创业团队成员个人简介

创业团队成员个人简介（精选6篇）

创业团队成员个人简介 第1篇

一：队员信息

队长：冯佳

队员：冯佳

二：团队分工

组织安排：冯佳

实地调查：冯佳

分析总结：冯佳

三：实践时间：20xx/7/05 -20xx/7/15

四：实践地点：黄河包头段

五：前期准备：

1、确定实践主题

2、寻找实践地点

3、确定实践日期

4、搜集有关黄河的相关资料

六：实践过程：

1、进行实地查看黄河而得出其目前所存的问题。

2、对游客以及附近的民众进行民意调查并且进行反应。

3、上网收集有关黄河的问题的各项相关资料。

4、对所掌握的各项资料进行整理、分析、总结。

七、实践收获

通过这次暑期社会实践我不仅看到了黄河的壮观动人景象，更重要的是了解了黄河目前所存在的一些问题，包括安全问题、环境问题、生态问题，而对于这些问题我们所能做的就是尽自己的一点微薄之力向社会宣传保护我们的母亲河。

八、实践体会

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来没有经历过痛苦的雕琢，怎能有一颗坚毅勇敢的内心？没有经历过挫折的锤炼，怎能承担起时代赋予的重任？正可谓：玉不琢不成器，这是一句永恒的真理。而这次的三下乡就好比是一场战役，给了我们人生中的第一次磨练。

这一次的黄河之行不仅仅是为了观赏母亲河的雄伟壮观的景象，更重要的是去调查目前黄河所存在的一些问题。当我来到黄河得到时候，我确实被黄河的壮观景象所折服，但同时我也看到了许多黄河存在的问题，其中包括安全问题、环境问题和生态问题。

我们的母亲河-黄河正面临着严重的威胁，其中煤炭的深度开采、采石过程中的碎石及粉尘、城市废水污水、水土流失严重

所有这些都威胁着我们的母亲河，如不及时进行综合治理，势必会影响沿黄河地区乃至全国的工业经济发展和人民健康。黄河已经是一条被人类深刻影响和干扰的河流，未来应如何治理，才能既保障区域经济社会的可持续发展，又能保障这条古老而又伟大的河流生生不息，造福于人民，是一个值得深思而又亟待解决的重大课题，也是制定国家中长期科技发展规划的重要内容。 未来黄河治理的核心难题有三个：一是黄河的巨量泥沙如何处理和利用，这是黄河难治的症结，它不仅关系到黄河的防洪安全，也关系到水土流失的治理和水资源的开发利用。二是依据黄河水资源的变化，如何合理配置，有效解决国民经济和社会可持续发展，以及维持河流生命对水资源的需求。三是如何保护和改善黄河的生态环境。解决这三个问题的关键是：合理配置，高效利用，有效保护，增水减沙。

黄河流域的生态十分脆弱，过去几十年占主导地位的社会经济发展模式对黄河流域造成了严重危害。随着生活、工业和农业用水量的增加，日益加剧的水资源过度开采对可利用淡水资源的供给产生了巨大的影响。近几十年来，黄河流域人口增长和经济发展对水资源和生态－环境系统的压力越来越大。尤其是大中城市，形势更为严峻，水资源管理部门面临着增加供水、改革供水体制的巨大挑战。而近年来持续快速的城市化进程又给水污染控制工作带来了巨大的压力。黄河流域的水污染非常严重，已遍及许多城区和乡村。获得足量的水以满足日益增长的生活、农业和工业用水需求以及保护生物多样性已经成为黄河流域面临的主要挑战。

黄河―中华民族的母亲河，您是那样的气势磅礴，您是那样的宏伟壮观，您是亿万华夏儿女力量的源泉！黄河用它那博大的胸怀孕育了五千年的华夏文明，它灌溉了花的国土；它推动了新的时代，它是我们伟大的母亲，祖国需要它，大地需要它，人类需要它，它是祖国心脏的动脉。保护母亲河，人人有责，我们应该从小事做起。多种一些树木，防止泥土松陷；不要向河里乱排放垃圾；少用一次性筷子；大力宣传保护母亲河的意义；禁止在河中乱捕乱捞。为了明天的母亲河，就让我们从现在开始，让中华民族的母亲更加美丽！

当然，在我们这次活动取得丰收同时，我们也必须承认，我们的工作也仍存在着诸多不足或做得不够的地方，如对下乡的总体认识还不够深刻，由于缺乏经验，一些准备工作跟实际的工作有一定差距，一些工作细节也还考虑或做得不到位等。但我们依然相信，有收获，有经验，有挫折，有教训的活动才是一个真正意义的完整的实践活动。作为当代大学生，这也是一份社会责任感，用我们所学的去回馈给予我们更多的社会。一步一脚印，希望我们的足迹可以遍布乡村每个角落，让希望在乡村中蔓延。

通过这次社会实践我更加坚信：意气风发的我们经历了下乡的再次洗礼，象牙塔里的我们并非两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书，年轻的我们拥有绚丽的青春年华，走出校园，踏上社会，我们仍会交上一份满意的答卷。一个人的价值所在并不在于他得到了什么，而在于他为社会贡献了什么。

创业团队成员个人简介 第2篇

一、姓名： 班级： Strengths：

* 乐于与人交往和沟通，人脉较广，可以为比赛拉拢支持人气，并且有较多的参加比赛的经历

* 有责任心、做事比较认真、踏实，心思细腻，考虑问题比较细致

* 逻辑性和条理性较好，书面表达能力与创新能力较强，可以做总结工作 * 善于设计与制作，可以为团队制作展示作品 Weaks：

* 记忆力不佳

* 英语能力有待增强 Opportunities：

* 参加德勤比赛，可以学以致用，也可以积累更多的实践经验，同时有很多的机会与行业高层人士接触、交流、学习，提高自身素质 * 参赛团队中会有很多优秀的同学，有很多向他们学习的机会，并且有构建良好的人际关系的条件 Threats:

