仓储物流绩效考核

仓储物流绩效考核（精选6篇）

仓储物流绩效考核 第1篇

仓储部部门绩效考核方案

为进一步推动仓储部工作，提高整个仓储工作效率，在对仓储部内部改革充分了解的基础上，本着支持改革，提高效率的原则，决定对仓储部实施部门绩效管理。

一、根据《仓储部人员岗位调整说明及薪酬申请》，仓储部进

行了部分人事调整，申请增加工资基数1000元。经过人力资源部与仓储部的联合调查，认为在整体工作量没有增加的情况下，不宜增加岗位工资，从推动仓储工作的角度出发，决定将仓储部提出增加的1000元岗位工资作为部门绩效工资基数，对部门实施绩效考核。

二、实施程序：仓储部首先要按照内部改革方案，提出未来两

个月的工作计划，并提取部门的管理目标，并根据工作计划填写《部门目标管理卡》。

三、考核指标

仓储物流绩效考核 第2篇

目的：对仓储各工作站人员量化管理，提升员工的积极性。

涉及人员：所有仓储部服务组员工

评估人员：值班经理、操作组长和资深员工

奖励设置原则：按照不同的工作站、不同的工作内容，每日评估。月末统计

结果。对工作站前三名的员工 进行奖励。同时对日常工作中提出合理化建议，并直接帮助仓储营运或减少和避免公司损失 的行为设定蝴蝶人物，也计入该绩效奖励范围。

奖品金额：平均每月奖品金额控制在1700元全年12个月汇总不得超20000

元。奖品暂定为—5L大豆油.以内领报批的方式出库发放。

评估标准：

（1）依员工工作内容为主，涵盖现场标准执行，错误率，培训状况等。（2）员工公司制度的执行情况。

（3）员工的工作态度，蝴蝶行为感染您身边的人

（4）责任心的坚持

（5）跃进的行为

评估过程：每日由当班的值班经理主导各工作站评估情况。每个分组的组长参

与。每个工作站的评估人员确保公平由流水线式的评估考核-----下一工作站对上一个工作站进行不记名打分。如：核对对拣货人员进行评估拣货错误率，站台二核人员对一核人员进行稽查一核的准确性。环环相扣。有管理组主导全员参与。

绩效评估表的设定：由各职能经理分组负责制定，报仓储主管审核。经仓储经

理批准后实施。附件为已经设定好的评估表（1拣货2核对3站台出货4二核5收货6叉车7设备小件8文员组）均留档交 袁艳 管理。

绩效评估结果公布方式：，在员工会议中表扬，利用展板张贴名单。依沟通的方式

帮助末尾的员工。促进员工积极向上。

绩效评估试行日期：由2013年1月1日至2013年12月31日仓储部

探析物流企业绩效考核问题 第3篇

1 物流企业绩效考核工作存在的主要问题

1.1 绩效考核指标缺乏实效性

目前, 多数物流企业考核指标的设置和计量均普遍表现为简单的复制, 考核指标及体系均缺乏实效性。多数企业的考核指标内容方法, 涉及面广。但是各项考核指标均未能密切结合企业的实际发展状况, 考核指标、考核标准的作用未能得到真正发挥。企业在实施绩效考核之后, 员工的工作态度、工作行为均未能得到有效改善, 企业的经营结果未未见明显改善。在绩效考核标准的制定上, 多数物流企业均未应用到岗位分析法。各个工作岗位均在工作职能、工作难度、工作量等上均存在差异性。如果企业未能根据各个岗位差异制定相应的绩效考核标准, 就会产生负面作用, 导致部分工作岗位员工的工作积极性不断降低, 进而降低企业的整体工作效率和质量。

1.2 绩效考核仅为工资分配的手段

目前, 很多物流企业的绩效考核管理制度实质上仅与员工的工资分配密切相关。管理人员根据绩效考核结果进行工资分配。绩效考核的结果未能与激励相关结合, 绩效考核对企业员工工作积极性的牵引作用未能得到充分发挥。企业管理中, 绩效考核是人力资源管理系统中共的一个关键环节, 但是其不仅是分配工资的手段。将考核结果应用于物质激励, 仅为考核结果应用的一个部分, 而不是绩效考核的全部。此外, 绩效考核缺乏员工参与, 绩效考核不公平现象较为严重也是物流企业绩效考核工作存在的一个突出问题之一。员工未能直接参与到绩效考核标准的制定是导致企业绩效考核成为一种摆设的一个重要原因之一。多数物流企业绩效考核标准的制定均为人力资源部的工作, 员工工作分析、薪酬设计等均由人力资源部自行进行, 而其他部门及员工均未能参与其中。这种现象的存在会使得企业的绩效考核失去员工的支持, 进而影响绩效考核工作成效的提高。

