福利满意度范文

福利满意度范文（精选3篇）

福利满意度 第1篇

关键词：现代企业,薪酬福利,满意状况,调查研究

随着我国经济的发展和社会的进步, 人民收入水平得到了提升, 特别是在一些经营绩效较好的民营企业中, 薪酬水平存在普遍提高的趋势。在一些上市公司中, 从企业的高级管理人员一直到最基层的普通员工, 每年的薪酬都在增加。就目前各企业、上市公司、民营企业薪酬差距总体状况来看, 薪酬差距逐年扩大, 并呈现出趋于稳定的发展状态和趋势。例如:某民营企业在近五年的实践中, 企业内部高管的薪酬差距几乎翻了两倍多。从目前我国企业员工的薪酬差距的平均值的行业分布状况来看, 在不同的行业中, 经营上市公司的平均薪酬差距水平较高, 这也进一步说明, 在同行业间薪酬差距水平存在明显的差异。例如:据相关数据统计显示:薪酬差距最低的行业是交通运输业、仓储业, 薪酬差距最高的行业是文化和传播产业。不同行业之间之所以产生薪酬差距主要是由于受到各行业自身特性的限制和行业发展周期的影响。例如:电力行业、煤气和水生产行业受到国家政策保护和准入规则的限制, 行业之间缺乏充分的市场竞争, 市场化程度较低, 行业绩效根本无法反映这些行业员工的努力水平。再例如:房地产行业、建筑行业受到原材料价格、市场需求等重要影响出现了行业绩效时高时低的现象, 员工薪酬差距的波动也较大。再例如:信息技术行业、批发与零售行业由于存在较高的开放程度, 市场竞争比较充分, 并且民营化程度较高, 在这些行业中员工的薪酬主要是以货币的形式发放的, 因此, 薪酬差距基本类似。

现代企业在经过不断的管理与发展中, 不断探索、不断思考、不断调整企业的薪酬管理机制, 但是, 就目前我国现代企业薪酬管理的现状来看, 问题还很多, 而对企业战略发展目标的实现造成了影响。

一、合理安排企业员工的薪酬水平

这就要求现代企业必须合理安排企业的高管团队、普通员工之间的薪酬水平, 使企业的高管团队与普通员工之间的薪酬保持一定的差距, 并以此来充分发挥薪酬差距带来的激励效果, 促进企业绩效的提升。就目前我国上市公司内部的薪酬差距现状来看, 不论是企业的高管团队内部, 还是高管团队与普通员工之间在薪酬上存在的差距, 对企业的发展和绩效有着正拉动的影响作用。这说明锦标赛理论观点有些是正确的。

二、制定人力资源薪酬战略管理方向

随着企业的不断发展, 企业为了实现既定的战略发展目标, 就必须在激烈的市场竞争中根据自身发展的需要制定出适合本企业的人力资源薪酬管理战略目标, 并进一步明确企业薪酬管理的具体方向和目标。因此, 企业在设计薪酬管理制度时一定要准确把握方向, 对于偏离战略方向的薪酬管理目标一定要及时进行调整, 以此来保证企业战略发展目标的实现。

三、不能无限量地扩大企业内部员工之间的薪酬差距

虽然我们要充分发挥锦标赛理论对企业员工的激励效应, 但是, 企业高管团队和普通员工之间的薪酬差距不能无限量地扩大, 各企业必须结合自己的实际情况来进行分析。薪酬差距问题并不是一个简单的问题, 它的涉猎范围较广, 涉及到心理学、经济学、社会学、组织行为学等。另外, 薪酬设计也是一项具有较高难度、较为复杂的管理工作, 在不同的环境中, 同样的薪酬差距能够发挥出不同的效果和作用, 将为企业带来不同的绩效。

四、制定合理的、科学的薪酬制度

这就要求现代企业在设计薪酬制度是一定要遵循以人为本的基本原则, 切实尊重和关注每一名员工对薪酬的实际需求, 最终设计出合理的薪酬制度。企业内部处于不同岗位的员工对薪酬的认识、需求是不同的, 企业可以根据不同的岗位对薪酬制度进行设计。例如:企业的管理人员、技术人员重视的是工作中的成就感, 因此, 企业在进行薪酬设计时为他们多设置一些非物质薪酬。

五、建立完善的、科学的薪酬管理体系

随着现代企业的发展和竞争环境的不断恶化, 企业应建立以人为本的薪酬管理原则, 并在此基础上构建完善的、科学的、切合实际的薪酬管理体系。因此, 企业在制定薪酬管理体系时深入员工, 对每一名员工的岗位进行分析, 并对不同岗位的工资水平、工资结构进行充分调查, 然后根据企业的战略发展规划、人才规划等进行综合判断, 另外, 企业还必须对每一名员工的工作能力、职业道德、综合素养等进行综合考核, 以此来充分发挥员工的潜能。

