对学习型组织理论　学习与思考

对学习型组织理论　学习与思考（精选8篇）

对学习型组织理论　学习与思考 第1篇

对学习型组织理论　学习与思考

学习型组织理论，是一种以学习、创新、超越为追求的全新管理理论，是当今最前沿的两大管理理论之一，它的提出和应用对于企业提高自身综合素质和竞争力是一件非常有意义的事情。

美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉在他的著作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务

》中，为我们描述了“学习型组织”的含义：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织、在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考。方式，全力实现共同的抱负，以及共同学习如何学习。”同时他点出了学习型组织的真谛：“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习我们能够做到从未能所到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”

在书中，彼得·圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：自我超越——自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。自我超越以磨炼个人才能为基础，以精神的成长为发展方向。自我超越的意义在于学习和创造，通过学习，培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。

改善心智模式——心智模式通俗地讲，就是心理素质和思维方式。是根深蒂固于人们心中，它源于对过去的事物的认识过程，但又参与现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时要能决定你的成功与否。当这个世界变化了，人们就应该改变那些旧的，不同时宜的心智模式。

建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在组织及其所属员工价值取向一致基础上的能激励人奋发向上的愿望或理想。在追求共同目标实现的过程中，所有员工会自然而然地激发出潜能，从而使组织发展产生不竭的动力。

团体学习——团体学习是指发展团体成员整体搭配能力与提高实现共同目标能力的过程。其作用是发挥团体智慧，真正做到一起思考，交流共享，产生远比个人深入的见解，使团体智商大于个人智商，学习力迅速转化为现实产力。

系统思考——系统思考从字面上看是种思维方式，反映的却是组织内部管理的成熟与科学。它要求人们运用系统的观点看待组织的发展，将组织看成是一个具有时间性、空间性并且不断变化的系统，思考问题时要从看局部到纵观全局，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。

彼得·圣吉在书中刻意将第五项修炼“系统思考”放在其他四项修炼之上，就是因为“系统思考”是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。“系统思考”强化每一项修炼，融合整体能得到大于各部分总和的效力。同时，“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。

学习型组织理论为我们提出了一种新的管理思想，国内外一些著名企业运用学习型组织理论收到好的效果。美国排名前25家企业中的80％正在运用学习型组织理论管理企业，如杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、GE公司和微软等；国内的如海尔、联想、宝钢、上海隧道、内蒙伊利等，均有明显成效。

我们集团公司在《实施提高新型职工素质工作的意见》中提出，要求各单位创建学习型组织。我认为，在企业创建学习型组织，推广和应用学习型组织理论，是十分必要的。

首先，创建学习型组织是市场竞争的需要。企业是市场竞争的主体，企业之间的竞争说到底是学习力(学习动力、学习能力和学习毅力的综合)的竞争，而不再是以前常说的人才的竞争。因为今天人才是与学习力紧紧的联系在一起的，没有学习力的人很快会落伍，没有学习力的企业终究要被淘汰。要通过学习，不断地进行变革和创新，来适应市场竞争的需要。

其二、创建学习型组织是企业可持续发展的需要。企业的可持续发需要人才支撑，科技开发、市场拓展、管理创新、生产制造等都需要高素质人才，而学习型组织正是培养高素质人才的最佳途径。企业的资源是有限的，而人的素质的提高、潜力的提升是无限的。

其三、创建学习型组织是知识经济时代的需要。2l世纪将是科技更加迅速发展、全面进入信息社会与知识经济的时代，科技的飞速发展引起了世界的迅速变化，包括人们的思想观念和生活方式的变化，同时知识老化的速度大大加快、个人和企业要能跟上时代的发展，必须建立终身学习的概念，所以也需要学习型组织。

运用学习型组织理论，创建学习型组织，一定要结合企业的实际情况有针对性的创建，不能生搬硬套。既要考虑结合企业实际，又要着眼于企业发展，创造性的运用，使用真正在企业进步中发挥作用，需要思考

以下几个结合。

创建学习型组织，是企业文化建设的新的载体，是企业文化建设在广度和深度上的发展。

首先学习型组织与企业文化在价值观上是一致的。价值观是企业文化的基石，在学习型组织中，价值观是构成共同愿景的极其重要的方面。集体利益与个利益的统一，短期效应与长远利益的统一，塑造一流形象等等，既是企业文化中的价值观，也是学习型组织比较强调的共同目标。如企业文化建设中的提高职工素质与学习型组织的共同愿景，企业文化中的团队精神与学习型组织中的团体学习等等，其实是从不同的角度阐述了同一内容，说明了学习型组织与企业文化在价值观上的一致性。

其二，学习型组织和企业文化研究的重点是一致的。都是研究人及团体素质不断提高的渠道和方法。企业文化多是通过集体组织、奖励激励、宣传教育、职工参与等方式来教育改变人，而学习型组织则注重通过团体学习，建立共同愿景、形成系统思考、促使个人和组织逐渐增强学习力，以逐步达到团体和个人的自我超越，促使个人和团体素质的不断提高。

任何一个企业的文化都有其独特的地方，极具军工特点的中原文化有它独特的魅力，我们既要继承发扬中原文化的精髓，又要充分重视对其他企业优秀文化的学习和融合，要不断创新，才能不断发展。学习型组织管理理论指出，今天企业的竞争不仅仅是技术、人才的竞争，更是企业的学习力和企业文化的激烈竞争，其中核心的竞争是企业的学习。要想保持集团公司持久的成长性，必须靠独特色的企业文化作支持，而保持和创造优秀的企业文化必须以保持和创造企业的持久学习力为基础。

创建学习型组织，其内涵并非仅仅要求领导和员工捧起书本，更重要的是促进领导者和员工的思想观念和思维方式的转变。如系统思考的理论，可以使干部员工学会企业管理的辩证法，由看事物的局部到看整体，从个人岗位职责看到全公司整体系统，看系统中的关键环节，提高对全系统的服务意识和协作意识，提高大局观念，营造和谐的整体工作氛围。又如：团体学习的理念，不仅能改变学习的方式，更主要的是使学习成为激发员工内在潜力的有效形式，人人思考问题，人人研究创新，从而形成团队智慧。还如，实现自我超越的理论，就是永远视昨天为落后，从而不断学习，不断进取。

创建学习型组织要与企业思想政治工作相结合，促进管理者和员工素质的不断提高。

学习型组织理论的内涵与企业的思想政治工作是基本相通的。目标都是为了挖掘员工潜能调动积极性发挥创造力，以促进企业的健康发展。在重点上注重以人为本的管理思想，着眼于思维方式、行为观念的转变；在方法上都是采用教育、引导、启发手段，达到职工自我提高，并与企业目标相结合。

首先，确立集团公司的发展战略目标。这是至关重要的，它就是学习型组织中的共同愿景，它为学习提供了焦点与能量，当大家都非常关注这个共同目标，对目标愿景充满信心，感到完成这一目标有自己的一份时，才会产生“创造型的学习”动力，全力以赴地学习和工作。

其二，营造创新性学习和工作的良好氛围。一个学习型的企业必定会有一个良好的工作氛围，鼓励员工个人的发展成长和工作中不断有新的创意。企业思想政治工作也可以通过学习型组织的团体学习的方式形成这种氛围。通过学习互动，思想碰撞生产新的创意，促进管理者和员工素质的不断提高。

其三，探索结合实际思考问题的学习方法。学习型组织理论中的许多观点是符合辩证唯物主义的基本观点的。我们在运用学习型组织理论的创建学习型组织时，也要按照实事求是的观点，结合实际思考问题，掌握正确的学习方法。如学习型组织强调通过工作过程中的反思进行学习，认为反思是最好的学习，既学习工作化。也正是在学习和工作中，实现人生的价值，体会生命的意义。