2 提供物流企业绩效考核科学性的具体措施

2.1 制定科学考核标准, 充分运用考核结果

物流企业作为服务业大军中的一员, 随着企业的不断发展壮大, 管理者如何对企业的绩效进行有效准确的评估, 为企业的发展更好地指明方向。物流企业在制定绩效考核标准时须对以下几个方面进行充分考虑。①可鼓励企业员工直接参与其中, 发挥员工集体智慧, 保证企业制定出来的绩效考核标准可得到更多员工的认同, 并得到他们的支持。只有这样才能保证企业绩效考核能够顺利实施, 进而促进绩效考核作用得到充分发挥。②企业在进行考核标准制定时, 可通过两种途径来实现, 其分别为自上而下、自下而上。通过该两种途径可为绩效考核逆向考核等的实施提供更多有价值的参考依据。③物流企业存在员工的学历和素质参差不齐, 公司经营者经常会随生产业务的情况不定期地招聘、裁员, 导致员工流动性大的特点。因此, 物流企业在实施考核标准制定时, 企业去应积极应用岗位分析法, 对不同岗位的具体工作职责、工作重要性等进行全面分析, 然后在绩效考核标准赋予各个岗位相应的权重。④提高绩效考核标准的可操作性和可量化。企业实施绩效考核的主要目的是通过对员工绩效进行考核, 促进员工的工作态度得到不断提升, 工作行为得到不断优化, 进而使其工作效率、工作质量得到不断提升。因此, 考核绩效标准的制定必须保证考核结果可得到充分运用。考核结果的具体运用见表1。

物流企业可应用360度绩效考核法对员工绩效进行考核, 360度绩效考核也可称为全方位考核法、立体考核法。该种方法指的是员工考核人仅是企业的上司, 同时还包含同事、自己、直接下属、客户、供应商等, 主要从人际关系、沟通技巧、领导能力等诸多个方面了解员工的个人绩效。该种考核方式可从更多角度反馈员工在工作过程中优势和不足, 进而促进员工能够更好的进行自我完善。360度绩效考核主要包含自我考核、同事考核、下属考核、客户考核、主管考核等诸多内容。360度绩效考核具体考核示意图如图1所示。

2.2 在绩效考核中应用BSC (平衡计分卡)

平衡计分卡为一种崭新的战略性绩效管理系统和方法, 其主要通过:财务、客户目标、内部业务流程、学习与成长是个维度对员工进行绩效考核。目前, 多数物流企业在绩效考核指标构建过程中均应用到该种方法。现阶段, 我国大部分第三方物流企业均是采用财务指标和目标基础上建立起来的传统绩效评价体系。该评价体系无法对企业对未来经济效益的创造性或破坏性进行有效衡量。运用平衡计分卡对第三方物流企业进行绩效考核指标的重新构建, 使之能与企业战略层面契合, 更符合企业的长远发展要求。在BSC (平衡计分卡) 的实际应用过程中, 各物流企业还可更加企业实际特点对其相关维度进行修改。例如, 中小型物流企业可选择业务流程维度、财务维度、客户维度, 并据此构建出一套绩效考核指标体系。航运物流企业可增加船舶营运和安全生产维度。BSC在实际应用过程中具有较大的灵活性, 其可更加符合物流企业具有的特点。

2.3 加强企业企业文化, 为绩效考核创造良好的环境

在物流企业的发展绩效考核体系中, 比起考核本身, 积极的绩效考核环境更为重要。在企业的发展过程中, 绩效考核不仅是人力资源部门的事, 同时也是企业各个管理人员的事。因此, 企业全体员工均应积极参与到绩效考核中, 并让企业各个层级员工均认识到绩效考核的价值和重要意义, 使员工真正成为绩效考核的主人, 让其认识到自己在企业发展中的重要性, 进而提高其工作的主动性。塑造良好的企业文化是现代企业对员工实施精神激励的一个重要手段。当员工价值观与企业文化保持一致时, 当企业文化真正体现对员工的尊重时, 企业文化就会成为一种宝贵的资源, 使企业的凝聚力得到大大提升。物流企业只有形成良好的团队协作和奉献精神, 才能将整个线上的作业点有机的结合在一起, 进而实现物流目标系统化和业务操作无缝化的目的, 使得企业员工能够准确的完成繁杂程度较高的物流服务。

