行，每月在工资表上反映出来，工作由店长或店铺负责人填报，如有未报、漏报或蒙报，所有应扣款由店长或负责人承担，店长必须如实上报。

续保专员工资提成方案 第3篇

为了充分的调动保险专员的积极性，提高车辆承保率，制定本方案：

一、续保专员工资：

1、必须确保消费信贷车辆续保率达到99%（每月只能允许有1台流失），否则每流失1台扣工资40元。

2、全款车辆目标任务必须完成基盘数的20%，公司每月将根据基盘数的20%下达目标任务，完不成目标任务的，每低1台扣工资20元。

3、工资提成方式：

刘晓娜：工资提成=基本工资+200元（公司车辆补助）+业务提成

业务提成标准：

a、保险台次25台以下（含25台）：

正常渠道业务工资提成=保费*2%，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ；

b、保险台次25台以上

正常渠道业务工资提成=保费*2.5%，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ；

c、单保强险的车辆，每笔业务提成10元，但是不列入考核台次。d、电销车辆每笔业务30元（保险金额4000元以上的按照保费的1.5%提成）。

备注：消费信贷车辆必须承保正常渠道，不能保电销。

二、保险大厅出单员工资：

1、工资提成方式=基本工资+400元（各保险公司出单补助）+业务提成（月度车辆保险出单台次*8.5元）

2、业务提成中的保险出单台次不含本公司车辆。

3、出单必须确保准确率达到99%（每月只允许出现1台错误），否则每多1台扣工资10元。

备注：保险推销必须按照公司规定的协议公司执行！

汽车城

人事专员工资以及提成方案 第4篇

一． 人事专员工资方案：

人事专员工资架构：

人事专员工资=底薪+个人奖金+团队奖金

1.底薪工资标准为1800元。

2.个人奖金：

A.当月招聘人数30人以上，企业无投诉奖励300元。

B.当月招聘人数50人以上，企业无投诉奖励600元。

C.当月招聘人数100人以上，企业无投诉奖励1000元。

3.团队奖金：

为了更好发挥团队合作，充分利用各个人事专员手中的资源，减少企业招聘延误对公司造成的损失，同时也根据完成公司的招聘任务与指标来鉴定。完成当月招聘指标团队奖励XXXXX元.二． 提成方案：

1.招聘奖励：

按照原有各企业提成方案不变。

2.新增员工劳务费奖励：

新增员工每月从劳务费毛利润（扣除成本和税费用）中提取10%~25%作为每月的奖励。

3.开发新客户奖励：

独立完成谈判，独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；以上两种情况，业务经手人可享受一下奖励；

A.开发成功1个客户奖励500元。

B.开发成功2个客户奖励1000元。

C.开发成功3个客户奖励1800元。

业务员工资提成方案 第5篇

一、业务员工资构成：

1、业务员的工资由底薪、补贴及提成构成；

2、发放月薪=底薪+差费包干+提成

二、业务员底薪及差旅费包干设定：

1、业务员的底薪为1400元/月，市内各类差旅费补贴（包括车费、膳杂费、通讯费）1500元/月；

2、住宿费标准：按120元/天上限报支，超出部分费用自理。

三、业务招待及交际应酬费用设定：

业务员如对客户进行必要的业务招待和交际应酬，需填写书面的交际应酬申请单，由销售主管和总经理评估是否需要进行签字批准后方可执行，所产生的费用按月销售回款总额的2%为上限报支，超支部分由业务员自行承担，未经主管及总经理同意擅自进行业务招待和交际应酬所产生的各项费用一律由业务员自行承担。