* 竞争团队实力较强，与清华、北大、央财等名校交锋、信心不足

* 距离毕业还有一年的时间，面对严峻的就业压力，多数为寻求更好就业前景的人参与该项比赛，压力较大。

二、姓名： 班级： Strengths： * 思维严谨，结构性强，可以运用税法与会计知识对于案例及比赛的各个情景进行分析

* 学习能力强，善于倾听他人的意见，已经自学注册会计师的《税法》很长一段时间，对比赛的专业知识帮助很大 Weaks：

* 没有比赛经验

* 性格较为内向，不善于展示 Opportunities：

* 参加德勤比赛，可以突破自我，提升自信 * 给自己一次展示的机会，与更优秀的同学交流 Threats:

* 竞争团队实力较强，与清华、北大、央财等名校交锋、信心不足 * 距离毕业还有一年的时间，面对严峻的就业压力，多数为寻求更好就业前景的人参与该项比赛，压力较大。

三、姓名： 班级： Strengths：

* 参加过审计实习，实践能力较强，经验较为丰富 * 语言表达能力好，善于展示，计划性强 * 自信心较强，执行力强 Weaks：

* 粗心，容易马虎

* 结构性较差，对案例分析的框架建立较慢 Opportunities：

* 可以通过3个月的复习，争取锻炼自己的细心 * 为未来职业发展提供一个展示平台 Threats:

* 目前复习知识没有明确方向，参赛压力大

* 有其他个人计划可能会占用复习比赛知识的时间

四、姓名： 班级： Strengths：

* 专业知识掌握较为牢固 * 协调能力较强 * 学习能力强 Weaks：

* 记忆细节不够牢固与准确 * 案例分析处于弱势 Opportunities：

* 可以通过参赛，给自己更多的练习机会

创业创始人团队成员变动研究评介 第3篇

创业理论和实践均表明,随着新生企业的发展,EFT成员变动成为一个普遍的现象[1]。因为企业的发展使得所要求的领导者的管理能力与行为可能发生改变,从而需要初始EFT进行必要的转变[2]。具体来说,EFT成员变动包括已有某位(些)创始人的离开(成员退出)与新人员的引入(成员进入)。有研究发现,EFT成员进入与成员退出影响因素有着明显的差异,即影响团队成员进入的因素可能显著不同于影响成员进入的因素[3]。探讨EFT随着企业发展演变的内在动力机制有助于推进创业团队研究的深入,同时也让管理实践者意识到EFT成员进入与退出存在着不同的影响因素,可以更好地指导新生企业高层团队的组建与维护。基于此,本文通过对比TMT的变动,剖析EFT变化的特殊性,在进一步梳理EFT成员退出与进入的驱动因素和缓冲因素的基础上,提出EFT变动的管理启示与应对策略,期以为EFT管理与发展提供有益的借鉴。

一、从TMT变动到EFT变动

已有的高管团队(top management team,TMT)变动主要关注于大企业。TMT变动常被看作是为了适应内外部变化的环境条件而采取的一种调整战略[4]。如企业绩效较差或者外部环境剧烈变化需要企业变革时将会引发大企业的TMT变动。相比成熟大企业的TMT变动研究,新生企业的创业创始人团队(EFT)变动研究则受到了忽视。实际上,成熟企业TMT变动不同于新生企业EFT变动。

首先,EFT与TMT成员构成不同。EFT是由创建企业的人构成,而不管他们是否拥有高级主管的头衔。TMT则是拥有高级主管头衔的人构成,而不管他们是什么时候加入企业[5]。尽管当所有创始人都拥有高级主管头衔时,EFT和TMT在新生企业创建时是会有交迭的,但是两者还是不同。因为创始人随着新生企业成长是不可能增加的,另外,随着TMT成员加入到企业以及创始人的离开,EFT和TMT开始出现了区分。即通常所说的,企业创建之后我们不可能发展创始人,但是却可以发展TMT成员。

其次,EFT与TMT成员拥有的所有权与控制权有所差异。EFT成员常常拥有较高比例的企业股份,同时掌握着企业的所有权与控制权,特别是在新生企业初创期,所有权和控制权常常是结合在一起的,EFT成员对于企业的创业发展战略决策均扮演着重要的角色。而大的成熟企业常常是企业所有权与控制权相分离的,TMT成员作为专业管理者拥有控制权对企业运营负责,而掌握所有权的董事会则对TMT管理进行监督。

再者,EFT与TMT团队变动本身的性质不同。已有的研究主要关注于团队成员的退出或者是不区分退出与进入的团队成员变化。成熟大企业中TMT常常是被想当然的认为已经具备了必要的管理技能,以致新团队成员的进入很少是由于管理能力缺乏所导致的。然而,对于新生企业而言,新团队成员进入常常是专业化管理的要求驱使,因为新生企业EFT需要填补管理技能空缺以推进新生企业持续成长。

正是由于EFT与TMT存在着显著的不同。因此,TMT变动理论不能很好地解释EFT变动现象,EFT变动开始得到越来越多的创业研究者和实践者的关注。

二、EFT变动的驱动与缓冲因素分析

(一)EFT成员退出的驱动与缓冲因素

1.EFT成员退出的驱动因素。

第一,新生企业的规模与成长。

新生企业的规模扩大和企业成长要求企业用专业管理者替换创业创始人[6]。在已建立的大企业TMT变动研究中,绩效表现低的经理人常常被替换[7]。虽然新生企业缺乏成长会导致利益相关者质疑EFT的管理能力,但是值得特别强调的是,新生企业的快速成长也可能使得新生企业需要增加具有专业化管理能力的新高层管理者。越是快速成长的新生企业越是需要更加主动的增加新的管理能力,因为此时EFT成员的能力可能已经跟不上企业发展的要求。有关创业研究和生命周期研究也表明,新生企业发展到一定阶段,EFT的管理能力已经不能适应新阶段的挑战。此时,EFT成员可能面临着退出问题,将职位让给专业经理人[8]。

第二,EFT的规模。

成员数量较大的EFT在协调和整合团队成员时需要更大的显性和隐性成本。而协调和整合团队成员的难度可能对团队的凝聚力产生负面的影响。凝聚力低的问题随之又继续引发高的协调和整合团队成员的成本,从而可能出现恶性循环。如果凝聚力无法保证,就会危及到团队的稳定性,导致团队成员的退出。因此,规模较大、相互见面沟通的频率可能减少,就可能导致较高的情感冲突,从而引发EFT成员退出。

