档案管理应聘个人简历

档案管理应聘个人简历（精选8篇）

档案管理应聘个人简历 第1篇

基本信息

姓 名：xx

性 别： 女

出生日期： 1988/8/25

婚姻状况： 保密

国 籍： 中国

民 族： 汉族

身 高： 160CM

政治面貌： 群众

教育程度： 本科

毕业时间： 20xx年6月

户 籍： 福建三明

现居住地： 福建厦门

现从事行业： 其他

现从事职业： 行政/人事/培训类

现职位级别： 高薪职位(管理类)

工作年限： 5年以上

目前薪水：

海外工作经历： 没有

期望工作性质： 全职

期望工作地区： 福建厦门

期望从事行业： 综合类

期望从事职业： 总经理助理/行政/人事人员

期望薪水：

到岗时间： 20xx-3-15

供职情况： 我目前处于离职状态(或还未就业状态), 可立即上岗

求职意向： 总经理助理、人力资源/行政人事管理或其他

教育背景

学校名称： xx大学 ( 20xx年4月 - 20xx年6月 )

专业名称： 行政管理学

学历： 本科

所 在 地：

证书： 毕业证书

专业描述： 专业核心课程：行政管理学、市政学、社会学、行政领导与决策、人力资源开发与管理、组织行为学、西方经济学、行政法学、社会调查与统计、公共政策分析、国家公务员制度概论、行政公文与写作、机关管理

工作经验

公司名称： 福建仙廷大酒店有限责任公司 ( 20xx年2月 - 20xx年7月 )

所属行业： 其他

公司性质： 私营.民营企业

公司规模： 50～200人

工作地点： 三明大田

职位名称： 人事专员-人事主管

工作描述：

1、人员内外部开发与培训;

2、人员录用、转正考核及员工岗位发展规划;

3、人员调配、薪酬福利等劳资管理;

4、人事制度、工作程序、日常公文的拟定、实施及规范管理;

5、人事档案及劳动合同规范管理;

6、行政例会、周质检工作组织实施管理工作;

7、季度评优实施与管理、好人好事管理工作;

8、酒店活动实施管理(如员工生日会等);

9、酒店后勤管理工作(如食堂、宿舍等);

10、员工浮动、流失管理工作(如浮动/离职面谈、浮动/离职原因分析等);

11、人事外联协调组织工作;

12、其他人事日常组织管理工作。

【管理岗位应聘个人简历范文】

档案管理应聘个人简历 第2篇

姓名：李先生

出生年月：1970年03月10日

性别：男

婚姻状况：已婚

现所在地：浙江 宁波

身高：175CM体重：0Kg 民族：汉族工作经验：10年

求职意向

意向岗位： 工程管理 房地产开发/策划

工作性质：全职

要求地区：浙江 , 江苏 , 珠海

月薪要求：10000-14999

语言能力

英语(熟练)

普通话(良好)

技能专长

职称：本人具体工作职责

计算机级别：初级

汽车驾驶执照 c

使用时间：10年以上

语言名称：汉语 语言水平：高级水平

语言名称：粤语 语言水平：中级水平

语言名称：英语 语言水平：初级水平

证书名称：中级暖通空调工程师 获得时间：2000-11-01

证书名称：预算员岗位证 获得时间：1994-10-01

证书名称：助理暖通空调工程师 获得时间：1994-10-0

1工作经历

【世纪*********公司】

职位名称：副总经理

公司行业：房产开发·建筑工程

公司性质：民营企业

公司规模：1000人以上

公司描述：世纪华丰控股有限公司由建筑、房地产、海外和投资四大块产业组成的大型多元经济实体企业集团，现为资信等级AAA级单位、浙江省百强企业、2007年宁波百强企业20名、国家建设部核准的房屋建筑施工总承包特级资质企业、国家商务部认定的具备对外承包工程及劳务经营资格和A级援外成套项目施工企业，先后创出国家工程质量最高奖——鲁班奖等共700余个奖项。下辖宁波华丰建设房产有限责任公司等11家企业，1个合作大学(华

工作描述：本人具体工作职责： 1: 协助总经理制定公司目标、计划、策略、措施，并协助总经理进行策划工作。2: 在总经理外出或因故无法履行职责时代表总经理履行职责。3: 主持房地产项目开发(包括项目前期开发、定位、建设和营销各个环节)的经营管理工作 4: 组织与领导房地产项目市场调研、规划设计、工程施工、拓展公关和营销策划等业务，保证经营目标的实现;5: 负责项目由获取土地至竣工交付过程中的整体运作、项目管理及对内对外的组织协调，6: 对项目的质量、进度、安全、成本控制及合同和信息管理等工作负责，7: 负责组织参与项目的各类招投标工作、阶段性验收及相关的竣工验收工作，8: 建设强有力的现代企业管理团队。9: 调动下属的工作积极性并领导好整个项目公司完成公司制定的各项目标。目前 主要开展的工程： 1：华丰.丰泽园9.7万m2的别墅开发 2：华丰.桃花源项目8.6万m2的别墅开发 3：华丰.龙泽名园项目16万m2的别墅的综合验收以及物业管理

【长江*********公司】

职位名称：工程经理

公司行业：房产开发·建筑工程

公司性质：外资企业

公司规模：1000人以上

公司描述：海逸豪庭项目系和记黄埔在东莞厚街镇横岗湖水库投资的项目，总占地面积11000亩。一期已开发高品位的别墅728栋(其中99栋为钢结构豪华别墅，平均售价3万元/m2以上，和记黄埔集团公司董事，东亚银行香港有限公司董事，香港财政司前司长，东莞台商协会会长，以及香港娱乐界影视明星都在此置有物业。)，以及多层高尔夫名邸26栋(平均售价1.5万元/m2左右,主要客户是香港,台湾及当地高收入者)连27洞高尔夫

