百年企业靠文化

百年企业靠文化（精选11篇）

百年企业靠文化 第1篇

百年企业靠文化

处于知识经济时代，快捷传递的信息、高速发展的科学技术，在产品日益同质化的前提下，现代企业的竞争越来越追求差异化战略，越来越突出地表现在文化的竞争上面，企业文化成为企业发展的基石和决定企业兴衰成败的关键因素。打造百年企业，只有通过企业长期积淀的企业文化来最大限度地调动一切积极因素，才能使企业能够在困境中求得生存，在生存中不断实现发展，强有力地推动企业越过一道道坎坷，一步步走向成功。

企业文化作为一种无形的生产力，对内是引领企业发展的灵魂，保持企业生生不息；对外发挥旗帜的作用，指引着企业成员的奋斗方向。当今世界，企业进入新的历史时代，既面临着巨大的发展机遇，也面临着更为激烈的竞争。从许多不断战胜危机、始终生机勃勃的成功企业的历程中，从历史的经验中我们发现，企业文化是推动企业战胜各种危机并成长为“百年企业”的核心因素。

缺少文化力量源泉的企业，没有文化力量源泉的企业，会缺少企业持久发展的动力，因而注定不会长期成功，注定不能够成为做大，做强、做久的“百年企业”。一个有着优秀企业文化的企业，能把各个方面，各个层次的人都团结在本企业发展的航标上，对企业产生一种凝聚力和向心力，使员工的个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，将企业

视为自己最为神圣、关系最为紧密的“伙伴”，与企业同甘苦、共命运。同时，企业文化在企业具体的历史环境条件下，能把企业员工个人的目标引导到企业所确定的目标上来，将员工的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则，形成企业成员的精神支柱和精神动力，为企业的共同目标而努力，使员工勇于为实现企业目标而做出个人牺牲，从而使企业上下左右达成统一、和谐与默契。此外，企业文化为企业确立了正确的方向,在约束和导向功能方面着力，推进企业走出困境不迷失目标。企业文化对那些不利于企业长远发展的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高了企业全体成员的责任感和使命感，进而实现企业管理团队化的趋向。

百年企业靠文化 第2篇

当然你可以说那是没有好的激励制度，只要建立了完善的激励制度，这个问题就可以迎刃而解了。但是，激励制度本身也是制度，也必然存在上述的不足，因此也不是说有了激励制度就可以一劳永逸了。

制度本身最大的不足就是制度本身也是要靠人来遵守和执行的，而制度本身却无法做到让人来自觉而完美地遵守这些制度，

人不是机器，用制度和流程来管理只是在管理的初级阶段对初级阶段的人，人被动地受管理并不能发挥出最大的效益，很多的时候反倒会引起逆反而使得效果上也适得其反。

企业文化是一种无形的氛围，其实就是企业的风格与习惯。这种氛围与风格的作用与力量是无形和巨大的，也是指导、规范和监督各项制度和所有人行为的标准与源动力。在这种氛围中，所有的人都能被或多或少地同化。同时也影响和激发企业中的每个人，使他们自觉自发地工作。

虽然每个企业都有自己的制度和流程，但制度和流程的作用其实是片面的和非主动的，尽管有其强制性的一面，但同时也还有很多的漏洞可钻。企业文化虽然表面看也没有奖惩，似乎强制性不够。但真正的企业文化是已经形成为了一种风格，在这种风格中，每个人都不约而同、不由自主地按照这种风格的准则去做事。如果不按照这种风格去做事，要么改变自己去适应这种风格，要么自己就会感到格格不入最终被淘汰。

企业文化铸就百年基业 第3篇

加强企业文化建设, 核心是培育企业精神, 塑造强企之魂。企业精神是企业文化的灵魂, 是企业文化的集中体现。加强企业文化建设, 最核心、最关键的就是用科学的理论武装职工头脑, 引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观, 建立和完善企业核心价值体系, 培育企业的共同理想和精神支柱, 把企业发展与员工价值的追求完美结合在一起, 为企业持续发展提供持续的精神动力。如, 开滦“特别能战斗”的企业精神;三友集团“创业有成、事在人为”的企业理念;冀东水泥“让生活的基础更坚定”的企业使命;河北津西钢铁股份公司“凝集钢铁意志、打造百年津西”的企业愿景;唐山松下产业机器有限公司“国家富强、企业发展、员工富裕”的企业目标。这些从生产生活实践中提炼的企业精神、理念, 都融入了时代的主题、价值导向和经营管理实际, 不仅形成了各具特色的企业文化, 也渗透到社会生活之中。

加强企业文化建设, 关键是激励创新创业, 构筑强企之基。企业文化建设的主体是人, 提高思想政治觉悟, 提高科学文化素质, 提高技术技能水平, 充分调动职工的积极性、主动性和创造性, 是企业文化建设的出发点和落脚点。在企业文化建设中, 各个企业都大力实施职工素质工程, 广泛开展创建学习型组织、争做知识型职工活动, 组织引导广大职工群众围绕经济发展方式转变和产业结构调整, 组织开展各种形式的劳动竞赛和小革新、小发明、小改造活动, 实现职工价值的升华与企业健康发展的有机统一, 从而最终提升了企业的创造力。比如, 三友集团大力推行科技文化、创新文化, 在广大职工中大力倡导“鼓励探索、奖励成功、宽容失败”、“科技成本、科技进步、科技创新”、“三个无限”等系列创新文化理念, 扎实推进企业转型创新发展。截至目前, 成功开发莫代尔纤维等62个新产品, 86项专利获得国家授权, 50项新技术、新产品获得省部级科技奖励;集团先后荣获“中国化工行业技术创新示范企业”“中国信息化500强”等多项荣誉称号;纯碱、化粘胶短纤维荣获“中国名牌产品”;“三友”商标为“中国驰名商标”。

瞿建国：百年企业要靠心性 第4篇

有创业者视企业像育孩子，无私奉献；有创业者视企业像建家庭，白头偕老；有创业者视企业像饲养宠物，无求大志；有创业者视企业像交情人，充满感性；有创业者视企业像开赌场，唯利是图。这是上海开能环保设备股份有限公司创始人、董事长瞿建国对创业者的分类。先后建立申华实业、开能环保两家上市公司，瞿建国视创业为养育孩子，这深刻地影响了其公司治理理念和方式。耳顺之年的他对《董事会》直言，自己受佛家文化影响更多一点，用心性才能成就百年企业。养孩子理论正是心性的体现：全身心付出，无私心，无杂念。

