毕业设计的方案

毕业设计的方案（精选11篇）

毕业设计的方案 第1篇

一、活动主题：

温暖、感恩、毕业

二、活动时间：

20__年_月_日。

三、活动地点：

__中学楼前广场。

四、场地布置：

毕业门+“__市__中学20__届毕业典礼”6_8喷绘背景+红地毯(二楼大厅直到校门口)、学生鲜花。

五、参加人员：

全校师生。

六、主持人：

___。

七、活动内容：

(一)朝花夕拾篇(DV)

1、还记得你吗?每个学生三年照片回顾

(1)进校时的样子。

(2)三年学习、活动、生活展示。

2、我们的校园三年校园变化

(1)三年前学校的样子。

(2)三年来学校变化。

(3)学校即将的面貌。

(4)学校风景展示

3、我们的老师老师风采展示

(1)教师个人风采。

(2)教师工作风采。

(3)教师获奖。

4、班级轶事班主任讲诉班级印象深刻的一两件事

每班介绍一、两件深刻体现师生关系的事情，可讲诉。也可述说。

(二)爱的寄语篇(DV)

1、全体老师毕业寄语每位任课教师面对镜头给学生说一句毕业赠言。

2、班主任寄语：对自己的班级说些话。

3、级部寄语：对全体学生寄语。

(三)诉说心语篇(现场)(《让我们荡起双桨》)

1、七年级合唱校歌送行。(《__中学校歌》)

2、学生文艺汇报演出。

3、学生代表讲话。(背景音乐《校园的早晨》)

4、教师代表讲话。(背景音乐《每当我走过老师窗前》)

5、家长代表讲话。(邀请家委会成员和部分家长参加毕业典礼)

6、颁发毕业证仪式。(背景音乐颁奖《毕业歌》)

7、校长毕业致辞。

(四)温情感恩篇(现场)

1、毕业生向班主任敬送鲜花每班代表向任课教师敬献鲜花。

2、学校向毕业生赠同学录纪念册在握别祝福时，送同学录纪念册，然后握别，送行。

(五)扬帆起航篇(现场)(背景音乐《__中学校歌》《二十年后我们再相会》、《一路顺风》

毕业门、红地毯学生两队从毕业门走在红地毯上，校长与全体老师向所有毕业生握手、祝福、送别，走出校门，扬帆起航!

毕业设计的方案 第2篇

一、指导思想

认真贯彻落实科学发展观，以开展“解放思想、创业创新”大讨论为动力，以深入推行“四通工作法”为重点，坚持创优服务和破解行业突出问题并重、推进项目和行风建设并重，解放思想，再找差距，突出重点，狠抓落实，进一步夯实行风建设基础，促进旅游重点项目建设，努力实现“行风满意工程”的阶段性目标，为“十二五”城乡建设工作开好局、起好步。

二、工作重点

(一)推进重点工作。大力推进重点工作项目建设，以工作实效取信于民。

大力整合风景旅游资源，建立投资平，引进大企业、大集团来经营的风景旅游产品。创新管理体制和理念，推进风景旅游体制改革，实施政企分离，组建旅游集团公司。着手创国家5A级景区工作，着力提升景区管理水平。加大高星级宾馆酒店的建设力度，帮助企业尽快动工建设，以提高旅游接待能力。

(二)改进服务。以提高服务水平、改善服务态度作为基本要求，让办事群众得到应有的服务。

当前旅游行业从业人员整体素质不高已严重影响了我县旅游业的发展，

1、加强培训工作。加强业务培训，提高人员素质已成为当务之急。围绕“提高业务水平，助推旅游发展”这一主题，开展“业务培训我能做什么”、“提高素质我应怎么做”开展大讨论，增强全体员工提高业务素质的紧迫性和自觉性。制订全年培训计划，通过请旅游院校教师来单位授课、送业务骨干到旅游院校深造、开展全员培训等各种形式来提高机关工作人员的业务水平。

2、强化服务理念。全面落实首问责任制、限时办结制，变管理为服务，努力做到“服务至上、群众至上”，让办事群众受到“有尊严”的服务。

3、开展庸、懒、散、奢专项治理。根据市、县统一部署，加大检查问责力度：一是检查机关干部工作不主动、办事不用心、履职不尽心等方面问题;二是检查“不作为、乱作为、慢作为”以及违反“四条禁令”等方面行为;三是检查岗位责任制、首问责任制、限时办结制等工作制度落实情况。

(三)破解难题。把破解行业突出问题作为重要任务，组团破解，进一步规范行业管理。

我县旅游资源丰富，旅游发展却比较迟缓，究其原因，有体制、投入、人才制约等方方面面的原因，但这些都不是最主要的，观念的落后才是真落后。我们应从自身的发展理念、思想根源上深刻反思，查找根源。冲破一切束缚旅游业的旧观念、旧思路，破解制约我县旅游发展的体制、资金、人才制约难题，提出我县旅游业转型升级的新思路、新举措。

三、几点要求

(一)提高认识、加强领导。要认清形势、敢于担当，把它作为“一把手”工程，切实加强组织领导。要认真分析影响工作推进和行风建设的突出问题，采取切实措施，务求“两年双服务”和“行风满意工程”取得实效。

一种通用权限管理方案的设计方案 第3篇

权限管理是软件系统中最常见的功能之一。所谓权限管理, 一般指根据系统设置的安全规则或者安全策略, 用户可以访问而且只能访问自己被授权的资源, 不多不少。权限管理几乎出现在任何系统里面, 只要有用户和密码的系统。尤其是在B/S机构的系统中, 由于没有专门的客户端软件系统, 所以权限管理就显的尤为重要。如果一个B/S系统的权限管理设计的不好, 那么一个“非法用户”就可以轻而易举的获取整个系统的所有本能, 包括超级管理员的功能。那么这样的系统还有谁敢使用。