工作描述：具体工作职责： 1.参与项目建议书,可行性研究报告的编制.2.与当地政府部门的沟通,土地的储备,拆迁,规划报批,及办理土地规划许可证,建筑规划许可证,施工许可证等相关外联工作。3.考察周边地区的房地产市场,建筑市场，了解当地政府的规划发展项目,为公司新项目的开发提出合理化建议。4.进行项目勘察设计阶段的质量,进度控制工作。5.进行招投标阶段相关的招投标管理工作。6.进行施工准备阶段的管理工作。7.进行施工实施阶段的管理工作。8.组织相关单位进行竣工验收阶段的工作。9.向物业管理公司移交竣工工程。10.进行保修期内工程的维修管理.11.项目的推广销售.12.进行工程后期评价总结工作。具体工作内容： 1 协助高级项目经理进行海逸豪庭一，二期的开发及项目管理。2 海逸豪庭一期项目的物业管理及维修。3 海逸高尔夫球会的维修及改扩建工程。

【广东*********集团】

职位名称：机电工程经理

公司行业：房产开发·建筑工程

公司性质：民营企业

公司规模：500-999人

公司描述：广东光大企业集团始创于1983年，其前身为东莞市光大实业总公司，是一家集房地产开发、工程建筑、市政工程、装饰装潢、物业管理、园林绿化、贸易等项目的大型企业集团公司。旗下设东莞建安集团公司(国家一级总承建企业)、光大房地产开发公司、光大物业管理公司、光大装饰设计公司等数家全资子公司，拥有员工3000多人。

工作描述：具体工作职责： 主要负责集团公司房地产开发项目机电工程的全面管理工作(包括市政管网工程，景观工程，给排水工程，电气工程，消防工程，空调工程，弱电及智能化工程，电梯工程，纯净水工程，燃气工程，防雷工程等)主要完成的工程： 1： 景湖花园小区共计约21万M2，其中高层商住楼9栋，多层洋房13栋,别墅326栋及会所。2：东莞地王广场16万M2 的大型综合商住楼。3：松山湖科技园行政中心1.2万M2的综合办公大楼。4: 东莞理工学院(松山湖校区)校区的市政配套设施工程以及17万M2的教学楼,试验楼,图书馆,学生公寓,学生食堂等附属建筑。

【广东*********公司】

职位名称：水电监理工程师

公司行业：房产开发·建筑工程

公司性质：国营企业

公司规模：1-49人

公司描述：乙级监理公司

工作描述：1 东莞市涡岭东城商住楼130000m2 的水电、消防、空调工程监理。2 盈丰广场76000m2 的水电、消防、空调工程监理。3 寮步香市中学12000m2 教学楼的水电、消防、空调工程监理。4 凤岗伟能电子厂23000m2 厂房的水电、消防、空调工程监理。5 樟木头半山酒店的消防,给排水工程;6 樟木头维多利一期高层商住楼4.1万M2的消防、给排水工程

【广东*********公司】

职位名称：水电工程师

公司行业：房产开发·建筑工程

公司性质：国营企业

公司规模：50-99人

公司描述：一级建筑施工企业

工作描述：主要负责工业与民用建筑的消防、给排水、电气及设备工程的安装与施工管理。

【甘肃*********计院】

职位名称：助理工程师

公司行业：房产开发·建筑工程

公司性质：国营企业

公司规模：50-99人

公司描述：乙级建筑设计院

工作描述：主要从事工业与民用建筑工程的给排水,暖通设计。

自我评价1、17年工作经验，从事地产行业10年以上管理工作经验，有4年外企工作经历，累积完成项目150万平方米，其中有七十万平方米住宅，商业项目的全程操盘经验;

2、具备丰富的房地产专业知识，精通项目全程操作程序;

3、熟悉国家和地方关于房地产行业相关的法规政策;精通产品的定位设计、策划、销售、物业等环节

4、具有较强的领导力和创新能力，具备良好的团队合作意识和整合能力。

5、熟悉房屋建筑、土木工程.给排水、电气、消防、装饰,园林,暖通空调各专业,接受过监理工程师、造价工程师专业培训，精通质量、技术、合同，项目管理，从事过工程设计,施工,监理,项目管理工作

6、具较强的组织,沟通,协调能力,良好的人际关系,团队协作精神。为人诚信负责,善于分析,判断,应变,有创造性,对工作投入,乐于学习,有极强的求胜欲望与执行力。

职场中应聘者印象管理探究 第3篇

随着社会的进步, 文明的发展, 经济的腾飞, 人民的生活环境在日新月异, 生活的潜规则更加符合“达尔文的进化论”。在职场中更是遵循“适者生存, 优胜劣汰”的规则。求职者为给面试者留下良好的印象, 便会使用印像管理技术, 获得良好的评价, 达到求职的目的。

2印象管理概念的界定

印象管理最初由美国社会学家Goffman提出, 认为人们在交往过程中, 一方都希望能够控制另一方的行为, 使其理解自己的行为, 并做出符合自己计划中的行为反应。20世纪50年代后, 印象管理概念才逐渐被心理学家关注和研究。

印象管理在社会人际交往活动中普遍存在, 它是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动。它既可以有意识、有目的而为之, 也会在不经意或习惯性的情况下产生。基于这样的认识, Baron认为, 应聘者印象管理 (applicant impression management, 简称AIM) 是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为招聘者留下积极印象的过程。Eder则认为应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程, 并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术。

综上所述, 我们认为可以将应聘者印象管理这一概念初步界定为:在人事选拔与招聘的社会互动过程中, 应聘者与招聘者双方针对招聘目标积极地实施印象管理的策略与技术, 以期了解与影响对方、展示自我的心理过程。

3印象管理的策略

印象管理的基本动机就是个体希望自己在组织的任何情境中, 都能被他人积极看待、避免消极看待的心理倾向。在以人际互动为立足点的招聘面试情境中, 应聘者的这种动机尤为强烈。所以, Arkin认为, 可从获得性与保护性两方面对应聘者的印象管理行为予以分析。

3.1获得性印象管理策略

试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理 (Assertive IM) , 其目的旨在传递一种特定的形象。其中, 应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。获得性印象管理策略具体包括以下几个方面:

3.1.1 讨好

讨好技术最先是由印象管理研究者的先驱者Jones1964年提出, 定义为:为了影响一个特定他人对我们自身品质的看法, 而采取的一系列不正当的行为策略。1990年, Jones再次定义讨好为:一套相关的获得性音像管理行为, 它们的共同目标在于使自己更受人喜欢, 在他人眼中更具有魅力。