3 结束语

其企业的发展过程中, 绩效考核工作的实施是一般双刃剑, 科学、合理的绩效考核可充分调动员工的工作主动性和积极性。绩效考核工作实施得不好则会引起员工的消极情绪, 降低员工的工作效率和工作质量, 进而影响到企业的长远发展。因此, 必须要正确认识企业绩效考核中存在问题, 并及时采取措施积极应对, 不断提高绩效考核的科学性, 促进绩效考核积极作用得到充分发挥。

摘要：绩效考核为任何企业进行人力资源管理的一个不可或缺的手段。实施绩效考核的目的主要在于促进企业员工工作效率和质量得到不断提高, 进而提高企业的市场竞争优势。绩效考核存在问题会直接影响到企业员工工作积极性, 进而影响到企业整体运营。因此, 加强对企业绩效考核进行深入研究具有重要的现实意义。

关键词：绩效考核,物流企业,问题

参考文献

[1]李洁.储型物流企业绩效考核体系的构建[J].物流技术, 2013, 15 (07) :211~212.

[2]高丽娜.物流企业人力资源绩效考核问题及对策分析[J].物流科技, 2014, 09 (11) :605~606.

仓储物流绩效考核 第4篇

【关键词】仓储物流企业 绩效考核 体系构建

【中图分类号】F253；F272.92【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）20-0037-02

随着我国经济的建设发展，特别是网购行业的进步，物流业规模的不断扩大，现代物流发展的生态环境日益优化。而近几年我国第三方物流企业已经逐步开始注重业务绩效评价，但由于起步晚的原因，体系的构建仍然存在着许多不足，需要我们引起重视。基于此，本文就仓储型物流企业绩效考核体系的构建进行了探讨，相信对有关方面的需要能有一定的帮助。

一、仓储型物流企业绩效指标体系现状分析

目前，对于仓储型物流企业来说，比较具有参考价值的绩效指标体系来源于中国物流与采购联合会从2006年开始对物流企业进行的星级评价。在该评价标准中主要分为六方面，即经营状况、资产、设备设施、管理及服务、人员素质、信息化水平等。具体评价指标，如下表1所示。

从上述星级评价体系来看，本人认为该体系还存在着不足之处，表现如下：经营状况指标以收入为核心评价指标，不能真实反映企业经营业绩。在整个评价体系中没有涉及企业成本指标。当成本支出增长大大超过收入增长时，那么企业经营存在一定的风险。仅仅依靠收入不能判断企业是否实现了经营目标。企业运营过程如图1所示：

在指标体系中强调设施设备拥有情况，而忽略了企业的运行质量。在整个评价体系中各指标间相对独立，相关性不够。只是从企业表面来评估企业运营状况，而没有从运行过程中所涉及的质量指标、设施设备利用率等指标来评价企业。从发挥评价指标体系的功能作用来看，没能体现企业经营管理的要求。仓储物流企业星级评价指标最主要从企业的收入、设备、人员、信息化水平等硬指标上进行设置，没有涉及到企业运行的核心部分，指标具有片面性、不完整性。从上述指标中不能看出企业在运营过程的质量，也不能体现企业在市场上的竞争力，未能体现企业的管理要求和目标。不能通过对这些指标的评价、分析找出企业经营的优势和弱点，找出改进企业管理经营的方式。

二、构建仓储型物流企业绩效指标体系

物流企业进行绩效评价最主要是希望通过绩效管理来达到预期的目标，为企业管理决策指明方向，并且可以用来衡量实际的绩效。物流企业绩效的目标包含三个方面：运作成本最低、运作效率最高和客户满意度提升。

因此仓储型物流企业在设定物流绩效指标时，需充分考虑面向内部指标与面向外部指标的平衡；财务指标与非财务指标的平衡；创新与持续改进之间的平衡。并且以内、外部标杆作为设计绩效目标的基础。

