地税局绩效范文

地税局绩效范文（精选8篇）

地税局绩效 第1篇

射阳县地方税务局绩效考核办法

（讨论稿）

第一条 为进一步规范和强化全系统缋效考核工作，不断增强岗位责任的意识，充分调极性，推动“三个一流”工程建设，保证各项任务的顺利完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》、《江苏省公务员考核实施办法》等有关法律法规文件精神，特制定本办法。

第二条 本办法适用本局各单位及全体工作人员。

第三条 绩效考核的原则是：以岗位绩效考核为依据，坚持公开、公平、公正的原则，采取岗位绩效考核系数与绩效考核结果挂钩的方法，并适当体现奖优罚劣、贡献与待遇相配比的原则，充分调动广大干部职工的工作积极性，促进各项地税工作的顺利完成。

第四条 县局成立绩效考核委员会。由县局主要负责人担任主任，其他局领导担任副主任，本局各单位主要负责同志为成员。负责审定考核办法、考核目标，决定重大考核项，受理考核复议，决定考核结果及根据考核结果实施奖惩。

考核委员会下设考核办公室，设在县局人事教育科，由分管绩效考核工作的局领导担任办公室主任，人事教育科科长、监察室主任担任办公室副主任，在考核委员会领导下具体负责考核工作的组织实施。

第五条 绩效考核实行两级考核制。县局考核委员会考核到机关科室(单位入 稽查局、纳税服务中心、税务分局。机关科室(单位)、稽查局、纳税服务中心、税务分局考核到所属单位工作人员。各单位主要负责人是所在单位绩效考核第一责任人。县局考核委员会定期对各单位二级考核情况进行稽查，对考核不认真的单位进行通报批评。

第六条 绩效考核的主要内容是全面考核各单位及典所属工作人员的德、能、勒、绩、廉情况，重点考核工作实绩以及省市县局“三个一流”工程建设落实情况。

第七条 县局每年初根据省市局上一年工作目标考核要求以及上级当年下达的各项收入指标，制定下发该绩效考核内容和指标。内省市局以及上级下达的考核指标有变化和调整的，县局以文件形式补充下发到机关科室(单位)、稽查局、纳税服务中心、税务分局，并以此作为绩效考核目标。

第八条 各单位根据县局下达的绩效考核指标，依据单位工作人员分工，本着“六定(定岗位、定职责、定任务、定标准、定考核、定奖惩)”原则，逐级签订《工作人员绩效考核责任书》, 并以此作为对工作人员的绩效考核依据，按照本办法规定进行考核。

全系统所有工作人员都必须定岗定职。局长与副局长(党组成员)签订《绩效考核责任书》, 副局长(党组成员)按照工作分工与科室、分局主要负责人签订《责任书》, 科室、分局主要负责人与所属单位工作人员签订《责任书》。

各单位签订《工作人员绩效考核责任书》前，先报县局考核委员会过堂，经审核同意逐级签订后，按照县局考核委员会规定的时问要求，报送一份给县局绩效考核委员会办公室，作为抽查考核的依据。未按时报送的，县局要予以通报批评。

第九条 各单位对所属工作人员的考核每月组织开展一次，直接考核到所有工作人员。县局绩效考核委员会每年按季组织开展四次考核，分别考核到各单位，发现有考核走过场情况的，要严格追究单位主要负责人的责任。

第十条 县局考核各单位分为定量考核和定性考核两种。

定量考核即对照县局下达的定量指标，按照具体考核要求定量打分。定性考核即对无法实行定量考核的事项采取定性考核办法。定性考核实行“述职评判、双向评价”办法。即：县局考核委员会召开考核会议，由各单位主要负责人述职汇报工作情况。根据汇报情况，县局机关科室负责人对直属机构、派机构工作进行评价；直属机构、派出机构负责人对机关科室工作进行评价；局领导班子成员对各单位工作进行评价。评价分为优秀、良好、一般、较差四个等级，分别记4、3、2、1分，其中优秀等级不超过参评单位的30%, 依照评价积分情况记入考核总分。

第十一条 县局绩效考核委员会组织考核时，抽调局机关各科室人员成考核组。考核组成员要按照考核委员会的要求，认真履行职责、不打和牌、不走过场。县局考核后，又被上级局考核发现问题的，要追究有关考核人员的责任。发现有弄虚作假、以权谋私行为的，要严肃处理，情节严重的要给予党政纪处理。