3.1.2 自我宣传

在组织中也成为“门面修饰”。它是讨好的另一种形式, 只是, 和讨好比较起来, 讨好技术是一个被动过程, 而自我宣传是一个主动过程。

3.1.3 威慑

在很多方面, 讨好行为和威慑行为时相互对立的。在组织中, 威慑是一种典型的自下而上的影响, 也就是说, 有权力高的人对权力低的人施加的影响, 但也有事实表明, 地位低的人同样也可以威慑那些地位比他们高的人。

3.1.4 以身作则

指的是进行诸如正直, 自我牺牲, 道德高尚等方面的印象管理。从印象管理的角度来看, 以身作则通常是一种策略性的自我牺牲。他们采用的是一种能起到带动作用的道德示范方式影响和控制他人。

3.2保护性印象管理策略

尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施称为保护性印象管理 (protective IM) , 其动机旨在避免显著的社会赞许的丢失或避免积累社会不赞许的愿望。在面试情境中, 当应聘者被置于尴尬、危机境地时, 他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低, 从而达到减低、否认、中和化已留下的消极印象的目的。主要包括:合理化理由 (包括借口和辩解) 、事先申明、自我设障、道歉等。

3.3非言语印象管理策略

在实际的面试互动情境中, 应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响招聘者评价之外, 很多非言语性行为, 如面部表情、触摸、身体位置、姿态等, 也能够有效的影响招聘双方之间的相互印象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性, 以及它身上所赋予的独特含义, 使得应聘者对它的运用乐此不疲。

4应聘者印象管理的测量

4.1单维度模型及其测量

在印象管理的结构及测量的研究方面, 90年代以前的研究者认为印象管理是个单一的维度, 受这种概念界定方式的影响, 其测量工具也是根据印象管理这个单一的维度编制而成。Paulhus (1991) 提出印象管理量表 (the Impression Management Scale) , 共有20个项目, 让被试对每一项目用7分制评定同意的程度, 这一量表虽然没有得到广泛使用, 但是在大学生的调查中表明它具有良好的效度和内部一致性。α系数为0.75～0.86, 5周后重测信度为0.65。

4.2两成分模型及其测量

Leary和Kowalski (1990) 提出了印象管理的两成分或两过程模型, 他们认为印象管理包括印象动机和印象建构两个成分或过程。印象动机反映的是个体控制他人对自己形成的知觉和印象的愿望。印象建构是指人们如何“改变自己的行为以影响他人对自己的印象”, 是用来产生具体印象的策略。这一模型提供了对有关印象管理行为的综合理解, 并且为后来学者对印象管理的研究提供了理论框架。受这一理论模型的指导, 其测量工具上也发生了变化, 出现了新的印象管理量表。Conroy, Motl和Hall在2000年和2003年进行了三项研究, 用来检验Leary和Kowalski提出的印象管理两因素模型。他们编制了SPEQ, 结果两因素模型的合理性, 总量表共9个项目 (印象动机6个, 印象建构3个) , 印象动机的加权Ω系数为0.87, 印象建构为0.91。

5印象管理的相关研究

5.1印象管理与心理健康的关系

有研究证明, 印象管理与负性心理健康正正相关。印象管理程度高的人, 其心理健康程度反而低。具体说来, 使用自我推销和威胁策略的人会产生更多的焦虑情绪和失眠问题;使用迎合策略的人在躯体化上有较差表现;而使用示弱策略的人则会遇到更多的社交问题。

5.2印像管理与进谏行为的关系

Van Dyne和Le Pine (1998) 将进谏行为定义为一种组织公民行为, 即“以变化为导向, 用富有建设性的人际间的交流来改善目前状况的行为”。 进谏行为是一种角色外行为 (有的文章将角色外行为等同于组织公民行为) , 是一种积极的、自愿的行为。通过进谏行给他人留下一个积极的印象, 这时所采用的是获得性印象管理策略, 即努力地让别人积极地看待自己, 这就是一种主动行为。进谏行为会潜移默化地提高员工留给他人的印象, 因为它将注意力投向了员工的行为, 并且会认为他们有较好的胜任能力。同样, 进谏行为也会让员工给人一种更关心组织福利及其成员的印象, 这将提升其在组织中的知名度。再者, 也因其会培养员工的领导能力从而起到改善员工形象的作用。

5.3印象管理与招聘中的虚假反应的关系

Fletcher指出, 在求职面试中不可避免地存在着印象管理, 并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性。印象管理具有情境性和暂时性。作假与印象管理的性质类似, 都是刻意的自我粉饰, 印象管理受社会称许性的影响只在一般性的测量情境下发生, 在选拔情境下则会被作假取代。在招聘情境中, 个体期望被录用而故意对测验项目作出符合工作期望回答的反应趋势。

6结语

目前我们生活在信息时代, 与人的交往离不开信息的互动, 因此使用和控制信息在生活中不言而喻具有相当重要的作用。而印象管理是控制或管理信息, 以影响他人对我们的印象的有目标指向的行为, 是影响他人如何看待自己的手段, 每个个体都试图控制他人对自己的印象。在职场招聘中的印象管理更是比比皆是, 应聘者为给招聘者留下深刻的印象, 获取好的评价, 运用个体印象管理技术;与此同时, 招聘者为能够挖掘合适的人才, 也运用了组织印像管理技术。而只有当应聘者与招聘者印象管理相匹配, 才能提高印象管理的效用。

参考文献

[1]Schlenker B R.Impression management:The self-concept, social identity, and interpersonal relations.Monterey, Calif.:Brooks/Cole, 1980.

[2]王沛, 冯丽娟.应聘者印象管理研究述评[J].心理科学进展, 2006, 14 (5) :743～748.

[3]房玲.印象管理综述[J].人力资源, 2005, 20 (3) :370.

[4]刘娟娟.印象管理及其相关研究述评[J].心理科学进展, 2006, 14 (2) :309～314.