企业健康，董事长才算做对

《董事会》：理论上，董事会是公司治理的核心。事实上，中国公司的治理话语权往往由大股东独霸。对此你怎么看？

瞿建国：董事会到底是干什么的？我的理解，它是个执行机构，是公司的代表。如果把这个定义不准，其他都会扭曲。比如有人认为董事会是代表股东利益的。董事会又往往是大股东派出，那董事会就成了大股东的代表，变成大股东主宰企业。大家误认为，大股东的利益保证了，上市公司的利益就能得到充分保证，这是一个最大的错误。

公司是法人主体，不仅仅是资本构成的，还有员工、消费者、社会其他利益相关者。现在有些企业，大股东持股只有20%、30%，或更少，但做事情却处处为了自己，人事安排都是大股东决定的，这种企业已经非常不健康了。董事会站的角度有问题，也许大股东得利了，公司却损失了，得不到发展。所以，我们要让董事会真正成为公司的代表、执行者。这样，董事会跟公司的关系是非常清晰的。

作为大股东，要有良好的胸怀，真正明白企业好就是我好。当大家都明白时，企业就很健康。

《董事会》：先后创办申华实业、开能环保，一是小股东，一是控股股东，你以什么样的心态做董事长？

瞿建国：我从来没有感觉过我是代表股东的利益。我是企业家，是要做事业的。无论是在申华还是开能，我都是站在企业的角度，就是要平衡好股东、员工、消费者、社会其他利益相关者的关系。董事长就应该是职业经理人，他是完全要对这个企业负责任的。股东是谁，说到底跟他没有关系。他要站在企业的角度，企业健康了，他才做对了。

想成就一个百年企业要全身心的付出。好比自己养一个孩子，并不是理性不理性的问题，而完全是无限的付出。像在申华的时候，我把自己搁在旁边。现在还是这样，我可以自己什么都不要、什么都放弃，这才是确保上市公司法人主体能做好。

现在很多民营企业家，企业虽然做得很好，但还是不明白这个道理，不认为上市公司是公众公司，还误认为是自己的。

《董事会》：不少民企这块是有所欠缺，也让自己吃了苦头。

瞿建国：现在更多的是老板团队在经营企业，真正合理的话应该是经理人团队经营企业，老板团队就可以进入监事会。监事会要监督董事会真正的为公司负责，而不是为某些小集团、股东的利益。同时，国家对监事会的组建要有非常明确的规则，做到大股东决定不了监事会。现在的监事会基本是摆设。监事会，应该是体制外监督。任何一个监督，如果是体内监督，肯定是不合理的。

你为员工赚钱，员工会拼命为企业赚钱

《董事会》：有效激励是公司治理的题中之义。我们注意到开能很多员工入职多年，一些人包括总经理是从申华实业过来的。在激励团队、凝聚人心方面，你的心得是？

瞿建国：你是大股东、董事长，完全站在公司的角度考虑问题的时候，他们才愿意跟你。如果你往往只考虑自己的利益，人家就不愿意跟你。公司不是大股东的，而是员工、股东甚至消费者共同拥有的。负责任的企业家，是站在企业的角度。有些企业，老板变了好几任，经营者不变。我是站在企业的角度来考虑问题的，所以很多人长期愿意跟着我。

企业好了，股东、员工的利益都实现了。这就是企业文化。企业文化跟大股东应该是没有关系的，跟企业创立者有关系。

《董事会》：在很多有成就的企业家眼里，员工是最大的财富。

瞿建国：要做个明白人。就是，我要想幸福，就先要给他人幸福；我要健康，就先要给他人健康；我要想赚钱，就先要让他人赚钱。倒不是说我为了赚钱而给人家赚钱，其实很简单，一个人，如果真心愿意帮助他人，人家一定会帮你，这是铁定的。有人说你瞿总没什么聪明，也没做太多的大事——我只不过懂得了这个道理。我这辈子，从没有想到过自己要赚什么大钱，我家人当然也爱钱，但对钱看的还不是特别重。重要的是我们感觉到，他人最需要我干什么、他人家持什么样的感觉，我尽可能满足他们的需求。站在这个角度做事情，过程也是很开心的。

我为了员工赚钱，员工会拼了命地为企业赚钱。企业不赚钱，你我都也赚不了钱。不是说为了自己更赚钱，而让员工更努力。现在很多企业家、企业跟员工是斗智斗勇的，读很多书，研究怎么样搞定、摆平员工，我说这不是道，是术，妖术。

凭良心做事，才是真正的善

《董事会》：你说开能从事的居家水处理是道德的行业，今年7月公司以1亿元设立细胞科技公司提供免疫细胞相关服务，这又是个“道德行业”。你对道德行业的理解，是怎样的？

瞿建国：每个人由三个方面组成，心性、理性、感性。有的人是感性的，做到哪算哪，哪里好赚钱到哪。理性的人，会有一个完整的思维，考虑更长远。真正好的企业，是需要用心做的，用心做跟有理想还不一样。心性，是凭良心做事，由心而发，发善心、起善念、再善行。心性才是真正的善，理性的善还不是真善。

很多有理想的人做事会非常踏实。但是，想成就一个百年企业凭理性做事还是不够的。真的要全身心付出，无私心，无杂念。这就是心性的角度做事。开能要做百年企业须由心出发。

《董事会》：人的问题，实质上就是心性问题。

瞿建国：一个人，真正明白了，那就好了。比如说人为什么要在这个世界上存在，我追求的到底是什么？我有時候会去中国传统文化里寻找。儒家、道家、佛家都会影响你的人生、做企业。

佛家讲心性。我更多还是受佛家影响多一点。佛家有个特点，他是改变自己，不指望去改变人家。但是，做企业，只改变自己是不行的，一定要用儒家思想。中国企业完全把西方的东西搬过来，肯定不适合；如果把老祖宗的东西忘了，那就会出问题了。