创建学习型组织要与提高企业核心竞争力相结合，促进企业管理者和员工学习的不断增强。

在日益激烈的市场竞争中，怎样才能形成比竞争对手更强的竞争优势

首先，学习的速度要大于事物发展的变化的速度。要适应市场形势的瞬息万变，必须建立一套快速反应的机制。我们企业的科研开发、经营决策、生产组织等，对市场的变化、用户的需求，要有敏锐的触角，在第一时间内作出反应。对新的知识、新的变化要善于学习，学习的速度必须大于事物发展变化的速度。

其二，具备比竞争对手更快的学习能力。要形成比竞争对手更强的竞争优势，除必须有别人难以模仿的专有技术、有其他企业不可替代的独特产品、有自己忠实的用户和稳固的市场外，最关键的是要具备比竞争对手学习得更快的能力。要不断提高核心竞争力，就要求我们比其他企业更加注意持续不断地学习与创新，要善于向市场学习，向用户学习，向竞争对手学习，向合作伙伴学习。

其三，要有以最快的速度将所学习的一切转化为行动的能力。对于学习和接收的新知识和新观念，要能够很快的应用，转化为现实生产力，才能不断地推动科技创新、管理创新、市场创新，创造出更大的经济效益和社会效益，在竞争中取胜。

《对学习型组织理论　学习与思考》

对学习型组织理论　学习与思考 第2篇

2001年5月15日，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的主张，并在十六大报告中再次强调：“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。学习型组织以全新的学习观、管理理论和模式，引起了人们的高度重视。今年，兰州局在全局开展创建学习型组织活动，部分单位进行了有益的尝试，有的还取得了一定的效果。那么，应该怎么认识和看待学习型组织，怎样结合实际创建学习型组织？下面谈一点自己的认识和思考。

一、对学习型组织的认识

所谓学习型组织，是一种宏观的管理理论，适用于各级组织。它包括拥有终身学习的理论和机制，建有多元回馈和开放的学习系统，形成学习共享与互动的组织氛围，具有实现共同愿景的不断增长的学习力，工作学习化使成员活出创造新生活的意义，学习工作化使组织不断创新发展。

１．从内涵上来认识。学习型组织是一个不同凡响的、更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，是一个不断创新，持续蜕变的组织。从它的定义上我们看，它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同愿景，并具有很强的生命力。创建学习型组织要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考五项修炼在实践中完成。这五项修炼主要有三个特点，一是强调组织整体以及组织与外部整体的重要性；二是通过改变我们在组织中思考与互动的方式，强调沟通与合作，强调上下互动的关系，来改变组织的活动；三是学习型组织以系统思考、多元整合的方式提供一种全新的规范，较其他管理理论更加完整、更加系统。当我们了解这些特色以后，就不难将五项修炼管理方法与其他管理理论互相搭配运用，甚至可以在运用过程中有所创新。

２．从学习的角度来认识。21世纪知识经济时代已经到来，使人类知识老化的速度加快。专家分析，农业经济时代只要7-14岁接受教育，就足以应付往后40年工作生涯之需；工业经济时代，求学时间延伸为5-22岁；在信息技术高度发达的知识经济时代，每个人一辈子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，12年制的学校义务教育延长为“80年制”的终身学习，每个人一辈子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习能力，方能获得成功。从人的社会性来看，人生来就是积极进取、要学习的，工作的多样性、自主性也需要人不断学习，对一个职工来讲，要自己能够改变、适应、成长，持续学习是不可缺少的条件，这是从工作本身产生的要求。学习型组织正是通过学习，重新创造自我，做从未能做到的事，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。我们每个人唯有不断地学习，我们的各种团队只有建成学习型组织，才能在这迅变的时代中生存、发展、成功。这正是学习型组织理论要告诉我们的。

３．从管理的角度来认识。任何一个企业都有一个发展周期，在经历起步、加速成长或扩展后，会逐步渐慢，终致停止成长甚至可能加速衰败。特别是在全球社会、经济、政治、观念变化愈来愈迅速而复杂的环境中，这个周期会越来越短，组织要能有效应变存活，实在是一件极其艰辛的事。当外部变化对我们产生冲击时，我们必须具备观察到环境变化的能力，尽力搜集周围许多变化所透露出的讯息。但要如何解读这些讯息，如何及早辨认那些不确定的、却可能对组织产生致命威胁或巨大机会的迹象。学习型组织不是“头痛医头、脚痛医脚”来观察组织中的问题，而是直逼本源。试想，水质是突然变化的吗?交通是突然堵塞的吗？健康是突然变坏的吗？企业是突然不行的吗等等。企业的问题和危机，常常是由我们身处其中的系统的结构所造成的，并非外部力量或个人错误使然，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没，无法避免“水煮青蛙”的命运。学习型组织正是教给我们多问几个为什么，要求我们系统思考，高度重视这种缓慢的渐变过程。

二、学习型组织对企业的作用

任何企业都是人的组织体。学习是人类的天性，学习和发展是创造力、凝聚力与贡献的“燃料”，每个人都有两项工作，现在的工作与改善它。事实上，在现代组织中，靠权力管理并不能解决所有的问题。因此，学习型组织对企业不仅是可行的，而且具有一定的积极作用。

1．全面提高企业的核心竞争力。企业的核心竞争力，是影响企业生存发展的各种关键要素所形成的合力，在现代企业中，企业的核心竞争力更多地表现为企业的学习力，企业的竞争说到底是学习力的竞争，也是持续创新能力的竞争。因此，学习力对一个企业、一个人来说都很重要。学习力就是学习的本领，包括学习动力、学习毅力、学习能力三要素。学习型组织理论告诉我们：在一个变化越来越迅速的年代，每个组织和个人都必须经由新的学习不断超越自我，未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。没有学习力的人很快会变成庸才，没有学习力的组织终究会被淘汰。它把人才放到战略性的位置，学习被当作不可缺少的竞争战略，指出要获得比竞争对手更强的学习能力，就要将企业建成一个学习型的组织，通过提高学习力来增强企业的竞争能力，从用人干工作转变到用工作育人，实现企业的可持续发展。因此，创建学习型组织可以使企业持续增长学习力，真正改变心智模式，打破部门界限，顺利推进各项改革举措，赢得竞争优势。

2．有利于企业人力资源开发机制的建立。在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，衡量一个企业竞争力的大小，不仅要看它拥有多少知识存量，也要看它拥有多少知识流量。知识存量体现了一个企业的创新能力，而知识流量则体现出一个企业的创新潜力。学习型组织强调沟通与合作、上下互动，致力于培养创造型、智力型的劳动者，提出企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力，靠组织团队学习，是企业人力资源能力建设的创新，这既符合以人为本的管理理念，也符合十六大提出的把一切积极因素充分调动和凝聚起来的精神。通过学习型组织的建立，可以更好地体现以人为本，能够最大限度挖掘和释放广大职工创造潜能的有效机制，营造尊重人、理解人、关心人的良好氛围。从而，开发整个团队的人力资源，在企业取得更高层次的共识、向上发展型的共识。这是创建学习型组织的目的所在。

