带薪休假范文

带薪休假范文（精选11篇）

带薪休假 第1篇

一、缓解出游“井喷”现象

随着生活水平的提高, 旅游成为生活重要部分。对上班族而言, 利用假期外出旅游是个难得的放松机会。但节假日旅游“井喷”现象毁了这一切。“井喷”致使旅游毫无秩序, 如2013年国庆假期华山滞留上万游客, 普陀山滞留2万多游客;2014年清明小长假济南明清老商业街芙蓉街由于游客爆棚首次实行单行通行等。节假日旅游“井喷”反映出旅游总体供给不足、管理滞后等矛盾。而通过落实带薪年休假制度, 民众可自主选择旅游时间和方式, 减缓长假的旅游高峰, 缓解结构性的供需矛盾。相比长假出游的单一选择, 人们可选择性出游, 出游人数将呈现随机性分布, 缓解旅游“井喷”。2008年起, 我国施行带薪休假制度。然而, 能享受此制度的职工多为机关和国有企事业单位员工;劳动密集型企业、个体私企的员工无法享受, 外出旅游计划得集中在长假中。只有推动落实带薪休假制度, 人们选择非节假日外出旅游休闲, 才能有效避免节假日旅游“井喷”。

二、挖掘旅游消费潜力

带薪年休假不具有相对固定和全国统一的特点, 各单位、人员可根据实际较灵活的安排休假时间, 错开旅游高峰, 同时增加原始出游者数量, 长、中、短途旅游者都可能从中受益。

由于时间的分散和人数分散, 人们不会选择同一段时间出游, 使得出行时交通更加便捷, 减少因为拥堵在路上而增加的出行的时间成本;旅馆住宿资源可以合理配置, 不会出现集体出游期间住宿费猛涨、一房难求等现象, 降低总体外出游玩的社会成本;更高出行质量的保障利于人们果断选择走出去旅游, 从而带动旅游消费。

三、促进旅游业和谐发展

当下, 大部分人的旅游时间集中在国家法定假日, 旅游业呈现明显的淡季旺季分布。旺季如五一、十一等长假时候交通拥挤、旅馆客房吃紧, 价格上浮厉害。实行带薪休假制度, 分散出游批次, 较之大容量一次性出游, 交通更为流畅, 避免“中国式出游” (中国式出游:人们固定于同一时间大数量地集体出游形式) 所造成的交通拥堵现象, 有利出行, 保证旅游质量。落实带薪休假, 利于旺季淡化, 人们无特定出游集中时间, 旅行社不用半年做事半年休息, 旅游市场劳动力不会长时间闲置, 旅游市场得以均衡发展。

四、增加社会福利, 提升幸福感

首先, 从职员的角度看, 快节奏的都市生活使社会竞争与工作压力增大, 员工紧绷的弦时时松不下来, 不可避免地造成劳动生产率下降, 难以保证工作质量。带薪年休假给员工一个放松的机会, 劳逸结合会提高员工对工作和生活的满意度。

延伸至企业, 企业缺乏人文关怀, 无法赢得员工真诚的拥护, 员工难以把企业的未来与自己的利益联系起来, 员工积极性受挫致使企业很难发展、壮大。企业没有稳固的人力支撑, 无法有效建立内在核心价值体系, 易成为外强中空, 最后趋于崩溃。

五、总结

2014年《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》公布后, 放假时间安排在网上、民间都引起热议, 四川社会科学院社会学研究所副所长、社会学专家胡光伟表示, “2014年的假期安排是根据调查研究的结果才权衡出来的, 但是不管怎么调来调去, 也只是一个权宜之计。落实带薪休假才是根本。”, “带薪休假可以灵活安排休假时间, 既能避免扎堆旅游, 也会减轻交通、景点等的压力, 也不会引起网友的吐槽。”当下, 我国经济飞速发展, 人民物质生活水平极大提高, 落实带薪年休假制度在促进精神文明建设, 繁荣社会主义文化等方面有桥梁作用, 可以担当连接社会经济与人文发展的纽带;同时落实带薪年休假制度的效益也将反作用于经济, 带动旅游业及其相关产业又好又快发展。

参考文献

[1]宋其辉, 卢玉娟.我国实施带薪休假制度的障碍和应对策略[J].湖北职业技术学院学报, 2004 (3) .

[2]王友青, 姚明亮.我国带薪休假制度实施的现状、原因及对策分析—以西安为例[Z].上海企业April, 2010.

[3]阎友兵.论带薪休假制度的实行与我国旅游业的深入发展[J].旅游科学, 2001 (1) .

[4]杨春辉.政策改革:从黄金周到带薪休假[J].法制与社会, 2012.08.

带薪休假制度 第2篇

1、工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

2、国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

3、依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

4、工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本安排其休年休假的，可以跨1个安排。

5、机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

职工带薪年休假条例

《职工带薪年休假条例》是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定的条例；于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2008年1月1日起施行。

第一条

为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条

机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条

县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。第七条

单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条

职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。第九条

国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。第十条

浅议“带薪休假”法律问题 第3篇

中国梦体现人民主体性, 实现中国梦其中很重要的一项就是保障人民的合作权益。带薪休假是我国劳动者的合法休息权的体现, 是我国人民福利体系的重要组成元素, 带薪休假的实际执行情况可以反映我国法制水平的高低。目前, 尽管我国经济发展程度已经能够满足带薪休假制度全面实施的经济需求, 但是由于执行配套的法律体系存在诸多问题, 导致其无法在实践中全面落实。“带薪休假”既可以实现劳动者的休息权, 又可以提高企业效益, 还可以催生极大的旅游需求, 是实现“中国梦”行之有效的制度保障, 因而本文将对实现劳动者合法权益的保障问题进行研究, 也就是探讨带薪休假执行过程中存在的法律问题, 并提出针对性的解决策略。

二、带薪休假法律问题的具体表现

(一) 法律规定存漏洞致企业不执行

目前我国有关带薪休假的法律存在很多缺陷, 有些法律条纹仅仅是原则上的规定, 很多企业抓住这些法律漏洞“合理”地不批准员工带薪休假。例如, 《职工带薪休假条例》规定, 单位确因工作需要不能安排职工休假的, 在经过职工本人的本人同意以后, 可以不安排职工休假。这一条例看似是在应对一些员工休假的特殊情况, 但是这一条纹却无形中使得企业获利, 可以以合理的借口不批准员工带薪休假。员工与企业应该是特别平等的两个个体。但是在实践中, 人们往往忽略了“企业管理员工”这一前提条件, 企业往往以工作需要剥夺了员工休息的权利, 从而使得员工的自由权与休息权难以实现。