第十二条 绩效考核实行千分制。县局对各单位的考核结果，各单位对所属工作人员的考核结果，与地方政府的奖励收入挂钩，依此发放岗位绩效奖金。

1、岗位绩效奖金采取：基数X岗位绩效考核系数X岗位绩效考核结果的办法确定。

2、岗位绩效奖金基数根据地方政府有关政策规定和拨付的奖金数额由局长办公会议研究决定。

3、县局工作人员岗位绩效考核系数由工龄系数、职务系数、岗位系数三部分组成(详见附表)。

第十三条 奖金系数及发放按照下列原则确定：

1、主持工作的副职按正职的职务系数执行。

2、担任非领导职务的，职务系数按照非领导职务下套一级

3、职务晋升人员从职务晋升的次月起，降职人员从降职的次月起，按新任职务所对应职务系数计发。

4、军队退伍士兵从报到上岗的次月起，按新任职务所对应的职务系数计发。

5、调入人员从报到上岗的当月起按新任职务所对应的职务系数计发；调出人员从调出人员从停薪当月起停发。

6、全脱产学习或培训6个月以上人员，从第7月起停发。

7、按规定享受的各类5去定做期期间仍按其确定的职务系数计发。

8、待岗人员在待岗期间停发，重新上岗后按新岗位职务所对应的职务系数执行。

9、被立案审查人员在审查期间停发，待结案后按规定执行。

10、因违纪受行政警告、记过和党内警告处分的，停发1个月岗位绩效考核奖金；受行政记大过、党内严重警告以上处分的，停发24个月岗位绩效考核奖金。

11、对旷工1 天的，停发半个月；旷工2天的，停发1个月；连卖旷工3-5天的，停发6个月；连续旷工6天以上的，停发当年岗位绩效考核奖金。旷工者另按有关规定进行处理

12、在文明创建、明查暗访及各类检查考核中，影响地税形象的，视情节轻重予以停发。

13、病、事假期间停发岗位绩效考核奖金；超假人员按旷工处理。

14、退休人员从领取退休金当月起停发。

15、工龄系数按照参加工作时间计算。

第十四条 对内作出突出贡献的单位和个人实行单项奖励。奖励包括：推荐上级表彰奖励、安排考察学习、给予单项物质奖励、提高当年奖金系数、县局表彰奖励。

1、机关科室、稽查局、纳税服务中心在市局考核中列县(区)局三名的，所在单位工作人员奖金系数分别上浮15%、10%、5%；列名的，所在科室工作人员奖金系数分别下浮15%、10%、5%。

2、管理分局在县局考核中列前三名的，所在单位工作人员奖金系数分别上浮15%、10%、5%；列后三名的，所在单位工作人员年奖金系数分别下浮15%、10%、5%。

3、创新工作受到市地税局推广的，县局分管领导及所在单位工作人员奖金系数上浮10%；受到省局推广的，奖金系数上浮20%；受到总局推广的，奖金系数上浮30%。

4、对被县局表彰的岗位能手、明星、标兵给予单项物质奖励。

5、对内受到县级以上党委政府、市以上地税局表彰的先进单位、先进个人给予单项物质奖励。

6、对参加市以上地税局组织的各类竞赛、比赛中获奖人员进行单项物质奖励。

7、对取得三师(注册税务师、注册会计师、律师)资格的人员进行单项物质奖励。

8、对受到市以上地税局单项表彰奖励项目的负责人进行单项物质奖励。

9、对获得表彰的先进个人每年有计划地安排外出参观学习。

上述考核奖励项目由各单位、个人自行申报，经县局绩效考核委员会审核确认后进行奖励。

第十五条 对内工作落后以及影响地税工作争先创优的人和事进行惩戒和责任追究。惩戒和责任追究包括：批评教育、责令作出书面检查、通报批评、组织诫勉谈话、扣发奖金、降低奖金系数、离岗学习、试岗见习、调离工作岗位、责令引咎辞职、辞退。情节严重，专、《行政机关公务员处分条例》的，依法给予警告、记过、记大过、降、撤职、开除处分。

1、税务工作人员弄虚作假，帮助纳税人偷逃税款，或者擅自降低税率、越权减免税的，依法追究责任，构成犯罪的，移送司法机关处理。

2、税务管理员工作不负责任，所管理的纳税对象被县稽查局、市稽查局、市县审计等部门查补漏缴税款超过应缴税款5 %的，追究管理工作过失责任。

3、县局稽查人员检查过的单位，又被市稽查局、审计等部门查补漏缴税款超过应缴款3%的，追究稽查人员工作过失责任。

4、全系统工作人员服务意识淡薄，在创建工作中被优化办、文明办曝光造成影响的，追究当事人和所在单位负责人责任。

5、工作责任意识不强，业务能力不达标，不能胜任本职工作的，调整到较低能力岗位，再不胜任岗位的，实行离岗学习，离岗学习期间只发基本工资。

6、对廉政意识淡薄，群众屡有反映的人员进行责任追究，检查属实的，按照党纪政纪规定处理。

7、对考核达不到考核目标要求的人员进行岗位调整，岗位调整后次年仍然达不到考核要求的，按照公务员法有关规定处理。县局绩效考核委员会办公室不定期对全系统考核工作进行督查，发现上述问题的，提交县局绩效考核委员会研究决定处理意见。县局人教科、监察室、计财科负责有关处理决定的执行。

第十六条 县属根据考核结果将奖金兑现到各单位，各单位根据二级考核结果兑现给个人。各单位二级考核结果报县局绩效考核委员会审核，凡是考核不认真、走过场的，县局不拨付考核奖金。第十七条 本办法自二0一二年一月一日起施行。由县局考核领导委员会负责解释。

地税局绩效 第2篇

xx区地税局绩效管理指标设定包括：一票否决、科室指标、税务所业务指标、共性指标(包括市局考核结果)，设定总分为500分，奖金额为500元。其中：税务所业务指标合计350分，共性指标150分;科室指标300分，共性指标合计200分(其中包括市局考核结果指标50分)。各科室按照制定的绩效指标按月进行考核，根据考核结果确定得分;科室考核结果通过工作完成情况及市局考核结果、审计机关审计结果等进行考核评议。