第三,EFT的异质性。

虽然EFT异质性减少了企业所需的各种资源和资本重复的可能性,有助于改善决策,但是异质性高会增加团队内冲突的可能性,特别是职能异质性与人口学因素相比,更反映了人力资本的指标,这种不一致更可能引发冲突,导致团队凝聚力的下降,从而引发EFT成员退出。另外,EFT成员创业经历也会存在差异。EFT成员这种先前创业经历的异质性可能引发有创业经历和无创业经历的团队成员间的冲突,特别是当EFT中有创业经历成员占支配和主导地位的时候,这种冲突会更加剧烈。因为,连续创业者可能存在的过度自信虽然是其创业的强大动力,但同时也可能引发非理性认知与行为。这种非理性认知和行为则可能引发成员间更多的认知冲突,从而导致EFT成员的退出。

第四,EFT的企业所有权集中度。

新生企业所有权的集中度影响着创始人可能发挥的影响力。当一个EFT成员拥有绝对优势的企业所有权时,他的管理模式可能显著不同于当EFT成员平均拥有新生企业股份的情况。占有绝对优势的EFT成员可能对企业产生很大的影响。在企业所有权绝对集中的情况下,如果该成员不能有意识控制自己,那么就可能对高层管理人员决策施加更主动而严厉的控制。相比所有权分散的情况,集中化的企业所有权常常导致决策更集权,较少决策参与,一方面拥有绝对优势比例企业股份的成员较少可能离开职位或者企业,但另一方面也提高了其他EFT成员退出的可能性。

2.EFT成员退出的缓冲因素

第一,EFT成员关系亲密度。

EFT成员退出时,可能要考虑相关的成本,不仅包括经济成本还可能涉及到心理成本[9]。Gimeno等(1997)研究发现,EFT成员退出与转换到其他职业的成本负向相关[10]。Ucbasaran等(2003)[3]指出,规模小的EFT和人力资本异质性低的EFT较少出现团队成员退出,因为这样的团队具有较高的凝聚力,团队成员间有较高水平的信任和亲密关系,以及对团队的高满意度,成员退出会耗费着较高的心理成本。因此成员关系亲密的EFT,离开的成本较高,从而可以缓冲成员退出。另外,如果考虑到这个额外的心理成本的话,家族联系可以减少EFT退出变动。如家族企业与非家族企业相比,EFT成员退出的可能性相对较少。

第二,EFT成员的动态能力适应性。

个体因素可能也会影响EFT成员是否退出,尤其是个体的动态能力适应性。新生企业初创期,创始人常常是呈现一种魅力型的角色。随着新生企业的发展,创始人要从亲自指挥和控制许多组织的活动转向对于负责这些实际运作的人提供指导。新生企业的发展将迫使创始人要改变风格以成功运营较大的企业。但是,Jayaraman等(2000)就强调,对于这一转变,创始人常常要不是没有兴趣要不就是缺乏这样转变的能力[11]。但是,不可否认,有一些创业企业家仍然可以持续跟随企业的成长,为企业的可持续发展提供强有力的支撑。因此,EFT成员的退出未必是绝对不能回避的,动态能力适应性较高的EFT成员将可以更主动的发展自我,以支持新生企业持续发展。

第三,EFT成员的团队角色。

有研究指出,在技术密集型的行业中,从事研发工作或企业CEO的离开可能性较少[8]。基于资源观,对于新生企业发展影响关键的资源因素是新生企业可持续竞争优势的来源[12]。而在技术密集型的新生企业中,承担研发责任的高层管理者是非常关键的,因为创新产品是这类企业重要的优势保障。因此,承担这一职责的EFT成员较少可能离开。一方面,因为他们拥有的能力是新生企业未来持续成功的保证。另一方面,创业CEO因为层级位置更高而比其他EFT成员拥有更大影响力,因此离开可能性更少。

(二)EFT成员进入的驱动与缓冲因素

1.EFT成员进入的驱动因素。

第一,EFT管理能力提升需要。

许多由所有者管理的创业企业是由有着有限资源的规模相对较小的EFT建立起来的。EFT成员要想寻求创业企业的继续发展就可能要寻找和补充新的团队成员以克服不断拓展的管理资源要求。Boeker等(2002)[8]指出,成功创建一个新企业与管理一个成功企业之间存在着关键的差异。新生企业常常是由那些感兴趣于新产品或者新市场开发本身而只是有着相对有限的管理兴趣或能力的创业者创建的。随着企业的发展,这些创业者开始不得不关注综合的管理任务。正如有关新生企业生命周期的研究所发现的,随着企业发展,企业的管理风格和能力模式必须要改变,从重点在于创造一个市场机会的创业关注转向作为一个成熟企业的运营管理。当企业成长到一定程度,创始人的能力不能适应企业发展阶段新的要求的时候,创始人常常在“专业化”(professionalization)过程中被替换。普遍认同的一个观点就是,成功的企业是由那些为新生企业带来了全面管理技能的经验丰富专业经理人所领导的,他们为企业创建了具有明晰角色和职责的职能结构[13]。因此,管理能力提升成为了EFT成员进入的一个重要驱动因素。

第二,EFT初始人力资本的同质性。

新生企业要求的能力与EFT实际拥有的能力之间的不匹配现象会随着时间的推移而出现。此时,拥有当前EFT没有具备的人力资本的个体可能就会被鼓励加入到团队中。实际上,引入新团队成员背后的一个最大动因就是增加团队的人力资本总量,而提高团队人力资本绝对水平的一个较为快速的方式就是引入新团队成员。EFT的团队整体人力资本的水平与每一个团队成员拥有的人力资本密切相关。但是,团队的规模并不一定等同于团队能够积聚的人力资本。评价团队整体人力资本的一个方式就是检验团队成员的人力资本相互补充的程度[3]。基于资源观,发展中的新生企业要求不断提高人力资本多样化,从而可以利用团队成员异质性的人力资本,从多方面去提高企业生存的机会。人力资本的异质性对于新生企业特别重要,因为随着企业的发展,某种人力资本特征可能比其他特征更为重要。如带有新创劣势的新生创业企业,如果EFT的职能异质性程度较低则可能使得团队内有较大程度的专长技能重复。由于基于共同经历和兴趣构建EFT是一个常见的现象,而这又可能带来人力资本同质化,从而增加引入团队成员的需要,以满足新阶段企业对于新人力资本的需求。