很多人, 常将“用户身份认证”、“密码加密”、“系统管理”等概念与权限管理概念混淆。用户身份认证, 根本就不属于权限管理范畴。用户身份认证, 是要解决这样的问题:用户告诉系统“我是谁”, 系统就问用户凭什么证明你就是“谁”呢?对于采用用户名、密码验证的系统, 那么就是出示密码。当用户名和密码匹配, 则证明当前用户是谁;对于采用指纹等系统, 则出示指纹;对于硬件Key等刷卡系统, 则需要刷卡。密码加密, 是隶属用户身份认证领域, 不属于权限管理范畴。

2 权限管理的设计

2.1 权限管理的对象

在一般的系统设计中, 权限管理的参于对象包括用户对象、角色 (或分组) 对象、功能模块对象。角色是为了完成各种工作而创造, 用户则依据它的责任和资格来被指派相应的角色。功能模块则对不同的系统来说各不相同, 一般在系统设计中最终将其以图形界元素的形式表现出来 (比如软件界面上的各个功能按钮) 。

2.2 权限管理举例

下面我们举例说明2.1中提到的用户、角色、功能三个对象在权限管理中具体应用。表1中列出了某文档管理项目中权限管理的一部分设计表。从中我们可以清晰的区别出这三个对象以及它们的各自作用。

2.3 权限管理解决方案

根据2.2中的举例就可以看出要实现这种分层的权限管理, 需要将用户数据、角色数据、权限数据进行保存。在一般的系统, 为了方便的管理这些数据及其之间的关系, 都是采用数据库的方式进行管理。对简单的、固定的权限管理也可采用xml文件或配置文件的方式来管理权限。为此可以设计以下几张关键的数据表:

(1) 用户表:记录用户的相关信息, id作为唯一的用户标识; (2) 角色表:记录角色的相关信息, id作为唯一的角色标识; (3) 模块及功能表:记录模块相关信息及模块的相关功能。

这种三层的用户权限管理为一种最基本的权限管理模式, 在有的系统中还可以以此为基础进行扩展。比如在某文档管理系统还会多此一个目录表。不同的角色的权限同时取决于在那个文档目录下, 也就是说不同的角色的权限在不同的目录中不是固定不变的。这种情况下可以再加上一个相应的数据表。

3 权限管理的实现

3.1 数据库的设计实现

根据2.3中的讨论, 我们建立以下几数据库来分别表示2.1中的权限管理各个对象。

3.1.1 员工组织结构表 (staff_structure) 包含以下几个字段:

id:编号, 自动增长。name:组织结构名称。path:组织结构目录, 以/分开, 如/销售部/第一小组。根据这个可以很方便的将结构组织成树型结构, 并进行删除插入修改等操作。depth:结构所在层数。以便构成组织结构树。

3.1.2 员工表 (staff) username:

唯一标识用户的用户名。id_struct:外键, 保存员工组织结构表 (staff_structure) 中的主键id, 表明员工的组织结构。password:员工登录密码。real_name:员工真实姓名。image:员工照片路径。

3.1.3 文档目录结构 (directory) 包含以下几个字段:

id:主键, 唯一性编号。name:目录名称。path:存放父目录id路径 (用/隔开) 。date:目录创建时间。depth:目录所在层数。

3.1.4 权限表 (permissions) 包含以下几个字段:id:为编号:自动增长。

其余字段分别对应了系统的具体权限。如果要扩展权限可以对该表进行扩展。利如在某文档管理项目中有十个权限分别为创建子目录、删除子目录、上传文件、删除文件、下载文件、在线阅读、在线比较、根据模板创建文件、上传模板、删除模板。

3.1.5 目录权限表 (permissions) 包含以下几个字段:

id:主键, 唯一性编号。id_permissions:外键, 与permissions表相关, 表示目录权限。id_directory:外键, 与directory表相关, 表示是那个目录的权限。username:外键, 与staff表相关, 表示该权限为哪个用户分配。

3.2 权限表的初始化

3.1中的权限表permissions中有十个分别对应该系统具体权限的字段。这些字段的数据类型为bit型。即每种权限只有打开和关闭两种状态。所以对应十种具体权限的系统。所有权限的组合的最大数目为即1024种。所以权限表的一种设计方法为:系统初始化的时候使用程序把所有的权限组合都初始化好。以后在设置权限的时候只需要在这个表中查找相应的权限组合。还有一种设计方法为:权限表在初始化的时候不存任何权限。而在以后设置权限的时候对每一种组合先在数据库中搜索。如果搜索到了则取出其编号。如果没有搜索到就将新的权限组合插入到权限表中, 然后再取出其编号。

参考文献

[1]David F.Ferraiolo, D.Richard Kuhn and Ramaswamy Chan-Dramouli.《Role-Based Access Control》[M].Artech House, 2003.134-136

[2]代文龙.《权限系统概要》[EB/OL].http://www.jdon.com/jivejdon/thre ad/7309.html, 2003.06.

[3]宋维平, 曾一, 涂争光等.B/S模式下OA系统的权限控制设计与实现.计算机工程与应用, 2004 (35) :199-201.