绩效指标考核评分标准确定为：a--100%;b--80%;c--60%;d—0，如果部门只设定了ab，则a—100%，b—0，设定为abc，则a—100%;b—80%;c—0。考核出现一票否决指标，对所属部门扣发本月全部绩效考核奖。绩效考核结果计算得分=确定的绩效指标分值×评分标准(a、b、c、d)。如：卫生管理指标考核结果为a卫生达标，本项指标分值为10分，本项绩效指标考核得分=10×100%=10分。计算出每项绩效考核指标得分，将业务指标、税务所共性指标考核情况计算汇总得出税务所考核结果，将科室指标、科室共性指标考核结果汇总得出科室考核结果，汇总结果确定为本部门得分，最终确定部门总奖金额，部门总奖金额=汇总结果×部门人员数 例：人事监审科考核结果汇总为460分，部门总奖金额为460×6人=2640元，全部奖金为3000元，扣款额为360元。根据部门绩效得分情况分部门进行排名，确定当月为a类的部门。9个科室确定2个部门、6个城区税务所(包括房地产、建安所)确定1个部门,4个专业部门确定1个部门、8个财税所确定2个部门。

地税局绩效 第3篇

一、加强领导, 确保活动的顺利实施

为了保证这次活动的顺利进行, 分局及时开展了动员准备工作。一是成立了“警示教育月”活动领导小组。组长:郑家全;副组长:郑忠启、刘跃德、王朝栋;成员:各科主要负责人。领导小组下设办公室在检查四科, 负责具体工作的实施、检查和验收, 并将本次“警示教育月”活动列入了今年的管理考核内容。二是认真开展动员工作。2009年3月2日, 由郑家全局长在中层干部会议上进行了“警示教育月”动员讲话, 作为“警示教育月”的正式启动。三是为了保证这次活动的顺利进行, 分局制定了《沈阳市地税局高新分局2009年“警示教育月”活动方案》。通过以上工作, 为教育月活动的开展提供了有力的组织保证。

二、积极动员, 深化全体干部职工的思想认识

各科 (室) 积极向本部门人员及时传达了方案精神, 强调坚持开展“警示教育月”活动, 是提高干部队伍思想道德素质、强化服务纳税人的观念、增强廉政勤政意识、加强自觉抵制不良风气侵蚀的警惕性、预防干部违纪、确保政风行风建设取得显著成效的有效手段和迫切需要。使全体干部的思想切实统一到分局的整体部署上来, 把力量凝聚到完成分局税收工作任务上来。确保动员到位、认识到位。

三、开展“九廉”活动, 将警示教育落实到位

1. 干部读廉。

组织干部职工学习由市局监察处编撰的全市地税系统预防职务犯罪教材《预防职务违纪违法犯罪知识读本》。通过阅读学习, 掌握了什么是职务犯罪、职务犯罪的典型、如何预防职务犯罪等基本内容。同时结合系统内部违纪违法案例, 仔细查找税务干部自身在工作中的违法违纪现象, 查找思想深处存在的错误认识。

2. 案件警廉。

我局于2009年3月13日邀请了新区检察院的同志为全体税务干部做预防职务犯罪专题讲座, 使全体干部职工在精神上得到一次洗礼。郑家全局长还以此为契机, 重申了做好预防职务犯罪工作的意义。要求各部门加强思想政治教育、职业道德教育和法制教育, 做到以文化人, 真正引发思想共鸣;同时认真查找工作中存在的问题和不足, 健全完善预防机制。使全体干部职工能够以个人成长、家庭幸福、分局荣誉和社会和谐为出发点, 自觉恪守廉政承诺。

3. 座谈倡廉。

各科 (室) 、所在学习预防职务犯罪知识, 开展讲座的基础上, 以“提高职业风险意识、增强勤政廉政观念、筑牢拒腐防变思想道德防线、远离职务犯罪、正确行使阳光权力”为主题, 围绕“算好人生七笔账”进行了座谈讨论。进一步强化了自身的党纪、政纪、法纪观念, 增强廉洁自律意识, 不断自觉提高拒腐防变和抵御各种风险的能力。

4. 局长讲廉。

由郑忠启副局长围绕预防职务违纪违法犯罪, 加强勤政廉政建设等内容, 为全体干部职工上了一堂廉政党课。郑忠启局长还代表党组提出希望, 要求中层干部不断提高“八种能力”, 要求全体干部职工认真学习、锐意进取、求真务实、不辱使命。

5. 积极促廉。

分局严格落实党风廉政建设责任制, 层层签订责任状, 认真开展廉政主体教育, 结合实际, 修订廉政制度。

6. 个人写廉。

分局118名干部在学习讨论后, 每人围绕“面对腐败分子的堕落轨迹, 我们该如何自律”写了一篇心得体会报送检查四科, 统一装入了个人廉政档案。进一步强化了政治信念坚定、思想品德高尚、业务素质过硬、党性纪律观念强和清正廉洁、严格自律的意识。