论应聘者简历信息泄露的法律规制 第4篇

关键词：应聘者；简历信息；信息泄露；法律规制

中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）16-0146-02

一、应聘者简历信息泄露的现状及原因

（一）应聘者简历信息泄露的现状

在信息大爆炸的今天，蕴含着巨大商机的应聘者简历信息正受到越来越多的商家的重视。许多应聘者在参加完招聘后，各种各样宣传广告便通过电话和短信蜂拥而至；他们父母的手机频频接到带有欺诈性质的电话；更有甚者，犯罪分子利用应聘者的简历信息，对应聘者实施了犯罪。中国正处在信息化进程当中，个人信息交易逐渐呈现出专业化、行业化的特点，由于约束个人信息交易的规则体系刚刚起步，当下简历信息被不当收集、恶意使用的现象屡见不鲜。因此，亟须完善应聘者简历信息泄露的法律规制。

（二）应聘者简历信息泄露的原因

首先，从主观因素上看，应聘者自身法律意识有所欠缺。初出茅庐的应聘者往往在就业机会面前言听计从，缺乏警惕意识，忽略了潜在的简历信息可能被利用和侵害的可能性。而这又源于我国目前就业市场结构不合理，待业人群庞大，就业岗位却十分有限这一现状。此外，我国长期以来崇尚的集体主义传统思想导致了我国历来缺少保护私权的理念和法律制度，也引发了对个人隐私的不尊重。

其次，从客观因素上看，是由于人才市场与相关用人单位缺乏行业自律机制。用人单位在招聘后，对于不需要的应聘者简历往往会随意丢弃。有些用人单位甚至打着招聘的幌子，暗地里却是为了利用应聘者的信息进行违法信息交易活动。此外，在客观因素中，最重要的就是相关立法的不完善。这使得应聘者维权以及相关部门对信息流通的管理无法可依。因此，下文将对我国现行有关应聘者简历信息保护的法律规制进行分析和评价。

二、我国现行有关简历信息保护的法律规制及其效果评析

当前，我国对简历信息保护的法律规制可以从宪法、民法通则、刑法，劳动与就业法的有关规定中去寻找，最新颁布的《加强网络信息保护的决定》也值得重视。

（一）宪法、民法通则、刑法的有关规定

我国对个人隐私权采用的是间接保护的方法。隐私权是指自然人享有的私人生活安宁与私人生活信息依法受到保护，不受他人侵扰、知悉、使用、披露和公开的权利。我国《宪法》第38条规定：公民的人格尊严不受侵犯。而我国的《民法通则》并未直接将隐私权规定为公民的具体人格权之一，只是最高人民法院在《民通意见》中规定侵犯隐私的行为应当认定为侵害公民名誉权的行为。2009年我国出台的《刑法》第七修正案，专门增加规定：国家机关或者金融、电信等单位的工作人员，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息非法提供给他人，将处以刑罚。这无疑给到这些机关应聘的应聘者的简历信息提供了有力的保障。

（二）劳动与就业法的有关规定

我国的《劳动法》、《劳动合同法》和《企业劳动争议处理条例》等中对应聘者的合法权益只规定了平等自愿、诚实信用等基本原则。而在《就业促进法》中，虽然没有规定对应聘者简历信息的保护，但是已经出现了一些对于应聘者简历信息保护更加细化的规定。例如《就业促进法》第八条用人单位应当保障劳动者的合法权益的规定；第六十八条侵害劳动者合法权益造成损失应当依法承担民事责任和刑事责任的规定。这些规定都确立了对应聘者合法权益进行的保障。此外，第三十九条规定，从事职业中介活动，应当遵循合法诚信、公平公开的原则。这就为规范招聘网站、招聘会等职业中介的行为提供了明确的依据。

（三）《加强网络信息保护的决定》的有关规定

2012年12月，全国人大常委会通过了《关于加强网络信息保护的决定》，专门为网络信息保护立法。《决定》明确了网络服务提供者的义务，加重了网络服务提供者的责任，从信息的收集、整理以及使用等各方面保护能够识别公民个人身份和涉及公民个人隐私的电子信息。可以说，它的出台对于我国互联网环境的改善意义深远，对应聘者简历信息的保护也起到了积极的作用。

从以上的立法现状来看，《宪法》、《民法》和《刑法》中的隐含性规定，从基本法的角度规定了个人隐私受到法律保护；而最新的《加强网络信息保护的决定》的颁布更是能为网络上个人信息的保护保驾护航。但是，在隐私权的发源地美国，隐私权被作为一项最为重要的宪法权利而不是普通的民事权利，以宪法惯例的形式得到学术与实务部门的确认[1]。而在人权受到极大重视的欧洲，隐私权作为一项最基本的人权赫然写入《欧洲人权公约》，足见其在权利体系中的地位之高[2]。相比之下，我国缺乏个人信息保护方面的专门立法，对于个人信息的保护法律位阶低且分散；在传统的有关于促进就业的法律法规中，绝大部分的内容着重于落实就业政策等，很少有对企业侵害应聘者合法权益的行为进行规制的条文。当前的立法现状显然不能适应我国越来越强烈的应聘者简历信息保护的需求，我国制定个人信息保护法已经刻不容缓[3]。

三、对应聘者简历信息泄露法律规制的建议

（一）完善隐私权保护的立法体系

我国有关个人信息的法律规则内容分散且权威性不强，不利于为劳动者提供充分的保护。因此，亟待完善简历信息保护的立法体系。

首先，增加宪法、民法和刑法中关于隐私权保护的基础性规定，统领个人信息保护的全局。第一，必须界定《宪法》第38条所规定的“人格尊严不受侵犯”中“人格尊严”应该包括了隐私权在内。第二，《民法通则》的第101条关于名誉权保护的法律规定后可以加设一条：“公民享有隐私权，未经本人同意，禁止他人干涉。”这样，隐私权作为公民的一项独立的人格权，得到了宪法和民法的确认。此外，还须明确侵犯个人信息的刑事责任。在刑法中除了国家机关或者金融、电信等单位外，也应当规定其他的单位对严重侵害个人信息的行为承担刑事责任。

其次，在今后颁布的有关就业的法律法规或司法解释中，不仅要有促进就业的规定，还应当注重保护劳动者在就业过程中的权利，尤其是应强调对劳动者个人信息的保护。不仅应重视劳动合同签订后的违约责任的承担、合同的解除等，对劳动合同签订前阶段的应聘者权益同样予以保障。同时，还可以明确对应聘者进行相关的法律援助活动，增强社会法律服务从业人员关注和涉足的程度，让作为弱势群体的应聘者简历信息能够得到充分的法律保护和获得完善的救济渠道。