为了能对仓储型物流企业的绩效指标进行综合评价，先对仓储型物流企业的投入产出评价分析，明确其构成，才能列出其较全面、实用的绩效指标。

1.业务水平指标体系

仓储型物流企业的业务水平指标主要反映了在仓储运作过程中仓储管理水平高低。仓储活动包含了货物收发、储存、保管、控制等多项业务职能。有货物储存效率指标和货物储存质量指标两方面。

（1）仓库利用率。

仓库利用率是衡量和考核仓库利用程度的指标，可以用时间段内平均库存量与仓库总库存量之比表示。库房的容积利用率值越大，表面仓库的利用效率越高。

（2）设备利用率。

设备利用率设衡量设备在运作过程中的利用效率，这里我们通过设备时间利用率来表示。设备利用率是指在某一时段内设备实际作业工时数与设备额定作业工时数。

（3）库存商品损坏率。

库存商品损坏率是指商品在保管期内，由于保管失误导致货物损坏。该指标主要用于房源货物保管的实际情况。设在某一时段T，货物损坏件数与货物保管总数之比。

（4）收发货差错率。

收发货差错率是反映发货正确程度的指标。它属于控制指标，要求收发货差错控制在最低限度内。一般通过建立标准的操作流程来减少收发货差错率。收发货差错率是指在某一时段内，收发货差错累计笔数与同一时期收发货总笔数之间的比率。

2.服务水平指标体系

物流服务水平的结果是通过顾客服务水平来反映，顾客服务水平是考察一个公司满足客户需求的相对能力的指标。在日益激烈的现代市场竞争中，企业必须以客户的需求为出发点，尽可能满足客户个性化、多样化的需求，为企业的发展提供保障。物流服务水平包含三项指标：柔性、可靠性、服务质量。

（1）柔性指标。

柔性是指对环境变化的响应能力。在仓储型物流公司中响应速度主要体现在物流公司从接到投诉到解决该投诉需要的时间。主要指标有平均响应时间以及响应速度满足率，即在时段T内，满足客户响应速度的投诉次数与总投诉次数之比。

（2）可靠性。

该指标反映了企业履行承诺的能力。可靠性的高低影响客户对企业的信赖程度。可靠性越高，信赖度越强，越容易培养客户的忠诚。可靠性可以由订单完成及时率、客户抱怨率来描述。

订单完成及时率，反映了仓储型物流企业在规定的时间内准时完成订单的情况，即时段T内完成订单次数与收到订单次数之比。

客户抱怨率，该指标反映了仓储型物流企业提供的仓储服务“不合格”的程度，即在时段T内，客户抱怨次数与总交易次数之比。

（3）服务质量。

服务质量一直被视作影响顾客满意的重要因素。服务质量包括订单满足率、商品完好率、延迟交货订单率。订单满足率反映了企业满足客户需求的能力。可用一定时期内满足顾客订单的次数与总订单次数之比来表示。商品完好率是指交付到顾客手中的商品完好程度。可用一定时期内交货时完好货物量与物流总数之比来表示。延迟交货订单率，即处于规定时间交货的订单数占总订单数得百分比。

3.效益水平指标体系

企业的效益是企业经营效果的深化，是通过将企业生产现场与商品市场接通后来实现的。通过对仓储型物流企业的研究，仓储型企业中最大的成本为人力成本，故仓储型物流企业可以通过人工成本占收入的比率、收入利润率、人均创收率、净资产利润率来反映企业的效益水平。

（1）人工成本占收入比率。

在供应链中，人工成本可能只占总成本的一小部分，但是在仓储型物流企业，因物流运作需要靠大量的人工来完成，故人工成本占其中成本很大比率，它包含了直接人工成本以及间接人工成本。通过该指标可以分析企业的用工人员在物流运作过程中的效率。

（2）仓储费用占收入比率。

仓储型物流企业最大一块成本为仓储费用，仓储费用的高低评价物流企业的运作能力及运作结构。该指标表示物流企业在一定时期内的仓储费与企业经营业务收入的比率。

（3）收入利润率。

收入利润率是评价企业经营能力的指标。收入利润率表示的是物流企业在一定时期内的利润总额与企业经营业务总收入的比率。

（4）人均创收。

人均创收率是评价物流企业员工创收能力的指标。人均创收率表示的是物流企业在一定时期内的每个员工的创收能力。

（5）净资产利润率。

净资产利润率是评价企业经营效益的核心指标。净资产利润率表示的是物流企业在一定时期内的平均净资产的比率，体现了投资者投入企业自有资本获取净收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系。