四、提成制度：

1、提成结算方式：当月结算，按收回货款部分结算，未收回部分直至收回再行结算；

2、提成标准：本销售提成制度以原销售提层表为准；

3、提成计算办法：销售提成=厂家指导最低销售额提成+高价销售额提成

4、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成。

服装工资提成方案范文 第6篇

销售人员薪资管理方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；

四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比

3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比

销售人员 完成销售额

90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额

50％以上 百分之七

销售人员 完成销售额

30%以上 百分之五

4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

7、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成

（二）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖

八、实施时间：

本制度自2015年6月19日 起开始实施。

九、解释权：

平面设计人员工资提成考核方案 第7篇

原则：

公平公正的量化考核设计人员 目的：

最大限度的利用资源，充分调动设计部门员工的工作积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。操作模式：

按一定标准根据设计内容核算费用，按阶段提交设计提成申报。设计部门员工工资结构: 基本工资+绩效工资+补助+工龄工资 1.试用期一个月，试用期工资2000元+补助

2.初级设计师：工作年限2年以下 基本工资1000元 3.中级设计师：工作年限2-5年 基本工资1500元/月 4.高级设计师：工作年限5—8年 基本工资2000元/月 设计部门晋升阶段

试用期结束→初级设计师→中级设计师→高级设计师

二、各类项目的计费标准（1）产品包装类

外箱、高频袋设计 30元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 单品包装盒设计 50元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 吊牌、腰封等辅料设计 30元/套 复制或更新10元/套 其他包装类设计 50元/款 复制或更新10元/款（2）终端推广物料（含五季推广）类

DM 新设计 20元/版 复制或更新10元/版 灯箱及背胶类 新设计 50元/款 复制或更新10元/款 价格牌及其他单品推介牌 50元/款 复制或更新10元/款 各类推广整体视觉策划及设计 200元/套

各类促销物料等 20元/套 复制或更新10元/款（3）品牌形象推广类

画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款 画册内页设计 150元/P 封面设计 500元

杂志广告 300---500元/版

车体广告 200元/款 复制50元/款 高炮创意设计 500元/款 复制100元/款 整体品牌视觉形象策划及规范 1万（4）公司内部视觉传播类

名片 新设计 200元/款 复制或更新30元/款 信纸、便笺纸 新设计 100元/款 复制或更新30元/款 看板 50元/版 各类卡、卡套等 100元/版

会议物料 参照单个物料定价 导示系统 注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。

1、设计师每年需对此指标进行复核；

2、若达成，则可保级或申请上一级别；

服装工资提成方案范文 第8篇

第一条 目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。第二条 薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

员工推荐奖：（每周发放，公司对业务部最大的鼓励，采取每周一员工大会会议上进行上周业务部推荐分销员成功一个人按5元/人进行奖励，不设上限。)奖金每周发放一次，由客服统计数据上报，周一进行派发。发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+三险一金+业务提成 第三条 责任底薪设定 底薪实行任务底薪

业绩任务额度为4000元/月（每月最少用户下单4000元，次月增加百分60，发展分销员20名/月，有责任底薪2000元/月）

业绩任务额度为10000元/月（每月最少用户下单10000元，次月增加百分40，发展分销员50名/月，有责任底薪3000元/月）

业绩任务额度为50000元/月（每月最少用户累计下单50000元，次月增加百分30，发展分销员80名/月，有责任底薪5000元/月）

业绩任务额度为100000元/月（每月最少用户累计下单100000元，次月增加百分20，发展分销员180名/月，有责任底薪12000元/月）第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月10号，遇节假日或公休日顺延至工作日发放。第五条 提成设定

1.提成分费用提成与业务提成 2.任务y提成设定为0.5-5% 3.业务提成设定为2.5% 4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%;超额部分费用提成2%，业务提成4% 5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。第六条 提成发放

1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月10号，遇节假日或公休日顺延至工作日发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受0.3-2%的总业绩提成 第八条 本规则自 2017年05月 18日起开始实施。