我们毕竟要有点儒商精神。儒，单人旁加需，为人的需要而去做事情，产品是我们人类确实需要的，是与自然相融和谐的东西，做个有道德的企业就是儒商。要做个道德的企业，不要做不道德的企业，不道德的产品仅仅是满足人的欲望，与自然、健康相悖。现在很多企业走歪门邪道。比如说一些网络游戏，是人本质上不需要的、诱惑性的东西，如弄的人天天去玩游戏，这种企业实质上是作恶，最终结果是不会好的、永久的，这是因果。

“百年企业”的文化基础 第5篇

“百年企业”的文化基础

我们不能说，缺少文化力量源泉的企业，一定不能够取得成功，但我们可以断言，没有文化力量源泉的企业会缺少企业持久发展的动力。因而注定不会长期成功，注定不能够成为做大，做强、做久的“百年老店”。企业是一个社会经济系统，企业的行为绝不仅仅是一种经济行为，文化对企业经营活动同样具有至关重要的影响。如美国著名学者弗朗西斯.福山指出：“忽视文化因素影响更加突出，这不仅表现在“百年老店”本身就构成了一道历史文化风景线，而且表现为“百年企业”的形成必然是以独特的企业文化为基础的。虽然有关企业文化的基本定义有很多，但所谓企业文化，无非主要描述一个企业全体员工的价值观念、行为规范。为什么在企业这种经济组织中，有关价值观念、行为规范。为什么在企业这种经济组织中，有关价值观念、行为准则之类的文化因素被人们赋予“化腐蚀为神奇”的巨大作用呢？抛开一些研究者将无法从经济角度解释清楚的问题都归为文化原因以及故弄玄虚的因素以外，客观地说，由于企业文化旨在培育员工的共同的价值观和行为准则，因而企业文化在企业竞争与发展过程中具有调动员工积极性的激励功能，具有引导和规范员工行为的约束功能，具有指明共同努力方向的目标导向功能，以及促进全体员工为了企业目标的实现而众志成城、团结奋斗的凝聚力功能。然而，实际上企业文化对企业发展的影响和作用绝不是直接的。很多管理者和员工在企业管理实践中并不能直接感受到企业文化的力量。有没有意识建设企业文化、同样在商场上纵横驰骋取得重大成功的企业并不鲜见，现实中我国很多企业是在取得很大成功后才开始有意识地培育自己的企业文化的。这并不能说明企业文化对企业成长是可有可无的，只能说明企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，而是长期发挥作用的。也就是说，企业文化的力量是长期逐渐显现的，有意识地培育企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营过程中才能显示出来。这就是说，对于那些追求迅速发家致富的企业家而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大，而对于心存高远、志在打造百年企业的企业家而言，有意识地培育企业文化则至关重要。企业价值观中最主要的、最核心的是企业的利润观。培育“百年企业”的企业文化，首先应该树立正确的利润观，奠定精神文化基础。创办和经营企业最终目标是什么？企业能否始终对企业利润目标是什么？企业能否始终对企业利润目标具有科学、合理、合法的追求方式？利润最大化目标在企业长期经营过程中是否始终处于首要地位？当企业的利润目标与社会目标发生冲突时，企业如何处理这种冲突？企业对这一系列问题回答的差异，反映了企业基本利润观的不同。而这种利润观的差异在很大程度上决定了企业能否成为成功的百年企业。那么，优秀的百年公司应该具有怎样的利润观呢？美国著名的智囊公司——兰德公司花费了20年的时间跟踪世界500家大公司，发现百年长生不衰的企业具有的一个共同的特征，就是树立了超越利润的社会目标，不以利润为唯一追求目标。具体包括三条原则，一是人的价值高于物的价值，二是共同的价值高于个人的价值；三是客户价值和社会价值高于企业的生产价值和利润价值。这表明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的超越利润最大化的核心价值观和基本目标。因而，树立超越利润最大化的价值观是百年企业的精神文化基础。从这个意义上说，要打造百年企业，必须将“以人为本”、“以顾客为中心”、“努力服务社会”、“平等对待员工”、“平衡企业利益相关者的利益”、“提倡团队精神”等这些看似非常“虚”的口号落到实处，实实在在地将其作为企业的行为准则。在企业文化的三个层次中，制度文化是一个重要的组成部分。然而制度作为一种文化，与一般意义的文化不同，制度是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来，制度文化是在有形的制度中渗透的文化，通过有形的制度载体表现出的无形文化。由于企业员工普遍认同一种精神文化一般需要经过较长时间，而把精神文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当科学的企业制度逐渐成为一种优秀的制度文化时，企业就获得了长期的生命力，百年企业需要培育的是优秀的制度文化，而不能仅仅停留在建立科学的制度上。由于无论是企业制度建设还是企业制度文化培育，往往都是由企业家和少数精英主导推进的，因而很难避免在企业制度文化中留下企业家越是英明和伟大，该企业的制度文化就会受企业家个人影响程度越大，于是掉进魅力型领轴的陷阱——个人的生命周期被复制成了一个企业的生命周期——的可能性就更大。对于“百年企业”而言，其制度文化能够超越企业家个人的自然寿命，从而保证了企业持续经营与发展。通用公司总裁韦尔奇无疑是当今伟大的商业领轴，但通用公司更是卓越的百年企业，韦尔奇的角色只是其中的一部分。这才是一个真正的百年企业所应该具有的超越企业家个人文化的优秀的制度文化。这种优秀的制度文化着眼于建立使公司拥有更多卓越领导者的制度和机制，而不是仅仅依靠一个企业领袖。没有与时俱进的企业文化创新,企业持续经营的文化力量源泉就可能逐渐枯竭。毋庸说培育百年企业，即使是已有的百年老店也会走向衰亡。诸如王麻子菜刀之类的著名百年老字号由于无法适应市场经济而破产的案例，并不鲜见。然而，任何一种企业文化模式都不可能是凭空全新产生的，一方面企业文化的形式有其历史渊源和路径依赖性，在创新过程中要注意以下三方面原则，一是要重视对原企业文化中优秀内容的继承和发扬，尤其是要继承和发扬企业文化中被证明正确的核心的价值观，这些观念被认为是保证企业长期稳定经营的基础，应该继承下来并保持下去；二是要学习吸收其他企业先进的企业文化。在学习吸收其他企业先进的企业文化。在学习移植先进的企业文化过程中，一定要结合企业的具体情况学习，要开展研究，有选择地学习和借鉴，但是绝不能盲目照搬，要在消化吸收基础上进行创新，学习——消化——吸收——创新是企业文化发展的必然过程；三是要注意将历史文化传统与当今社会经济现实背景有机的结合起来。对于中国企业而言，既要注意继承和发扬我国博大精深的传统文化中的优秀部分，从中吸取有效的营养成分，同时要将中华传统文化的精华部分与我国当今的社会主义市场经济结合起来，从而为我国企业进行文化创新奠定坚实的基础。