3．进一步创新企业管理。创新是企业管理的组成部分。传统的企业管理是一种“制度+控制”的管理，而学习型组织提倡的是“学习+激励”的管理，就是让人更聪明地工作。企业管理包括的范围非常广，有人财物的管理、时空管理、信息管理、计划管理等等。创建学习型组织对企业管理而言，至少有三个方面的作用。一是管理潜力的挖掘。管理的实践证明，我们各个管理系统、各个管理环节都隐藏着巨大的潜力，特别是管理的结合部上潜力是非常大的。这种潜力如何抓住，就是要通过一定的组织形式，让大家相互沟通，上下交流，深度汇谈，提出一些好的意见和建议，通过论证后去组织实施，就能够取得良好的经济效益。创建学习型组织可以把这些管理系统、管理环节中的潜力挖掘出来，使之转化为生产力和实际的效益。二是管理功效的放大。企业管理肯定会产生功效，这叫做管理的功效。这个功效有大有小，功效的大小要看这个功效放大的倍率，到底是放大了多少。真正的效益应该产生在人与人、部门与部门的相互协调之中。学习型组织可以促进有效的协调，来推进管理功能的放大。三是学会系统思考。系统思考是学习型组织“五项修炼”的核心，就是要求我们整体地思考问题，用系统思考来代替机械思考，整体思考代替片断思考，流动思考代替静止思考。比如当我们的市场占有率下降了，我们往往想到的是市场营销、宣传、降低价格等，这样虽然可以解一时之急，短期内也会有效，但同时也会使服务质量下滑，长期下去，导致企业热衷于营销，而忽视本质的东西—提高质量，使企业陷入了恶性循环。这在学习型组织的系统思考中称为“补偿性回馈”，即人们善意的干预引起了系统的反应，而这个反应反过来又会抵消干预所创造的利益。这样的例子在企业中非常多。因此，通过学习型组织的创建，可以使我们学会系统地、动态地、本质地思考问题，构筑起组织新的创新能力。

三、如何创建学习型组织

创建学习型组织是贯彻十六大精神的具体行动，是企业在全面建设小康社会进程中实现跨越式发展的需要，对于提高企业综合素质，推动企业两个文明、两个效益具有重要意义。在创建中一定要结合本单位本部门工作的实际，循序渐进，先行试点，逐步推开，务求实效。

1．要有一个切合实际的共同愿景。共同愿景是学习型组织理论中的一个专用名词，意思是一个比较符合企业实际、能够实现、全体职工认可的奋斗目标。它包括企业的共同目标、价值观、使命感三要素，含有企业的大愿景、团队的中愿景和职工个人的小愿景三个层次。创建学习型组织首先要确立共同愿景，就是先为全体员工确定一个共同的奋斗方向。同时，这个目标要与每个职工自己的目标相一致。这样，才能凝聚企业上下的共同力量，为这同一目标而努力工作。

2．要认真学习、领会学习型组织的真谛。任何一项工作只有认识提高了，工作才能做好。创建学习型组织必须要让职工明白什么是学习型组织，学习型组织是干什么的，与我们现在的管理有何异同，怎样创建学习型组织等等。这也是必须要做好的一项工作。要通过切实有效的组织引导和学习，使干部职工充分认识创建活动是一个全员在运输生产、经营管理、改革发展不断实践的过程，树立以知识为本的重要理念，明确认识创新是未来管理的主旋律，知识是最重要的资源，学习型组织是未来成功企业的模式。从而，提高对创建学习型组织重要意义的认识，把创建工作作为自身生存发展的一种内在需要，向学习要创新能力。

3．要营造一个全员学习的环境和尊重人、理解人、关心人的良好氛围。创建学习型组织，必须重新认识、理解“学习”这个概念。学习型组织的“学习”不是普通意义上的学习，而是一种加工和再造过程的“学习”，是把接受到的信息和理念与自己以往获得的知识相结合，去补充、修正自己的知识，然后加以创新，进而加强整个组织进行改革的能力。同时，学习型组织也不仅仅是学习，不是指将一个组织办成一所学校，它是要突出学习在企业中的重要作用，强调学习与工作不可分离，既要把工作的过程看成是学习的过程，将工作学习化，又要把学习看作与工作一样，将学习工作化，更强调组织上学习、团队的学习。要通过教育引导，使广大职工提高学习的自觉性，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的理念，破除把学习和工作对立起来的传统思维模式，引导职工养成终身学习的习惯，形成一个全员学习、终身学习、群体智力开发的企业环境和进一步推动创建“素质工程”的氛围，使干部朝着在创新中追求卓越、职工在岗位上追求成才的方向努力。

4．要建立必要的制度。自由和创造基于严格的管理，这一点很重要。创建学习型组织并不意味着随意发挥、没有规矩、对人缺乏控制的管理，而是以科学规范的管理为保证，在规范管理下发挥团队的机动性、凝聚力和突击力。因此，创建学习型组织必须要有相应的制度作保证，在创建中重构企业的组织和机制，使企业管理逐步走向规范。制度的建立需要一个过程，在创建初期，应该在坚持以往一些行之有效制度的同时，结合各自实际从建立健全学习机制、激励机制、质疑机制和创新机制入手。学习机制包括定期学习、教育投入、培训等，激励机制包括奖惩、先进典型、内部竞争等，质疑机制包括领导层的决策、企业民主管理、职代会等，创新机制包括观念、技术、管理、文化创新等等。

5．要结合实际，稳步推进。创建学习型组织是一种管理实践，并没有统一模式，要结合实际自己去创造。只有通过民主、平等、宽容、激励、互动的方式才能逐步演进、升华。创建不是最终目的，重要的是通过创建过程，提高管理水平。在组织开展过程中，要遵循系统组织，分阶段、分层次进行的原则，针对不同情况、不同对象、不同层次，提出相应的学习内容和方式，使创建工作具有可操作性，更具有自身特色。同时，学习是一个终身的过程，创建工作只有起点，没有终点，永远不能说自己已经是学习型组织了，学得愈多，愈觉得自己的无知，愈深感提升自己的学习力是永无止境的。

6．要力戒形式主义。创建学习型组织不是为了做表面文章，也不是为了给谁看的，而是要产生实际的管理成效，应该是个人或企业的一种需要，一种发自内心的、本能的需要。在创建过程中切忌照搬照抄，或走形式，要认真去做，要做就做好。只有认真起来了，才能认真去研究问题，认真去解决实施过程当中出现的问题，才能够使这项工作不断推进，并发挥其真正的作用，实现企业的创新与发展。

对学习型组织理论　学习与思考 第3篇

一、建构主义学习理论

传统的认知理论认为知识就是对外部客观世界的被动反映,学习知识就是通过教学过程获得这样的现实映像,而这也正是教学的主要目的。建构主义学习理论则认为这种教学有许多弊端,认为学习不是“被动地”学,而是一个能动的知识建构过程,是学习者主动建构内部心理表征的过程。该理论特别强调情境对于意义建构的重要作用,认为学习是一个积极主动的、与情境紧密结合的活动,创设情境会有利于学习者进行发现和探索式的学习。同时,建构主义还特别强调协作学习对意义建构的作用,在特定情境下与他人进行对话,可以在互动中完成意义建构。

从教学方法来说,建构主义学习理论提倡的方法有很多种,以强调学生在知识学习中主动探索与主动建构为主要特征。

1、支架式教学

建构主义学习理论强调学习的主动性,但并不否认教师在意义建构中的指导和促进作用。可以由教师举例、提问题等方式,启发引导学生去思考、分析、讨论。在学习遇到困难时,提供“脚手架”,引导学生进一步理解,从多个可能的角度寻求解决问题的方法。

2、抛锚式教学

建构主义学习理论认为,被动地接受别人的知识灌输,很难内化为自己的知识,要想深刻理解事物的性质、规律及其与其它事物的联系,最好的方法是让学习者在具体的情境中去感受和理解。教师可以用一些事件或者问题为“锚”,将选题放置于一个宏观情境中,引导学生从各种资料中去发现问题、分析问题并最终解决问题。比如,新闻专业教学,可以在课室“制造”一些事件,训练学生的敏锐观察力以及报道能力。