平均净资产是指物流企业年初所有者权益与年末所有者权益的平均数，它包括实收资产、资本公积、盈余公积和未分配利润。

根据上述指标，将越小越好的指标作为投入指标，越大越好的指标作为产出指标进行分类。指标分类如下：

三、结语

综上所述，绩效考核体系的构建对于仓储型物流公司的工作来说有着重要的作用，因此，我们必须要重视绩效考核体系的构建工作，以此为基础，使之能客观、公正地反映各仓储型物流企业的运营状况，为企业的发展及改进方向提供真实、可靠的信息，从而促进企业的进一步发展。

参考文献：

[1]李洁.仓储型物流企业绩效考核体系的构建[J].物流技术.2013（07）.

仓储物流绩效考核 第5篇

为了适应烟草行业不断发展的新形势，按照市局的总体工作要求，进一步强化员工的规范意识、责任意识、敬业意识、节约意识，充分调动员工的工作热情和工作积极性，形成一个奖优罚劣的良性激励和约束机制，紧紧围绕“负责、全面、严格、真实、兑现”的十字管理方针，本着“思想教育、制度设计、管理考评”的原则，按照“责任制、问责制、追究制”的方法，结合物流中心工作实际，在原考评考核基础上，再修改、再完善，制定本绩效考评考核办法。

一、指导思想

围绕市局对我中心的总体要求和目标任务，结合物流工作实际，科学制定工作任务和工作措施，建立以绩取酬的行业内部激励约束机制，使工作业绩透明化、绩效管理系统化，实现经营业绩与个人的绩效考核相结合，努力保证各项工作任务圆满完成，明确责任，奖罚分明，为打造充满生机与活力的现代物流提供强有力的激励保障。

二、考核原则

（一）坚持多维度、量化指标、定量评估的原则，设置考评工作流程、考评项目、考评标准和分值、权重比例；

（二）坚持不同岗位、侧重点差异，突出业绩的原则，按照岗位职责制定各自的工作业绩进行考核；

（三）坚持公开、公平、公正的原则，严格按照考评标准、工作流程和打分办法实施考评；

（四）坚持以“部门自评、主任审查、考评组综合考评”相结合的梯次化考评原则；

（五）坚持注重基础工作，强化关键环节、关键部位及专项、阶段性目标工作考核的原则；

（六）坚持奖罚兑现结果的及时性原则。

三、适用范围

本办法适用于物流中心全体干部员工。

四、考核作用

（一）岗位级别、绩效档次升降的依据；

（二）月度绩效工资、绩效考核奖发放的依据；

（三）绩效改进与制定培训计划的依据；

五、考核目的

（一）通过绩效考核全面了解员工工作业绩及各项工作的进展情况；

（二）促进物流中心各项工作得到有效落实，促进干部员工工作作风不断转变，确保工作基础更加扎实；

（三）通过考核及其结果的运用，逐步完善各项管理工作的评价体系，实现干部员工工作质量的再提升；

（四）通过对物流中心干部员工的全面考评考核和绩效挂勾，增强工作责任心，增强员工的使命感，提高工作主动

性和创造性。

六、考核周期 月度、考核。

七、绩效考核组 组 长：徐彩红

成 员：董艳霞、范 力、杨生林、梁玉亮 考核领导组下设办公室，办公室设在综合部 主 任：董艳霞

考核管理员：邵志国 刘志萍

八、考评考核内容、标准

物流中心所有人员根据任务量化指标实行百分制考核，共分为二项：即：基础工作考核考核30分、工作业绩考核70分。部门领导工作业绩与部门所有人员考核分数平均分数的10%挂钩。

（一）基础工作考核（30分）：

1、学习培训（10分）。未按时参加部门组织的学习、培训、考试的，一次扣除1 分；考试成绩80分以上（含80分）达标，每差5分扣除1分；未按要求作学习笔记的一次扣1分。

2、纪律作风（20分）。

1）迟到或早退一次扣2分(半小时内),否则按旷工对待。2）不履行签单手续脱岗一次扣2分，被市局查岗通报扣

5分；被市行政效能查处,在册职工待岗,聘用工解除劳动合同。

3）不按要求着装，一次扣2分。

4）下班后不关闭电脑、电源的一次扣责任人2分。5）上班时间参与打扑克、打麻将等赌博行为。上班时间利用办公电脑聊天、玩游戏、炒股、看电影、浏览与工作无关网站行为。领导干部一律免职，正式工一律停职，聘用工一律解聘。