(二) 法律宣传力度不够致劳动者维权意识差

目前我国虽然出台了一系列法律条款用来维护员工合理休息的权益, 但是众多的法律条款, 普通员工大多没有理解甚至了解这些能够维护他们合法权益的规定, 特别是一、二线城市, 人才济济, 人们的择业竞争激烈, 有些员工即便熟悉这些法律但也为了保住饭碗而服从企业不合理的考勤安排。而三、四线城市或者行业素质普遍偏低的企业员工法律意识淡薄, 存在“只有上班才能拿到工资”的观念, 因而在企业中无条件服从企业的“6天上班1天休息”要求。他们对法律的了解还不够, 相应法律宣传力度较低, 这就给了一些企业一些机会不安排职工休假, 员工却任劳任怨。使得休假成为了“画饼”。

(三) 法律监督不力致企业屡屡违规

目前我国只有工会、劳动监察这两个劳动权益监督机构。我国从事劳动监察工作的人数还很少, 有些地方还没有建立省一级的监督管理队伍。面对成千上万所得企业, 无法对相应的法律执行状况进行全方位无死角的监管, 根本无法达到理想的监督水平。同时工会监察机制又是很不合理, 工会往往由一些企业的成员担任, 其工会的实际监督权力在企业本身的手里。工会往往成为了一群摆设。很多企业正是由于法律监督不力、惩罚代价小而屡屡违规。一方面很少定期去监察企业是否执行了带薪休假, 另一方面即便发现有问题的企业, 大多处理方式是警告或者批评, 最严重的处罚决定不过是较少的罚款。这样的惩处往往与企业从不实行带薪休假的所得的利润相差很远, 这就更加助长了企业的这一气焰。

三、解决带薪休假法律问题的对策

(一) 建立国家完善的法律体制

针对存在漏洞的法规条纹进行修订, 建立我国完善的法律体制, 是解决带薪休假法律问题的根本。立法部门在制定法律法规时应该以实现中国梦为前提, 按照人本原则, 针对员工休假这一事项, 对企业的要求更加明确、细分, 从而让企业无法抓住其中的漏洞, 严格执行带薪休假制度。例如, 对于企业因为工作需要而不安排休假的情况, 法律方面应该给出一定的标准来对其进行判断, 不给个别企业违反条例的机会。

(二) 扩大法律的宣传力度

休息权是我国公民的合法、基本。国家应该以媒体为载体, 借助互联网、微信、电视、微博这些大众广泛使用的媒介, 制作带薪休假法律规定与维权的宣传片、访谈节目等进行相应知识的传播。这样可以实现带薪休假法律常识的普及, 让广大劳动者可以维护自己的合法权益, 敢于和企业不合理的考勤要求进行抗衡。同时, 对于21世纪的大学生来说, 在校期间高校应该在通用课程中开设《劳动法》这门课, 让这种带薪休假的思想在大学生还没有离开学校时就培养起来。

(三) 增强法律的监督力度

建立健全企业员工的保护机制。一方面应该增加劳动监督的人数, 各个省级行政单位应该建立省一级的监督管理机制, 甚至在管辖市县区设立分支。劳动监察部门应该将带薪休假作为作为一项主要的内容来实行。国家应该对工会人员的身份等要求加以限制, 让工会人员隶属于另外一个部门, 不再属于企业管理, 从而大大提高工会在监管方面的实际效力。工会组织作为企业员工权益的代表, 监督企业带薪休假的执行, 调查、收集、执行情况的相关资料, 向有关部门反映。工会一旦发现企业执行带薪休假存在问题时, 如果调节不成功, 可以进行诉讼, 通过多种方式来维护员工的休息权。同时对于违法犯罪的企业, 法律应该加大惩处的力度, 不要再是简单的批评、小额的罚款。让企业从不执行带薪休假产生的利润不足以支付罚款。

摘要：本文研究焦点为带薪休假的法律问题, 探讨了带薪休假法律问题的具体表现, 并且提出了一系列带薪休假法律问题的解决措施。

关键词：带薪休假,问题,对策

参考文献

[1]黄平.带薪休年假制度及实施现状研究-以上海市调研为例[D].华东政法大学, 2012.

2020带薪休假制度 第4篇

又到暑期，又到休假的高峰期。几乎和天气同样热的是关于带薪休假的话题。

但仅仅讨论各种不愿休、不能休、不敢休，显然没触及问题的本质。

缘何决策层屡次谈带薪休假要保障休假权，就是增加假期天数那么简单还有更多人关心，现在关于休假的“软措施”能否转变成“硬规定”先不说今年休没休成假，想想今后，只有深入的讨论才能保证今后的假休得更丰富，也更有保障。

数亿人如果带薪休假，那得是多大的消费动能有心的媒体梳理，今年以来，决策层已至少4次强调落实带薪休假制度。最新的表述就是在7月28日的国务院常务会议上，再次要求“推动各地落实带薪休假制度”。

休没休成假，其实不仅是个权益问题。在当前中国经济下行压力加大的大背景下，这其实更是个需要重视的经济问题。

按现行规定，一个连续工作1年以上的职工，每年可依法享受最短5天、最长15天的带薪假期。按中国人民大学教授许光建计算，XX年末，全国参加城镇职工基本养老保险人数亿人，而能享受带薪休假的人群主要为城镇正规就业人口。“也就是说，这部分人群至少有3亿多人。”他说。

甘肃当地一家事业单位工作的李志雄今年的休假经历可以作为这个人群带来消费动能的一个小样本。

得益于甘肃省兰州市发文要求国家机关和企事业单位带头落实带薪休假，李志雄一家三口休了5天假。这是他工作8年以来首次完整享受带薪休假。

“身心完全放空，躲过了小长假的‘黄金粥’，感觉真好!”休假期间，小李全家吃住行游花了9000多元，相当于人均一天花费600元。

“真的带薪休假制度能全面落实，即使按照最低标准的人均假期消费数额测算，想想乘以3亿人就知道是个多可观的数字。”许光建说。

据国家旅游局统计，XX年至XX年，旅游产业对GDP直接贡献都超过7%，旅游产业对GDP综合贡献都超过10%。预计到2030年，我国城乡居民年人均出游将超过6次，旅游投资和消费前景广阔。