六、构建完善的企业绩效考核体系

这就要求现代企业必须对每一名员工的工作岗位做出明确规定, 例如:工作细则、岗位要求等, 并据此制定出明确的绩效评估标准。企业可以将员工的绩效考核的结果作为对员工年终奖、调整薪酬的最基本依据。

综上所述, 作为现代企业人力资源管理中的主要内容, 员工的薪酬管理是一项长期的、复杂的、多变的工程, 也是促进现代企业发展的基本前提, 它不会以某个人的意志为转移, 更不会以企业的需求为转移, 因此, 为了促进现代企业的健康、稳定、可持续发展, 为了促进企业战略规划的实现, 必须加强企业的薪酬管理。

参考文献

[1]王素娟.劳动密集型企业员工薪酬满意度的结构维度及影响效应[J].山东大学学报 (哲学社会科学版) , 2015, (4) :83-92.

福利满意度 第2篇

2010-10-12 09:10:54来源:作者: 无 跟贴0条 分享到：QQ空间新浪微博开心网人人网

员工福祉是决定员工敬业度和保留员工的重要因素。企业对员工福祉的关心往往是决定员工敬业度和保留员工的重要因素。那么员工福祉具体是指什么呢？通常，员工福祉主要包含以下三个方面：

1）员工身体健康：例如企业为员工提供的体检、医疗保险、健身计划、营养安排以及健康信息等方面的福利；

2）员工心理健康：主要指员工所承受压力的程度、成就感、在工作环境中的安全感以及员工心理健康咨询等；

3）员工人际健康：包括员工在工作中是否得到了公平的待遇，能否很好的平衡工作与个人生活，以及企业对员工的关怀。

福祉影响着员工对工作的投入程度。当员工对工作的投入程度和企业提供的福祉都达到较高水平时，我们看到的是员工真正对工作的投入，这种投入往往是长期而可持续的；而当员工对工作的投入程度和福祉不成正比或两者都比较低时，我们则会看到一些与企业期望并不相符的结果。

企业需要不断发掘出更好的方式来为员工提供个人健康福利，同时保持企业文化的健康发展，以保障员工的福祉，提升满意度。

提高员工福祉及满意度的措施包括了解员工需求及其对福利的期望。企业可以通过问卷调查等形式来了解员工真正关心的福利，从中发现既有利于提高员工满意度，成本又相对较低的福利项目。此外，企业只有了解不同员工群体对福利项目相应的关注点，并由此提供具有针对性的福利，才能实现在控制投入成本的同时，仍保有较高的员工敬业度和满意度。从这一角度上来说，弹性福利作为一种企业福利整合优化的工具，能够帮助企业提高员工福祉，提升员工对福利的认知度和满意度。

弹性福利是提高员工福祉的有效工具

弹性福利是企业福利整合和优化的一种有效方式，它强调员工参与，并赋予员工对福利的自主选择权，可以让员工从一系列的福利项目中选择出最适合自己的福利。弹性福利在上世纪70年代起源于美国，起初是为了应对雇员结构变化（如女性雇员的增加等）而产生。在80年代，由于医疗保健费用的增长，企业对弹性福利计划的需求迅速膨胀。弹性福利目前在西方国家已非常普遍，近几年也开始在亚洲国家流行。在中国，根据韬睿惠悦2010年2月全球福利标杆数据库研讨会上所做的调研结果显示，弹性福利作为一种灵活的福利管理方法受到企业的欢迎：超过84%的受访者表示弹性福利是他们目前最感兴趣的福利项目。为什么越来越多的企业开始选择通过弹性福利对现有福利制度进行整合和优化？

原因在于弹性福利从根本上解决了福利成本与福利效用之间的矛盾。企业一方面需要基于财务的压力，对福利成本加以控制；而另一方面也希望能够提供具有市场竞争力的福利，提升福利对员工，特别是对关键人才的吸引力。如何在成本和效用之间达到一定的平衡？在经济发展和员工福利需求日益多样化的今天，如何在控制成本的情况下，最大限度的满足员工的福利需求？

弹性福利作为一种新的福利管理工具，为企业提供了解决这些问题的途径。通过弹性福利计划，企业能够将有限的资源集中于最能满足员工需求的福利项目；而员工通过对福利的自主选择，获得了满足其需求的福利，真正认知了企业提供的福利，加强了对企业的长期归属感，使福利成本价值最大化。弹性福利实现了企业和员工诉求上的双赢。

我们以如何更好的提供员工健康福利为例：针对不同员工对健康/保健福利的需求，企业可以通过弹性福利让员工选择最适合自己（包括家人）的福利项目，从而在有力保障员工健康福祉的同时提升他们对健康福利的认知度。