7. 先进说廉。

分局充分发挥了先进人物的正面引导作用, 将分局历年来十佳科所、十佳个人, 以及选树的勤政廉政典型等先进事迹挂到内部网站上, 以身边人鼓舞教育身边人。以便使全体干部切实转变精神面貌, 鼓足干劲, 把今年的各项工作做得更好。

8. 征文议廉。

分局向全体干部职工征集了以预防职务违纪违法犯罪、反腐倡廉教育为题的文学作品。两个税务所每所征集了4件作品, 其他每个科 (室) 征集了2件作品, 分局已择优向市局推荐, 进一步弘扬地税廉政文化。

9. 家庭助廉。

地税局绩效 第4篇

关键词:地税系统 公务员 绩效考核

0 引言

20世纪80年代新公共管理思潮出现以来,政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题,而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状,另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此,当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。改革开放以来,我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革,机构设置相对独立并日趋科学合理,职能也愈发细致;虽然,现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进,但同发达国家相比却相对滞后。在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下,哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善,并且取得了一定的成绩,但也存在着一些问题和不足。

1 哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统 我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定,对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步,对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释,但仍缺乏必要的细节,这就给实际操作带来很大困难。再者,我国公共部门人力资源中,公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核,就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学,不考虑实际工作岗位的特殊性,没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性,这是由于公务员职位说明书不健全造成的,大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题,哈尔滨地税系统同样无法回避。而且作为国家税收征收部门,其岗位设置较细、专业性极强,因此,考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析,完全使二者割裂开来,完全失去其互补性。比如,其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据,而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析,这样得出的考核结论也会有所偏差,也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3 考核主体过于单一 在考核主体的研究中,考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客,而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一,即只是传统意义上的上级对下级考核,缺少全面多角度的考核。税务部门主要是为纳税人服务的,因此,纳税人就应该是税务系统公务员的顾客,这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通 在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的实际工作中,缺少有效的监督和监控机制作保证;我们往往也看不到针对考核结果,而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应;更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工,在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性,全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中,由于种种原因,真正被确定为不称职的总是极少数,绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别,不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果,而且对于优秀人员奖励力度也有限,使得考核激励功能弱化。

2 完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据,再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标;也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标,还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上,建立科学的绩效考核指标体系,对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说,在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上,又根据不同职务的要求,制定出详细的职位说明书,才能设计出具体的量化考核指标。如:办税服务厅岗位说明书,税务管理岗位说明书,税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确,也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性,但是不能单纯的硬性量化考核指标,能量化的量化,不能量化的结合定性考核,才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化,但刻意追求的量化分析,只会使考核工作增加不必要的麻烦,进而使其流于形式。考核的结果,不能停留在一堆数据的堆积下,而要对数据进行分析说明,给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为,从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言,效率最高的当属来自上级的绩效考核方法,但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织,却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核,很可能形成“对上负责,对下不负责”;把有利于自己的信息即刻报告给领导,将不利于自己的信息很可能就过滤掉了,产生严重的信息不对称,最后导致考核失效。因此,在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中,除了直接上级外,应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核,真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制 在哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核管理过程中应大力推行政务公开,拓宽民众参与渠道,建立民意测验、社会问责制,抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节,实行责任追究制;健全考核反馈制度,对考核工作及时地跟踪和评估,得出反馈内容与意见。绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我,也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性,增加基层税收公务员的发展机会 我国作为社会主义国家,人民当家作主,更应该强调发挥公务员的主动性,鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来,增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会,积极满足其实现自我价值的需求,从而产生极大的激励作用。通过激励的作用,使绩效考核融入了税收管理的体系之中,为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用,很重要的一点在于绩效考核提供了提高税收业绩的诱导机制和动力机制,通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节,把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来,引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时,也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间,以便其更加有效的发挥最大的个人潜质,更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献:

[1]〔英〕威廉姆斯.组织绩效管理.北京:清华大学出版社.2002.

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施.长春.吉林人民出版社.2006.

地税局绩效 第5篇

近日，区地税局根据区委、区政府“大督查”工作机制要求，结合省市局有关工作精神，对各职能科室、税务分局、稽查局实施开展绩效管理，设置了改革发展、依法行政、税务形象、满意服务等四大类考核内容，形成了权责一致、执行通畅、监督有力的全方位管理工作新机制。

一、科学制定绩效管理考核办法

（一）下单子，科学制定考核绩效管理目标

围绕区委、区政府交办的重点工作，结合区地税局2015年创新项目，选定培育涵养优质税源、优化收入结构、促进产业集聚区、提升战略性新兴产业、落实税收优惠政策、确保政令畅通等项目作为绩效管理的重点。按照可量化、可衡量、可实现的要求，将责任落实和考核内容细化分解为考评目标，做到任务到人、目标到岗、责任到位。绩效考核以《税友龙版》系统、完成工作的各项原始记录为主要依据，方便数据的采集、监控、查验，实现考核工作无死角、无遗漏、无偏差。

（二）钉钉子，动态监控绩效管理考核过程

强化绩效考核的过程监控和动态管理，根据设定的绩效管理考核工作目标的季度、半年度、年度考核节点，掌握被考核单位的工作进度和重点指标完成情况。针对绩效考核反映出来的情况和问题，纵向和区委区政府及省市局的要求比，横向和同系统兄弟单位的先进做法经验比，查找分析原因并制定相应的整改措施。确保本年度制定的绩效计划得到有效的贯彻执行，全区重点工作任务和重点政务督查事项能够保质保量完成。