服装工资提成方案范文 第9篇

XX酒店餐饮部2005年下半年工资定级及销售提成方案

为了更好的完成酒店下达的经营目标，餐饮部本着发挥良好的团队合作精神和个人能动性的工作方针，特拟定餐饮部2005年经济考核条例细则：

一、考核

（1）餐饮部经总经理室核定2005年下半年餐饮营业收入指标为万元，其中营销部完成营销指标万元，餐饮部完成营销指标万元。

（2）餐饮部通过营销产生的散客、婚宴等收入均计入餐饮部营销指标。

（3）宾馆股东的餐饮消费计入餐饮营销指标。

（4）营销部和餐饮部已签定的任何餐饮消费协议将不作重新分配，归各部门或销售经理所有。

二、考核成员组成及职责

（1）餐饮预定处：考核人数额定为2人（中餐厅经理和预定员），其职责为店内、店外促销。

（2）2005年下半年餐饮预定处考核指标合计万元，每月指标分解如下：单

费，并提供优质服务。客房及其他消费不计入预定处业绩。

预定处考核方法：

（1）餐饮预定处如能完成每月指标额的95%---99%，工资不打折。

（2）餐饮预定处如能完成每月指标额的90%---95%（不包括95%），预定处工

资总额9折（按个人销售业绩百分比扣）。

（3）餐饮预定上处如能完成每月指标额的85%---90%（不包括90%），预定处

工资总额8.5折（按个人销售业绩百分比扣）。

（4）餐饮预定处如完成每月指标额85%以下，预定处工资总额8折（按个人业

绩百分比扣）。

（5）餐饮预定处如完成每月指标额70%以下，预定处工资总额7折（按个人业

绩百分比扣）。

（6）餐饮预定处如能完成每月既定指标，超额部分按0.5%提奖。

（7）在完成每月指标90%的前提下，中餐厅经理可得基本工资元，餐

饮预定员可得基本工资元，每月工资留存10%（每季度考核一次）。

（8）每月可报销100元手机话费和50元交通费用，款待费用为上月销售额的1%，不能累计使用，款待审批程序按宾馆相关规定执行。

（9）在餐饮部完成全年营业指标万元的前提下，预定处员工按宾馆统一标准发放年终奖，中餐厅经理按主管级标准，预定员按领班级标准。

三、厨师长及厨师考核方法

2005年下半年餐饮部厨师长及厨师考核方法：餐饮毛利率为%，应完成的指标为万元，考核餐饮毛利额为万元，每月工资总

-本资料来自-

-本资料来自-

额为

元。在毛利率不低于%的前提下，按毛利额的完成情况给予奖罚，方法如下：

（1）如完成额定餐饮毛利额的95%---100%，不作奖罚（包括95%）。

（2）如完成额定餐饮毛利额的90%---94%（包括90%），分别扣厨师长和厨师

工资的4%。

（3）如完成额定餐饮毛利额的85%---89%（包括85%），扣厨师长及厨师工资

总额的8%。

（4）如完成额定餐饮毛利额的84%以下（包括84%），扣厨师长及厨师工资总

额的10%。

（5）如在宾馆日常经营或检查中，中厨房不能保证菜肴质量将扣厨师长工资的1%---5%，若有重大厨房责任事故给宾馆造成损失，则根据具本情况另行处理。

（6）如完成额定毛利额超额部分按毛利额的3%提交提奖，由部门经理和厨师

长分配奖金额。

（7）若毛利率低于50%，则不提任何奖金；毛利率每降低1%，分别扣厨师长

及厨师工资的5%。

（8）若完成全年营业指标万元和毛利额万元的前提下，按宾馆

统一标准发放年终奖，厨师长按主管级标准，其他厨师都按临时聘用工标准。

四、餐饮部经理考核方法

餐饮部全年营业指标万元，若完成全年指标的95%---100%，则

按宾馆统一标准发放年终奖，同时，按完成营业额的‰提奖。

若超额完成全年营业指标，则按超额部分的1.5%提奖，提奖额分配比

例为：餐饮部经理%，其他管理人员及员工%。

若完成营业额低于指标的95%，年终奖由总经理酌情发放。