3、随机进入教学

知识的意义会随着情境的变化而有所不同,几乎不存在一种“放之四海而皆准”的理解方式,所以该教学法旨在要求在进行教学时,对于同一内容要在不同的时间、情境下,出于不同的目的,从多个层次呈现环境,让学生从多个方面理解学习内容,以获得更多层次的意义建构。

二、独立学院学生专业学习现状

独立学院的学生也是经过统一考试,通过自己的努力达到一定的分数标准进入本科层次学习。进行专业知识学习是在校学生的根本性任务,也是学生走向工作岗位的一个基础,但不管是教学实践还是从已有研究结果都可以发现,独立学院学生普遍存在一些问题,主要表现在以下几方面。

1、“软硬件”学习条件相对较差

独立学院的性质是民办院校,是利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。也就是说,独立学院办学没有或者很少得到国家、政府在经济上的支持,学校本身基本没有能力或者从商业的角度不愿意增加投入优化“软硬件”条件,如实验室等基础设施不够先进,“专家”、“教授”等高层次师资力量比较少。

2、自主性学习能力不高

独立学院学生一般按照第三批次录取,比第二批次本科低少则二十分,多则七八十分,基础较弱影响到学生自主性学习能力。有研究发现,学生普遍存在“文化基础弱”、“自我约束能力弱”、“学习习惯养成能力弱”等“三弱”问题(郭全,康启鹏等,2011)。

3、专业学习焦虑感比较明显

独立学院的学生由于基础相对较弱,专业学习过程中感到比较吃力,尤其是数理类专业。另外,学生大多认为自己的学校平台比较低,本科身份也没有得到社会的足够认可,且不说能不能学好,担心即使学好了,也不一定找到好的工作,对于专业学习产生焦虑。

4、专业实践机会不多

“产学研”一体化发展中,学校事实上基本承担了“学”和“研”两个角色,并与企业生产进行对接。独立学院由于科研能力普遍较差,再加上发展时间短而很少有创新成果,所以学校与企业的合作很少,导致学生实践操作的机会不多。现在很多独立学院也非常重视校企合作,但明显处于低端的合作层次,学生获得的实习也是低端岗位,没有凸显专业实践效果。

三、独立学院学生专业学习和课外实践融合策略

1、“主导———主体相结合”的课堂专业学习

课堂教学始终是学生学习知识的主阵地,关于课堂教学的差异主要就是体现在是“重教轻学”还是“重学轻教”。建构主义学习理论基础在大半个世纪前就由皮亚杰和维果茨基等学者奠定,后来逐渐兴起,尤其是在西方已经发展为学习论上的一种主流思潮,崇尚的是“重学轻教”的教学模式,认为“发挥教师主导作用”和“学生学习的主体地位”是相矛盾的,突出后者就必须摈弃前者。这种观念已经存在明显的不足,受到诸多批评。而我国的教育思想一直以来都是强调“教师的主导作用”,“师者,传道授业解惑也”,这是历史积淀下来的教学方法。虽然有弊端,但也不乏可以提倡的方面,所以并不能简单地去否定,而是应该结合国情和教育的性质,走出一条实际的道路。

一方面,继续发挥教师的主导作用。事实上建构主义学习理论所强调的建构过程,并不是从零开始,而是要具备一定的认知结构为基础。独立院校的学生学习专业知识基本都是初学者的身份,再加上普遍存在学习基础较差、自学意识和自学能力都比较弱的情况,所以在课堂学习中,还是应该发挥教师的主导作用,策划好整个学习设计,把控教学活动进程,尤其是情景学习环境需要教师去创设,这样才能提高学习效率,完成教学目标。比如,进行专业问题讨论时,应该由教师确定相应的主题,如何进入讨论情境。

另一方面,充分体现学生学习的主体地位。建构主义学习理论强调学习者始终处于学习的主体地位,在学习中要转变被动接受的角色,主动参与知识的情境构建,这一观点已被广泛接受。在学习过程中,学生要积极主动、创造性地去学习知识,注重与他人的交流,可以组成“学习共同体”,进行小组学习,在思维碰撞中对知识的理解产生共鸣。

“以教师为中心”容易导致对教师、对书本的依赖,不利于培养发散思维和想象力,这样的学生即使学有所成,也顶多算是“应用型人才”,而非“创新型人才”;“以学生为中心”则会造成学生学习的盲目性,尤其是对于初学者,学习目的不明确,学习环节设计不足,都会影响学习效果,情境设计更是很困难。所以运用建构主义学习理论进行指导无疑对于培养新时期创新型人才是非常正确的,但过犹不及,应该将“主导———主体相结合”进行课堂专业教学,教师更多发挥引导、促进的作用,让学生主动去探索和构建。

2、积极开展课外实践,将专业学习与课外实践有机结合

知识是具象的,是不应该脱离活动情景而抽象存在的。学者张建伟等人将学习总结为具有“主动建构性”、“社会互动性”和“学习情境性”三个基本特征,认为“互动”和“协作”对于知识内化具有十分重要的意义,专业学习应该与“情境化”的实践活动有效结合起来。因此,积极开展课外实践,将专业知识的学习从时间和空间上都向课堂外延伸。

(1)创办并高效运作专业社团。社团是大学的一个重要组织,而专业社团又是基于专业兴趣而成立的组织,为大学生专业学习、技能训练、素质拓展等方面提供一个实践平台。独立院校的学生都比较重视,加入专业社团的积极性比较高。但总的来说,专业社团存在经费不足、缺乏老师指导等问题,导致很多学生抱着很大的期望加入,真正参与实践机会并不多。对此,可以在社团发展中突出专业社团的特殊性,从管理上,将专业社团直属校分管实践部门领导,规范会员活动管理;在活动开展方面,安排专业老师,给予活动组织、实施、技术方法等多方面指导。多多举办专业活动,在实践中培养专业素养。

(2)鼓励专业技能大赛。独立院校的生命力更体现在实用性方面,学生的实践能力对专业学习乃至以后的就业都至关重要。学生专业学习效果到底如何呢?技能大赛就是评估专业能力的一个有效途径。举办专业技能大赛,是学生将所学专业知识与实践相联系,活学活用的典型方式。学生可以在竞赛中积累实践经验,并认清自己的专业能力。独立院校应该从校级层面高度重视这种大赛的举办,营造浓厚的氛围,提供较为充足的资金支持鼓励进行专业技能大赛,达到以赛促学的目的。

(3)加强校企合作,提高实践技能。独立院校在设置专业时事实上是一种市场取向,就业情况对于社会的评价乃至招生都有很大的影响。在毕业之前进入企业进行实习,对于学生而言,能更清晰地认识自身的能力及兴趣有重要的影响。学校应加强校企合作,为学生拓宽实践渠道,组织学生到企业参观、实习,将所学专业知识与实际操作相结合,让学生从感性认识到理性认识,更好的适应专业岗位。

将课堂专业学习与课外实践融合,达到理论联系实践的目的,为社会输出更多的实践性人才、创新型人才,对学校发展、社会发展有具有十分重要的意义。

摘要：独立学院学生在专业学习中普遍存在一些问题,影响了专业学习效果乃至以后的就业。建构主义学习理论强调学习中的主动性,对学生专业学习具有重要的指导意义。本文结合对该理论的思考,认为既要坚持教师和学生“主导——主体相结合”的课堂专业学习,也要注重课外实践,课堂内外相融合以提高学生的专业水平。

关键词：独立学院,建构主义,自主性

参考文献

[1]张建伟、孙燕青:建构性学习:学习科学的整合性探索[M].上海教育出版社,2005.

[2]谭雪晴、李雨柳等:独立学院学生自主学习能力与学习价值观的分析——以湖北师范学院为例[J].湖北师范学院学报(自然科学版),2015(2).

[3]戚迪明、刘强等:专业社团对大学生专业学习的影响调查[J].沈阳农业大学学报(社会科学版),2015(5).