（三）抽鞭子，切实运用绩效管理考核结果

经过自行填报——考评主体审核——绩效办复核形成的最终考评结果，将报送至局长办公会议，作为干部问责、年度单位和个人评先评优的主要参数。对优秀的科室（分局）和个人在年度系统会议上，给予表彰，颁发荣誉证书；对年度考核不合格的科室（分局）和个人实行行政问责，给予通报批评，约谈科室（分局）负责人和相关责任人，责成其提交书面的整改意见。

二、实施绩效管理考核工作带来的新变化

（一）机关效能得到增强

通过发挥绩效办协调、考评、监督作用，进一步增强地税部门的执行力、战斗力和服务力，全面落实全区“三个一”的工作机制，使“下单子、钉钉子、抽鞭子”更加具体。抓人促事，对责任人开展绩效评价，形成“压力氛围”。既看重结果也看重过程，在年终评功过、论奖罚，营造出浓厚的干事创业新氛围。

（二）队伍管理得到创新

实施绩效管理考核，是适应经济社会发展新常态的内在要求，也是带好税务干部职工的有效抓手。细分明确的责任有效地解决责任重叠和管理真空，改变了以往上级抓一抓，下边动一动的被动的、从属的工作管理状态，形成了管理规范、工作有序、考核量化的工作管理新模式

（三）作风建设得到深化

浅析地税绩效管理 第6篇

[关键词] 地税系统 绩效管理 问题 对策

[摘要]绩效管理是是一种先进的管理模式，能够有效提升管理效能，促进组织战略目标的顺利实现。2005年以来，江西省地税局将现代绩效管理理论应用于税务行政管理实践，选择在一些县、市局试行绩效管理，初步建立了以战略导向和绩效改进为主线的绩效管理机制，对绩效提升发挥了推动作用。但由于绩效管理在我省地税系统仍处于探索阶段，还存在一些问题有待于进一步加强。笔者从地税绩效管理的基本概念、推行绩效管理的意义、当前推行绩效管理存在的主要问题和原因、解决问题的对策等四个方面，对地税系统如何进一步推行绩效管理进行了论证。绩效管理起源于上世纪70年代的美国企业，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。自2005年起，江西省地税局借鉴现代企业管理模式，逐步试点绩效管理，触动了干部思想，提升了行政管理效能。但由于绩效管理在我省地税部门仍处于探索阶段，不可避免地会遇到各种难题，需要在实践中逐步解决。本文结合工作实际，就地税绩效管理谈一点个人浅见，以期抛砖引玉。

一、基本概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现,及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体，包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效管理是指组织管理者同职能部门、个人之间在目标设立和目标如何实现上达成共识，并为成功实现目标进行资源配置和工作指导，最终推动组织总体绩效持续改进的管理过程。地税绩效管理是地税部门为顺应时代发展，更好的履行地税工作职责，将现代企业先进管理理念引入地税行政管理，而进行的行政管理机制创新，可以充分激发干部潜能，持续提高地税工作效益和效率。

二、在地税系统推行绩效管理的意义

推行绩效管理可以进一步优化人力资源配置，充分激发干部职工积极性，从而不断提高行政管理效能，推动地税事业更好更快发展。

（一）推行绩效管理是适应干部年龄结构变化的迫切需要

近年来，一方面，受自然规律影响，地税干部年龄逐年增长；另一方面，由于建设效能政府的要求和公务员制度改革的不断深化，地税部门进人关逐渐严格，新进人员不断减少,使地税干部平均年龄越来越大，不但学习能力和意愿越来越低，工作积极性和责任性也有所下降，影响了地税行政效能的提高，制约了地税事业的发展。迫切需要创新行政管理手段，推行以优化人力资源配置、充分激发干部职工积极性、不断开发干部潜能为中心的绩效管理模式。

（二）推行绩效管理是适应外部发展环境变化的迫切需要

当前，我国社会主义市场经济已进入多元化发展时期，新的经济组织和利益分配形式的不断涌现，给税收征管带来了新的难题；而少数纳税人的纳税意识并没有随着社会经济的发展而增强，反而随着社会信息化水平的提高，偷税手段愈加高明和隐蔽，给地税部门加强征管，建立公平、公正的税收秩序带来了更大的困难；另外，随着纳税人法治意识和维权意识的不断增强，要求地税部门由执法型向执法与服务并重型的行政机关转变,也对地税部门和地税干部提出了新的、更高的要求。这些外部环境的变化都要求地税部门建立以“顾客满意度”为焦点，以提升干部能力、绩效，进而提高组织整体绩效为目的的绩效管理模式。