6）酗酒闹事或打架斗殴，领导干部一律免职，正式工一律停职，聘用工一律解聘。

7）除单位公事安排外，所有人员一律不准酒后上班，领导干部一律免职，正式工一律停职，聘用工一律解聘。

8）不服从领导调配，一次扣5分。

9)擅自停岗或不服从组织安排停岗,在册员工待岗,待岗期间只发岗位工资;聘用工解除劳动合同。

10）在社会上参与赌博、打架等被公安机关查获，损害行业形象一票否决,性质恶劣者在册职工待岗,待岗期间只发岗位工资,聘用工解除劳动合同。

11)服务客户严格执行“四不准，五严禁”，如与客户发生争吵,一次扣除5分;因争执而引起的纠纷,一切后果由个人负责,并扣20分，给行业造成负面影响者，在册职工待岗，待岗期间只发岗位工资，聘用工解除劳动合同。

12）违规违纪行为，情节轻微者一次扣5分，严重者在册职工待岗，聘用工解聘。

13）当月休病、事假、工伤、婚、丧、年休假等按市局人事科有关规定执行。

14）所有人员24小时开机，如发现一次关机，扣除当月电话费；分拣员不允许在工作岗位接打电话，发现一次扣责任人2分。

15）花池以南为禁烟区，严禁吸烟，车间二楼小吕、范主任办公室为吸烟室。在禁烟区吸烟者，一票否决。

16）及时完成领导交办的任务，一项不及时落实扣责任人10分，部门领导5分，部门领导安排不到位，且造成严重影响的扣部门领导10分。

17）按照要求一月出简报不少于两次，缺一期扣10分，部门领导30%。

18）发现室外卫生杂物，扣物业10分。

19）安全监控员脱岗一次调至送货岗位,扣10分。20）安全监控员睡岗一次扣10分。

21）安全事故排查一月不少于2次，少一次扣安全管理人员10分。

22）考核管理员督查不真实，发现一次扣10分。23）送货小票及时回收登记，没有履行登记，发现一次扣配送管理员5分。

24）笼车摆放不整齐，扣责任人2分。

25）卷烟必须送货到户，如有阶段性需要寄存别处的，要有寄存协议，并进行备案；如有客户不在等特殊情况，需要临时性寄存的，必须进行备案并由配送部主任进行电话回访，不按规定操作引起的一切后果由送货员和司机共同承担，并扣绩效考核分10分，扣部门负责人3分。

26）签订送货员自律承诺书，不按规定签订，扣部门负责人10分。

27）送货员未在《客户配送单》上履行签字手续,不让客户签字或替客户签字，一切后果由送货员承担并发现一户一次扣除1分；扣部门负责人0.3分。

28）未把《客户配送单》粘贴在《客户服务手册》上，发现一户一次扣除送货员1分，未进行送货小票装订和未及时交回的，发现一次扣除送货员1分，并扣配送管理员1分。每户少贴一次或一张票扣送货员0.5分，汇总数少一次扣0.2分，粘贴不整齐一户一次扣送货员0.1分。

29）发生截流、倒卖、倒换、低价购买客户卷烟的正式工待岗，临时工解聘。酒后上岗一票否决。

30）不准套购、低价收购客户卷烟等一切不规范行为发生，发现一次正式工待岗，临时工解聘。

31）不爱护公共设备，造成损坏的，照价赔偿并扣责任人10分。

32）在工作时间睡觉，吃零食，吸烟，每发现1人1次扣1.5分。扣部门负责人1分，管理人员1分。

33）根据12313投诉方案要求，对于省局下发第一次派单，扣部门领导考核分20分，责任人30分；省局二次派单，扣除部门领导50分，责任人50分；省局三次派单，对部门领导和责任人实行一票否决。