最后，应尽快进行个人信息保护的立法工作，应聘者总是处于弱者的地位，要很好地维护个人的利益，最好的方法是制定具有针对性的单行立法[4]。目前《个人信息保护法》仍在拟定中，立法部门还应致力于出台具有针对性的单行法律法规，对最有可能侵犯应聘者简历信息的一些领域，如职务中介所、招聘网站和招聘会等进行重点规制。比如规定招聘会主办方与招聘单位之间、招聘单位与应聘者之间必须签订求职信息保密协议和泄露赔偿条款，以规范相关单位的合法运营，加强对应聘者简历信息的保护。

（二）加强应聘者简历信息保护的行业自律

行业自律规则灵活性大，是对法律的促进与补充，可以有效地弥补应聘者简历信息保护立法的滞后性。为此，政府需要加强引导，鼓励和帮助人才市场和相关行业，就他们对应聘者信息的收集范围、收集主体以及对信息的管理保护等内容制定简历信息保护的示范规则。同时，不断更新维护简历信息安全的技术措施，建立相应的行业监督实施机制，强化相关人员的职业伦理道德建设，使应聘者权益保护的有关规则在用人单位和就业市场中得到有效的运行。

（三）提升应聘者的法律意识

应聘者在就业过程中亟待提高对简历信息保护的意识。首先，应聘者在应聘之前，应该详细了解其应当享有的就业权益和用人单位的基本情况；同时在应聘过程中必须保管好自己的信息，提防落入求职陷阱。其次，是证据意识，在应聘过程中必须有意识地让对方出示相关资料如营业执照、身份证等来证明其正规性、合法性，同时注意保存重要证据。最后，是维权意识，应聘者在遭受到不法的人才市场和用人单位的侵犯后，应当勇于采取措施与用人单位协商和解、提请仲裁机构仲裁或向有关行政部门申诉或者向人民法院提起诉讼。

四、结语

正如台湾著名法学家王泽鉴先生所说：“民法以人为本位，以人之尊严为其伦理基础，人格的保护是民法的首要任务。”近年来，科技的进步使得个人信息有随时遭受侵害之虞，更唤起社会对此问题的重视[5]。为了保护应聘者的简历信息，要在加强法律的规制、行业自律水平和应聘者的自我保护意识方面有所行动。唯有这样，才能让简历信息保护的意识渗透到每个招聘的过程当中，营造一个严谨自律、信息安全的良好就业环境。

参考文献：

[1]周汉华.个人信息保护前沿问题研究[M].北京：法律出版社，2006：215-217.

[2]姜承秀.论金融消费者隐私权的保护[J].江西财经大学学报，2010，（2）.

[3]郑成思.个人信息保护立法——市场信息安全与信用制度的前提[J].中国社会科学院研究生院学报，2003，（2）.

[4]梅绍祖.个人信息保护的基础性问题研究[J].苏州大学学报：哲学社会科学版，2005，（2）.

酒店管理应聘个人简历 第5篇

yjbys

性别： 男

年龄： 23

毕业院校： 重庆保安学院

所学专业： 酒店管理

健康状况： 良好

政治面貌： 党员

民族： 汉族

学历： 本科

求职意向： 酒店管理

学历: 高中/中专

工作年限: 1~2年

户口所在地: 四川 德阳市

教育背景：

1992.9---.7 重庆邮电学院 获酒店管理学士学位

到在德阳市中江县广福中学读高中

到20在德阳市中江县广福中学读初中

技术技能

计算机能力：

外语能力：

国家大学英语四级和六级考试

其他特长：

具备丰富的工作经验，认真踏实负责，且具备优秀的表达能力，曾多次主持对用户和内部的技术讲解和培训，获得用户和公司的一致好评。曾在电子工业部“三金工程展风采展示会”上向来宾讲解CHINAGBN专线集团用户解决方案。

社会实践：

204月到9月在华阳怡丰新城当保安

3月到9月在罗马假日广场当保安

网络系统工程师

Cisco、IBM网络产品的技术支持

网络系统方案(局域网和广域网)的设计和规划，解答用户的疑问，根 据用户需求提出最佳解决方案;Cisco、IBM网络产品的现场调试和系统维护

客户技术培训，及公司内部的技术交流与培训

网络基本原理及技术：LAN，WAN，TCP/IP，ATM等，以及Cisco、IBM 网络设备调试过程;讲解IBM AIX基本系统管理及高级系统管理、Netview、

NFS、HACMP等

自我描述

能够吃苦 诚恳对人 服从指挥 服从领导的安排 虚心学习做到不会就学习没有做到最好只会越做越好

做事细心 肯吃苦耐劳 学习能力强本信息

应聘企业管理个人简历 第6篇

姓名：-国籍： 中国 无照片

目前所在地： 北京 民族： 汉族

户口所在地： 东北 身材： 178 cm 73 kg

婚姻状况： 已婚 年龄： 35 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

个人应聘职位： 企业管理/管理顾问:生产副总 制鞋/制衣/制革 生产经理/厂长

其它类

工作年限： 14 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职-一个月

月薪要求： 面议 希望工作地区： 广东省 上海 浙江

个人工作简历经历： 92年---94年做企业管理。

94年---95年在南海佳盛时装有限公司做指导工。

96年---98年在任市卡佛帝偌时装有限公司生产主管。主要生产内销高档时装。

99年---2001年在佛山某(服装)集团公司任厂长。

2001年3月至2003.4升个人任总公司生产经理。有生产员工1500多人和多间外协加工厂,主要生产(男女休闲装,羽绒)属国内知名品牌简历。

2003年5月2004年1月任香港宝时太(纺织)集团东莞分厂生产经理。2004年1月4月外派香港宝时太(纺织)集团孟加拉服装生产基地三个月进行生产系统和管理模式改革。