1）在身体健康福利方面，年轻的员工可能更希望企业提供健身方面的福利，而中年的员工则可能更希望享有门诊、住院、重大疾病、或体检等项目上的升级福利。在这种情况下，弹性福利可以让员工选择最为适合自己的医疗和保健福利项目及水平；

2）在心理健康和人际健康方面，企业也可根据员工的不同年龄层和需求，让其选择最为适合自己的假期、旅游、心理咨询、财务/法务咨询、子女教育等方面的福利项目，从而使员工能够保持良好的心理状态并能更好的平衡其工作与个人生活。

成功实施弹性福利的关键因素在中国市场的弹性福利实践中，成功实施弹性福利计划的关键因素包括：1）计划设计前有效的评估和调研；

2）计划设计从简单易行的计划入手，保障合理成本和现有员工福利平稳过渡；

3）员工、工会、管理层和外部服务商（如保险公司）等相关各方的有效沟通；

4）计划实施后高效便捷的福利管理。

在设计弹性福利计划之前，企业对员工福利需求和喜好的了解至关重要。企业需要了解员工希望获得哪些福利项目，以及员工是否愿意分担部分福利成本，并在此基础上，结合企业的成本预算，考虑需要增加或调整的福利项目。

企业可以从简单有效的设计入手，做好现有体系到弹性福利的接轨。从根本上讲，弹性福利计划并不是一个新的独立的福利计划，而是整合和优化企业现有福利制度的一种方式。在将现有福利计划纳入弹性福利体系的改变过程中，企业可以从可能对员工和成本造成的影响入手，在提高员工和管理层对弹性福利认同度的基础上，减少推行弹性福利的难度。有效的沟通也是决定弹性福利能否成功至关重要的一步。在人力资源部门与员工进行沟通时，要集中关注员工的体验并关注员工的思想变化，确保计划实施后，提高员工对福利的认知度和满意度。人力资源部门与管理层进行沟通时，应当强调弹性福利为企业提供的实际利益，使管理层了解到弹性福利的优点，从而获得管理层的支持。

另一个弹性福利计划成功运行的关键因素则是高效便捷的福利管理。这其中包括了对员工福利选择的管理，日常报销管理，对福利成本的管理，以及与第三方（例如保险公司）的信息交换等。

虽然企业往往在不稳定或变革时期才会重视提高员工福祉的问题，但对员工福祉的关心不应简单地被经济环境所驱使。关心和提高员工的福祉及满意度应成为企业文化的一部分，并充分体现于企业福利计划的制定、员工的培训和发展、以及员工是否能够充分享受工作与生活的平衡等方面。

如果能够根据企业自身情况并针对员工需求合理设计弹性福利制度，企业将在控制成本的同时，有效的增强员工福祉和满意度，提高员工的归属感和敬业度，并最终促进员工绩效及企业发展。

福利满意度 第3篇

我们知道，教师是学校赖以生存的宝贵资源，是学校管理中的主体，教师的工作热情直接影响到一个学校的办学质量、办学愿望和办学前景。为此，我们运用“触点管理” 理论，把教师的福利和学校的发展联系起来，通过“工会”这个桥梁，关注老师的情感体验，精心策划活动，让老师变得有朝气、有干劲！让老师从每一项工会活动中感受到学校的关心、用心和贴心服务，给老师带来高度的满意感，使她们最大限度地支持学校工作，达到人尽其力，人尽其材、人尽其心，不断推动学校教育教学向前发展的目的。

下面具体谈谈我们是怎样运用“工会福利” 这个触点来提高教师对学校的满意度的：

一是用心策划教师庆生会，让教师感到被重视。如何让教师的生日过得不一样，让生日庆祝的那份快乐延续在心间。以往的一束花、一张卡、一次蛋糕会，老师们都见惯了，所以有些老师觉得，那是一种形式。近几年，工会也送卡送礼物给老师，不同的是，送出的礼物能让老师们感到学校的“用心”。卡片的文字不再是一些很美、很绚丽的、很虚的文字，而是挖掘老师的闪光点，肯定与表扬老师为学校所做出的努力与付出，最后所有领导在卡上签名。这样老师们就感到，她们所做的工作，学校领导是看在眼里，记在心理的。庆生礼物的选择也很用心，主要选择一些实用、耐用的礼品，如加湿器、酸奶机、焖烧壶等，可以让老师们根据天气变化，身体状况选择使用，呵护健康。随着教师压力的增大，夫妻关系是否和谐可直接影响工作的心情，为此，我们还购买电影票邀请教师夫妻双双观看电影庆祝生日，引导老师们营造浪漫气氛，增进夫妻感情，促进家庭和谐。工会通过这些庆生礼物来刺激教师的感官（sence），引起教师对礼物的兴趣，通过良苦用心来触动教师的内心情感（Feel），从而产生对学校的认同感和归属感。