第三,外部压力。

风险投资(VC)对于新生企业的投入不仅仅是考虑新生企业产品或服务的市场价值,而且常常更看重创始人对于成长期企业管理的能力。正是出于这样的考虑,VC决策投资企业的一个前提条件就是,以专业经理人替换创始人[6]。VC通过这种方式可以向外部利益相关者证明企业具有新阶段成长所必须的管理能力,从而提高利益相关者对于新生企业的信心。因此,VC常常成为驱动EFT引入新成员的一个关键外部因素。

2.EFT成员进入的缓冲因素。

首先,EFT的团队条件与要求。EFT的职能结构与要求,也会影响到对可能引进的团队成员的吸引力。EFT倾向于选择像他们的专业管理者,而那些与他们不匹配的专业经理人可能不会被EFT所接受。当创始人与专业经理人拥有共同的经历和知识时,这种相似性将会使得彼此相互吸引。但是,EFT需要引入新成员时,常常是由于已有成员不能满足企业发展的新要求。对于同质性的追求有可能使得难以找到企业所需要的成员。

其次,候选成员的特征与要求。一方面,EFT可能努力在寻找新生企业所需要的成员。另一方面,优秀的专业经理人会尽力寻找那些符合自己需要的企业。越是条件优秀的新生企业所需要的成员越可能强调个人要求的满足。正如许多优秀专业经理人投入新生企业所强调的,选择新生企业最为关注的是新生企业的成长性及对个人价值发挥的程度。因此,候选成员的特征与要求可能在很大程度上决定其是否愿意进入EFT。

三、EFT变动的管理启示与应对策略

(一)EFT变动的管理启示

新生企业创建初期平衡的EFT随着企业发展可能会出现不平衡。当企业成功的从初创期向成长期转型时,可能至少有一部分EFT成员要被替换。创业者需要认清EFT在企业成长过程中的这种动态性,从而能够更好地应对EFT可能出现的不平衡问题,包括恰当处理团队成员进入与退出,以使EFT为新生企业的持续成长提供适应企业发展阶段的适当管理模式和资源支持。但是,EFT初始条件的印刻效应和EFT发展的路径依赖都可能增加新生企业管理这种变动的困难。

1.EFT初始条件的印刻效应。

由于类似化和印刻(imprinting)的影响,新生企业后续的管理层和结构将会带有与创业初始管理层和结构都极为类同的特点。一旦初始功能结构在新生企业中形成,这种结构可能会长期保持并随着时间发展而加强。如贺小刚等(2011)研究指出的,创始人离任过程中主要采取维持原有权力结构的交接模式[14]。Beckman(2008)[5]等也强调,创始人及其团队在企业历史早期阶段带入的重要经验以及做出的关键决策将会留下持续的组织印刻。基于组织印刻的观点,对于EFT成员职能分配的初始决策会有持久的影响结果。正是由于EFT功能结构的这种组织印刻效应的存在,使得能够接替退出成员所在职位的新成员的特征有了明确的要求。如EFT原有的一位成员可能同时拥有营销和商业策划的先有经验,那么在EFT中的分工可能将这两个职能合并为一个职位。当这一合并职位的成员离开时,企业倾向于选择能够适应这一职位特征要求的新成员,而这一职位结构特点也会影响候选人是否愿意接受这一职位。

2.EFT发展的路径依赖。

根据路径依赖观,初始团队经历和结构与随后的TMT经历与结构有着紧密的联系[5]。这意味着初始的EFT与后期的团队在功能结构或人力资源经历上改变较少。Boone等(2004)就发现,甚至在环境条件剧烈变化的情况下,企业往往也会雇用那些与原有高层人员有着相似人口学特征的新高层管理者[15]。新生企业的创始人可能倾向于去招募那些与自己有着相似职能经历的高层管理者,而不是那些拥有更适合于所需要填充职位要求的职能经历的高层管理者。例如技术专业出身的高科技企业创始人可能更愿意一个CEO是具有技术背景的,而不是拥有金融背景的。这种EFT发展的路径依赖可能成为选择合适团队成员进入的一个重要阻碍因素。

(二)EFT变动的管理应对策略

基于企业成长的生命周期理论,新生企业的发展会产生管理能力变化的需要。可以说,随着新生企业的发展,从创业管理风格向专业管理风格转变是一个新生企业成长到超出创始人专长范围的时候不可避免要发生的[8]。这种转变可能导致“领导危机”(Leadership crisis)。采取预防性的EFT初始条件优化组合或者后期针对性的EFT发展路径创新,将是应对这一“领导危机”的有效策略。

1.EFT初始条件的优化组合。

根据生命周期观,在一个EFT是基于狭窄技术经验而又未经良好组织分工就构建的新生企业中,随着企业的发展,当要进入一个专业化组织结构时,必须使用专业经理人替换只有狭窄技术经验的EFT成员。根据路径依赖和组织印刻,初始EFT的团队特征和结构将是后期团队的特征与结构的重要预测因素。如当EFT开始是由具有更宽泛经历的团队成员构成,将更可能吸引具有宽泛经验的团队成员加入。另外,当新生企业开始就具有各种职能结构分工,那么企业将更可能发展起更完整的职能结构。因为EFT的初始条件会成为新生企业发展路径的初始点。EFT成员个人的初始资源和条件将会影响EFT的角色安排,并进而影响新生企业发展的能力。基于路径依赖观,初始路径起点可能导致后续发展路径的截然不同。因此,注意初始的职能结构和人力资本结构将是新生企业组建EFT时的重要考虑因素。正如Boeker和Wiltbank(2005)研究所指出的,具有职能多样性的成员构成的EFT成员变动的可能性将下降[16]。这可能是一些创业企业能够持续成长,不需要变动团队成员的一个重要原因。因为,这些企业能够在较宽的技能配置中更好地适应新生企业变化的需要。