对学习型组织理论　学习与思考 第4篇

一、着眼解决问题，在科学运行和提升能力上下功夫

针对学员大队党委会议常纠缠于行政事务、具体党务工作难落实、议后执行不到位等问题，校党委积极指导基层细化党委与行政会议议事范围、细化党内工作职责分工，努力提升大队党委工作科学运行的能力。

一是细化议事范围，明确“议什么”。针对大队党委会议和行政会议议事内容容易混淆的现象，学校制定了大队党委会议和行政会议议事范围的区分办法，区分出应由行政会研究的问题和无需研究的事务性工作。根据部局有关《规定》，研究制定了《大队党委议事范围细则》，将大队党委议事范围明确细化为5类、33条，方便各大队党委对照，使大队党委议事的范围更加明确，议事的方向更加准确。同时合理界定了必须纳入党委议事决策的中心任务，确保中心工作位置不偏移、指导不削弱、完成不落空，充分发挥好把关定向作用，提升了党委议大事、抓中心的能力。

二是细化党内职责，明确“谁来管”。进一步明确大队党委班子成员的党内职责，合理分担日常的党务工作，明确党建工作责任，让党务工作分工管、大家做。在各大队党委中设置了纪检保卫委员、组织宣传委员，相应负责党风廉政建设、党委学习和会议等相关党务工作。同时，根据业务分工明确了班子成员负责提交的议题范围和内容，要求各委员须按照岗位职责分工做好会议议题的意见征求和整理汇总，并拟制供会议讨论的决策预案或计划，使党务工作和岗位业务工作紧密结合，真正落到实处。

三是细化职责分工，明确“怎么办”。本着“分工负责、分权监督”的思路，结合部局和省消防总队党委关于《消防大队军政主官职责分工》有关规定，学校对大队军政主官工作职责进一步进行细化，规定党委形成决议后，由军政主官按照分工负责贯彻执行，同时明确各委员之间工作分工和完成期限，落实具体执行人，实行决议执行情况定期报告制度，强化大队党委对军政主官履职行为的监督，努力增强党委决策的执行力。

二、坚持科学规范，在充分发挥组织功能和优势上出实招

针对因执勤执法任务繁重使落实制度时间难以保证、统筹不够，以及落实程序随意简化等问题，学校积极帮助大队党委按照“重结合促落实、重程序促规范”的思路，抓好学习工作生活制度的规范落实。

一是内外结合抓落实。学校注重帮助学员大队党委找准落实学习工作生活制度的联系点和关节点，提高制度落实的内在结合度以及党建工作与大队日常工作的外在结合度。将集中学习与每月党委会制度、每季度形势分析制度相结合；将民主生活会制度与半年形势分析、报告工作制度相结合；将述职述廉与年终工作总结、年终报告工作制度相结合；将重大决策征求意见制度与开门评警、执法回访等大队日常工作相结合。同时，注重发挥每季度形势分析的增效作用，将其作为检验学习制度落实成效的重要载体，作为半年民主生活会查摆剖析问题、制定改进措施的主要内容，作为审议半年工作报告和述职述廉报告的基础。通过有机整合，精简了组织生活会的频次，提高了组织生活的效率，也实现了组织功能的科学叠加、有效放大。

二是相对固定抓落实。为让组织生活的时间有保障，能在基层日常工作安排中有位子，不易被遗忘或随意被挤占，各学员大队对照基层党组织生活制度的时间和频次要求，抓住时间节点，采取了“四个固定”，即：每月固定召开一次大队党委会并组织集中学习，每季度固定最后一个月落实形势分析制度，半年时固定落实民主生活会、报告工作制度，年终时固定落实民主生活会、报告工作和述职述廉制度。通过固时专用，固定落实，使各项组织生活在规定的时间内有效落实，也使各项组织功能在规定的时间段得到有效发挥。

三是保质保量抓落实。学校注重引导各大队党委在保证组织生活“量”的同时，重规范、重程序、重细节，深刻理解并严格执行各项制度。按照部局《规定》对落实大队党委七项制度的要求，及时组织编写了《大队党委落实学习工作生活制度指导规范》，规范关键环节，明确操作要点。推行了“分类梳理定议题、分岗准备拿预案、分项讨论作决断、分工负责抓落实”的“四分法”决策执行机制，在会议讨论决定事项时实行“书记末位发言”制度，将重大决策征求意见制度作为党委决策的前置条件，把按规定实施党务公开作为执行决议的必要步骤，用严谨的程序保证了集体决策的原则性和科学性。

三、突出常态建设，在创新实践和服务中心上求实效

试点过程中，学校党委不断加强督促指导，丰富活动载体，强化创新实践，有效增强了党内生活的吸引力，推动了组织生活高质量、常态化落实。

一是以督导促进落实。党组织生活贵在经常、难在经常、功在经常。学校要求各大队年初制订党组织会议计划安排表时，明确特定会议的议题和程序要求，并上墙公布，实施每月提醒落实，接受党员和群众的监督。并组织研发了基层组织建设录入系统，要求基层党组织将七项制度落实情况及时录入，学校政治处可以随时调阅、指（下转第38页）（上接第35页）导，实施每月网上通报提醒，有效解决了基层组织生活制度落实情况难以考查等问题。要求大队党委按照上级制定的《大队党委会议纪要报送规定》，在会后7日内上报政治处，同时全面落实党务公开要求，加强党内监督，党员官兵对部队建设的关注度明显提高。

二是以活动牵引落实。党员是党组织生活的主体，能否调动党员参加组织生活的积极性，是提高组织生活落实效果的基础。在全校部署开展“讲党性、重服务、当先锋”创先争优活动，大力开展党性教育、争创“党员先锋岗”和“党员示范窗口”、创建“基层党建示范点”等重点工作，开展了党员“微型党课”教育、“创新组织生活实例”征集、警地党组织共建互助等配套活动。同时，按照上级党委的部署，在基层党组织中开展了“月讲精品党课”、“季度组织主题党日”、“随机征集基层党建创意金点子”、“领导干部读书”和“读好书、写微博”等活动，努力拓宽思路，创新组织生活形式。对原有“校园党建网”进行了功能扩展，在党建信息化阵地上组织开展党建经验交流宣传、创先争优展示评议、党务公开反馈、党员博客交流、在线学习考试等活动，有效调动了党员参加组织生活的积极性。

学习型组织理论与实践 第5篇

作者： 来源：学习时报 字数：48

2《学习时报》从创办之日起，就非常重视对学习型组织的理论探讨和实践创新，成功举办了数届创建学习型政党、学习型社会、学习型企业和学习型城市论坛，社会反响强烈，并引起中央的高度重视。

在改革不断深化的今天，我们更是要强化学习，正如总书记在中央党校建校８０周年庆祝大会上强调的：“好学才能上进。中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来。我们的干部要上进，我们的党要上进，我们的国家要上进，我们的民族要上进，就必须大兴学习之风，坚持学习、学习、再学习，坚持实践、实践、再实践。”

为进一步推动学习和学习型组织建设，《学习时报》特开辟“学习型组织理论与实践”专栏，旨在探讨有关学习型组织的理论、弘扬学习型组织的典型经验。为此，面向国内外征文。征文基本要求如下：

一、征文字数原则上不超过3000字（典型案例除外）。

二、请 将 征 文 直 接 发 到 邮 箱xxxzzllysj@126.com，并写清：作者（或联系人）姓名、单位名称、联系电话和通讯地址（邮

编）。

三、征文一经入选，征文的著作权归中共中央党校报刊社。联系电话：010-62805980

中共中央党校报刊社

对学习型组织的冷静思考 第6篇

王迪

学习型组织的概念，是当代管理大师彼得〃圣吉在其《第五项修炼----学习型组织的艺术与务实》中系统提出的。在这本被誉为“21世纪管理圣经”的书中指出学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景、团队学习以及系统思考。