“带薪休假不等于举家出游，但休假和出游之间有着很高的交集度。从这个意义上说，能保证休假，就意味着能释放出新的消费动能，”许光建说。

“工作15年，才能有15天带薪的假，这得怎么熬啊。”80后小伙儿廖俊杰的想法在80后、90后中其实很普遍。

“假期多少，如何调整，是个需要系统考虑的事情。按我们现有的发展阶段，一味和国外发达国家比假期长短其实没什么意义。”华东师范大学旅游系教授楼嘉军说。

在他看来，如何科学调配，避免让几个集中的假期，比如黄金周，成为民众吐槽的沸点，其实更关键。

“科学调配，错开高峰、避开人流，既有利于保证休假和出行的基本舒适度，也有利于避免对一些基础设施的过度消耗。”北京旅游(,-,-%)学会副会长刘思敏说。

能在“错峰”和“灵活”上做好文章，比简单增加假期天数更有效，刘思敏说。

想休好假，相关行业还该怎么“一路小跑”满足需求旅游投资和消费，是一个硬币的两面。

带薪休假可望撬动的消费蛋糕虽然很可观，但就像休假对不少人还是“纸上福利”，真能化“福利”为“红利”，还有很长的路要走。

“有钱、有时间还不够，还要满足人们的消费意愿。”中国社会科学院旅游研究中心特约研究员魏小安认为，在可自由支配收入满足的前提下，即使带薪休假制度全面落实了，也只是使人们有了自由支配的时间，消费意愿能否转化成消费行动更需要重视。

国家旅游局统计数据显示，从XX年到XX年，国内旅游出游人数从亿人次增加到亿人次，翻了两番多。

但每逢节假日，都可看到网友晒出景区“人山人海”、高速公路上汽车“停车场”等等，以及“黑导游”“票价高”等各种抱怨。

一些旅游业者尖锐地指出，旅游的产业链不齐全、配套设施不足等问题，导致游客舒适度不高。国内度假产品如果不能完全满足人们多样化的度假需求，也难以充分激发旅游消费活力。

8月下旬，重庆女孩潘雪打算带着爸妈去云南丽江体验一把“帐篷营地”。“普通的酒店住多了也都一个样，旅游嘛就是想体验不一样的东西，还可以亲近大自然，老人也喜欢这样的方式。”

同样喜爱旅游的上海白领魏英则抱怨国内景区到处可见几乎同样花色的旅游纪念手绢。“在湖南叫做‘湘绣’，在南京、苏州叫‘苏绣’，到了四川叫‘蜀绣’，无非是名字不一样。”她说。

在人们对生活品质追求个性化的今天，潘雪和魏英的经历显示中国度假出行的潜力和存在的问题。

“旅游是一种市场行为。旅游经济的运行，是以游客的到访为前提的。”中国旅游研究院院长戴斌说，仅有风景是不够的，解决游客在旅游目的地停留期间的满意度问题，一个目的地的形象才能构建起来，旅游业对经济社会的影响力才能够渗透下去。

接受采访的业内人士建议，带薪休假制度落实后，各地还需根据地方特点，挖掘当地乡村民俗、节庆活动，面向不同的人群，包装打造多样化的旅游体验类产品;同时，充分运用“互联网+”理念，发展智慧旅游……

在魏小安看来，度假出行新业态的发展也需要高度重视，比如房车、游轮、游艇……“有些现在看来小众的领域，可能会在未来某个时间出现井喷式的增长。一方面，这部分新兴的旅行度假人群人数可能增长很快;另一方面，相应基础设施的建设，如营地、泊位等等，还可以拉动旅游投资。”

“解决能不能休和怎么休好的问题，同样重要，要同步考虑。”许光建说。

2020年基本落实带薪休假 休假何时不再成“假”休根据新华网最新发布的网上调查结果显示，近三年来，表示从未享受过带薪休假的占%，表示休过一次假的占%，仅有%的人表示休过3次假。

现在公众最关心的问题还是假能不能休得成的问题。700份调查问卷里，没休成假的原因中，表示“上司和同事都没休，想休但不敢休”的占比%，“每天各种忙，想休但没时间休”的占比%，“担心休假会影响发展前途”的占比%。

国家统计局陕西调查总队XX年底调查显示，过去3年内，当地行政机关、国有企事业单位八成以上职工能够享受带薪休假。内资私营企业三年内享受过带薪休假的职工比例则不足半数。小微私营企业多数没有落实带薪休假。

专家认为，要将带薪假期真正落实到生活中，首先要增加对“休假权”的认识。同时，要有“硬措施”改变休假权遭遇“软落实”的困境。

增强休假意识首当其冲。华东师范大学社会研究所所长文军认为，假期权的落实需要算“经济账”和“居民感受账”，增加职工和单位双方对“休假权”的认识，不能只盯着经济利益看。

今年初公布的《国民旅游休闲纲要(XX--2020)》中提出，“到2020年基本落实职工带薪年休假制度”。楼嘉军表示，带薪休假在我国从制度层面已经解决，问题的关键在于如何全面落实。

国家行政学院决策咨询部副主任丁元竹认为，落实带薪休假不仅要加强对这一制度落实情况的监督检查，提供职工休假权保障方面的法律援助，还应借鉴法国等外国经验，积极考虑将带薪休假明确写入法律，并对违反带薪休假制度的单位或个人有明确的制约措施。

在推广带薪休假制度的过程中，还要综合考虑具体国情，不一刀切，而是鼓励不同地区、行业、部门根据实际情况实行有差异的带薪休假制度。

一些地方已经有了休假模式的新探索，推出了一些具有当地特色、适合当地气候特点的假期设置。在云南大理白族自治州，在州庆期间不仅放假调休五天，还将州内国有或国有控股的景区景点针对州内居民设立免费开放日;中国人民大学多年来坚持“春假+五一”8天长假模式，为学生创造额外的悠长假期;今年，兰州、哈尔滨等地也先后出台了机关事业单位工作人员带薪休假的实施细则，以增强带薪休假的“带头效应”。

“保障职工休假权，其实是让职工在改革进程中能真正得到‘获得感’的一个重要方面。”楼嘉军说。

带薪休假 第5篇

没休假可补钱

美国并没有相关的法律来规定带薪年休假天数，但是其带薪年休假制度发展较早，人们普遍有休假意识，企业也会比较自觉地安排假期，一般来说至少有15天。在这些合法假期之外，某些效益特别好的大公司还有额外的福利。比如每年增加1～4天的带薪病假，雇员可以在自己生病的时候用，也可以用于照顾生病的家人。

美国人的带薪休假可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。對于因公司财力所限而没法休假的员工，公司会按职工的工资做相应的经济上的补偿。如果雇员在年中被解聘、自行离职或退休，有关部门要计算此人在本年度中工作的总天数和已经用掉的假期天数，没有用完的假期应在最后一次工资中折成现金发给该职工。