毕业设计的方案 第4篇

关键词：高职 土木工程专业 毕业设计方案 改革

积极发展高等职业教育，大力推进高职高专教育人才培养模式的改革，是国务院深化教育改革，全面推进素质教育的重要举措。高等职业教育培养的对象是高等技术应用型专门人才。为了适应社会的需求，适应现场工作的特点，突出人才的实用性与针对性，加强实践能力的培养，提高学生的综合素质成为高等职业教育改革的重头戏。在教学内容上，应以培养应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，使毕业生既具有适度的基础理论知识，又有很强的技术应用能力。而构建课程和教学内容体系也必须以“实用”为主旨，突出其实用性与针对性。

毕业设计是高等职业教育教学计划中的一项重要内容，是实践教学的重要组成部分；毕业设计同毕业实习一样，在高等职业教育中具有重要地位，它是学生走向工作岗位前的一次大练兵，是对几年来所学知识的综合运用。设计方向选择是否恰当，内容确定是否合理以及设计工作量的多寡都会对高职学生能否迅速适应现场工作产生很大的影响。在由中专学校改制的高职院校中，毕业设计方案不容易脱离原有中专的模式。实际上，毕业设计内容既不能照搬原来中专的模式，也不能在本科教学的基础上进行压缩饼干式的处理，而应该是在原有中专教学的基础上进行毕业设计方案的重新设计与改革，吸取中专教学中成功的经验，革除原有设计方法中的弊端，使其向实用性方向发展，向施工现场的实际靠拢。

现以土木工程专业为例，就高职高专教学中的毕业设计方案谈谈笔者的几点看法。

一、传统毕业设计的不足

以土木工程专业的铁道工程方向为例，传统的毕业设计是以结构设计为主，少量辅以施工组织设计及概预算的编制。从实际情况看，与毕业实习的内容往往不一致。例如，有的学生实习时是在隧道工地，回到学校后做的却是桥梁设计，这样二者就产生了脱节。这种脱节现象主要是由于实习工点数目以及各工点所能容纳的学生数量有限造成的，这在某种程度上在所难免，也是目前需要解决的问题之一。

结构设计发展到今天已经相当成熟，加上计算机的广泛应用，已经有了一套完整的、定型的设计程序，形成了标准设计被大家广泛选用。从设计目的和结构的发展趋势来看，我们设计的各种建筑物应该朝着更美观、更大方，造价更低廉，结构更新颖的方向发展。而且在建设过程中应该大量地采用新理论、新材料、新设备、新工艺。这些要求对于高职高专类的毕业生来说，限于其所学知识的程度，几乎没有推陈出新的可能，只能照搬前人的经验，这样在毕业设计中只能是照猫画虎，甚至是抄袭，根本达不到预期的目的。

二、用人单位对毕业生的要求

首先，从目前土木工程专业的高职类毕业生所从事的工作性质来看，进行结构设计与当前土建类多数毕业生从事的主要工作也是不相适应的。他们分配到现场以后，主要是搞工程的施工，对正确识读图纸、测量操作技术、实验技术要求较高，而对结构设计的内容很少涉及。从实用的角度讲，在毕业设计中进行结构设计的意义不大。

其次，在现场施工中会经常搭建一些临时设施。为了保证施工安全、质量与进度，必须将临时结构设计得安全、合理、经济，达到节约施工成本、缩短施工工期、提高质量效益的目的。而这些工作依靠已经掌握的力学知识和有关规范基本上已经能够胜任。

另外，现场施工往往采用项目化管理的办法，项目化管理的特点是施工队伍相对精悍，而管理人员素质较高，通常要求他们具有一定的项目管理经验，也就是必须掌握工程施工组织设计，临时结构的设计与施工，劳动力、材料、机械的合理使用与调配，施工测量与实验甚至财务管理等方面的知识，基本上相当于一名项目经理，要求具备的综合素质相对较高。倘若毕业生仅仅掌握关于结构设计的知识，与现场实际的要求会有差距。

因此，为了适应市场要求，应该在培养技术型、工艺型、管理型的高职人才上下工夫，教育教学方法必须从实用性和训练性出发，改原有的结构设计为施工设计，才合乎以应用为主旨的要求。

三、施工现场的特点对毕业设计的要求

（一）现场施工的特点和施工设计的特点

施工现场条件的多样性决定了施工设计的复杂多变性；施工设计具有数量多、形式多、随机性大的特点，其重要性也不言而喻。 施工设计的数量多是指施工中不可预计的临时工程很多。现场的地形地貌是多种多样的，施工方案、工艺必须合理地、因地制宜地选择才能保证在有限的资源条件下费用最低、进度最快、施工最安全。

施工设计的形式多是指现场临时设施的种类多，可供选用的材料多。例如，桥梁施工中用到的现浇膺架、模板、支墩、抱箍、导梁、便道、防洪设施等等不一而足，而且可用的材料种类不一，有木材、钢材、混凝土、万能杆件、六四式军用梁等，这些都必须做出合理的选择。

施工设计的随机性大，重要的是要根据实际情况随时调整施工方案，合理地确定施工工艺 一种临时结构最终能否用于施工，使用过程中安装拆除是否方便，是否利于多次倒用等，事先不可能考虑得非常周全，只有通过实际应用才能发现问题，进一步摸索出改进方案，有时还可能变更设计，经过多次反复才能最终达到目的。临时结构的重要性无需多言，为了保证施工的顺利进行，必须使每一结构安全可靠，否则将酿成重大事故。

（二）现场工作对毕业设计的要求

毕业设计的方案 第5篇

主任委员：___

副主任委员：___

委员：___

策划：___

舞台总监：___

音响设施：___

现场录像：___

现场摄影：___

后勤保卫：___

二、活动构思

毕业典礼围绕“感恩、毕业”为主题进行，分三个 篇章，分别是“同学情”、“父母恩”、“师生谊”，每个 篇章由学生发言、家长发言、老师发言、学生表演节目、献花组成。舞台要求：搭建一张12米宽，5米高的背景，冷烟花开场，喷泡泡和烟雾。