在创建学习型社会的大背景下，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地创建学习型组织，例如，青岛海尔运用学习型组织理念成功地进行了企业流程再造，上海宝钢开展的自主管理，安徽江汽集团实行的“40＋4”培训模式，都在不同程度上实践着学习型组织的理念。但究竟有多少企业真正清楚学习型组织的模型、创建的条件和实施步骤以及究竟能带来怎样的变革等问题。众多“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”、“学习型政党”、“学习型社会”、“学习型成人教育”、“学习型领导”等“学习型XX”的词汇横空出世，难免使人们出现对学习型组织会日益“务虚”而流于过场的担心，因此对学习型组织的冷静思考可谓迫切而必要。

一、学习型组织是一个没有确切定义的概念

学习型组织的思想存在已久，圣吉博士对这些凌乱或分散的、潜意识的思想进行了梳理和理论论证，并整合了一些其他内容，从而成了一个比较系统的理论。学习型组织的概念已经经历了几十年的发展，但近年来两种力量重新激起了人们对学习型组织的兴趣：一是各种组织对变革的需要，二是人们越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。

学习型组织的五项标志：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。学习型组织的标志和特征对于处于日益激烈市场竞争的企业具有很大的诱惑力，关于学习型组织的各种定义也应运而生。有关学习型组织的定义现状使我们认识到要形成一个统一公认的定义具有很大的难度。各种定义都从各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，难以全面而透彻。圣吉博士自己也曾表示，没有人真正理解什么是学习型组织，甚至包括他自己，每个人对学习型组织的描绘只是有限程度的近似。在国内各行各业兴起创建学习型组织热潮的形势下，为数不少的学习型组织概念只是语言和文字的游戏，或是受其启发后的丰富联想，而不是反映其真正的客观状态。

二、学习型组织的“泛化”和“虚化”

从理论研究角度来看，学习型组织的内涵从最早的“组织学习”逐步扩展到知识管理、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域。其内涵不断扩大，内容越发庞杂。虽然这种倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但是不免增加导致学习型组织成为一个无所不包的“大熔炉”的危险，从而使其失去鲜明的特色，也就失去了持久的生命力。

“泛化”倾向在实践领域的一个普遍表现是泛用概念，将其范围肆意地延展。林林总总的“学习型XX”分属于不同范畴的组织，存在显著的特性差异，却硬要用同一套理论去套用。另一方面，现在越来越多的教育培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用，甚至研讨会、学习班、送技术下乡等都被贴上“学习型组织”的标签，诚然“学习型组织”建设是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那么很难想象学习型组织将会是一番什么景象。

学习型组织的“虚化”倾向在理论研究方面，主要表现为浮躁、不切实际，只停留在表面，讲大道理，或做官面文章，甚至随便生搬硬套、拼凑和抄袭。学习型企业不与中国企业的实际情况相结会，学习型组织就难以在中国立足生根，发挥出应有的效果和作用。而目前在这方面虽有不少学者和有识之士着手研究，但是国内还缺乏深入研究和原创性的重大研究成果，甚至连案例整理也流于表面层次。在实践领域，学习型组织“虚化”表现在创建活动公式化、形式化

和表面化。圣吉斩钉截铁地说：“成功的学习型组织计划没有来源于高层的，一个也没有。”

但我们国家的情况似乎刚好相反，是各类组织的领导人在极力倡导、推动学习型组织的建立。自上而下、自下而上，两种学习方式，效果有天壤之别。再者创建活动没有与企业的业务相结合；不少组织只是领导者个人到处“炒作”，大肆宣传其“政绩”的一种新方式，对于实际工作则是敷衍了事；更有甚者一些企业连学习型组织概念还没有明白，就争先恐后地开始学习型组织建设，不免有搞“运动”之嫌。

三、学习绝不是组织的目标

学习型组织的概念一经提出与推广，许多人禁不住感叹其所描绘的美妙前景与产生的神奇功效，希望很快将自己的组织变成学习型组织，并简单地以为它的建立是一件立竿见影的事。这种想法注定是要碰壁的，因为学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的，例如，中国电力教育协会计划利用3～5年的长时间来研究学习型电力企业如何制订战略方案。

任何组织绝不能仅把学习作为学习型组织的目标，其实它只是建立学习型组织的手段。换句话说，学习这种行为确实能产生新知识，而新知识本身并不足以建立一个学习型组织。新知识必须化为企业的竞争力和提高组织绩效的实际行动方能显现其价值，这正是学习作为一种手段的意义所在。

出现这种认为学习本身便是建立学习型组织的目的的错误概念，与缺乏公认的学习型组织的定义显然是密切相关的。因为这一现状潜含着让人们各取所需的对学习型组织作出自己的理解的危险。

学习型组织理论不是万金油和万能钥匙，不是为各式各样的组织定制的。对于国内政府机关、行政事业单位、城市和社会而言，理应领会其理论精神，灵活运用其思想精髓，而不可盲目照搬“五项修炼”，更不能狭义地将其简单理解为通常意义的教育培训和企业文化建设。

四、学习型组织该是个什么样子

尽管国内创建学习型组织的新闻报道多见于媒体，例如，我国第一个创建学习型组织的企业联想集团通过学习型组织的创建，取得了辉煌的成绩，但实际上中国还没有很多真正有效推进学习型组织的企业，有一些企业宣称自己在建设学习型组织的企业实际上仅是从培训入手，这当然是一个可行的切入点，但是仅建立培训还不够，还必须具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业远景战略、管理体系与制度、技术和信息手段（显性知识的管理和协同工作）等相结合。国内企业创建学习型组织更应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，而诸如电子化学习、知识管理系统、企业信息门户以及协同等技术能有利于学习型组织的推进与实施。

综上所述，我国创建学习型组织可考虑以下具体工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企业特色的管理、经营和服务理念群，落实创建活动领导机构和工作机构；二是建愿景、立标杆，明确企业与员工理想、信念的具体内容，瞄准国际、国内同行业先进水平，找出差距，开展对标活动；三是抓重点、带全面，把握领导是关键、部门是重点、团队是基础的原则，从而带动学习型组织的全面发展。

一个现实存在的学习型组织该是个什么样子，也许很难有个标准的范本，但如果一个组织具备了注重学习、鼓励平等交流、开放进取、共同目标、激励创新的特征，这样的组织无疑也就具备了学习型组织的最基本要素。

学习型组织理论与企业持续发展 第7篇

学习型组织理论与企业持续发展

一、突出思想理念及思维方式的先进科学性,从最深层次发掘企业持续发展的能量 (一)强调实现自我价值的学习观.学习型组织理论认为学习不仅仅是获得知识和技能,也不仅仅是掌握运用这些知识和技能的.能力,更重要的是创造未来,是实现自我价值,求得生命应有的意义.