2004年5月2005年5月调到香港宝时太(纺织)集团浙江省绍兴市服装生产基地任生产总监及兼任oem主办。

2005年5月至今在浙江和慧纺织实业有限公司(台湾独资企业)驻广州外办

业务部经理，负责国内oem业务和工厂生产统筹。

教育背景 个人简历栏目

毕业院校简历： 广州市领南工商企业管理专修学院个人简历

最高学历简历： 大专 毕业-1998-07-01

所学专业一： 服装生产管理 所学专业二： 服装业务管理

受教育培训经历： 1980年-1992年接受基本教育,获得高中毕生证书。

1997年-1998年因工作需要在广州市领南工商企业专修学院进修学习，个人简历《应聘企业管理个人简历范文》。

2004年4月公司派往广东省科勒质监职业培训中心培训iso9001：2000质量管理体系。

在职其间进行过ie工业工程、5s、国内外贸易管理强化培训。

取得c/e驾驶执照

语言能力

外语： 其他 较差

国语水平： 优秀 粤语水平： 精通

工作能力及其他专长

有13年的服装工作资历及10年服装生产管理工作经验，成功管理过大型内销品牌服装企业与外资服装出口公司的生产及oem业务。独立进行生产系统的改良与组建和成本控制，使其业绩稳步增长。

综合素质高,良好的计划、组织、领导、控制、沟通、协调能力和高度的责任心，能独立统筹全公司生产运作与各部门协调。

制衣技术全方位，熟悉各环节的生产工艺流程和品质控制，对休闲、衬衫、牛仔、羽绒、针织内衣裤、梭织时装工艺制作有丰富的实操经验。

对面、辅料下单采购与仓库物料控制管理有实操经验，对供应商和外协加工(oem)业务、贸易有良好的谈判技巧，应对各种复杂局面有冷静、沉稳的心态面对和处理。

能针对性有效的对生产模式进行改革、生产流程改进、人员作业效率提升、生产成本控制，强化员工的技能培训和意识教育。

擅长大型服装企业生产数据化管理，对生产应聘系统的物控、品控、信息沟通建立、文件建档、人力资源、行政、财务的系统性管理。

熟悉iso9001：2000质量管理体系及认证后的质量管理。

对ie工业工程具有科学管理理念及5s工厂管理的推行技巧及实施经验。

在经过一年多来的业务管理，有了应聘对服装业全面得认识，更加清楚地认识到物料和成本、货期与质量的控制系统直接关系到企业的生命力。

对上海、江苏、浙江、广东、福建、的服装业环境较为了解。

详细个人简历

有追求卓越的强烈愿望，有备受考验的心理素质;

有不懈进取的坚韧精神，有接受挑战的心理准备;

有协调合作的团队精神，有良好的职业道德情操;

有独立处事的应聘工作经验，有独当一面的工作能力。

不随便妥协、也不随便放弃、并不过分自傲、对事务非常执著、以人为本，刚柔兼之是本人的工作原则。

完善基础管理，提高产量质量，降低运作成本，提高工作效率。开发人力资源，树立竞争优势是我的工作方针与目标。

本人将以饱满的热情投入工作岗位，相信你的信任和我的工作能力将为我们的未来带来共同的成功。

个人联系方式

工商管理个人应聘简历 第7篇

yjbys

性别： 女

年龄： 32 岁 身高： 157CM

婚姻状况： 已婚 户籍所在： 贵州省安顺地区

最高学历： 大专 工作经验： 5-10年

联系地址： 贵州省安顺地区

求职意向

最近工作过的职位： 人事行政经理

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 5000~6000元/月

期望从事的岗位： 行政经理/主管,人事专员/助理,招聘专员/助理,办公室主任

期望从事的行业： 其他行业

技能特长

技能特长： 了解国家劳动法规及政策，熟悉人力资源的各大版块知识!擅长处理员工关系及公司制度制定和执行!

教育经历

贵州商业高等专科学校 (大专)

起止年月： 208月至208月

学校名称： 贵州商业高等专科学校

专业名称： 工商管理

获得学历： 大专

工作经历

XX建材经营部 - 人事行政经理

起止日期： 7月至月

企业名称： XX建材经营部

从事职位： 人事行政经理

业绩表现：

企业介绍： 私有 零售业

XX教育投资管理有限公司 - 人事主管

起止日期： 月至年6月

企业名称： XX教育投资管理有限公司

从事职位： 人事主管

业绩表现：

企业介绍： 私营有限责任(公司) 教育

XX体育用品有限公司 - 产品培训、销售督导

起止日期： 205月至2012年5月

企业名称： XX体育用品有限公司

从事职位： 产品培训、销售督导

业绩表现：

档案管理应聘个人简历 第8篇

在人事招聘和甄选的过程中, 招聘者需要使用多种方式, 去辨识面前的应聘者是否适合和胜任特定的职位要求;而对应于应聘者来说, 由于被获得工作机会的动机驱动, 为了使自己看起来“适合”该职位, 应聘者不一定会展示真实的自己, 相反的, 为了最大化他们获得这个offer的机会, 他们将会展示一副“适合的图像 (an suitable image) ”而非“真实的图像” (Cable&Judge, 1997;Levashina&Campion, 2006) 。鉴于人员甄选对于组织的重要性, 招聘者需要去应对这些有技巧的自我展示并探究是否面前的应聘者是否是真正的“适合者”。也就是说, 这其中存在着一个展示的偏差和反偏差的过程。

这引起了很多研究者的兴趣, 只是在以往的很多研究中, 研究者常常把这种“有一定偏差的展示”作为一个单一的结构来检验。但实际上, 早在1984年, 就有学者 (Paulhus, 1984;1988;1989) 在研究测评中的反应偏差时提出, 偏差的来源应当包括两个相互独立的构念。本文延续Paulhus的分类方法, 认为印象管理和自我欺骗代表着不同的偏差模式, 而且认为这两种模式在应聘过程中都会出现, 且具有不同的特点, 对招聘过程和结果具有不同的效果。为调和对于印象管理的不同研究结果, 引入自我监控 (self-monitoring, Snyder1974) 的概念;而对于自我欺骗, 本文通过一些心理学和组织行为学的相关研究来进行推导和假设。

一、概念界定

(一) 印象管理以及应聘者印象管理

印象管理是一种在社会人际交往活动中普遍存在的现象, 个体会在有意无意之间通过调整他人在社交活动中获得的信息来控制他人对自己的印象。应聘者印象管理 (applicantimpression management, 简称AIM) , 根据Baron (1989) 的概念, 指的是应聘者通过管理自己的行为并以给招聘者留下积极印象为目的而进行的改变和调整行为。在求职面试的过程中, 个体不可避免的存在印象管理 (Fletcher, 1992) 。