五、应收帐款

（！）应收帐款的担保期为一个月，特殊情况请示部门经理。

（2）任何款项的担保人员将为此笔款项负责，如成为呆帐，将由应收帐担保人员负责赔偿。

（3）部分政府机关的应收帐款回收期可适当延长，但必须在2005年12月底前收回。

（4）当月产生应收帐款在次月20日前收回，给予计提当月考核，否则不予计提当月考核。

（5）对处签定挂帐餐饮消费协议，按照宾馆相关程序操作。

酒楼营运营销提成方案 第10篇

由：

事由：关于餐饮部销售提成方案

日期：为能更好做好餐饮销售，达到全员营销的目的，从而提高餐饮营业收入，增强赢利能力，努力争收创益提高餐饮营业收入，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

A:类别

1、商务散客餐

2、婚宴：桌数在四桌以上（含四桌）的宴会，提成比例为消费额的3%。

3、旅行团队餐：在酒店入住的旅行团队，在餐饮部所有消费提成比例为2%；不在酒店入住的旅行团队，餐标在35元/位以下（含35元）的，提成比例为2%，餐标在35元/位以上的按商务散客预订计算执行相应提成标准（如果有导游返款，一律按2%进行提成）；

3、会务：会议用餐等在内的所有在餐饮部产生的综合消费，提成比例为3%。B: 提成方案执行范围：以上所有提成项目实行于餐饮部及之外的专兼职员工。

C、方案执行流程及相关规定

1、此方案执行流程经由财务部、餐饮部和酒店销售部及其它对口部门或单位，原则上不与个人对接，每个销售人员要有挂靠部门，酒店内部销售员一律挂靠酒店销售部，酒店外部销售员由餐饮部和酒店财务部共同核实其客户；

2、预订次日早晨报前一日预定表，财务依据收银帐单和预订表对照统计销售人员的销售业绩；

3、宴会预订工作人员必须如实、准确的进行业绩登记，要求在宴会预订单上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，财务不允许事后对业绩进行补录和更改；

4、财务负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞；

5、如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理，公司不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会餐饮部负责人并取消其当月提成。

营销政策(工资提成) 第11篇

一、营销员待遇

1、工资结构：基本工资 元+职务补贴+业绩提成

业绩提成=本月已回笼账款营业额*提成点+上月结余回笼账 款营业额*提成点

注：所有提成均必需在账款回笼的前提下方可计提

2、提成比例：

餐饮包厢消费提成按 2% 宴会、团队消费3桌含3桌以上提成按 1.5% 喜宴消费提成按1% 客房消费提成按4%（不含客房其它消费，仅房费）

会议室消费（含场租）提成按6% 棋牌室消费提成按6%

3、提成范围：

1）不论酒店核准的信用签单客户或现金协议客户，所有提成均需以宾客通知营销员，由营销员提前下发预定单或提前电话通知各营业点方可计提；营销员不在店内电话通知预定的需在24小时之内补下预定通知单；

2）酒店领导布臵的或宾客自动上门询问、预定的业务，营销部经理安排指定营销员进行跟踪、安排，严禁将自动上门业务拒为已有；

3）营销员洽谈的业务若低于酒店出台的协议价和用餐标准，需

经上级领导同意，提成点下调1%，高于酒店出台的标准给予上调1%；

4）每月各营销员需完成酒店下达的月销售任务6 万元，低于销售任务，给予低于任务部分的1% 比例进行基本工资的扣除，高于销售任务给予高于任务部分的1% 比例作为奖励；