作 者：王福华 作者单位：刊 名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION年，卷(期)：“”(9)分类号：F2关键词：

对学习型组织研究现状的思考 第8篇

关键词：学习型组织,组织学习,概念,评价

上世纪90年代彼得·圣吉 ( Peter Senge)[1]博士提出学习型组织的概念,在全球范围内引起了强烈的反响。在学术界,有大量学者对学习型组织的内涵、学习型组织与组织学习的关系、组织学习的过程模型、组织学习能力的测量以及组织学习与组织绩效之间的关系等方面进行了广泛的研究[]。 在实践界,出现了一批努力创建学习型组织的优秀企业,一些国家甚至成立了 “组织学习研究中心”, 并提出创建 “学习型政府”、“学习型社会”、“学习型社区”等口号。总之,学习型组织已被认为是未来最成功的组织模式[3]。

但就在学习型组织发展 “过热”的形势下,一些不可回避的问题也开始显现出来。首先,到底什么样的组织才是学习型的组织,它与组织学习的关系如何,到目前为止也没有达成一个满意的共识, 学习型组织仿佛成了一个谁都可以提的时髦口号。 其次,正如学习型组织的信仰者理查德·梯尔林克所说: “我们勉强地理解那些符号,书买了很多,它也启迪了人们思考。但当你认真想做点什么时,符号却不能改变任何事情”[4]。这说明理论与实践还存在着相当大的差距,人们似乎对理论的原理及模型更感兴趣,以至于把理论提出的最根本出发点给忽略了。本文在前人研究的基础上,紧紧围绕学习型组织理论提出的根本宗旨,通过回答什么是学习型组织,为什么要建立学习型组织,怎样建立学习型组织以及如何评价学习型组织这四个问题,对学习型组织的研究现状进行系统地梳理,并结合笔者的理解,对学习型组织未来的研究方向提出相关建议。

1什么是学习型组织

人们在认识或者讨论一个事物时总是习惯于先从它的概念入手,所以本文按照人们的思维习惯, 先来介绍学习型组织概念的研究现状。学习型组织的概念是一个颇有争议的话题,学者们从不同的角度给出了不同的解释,若将这些解释归纳起来,可以分为以下三种类型:

类型一,试图通过列举学习型组织应该具备的典型特征达到间接定义学习型组织的目的。譬如, Senge ( 1990) 认为学习型组织必须具有系统思考、 共同的心智模式、共同的愿景、自我超越、团队学习等特征[1]。Garvin ( 1993) 提出学习型组织应该具有四项活动: 从经验中学习,有效地转移知识, 对新方法开展有效实验,系统地解决问题[2]。Nevis, Dibella & Gould ( 1995 ) 、 Goh &Richards ( 1997) 、Rowden ( 2001) 提出了学习型组织需要具备的五个特点: 明晰的目标和愿景、知识共享、探索创新和 激励、领导承诺 和授权、团队解决 问题[5,6,7]。周德孚 ( 1998) 提出了学习型组织的八大特征: 共同愿景、创造性团体、不断学习、扁平式结构、自主管理、重新界定的组织边界、员工家庭与工作的平衡、领导者的新角色[8]。

类型二,直接定义学习型组织。Tsang ( 1997) 将学习型组织定义为是一种有能力有利地适应变化, 有能力使员工参加团队式问题解决活动,有能力挑战现状以 保持创造 性和竞争 力的组织[9]。冯奎 ( 2000) 认为学习型组织就是充分发挥每个员工创造性的能力,努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛,凭借着学习,个体价值得到体现,组织绩效得以大幅度提高[3]。Daft ( 2002) 认为学习型组织是一种让每一个人都参加到问题的识别和解决中, 使组织持续不断地探索、改进和提高能力的组织范式[10]。陈国权 ( 2008) 将学习型组织定义为: 组织成员能够有意识、系统和持续地不断获取知识、改善自身的行为,优化组织的体系,使其在不断变化的内外环境中保持可持续生存和健康和谐发展的组织[11]。

类型三,将学习型组织与组织学习等同于一个概念。持这种观点的学者认为组织学习与学习型组织是可以互换的,是同义语[12,13,14,15]。

纵观以上各种学习型组织的定义,可以发现大家的着眼点都在 “学习”二字上,这是符合人们用属加种差的方法给事物下定义的习惯的,即将种差描述清楚了,定义就自然地得到了。但对学习这个种差的描述又可以从学习过程和学习结果两方面入手,目前人们更多地是从学习过程方面来描述这个种差,这样一来问题就产生了: 其一,从学习过程来看学习型组织与组织学习并没有本质区别,但实际上这两个概念是有区别的[16,17,18,19]; 其二,每个人对学习过程 ( 方法) 的体会不一样,对学习的理解也不尽相同,最终导致学习型组织的定义也不可能统一。由此可见,导致学习型组织的概念存在争议的根本原因是人们从学习过程来定义学习型组织。

既然如此,能不能从学习的结果入手来定义学习型组织呢? 若要给出肯定的回答,必须使学习具备以下两个条件: 其一,学习是为实现组织的目标服务的,学习的结果就是组织追求的最终目标; 其二,学习是实现组织最终目标的唯一手段,换句话说,组织的最终目标只能通过学习得以实现。那么, 学习是不是具备这样两个条件呢? 这需要我们暂时搁置探寻学习型组织概念的目的,先来考察学习型组织提出的背景,通过回答为什么要建立学习型组织达到更好地理解学习型组织概念的目的。

2为什么要建立学习型组织

2.1学习型组织提出的时代背景

有关组织学习的研究早在1958年从March和Simon ( 1958) 就开始了[20]。随后在1978年由Argyris和Schon ( 1978) 完成了组织学习的理论体 系建设[21]。但直到1990年才由Senge ( 1990) 正式提出学习型组织的概念[1]。从理论体系的完善到学习型组织概念的正式提出经历了12年的时间,在这期间世界经济形势发生了巨大的转变,确切地说是1983年,以 “新经济增长理论”的提出为标志的知识经济时代取代了工业经济时代。在知识经济时代,企业将知识视为一种重要的生产要素,而将学习视为获取知识的重要途径,学习因此成为企业关注的焦点。面对激烈的竞争环境,企业唯一持久的竞争优势,或许是具备比竞争对手学习得更快的能力[22]。

全球经济的快速发展不仅给企业组织带来了新的挑战,同时也使人们的价值观念发生了巨大的变化。正如美国著名民意测验家杨克洛维琪所称,人们逐渐由 “工具性”的工作观转变为 “精神面”的工作观[23]。他们开始由 “经济人” 向 “社会人”、 “自我实现人” 转变,他们开始思考人生存的真正意义,而这种意义就是在精神上感到幸福、快乐。 按照哲学家伊壁鸠鲁 ( Epicurus,公元前341 - 270) 的观点,人们达到幸福的途径,首先也是最重要的途径就是学习[24]。这也正如彼得·圣吉所说,真正的学习,对于个人而言,涉及人之所以为人这一意义的核心[1]。

2.2组织的最终目标

在新的时代背景下,组织既作为市场竞争的主体,同时也作为人们实现自我价值的载体,决定了它的最终目标体现在以下两个方面: 其一,作为市场竞争的主体,它的外在目标是适应不断变化的生存环境并取得好的绩效; 其二,作为人们实现自我价值的载体,它的内在目标是让人们工作得更幸福、 快乐。以上两个目标只有通过学习才能得以实现, 换句话说,学习是实现组织最终目标的唯一可行的途径。这也是学习型组织提出的最根本出发点。

由此可见,学习型组织的提出既是时代发展的需要,也是实现人之所以为人这一根本意义的需要, 学习具备了实现组织最终目标的两个必备条件,所以,我们完全可以从学习的结果入手来给出学习型组织的定义:

学习型组织是指在不断变化的生存环境里,能够通过学习适应环境并取得好的绩效,且能够使组织成员实现人生价值的组织。

3怎样建立学习型组织

在对学习型组织的概念有所了解之后,接下来我们关心的问题是如何建立一个学习型的组织,也即通过形成怎样的组织机构和学习机制,以更有效地保证组织学习。目前国内外在建立学习型组织方面的文献主要分为学习型组织结构研究和组织学习过程模型研究两大方面。