2.与企业成长阶段相匹配的EFT发展路径创新。

当然,EFT初始资源不会是固定不变的。EFT可以在他们的角色位置安排上通过新成员进入以及团队已有成员的退出来管理这些资源。但是需要强调的是,由于EFT成员退出而需要引入新成员时,企业需要去路径依赖,摆脱对于团队功能结构的固有模式依赖和功能结构惯性。已有研究发现,EFT不仅直接影响新生企业的发展结果,而且还通过路径依赖的过程影响后期的TMT,从而影响企业成长[5]。此外,具有狭窄职能经历的创始人难以认可并赏识具有其它类型职能专长的人。因此,具有狭窄职能经验的EFT需要意识到路径依赖和组织印刻可能产生的消极影响,避免类似性引发的对于团队成员引入的偏见,才可能创新发展路径,基于企业成长的新需要引入合适的团队成员。

(三)EFT成员变动的综合管理模型

有研究表明,成功的创业企业会更主动的增加富有经验的管理者,而经历初创期之后成长较不顺利的新生企业则常常是保持原有的创始人管理者模式不变[16]。因此,EFT成员变动可能是新生企业发展的必然选择。但是,创业实践同样也揭示,EFT保持稳定不变,同样可以支持新生企业的持续成长。由此可见,EFT成员退出与进入既存在着驱动变动的因素,同时也存在着降低变动的缓冲因素。最终的EFT成员变动将是这些驱动因素与缓冲因素综合作用的结果。

概而言之,新生企业EFT成员变动的影响因素是多方面的[17]。并且,当EFT总体能力不足以满足创业企业的新要求而需要变动EFT成员时,有些因素将可以缓冲这种变化的需要。首先、企业发展阶段变化带来的新挑战。如当企业规模扩大,成长速度较快,引入具有经验的专业管理者更适合,因为快速发展缩短了EFT适应企业发展新挑战的时间和可能性。高速发展将极大地挑战创始人的适应能力,结果导致更可能依靠团队成员引入而不是原有成员的逐渐适应。其次,EFT适应管理能力新要求的个人能力与渴望。虽然创业研究表明,新生企业随着成长而逐渐显现出来的问题常常是因为创始人对于日益增长的组织复杂性需求的有限适应能力[18]。但是当EFT成员有能力适应企业发展的管理要求,则团队成员变动的可能性下降。如团队成员具有较全面的行业经验和管理经验,则可以更好地应对企业成长带来的变化的需要。另外,EFT成员防止自己被替代的能力。如Boeker等(2002)研究发现,新生企业的规模和成长速度非常快或非常慢都会产生创始人退出的压力,但是这种压力会由于创始人的企业所有权身份而有所下降,并且其个人职位和职能角色也会使得这一压力有所不同[8]。由于创业创始人对于新生企业的重要性以及他们对于企业较强的心理依恋,都使得他们难以放弃对企业的控制。尤其是在创始人仍能通过所有权或者董事会的控制权对企业产生影响的时候,他们可能会尽力避免自己被替代[17]。其中需要关注的是,新生企业非常快速的成长将会使得创始人缺乏管理专业技能的问题更加突出,这使得创始人退出的可能性加大。这一点显著不同于成熟企业的高管继任。成熟企业快速成长就是对于高管能力与管理策略的最好证明,但对于新生企业就非常不同。这种悖论也常常是带来EFT成员退出矛盾的一个原因。虽然创始人的董事会身份和股份所有权使得创始人离开的可能性较少,但是这种保护是否有利于新生企业持续成长是一个值得关注的问题。因为如果不能得到恰当的处理,可能引发的是EFT成员权力的斗争和冲突,从而伤害新生企业的发展。因此,新生企业的领导者应该全面理解EFT成员变动的驱动因素与缓冲因素,通过主动处理这些问题而很好地控制团队成员变动问题,以有效应对这种转变可能引发的“领导危机”。

四、结语与展望

(一)结语

新生企业成功的一个关键因素就是其EFT的管理能力是否能够继续满足企业发展面临的新挑战[16]。虽然研究者普遍提出随着新生企业的成长需要增加EFT成员的管理能力。但是新生企业如何增加这些能力还不是非常明确。而对于EFT成员变动的研究将有助于澄清对这一问题的理解。鉴于EFT的重要性和团队成员变动的普遍性,基于动态演化观去看待和管理EFT成员进入与退出将是新生企业应对成长过程中复杂性挑战的有益途径。

EFT成员变动研究对于创业者与创业管理提供了一定的管理启示,有助于指导新生企业更好地从初创期向成长期的发展。生命周期观指出,新生企业的成长确实使得EFT需要增加职能经历与完善角色构成。但是,EFT团队成员变动要想偏离初始路径是较为困难的。因为存在着路径依赖和组织印刻的影响。由于这种初始路径依赖的存在,并非所有新生企业都能够实现专业化和成长,其中EFT的初始条件就显得非常关键。因此,在组建EFT时,需要深思,具有一定的未来预见性。另外,由于有些因素驱动EFT成员变动,有些因素则使得变动的可能性下降。正确理解和把握EFT成员进入与退出的这些驱动因素与缓冲因素,将可以更加有效地管理EFT成员变动以支持新生企业的持续成长。

(二)研究展望

现有关于创业团队发展的动态机制研究相对较少。已有研究主要是关注于较大规模的成熟企业的高管团队。随着创业研究的深入拓展,EFT成员变动开始得到越来越多的关注。有研究者指出,EFT成员退出的影响因素可能不同于EFT成员进入的影响因素[3]。未来在进一步探讨EFT成员变动的时候,可以进一步区分对比EFT成员进入和退出的因素及其动态作用机制。如在创业企业中,先前职能经历与现有的职能安排未必是匹配的。具有技术专长而没有管理经验的人充当CEO较为普遍。此时,职能结构和职能经历出现了不匹配。其中,职能结构指现有的职能角色或职位而不管占据这一职位的人是谁,职能经历指个体的人力资本特征[5]。因此,探讨EFT成员变动时可以结合结构观和人力资本观,区分EFT成员的职能位置和职能经历,分别考虑这两个因素对于EFT成员进入与退出可能存在的影响效应。