二、相关规定

1、营销员接到宾客预定需在宾客抵店前立即下发预定单或电话通知预定处或前台；各营业点需把预定单随账单交予财务；

2、营销人员必须走出去，维护老客户，不断开发新的客源，每月需开发新客户至少不能低于5家，未能按任务完成的将予20元/家进行在工资中扣除；

3、营销员每周上门拜访已签定协议单位客户不能低于20家，每月完成80家，除上门拜访以外，每周致电拜访至少不能低于10家客户单位，所有拜访客户都需认真填写客户拜访反馈表；每日上报部门，由部门负责人每月不定期的对营销员拜访情况进行回访并抽查，如发现营销员不能按质按量完成拜访任务或弄虚做假的按5元/家客户单位在工资中扣除；

4、所有涉及到业绩提成的业务，一律禁止弄虚作假现象，一旦发现将予严肃处份；

以上政策不论试用期或正式录用，如三个月营销员完不成酒店下达任务，酒店有权考虑可否录用。

销售人员工资提成计算 第12篇

销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管与销售部门，销售经理与销售代表之间为了销售目标会反复讨论甚至争吵。为什么会争吵呢?道理很简单，销售奖金、销售提成都和目标有关，一般超过目标之后获得的奖金或提成更高，所以下级销售人员更希望将目标尽量定得低一些，以便获得更多个人利益。即便公司确定的销售目标很合理，一定能完成的，他也会找出各种理由证明公司确定的目标是完不成的。

有没有什么机制可以解决这种矛盾呢?我推荐的方法叫四段式目标制定法，这个方法可以解决销售人员倾向制定较低业绩目标的弊端，鼓励销售人员制定切实可行较为精准的销售目标，避免公司销售计划预测不准，造成准备不足影响生产计划或采购过多造成浪费的情况。

什么叫四段式呢?以前我们制定目标时，关注的是点，现在我们将销售目标分为四段，每段业绩制定不同提成比例或奖金数额。四段式目标制定方法如下：

首先，我们要确定三个点：上年度销售业绩的80%作为A1点，销售人员自己预测新年度有把握实现的销售目标为A2点，公司制定的指导性销售目标为A3点。这三点将销售业绩分位四段。

一般的时候，销售人员制定的目标(A2)都会低于公司指导目标(A3)。四段业绩是这么划分的：第一段是销售业绩小于A1，第二段是A1-A2，第三段式A2-A3，第四段是大于A3.(为了便于理解，A2大于A3的情形后边会讨论)。

销售人员在四段业绩会有不同的提成比例，我们设第一段至第四段业绩的提成比例x1、x2、x3、x4。为了便于说明，我们只分析提成奖金分段计算的形式，销售人员提成奖金计算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+(A实-A3)*x4.(“A实”指实际销售额)。

四段式目标制定法只要将x1、x2、x3、x4的比例设计好，原则上是不需要上下级讨论目标的，只需要讨论今年公司在市场方面有什么投入，新产品有什么开发，人员有什么配备就可以了。上级根据各种信息提出预测的目标A3，可以把预测的理由告知下级，下级可以参考这些信息和自己搜集的信息，提出自己的预测A2。A2是一个自己经过努力可以实现的销售目标。

四段式目标制定法如何会让销售人员主动提出较为准确的目标预测呢?现在我介绍提成比例x设定的原则。

1、 绩效+奖金和绩效+年终奖金模式下的提成比例设计

使用这两种模式的企业，一般不同销售人员(或销售部门，以下同)目标是不一样的，但x1、x2、x3、x4的比例公司内部是统一的，而且每年轻易不作调整。这样随着销售人员销售能力提高和销售业绩提高，个人收入也逐渐提高。销售人员可以预测到自己在公司工作若干年后可能达到的收入，这样对销售人员起到稳定作用。

1)x1设计的原则

X1=0。为什么呢?因为A1是上年度销售人员实际销售额的80%，这个目标原则上应该而且必须要达到。也就是说，销售人员完成A1的销售目标，公司支付的是预算薪酬，只有销售业绩超过A1时，才应该支付奖金。