(二) 自我欺骗和应聘者自我欺骗

Murray&Michael (1996) 定义自我欺骗是一种以一种更为有利的方式考虑自己意向倾向 (dispositional tendency) 。一直致力于将自我欺骗独立于印象管理的Paulhus (1984) 也认为这是一种人们无意识的欺骗自我夸大自我的倾向。本文定义应聘者自我欺骗为“在应聘过程中应聘者无意识的欺骗自己, 夸大自己与职位的匹配程度的倾向”。

(三) 应聘者印象管理和自我欺骗的差异

在实证研究证据支持下, Paulhus及其同事认为印象管理和自我欺骗具有不同的结构效度可以分别被命名为 (a) 积极的自我欺骗 (self-deception positivity) , 一种诚实但是过于正面的自我展示;以及 (b) 印象管理 (impression management) , 一种面对受众的扭曲的自我呈现。自我欺骗的测量反映了一种正向偏差 (positively bias) , 心理上适应良好的自我展示。该因子上得分高的个体展现出更多的控制幻觉, 对于记忆判断有更极端的自信, 对不存在的事物更多的宣称熟悉 (Paulhus, 1988;Paulhus&Reid, 1991) ;而自我欺骗却和Eysenck’s测谎量表、MMPI测谎量表以及Wiggins社会称许量表等传统测谎量表有更强烈的相关。

因此本文认为印象管理和自我欺骗应当有不同的机制和表现形式。在意识水平上, 印象管理倾向于有意识的美化形象, 而自我欺骗更多的是无意识的自我正向认同, 也就是说, 印象管理比自我欺骗有更清晰的意识水平;在对象上, 印象管理更多的指向外界和受众, 而自我欺骗更多指向自身和内部。在招聘的场景下, 应聘者同样可以通过各种策略有意识的操作招聘者印象的形成, 从而获得更高评价;也可以通过无意识的认可自己与职位的匹配程度, 向招聘者展示出自信和确认而获得工作机会。因此, 虽然都是展现出了不真实的自己 (一般来说都是夸大倾向) , 却是两种完全不同的作用机制。

二、假设梳理

(一) 应聘者印象管理和自我欺骗的过程和作用

对于应聘者印象管理, Eder强调这是一种认知信息的双向加工过程, 在招聘和选拔中应聘者具有应用这种加工过程的合法权利。Fletcher甚至认为印象管理本身也是一种能力, 体现了应聘者更多的信息, 面试情境中的印象管理是应聘者技能的一种展示。Liden则认为通过一定的策略的技术招聘和应聘双方都可以进入一种积极的印象管理状态, 因此强调该行为的社会互动性质。而自我欺骗也可以帮助我们使得别人确信我们更好:包括更强、更聪明、更有道德等, 从而获得和自我膨胀 (self-inflation) 和自我增强 (self-enhancement) 一样的社交优势 (William&Robert, 2011) 。

招聘情境属于一种竞争性的情境, 在比较有限的时候内, 应聘者需要展示出自己对某一职位的胜任力, 这是的应聘者有很强的动机去印象管理和自我欺骗。

(二) 应聘者印象管理 (AIM) 与招聘者评价

1. AIM与招聘者评价关系。

在应聘者印象管理的作用上, Anderson认为, 应聘者印象管理是一种欺骗手段, 它会使招聘者的判断产生偏差。而Rosenfeld认为应聘者印象管理更像是一个行为的连续统一体:一头代表着欺骗和操纵而另一头则代表了准确积极和有益, 所以从一定程度而言积极的印象管理可以视为高社会适应性的表现。虽然印象管理究竟是否意味着更高的社会适应性并非本文的研究重点, 不过可以看出, 应聘者印象管理具有个人差异, 并且确实会对招聘者造成影响。本文认为, 在招聘情境这样短期的情境下, 应聘者通过简单的准备和训练, 很容易掌握一些印象管理的策略, 这些策略也会比较明显的对应聘者发生作用。因此提出假设

H1:应聘者的印象管理行为会显著积极影响招聘者的评价。

2. AIM影响招聘者评价的作用机制。

虽然很多学者认为印象管理对于招聘结果和对于应聘者的评价有积极作用, 不过实证研究的结果并不一致, 没有非常明显的证据证明印象管理行为在求职面试中的绝对有效性。如Anderson等人 (1991) 的研究仅仅发现了印象管理能力与应聘者所获得的评价之间的微弱而一般的关系。这些与预计并不一致的结果引起了我们的注意, 本文引入自我监控的概念来解释印象管理和招聘者评价之间的关系机制。

自我监控 (self-monitoring) 是Snyde (1974) 年提出的概念, 用来解释自我呈现中的个体差异 (self-presentation, 经常和印象管理一词互用) 。在Snyde的概念中, 高自我监控者表现出3个方面的特征:能够保持对行为的关注性并不断评估是否适宜;对社会情境中的行为线索如他人表情和自我呈现敏感;能够使用社会情境线索作为监控和管理自我呈现行为的指南。肖崇好 (2005) 在Snyder的概念基础上, 认为在印象管理的过程中, 个体的自我监控要同时注意自我和谐和人际和谐, 因此得到了四个维度的自我监控构念, 并发展了3个子量表来测量相关构念。

而本文认为, 正如肖等量表中的个人导向和自我导向分量表所暗示的那样, 不同的导向代表了个体的不同监控倾向, 这种个体差异将调解印象管理策略与招聘评价之间的关系强度和方向。他人导向的自我监控, 在自我展示的过程中, 会非常注意人际和谐, 但是不太注意自我和谐。在适应环境的过程中, 这类个体的行为会无条件随情境变化而变化, 哪怕压抑自己的真实想法, 也希望通过与他人期待表现一致来管理给对方的印象。然而这种做法可能在于他人互动的时候体会到更多的内心矛盾和冲突, 并不一定能够得到非常积极的评价和反馈。本文认为在招聘过程中, 尤其是在群体面试中, 这一类个体会更多的受到环境的影响, 而不能自然的展现自己, 或者在印象管理的策略上, 很难把握到最佳的度。研究中发现的应聘者的自我监控能力与招聘者对面试结果的评估之间仅存在适当且不显著的关系就可能由于太过明显的操控性反而引起了招聘者的反感。

而相反, 由于自我导向监控者具有相对的稳定性, 内心体会到的冲突和矛盾比较少, 因此在招聘的高压情境下会展现的更加从容和镇定, 从而使得印象管理的策略得到最佳的效果。