日本

黄金周可达半月

日本的法定假期除了周六周日外，每个月基本都有一到两个小型假日，即各种纪念日。这些假日在日历上显示为红色，人们就把假日叫做“红日子”。

一年中较长的假期有3次，分别是5月份、8月份和12月份。其中5月份红日子最多，所以红日子再加上星期六和星期日，基本上也就是7天的黄金周了。8月份日本有盂兰盆节，是家庭团圆、地域狂欢的节日。日本各公司视情况决定放假天数，约一个星期，也有的长达半月。另一次连续假期在年末年初，基本上也是各企业酌情自定休息天数，只休一两天的情况也是有的。另外，日本职员要看工作年限决定假期长短，但有的公司老板不大愿意让员工多休假，会给休不了假的员工一定的补助。

加拿大

周末3天好旅行

在加拿大，根据各省情况不同，一般每年除双休日外，另有10至12个法定假日，都安排在星期一或星期五，这样加上双休日就拥有了一个3天的假期，每年通过这种称为长周末的假日，形成多个非常便于短期旅游的短假期。

根据加拿大劳动法规定，雇主每年必须给雇员带薪假期，这是员工福利的一部分。假如员工放弃带薪假，雇主要补偿年薪的4%。

法国

把休假看作不可侵犯的权利

热爱生活的法国人，是带薪休假制度的最初发起者。早在1936年，法国政府就明确提出所有法国人每年都应该有享受带薪假期的权利。现在，法国的带薪休假每年已经多达6周了，而且他们每周的工作时间也降到了40小时以下。法国人把休假看作不可侵犯的权利。他们总能以最悠闲的方式度过假期。

澳大利亚

休假还能获奖励

澳大利亚实行的是带薪假期制度，除了公共假日外，澳大利亚公民每年至少有20天的带薪休假，还能获得相当于平时工资17.5%的奖励工资。澳大利亚的公共假日虽然不少，但不像中国实行黄金周长假制度，大部分假日只有一天的时间，因此放假的前一天晚上一般是最热闹的时候。

带薪年休假不能打折扣 第6篇

带薪年假系法定违法违规须纠正

【案例】小李在一家个体餐馆连续工作已满1年。2014年8月, 小李提出了休5天年假的申请, 老板却说自己是个个体户, 哪来年休假?要求小李留下来继续工作并答应给加班费, 但其后老板未兑现, 小李遂以餐厅未支付其未休年休假工资报酬为由向劳动保障监察部门投诉。劳动保障监察部门调查核实后, 责令老板依法向小李支付未休年休假的工资报酬。

【分析】根据《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 第2条的规定, 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 均有权享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《条例》第3条规定:累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。《条例》第5条第3款规定, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

带薪年休假是职工的法定权利。本案中, 小李虽然是个体户的雇工, 但也依法享有年休假。职工遇到单位不批准休年假又不给予年休假工资的情况, 可以带齐劳动关系证明、年假申请表、单位领导批复等资料, 到劳动保障监察部门投诉, 请求其依职权责令用人单位支付年休假工资和赔偿金。

休假天数依法定工作年限累计算

【案例】老张2013年7月1日入职某印刷厂, 双方签订了1年期的劳动合同。2014年6月30日劳动合同到期后, 公司决定不再续签。老张提出公司还要向其支付10天未休满的带薪年休假工资补偿, 印刷厂称根据公司规定, 新入职员工第一年享受5天年假, 老张实际上也休了5天年假, 无需再补偿。老张提供了区人才服务中心出具的其入职前累计工作已20年的《工龄证明》, 但印刷厂并不认可, 老张只好申请劳动仲裁。仲裁委认定老张累计工作年限达到21年, 应享受15天年假, 遂裁决印刷厂支付老张未休满的10天年假工资报酬。

【分析】根据《条例》的规定, 劳动者的工作年限应当累加计算, 包括在不同单位的工作时间。《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 第4条规定:职工在同一或者不同用人单位工作期间, 以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间, 应当计为累计工作时间。本案中, 老张虽在印刷厂仅工作了1年, 但他累计工作年限已达21年, 当然应享受15天的年假, 所以仲裁委支持了老张的请求。

实践中, 有些用人单位往往按照劳动者在本单位工作时间的长短来确定年假天数, 漠视劳动者的累计工作年限, 一旦发生争议, 劳动者要承担相应的举证责任。因此提醒劳动者:入职新用人单位时, 如果涉及以往工作年限问题, 双方应当提早核实。另外, 职工的累计工作时间还可以根据档案记载、社保缴费记录、劳动合同等材料确定。

年休假单位难安排赔偿工资为2倍

【案例】2012年1月, 小马应聘到某网络公司工作, 签了3年期限的劳动合同。2013年12月, 小马因家中有事, 向公司申请休5天年休假, 但老板说年底事情多, 人手紧缺, 要求小马将年假推迟到下一年度休, 可小马并不愿意。由于2013年休假未成, 小马于2014年2月向公司提出支付其3倍年假工资的请求。因公司不同意, 小马就申请了劳动仲裁。公司辩解称, 只是要求小马推迟休年假, 并非不安排其休年假, 小马要求3倍年假工资的请求不能成立。仲裁机构裁决公司向小马支付2倍年假工资。

【分析】《条例》第5条规定:年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排;单位确因工作需要不能安排职工休年休假的, 经职工本人同意, 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《办法》第9条规定:用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的, 应征得职工本人同意。

由上可见, 虽然如何安排休假是用人单位的权利, 但也应当统筹兼顾工作需要和员工个人意愿, 且一般不得跨年度安排, 除非征得职工同意。本案中, 网络公司因工作需要, 要求小马跨年度休年假但没有获得小马的同意, 因此应当向小马支付年假工资。虽然《条例》规定应按职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬, 但其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。小马已经正常领取了工资, 因此只能主张2倍的未休假工资报酬。

职工虽未申请休假单位也不能免义务

【案例】葛某在某公司连续工作已达11年, 2013年度未休年假。2013年12月底, 葛某在办离职手续时, 发现单位没有向他支付10天年假工资, 遂主张补充支付, 但遭拒绝。单位拒绝的理由是:单位从未限制葛某休假, 葛某本人也从未提出过休假申请, 故应算他自己放弃休假, 所以单位没有义务支付年假工资。葛某遂申请劳动仲裁, 仲裁机构支持了葛某10天年假工资的主张。

【分析】《条例》第7条规定:“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正……”。《办法》第10条规定:“用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这些规定说明, 主动安排职工休年假是单位的强制义务, 单位应积极制定并公示年度职工休假计划, 并督促职工休假。对于劳动者未主动申请的, 也不能视为自动放弃。除非用人单位安排休假, 但职工因本人原因且通过书面形式正式向单位提出不休年休假的, 方可视为自行放弃。本案中, 葛某虽未主动要求休假, 但单位也未主动安排, 所以不能认定葛某放弃休假。