假设每年实际销售额都在增长，每年的A1也在增长，销售人员的预算薪酬也在增长才对。

2)x2、x3设计的原则

我们先讨论A2

按照常规设计中一般x3大于x2，在未来预测销售额一定的情况下，销售人员会尽量压低A2，(A实-A2)可以获得更多的提成。所以，我们要反其道行之，设计x2>x3，x3>x4,也就是说，实际销售额超过个人预测销售额(A2)之后的销售提成越来越少，只有A2与实际销售额越接近(准确说，A2应该略小于实际销售额)，个人提成最大化。

只有x2>x3，x3>x4的设计还不行，销售人员会找到漏洞，故意将A2预测得很大，未来实际销售额全部享受最大提成系数x2。为了封堵这个漏洞，必须增加一个条件，如果A实小于A2时，即没有达到个人预测目标时，提成比例在x2基础上下调z(设定调整的比例为z)，且x2-z<=x3。也就是说，如果实际业绩没有达到A2，销售提成下降，甚至低于x3，这样销售人员只能尽量预测准确的A2了。

在以上条件下，销售人员预测的A2越准确，获得的销售提成越多，所以他会认真测算自己的业务目标的，公司可以不用操心了。

那么HR如何设计x2具体的值呢?

因为x2在公司内部是通用的，涉及所有销售人员收入，所以x2的测算应该有依据。首次测算x2推荐的公式为：

,x2=平均奖金/平均销售业绩*20%

所谓平均销售业绩，是指公司计划新财年销售业绩/销售人员人数。

平均奖金测算公式为：平均奖金=(公司销售业绩总额*销售人员人力成本率-销售人员预算薪酬总额)/销售人数 (本公式为考虑工资奖金外的人力成本)。

四段式目标确定法推行后再次测算x2的推荐公式为：

x2=(上年度销售人员平均奖金*(1+预期增长率))/(上年度销售人员的平均实际销售业绩*(1+预期销售业绩增长率)*20%)。

公式中销售人员的销售业绩，除了按公司中推荐使用上年度数据外，也可以使用公司销售人员销售业绩的中位数，或者去掉销售数据两端各10%的数据极值，这样测算数据更有代表性。

如果销售人员个人预算销售业绩大于公司测算业绩(A2>A3)，x2、x3如何设计呢?

这里很简单，这种情况下，A1至A2段业绩在完成情况下，使用x2作为提成比例，如果年终销售人员没有完成A2目标，使用x3作为提成比例。当A2>A3时，公司应善意提醒销售人员，可能的风险。

3)x4设计的原则

当实际销售业绩大于A2或大于A3时，不同段业绩提成比例有这样的关系x2>x3，x3>x4;当实际销售业绩小于A2时，x2提成比例下降，x2-z<=x3。这样的机制设计下，销售人员自己的销售业绩(A2)测算越准确，个人奖金越最大化。

这里为什么设计x3>x4的机制呢?是不是不鼓励销售人员超额完成销售业绩呢?销售人员会不会完成A2或A3目标后就不工作了呢?

我们先考虑一下背景：公司认为销售目标可以完成A3，但销售人员认为只能完成A2(A3>A2)，A3是不太可能完成的。根据这样的情况，我们在销售人员自认为可以完成的业绩段，给了最高提成x2;在A2至A3之间，设计了略低的x3;A3以上的业绩原则上和销售人员的个人努力有关系，但如果超越太多就和销售人员个人努力关系不大，很可能是公司开发的新产品很受市场欢迎，很可能公司新设计的促销方案很有效果，很可能市场因为不可预料的原因突然放大等等因素影响，所以有理由降低A3以上业绩的提成比例。虽然A3以上降低了提成比例，销售人员奖金的绝对值仍然增加，所以不用担心销售人员在这种机制故意压制销售业绩增长。有时候，销售业绩增长根本不是销售人员能控制的。