然而不过不管是个人导向还是自我导向, 自我监控的得分都反应了个体对于环境线索的敏感性以及应用的可能性。一般来说, 高自我监控者比低自我监控者会更积极的监督和管理自己的行为和外在表现, 他们会更多的运用逢迎讨好和自我宣传等策略来进行积极的印象管理, 以促成自己在他人面前的良好和积极的评价和反馈。 (Bolino, Turnley, 1989) 。

因此本文认为:

H2a:自我监控量表得分显著正向相关应聘者的印象管理行为。

H2b:自我监控的类型调节印象管理与招聘者评价之间的关系强度。他人导向的自我监控者的印象管理行为与招聘评价之间的关系, 与自我导向监控者的印象管理行为与招聘评价之间的关系相比, 正向的强度会弱一些。

(三) 自我欺骗与招聘者评价

自我欺骗作为一种应聘者无意识的欺骗自己, 夸大自己与职位的匹配程度的方式, 更加难以辨别和修正。但是由于这种自我理解和定位是有偏差的, 本文感兴趣于这种自我的偏差在招聘情境下是否能够正向的影响招聘评价和结果, 如果可以, 又是通过怎样的机制在起作用?这也正是下文假设的框架走向。

1. 自我欺骗的动机及结果。

自我欺骗最初被关注和探讨比较的多是在哲学和心理学领域, 而且起源于意识的特征。早期的哲学家认为要让一个人在没有意识到的情况下欺骗自己, 意识就必须是非单一维度而且不容易觉察的, 因此他们这种情况是否会存在。后来, 弗洛伊德提出著名的冰山理论, 将人的人格氛围本我、自我和超我, 从本我层面到超我层面, 意识强度逐渐增加, 而且有意识的自我和超我可能被无意识的本我所欺骗。这一解释解决了欺骗者和被骗者同体的矛盾。而且他提出的“在某些本我动机的驱动下, 个体可能将一些不被认可的被讨厌的思想压抑到无意识中”的理论基石可以很

同样的, 许多人格理论都认为, 在面对威胁时, 人们会使用防御性应对机制来减轻负性情绪体验, 而自我欺骗是一类被广泛使用的防御性机制的核心特征。有学者认为防御性自卫者在面对威胁时不愿意加工令人厌恶的或威胁性的刺激, 也有学者提出他们只是减少对这类刺激的心理注意并增加生理反应的强度, 还有学者提出自我欺骗者回忆负性记忆的能力降低。William等在回顾自我欺骗的心理进化时指出, 当个体不愿意接受某种事实时, 可以通过信息加工过程偏差来实现自我欺骗。比如, 当个体预知接下来收集的信息将和自己期望的结果不一致时, 会停止信息搜集过程。这种反应可以很好的解释在应聘情境中的自我欺骗。当应聘者期望获得工作机会时, 他们可能会无意识的抵制自己回忆起不利于证明自己胜任力的事件和经验。从而认为自己是“更好”更适合的求职者。

有学者认为, 面试中并非是理性上的人职匹配, 而是有较多感情成分的评价对录用产生了较高预测性, 能带给招聘者良好感受的面试者会得到更多的录用机会。该作者通过因子分析得到面试的总体评价只提取出总体印象这一唯一因素。而且, 进化生物学家Robert Trwers (1976) 也指出人们是被选择为习于欺骗并察觉欺骗。他假设说如果危险作为自我欺骗的一种基本成分或典型特征是固有的, 那么自我欺骗就是一种有效的欺骗他人的策略, 因为欺人者不会有意识地传递有关他们不诚实的线索。鉴于招聘情境的短暂性和即时性, 这种连自己都欺骗过去的伪装很容易逃过招聘者的质疑, 从而获得更多的推荐机会。

因此本文认为:

H3:个体的自我欺骗得分与招聘评价之间存在显著积极相关。

2. 应聘者自我欺骗与招聘评价之间关系的作用机制。

首先提出应当将回应偏差分为印象管理和自我欺骗的Paulhus正是从因子分析中得到证据, 心理学上很多的研究显示自我欺骗与一些人格特质如适应 (Taylor&Brown, 1988) 、乐观 (Scheier&Carver, 1985) 、自尊 (M.Rosenberg, personal communication) 以及总的效能感 (Holden&Fekken, 1989) 都存在高度相关。这其中, 自我效能感, 有可能在自欺欺骗行为和招聘评价之间起中介作用。有研究表明, 在招聘情境下, 招聘者偏好于展现出积极、自信和胜任的应聘者。而自我欺骗可以使得个体有更高的自我效能感, 从而显示出更加符合招聘者期待的自信和积极的感觉, 并因此获得更高的招聘评价。

对应于我们对印象管理作用机制的假设, 自我监控不能解释个体的自我欺骗行为和招聘评价之间的正向关系。因为自我欺骗涉及对周围情境因素的潜意识忽视, 相反自我监控涉及对周围环境因素的敏锐感知。这两者是相互矛盾的, 因此本文认为:

H4a:应聘者自我欺骗得分与自我监控得分呈负相关。

H4b:应聘者自我欺骗行为与招聘评价之间的关系以个体面试时的自我效能感作为中介变量。

三、讨论

虽然本研究设想尚处于非常早期的研究阶段, 但是如果文中的假设被证实的话, 将有助于我们对于人员甄选和回应偏差的理解和解读。

首先, 文章的假设试图说明, 在应聘过程中, 应聘者会展现出短暂的非稳定和现实的表现, 来提升自己获得工作机会的可能性。其次, 同样是修饰自身, 应聘者有两种完全不同的方式:印象管理和自我欺骗。其中印象管理已经被很多研究者重视, 关于印象管理的策略、效用等也都得到了检验, 然后自我欺骗却没有获得同样的关注。Morgeson (2007) 等曾经在研究中提到, 文作为社会称许性 (Socially desirab1e responding) 的两种最常见的类型自我欺骗 (self-deception) 和印象管理 (impression management) , 前者更加常见并且也更损害效度。然而从文献梳理上来看, 自我欺骗却一直被学术界所忽视。再次, 本文从作用机制的不同上更加深刻的剖析这两者对于招聘结果的影响, 从而为招聘过程中提供更加可靠的借鉴价值。