带薪休假 第7篇

与对官员停职免职的“高调”问责不同, 问题官员的复出多呈现静悄悄、神秘“低调”的状态, 这就难免给人们以遐想和质疑的空间:官员“被免职”莫非等同于“避一避”“歇一歇”, 抑或是另类的“带薪休假”?免职官员“悄然”复出, 漠视的是民众的知情权和监督权, 损害的是问责制度的严肃性和公信力, 其负面效应不容忽视。

大凡民众知晓的被问责官员, 都是与媒体曾经曝光的公共事件相关的涉事官员, 无论是负有直接责任的当事人还是负有监管职责的领导者, 其被问责本身就是彰显党规党纪严肃性的具体表现, 也是对社会质疑、民众诉求的积极回应, 但这种规则践行和民意回应不能虎头蛇尾, 更不能不了了之, 官员的付出同样需要及时透明的公示公开, 需要得到民众的持续监督与应有谅解。这不仅是对制度规定的尊严维护, 更是对民众监督的权益保障。

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》要求, 引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部, “一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务”, 而《党政领导干部选拔任用工作条例》同样规定:“引咎辞职、责令辞职、降职的干部, 在新的岗位工作一年以上, 实绩突出, 符合提拔任用条件的, 可以按照有关规定, 重新担任或者提拔担任领导职务。”这两项规定, 都把“一年”作为被问责官员反省、改过和被考察的时间, 但据媒体披露, 许多免职官员的复出都未达到规定的时间, 有的甚至不足半年。

其实, 在人们的普遍认知里, “免职”不过是职务变动的必经程序, 未必等同于“处分”, 而在政府应对危机的公关策略中, 官员“免职”更是有效灭火、进退自如的处理手段, 既可免而不任让其变为充分, 也为事件平息后的复出埋下伏笔。同时, 何谓在新工作岗位上的“实绩突出”, 也是一个可以任由主管者揉捏的橡皮泥。正是“免职”定位的模糊、复出条件的柔性和操作程序的不周, 才导致悄然复出怪象的屡禁不止。

探索铁路职工带薪年休假管理的思路 第8篇

1.1 维护职工休假权利的原则。充分考虑职工意愿, 不得以任何理由侵犯职工合法权利, 确保职工年休假的兑现。1.2确保运输生产安全的原则。各单位要统筹安排、均衡实施职工年休假, 不允许因职工休假产生空岗和漏岗, 确保运输生产安全。1.3集中与分段休假相结合的原则。各单位根据工作岗位特点, 以及作业连续性和间断性等不同情况, 对职工年休假在一个年度内可以集中安排, 也可分段安排

2 享受带薪年休假的人员范围及时间

2.1 带薪年休假天数。职工累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2.2有下列情况这一的不享受当年的年休假。a.职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;b.累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的, 累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的, 累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的;c.工伤医务鉴定为1-6级 (不含从事工作的5-6级) 工伤人员;d.因生产经营状况不能正常从事生产经营, 并支付职工生活费的歇业人员;e.由于生产不均衡、季节性工作量较为明显, 职工实行集中或分段放假的企业, 职工放假天数累计超过年休假天数的;f.个人外出劳务、长病、长伤、长学、女工长假等返岗人员, 累计工作满1年不满10年的职工, 返岗工作时间不足10个月的;累计工作满10年不满20年的职工, 返岗工作时间不足9个月的;累计工作满20年以上的职工, 返岗工作时间不足8个月的。2.3有下列情况之一的可冲减年休假天数。a.脱产1年以上的各级各类学校学习、培训、进修和出国劳务、援外的已经休假人员;b.当年已享受健康疗、休养 (不含国家、省、部、局级的劳动模范、先进生产 (工作) 者和从事有毒有害工作的健康疗、休养) 人员。

3 带薪年休假的形式

根据铁路企业运输生产连续作业、不能间断的特点, 我局职工年休假确定以下四种主要形式:

3.1 集中休假形式。从事季节性较强的日勤制 (含部分轮班制) 工种岗位人员采取集中作业、集中休假的形式。3.2分段休假形式。从事维修、维护作业 (含部分特有工种) 的工种岗位人员, 可根据年休假天数长短, 采取分段休假的形式。3.3替换休假形式。对运输行车主要岗位的轮班制工种岗位 (含特日制) 人员, 可根据具体的工作特点和工作量饱满程度, 采取替换休的形式。3.4轮换休假形式。对运输业其他岗位及其他部门群体作业 (含日勤制) 的人员, 可根据重点工作时段和岗位工作需要, 合理安排休假时间表, 采取轮换休的形式。

4年休假人员调剂方式

4.1搞好“三个调整”。一是调整机车检修基地。按照“修用分离、修养一体”的生产组织方式, 调整工种 (岗位) 设置、人员配备;二是调整电务检修基地。实行专业化集中修, 在保证维修质量前提下, 提高劳动效率;三是调整车辆列检作业场布局, 强化主要列检作业场, 优化区段列检作业场, 提高列检检测手段和检测水平, 合理配备班制人员。4.2强化“两个分开”。一是工务部门要结合“检修分开”和“天窗”综合维修的作业方式, 调整人员配置, 充分发挥养路机械化作用, 实行专业化集中修;二是电务部门要按照日常维护与集中检修相结合的作业方式, 在较大地区的编组站、区段站可实行“值检分开”, 对支线小站可实行多站在工区集中值检。4.3落实“三个分离”。一是机务部门实行“地乘分离”, 机车乘务作业与机车整备、保养作业分离, 实行长交路、轮乘制;二是车辆部门实行“检乘分离”, 车辆库内检修作业与车辆乘务分离, 合理设置人员、减少重复劳动;三是客运部门实行“库乘分离”, 列车卫生、卧具库内整备作业与乘务作业分离, 压缩乘务人员各种间接工时, 合理岗位设置, 优化劳动班制。4.4推进“两个优化”。一是优化中间站运转人员作业组织、作业方式和作业程序, 根据运输生产不均衡性, 调整岗位设置和劳动班制;二是优化调车作业劳动组织, 结合调车作业的性质和特点, 合理调整岗位设置和作业方式, 实行调车人员集中配备、流动作业。4.5实行“兼职并岗”。一是对作业性质相近、作业流程相似、作业内容相同的工种岗位实行兼职并岗;二是对工作量不饱满、工作时间不足的工种实行兼职并岗;三是对作业程序交叉、作业内容重叠的工种岗位实行跨工种的兼职并岗。4.6跨地域阶段性驻勤。地域性人员余缺矛盾突出的单位, 可通过跨地域阶段性的驻勤方式, 进行单位内部人员的余缺调剂, 最大限度地满足职工年休假的需要。