百年老店企业文化培训 第6篇

北京全聚德烤鸭 烟台张裕葡萄酿酒 北京兴鑫工艺品厂 五粮液集团有限公司 贵州茅台酒股份有限公司 香港李锦记集团有限公司 京城清宫素菜老字号--全素斋 亨得利钟表商店 上海老凤祥银楼 杭州民生药业集团有限公司

杭州楼外楼

王致和集团 北京同仁堂 上海吴良材眼镜公司 为什么要做百年老店？ 做百强企业不如做百年老店 活着才是最重要 每一家百年老店的背后都有一整套完整的企业文化。做百年老店就一定要做百年文化，文化的认知度远高与产品的认知度。安利、玫琳凯，或者保险公司的员工一出现，你就能感觉到他是这个公司的人。为什么？因为他们身上随时展现着这个公司的企业文化。企业员工手册是企业文化的 集中体现，是企业文化的现 实承载。联想企业集团员工手册 联想核心企业文化 官之初，性本服从 不重过程重结果，不重苦劳重功劳 富士康核心企业文化： 要想放松先病休，要想加薪先跳楼 亨得利企业文化 企业精神： 生意与信誉同领，商品与人品共纯。服务宗旨： 宁可自己麻烦千万遍，不让顾客感到不方便。宁可自己吃点亏，不让顾客受损失。员工敬业精神： 热爱企业、严正纪律、勤奋工作、善待顾客、乐于助人！企业格言： 没有红灯的禁行，哪有绿灯的通行； 没有制度的约束，哪有营销的畅通。企业格言： 先管好管人的人，是管好企业的根本。不管是做人还是做企业，要坚守的一 种东西就是 ――诚信与责任。企业格言： 有竞争，就会有淘汰，没有淘汰就不会有进步。一个企业最大的危机就是失去 创新的动力和激情。企业格言： 对于一个没有危机感的企业来说，危机就是灾难，对于一个有危机感的企业来说，危机恰恰能促进企业更快的创新与成长。名牌企业一定能给顾客提供比一般企业更多的价值或利益，而知名品牌就是价值和利益。如果企业把握了这一点，它将使你永远立于市场竞争的不败之地。亨得利员工手册部分条款解读。。。落实员工手册需要具备优秀的职业素养。职业素养必备的五个尊重 尊重你的公司：因为你的公司给你提供了赢利的平台 搭台唱戏，不要往自己喝水的井里吐口水 尊重你的产品：因为你的产品给你提供了赢利的介质 尊重你的客户：因为你的客户给你提供了赢利的来源 举例：服务员的回答 尊重你的同事：因为你的同事给你提供了赢利的帮助 尊重你自己：因为以上这一切都要靠你自己才能做到 小结问题：员工与公司的关系 优质员工的八条职业观念：

一、不重过程重结果，不重苦劳重功劳。对应：没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。

二、只有你关心别人，别人才会关心你

对应舍得关系

三、被困难所阻碍，不是因为困难太强大，而 是因为目标太渺小 图示解析

四、暗示比明示更重要

五、错过台上一分钟，白练台下十年功 对应：台上一分钟，台下十年功

六、要坐金板凳，先坐冷板凳 乔丹

七、用正确的态度审视他人与自己 人字分析

百年金钻企业文化介绍 第7篇

“它”从哪里来。。

这是一个金色的黄昏，秋风静谧，树影斑驳。

一对相依而坐的背影，他们的昔日光景早已白发皑皑。

历经一生岁月，青春的秘密全被知晓。

他说，一百年，太长，只为遇见你，我穿越许多风和雨，她说，一百年，太短，我还没看够，你幸福的笑颜。

与爱情相比，时间，只是不经意的过客，除了时间，我们还有另一种永恒，那就是“爱”。

而只有你，是我对爱和温暖的全部理想。

感谢那一刻，因为有“它”，为你我定格一生的永远。

百年金钻的婚礼目标：

每一场婚礼 都独一无二

（原句有个“是”字，语法不对，所以去掉了。你们斟选。）

百年金钻的婚礼理念：

我们心中的理想婚礼——

不是华丽的声光电和精美的现场布置，也不是繁复规整的仪式流程，更不仅仅是父母亲朋眼中的爱情成人礼。

它是只属于特定的两个人，生命与记忆的温情交换，梦想与未来的郑重许诺。

它的每一束灯光、每一个音符、每一步路程、每一道菜品，都充满着值得仔细玩味与慢慢沉淀的意义。

良辰美景中，你看得到追忆、看得到美满、看得到不舍、看得到珍惜、看得到憧憬„„ 而这些，正是新人们一起逛过的公园、一起吃过的美食、一起庆祝的纪念日、一起计划的未来，一起哭过的悲伤和笑过的甜蜜„„

所有一切，既有单独成诗的精美，又有完整成篇的宏大，共同凝结为新婚佳人婚礼当天最完美的心情。

每一场婚礼，都是一次独一无二的旅程。

这，就是我们想为“爱”所做的完美见证。

百年金钻的策划与执行：

婚礼不仅仅是个美丽的梦，更是一次幸福的重托。百年金钻的专业婚礼策划团队会成为新人不期而遇的“密友”，带着全身心的好奇与体贴，努力了解和感受每对新人的爱情细节。无论是婚礼主题风格还是表现形式，每一个idea都是基于充分挖掘新人情感精髓的高端私人订制；

从舞台的设计到色彩的搭配，从灯光的位置、走向、交错到灯光对环境的渲染效果，都将忠于婚礼主题的感性表达，无论是纱幔的质地和垂坠度、甜品的色泽与造型，还是鲜花的花语和选材，每一处细节都将倾注我们所有的专业经验。