三、准备工作

1、主持：___、___、___

2、节目：所有节目均要围绕各自的 篇章进行。

3、发言：学生代表、家长代表、老师代表和各班主任。

4、录制歌曲：《懂你》、《念亲恩》、《同桌的你》、《烛光里的妈妈》、《感恩的心》

四、程序

节目开始――家长进场时循环播放暖场音乐《懂你》、《念亲恩》、《同桌的你》。

1、主持人出场介绍领导嘉宾

2、书记宣布典礼开始(此时全部灯亮，放冷烟花)

3、校长致辞

第一 篇章――“同学情”

1、学校节目：合唱《同一首歌》

2、学生代表发言 发言：___同学

3、音乐剧表演，突出学生三年来的活动场景。

第二 篇章―――“父母恩”背景音乐《烛光里的妈妈》

1、节目访谈。以主持人提问的方式，让学生、父母讲述他们之间的真实故事。

2、播放音乐《烛光里的妈妈》高潮部分，让学生闭上双眼，想想爸爸妈妈为自己付出的一切。

3、8位家长上台接受自己的孩子献花。和父母拥抱，主持人灵活选择学生或家长进行采访。

第三 篇章―――“师生谊” 背景音乐《感恩的心》

1、学校节目《送别》

2、诗朗诵《六月礼赞》

3、学校、学生互相赠送礼物。两名学生代表向学校赠送纪念品，同时，校长向两位同学赠送学校纪念品;

4、家长代表向学校赠送礼物。

5、学生代表上台领毕业证书。每班派两名学生，穿好业士服，接受学校颁发的毕业证和徽章。背景音乐《感恩的心》响起。

6、老师代表发言

设计标志牌的活动方案设计 第6篇

1、乐于发现问题，并积极动脑筋解决问题。

2、大胆地表述与表现自己的想法。

3、在解决问题的过程中能够调动和运用已有经验。

活动准备

1、调查记录：全班幼儿分成7个小组，每个小组自己选择幼儿园活动区域进行调查，并将发现的问题及想法记录在表格上。

2、材料准备：记录表、剪刀、透明胶。各种废旧材料，如：硬纸板、泡沫板、绳子、纸棒、筷子，装有沙子的各种盒子等。

活动过程

一、活动引入

1、调动幼儿参与活动的兴趣，幼儿演唱自创歌曲《标志歌》。

2、教师肯定幼儿为幼儿园活动区设计标志牌的想法，激发幼儿讲解记录表的愿望。

二、个别幼儿发言讲述记录表的内容

1、教师请个别幼儿拿上记录表利用实物投影仪进行讲述。引导幼儿大胆表述自己发现的问题，设计标志的`内容以及制作标志牌所需要的材料。如我在地方发现了问题，我想设计一个正方形的指示标志来解决这样的问题，我制作标志牌所需要的材料是。

2、分享中，教师要对发现问题细致、材料选择多样的幼儿给予肯定。

三、同伴交流分享

教师鼓励幼儿与小组同伴进行交流，积极发表自己的看法，为每个幼儿提供表达的机会。

四、设计标志并制作标志牌

1、教师引导幼儿按照自己调查的情况，运用对三种标志(警告标志、指示标志、禁令标志)的认识，大胆设计出与问题相符的标志图案。同时注意观察幼儿设计图案的大小有无变化。

2、教师鼓励幼儿在制作标志牌的过程中遇到困难能积极想办法解决。

五、张贴标志牌

1、幼儿将自己设计的标志牌张贴到相对应的活动区域，体验成功的乐趣。

香菜种植的设计方案 第7篇

香菜属耐寒性蔬菜，要求较冷凉湿润的环境条件，在高温干旱条件下生长不良。香芹菜属于低温、长日照植物。在一般条件下幼苗在2～5度低温下，经过10～20天，可完成春化。以后在长日照条件下，通过光周期而抽薹。香芹菜为浅根系蔬菜，吸收能力弱，所以对土壤水分和养分要求均较严格，保水保肥力强，有机质丰富的土壤最适宜生长。对土壤酸碱度适应范围为pH6.0～7.6。

一、选好地、施足肥、细整地:香菜生长期短，主根粗壮，系浅根性蔬菜，且芽软顶力差，吸肥能力强。必须选择在排水良好，肥沃疏松，保水保肥的壤土上，且含丰富的有机质。如若不然则于种植前，随耕翻每亩施入3000―5000公斤腐熟好的农家肥，耙细整平做畦，一般畦宽1米，畦长依地形、水源而定，要有利种植管理，进而促进根系的吸收和植保的健壮生长。(1m2施10~15斤农家肥)

二、选种:选择小叶耐寒性强的香菜，如澳优四季耐抽芫荽、泰丽四季耐抽芫荽、意大利777香菜、新西兰抗热耐寒大叶香菜、大叶u88四季王香菜。

三、材料准备:60平方米的地，400克种子，900斤农家肥，2米宽72米长的透明塑料膜，竹竿。

四、播种:香菜品种有大叶和小叶型。小叶耐寒性强，香味浓，适宜秋季种植，冬季也能种植。种子为半球形、外包着一层果皮。播种前应先把种子搓开，以防发芽慢和出双苗，影响单株生长。条播行距10―15厘米，开沟深5厘米,盖土2―3厘米，每亩用种量5―6公斤（1m2播5~6g）。播后用脚踩一遍，然后浇水，保持土壤湿润，以利出苗。同时还应注意由于香菜出土前的土壤板结，幼苗顶不出土的现象发生，于播后及时查苗，如发现幼苗出土时有土壤板结现象时，要抓紧时间喷水松土，以助幼芽出土，促进迅速生长。