三、当前推行绩效管理存在的主要问题和原因

绩效管理作为一种先进的管理模式，必将推动地税事业快速发展。但由于部分干部职工认识不够和实践经验不足等原因，还存在一些问题有待解决。

（一）少数干部认识上还存在误区

部分干部认为推行绩效管理是摆花架子，赶时髦，存在应付心理。不想主动参与绩效目标、计划的制订，不愿主动配合管理者开展绩效沟通和考核，不会主动根据绩效考核的结果改进工作绩效，影响了绩效管理作用的充分发挥；还有的干部包括一些中层干部，认为绩效管理就是目标管理，不过是换了一个名字而已，在制订绩效考核指标时，简单地将目标考核指标换成绩效管理指标，使绩效管理指标过多、过细，关键绩效指标不突出，组织战略不明确，并为开展绩效考核和绩效辅导增加了困难；有的在推行绩效管理时，沿用目标管理的老方法，强调结果

控制，不注重与干部共同分析绩效改进和提高的办法，影响了未来绩效的持续提高。

（二）绩效考核的可操作性还有待加强

作为行政执法部门，地税部门和其他部门一样，存在考核指标难以量化问题，而受传统中庸文化和当前用人制度的影响，绩效管理考核者还存在做老好人和“趋中”思想，不愿意在考核时说别人不好，使定性考评流于形式。另外，目前我们还没有与征管软件相配套的绩效考核软件，无法通过网络自动对定量指标统分，而人工统分过于繁琐，会增加考核人员的负担，部分量化指标还可能因人为因素而变得模棱两可、含糊不清，影响了绩效考核的公正性和可操作性。

（三）绩效管理的激励作用还不明显

一方面，当前全国性的公务员工资改革已基本到位，根据《公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度；任何机关不得擅自提高或降低公务员的工资、福利、保险待遇等。设立专门性的绩效工资或奖金缺乏法律上的支持，使个人绩效与物资奖励难以有效结合。另一方面，由于当前选拔干部的各项指标权重设置与绩效考核结果的关联性还不够强，使部门绩效和个人绩效对干部选拔任用的影响还不很明显，降低了干部职工主动参与绩效管理的积极性。

（四）绩效管理模式的复杂性影响了绩效管理的广泛推行

绩效管理作为一种全新的管理模式，本身就有一个让干部理解和认同的过程。但有的绩效管理部门一味追求与理论相符、在形式上完美，建立绩效管理模式时照搬照抄，除了理论还是理论，不注重与地税部门的历史使命、现行状况、发展愿景相结合；有的一味追求管理流程的程序化，不论轻重缓急、不计成本，什么事都要求在形式上做到PDCA，使管理流程过于繁琐、表证单书过于复杂，把简单的事情复杂化；还有的一味追求用词新鲜、高深莫测，故意用一些生涩冷僻的词汇代替通用词汇，让人难以理解、望而生畏。以上种种都增加了绩效管理的难度和复杂性，阻碍了绩效管理的广泛推行。

四、解决推行绩效管理存在问题的几点对策

要解决地税部门推行绩效管理过程中存在的问题，充分发挥绩效管理对地税事业发展的促进

作用，笔者认为应该做到以下“一二三四”点。

（一）把握一个关键

推行绩效管理，目的是提高工作效能，关键也是提高工作效能。要结合规范化建设，通过分解绩效目标明确岗位职责、定义工作标准；通过制订绩效计划优化工作流程、简化办事程序；通过绩效辅导和改进，提升干部素质，提高办事效率和效益；通过绩效考核和反馈，检验工作成果，表扬先进，帮助后进，并按照“人尽其才，才尽其用”的原则，根据干部的能力、个性、爱好、发展潜力，把每个干部都安排到合适的岗位上，充分激发干部职工积极性和责任心。同时，按照实质重于形式的原则，切实简化管理流程，建立高效能绩效管理模式，确保绩效管理模式简单、实用、易行，避免将绩效管理变成一个繁琐的额外负担。

（二）克服两种心理

一是要克服畏难心理。改革本身就意味着有风险、有责任，要创新，走别人没有走过的路；要经过一个曲折的过程，做出艰苦的努力，推行绩效管理更是如此。地税干部要自觉克服畏难心理，从改革的角度、以发展的眼光，充分认识推行绩效管理的必要性和紧迫性，坚定做好绩效管理工作的信心和决心。绩效管理部门在推行绩效管理过程中要避免故弄玄虚、故作高明，尽量将绩效管理术语口语化、白话化，使绩效管理方案简单易懂。

二是要克服厌烦心理。绩效管理是地税干部实现自我价值的最佳平台，是促进地税事业又好又快发展的必然选择。地税干部要摈弃浮燥，耐着性子，沉下心来，认认真真弄懂绩效管理，踏踏实实落实绩效管理，为自身未来发展打下扎实基础，为地税事业发展作出积极贡献。

（三）确保三个到位

一是要确保全员参与到位。绩效管理涉及到地税部门的每个干部，只有全体干部理解、认同并参与进去才能取得预期目的。地税领导干部要特别重视绩效管理，选调精干力量负责绩效管理，经常强调、过问绩效管理，并亲自部署每个阶段的工作，帮助解决工作中遇到的难题；中层干部是绩效管理方案的具体制定者，对绩效管理的推行起着至关重要的作用，要认真分解落实绩效目标，积极组织实施绩效管理；地税干部要主动参与、配合绩效管理，自觉改进个人和