我们认为好的婚礼，就是一场无法复制的感动。我们会用一颗细腻的心，雕琢婚礼的每一个情感元素，精心包装成视觉与心灵的双重震撼与享受。

我们相信，百年金钻所拥有的前期策划团队、现场执行团队和后期制作团队，精诚专业默契无间，我们将为每一个婚礼打造独一无二的完美。

百年金钻的团队：

百年金钻拥有强大的技术力量和硬件配备，是一个在品牌理念、管理方式、工作流程、人才培训各方面都位于行业顶端的婚礼策划机构。

这里有以众多经典婚礼案例折服无数宾客的高级婚礼策划师！

这里有与各大著名五星级酒店拥有密切合作经历的高级婚礼顾问！

这里有个性博学，打造过无数专属婚礼的高级平面设计师！

这里有擅长描绘爱的美梦，为您点睛添彩的高级造型师！

这里有亲善可人让你愉快倾诉又能天衣无缝地打点婚礼细节的高级婚礼管家！

这里有创意无限为您精心剪辑和装点婚礼视频记录的后期制作人员！

百年企业靠文化 第8篇

东风公司首次以企业文化报告和企业文化指数的形式, 系统回顾一年来东风公司践行“和”文化战略的情况, 并对文化建设情况做出科学客观的评估。

东风公司首次公开发布《商业道德公约》, 以此约束和规范东风公司及关联企业、商业伙伴的行为, 为建设更加规范、诚信、公平、透明的商业生态圈作出积极贡献。

东风汽车公司董事长、党委书记徐平说, 东风将积极践行企业“和”文化战略, 致力于发挥在商业道德建设领域的引领示范作用, 不断推动事业做强做优, 努力续写物质文明和精神文明建设的新篇章, 为实现汽车强国梦、中国梦做出新的更大贡献。

文化成为东风公司的“钢筋铁骨”

东风企业文化报告分文化引领力报告、文化生产力报告、文化润泽力报告三个部分。呈现了2014年东风企业文化建设取得的成果, 既是东风对践行“和”文化战略的总结与回顾, 也是藉此期待社会各界对东风文化建设进行一次集中检阅。

2014年, 在“和衷共济, 和悦共生”价值观引领下, 全体东风人倾情投入到共筑“中国梦”、共圆“东风梦”的伟大实践中。东风之“和”, 穿越市场与疆域的边界, 在东风事业的沃土生根开花, 浸润并滋养着神州大地。

2014年, 东风公司始终坚持自主发展、开放发展、协同发展、绿色发展、共赢发展。16万东风员工, 努力创造新生活, 也尽享新生活带来的喜悦。

2014年, 因为东风的努力, 380万个家庭圆了拥有汽车的梦想;因为东风的创造, 128万辆自主汽车引领中国品牌自豪向前;因为东风的贡献, 十堰, 襄阳, 武汉, 广州等十多个城市, 获得发展新动力;因为东风的加盟, 东风和标致雪铁龙集团, 丰富了世界汽车工业融合发展、共进共荣的创新样本。

不断增强的文化力, 进一步强化了东风公司的战略定力, 推动和促进了东风各事业单元在中国梦和东风梦的召唤下, 不忘初心, 登高望远, 畅想未来。

东风汽车公司党委副书记周强在东风公司企业文化建设暨商业道德公约发布会上说:“一个民族的觉醒, 首先是文化的觉醒;一个国家的崛起, 必然伴随文化的兴盛;一个企业的命运, 同样取决于文化的力量。

首创“企业文化指数”

在观察和研究国内外优秀企业, 并深入研讨的基础上, 东风公司首创了“企业文化指数”, 并正式对外发布。创立“企业文化指数”, 是东风对现代企业文化建设的一次积极探索和创新, 也标志着东风企业文化管理达到一个新的层次。

“不能被量化就不能被管理”, 通过企业文化指数构建的不同维度的系统数据库, 做到可量化、可评价、可贯标, 让企业文化管理成为继经验管理、科学管理之后的管理3.0版, 逐步构建起基于可评估的文化管理绩效体系, 使其成为助力企业转型与变革的新引擎。

企业文化既是无形的, 也是有形的。东风公司将积极开发好、运用好、管理好企业文化指数, 推动优秀文化基因融入发展战略、融入经营管理、融入制度流程, 进一步践行东风文化、弘扬东风文化、发展东风文化, 为事业发展注入持久动力。

企业文化指数 (Corporate Culture Index, 简称CCI) 是以年度为基期, 用于衡量企业文化核心理念实现的程度或变动趋势, 即企业使命价值主张、企业愿景目标主张的实现程度以及在此过程中企业价值观被接受与实践的程度。

在全面推进深化改革、全面依法治国的时代背景下, 东风公司总结40多年的发展实践经验, 秉承东风“和”文化及社会责任“润”计划, 对标国际商业惯例和社会责任指南IS026000, 制定了《东风公司商业道德公约》。

《东风公司商业道德公约》包括产业报国、合规经营、公平交易、诚信沟通、清正廉洁、崇尚创新、共享共赢、关爱员工、保护环境、包容性发展等十大行为规范。

《东风公司商业道德公约》是东风继发布“和”文化战略之后, 在精神文明建设领域作出的又一项重大举措。商业道德公约是东风实践的“和”文化, 行动的“和”文化, 是东风“和”文化战略的丰富与升华。

国际化战略迈上新征程

4月20日, 东风汽车公司携旗下东风乘用车公司、东风商用车有限公司、东风日产乘用车公司、神龙汽车公司、东风本田汽车公司、东风悦达起亚汽车公司、东风裕隆汽车公司、东风小康汽车公司、东风柳州汽车公司、东风雷诺汽车公司、东风英菲尼迪汽车公司、郑州日产汽车公司、东风越野车公司等13家整车企业参展。