导致EFT成员退出的因素是多方面的。包括企业因素和个体特征因素。创始人退出是企业与个体特征因素共同决定的结果。虽然创始人在新生企业成长超出EFT成员管理能力需要的时候可能离开,但是导致团队成员离开的个体内在动力因素和过程仍是不明确的。有关EFT成员离开的具体动机因素可以进一步深入探究。另外,新生企业所处的行业特征可能也是一个重要的影响因素。如技术密集型的高新技术产业,新生企业发展的未来具有更大的不确定性,是否这种不确定性会加速刺激EFT的变动值得未来深入探究。

尽管许多学者认为,创业企业成长到一定阶段要用专业经理人替换创始人,以保证企业的持续成长[6]。但是,如经常听说的成功的高科技公司创建的时候由专业技术天才在车库里创建一个企业。其实,这种发展模式具有挑战,也未必一定带来创业成功。因为由一个具有较狭窄经验的技术专家采用没有明确职能结构划分而创建的新生企业如何摆脱EFT的初始路径依赖和组织印刻效应,吸引拥有更宽泛经验的优秀团队成员,并发展起更明确的职能职位和专业化管理组织结构等等。这些发展机制并不明确,还需要进一步的研究。

此外,为了EFT初始条件的优化组合,强调EFT的异质性构成,一方面可以减少成员不适应的退出,另一方面多样化可以吸引到更广泛经历的新成员进入。但是,EFT成员构成的多样性是非典型的。这可能是由于相似性吸引导致的,常常是拥有相同经历的人为了共同的兴趣创建新企业。在这样的背景下,如何在EFT组建中吸引到各种经历的创始人还是不明确的。需要未来深入探讨。

摘要：创业创始人团队(EFT)相比单一创业者,可以为新生企业带来多样性的资源,成为新生企业生存和发展的重要基础。随着新生企业的发展,EFT成员变动成为一个普遍的现象,包括成员退出和成员进入。创业者只有正确理解和把握EFT在企业成长过程中的这种动态变化性,才能更好地应对EFT随着企业发展可能出现的不平衡问题,使EFT为新生企业的持续成长提供适应企业发展阶段的适当管理模式和资源支持。

创业团队成员个人简介 第4篇

关键词：信任动态演进大学生创业团队

1.引言

面对巨大的经济压力，如何解决大学生的就业是摆在各国政府面前的一大难题。就中国而言，从2004年到2013年，毕业生的数量持续增加，从最初的280万增长到了如今接近700万。虽然，大学生的就业率始终都保持在90%左右，但是由于就业基数变大，未就业的人数也在随之增大。为了解决这一问题，政府出台了一系列的政策来引导广大学生自主创业，从税收等方面给予优惠或者其他资金支持，为学生搭建创业平台。作为特殊但又相对正式的组织，大学生创业团队自身的建设问题也成为了学术界关注的一个热点。

2.模型概述

2.1理论依据

在上世纪80年代，西方的学者提出了两个双重过程理论的认知模型，这两个模型互为补充，一种被称为详尽可能性模型（ELM），另一种则是启发性&系统性模型。对于第一种模型，其影响因素主要来源于动机和目标、理解以及传媒作用；第二种则是通过简单、系统的启发方式来影响成员的认识水平。

在国内，根据张长征和李怀祖（2006）的研究，信任的演进过程被分为三个阶段，即预设信任、认知信任和情感信任。这三种信任强调一个人的能力，正直，热心和忠诚等品质（Ferrin，1997）将会决定他人对他的认识，进而帮助他人与其建立信任关系，而这种信任关系的建立通常要会从最初基于某种框架的启发性信任发展成为习惯性信任，甚至会成为感情上的依赖。最初的信任往往来源于对利益和风险的评估。但基于情感和习惯的信任，包含许多复杂的人际关系和团队成员之间的感情，反映了团队成员之间真诚的关心彼此的利益。

对于大学生创业团队来说，其信任的演进过程也经历不同的阶段，这与上述所提到的一般团队相似。但是，由于大学生创业团队受到来自包括个人、团体、学校和社会等影响，其具有自身的特殊性。已有的研究表明，大学生创业团队的失败率非常高，其中，多余三分之一的团队解散的原因都是成员之间的信任缺失（sherman，1992）。国内有些学者认为，“要通过完善制度和建立激励机制来增强团队之间的信任”。除此以外，完善的信息共享机制能使团队成员了解其他成员的工作进度和开展情况，从而巩固信任关系。纵观这些研究，信任的动态演进问题几乎没有被人提及，人们关于大学生创业团队的信任研究，依旧停留在一个静态的阶段。对于信任团队的动态研究，可以帮助团队管理人员，依据不同階段的团队特点，制定相应的政策，从而帮助提高团队的绩效，促进团队良性发展。

2.2背景概况

理论界为了识别创业过程的内在机理与规律，提出了一些融动态性与复杂性于一体的创业过程理论模型（杨俊、张玉利，2004）。在这些理论中，最具影响力的事Timmom模型。Timmom认为机遇、资源和团队是影响大学生自主创业成功与否的关键因素。大学生创业团队的不同阶段实际上就是这些因素不同的组合方式。而且，当资源和机会发生变化，团队的信任状况也会发生变化。大学生创业团队一般分为三个阶段，即创业准备阶段，管理成长阶段和成熟标准化阶段。

针对创业团队发展的三个阶段，我们制定了一份调查问卷，问卷主要调查对于不同的三个阶段，以上所提到的机会、资源、团队三个要素对其影响的程度存在何种差异。我们为每一阶段的团队准备了100份问卷，共计300份，收回问卷276份，其中有效问卷为242份。

根据问卷的反映情况，我们总结出来，如图二所示，在创业的初始阶段，团队对于外部的依赖性较强，国家的资金或税收支持政策将会激发学生的创业热情，同时，市场提供的商机也将会成为团队成功与否的重要因素。由于成员通常来自于同一学校或者不同学校但具有朋友关系，他们大多彼此直接或间接了解，拥有共同的目标。此外，因为都是在校学生，热情高涨，成员之间合理分工，相互依赖性较强，加之不存在利益争执，形成了感性信任。