5带薪年休假管理

5.1职工工龄年限的认定。工龄年限认定以职工档案原始记载为准, 应按职工参加工作之日起, 足年足月计算。集体外出劳务人员的工龄认定, 由劳务输出单位负责, 年休假时间由劳务输入单位根据实际情况统筹安排。5.2年休假“交路图表”的制定。各单位要结合本单位实际, 以车间 (班组) 为单位, 针对各工种岗位 (日勤、轮班、特日) 作业性质不同, 分别拟定年休假“交路图表”, 做到安排合理、休假有序。5.3日常管理与审批。路局建立职工年休假落实情况报告制度, 各单位要根据职工年休假兑现情况, 按月累计汇总后, 于期后5日内报局劳动和卫生处。要承负年休假工作的主体责任, 切实加强职工年休假的组织领导, 劳资部门实行归口管理, 对职工病、事假及考勤情况要严格进行掌握和考核。在安排职工年休假中, 不许通过采取压缩劳动班制、延长职工工作时间的方式, 造成职工超劳。5.4兼职并岗人员必须符合高职代低职和岗前培训、持证上岗的准入要求。特殊工种岗位人员休假需替换时, 要超前做好培训安排。根据《职工带薪年休假台帐》记载, 要保证职工充分享受年休假, 依法维护职工的年休假权利。关于职工不休年休假问题, 分为两种情况。一是用人单位安排职工休年休假, 职工本人原因提出书面申请不休年休假的;二是单位确因工作需要不能安排职工休年假的。基层单位要结合生产实际加强年休假的落实。一是通过细化年休假计划, 采取分段休、集中休、健康疗养等, 满足年休假的天数;二是加强考勤管理, 做好零星假冲抵年休假的统计工作;三是结合岗位性质和季节性工作特点, 积极组织替换休和轮换休方式落实年休假;四是严格落实年休假统报制度, 加强监督检查和指导。五单位确因工作需要不能安排职工休假, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在年休假管理过程中, 为了保证企业生产与职工休假两不误, 各单位根据本单位生产实际情况确定了履行年休假的相关程序。我们认为, 在不影响安全生产任务的情况下, 且保证职工年休假全面兑现的前提下, 各单位应不断修订职工年休假的实施细则或管理办法, 减少不必要的管理程序, 做到实用有效。

摘要：维护职工休假权利的原则。充分考虑职工意愿, 不得以任何理由侵犯职工合法权利, 确保职工年休假的兑现。确保运输生产安全的原则。各单位要统筹安排、均衡实施职工年休假, 不允许因职工休假产生空岗和漏岗, 确保运输生产安全。集中与分段休假相结合的原则。各单位根据工作岗位特点, 以及作业连续性和间断性等不同情况, 对职工年休假在一个年度内可以集中安排, 也可分段安排

落实带薪休假化解黄金周“堵”局 第9篇

一、带薪休假

带薪休假, 称之为带薪年休假, 指的是劳动者依照国家法律规定, 在工作满一定期限后每年应享有保留原职和工资的休假制度。

民众享受带薪休假, 在休假过程中获得放松身心, 在享受闲暇之时实现了自由, 获得人的全面发展。所以说, 带薪休假制度是社会和谐与发展进步的重要表现。由于旅游需求产生的特点和旅游供给实现上的特点决定了旅游产业不能以需求高峰时期来配置旅游供给, 所以要同时保证旅游业的可持续发展和缓解假日集中旅游对民航、铁路、公路、城建、商业、景区、住宿等各部门带来的巨大供给压力, 就只能把解决问题的重点放在“分源”上。实施带薪休假制度, 民众因此可以自由的选择出游时机, 从而能够达到分流一定时间内大量集中的游客的目的。如此不仅能够缓解黄金周假期各旅游部门“吃不下”的压力, 同时还能解决平时各旅游景点景区因为客源少而出现“吃不饱”的问题。并最终实现旅游资源的充分利用, 实现旅游资源的合理配置。

我国劳动者享受带薪年休假权利的法律渊源是根据《中华人民共和国宪法》第43条的规定:劳动者享有休息的权利。同时1995年1月1日颁布实施的劳动法第45条规定:国家实行带薪休假的制度;劳动者连续工作一年以上的, 享有带薪休假的权利。2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》对我国劳动者带薪年休假权利的行使做出了明确的规定。为贯彻实施《职工带薪年休假条例》, 人社部于2008年9月18日颁布施行了《企业职工带薪年休假实施办法》。由此, 我国劳动者享受带薪休假的权利从国家宪法、法律、行政法规和部门规章给予共同保障。

二、带薪休假目前却较难落到实处

带薪休假是法律赋予劳动者的权利, 但事实上根据中国青年报社会调查中心通过民意中国网和中国雅虎对3913人进行的一项调查显示, 50.4%的人直言所在单位不实行带薪休假;所在单位实行带薪休假的受访者不足半数 (40.6%) 。能享受带薪休假的民众, 多集中在机关和企事业单位;而劳动密集型民营私营企业的员工, 因无法享受带薪休假, 出游计划只得无奈集中安排在黄金周。

此外, 带薪休假还存在若干的现实问题:很多人反映的带薪年休假不给力, 对很多劳动者等于“画了一个饼”;即使有了带薪假, 但举家出游的条件是家里人的带薪假全部集中在一起, 这种“匹配”在现实中往往有点难。如果再考虑到孩子们只有寒假和暑假的话, 这种匹配成功的可能性就太低了。

虽然有《劳动法》的法律保障和国务院的具体细则对年假做了规定, 但是在实际的操作中却无法得到有效贯彻, 这实际上反映了当前我国劳动关系中劳动者与用人单位, 也就是所谓的“劳资双方”地位的严重不平等、不均衡。由于带薪休假制度难以落实, 满足假期出游需求的重担全部压在了黄金周, 导致黄金周期间人满为患, 人们还不得不承担这份拥挤成本。全国假日办假日旅游信息显示, 今年中秋国庆长假期间, 数十个景点访问量超过正常量一倍多, 部分景区游客日访问量超过最佳接待量数倍甚至十倍, 拥挤不堪让出游满意度大打折扣。

三、用黄金周“打底”推动带薪休假

众所周知, 可支配时间是旅游活动的前提条件, 特别是远距离的出游活动更需要较长的时间, 几乎每个假期都是旅游的高峰期, 黄金周更加如此。时间上的高度集中对于旅游业生产安排非常不利, 道路和景区拥挤, 价格上涨不可避免, 游客体验质量下降, 并存在很大的安全隐患。落实带薪休假使人们在出游时间上有更多的选择, 有利于旅游业的平稳有序运行。国家制定出台带薪年休假制度, 正是防止和避免人们利用节日长假集中出游, 形成景区客流扎堆, 超出承载量而出现“井喷”的一条有效途径, 只是由于带薪年休假制度落实不力, 才使其产生的效果大打折扣。如果带薪年休假制度得到全面落实, 人们就会将外出旅游的时间安排在平时, 又何必等到长假期间呢?