东风公司今年的参展主题是“让汽车驱动梦想”, 此次总计参展面积达2.1万㎡, 参展车辆169台, 其中首发车型28台, 概念车8台, 新能源车5台, 动力总成16款。展品覆盖乘用车、商用车、新能源汽车以及关键动力总成等领域, 其强大阵容再创历史新高。其中, 东风自主品牌旗舰车型“东风1号”量产车, 东风风神AX3, 东风风行S500、F600、景逸XV等5款车为首发车型。同时, 东风还展出了纯电动车东风风神A60 EV和E30L以及A15发动机、A14TD发动机、6DCT变速箱等关键总成, 展现了东风公司在传统汽车、新能源汽车、互联网智能汽车三大领域的领先技术储备。

2014年3月26日, 在中、法两国元首见证下, 东风汽车集团股份有限公司和标致雪铁龙集团在巴黎签订《关于增资入股的总协议》, 东风汽车公司向标致雪铁龙集团定向增发股份投资8亿欧元, 占股14.1%, 成为与法国政府、标致家族并列的第一大股东。同时, 东风与标致雪铁龙集团还建立了全球战略联盟。

一年来, 东风汽车公司与标致雪铁龙集团一道, 坚守“共赢、公平、创新”的合作原则, 积极落实各项协议, 深入推进协同项目, 推动全球战略联盟结下了累累硕果:标致雪铁龙集团中国进口车业务由神龙汽车公司总代理;合资组建国际公司纳入神龙汽车公司管理;打通东风汽车集团内部乘用车产能合作, 形成制造领域的产能协同;首款战略结晶东风风神L60上市等等。

东风沃尔沃、东风雷诺及东风格特拉克等新合作项目的有序推进, 优化了合资事业结构, 助推了自主事业发展。东风英菲尼迪公司建成投产, 使产品进一步延伸至豪华车领域。

2012年, 东风汽车公司对外发布了“DH310”海外中期事业计划, 进一步明确了战略性“走出去”的目标、路径。近3年来, 东风汽车公司积极推进海外事业战略转型, 探索海外运营模式, 建立了以资本为纽带集团统一的出口体制, 加快了海外事业基地的建设。

千千色：我们靠企业文化留人 第9篇

第一，我们与北京某公司合作，给股东和核心岗位员工做访问交流，把他们脑袋里感觉好的东西导出来，做成标准，通过千千色学院的课程体系化后，用于招聘、培训。

第二，我们邀请了几个机构，包括新加坡的一个零售学院、香港的一家培训机构，联合办学，成立千千色学院。今年我们做完公司拆分后，九大公司新增的高管全部来自通过测评的、历经公司多年观察培养的优秀员工。由此我们还解决了接班人问题。

经理选拔针对的是已经有一定年限的员工，在某一或几个方面比较专注，我们称之为专才，那么学院要将他们培训成通才，包括财务、数据、报表、基本的人力资源管理等等。培训结束后组织考试，合格者颁发证书，然后放到各个门店或城市做经理。对于很多员工来讲，一张证书具有莫大的意义，这是他们一直缺失的东西。我觉得这样，才能让他们的青春没有白付出，因为很多一线员工都是85后、90后。每次招聘的时候，我们都会告诫应聘者，零售行业是一条不归路，一旦选择了，回头就等于前功尽弃，只能往前走，这个过程会很辛苦。

千千色门店员工分为这样几种类型：门店经理，从一星到五星；销售顾问，分为初级、中级、高级、资深；收银员，分收银员、资深收银员；彩妆师，专业性比较强的可获有资格证，分初级、中级、高级和资深。所有类型员工都可以按照这个晋升，标准就是培训效果和平时工作表现。这样设置的另外一个好处就是，无论员工想走专业线还是管理线都有空间。

每到年底，企业都会经历一个人事波动期。从留人角度讲，我们主要看重员工的品德，要正直、大气。另外，管理层也会充分尊重员工的个性。

门店的人事管理，我们分五个大区管理，每个区配有区域经理、总监和人力专员，同时分公司也有各自的HR部门。为了尽可能避免门店管理人才的流失，门店经理离职，需要最高层领导审批，同时要有HR和这位员工的离职面谈。

因为我们公司员工以女生为主，所以离职原因比较简单：结婚生子。

其中结婚离职的是主流。据我们统计，回家生子的员工90%都会回来继续工作。但结婚就不一样了。在我们的门店，员工每月只有4天时间休息，每天除了面对顾客就是自己的同事，都是女生，接触男生的机会特别少。随着年纪增大，家人一催，就回家了。针对这种情况，我们有一个常态的工作，就是找男生比较多的公司搞联谊，比如银行和软件公司，主动帮忙。

当然并非所有员工都值得挽留。一方面，员工平时的工作业绩、表现都一一记录在案，千千色学院根据员工所处的阶段，配备相应培训资源和关注度，学院保存门店经理级别以上员工的培训记录，譬如考试成绩。另一方面，高管每月进行巡店，观察员工。所有这些组成员工留用、劝退、升迁的参考。

在零售行业，愿景灌输对招聘和留人作用明显。招聘时，我们有意识地去选择跟这个企业价值观一样的人。在二三类院校校招时，我们的吸引力还是比较强，因为我们的宣讲比较有特色：我们会带上公司有核心竞争力的商品，把应聘者当顾客，让他们体验产品。倘若他们认可这个品牌，那我们欢迎他们加入。所以智联招聘评价我们的宣讲会“更像一场产品秀”。新员工加入后，从上到下，我们都推崇这种体验式的销售。

从薪资而言，我们深圳的终端员工的平均薪水为2800元，在这个行业真不具备太强的竞争力。但我们会提供其他一些福利，比如解决食宿。由于一个店的员工基本住在一起，公司会提供几千块钱的伙食补贴，由他们自行决定如何使用。同时我们设有员工爱心基金，帮助有实际困难的同事。还有一些基本的，比如给员工过生日。更多的人文关怀，需要人事部门的同事时时刻刻保持敏锐的眼睛，观察员工。有一次我看到一位员工的背影，疑似怀孕，我马上跟HR说赶紧关怀一下。还有一些员工某段时间总是到户外接打电话，我会让他的上司找他聊聊天，问问是不是遇到什么困难了。有位黑龙江的89年小姑娘，是店经理，收入挺高的，但是过年不舍得买机票回家。像这样的员工，公司就奖励她父母来深圳或者她本人回家的机票，任选。