部门绩效。

二是要确保绩效管理结果应用到位。绩效管理结果的正确应用能够起到激励和导向作用，激发全体干部职工主动参与绩效管理、努力改进个人和部门绩效的积极性和自觉性。在推行绩效管理过程中，要注重绩效管理结果的应用，改变分配上的平均主义、轮流坐庄和论资排辈，将个人和部门绩效与物资待遇、交流换岗、选拔任用、评先评优、培训考察等紧密联系起来，建立奖优罚劣、奖勤罚懒的分配机制，优胜劣汰、任人唯贤的用人机制，和对有发展潜力的干部实施长期培养和使用的人才管理机制；为有效应用绩效管理结果，建议适当增加各级领导班子对人和物的调配权，使个人和部门绩效能够及时准确反映到干部任用、换岗和奖金福利上来。三是要确保目标管理向绩效管理转化到位。全省各级地税部门应统一推行绩效管理，以避免上、下级单位在沟通、联络、落实工作、检查评比时，因工作目标、考核指标不一致而产生困惑。考虑到在试点过程中，试点单位如完全对接上级目标管理，目标太多，很难按绩效管理过程进行全程控制，使绩效管理的效果难以保证，并造成考核成本过高等问题；如果不对接上级目标管理，又会因工作没有完全到位，影响年终检查、考核和评比。建议对试点单位不进行目标考核，而将目标管理的重点目标值作为对试点单位进行绩效考核的关键指标。

（四）着重解决四性

一是要着重解决绩效目标的科学性。制订绩效目标首先要根据组织使命确定本单位的战略目标，再按照实现战略目标的需要，结合单位实际制定短、中、长期目标，并将目标层层分解到每个部门、每位干部，让单位的各项工作都围绕战略目标开展，全体干部始终朝着战略目标迈进。同时，设立绩效目标应略高于干部职工的实际能力，让干部职工需要“跳一跳”才能够得着，使干部职工既不因目标过高而丧失实现目标的信心，又不因目标过低而降低努力的程度。二是要着重解决绩效计划的可行性。绩效计划的可行性应包括能保证绩效目标的实现和绩效计划能够有效落实两方面。绩效计划要始终围绕绩效目标的顺利实现来制订，应尊重个性，不拘形式和内容，允许部门和个人根据自身实际情况，在不违反法律法规和规章制度的前提下，自主制订切实可行的绩效计划。

三是要着重解决绩效辅导的实用性。绩效辅导是实现绩效管理“过程控制”的重要手段，有效的绩效辅导应建立在管理者与下级间良好沟通的前提下，管理者应根据绩效考核的结果和平时

沟通的情况，采用面谈、授课、讨论、召开绩效管理评审会等各种方式，与下级共同研究分析绩效计划是否有利于绩效目标的实现、计划是否需要改进、如何改进、计划的执行情况、未完成计划的原因、改进绩效的办法等。帮助部门和个人不断提高自身绩效，进而提高组织绩效。四是要着重解决绩效考核的公正性。绩效考核是绩效管理的重要环节，开展绩效考核最关键的是要保证考核客观公正。要制定完善的绩效考核办法，选调责任心强、为人正直的干部担任考核人员，建立考核公开制，确保考核过程和结果公开、公平、公正；要坚持定量考核与定性评价相结合，以定量考核为主，以利于短期绩效目标的实现和长期绩效的提高；制定绩效考核指标要突出组织战略目标，抓住关键绩效指标，宜精不宜多，一般来说最多不超过10个，着力将部门和干部行为引向组织的目标方向。建议尽快研究开发绩效考核软件，以实现考核过程无纸化和分数统计自动化，减少考核过程的人为因素和考核工作量。

参考文献：

1、郭济：《绩效政府：理论与实践创新》，清华大学出版社

2、唐铁汉：《加强政府绩效管理深化行政管理体制改革》[J]，《中国行政管理》2006年第3期。

3、孙骏：《当代西方政府绩效与绩效管理理论研究综述》，《中共宁波市委党校学报》2005年

4、周庆华葛青春：《关于政府部门绩效管理的实践与思考》，鹰潭日报

地税绩效管理工作总结 第7篇

全省地税系统全面启动绩效管理工作以来，我局高度重视，认真按照市局的统一部署，逐步推进绩效管理工作有序开展。成立了绩效管理工作领导小组，确立了专职绩效联络员，制定了工作方案和管理办法及考核指标体系，并对系统绩效管理工作进行了2次专项检查，推进了该项工作的开展。

二、绩效计划执行情况分析

（一）本系统主要工作绩效评估

1、改革发展类主要指标

（1）强化组织收入。共组织入库各项税费收入62636万元，同比增收9361万元，增长17.6%。其中：地方税收入41597万元，同比增收7217万元，增长21%，占年度计划任务的105.21%。基金费等其它收入21039万元,同比增收2144万元，增长11.3%。地方税收入增幅据全省前列，受到县委县政府的通报表彰。

（2）认真落实税改政策。正确落实各项税（费）政策，我县认定的小微企业153户，实际享受税收优惠80户，减

免金额19余万元；强力推行房产税、土地使用税明细申报；按时完成城建税“两税”比对；强化土地增值

税管理工作，年内清算入库税款1547万元。

（3）积极推进依法治税。按照县级地方税务局职能和权限，清理出税务行政审批项目：承接国务院，省政府下放项目4项，保留项目4项，取消项目4项，并在县政府的网站、县局内网以及县局税务e站等多种方式进行公布；按时上报重大税收违法案件信息，落实税收“黑名单”制度。