五、田间管理:为了创造香菜松软舒适的生育环境和有利于生长发育的生活条件，达到温度适湿的管理，多次细致地中耕、松土、除草是关键。当幼苗长到3厘米左右时进行间苗定苗。一般整个生长期中耕、松土、除草2―3次。第一次多在幼苗顶土时，用轻型手扒锄或小耙子进行轻度破土皮松土，消除板结层。同时拔除早出土的杂草，以利幼苗出土茁壮生长。第二次于苗高2―3厘米时进行，而条播的可用小平锄适当深松土，结合拔出杂草。第三次是在苗高5―7厘米时进行。这样及早中耕、松土、除草，可促进幼苗旺盛生长。待叶部封严地面以后，无论是条播或撒播，就不再中耕松土了，只是有目的地进行几次拔草。

香菜不耐旱，必须每隔5―7天轻浇一次水，基本是全株生育期浇水5―7次，经常保持土壤湿润。生育中期施用含N多的有机质（腐熟好的农，家肥注意：渣少水多。），以保证良好的生长。

六、预计产值:香菜一亩产地1500~2000斤，60m2产135~180斤，每斤市场家价10~20元，所以，60m2产值1500~3000元。

股权激励方案的设计 第8篇

一、中国股权激励的基本类型

1. 三种股权激励类型。

按照基本权利义务关系的不同, 我国股权激励模式可分为三种类型。一是现股激励, 通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式, 使经理人即时地直接获得股权, 同时规定经理人在一定时期内必须持有股票, 不得出售。二是期股激励, 公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三是期权激励, 公司给予经理人在将来某一时期内以事先约定的价格购买一定数量股权的权利, 经理人到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权, 其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同。现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议, 经理人一旦接受这种激励方式, 就必须购买股权, 当股权贬值时, 经理人需承担相应的损失。因此, 经理人持有现股或期股购买协议时, 实际上是承担了风险的。在期权激励中, 当股权贬值时, 经理人可以放弃期权, 从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中, 由于股权己经发生了转移, 因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中, 在股权尚未发生转移时, 经理人一般不具有股权对应的表决权。现股激励中, 不管是奖励还是购买, 经理人实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。在期股和期权激励中, 经理人在远期支付购买股权的资金, 但购买价格参照即期价格确定, 同时从即期起就享受股权的增值收益权, 因此, 实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

2. 不同股权激励的导向。

从不同股权激励的价值分析中可以看到, 现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则, 即经理在获得股权增值收益的同时, 也承担了股权贬值的风险, 因此这种激励方式将引导经理人努力工作, 并以较为稳健的方式管理企业, 避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制, 这种股权激励形式下股权的数量不可能很大, 相应地可能会影响激励的效果。期权激励方式中, 经理人不承担风险, 因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量, 可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”, 同时也有可能使经理人过度冒险。由于激励特点的不同, 不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同, 都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。由于激励特点的不同, 决定了不同股权激励的适用场合也不同。期权激励只适合于上市公司并且对于高成长性和高风险性的科技类公司效果尤为明显。对于非上市公司和传统行业的企业, 出于风险和成本的考虑较适合选用现股和期股模式。

3. 股权激励方案的设计要素。

在具体的股权激励设计中, 可以归纳有六个方面要素。一是激励对象, 即对谁激励。二是购股规定, 包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股。三是售股规定, 包括出售价格、数量、期限的规定。四是权利义务, 是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等。五是股权管理, 包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。六是包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。

二、设计原则及思路

1. 方案要具备有效性。

方案的有效性主要体现在五个方面:第一, 真实的激励导向要符合委托人动机, 即将经理人引导至股东关注的方向努力;第二, 要符合企业实际情况, 使经理人产生合适的期望及达成期望的效价, 即具有较大的激励力;第三, 能够体现人力资本价值, 并实现人力资本的升值;第四, 能够降低总体委托代理成本, 杜绝或明显减少内部人控制行为;第五, 在使经理人得到激励的前提下, 能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。

2. 方案要具备可操作性。

主要从六个方面进行判断:第一, 在促使经理人承受风险抵押功能的同时, 是否能够兼顾经理人的承受能力, 避免经理人承担过大的风险, 以防止经理人主导需求的扭曲;第二, 是否符合国家的法律规章, 以防出现法律瑕疵;第三, 有没有建立合理的、成本较低的激励性股权退出机制;第四, 激励成本是不是合理适宜;第五, 是否能够妥善解决资金来源;第六, 股权定价方法是否合理清晰。

3. 方案要具备可持续性。

方案应该做到:第一, 避免股权固化以致激励性股权枯竭;第二, 要有调整弹性;第三, 要设定合理的股权收益结算周期。总之, 股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计方案时应考虑的基本原则, 也是我们衡量方案的应用价值以及预判方案能不能成功实施的重要依据。