二是留心教师所需，组建社团活动引导教师学艺减压。为了让教师发挥特长，强身健体，工会组建教师社团。开设之前，对老师们进行了民意调查，再根据调查结果有针对性地开设班级了烹饪班、瑜珈班、肚皮操班、软陶班、种植班、读书会等。每两周举行一次，社团活动因为应了教师的需求，大家积极参与，开展得轰轰烈烈，学校显得格外热闹有活力！烹饪班是人气很高的班，老师喜欢来这学厨艺。其它社团结束了，大家直奔烹饪班觅食，有时还边吃边展示自己在其它兴趣班的学习成果。为了解除老师们的后顾之忧，我们也邀请老师的孩子们乐在其中。老师兴趣班不仅让老师们解压，也让老师子女在学习之余得到放松，充分体现了学校的人文关怀。老师们经过各种各样的社团活动体验后感到，不仅收获了健康，还收获了同事间的情谊，同时也让她们产生思考（Think），明白同事也可以有“一家人”的温情！社团体验活动激发了老师们的爱校情感（Feel），提高他们与学校的融合度，最终会增加工作产出，提高工作绩效。

三是精心组织群体比赛，培养教师团队合作精神。近几年，工会开展了多种形式的比赛活动，老师们以级组为单位参加比赛。工会根据比赛成绩给予每级组一定的金额奖励，拿到奖励后级组可以自行组织级组活动。每当有这样的活动，级组老师都出谋划策，用人所长，相互鼓励，有效地培养了教师的团队精神。记得有一次需要参加区的羽毛球比赛，工会进行了战略部署，首先在校内分年级组进行了初赛，了解每个老师的水平后，锁定后选人。接着安排后选人到专业球馆进行训练，在训练过程中又根据各自优势确立了每人的比赛角色。为了鼓舞士气，工会为参赛老师做了统一队服，送给老师，还提供下午茶和运动饮料。有了后勤服务保障和鼓励措施，队员们无后顾之忧，积极性越来越高，自发定时训练，相互鼓劲。后来在赛场上，8位老师互相合作、勇于拼搏，夺得了区团体总分第一名，令人刮目相看，也令全校老师备受鼓舞。比赛后，队员们进行了赛事体会分享，跟全校老师进行了互动情感的传递，给大家带来了一次关联体验，工会通过这次获奖者的分享行动（Act），使老师们思考（Think）得出结论：只要努力，相互信任，相互合作，一切皆有可能！

四是悉心开展送温暖活动，让老师拥有“家”的感觉。每个季度，工会根据天气或其他实际情况通过导航发送一些健康信息给老师，提醒老师注意身体。近幾年，因为考虑到老师们早出晚归，连认真做顿饭的时间都没有，工会开启了“煲汤活动” ，时间定在每周三中午，是距离周末较远的日子，是很多老师上班时间没空闲煲汤之时，这个时间的确定赢得老师的一致赞同。同时，汤水的材料我们会根据一年四季不同气候，邀请营养师特别配制，如春季祛温汤、夏季清热汤、秋季滋润汤、冬季滋补汤等，有的老师还自愿的从家里拿一些汤料回来煲汤，每当遇到这种情况，工会都会发信息代表全校老师表示感谢。工会一如既往地代表全体老师发信息表示祝贺和感谢！感谢老师们为全校兄弟姐妹的健康不遗余力，共同努力！不断地表达鼓励和谢意，不断地深化教师们彼此间的情谊，从而触动老师们的内在情感，渐渐地全校老师都把学校当成了家，把同事当成了兄弟姐妹，倍感温暖，其乐融融！此外，工会坚持“五必访”（生病住院、婚丧喜事、产妇、退离休、重大困难必访），及时地慰问教师。慰问前，分析被访老师现在最需要什么，然后就精心选择慰问品，如生病老师，送鲜花或保健品；如产妇，送营养品或小孩子纸尿裤；如困难老师，送日常用品；如退休老师，送纪念品等，每一样慰问品都注入了心思，蕴藏了含义！急老师所急，满足教师需要，这样就增加了老师在物质生活上的安全感！老师们对学校所提供的福利感知和体检会直接影响到她们的工作态度和工作热情。所以这几年，学校的教育教学工作开展非常顺利，老师们参与学校事务的热情不断高涨。这恰恰说明，工会的活动已触动教师的内心情感，老师与学校已建立起深层次的情感依赖，这就是触点管理中情感（Feel）体验的关键所在。