在对处于第二阶段的团队调查中，我们明显看到起信任本质发生了改变。在这一阶段，政策的影响相对减弱，但是由于产品或者服务开始向市场投放，市场的竞合环境将会产生更大的影响。资源优势增强，原有的想法开始投入实际运营，人力资源更具多样性。根据调查，影响团队变化的因素主要来源于两个方面：第一，因为公司出现了盈利，所以，老成员之间关于利润分配问题会产生争执，这种争执主要围绕要不要及时分配利润以及如何分配利润。在分配环节的意见分歧会影响团队成员之间的感情，打击老成员的创业热情；第二，新成员的加入，不可避免地打破了团队原有的感情状态。随着团队所建立的公司实力的不断增大，迫切需求人员扩招，新成员难以快速融入原有的创业文化，而且还会在一定程度上打破老成员之间的感情平衡状态。这个时候，团队迫切需要制定一定的制度和规定，通过签订合同来规定成员的职责，并且实施有效的激励政策来激发成员的激情。当然，通过文化认同加强团队文化建设也是一条必不可少的途径。

在第三阶段，团队走过了激情洋溢的第一阶段，也经历了制度先行的第二阶段，在这一阶段，所建公司初具规模，通过自身实力创造的机会更多，公司核心竞争力形成，人力资源培训和奖励体制得到完善。经过了长期的并肩作战，成员对团队文化有了认同，同时，成员之间的感情也会更加紧密，加之制度规范化，团队的发展进入了理性信任时期。

大学生创业团队信任的动态演进过程3.结论和建议

由以上的分析可得，大学生创业团队通常经历感性信任、契约信任以及理智信任三个阶段，信任在每一个阶段都会表现出不同的特点，能否正确处理信任关系，规避由信任引起的风险将会决定团队的成败。一方面，团队在成立伊始，应该通过相应的契约为信任的建立提供保障；另一方面，团队管理者应该积极倡导团队文化建设，在成员之间形成认同感，使信任变成一种习惯和责任。

参考文献：

[1]Sherman， S.Are Strategic Alliances Working？ [J].Fortune， September， 1992， vol .21， pp.77-78.

[2]Laeequddin， M.， Sahay， BS， Sahay， V.， Waheed.K.A.Measuring trust in supply chain partners’ relationships [J].Measuring Business Excellence， 2010.14 （ 3 ）， pp.53-69.

[4]张长征，李怀祖.团队信任形态的动态演进模型.科学进步与对策，2006.

[5]木志荣.创业困境及胜任力研究.厦门大学学报，NO.186.

创业团队成员个人简介 第5篇

材料

尊敬的各位领导、专家、老师们：

大家上午好！

我是一名普通的农村小学数学教师，曾几何时，在繁杂的事务管理中渐渐迷失了自我，在专业发展的道路上远离了自己最初的梦想。

就在我陷入空虚、迷惘与无助时，幸运的，我遇到了曹慧校长，在一次培训中，曹慧校长向我们介绍了她的个人成长之路，从平常到杰出，原来她也曾有过和我一样的矛盾与痛苦，那一刻，我的内心产生强烈共鸣，心中一股热血涌动，仿佛有一种热情被点燃。随后，我迫不及待地发了封邮件给曹校长，把我这些年的困惑、彷徨、苦闷也一并倾吐，没想到，曹校长很快就给我回信了，并且还约我下次见面细聊。一位特级教师对我如此的关注，我好开心，好激动！

一个暖暖的下午，我和曹校长相约在一个咖啡厅里，在真诚地思想交流碰撞中，曹校长告诉我：人要创造自己精神世界的生动的内部景观，人生要有一定的价值取向，要有生命的自觉，要演绎属于自己的精彩人生！与曹校长的近距离接触，让我深刻感受到她内敛中的大气，柔和中的刚毅，随和里的智慧，质朴中的灵动。

2011年3月26日，我幸福地成为“曹慧教师工作室”的一员，幸运的成了她的一名徒弟，也因此有了更多的机会观摩曹校长的课，领悟她的教育思想，她那“以教师为师，与学生同学”“生为爱己者学，师为赏己者教”“我们的学生没有不好，只有不同”的教育观，闪烁着朴素的教育思想，在我心中百转千回。让我深切感到：名师的内涵，不仅仅在于教学能力的高超、业务水平的杰出，更在于她良好的师德修养、优秀的人格魅力、对事业的执著追求。

曹校长认为，教育即唤醒，并一直践行着“唤醒”教育的理念。她的“唤醒”教育，不仅唤醒了崇明小学师生生命成长的自觉，使刚刚创建的新学校呈现出勃勃生机，成为广受赞誉的当地名校，也唤醒了像我这样的青年教师专业成长的自觉。

加入工作室后，如梦初醒的我开始了自己的专业发展规划，逐渐展开一段追寻理想的旅程。于是，阅读成为我生命成长的一种常态，课堂实践有了自己的个性与思考，博客更成为我心灵栖息的家园，教学跋涉的驿站。在这个过程中，曹慧校长给了我莫大的支持与帮助，她的工作室网站链接了我的博客，让更多的名师同行关注指导我的成长。在工作室活动中，创造机会让我执教观摩课，更难忘那年，我代表句容参加镇江市小学数学“新秀杯”赛课，曹校长和我一起做教具，双休日帮我落实试教班级，并带领工作室的成员一起听课给我指导，一位校长，一名特级教师，为我亲自做这些，我的内心充满着无比的感动与感激，有这样的一位导师，有这样一个团队，我很温暖，很幸福。那次比赛我也不负众望，获得一等奖。之后多次获市、大市级课堂教学、基本功竞赛一等奖，课案也在《江苏教育》等重要刊物发表。我也从当时的句容市骨干教师成长为现在的镇江市骨干教师、镇江市学科带头人。