三、具体方案

1. 方案的要素描述。

(1) 激励对象:企业高层管理人员。具体到某集团而言, 指下属企业的正副厂长经理。 (2) 激励性股权数量及分配比例:激励性股权的数量为企业总股份的10%。正职应占全部激励性股权的40-50%, 其余由副职分配。 (3) 激励性股权的组合:激励性股权的20%为实股, 并实际转让和过户, 80%为虚股, 不实际过户, 但在股权结算期满后, 虚股可以实股化, 即完成实际过户, 但是否行使实股化的权力归经理人所有。 (4) 资金来源及股权来源:实股的入股资金由本人解决, 以现金支付;虚股不需要支付现金。如果本人一次性难以拿出全部现金的, 入股时应至少支付50%, 其余资金以实股质押, 向公司借款支付, 借款免计利息。激励性股权来源于企业股东的集体摊薄。 (5) 股权定价:股权价格按照经会计师事务所审计评估的净资产确定。 (6) 任期及股权激励结算周期:规定激励对象即经理人一届任期为3-5年, 并以任期为股权激励结算周期, 简称激励周期。正常任期期满后, 经理人继续任职的, 可以启动新一轮激励周期。 (7) 激励性股权的权利义务:在激励周期内, 不进行利益分配, 期满结算时, 实股与虚股有同样的利润分配权;利润分配比例与股份比例不同, 如果企业赢利, 全部激励性股权按照20%的比例分红, 其他资本股的利润分配比例为80%。企业出现亏损, 实股与普通资本股一样承担有限责任, 虚股不需承担任何责任。 (8) 股份退出规定:经理人在任期间辞职的, 企业有回购选择权, 经理人应有出让义务, 回购价格按照期初与辞职时的净资产就低原则确定;公司辞退经理人的, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定;任职期满后, 经理人具有实股的完全处置权。因为自己辞职原因经理人离开公司的, 辞职之前的虚股应分配利润和以后的分配权及实股化权利自然取消;因为公司辞退原因使经理人离开公司的, 虚股之前的应分配利润公司应分配给经理人, 以后的分配权及实股化权利自然取消;虚股实股化时的行权价格与期初实股价格一样, 即按照期初企业净资产确定。在结算期内如发生企业被并购或大股东变更及重大股权调整, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定, 同时结算虚股的分配利润。 (9) 有关方案实施的配套管理规定:建立经理人监督评估系统, 包括:第一, 定期的经理人述职制度。第二, 健全企业管理制度特别是财务管理及审计制度。第三, 设置企业经营状况指标体系, 比如资金周转率、应收款回款率、技术专利申报量、产品市场占有率等指标, 监控企业经营发展并作为考核以至决定续聘或解雇经营者的其中依据;由于该项工作专业性强, 也比较复杂, 对于一般管理基础较差的中小规模民营企业来说实施难度较大, 建议外聘咨询公司解决。 (10) 有关激励周期:完整的股权激励过程包括股东大会决议批准方案、企业与激励对象签订合同、实施方案、到期结算等阶段, 企业运行方案的同时应启动经理人的监督评估系统, 在必要时对方案做出适当的调整。在一轮激励周期结束后, 企业根据实施情况的总结, 进一步完善方案, 以启动新一轮的激励周期。

2. 方案的特点。

本文设计的方案, 属于现股激励, 但利用了国内法律规章有关股权激励的有利变化, 吸收了股票期权的机制优势。其基本特点为: (1) 用于激励的股权比例较低, 但提高利润分配比例; (2) 激励性现股采用20%实股与80%虚股的组合, 虚股滞后实股化, 实股化的行使权归经理人所有; (3) 退股与回购预先设定优先选择权; (4) 设置了明确的激励周期。

四、重要结论

促销方案的设计要点 第9篇

随着品牌的不断增多，卖场各品牌之间的竞争也越来越“白热化”。厂家要想能够在卖场这个没有硝烟的战场上取得胜利，就得从促销方案的制订方面下手，具体说来，在设计促销活动方案时应抓住以下几个要点：

一、摸清卖场的促销计划

在制订促销方案时，要尽可能避免自己做“无用功”。以减少“做无用功”给自己带来的精力和成本上的付出。要想确保自己制订的方案能够被卖场方面接受，就得学会根据卖场的促销安排来设计自己的促销方案，并尽可能做到与卖场促销计划的同步。具体说来，要想摸清卖场的促销计划，就得从以下几方面入手：

1.与采购及时良好地沟通

任何时候，业务工作的开展状况都是和采购的沟通工作做得好坏分不开的。聪明的业务员十分重视与采购的沟通，这不但给自己的工作带来了便利，而且也避免了自己无谓的时间和精力付出，无谓的成本投入。很多时候，在卖场的事情，采购是可以帮忙的，但是这里有个愿不愿意的问题，这就跟业务人员平时的互动有关系了，互动得好的，就多分享一些信息多帮一点忙，互动不良的，采购为什么要帮你呢？

2.随时跟进卖场促销计划的更新情况

与采购建立良好的沟通关系，就可以通过采购及时掌握并了解卖场的促销计划更新情况。卖场也是企业，企业在经营过程中，出现变化是十分正常的事情。因为市场是不断变化着的，企业只有随时根据市场的变化来调整自己原来的计划，才能保证与市场的同步。业务人员需要跟采购沟通，了解卖场最新的营销重点，才能做切实的匹配。

3.及时根据卖场促销计划的调整修订自己的促销方案

在了解到卖场最新的促销计划更新后，厂商接下来就要好好利用这一信息，及时调整自己的促销安排，尽可能顺应卖场的促销安排，并尽可能通过好的形式，与卖场资源来进行匹配、交换，避免无谓投入，这也是节约促销成本的一个最为有效的方法。

例如，一个厂家在得知某卖场准备在周末开展场外大型“盛夏送清凉”的公益社区活动需要遮阳伞的信息时，便立即决定周末在超市入口处开展免费产品试用活动，并免费为卖场提供20把企业的大遮阳伞，唯一条件是企业增加两张促销桌，派俩人开展派发和免费试用活动。结果可想而知，在活动现场数十把品牌遮阳伞的造势下，品牌的免费派送活动十分成功。