留住员工，归属感很重要。我们的员工，很多都是大专、高中生，相对而言，在学校或社会上，他们获得的认同感和尊重比较少。所以，我们尽可能让他们在这里有家的感觉。

公司平时较大型的活动，或者年会，我们都会把员工的家人请来，当面致谢。而在有些年份，我们给每位年度优秀员工写三封信。第一封给他本人表示祝贺；第二封给他的直接上司，感谢栽培；第三封寄给他的父母，表示感谢。我始终觉得，我们这么做是可以打动员工的。

每逢节假日，公司除股东以外，其他级别的管理层都要下店，作用有三：一是问候员工；二是激励员工；三是在确实忙的时候帮忙做一些力所能及的事情，让员工感觉到，大家是一个群体，相互尊重。

每个季度的全体员工大会，最主要的内容就是表彰每个部门的优秀员工，评语都是我亲自写。员工都知道，我的要求很严，知道我有“三看三不看”，即“不看关系、不看背景、不看学历”，“看能力、看匹配度、看价值观”。

另外，千千色每年会举办一个特色活动—全明星大赛，比试销售技巧、商品知识，甚至是个人才艺，所有员工都可以参加，评判标准对外公开。冠军获得出国游，亚军国内游，季军省内游，享受头等舱，五星级酒店。同时，通过大赛，我们发现了很多好苗子。

有意思的是，深圳服装行业的公司很喜欢挖我们化妆品行业的女孩子，因为这些员工形象气质好，还会化妆，销售技巧很好，挖过去可直接上岗。为了防止更多的人才被挖走，近几年我们做了一件事。我们直接给这些挖我们人才的公司老板打电话，问他们明年的开店计划，人员需求计划，然后把我们的门店经理模板给他们，让对方挑适合自己的星级经理。统计后，一概由千千色学院代为培养。

—整理/本刊记者 徐利君

企业留住人才主要靠文化一辩稿 第10篇

那么回到我方观点，所谓人才是指具有专业知识，技能，能为企业创造更多价值的员工。企业文化主要包括物质文化，精神文化，制度文化，分别体现在象征物，核心价值观，日常规章制度。而待遇则包括工资薪酬，职位，福利等方面。今天基于谁更符合企业和人才共同的需求和发展。我方认为企业留住人才主要靠文化，理由有二。

其一，企业主要靠文化留住人才更符合人才的需求和个人的发展。人才区别于普通员工的一个重要特点就是人才具有更长远的职业规划和发展愿景，其不仅需要薪金福利职位，而且需要企业能够提供优质的工作环境，能够给予足够的直接决策权，能够有和自身职业规划相符的发展目标。而企业文化给我们带来的工作氛围，行政制度，与企业品牌的影响力及核心价值观则正好能满足上述需求。与此同时，企业主要靠文化留住人才，更能够增加人才对企业的归属感，提高凝聚力，将企业的前途与自身的发展紧密结合起来，为企业创造价值的同时达成自我价值的实现与自身潜力的挖掘。进而使人才打心底里富有使命感，责任感和主人翁意识。

其二，企业主要靠文化留住人才更符合企业的本质与企业的长远发展。企业是以盈利为目的组织，主要靠待遇这种硬实力留住人才会增加企业的劳务成本，造成企业内部人才与员工的待遇差距，并且在一定程度上会引起不必要的待遇结构矛盾。而主要靠企业文化这种软实力留住人才不仅不会有这样一种矛盾，还更有利于企业利益最大化的实现。

百年企业靠文化 第11篇

刘辉 张西军

2013-2-27 15:14:48来源：《经济研究导刊》2012年第10期

摘要：打造中国百年企业，有意识地培育企业文化至关重要。百年企业的形成必然是以独特的企业文化为基础的，应该树立正确的利润观，奠定精神文化基础，培育超越企业家个人自然寿命限制的制度文化，并与时俱进地进行企业文化创新。

关键词：百年企业，企业文化，文化创新

一、中国企业的百年命题

中国经过改革开放三十多年的发展，国内企业逐步开始做大做强，走向世界的企业也不在少数。世界五百强企业中有了69家中国企业的身影，在做大的目标实现的同时，国内也不乏巨人、爱多、三株、秦池等昙花一现的企业。太多的“流星企业”时刻敲响警钟提醒着企业家，国内企业家们已经深刻认识到企业做得大、跑得快并不一定好。如何将企业做大的同时做长久，成为国内企业发展必须要着重考虑的问题。

百年企业指企业成立时间悠久，传承优秀企业文化，诚信经营，产品服务独有特色，虽然历经百年沧桑，但企业的名号及所提供的产品或服务仍受到百姓或客户的信赖和欢迎[1]。按照国际惯例，一般能活过四五十年的企业就可以算长寿企业了，在此期间，企业不断发展，壮大了，而不仅仅是品牌、商号和文化持续了四五十年。

早在20世纪80年代中后期，以海尔、联想、海信、长虹为代表的一大批中国企业便开始相继提出了“创办百年”、“办成百年老店”，“办成一个实实在在的长寿公司”等企业理念和口号，可以说“百年”已经成为中国大企业面临的下一个战略目标。时至2011年6月，IBM的百年华诞又给百年企业这一热点添了一把火。一波研究“百年企业”生存之道的热潮又开始风起云涌，“创业难，守业更难”的道理谁都明白。作为一个已经成功的企业家可能更想知道，到底是什么样的基因让国外这些著名企业能够存活如此之久？

二、企业文化对成就百年企业的重要意义

企业是一个社会经济系统，企业的行为绝不仅仅是一种经济行为，文化对企业经营活动同样具有至关重要的影响。如美国著名学者弗朗西斯·福山指出：忽视文化因素影响更加突出，这不仅表现在百年企业本身就构成了一道历史文化风景线，而且表现为百年企业的形成必然是以独特的企业文化为基础的。

虽然有关企业文化的基本定义有很多，但所谓企业文化，无非主要描述一个企业全体员工的价值观念、行为规范。为什么在企业这种经济组织中，有关价值观念、行为准则之类的文化因素被人们赋予“化腐朽为神奇”的巨大作用呢？抛开一些研究者将无法从经济角度解释清楚的问题都归为文化原因以及故弄玄虚的因素以外，客观地说，由于企业文化旨在培育员工的共同的价值观和行为准则，因而企业文化在企业竞争与发展过程中具有调动员工积极性的激励功能，具有引导和规范员工行为的约束功能，具有指明共同努力方向的目标导向功能以及促进全体员工为了企业目标的实现而众志成城、团结奋斗的凝聚力功能。