34）投诉咨询受理单要求各部门在1个工作日内上报处理结果，没按时上报者，拖延一天扣除部门负责人10分。

（二）工作业绩考核（70分）

1、送货员（含送货司机）、分拣人员的月考核:分别参照《配送人员三维含量考核办法》及《分拣车间计件工资考核办法》的有关规定执行。

2、除送货员、分拣员以外的其他后勤人员，每月考核分数，按照各岗位工作任务完成情况考核。

3、激励机制 A、上级通报表扬。

工作中有突出表现，受到上级领导的认可及通报表扬的，酌情给予加分。

B、合理建议。主动提出合理化建议，并予以采纳的酌情给予加分。

C、取得高级物流师资格认证的加5分，中级物流师资格认证的加3分，初级物流师资格认证的加1分。

D、无安全事故，司机加5分，对应送货员2分。凡是发生交通事故，不得此分，并由责任人承担（倒车引起的事故由送货员和司机承担），由送货员直接造成的事故由送货员承担。

E、月度送货员整体工作全部达标加5分，对应司机加2分。

F、小品牌补货柜人员考核基础分为110分。每发生一次分拣错误扣除3分（分拣错误经责任倒查明确责任的，要按价赔偿）。当月如未发生一次分拣误差的，为小品牌补货员另加10分。

注：本方案从八月一日起执行

仓储物流绩效考核 第6篇

（暂行）

一、目的

为贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，确保公司安全生产目标的顺利实现，总结推广安全生产先进管理经验，激励各部门领导和员工奋发进取，自觉做好安全生产工作，持续改进安全，特制定本制度。

二、定义

安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

三、适用范围

本制度适用于本公司各部门负责人的考核。

四、考核细则

考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门不涉及的要素（子要素）按缺项处理。

（一）安全目标（否决项），突破以下指标，则安全考核为不合格。

1、发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大特种设备事故、重大交通事故，重大治安案件；

2、火灾事故直接经济损失超集团下达的考核指标；

3、机械设备事故直接经济损失超集团下达的考核指标；

4、轻伤事故（含中毒、窒息）超集团下达的考核指标；

（二）安全基础管理（25分，扣完为止）

1、层层签订安全目标责任书，严格执行安全生产组织、人员保证体系，满分5分。1项不符扣2分，扣完为止；

2、安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整，满分10分。1项不符扣3分，扣完为止；

3、各种计划、总结、报表上报及时，满分5分。每漏报1次扣2分，迟报1次扣1分，扣完为止；

4、安全教育，满分5分。

二、三级安全教育，1项不符合，扣0.5分；按要求进行管理人员和员工安全培训考核，1项不符合，扣0.5分；按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训，1项不符合，扣0.5分；领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分；班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分；扣完为止。

（三）安全检查和隐患治理（20分）

1、按规定的频次和公司要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分5分。1项不符合扣1分，扣完为止；

2、对上级单位或安全科下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成整改，满分10分。1项不符合扣3分，扣完为止；

3、对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分5分。1项不符合扣2分，扣完为止。

（四）现场(作业)安全管理（25分）

1、严格执行危险作业（如动火、临时用电等）许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分10分。1项不符合扣3分，扣完为止；

2、作业现场警示标识符合要求，配备了必要的劳动防护用品（具）及消防设施与器材，满分5分。1项不符合扣1分，扣完为止；

3、严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律和劳动纪律，满分5分。1项不符合扣1分，扣完为止；

4、严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分5分。1项不符合扣1分，扣完为止。

（五）外协外租单位管理（15分）

对外租、外协队伍的资质有审核，特种作业人员持证上岗，有安全协议，有监督检查，有记录，满分15分，1项不符合扣3分，扣完为止。

（六）事故与应急（15分）

1、发生事故时，应按照要求保护现场，立即上报；采取有效措施防止事故损失增大，满分5分，1项不符合扣1分，扣完为止。

2、处理事故时应遵循“四不放过”原则，不符合扣5分。

3、事故后应采取有效整改措施，避免类似事故发生，不符合扣5分。

（七）其他

其他本制度未涉及，但

五、加分条件

及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加

1～5分。

六、考核项目

安全绩效考核分为月度考核、半年考核和考核：

1、月度考核：通过日常安全检查，对各部门的安全绩效进行评价，目的在于促进各部门自我管理；

2、半年考核：6月末，对各部门半年的安全绩效进行考评；

3、考核：每年底，对各部门全年的安全绩效进行总体考评。

4、半年考核时，月度考核占80%，综合评定占20%，计算半年实际得分；考核时，月度考核占80%，综合评定占20%，计算实际得分。

七、考核等级

按考核得分，将考核结果分为五个等级： 优秀 90分以上 绩效系数：100% 良好 80-89分 绩效系数：80% 一般 70-79 绩效系数：60% 合格 60-69 绩效系数：40% 不合格 60分以下 绩效系数：0 安全绩效工资=安全绩效*绩效系数