（4）大力开展“便民春风行动”。全面公开税收执法权力，规范执法行为，实行首问责任制，扩大“同城通办”范围，推行免填单服务，不断提高办税效率，减轻了纳税人的负担，让纳税人办税更方便、快捷、满意。

（5）严厉打击发票违法犯罪活动。20共检查企业241户，查处违法企业67户，查处非法发票1606份，涉及金额3065.82万元，查补税款179.32万元，加收滞纳金及罚款2.65万元。同时，推广网络发票应用127户。

（6）扎实开展党的群众路线教育实践活动。严格按照规定的时间节点开展活动，获得县督导组“动作规范，成效明显”的评价。但上报市局材料滞后，扣1分.

该类指标自评得分274分。

2、依法行政类主要指标

（1）强化征管质量管理。落实企业所得税和个人所得

税考核；开展存量房评估和土地信息比对清查，年内征收土地使用税1009万元。

（2）注重风险防控。采取按月考核，重点跟进的措施，提升达标率。

（3）开展信息化应用提升年活动。分类举办了信息化应用知识培训，全面推进财税库银横向联网和网上申报工作，开展了信息安全工作检查。但内外网混用1次，已认真整改，扣1分。

（4）执法效能得到提升。一是建立健全依法行政机制，深化执法检查监督， 年，灵璧县地税局再次荣获宿州市依法行政示范单位称号。二是大力开展“阳光稽查”和“税收专项检查及区域税收专项整治”活动，切实提高了纳税人税法遵从度。不足之处是在执法文书的使用上不够规范，以后要规范执法流程和文书使用。扣1分。

（5）内管效能方面。一是稳步推进绩效管理工作；二是强化财务管理；三是加强审计监督；四是强化固定资产管理，做到账账相符、账实相符；五是强化内部宣传，认真开展调研，年内完成调研8篇。

该类指标自评得分323分。

3、税务形象类主要指标

（1）强化领导班子建设。一是加强理论学习，提升班子领导能力；二是加强制度建设，完善议事机制，提升决策

能力；三是加强联系点制度，密切联系群众，推进作风改进。

（2）加强干部队伍建设。一是坚持正确的选人用人观，知人善任；二是强化人事基础工作；三是加强党建基础工作，扎实推进“三型”党组织创建；四是稳步推进系统文明创建。荣获省第十届文明单位称号；五是大力开展教育培训工作，完成年度培训计划。不足之处是有些同志工作积极性不高，缺乏勇于担当的责任意识。扣2分。

（3）党风廉政建设方面严格落实中央“八项规定”、省委省政府“三十条”、坚决反对“形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风”。以“钟馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。开展“廉政文化进家庭”系列活动，紧拉“清廉家风弦”，构建和谐地税。常态化应用廉政风险防控软件，提请257项工作记录，防范税收执法风险。推行“一案双查”，查办案件9起，入库税款950.4万元；开展党组巡查，下发通报9份，通报批评15人，警告处分1人，处罚1人。调整充实内审人才库，开展项目审计4个。扎实开展“三资”清理及税务人员违规建房和多占住房问题专项清理工作。

该类指标自评得分298分。

4、满意服务类指标

开展了系列服务职工、服务纳税人活动，如：巧借“石乡”庙会做税宣；举办“春风”杯乒乓球邀请赛等，解决纳税人涉税困难324件，融洽党群干群关系。认真查摆作风建设存在的问题，着力解决“四风”突出问题，征集意见、建议5大类16条，抓好整改，完善作风建设长效机制。

（二） 本局机关及分局绩效管理工作开展情况

自绩效管理系统正式上线运行后，我局举办4期软件运用操作培训，对未过期指标，要求被考评单位根据工作实绩认真进行填报，考评部门要实事求是地审核、绩效办及时予以复核。对已过填报期的指标，采取人工评审打分。的绩效考评工作将以人机结合的方式进行，现在正处于各考评部门汇总考评结果阶段。

（三） 重点问题、不足分析及改进措施

20xx年工作中存在的主要问题：

一是职工工作热情不高。特别是自4月份绩效工资取消后，个人收入大幅下降，严重挫伤了工积极性；再加上年龄偏大、职务无上升空间，造成工作责任心下降，影响工作效率。

地税局绩效 第8篇

2010年1月23日,法库县委、县政府召开表彰大会,地税局以1113.07的高分荣获法库县2009年D类单位工作目标绩效考评第一名。2009年1月初,接到法库县考评办开展2009年D类单位绩效考评工作部署后,县局领导高度重视,及时召开相关各部门工作会议,专题分析研究县考评办新下发的工作目标绩效考评方案和考评细则,对考评指标进行逐条分解落实。

在具体工作中,法库县地税局大力组织收入,加强税收管理,克服困难,圆满完成税费任务。同时牢固树立文明执法意识,深入落实税收执法责任制,工作效率进一步提高。积极开展“服务年”活动、延伸服务窗口、简化办税流程,一系列服务措施得到纳税人的肯定,树立了地税部门的良好形象。