然而，实际上企业文化对企业发展的影响和作用绝不是直接的，企业文化的力量是长期逐渐显现的，有意识地培育企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营过程中才能显示出来。这就是说，对于那些追求迅速发家致富的企业家而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大，而对于心存高远、志在打造百年企业的企业家而言，有意识地培育企业文化则至关重要。

三、以正确的利润观奠定精神文化基础

企业价值观中最主要的、最核心的是企业的利润观。培育百年企业的企业文化，首先应该树立正确的利润观，奠定精神文化基础。

创办和经营企业最终目标是什么？企业能否始终对企业利润目标具有科学、合理、合法的追求方式？利润最大化目标在企业长期经营过程中是否始终处于首要地位？当企业的利润目标与社会目标发生冲突时，企业如何处理这种冲突？企业对这一系列问题回答的差异，反映了企业基本利润观的不同。而这种利润观的差异在很大程度上决定了企业能否成为成功的百年企业。

那么，优秀的百年公司应该具有怎样的利润观呢？美国著名的智囊公司——兰德公司花费了二十年的时间跟踪世界500家大公司，发现百年长盛不衰的企业具有的一个共同的特征，就是树立了超越利润的社会目标，不以利润为唯一追求目标。具体包括三条原则，一是人的价值高于物的价值；二是共同的价值高于个人的价值；三是客户价值和社会价值高于企业的生产价值和利润价值。这表明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的超越利润最大化的核心价值观和基本目

标[2]。因而，树立超越利润最大化的价值观是百年企业的精神文化基础。从这个意义上说，要打造百年企业，必须将“以人为本”、“以顾客为中心”、“努力服务社会”、“平等对待员工”、“平衡企业利益相关者的利益”、“提倡团队精神”等这些看似非常“虚”的口号落到实处，实实在在地将其作为企业的行为准则。

四、培育超越企业家个人文化的制度文化

在企业文化的三个层次中，制度文化是一个重要的组成部分。制度文化是在有形的制度中渗透的文化，通过有形的制度载体表现出的无形文化。当科学的企业制度逐渐成为一种优秀的制度文化时，企业就获得了长期的生命力，百年企业需要培育的是优秀的制度文化，而不能仅仅停留在建立科学的制度上。

无论是企业制度建设还是企业制度文化培育，往往都是由企业家和少数精英主导推进的，因而很难避免在企业制度文化中留下企业家越是英明和伟大，该企业的制度文化就会受企业家个人影响程度越大，于是掉进魅力型领袖的陷阱，个人的生命周期被复制成了一个企业的生命周期的可能性就更大。对于百年企业而言，其制度文化能够超越企业家个人的自然寿命，从而保证了企业持续经营与发展。通用公司总裁韦尔奇无疑是当今伟大的商业领袖，但通用公司更是卓越的百年企业，韦尔奇的角色只是其中的一部分。这才是一个真正的百年企业所应该具有的超越企业家个人文化的优秀的制度文化。这种优秀的制度文化着眼于建立使公司拥有更多卓越领导者的制度和机制，而不是仅仅依靠一个企业领袖。

企业家个人寿命是有限的，而企业经营是要持续的，企业只有通过培育超越企业家个人自然寿命的限制的制度文化，才有可能成为持久经营的百年企业。近

些年，许多鼎鼎大名的中国企业都随着曾风光一时的企业精英或领袖的沉陷而销声匿迹了。我们必须承认，绝大多数中国企业还缺少超越企业家个人生命周期的机制，还没有建立起超越企业家个人文化的制度文化。通过培育优秀的制度文化而打造百年企业，中国企业还任重而道远。

五、与时俱进的百年企业文化创新

没有与时俱进的企业文化创新，企业持续经营的文化力量源泉就可能逐渐枯竭。毋庸说培育百年企业，即使是已有的百年老店也会走向衰亡。诸如王麻子菜刀之类的著名百年老字号由于无法适应市场经济而破产的案例，并不鲜见。然而，任何一种企业文化模式都不可能是凭空全新产生的，企业文化的形式有其历史渊源和路径依赖性，在创新过程中要注意以下三个原则，一是要重视对原企业文化中优秀内容的继承和发扬，尤其是要继承和发扬企业文化中被证明正确的核心的价值观，这些观念被认为是保证企业长期稳定经营的基础，应该继承下来并保持下去；二是要学习吸收其他企业先进的企业文化。在学习移植先进的企业文化过程中，一定要结合企业的具体情况学习，要开展研究，有选择地学习和借鉴，但是绝不能盲目照搬，要在消化吸收基础上进行创新，学习→消化→吸收→创新是企业文化发展的必然过程；三是要注意将历史文化传统与当今社会经济现实背景有机地结合起来。对于中国企业而言，既要注意继承和发扬中国博大精深的传统文化中的优秀部分，从中吸取有效的营养成分，同时要将中华传统文化的精华部分与中国当今的社会主义市场经济结合起来，从而为中国企业进行文化创新奠定坚实的基础。

企业文化是一个企业发展最坚强的基石，要把企业建设成为百年老字号企业，归根结底靠的是企业文化。将员工视为企业的力量源泉，将满足消费者的需

求视为永远的价值追求，不断适应环境的变化，并且要始终维护和坚定不移地追求企业的精神文化和建立一个完善的不断催生进步刺激创新的内在制度文化，坚持企业的核心价值观，不断追求进步，渴望文化创新以追求完美。相信中国众多梦想百年的企业，也一定能够做强、做大和做久，发展成为真正的百年企业。

参考文献：

[1]王方剑.中国企业梦百年[J].中国企业家,2000,(5).[2]宋恩华.打造一批长盛不衰的百年企业[J].中国经济导刊,2005,(2).作者简介：刘辉(1977-)，男，陕西扶风人，讲师，硕士，从事组织管理与文化创新研究；张西军(1976-)，男，陕西扶风人，经济师，从事企业生产管理研究。