目前欧美发达国家带薪年休假一般在20天以上, 多的可达6周。法国最早在1936年就明文规定所有员工只要在任一家企业连续工作满一年, 便可享受长达15天的带薪假期。与中国同为金砖五国的巴西带薪年休假期有30天 (22个工作日) , 俄罗斯28天 (20个工作日) , 南非21天 (15个工作日) , 印度也有12个工作日。

2008年10月, 平面媒体中国青年报社会调查中心通过网络, 对随机抽样的2441人进行调查:与黄金周的集中出行相比, 六成五的受访者更愿意利用带薪假期出游。近八成的受访者认为利用带薪休假可以错开出游高峰, 成本低;七成五的受访者认为可以避免集中出游旅游景点过于拥挤、旅游质量下降的问题;七成一的受访者认为可以避免交通拥堵, 由此多一份悠闲放松的心情;近五成三的受访者认为全民错峰出游可以避免文物及自然景观因超出最大游客承载量而产生的破坏。正因为带薪休假难以落实, 六成一的公众不赞成取消黄金周假期。

黄金周和带薪休假, 是否确实是“互相替代”的关系呢?确实未必。把公民休假的需求、出游的需求能够集中和分散结合起来, 创造一种适合我国的休闲模式。现在全年有5个3天的小长假, 还有两个7天长假, 加上双休日, 全年的假日时间达115天。如果再加上2008年开始的带薪年休假, 假日将达120天以上。按照这个数据, 一年中劳动者约1/3的时间是假期, 这个水平已经接近发达国家。

十一黄金周是在国庆3天法定假日基础上形成的, 又恰逢秋季这个最适宜出游的季节, 能满足劳动者休闲的需求, 不能因为黄金周出现集中出游导致堵、挤、脏、乱等等问题而因噎废食。因此笔者认为, 应该在保留黄金周的基础上, 出台强制实施带薪年休假的措施。打了黄金周这个“底”, 再逐步寻求更多进步。要想切实提升国民的出游质量, 迫切需要不折不扣地贯彻落实好“带薪休假制度”, 这既有利于缓解交通压力, 也有利于减轻景区的负担, 实现景区和游客双赢目标。

四、结语

据悉, 由国家旅游局牵头制定、引导国民休闲或休闲业发展的文件《国民旅游休闲纲要》即将出台, 有望为推动带薪休假制度营造更好的社会环境和舆论氛围。自2008年1月1日国务院开始施行《职工带薪年休假条例》起, 落实带薪休假就不再是自选动作, 而是各级政府责无旁贷的工作任务。空谈误国、实干兴邦各级党政机关和公务员应带头贯彻带薪休假, 带头执法、正人先正己。此外, 带薪休假除了依靠各级政府的自觉推进, 人大、政协还应加强监督和建议, 贯彻落实, 让更多的职工享受带薪休假的福利, 同时也让带薪休假化解黄金周“堵”局。

摘要：2012年的十一黄金周适逢中秋节, 回家团聚和长假出游在全国高速公路免费通行政策的影响下极大地释放了公众的出行出游的热情。但在游客数量和旅游收入同时增长的同时, 我们也看到了发生在高速路上的“堵车”和各大景区景点的人满为患, 为大家的节日出行出游添了点堵。由此可见, 仅靠黄金周这样的公共假日, 显然无法满足人民群众日益增长的出游需求, 据此笔者认为:只有真正落实带薪休假实现错峰出游, 才能从根本上缓解“黄金周”上因集中扎堆出游而令人尴尬的局面。

关键词：带薪休假,黄金周,旅游,制度

参考文献

[1]鲍新山.黄金周与带薪休假利弊分析[J].青海师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2009 (06) .

[2]刘玮.带薪休假, 不只“看上去很美”[J].数据, 2008 (02) .

[3]崔生祥.带薪休假没保障“十一”又成“黄金粥”[J].WTO经济导刊, 2008 (11) .

2015，带薪休假的中国故事 第10篇

首先，在国务院再三督促下，地方政府终于有了动静。4～6月间，有黑龙江省哈尔滨市、甘肃省兰州市，湖南省和北京市，先后出台了机关事业单位带薪休假实施细则。其中，兰州市的细则规定：机关事业单位中工作1年以上的工作人员，应带薪休假不休的，不再发放年假补贴；单位不安排休年假的，将由县级以上人民政府人社部门责令限期改正。这样的措施被一些媒体解读成“强制休假”，引发了争论。

然而，一进入下半年，便有媒体披露，根据人社部提供的数据，目前带薪休假的落实率仍只有50%。《新京报》的调查更令人失望：“法定节假日和年假都能休”的被调查者只占40%。8月，国务院办公厅正式发文，倡导有条件的地方和单位调整夏季作息安排，让职工将周五下午与周末相结合形成“2.5天休假模式”。

为什么国务院为推行“带薪休假”一而再、再而三地发文督办，但效果却好像并不尽如人意呢？恐怕根子还在思想认识上。中国社会对经济增长、劳动生产这一类概念的理解，习慣上总是与“人海战术”紧紧相连。譬如总有人会计算，放一天假（传统的说法是停产一天）就会造成多少经济损失。

典型的例子，就是陕西省延安市。7月间，政府专门下文，因为“面对经济下行压力持续加大的严峻复杂形势”，要求公务员“周六正常上班”。若要扣大帽子，这岂不是与中央唱反调？但按这些地方领导的逻辑，却是再正常不过，文件中的措词就是“周六正常上班”。当然，这还算是手下留情的。更有甚者，会要求下属“五加二，白加黑”地连轴转，那就把“休息”二字从“本地”“本部门”或“本单位”的词典中删去了。

然而，如今是全球化、信息化时代，经济增长并不靠拼人力、耗时间。近年来，最高层对此似乎已经想得很明白。想想2014年的APEC假，2015年的阅兵假，这在以往难以想象。政府中好像曾经有个什么“假日办”，就一味认定中国人一年只能有11天的“法定假期”，这个节日多放了一天，就要找另一个节日扣回去。结果总是摆不平，惹了众怒，给撤销了。后来放假不放假的管辖权归了国家旅游局，正是“一朝权在手，便把令来行”，最近旅游局对“2.5天休假模式”犯起了嘀咕，生怕这样一来，每周干活就不到40个小时了……

放假究竟是为什么？从本质上说，放假是为了维护人民大众的休息权——这也是公民基本的社会权利之一。实现人民大众的社会权利，有一个基本的规律，这就是：如果把民生福祉当作政策目标，实施起来就会给社会带来经济的、政治的、文化的、环境的等等其他一系列的好处；但是，如果把其他的好处，譬如经济利益当作政策目标，而民生福祉反倒被放到一边，结果一定不会太好——在放假的问题上也是一样。