二、掌握竞争对手的促销动向

一个好的促销方案往往是能够避开竞争对手的锋芒，并对竞争对手实施有效还击的促销方案。正所谓“知己知彼，百战不殆”。因此，掌握竞争对手的促销策略和动向就显得十分重要了。要想充分掌握竞争对手的促销动向，就得从以下几方向入手：

1.了解竞争对手的促销安排

这就需要厂家业务员自己多跑店，多利用自己在卖场内的耳目，及时收集竞争对手的促销安排。只有对竞争对手的促销安排了解得越清楚，越全面，才能确保自己对竞争对手的分析越准确。只有在对竞争对手准确分析的前提下，才谈得上采取有效战术，予以应对。

2.通过货源来了解竞争对手的促销动向

还有一个了解竞争对手促销动向的方法，是通过货源来了解。这就需要业务员能够对竞争对手的产品组成和货源情况做到心中有数。熟悉其各品种的搭配比例和通常备货安排。一旦其发货和库存出现明显变化时，便意味着其近期将有促销动作。此外，还可以通过货源变化的差异大小来推测促销活动的规模和具体品种。除了看货架库存，还要看仓库，促销员就可以发挥作用了。

3.了解其谈判进度

只要能和品类的采购建立良好的关系，了解竞争对手的谈判进度并不是一件困难的事。从某种意义上讲，掌握竞争对手的谈判进度，对于自己及时调整促销方式和力度是大有帮助的。例如，在得知竞争对手近期将对某一类产品实施特价促销前，提前对自己的该类产品采取特价销售，并在其活动推出后，自己减少该品类产品的库存，并辅以重点开展以其他品类的产品买赠为主。

4.关注其促销的人员安排

通常说来，一个大型促销活动前，竞争品牌的人员安排会发生较大的变化。例如，会有一些策划人员、设计人员、临时促销人员的安排。同时，还可以通过竞争品牌的临时促销人员招聘信息来了解对方可能采取多大规模和力度的促销活动，以便于厂家相应调整自己的促销安排。

三、制造促销方案的差异化

随着竞争品牌的增多，各品牌开展的促销活动也越来越频繁。各促销活动间的差异化不断缩小，各厂家都竞相通过各种手段来吸引消费者的眼球，通过更优惠的价值来赢得消费者的青睐。在这样一种现状下，如何才能通过自己差异化的促销方案来在促销大战中取胜呢？

1.从产品上找差异化

通常说来，产品是企业赖以生存的法宝。在进行产品研发时，企业总是会想方设法让自己更具有独特性，并通过申请专利以及注册商标等各种各样的方法来保证自己的合法利益不受侵害。然而，除了能源和基础原料外，任何一个产品都不可能在某一领域做到所谓的独大，快消品领域更是不可能。因此，在设计促销方案时，厂家要尽可能从产品功能上的差异性来做文章，使自己的促销与竞争对手形成明显区隔。

2.促销时间差异化

除了产品上的差异外，促销时间上的差异也可以让自己与竞争对手形成某种区隔。例如，同属于一个价值的相同功能产品，厂家利用特价时间段上的差异与竞争对手形成区隔。在对方恢复常规价格时，通过特价促销的形式来吸引消费者。

3.促销形式的差异化

促销形式是厂家策划人员绞尽脑汁思考的问题。在现代促销中，促销的形式往往成为厂家相互模仿的关键所在。在这方面，一要讲求一个“新”字，二要讲求一个“快”字。也就是说，促销活动的形式要新颖；而且一个好的促销方案一旦形成，要快速推出，以免被他人复制和模仿。不要一谈促销，就是特价、买一送一这些老一套的手段。要尽可能根据消费者兴趣的变化，采取吸引其注意力的其他形式。在这个快速消费的时代，消费者对利益的理解越来越多元化。在给予消费者什么形式的利益形式上，需要厂家多动脑子，不要将利益单一化、物质化，应尽可能满足到不同消费者的个性化需求。

培训设计团队的方案 第10篇

文化公司的发展终将离不开设计，但目前的文化公司员工里面，仅限于一人能熟练的掌握和应用设计软件，严重的影响了文化公司后期的设计部门发展。为了更好的发展文化公司，本人建议实施以下培训方案：

一、目的为了文化公司后期的发展，培训专业的设计团队。

二、培训内容

1.色彩配比；

2.Photoshop平面设计的应用；

3.平面设计的思路。

三、培训方式

1.授课人：文化公司经理赵琳先生；

2.基本工具培训人：文化公司主管刘诚先生；

3.授课方式：理论结合实际操作。

四、课程安排

由文化公司经理赵琳先生安排；

五、考核

1.每节课后，由赵老师布置学习任务，于下节课前进行考核，并由王娟对考核结果进行记录；

2.所有课程完毕后，由赵老师统一出题，对每一位员工进行考核，考核合格的，进入设计团队；

3.考核不合格的，调入其他岗位进行任职。

任志举

薪酬方案的优化设计 第11篇

为了吸引并留住员工，企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬，其实现金只是其中的一个重要因素，员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。为此，企业必须调整旧的薪酬体系，以新的薪酬体系吸引、激励和留住企业中的精英。

新的薪酬机制是相对于传统薪酬而言的，传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。新的薪酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体薪酬体系，具体来说它包括十个部分：即基本工资、附加工资（定期的收入如加班工资）、间接工资（福利）、工作用品补贴（由企业补贴的资源，如衣服等）、额外津贴（如购买企业的优惠产品折扣）、晋升机会、发展机会（包括在职在外培训和学费赞助）、心理收入（员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足）、生活质量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、弹性的工作时间、照看孩子等）、私人因素（个人的独特需求，如能带一条狗或啼哭婴儿一起来上班等）。