X4与x3相比，下降多少合理呢?X4=x3-z.只做参考吧。

2、 纯奖金和保底+奖金模式下的提成比例设计

在纯奖金、保底+奖金模式下，一般采用的都是低薪酬水平高薪酬体系弹性的策略，奖金机制设计非常重要，如果缺乏激励性，销售人员没有工作动力，士气低落，人员离职率上升。另外，这两种模式下，一般不制定销售人员的个人销售目标，而是由制定公司统一划定几个业绩目标等级，而且，这里设计的目标是月度业绩目标，对年度目标不关心。

在看家狗企业里，产品销售难度低，业绩划分等级可以少一些，恶狗企业产品销售难度大，可以划分较多等级，让销售人员完成一定业绩目标时，感觉再稍加努力就可以达成下一个目标。

不同等级设计不同的提成比例，原则上是高等级的提成比例高于低等级的提成比例。奖金的计算方法，可以按照不同业绩段的提成比例逐段计算奖金，也可以按照业绩达成的最高等级的提成比例计算业绩奖金，即总销售业绩*最高等级提成比例，这样激烈效果更大。

如何激发销售岗位内部竞争

如果你认为你的销售团队里竞争气氛不足，你要激发一下他们内部竞争的动力，可以参考我推荐的奖金包切割分配法。这种方法适合独立开展工作的销售岗位，如果内部需要紧密合作，这种方式就需要慎重了。

这种方式首先需要建立一个用于奖励分配的奖金包。奖金包如何建立呢?

奖金包可以从销售人员每个月的月绩效工资、月奖金、年终绩效、年终奖金中按一定比例计提，公司可以在销售业绩达到某个预定目标时，计提公共奖金加入奖金包，相当于把蛋糕做大。员工计提的比例不宜过大，过大对员工生活有影响，未来也会影响员工之间的关系。计提比例过小，奖金包分割时对销售人员没有吸引力，这样达不到设计的目的。

奖金包分配的原则是什么呢?

有一个基本假设，不同销售人员虽然销售任务不一样，无法比较，但是每年的销售业绩增长率应该可以进行比较的。销售增长率达成率作为奖金分配的依据。看下图：

需要说明：1)上图中增长率达成率=个人实际增长率/个人计划增长率;2)个人应发奖金计算公式=增长率达成率/平均增长率*个人计入奖金包金额。

从“应发奖金”和“个人计入奖金包金额”进行比较，我们可以看出，凡是增长率达成率高于平均增长率的，奖金增加;凡是增长率达成率低于平均增长率的，奖金减少，起到了奖勤罚懒的目的。实发奖金包不足部分由公司不足。

4.5售前工程师的薪酬体系与考核机制

如果你的公司没有售前部门，你可以跳过本小节。

销售方案的公司，与销售部门关系最为密切的部门就是售前了，可以说形影不离。售前为顾客的个性化需求提供有针对性的解决方案，然后通过多次沟通让客户了解方案的特点和优势，从而促进销售的达成。应该说，方案销售中，售前起到的作用相当重要，所以调动售前岗位的工作积极性也是非常重要的。

要想调动售前工作积极性，就必须将售前的薪酬体系与销售挂上钩。推荐的售前的薪酬体系构成为：月固定薪酬+月绩效薪酬+项目奖金+年终绩效薪酬。

售前的薪酬体系是在通用薪酬体系上加了一个项目奖金。项目奖金为售前岗位与销售结果之间提供了一个接口。

项目奖金计算方法可以类似销售人员考核的方式按照业绩按比例提取，但这种方式不容易控制奖金。售前在不同项目中投入的精力不完全一样，用固定比例方式计提奖金有失公平。

项目奖金计算有多种方式，我只推荐一种方式做参考：

将项目按照金额或难度大小分类对应不同的项目奖金，项目成功后一下性发放。如下图：

项目金额

项目奖金标准（元）

低于10万元

400

10-30万元

800

30万元以上

1200