3.1学习型组织的结构研究

Nonaka等 ( 1995 ) 提出了一种适合于组织共享、利用和创造知识的组织结构形式———超文本组织 ( hypertext organization)[25]。超文本结构实际上是一种网络结构,它的本质特征是组织成员可以通过链接的方式方便地在各层文本节点间转换,以提高组织学习效率。Morgan ( 1996) 提出了 “全息组织” ( holographic organization) 的概念及设计原则。 他认为组织结构应该具有 “分形” ( fractural) 、 “网络” ( network) 和 “团队” ( team) 三种特征[26]。 Wishart等 ( 1996) 强调跨职能部门团队 ( multifunctional team) 对组织学习的作用[27]。Romme ( 1996) 提出了圈式组织 ( circular organization) 的概念[28]。 该结构的特征是将整个组织划分为不同层次的圈, 如高层管理圈、经理圈、部门圈等,每个圈都有属于它自己的成员和工作任务,下一层次圈的领导也是上一层次圈的成员,同层次圈之间的成员可以互相交流。Goh ( 1998) 认为学习型组织的结构应该是有机的 ( organic) 、扁平的 ( flat) 和分权的 ( decentralized) ,而且组织运行过程的正规化 ( formalization) 程度较低[29]。Manor ( 2001) 研究了在组织结构网络中,部门所处的位置与部门学习绩效之间的关系[30]。James ( 2003) 强调建立水平横向的网络化联系以及团队协作,认为学习型组织应该是横向的组织结构 ( horizontal structure)[31]。于海波等 ( 2006) 通过实证研究,得出我国企业组织学习是一个6因素的结构模型: 组织间学习、组织层学习、 集体学习、 个体学习、 利用式学 习和开发 式学习[32]。

通过以往学者的研究可以发现,大家在学习型组织结构建设上有一个共识,那就是学习型组织的建设需要同时兼顾个体、群体、组织三个层面,不论采取什么样的组织形式,其目的就是要有利于组织成员之间的沟通和交流。所以,笔者认为学习型组织结构的建设应该不拘泥于形式,在实践中根据组织自身的特点,灵活选择合适的组织形式,其最终目标是要让组织成员在学习中获得快乐,让组织在学习中取得更好的绩效。

3.2学习型组织的学习过程模型研究

学习过程模型的研究涉及到组织怎样学习的问题,在这方面有代表性的研究有: Argyris和Schon ( 1978) 提出组织学习的四阶段模型,即发现 ( discovery) 、发明 ( invention ) 、 执行 ( production ) 和推广 ( generalization)[21]。并在1996年又提出单环学习 ( single - loop learning) 和双环学习 ( double loop learning) 的概念[15]。所谓单环学习是指组织在目标确定的情况下,不断地通过学习调整组织的运作过程,使组织运行结果与目标尽可能地相吻合。 而双环学习则更进一步,是指组织在不确定性的环境下,通过学习调整组织目标,并不断调整组织的运行过程,以使运行结果与目标相吻合的 过程。 Herriott等 ( 1985) 提出了组织从经验中学习的差分方程模型[12]。该模型将组织从经验中学习当作是一种适应性行为,而这些行为产生于对组织中决策制定的观察。当组织面临一个新的问题时,它会在综合考虑过去的经验及当前问题的特点之后做出决策, 此次决策的过程及决策产生的后果又将作为组织的经验供下一次决策学习参考,以此类推,积累起来便形成了组织的决策规则。Dibella等 ( 1996) 提出了三阶段的组织学习模型: 知识获取 ( knowledge acquisition) 、知识共享 ( knowledge sharing) 和知识利用 ( knowledge utilization )[33]。 陈国权 ( 2000, 2002) 在Argyris的四阶段模型基础上建立了修正的组织学习模型。该模型由 “发现”、 “发明”、 “选择”、“执行”、 “推广”、 “反馈”、 “知识库和知识管理”七部分组成,也称为6P - 1B模型[34,35]。

以上组织学习过程模型的研究均从不同角度揭示出组织学习的机理,这为进一步研究组织的学习能力奠定了基础。但笔者认为,组织学习的过程与组织结构是分不开的,从某种程度上说,什么样的组织结构决定了组织按照怎样的学习过程学习。所以,研究组织结构与组织学习过程的关系是很有必要的,而目前在这方面的文献还鲜有报导。

4如何评价学习型组织

成为学习型组织是企业在激烈的竞争环境里,为了更好地生存并解决人之所以为人这一根本意义问题的迫切需要。那么到底什么样的组织才是学习型的组织,怎样评价一个组织是不是学习型组织呢? 以往学者并没有从正面回答这个问题,而是采取 “绕道走” 的办法,试图通过评价组织的学习能力达到间接评价学习型组织的目的。在这方面有代表性的文献有: Goh和Richards ( 1997) 从促进组织学习的管理活动和组织条件方面对组织学习能力进行了间接的测量研究[5]。Hult等 ( 1997) 提出了包括四种导向的组织学习能力模型: 学习导向 ( learning orientation) 、记忆导向 ( memory orientation) 、团队导向 ( team orientation) 和系统导向 ( system orientation) ,并以此模型为基础开发了测量组织学习能力的量表[6]。陈国权等 ( 2002) 运用蛛网模型对组织学习的六个阶段能力进行了定量评价,并开发了组织学习自测系统[36]。吴价宝 ( 2003) 在Goh和Richards ( 1997) 模型的基础上提出了改进的组织学习能力测量模型[37]。陈国权 ( 2009) 分别从发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力和建立知识库能力九个方面对组织的学习能力进行了综合评价[38]。

通过评价组织的学习能力达到间接评价学习型组织的目的不失为一种可行的方法,但能不能用直接的方法进行评价呢? 笔者认为以往研究者没有采取直接方法的主要原因是学习型组织的定义不统一, 甚至在某些方面还存在着较大的分歧。有鉴于此, 笔者认为在本文提出的学习型组织概念的基础上, 可以采取直接法,从组织学习结果的两个方面对学习型组织进行评价。从本质上说,任何一个组织都存在一个组织学习系统[39],所以在评价学习型组织的时候,确切地说并不是评价一个组织是不是学习型组织,而是看这个组织在多大程度上趋近于学习型组织。笔者既不赞成将学习型组织当成一种可望而不可及的理念、信仰,也不赞成不顾组织的生存目标而纯粹以组织学习为研究对象的做法。合理的做法是以组织的最终目标为出发点,将最终目标分解为可实施性的分目标,通过分别评价组织在各分目标上的表现情况以实现评价组织趋近于学习型组织的程度。

5结论与展望

5. 1研究结论

本文通过对学习型组织研究现状的梳理,对目前在学习型组织理论上存在的问题进行了深入的分析,得出以下结论:

( 1) 导致学习型组织的概念存在争议的根本原因是人们从学习过程来定义学习型组织。笔者认为从学习的结果入手来定义学习型组织可以有效解决学习型组织的争议。本文给出的定义为: 学习型组织是指在不断变化的生存环境里,能够通过学习适应环境并取得好的绩效,且能够使组织成员实现人生价值的组织。

( 2) 对学习型组织的评价,从本质上说并不是评价一个组织是不是学习型组织,而是评价该组织与学习型组织的趋近程度。以往的文献主要采用的是间接评价的方法,本文提出从组织学习的结果上进行直接评价的方法。具体做法为: 以组织的最终目标为出发点,将最终目标分解为可实施性的分目标,通过分别评价组织在各分目标上的表现情况以实现评价组织趋近于学习型组织的程度。

5.2将来需要进一步开展的工作

笔者认为学习型组织的理论在以下方面尚需要进一步发展完善:

( 1) 组织结构与组织学习过程的关系如何,也即我们在提出一个组织学习模型时必须指明它适用于什么样的组织结构。

( 2) 用直接法对学习型组织进行评价的模型尚需要进一步细化到可实施的程度。

( 3) 理论来源于实践,也最终要服务于实践。