薪酬方案的理念

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念。这一理念不仅仅指薪水，而是指一种投资和回报体系，它由十种不同薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金钱奖励外，员工对于奖励的选择性和可选性的呼声也越来越高。单

一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社会的发展。不少企业都已经意识到了这一点，但对薪酬体制做一些改革却比较困难，主要是观念、利益导向和设计的困难等问题造成的。长期以来，国内外企业都普遍采用了绩效薪酬的模式，而没有考虑薪酬模式对普遍员工和特殊员工要求的选择性。比如，有的员工希望拿自己的工资去换取另外一些他在企业得不到的东西，例如从工作中得到满足；有的人就希望用自己的工资的一部分去换取一个没有竞争压力的工作环境。事实上，不仅在同一阶段，不同的员工有不同的需求，而且随着时间的推移，每位员工的想法也在改变。

不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，包括工资、奖金等现金性收入和各种形式的福利、奖励。一方面，许多企业的员工对薪酬也没有明确的定义，而企业的人力资源部也没有对员工的薪酬进行科学和可行的设计模式。大都采取随大流的方式，即传统的薪酬模式。而传统的薪酬体制有许多弊端。主要表现在以下几个方面：

1.薪水是受职位左右的：在传统薪酬体制中，员工认为职位决定了薪水，加薪与业绩无关；

2.无限额的加薪：当员工达到了职务顶端时，加薪即告终止，获取更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务级别； 3.丧失奖励的目的：薪水与员工的业绩和贡献不挂钩，丧失了激励的目的。以基本工资为例（在正式薪水调整之前），它通常与员工 的工作结果、工作成就无关，拿薪水只不过是尽责尽职。而且每次加薪都是在底薪的基础上。因此，员工每年都为过去一年的成绩而增加薪水，这意味着在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力并不是以同样的速度在递增。

新的薪酬体系则从根本上解决了上述问题，突出了员工与企业之间的联系。员工所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上升相关的。确保每个元素——基础工资、可变薪水（激励工资）和间接薪水（福利）等都起作用。不仅仅是指经营盈利分享，工资以能力为基础和员工的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种企业与员工之间的伙伴关系，将企业的经济效益与员工利益直接挂钩。这种模式弥补了传统薪酬的不足。它最本质的改变是，薪酬体制从以老板为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪水的接受者转变为薪水客户。薪酬方案分析过程

职位是和薪酬是紧密联系在一起的，一定的职位就对应了相应的工作说明书，不对职位和工作说明书进行对照分析，就难以对初步薪酬进行有效定位。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写工作说明书。下面是对薪酬方案分析的一些重要环节：

1.职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有

两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与 “当专家”的等级差异问题。

2.薪酬调查重在解决薪酬的对内公平和对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考人力资源市场的工资水平。分析同行业的薪酬数据后，根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响企业薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。

3.职位工资由职位等级决定，它是员工工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的

贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。根据职位工资的中点设置上下的工资变化区间，用来体现技能工资的差异，这增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

4.绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效薪酬可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

薪酬方案的优化设计

新的薪酬体系，可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的。即：

TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X 其中：TC=全体薪酬 BP=基本工资

AP=附加工资，定期的收入如加班工资 IP=间接工资，福利

WP=工作用品补贴，由企业或公司补贴的资源，如衣服等之类 PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 OA=晋升机会

OG=发展机会，包括在职在外培训费用及赞助

PI=心理收入，员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足 QL=生活质量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、照顾孩子等）

X=私人因素，个人的特殊要求（如上班带啼哭的婴儿或其他宠物等）

在传统薪酬体系中，人们最先想到的是工资，在新方案等式中，我们称之为基本工资（BP）。第二个是附加工资（AP），是企业或公司一次性支付的薪酬，包括加班费、股票期权和赢利分享，这种薪酬的发放可以是定期的，如加班费，但不是确保的。第三是间接工资（IP），或叫福利工资。在该等式中，我们把这三项分为一组，因为他们是现金支付，只是付的时间先后不一样。

第四个是工作用品补贴（WP），指员工不必在外购买工作用品，由企业或公司提供衣服或家用工具等；第五个是额外津贴（PP），虽然数目在减少，但仍然是对员工一个较为重要的激励手段。这一方式以前未被当作一种薪酬方式，但它的确给员工带来了价值利益，因此把它和工作用品补贴放在一起。

第六和第七分别是晋升机会（OA）和发展机会（OG），指在企业内部，员工的发展机遇和深造培训机会。

一些员工喜欢工作中晋升的机会多一些。另一些员工热衷于岗位培训或由企业资助培训，两者都反映了员工对个人职业发展的关注。

第八和第九个分别是心理收入（PI）和生活质量（QL），指的是在工作中的情感汇报及协调工作、家庭生活之间的矛盾问题。最后是

私人因素（X），从“吸引、留住和奖励”的角度来看，这个因素也会对某个特定的员工产生不可估量的影响。

通过薪酬方案的分析后，接下来是为企业员工差异分类排序的问题。由于每个员工的基本条件及能力的差异造成了员工对企业的敬业度和贡献度的质和量的不同，一般按照20、60、20的原则进行分类，即前20%（优秀），中间60%（平均水准）和后20%（低于平均水平）。这一分类的目的在于奖励优秀人才，因为20%的他们才是企业真正希望留住的精英力量；大多数员工的业绩达到平均水准，企业应按照市场水平给予薪酬。