这些年关于放假问题，引发了很多争论：为了拉动内需，发明了“黄金周”，结果发现所有的旅游景点都超负荷。加上劳动者的收入有限，放假时花多了，平时就得少花；旅游时花多了，日常生活中就得少花——实际对内需、对经济的拉动可能也有限。后来就打“文化牌”，将“五一黄金周”化整为零，玩起了“大长假”“小长假”。可在两个“大长假”，旅游景点人流更集中了，虽说为文化，却可能更加破坏了文化。

于是，便引出了最近越来越热的“带薪年休假”。这个改革措施，在体制内单位——党政机关、事业单位、国有企业——推行起来并不难。当然，前提条件是不要碰上一心想以拼人力、耗时间来出政绩的“工作狂”领导。以此推算，目前媒体调查的40%～50%的落实面还是可信的。继续推行，就涉及体制外这一块了。一般来说，比较正规的公司企业，在政府的大力推动和严格监督下，也有可能走出这一步，走得更远可能会达到70%～80%。一项新的政策，落实起来，可能总会需要有一个加大力度，集中推动的时机，2015年可能就是这样的契机？

最后，还需聊一聊关于休假的国际趋势：据说是为了防止经济衰退，澳大利亚政府督促公民，该休假时一定要休假。日本也立法让公司企业强迫员工休假，他们的说法是为了防止“过劳死”。还有一则消息，说是有个国家上级强迫下级休假，因为休假期间会有人临时接替其工作。这样的话，如果休假者在工作中搞了什么猫腻，就有可能被发现。想不到休假还有这么多的社会功能，中国现在是努力与国际接轨的，不知是哪一种做法拨动了领导层的心弦？

带薪年休假在我国的实施现状及建议 第11篇

近几年来,“带薪年休假”这个名词不断涌现在大家面前,很多人也越来越关注自己是否享有带薪年休假的权利以及带薪年休假制度在我国的实施情况。为了更好地保证职工可以享受年休假,维护劳动者的合法权益,国务院制定了相应的具体办法,但在落实过程中也暴露出了许多问题。

二、带薪年休假在我国的实施现状及其原因分析

(一)实施中出现的问题

1. 职工维权意识淡薄。休息休假权是劳动者应享有的基本权利,是为法律所保护的权益,而年休假制度有着保障劳动者能够享有休息休假权和帮助职工主动实现这一职权的责任。但现状是,许多职工权利意识模糊,维权意识不强烈。

2. 企业对年休假认识片面。企业不能正确对待带薪年休假制度实施的意义,自然不会去考虑员工的想法,也不会按照相应的法规保障员工的权利。甚至有些企业做些违反法律的行为,如与员工签订无休假或者免休假的协议,设定不合理的年休假期限,一旦逾期,便视为员工自动放弃休假等。

3.补偿未能落实。不论是劳动法还是带薪年休假的实施, 现实和理论之间的差距还是很大的。有些职工因为工作的性质、企业的需要等没有休假,按规定应领取日工资的300% 作为报酬,但很多单位只是按照员工的日工资发放或给予少量的经济补偿,并没有给员工应有的报酬补偿。

4. 执法监督不到位。在执法的过程中,大多劳动监察部门坐等劳动者来投诉,而劳动者又害怕失去工作而不去投诉。事实上,这种消极不作为行为助长了企业违反带薪年休假制度的不良作风,阻碍了带薪年休假的落实进度。

(二)带薪年休假实施不到位的原因

1. 职工主动放弃。对于带薪年休假,很多职工表示,老板是不愿意付出职工不工作还拿工资的“代价”的,为了能够保住这份工作,自然是放弃这项权利了。更有职工透露, 有的企业甚至把带薪休假期间不给予补偿,只能享受当地最低工资写在公司制度上。这样一来,职工为了获得工资,也只能主动放弃休假了。

2. 企业社会责任缺失。虽然年休假条例规定具有享受带薪年休假权利的职工,单位应当保证其享受年休假。但在目前的市场经济下,各企业、用人单位追求的是企业的利润最大化,加之带薪年休假制度是近几年才出台的,很多细则都不完善,相关执法部门监督工作也没做好。这也让一些用人单位钻了法律的空子,不愿去执行带薪年休假制度。

3. 政府监督和惩罚力度不足。有关监督部门执法范围和执法能力不明确,对一些钻法律洞子的企业无能为力,尤其是在对“拒绝”政府监管的企业和对拒不执行的企业的惩罚方面和惩罚力度缺乏具体的规定。

三、对有效实施带薪年休假制度的建议

(一)加强宣传教育

不论是职工还是企业,对带薪年休假政策的认识都是狭窄的。要让员工明白维护自己的休息权,让企业懂得实施带薪年休假制度的重要性以及必要性,有关部门应该通过媒体、学校、免费讲座等形式来加强宣传教育。

(二)发挥工会作用

工会在带薪年休假的实施中扮演着不可或缺的角色,其主要职责是监督各企业及公司是否危害了员工权利,保护员工的合法利益不受侵害。要想推动带薪年休假政策的贯彻实施,工会不仅要督促政府及时制定本地方带薪年休假具体办法,还要严格督促与监督企业履行相关法定责任。

(三)完善现行的法律法规

1. 完善惩罚机制。一方面,要明确职工合法权益被侵犯后的救济渠道和救济方式,另一方面是对用人单位违法行为的处罚。对违法用人单位从经济上进行严厉的惩罚,增加其违约成本,涉及民事、行政、刑事的严格按照法律手段来解决问题。

2. 把带薪年休假作为劳动监察内容。带薪年休假作为劳动监察内容,企业和职工都要遵守。劳动监察部门要对企业定期进行监督,机关企事业单位须建立休假台账制度,要求各企业每年必须制定强制性带薪年休假计划表,并让各企业在公司公示他们制定的带薪年休假假期表,标明休假时间、 天数等。

3. 国家应多出台鼓励政策。企业贯彻执行带薪年休假政策,确实可以保证职工的带薪休假权利,但这也在一定程度上加大了企业的生产成本,更是给一些资金周转困难的小企业造成了经济负担。建议国家给予这些企业一些鼓励政策和指导帮助,减少企业的顾虑,推动保障带薪休假政策的落实。

摘要：本文中,笔者采用了文献阅读、理论分析与实际分析相结合的研究方法,分析了带薪年休假实施不到位的主要原因,并针对这些原因,给出了加强宣传教育、发挥工会作用、完善现行的法律法规等方面的建议。

关键词：带薪年休假,休息权,工会

参考文献

[1]韩玉灵.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].现代商业,2011,(17):86-88.