创业团队个人简介 第6篇

中国有一家知名的创新创业数据媒体IT桔子。i黑马曾经和金山网络CEO傅盛聊过天，他认为创业公司，最难的就是0到1的过程。看起来IT桔子创始人文飞翔已经跨越了0到1的过程，i黑马十分钦佩IT橘子创始人文飞翔的创业态度，她认为：创业，一方面是充满想象力的蓝图规划，一方面是立足现实的谨慎或敬畏之心。

这是在七千米以上的高空，广州到北京的飞机上，应海春的邀请，和大家分享“IT桔子”的感悟：这是一个创业公司从0到1的历程，是一个4人小团队努力工作的历程，是一段为了理想重新上路、累并快乐着的历程，嗯，也是一个女性创业的故事。

为什么要重新开始

很多创业投资圈的朋友，认识我是从17Startup.com 开始的，这是此前在盛大创新院的内部创业项目，我从媒体转行做产品之后的第一个项目，也是希望拿出来作为独立公司运营和创业的项目，但最终因为洽谈不是太顺利，我退出和离开17Startup，需要重新上路。

那时候，心情很低落，调整和休息了1个多月，不知道是创业、做投资、还是去公司里做产品或运营，但保持着每天和3个以上人交流的频率，谈了很多种可能，也想过很多种工作，最终的结果是在碰到合伙人SS、得到几位天使投资人的支持，决定重新开始、在17Startup的基础上去继续做我们未完成的产品、服务，追随内心的指引、做着我热爱的事情。

那到底如何来确认是内心的指引和热爱呢?

1)在关注国内外创业公司、投资上的累计投入时间已经累计超过1万多个小时，一方面可以证明是真的喜欢，另一方面则说明有了足够的积累;

2)有执念，在一个事情上想了太多太久，发现有很多没有做完、或者特别想去实现和做到的事情。

基于这两个方面，我选择了重新开始，从0开始来做一些事情。

20：从0到1的积累和沉淀

我们是在4月份开始做IT桔子的，那时候就2个人、一笔启动资金，在厚德创新谷租了2个工位，抱着2台电脑就开始了。从白纸上的原型设计图开始，第一阶段的工作是花1个月来做产品的beta版本和上线，比较熟悉的一个过程，却因为第一个版本设计的功能太多、延误了工期，到了5月21日IT桔子首个版本才上线，没有做太多宣传，在熟人和朋友圈传播为主。

产品的上线，意味着更多的事情扑面而来，我们想了今年最重要的事情是把公司数量做到8000-10000个、搭建可以开发增值功能的基础，割舍和放弃了一些事情，比如我现在会反思的放慢了微信公共账号的运营、还比如IT桔子内容的传播。对于小团队，优先级、减法是不断在做的事情，可能会有错误或风险，关键是要快速变化和调整执行的能力。

IT桔子的前3个月一直只有2个人，在安静地做着产品和内容，近乎于闭关开发的状态。到了7月份的时候，我们想进入第二个阶段，把过往断开的业内关系逐步联系起来、还有面向我们的核心用户群体创业者和投资人树立品牌并传播内容，于是开始扩招队伍。

招人是创业公司贯穿始终的关键问题，对于那时候的我们，熟人推荐和朋友介绍是最高效的手段，不过并不容易、毕竟很多事情还不清晰，我们花了快1个月的时间找到了第一批的两个人：文波和大龙，他们都来自QQ上的自荐和交流，能这么顺利的最大原因是志同道合，他们在创业投资服务上有过积累，也想做很多事情，走到一起是缘分了。不过没有找到合适的程序员与SS搭配，其实有过2个确认的人选，终归因为各种变故没有走到一起。

有了4个人之后，7-9月份的第二阶段开始了，一方面是内部团队的磨合，另一方面是对外启动线下活动。那时候花了很多时间来做内部培训和团队建设，如何搭建信息源、如何收集和收录信息、如何编辑和选取内容、如何更高效和分工来做事情等等，都需要不断地磨合，这个过程也会伴随始终，团队要一起随着公司的发展而进步，哪怕生意不成功，人是进步的也好。

线下活动是我比较熟悉和擅长的，IT桔子要强化的仍旧是细分行业和垂直领域，一方面围绕这些主题去了解更多的创业公司、帮助我们完善数据;另一方面则和该关注该领域的投资人建立联系，看今后的合作可能。

很幸运的是，活动的操盘手和参与者仍是我们过去的好朋友，因为顾三、小宝、凯哥、bob等一直的帮忙，还有车库咖啡、联合创业办公社一直的支持，线下活动这块是很顺利的开始了。对于我们的挑战就在三个方面：一个是我们团队中要有人可以独挡一面、负责整个活动;二是活动要做出特色和价值，毕竟现在业内活动太多太多;三是活动在经过一段时间后要创收，也算我们一笔可能的收入来源。这3个方面伴随着整个下半年，目前看完成度在80%左右。

十一之后，IT桔子进入第三阶段，一方面冲刺我们的内容和数量，另一方面则是新功能的开发，此前我没有做过的、定位为付费增值的产品。这一阶段现在仍在进行中，一方面团队仍要保持高频度的内容更新、而且在如今7000+的基础上增加很有难度，也有疲惫感;另一方面则是全新功能的开发，从构思、原型图，到讨论定稿、开发和打磨，再加上网站的日常维护，10-12月份我们都在经历多重磨砺。

从0到1，IT桔子是在积累和沉淀，无论是产品、业务，还是团队、架构，我们都只踏出了那么一小步，谈不上成就，只能说是一个很好的开始。

：从1开始，期待的提升和飞跃

年末之际，一方面总结，一方面规划来年，现在的我们正在经历这样的阶段。一方面是充满想象力的蓝图规划，一方面是立足现实的谨慎或敬畏之心。IT桔子在达到1之后，如何走到10、20、50更快速地前进和发展，我感觉到责任和重压，画饼之后做饼的过程，没有那么容易，而且冷暖自知。

不过很幸运的是，现在的团队、以及明年可能加入进来的人员，都让我感觉到我们有着很大的机会、去做一些疯狂的有格局的事情，我很渴望与他们共事、共同经历并一起来做，这会是我们人生中带着热情、责任、价值、自豪的历程，我充满着期待。