人力资源六大模块简介范文

人力资源六大模块简介范文第1篇

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

人力资源规划定义一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划的作用

1.有利于组织制定战略目标和发展规划

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

3.有利于人力资源管理活动的有序化

4.有利于调动员工的积极性和创造性

5.有利于控制人力资源成本

人力资源规划的内容

1 战略规划

2组织规划

3制度规划

4 人员规划

5 费用规划

我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、 人力资源的战略计划

战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨计划.二、 人力资源的战术计划

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

人力资源规划的程序

一、收集有关信息资料。

二、人力资源需求预测

三、人力资源供给预测

四、确定人力资源净需求

五、编制人力资源规划

六、实施人力资源规划

七、人力资源规划评估

八、人力资源规划的反馈与修正

2、招聘与配置

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源配置的基本原则

1.能级对应原则2.优势定位原则3.动态调节原则4.内部为主原则

人力资源配置中的道德原则

1.公正的道德原则2.先公后私的道德原则

3.尊重员工的道德原则4.诚信与信任的道德原则

人力资源配置的形式

1.人岗关系型

2.移动配置型

3.流动配置型

人力资源配置分析

一、人与事总量配置分析

二、人与事结构配置分析

三、人与事质量配置分析

四、人与工作负荷状况分析

五、岗位人员使用效果分析

如何实现人力资源优化配置

1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力

2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化

3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正

4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略

3、培训与开发

员工培训的8种形式

1、讲授法

2、视听技术法：

3、讨论法：

4、案例研讨法：

5、角色扮演法：

6、自学法：

7、互动小组法：

8、网络培训法：

培训与开发的原则

1.战略原则2.理论联系实际,学以致用原则

3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则

5.培训效果的反馈与强化原则

员工培训管理制度

一、培训目标：

优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。

二、培训分类：

1、 岗前培训： (1)新员工到职培训 (2)调职员工岗前培训

2、 在职培训

3、 专题培训

4、薪酬与福利

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

1、薪酬的内部公平是员工的主观感受

2、内部比较是产生内部公平的途径

3、与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平

4、追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平

5可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的达到行业的水平来让企业在行业中立足!

实现薪酬的内部公平方法

1、建立并宣传合理的公平观

2、职位评价

3、基于绩效的薪酬

4、秘密薪酬

5、有效的监督制度和沟通机制

影响薪酬体系的因素

1、 企业外部因素 (1)人力资源市场的供需关系;

(2)地区及行业的特点与惯例;(3)当地生活水平;

(4)国家的相关法令和法规。

2、 企业内部因素

(1)本单位的业务性质与内容; (2)企业的经营状况与实际支付能力;

(3)企业的管理哲学与企业文化

战略薪酬管理体系4P模式简介

P1：以战略定位Price【根据企业战略，制定薪酬价位】

P2：以岗位定级Position【根据岗位要求，制定级别】

P3：以能力定薪Person【根据个人能力，确定薪酬】

P4：以绩效定奖Performance【根据个人绩效，发放奖金】

如何减少员工薪酬不公平感

第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别第

二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识

第三、严格执行绩效考核制度第

四、秘密薪酬

弹性福利设计的六项原则

1、组织战略导向。

2、成本控制原则。

3、系统性设计原则

4、遵纪守法原则5行政与人力成本之投入

6、动态调整原则

5、绩效管理

绩效管理的概念:是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应

绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;

绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;

绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;

绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理发挥作用的机制 建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;

绩效管理的作用

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 、绩效管理保证组织战略目标的实现

绩效管理的关键要素

1.工作标准健全、精细。 2.绩效管理需要沟通与反馈。

3.正确引导员工理解绩效管理。 4.注意绩效管理内容与形式的统一。

绩效管理几种典型模式

1、“德能勤绩”式

2、“检查评比”式

3、 “共同参与”式

4、“自我管理”式 企业绩效管理八大误区

1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作

4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用

6、忽略绩效考核导向作用

7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒

绩效管理流程

1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象。 2)选择考核内容和方法。3)确定考核时间

2、进行技术准备

3、选拔考核人员

4、收集资料信息

5、做出分析评价

绩效管理实施的轴心绩效沟通

绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。

一、绩效计划沟通 二 绩效实施沟通 三 绩效结果沟通

360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对"德能勤绩"的抽象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户(包括内部客户)的增值点，使打分更具有针对性。但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法

平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。

EVA价值管理 基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，"无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。

做好绩效目标的制定与分解需要注意以下几点：

一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求

二、注意绩效目标制定与分解的方式方法

三、抓住绩效目标制定与分解的关键点

6、员工关系

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.影响员工关系的因素

沟通是影响员工关系最重要的因素

冲突是产生负向的员工关系的直接起因

如何建立一个正向的员工关系

1、制定政策、规则和工作程序

2进行有效的管理

3招聘合适的人

4确保良好的沟通

企业中沟通的形式一般有以下三种： 第

一、新员工导向。第

二、会议。第

三、通过公司的刊物进行 第

四、员工反馈。

5、公平对待和尊重员工

6、建立(EAP)

企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。短期激励不应当与建立良好的员工关系而带来的长期回报相混淆。如果我们相信人力资源是人，以及公平地对待和重视他们的话，那么建立良好员工关系所付出的努力是值得的。因为没有什么能够替代良好的员工关系。

人力资源六大模块简介范文第2篇

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。具体细分

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，

2、企业组织机构的调整与分析，

3、企业人员供给需求分析，

4、企业人力资源制度的制定，

5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革;

4、计划组织职业发展;

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管)

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，

2、工作分析和胜任能力分析，

3、招聘程序和策略、

4、招聘渠道分析与选择，

5、招聘实施，

6、特殊政策与应变方案，

7、离职面谈，

8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，

2、项目评估，

3、调查与评估，

4、培训与发展，

5、需求评估与培训，

6、培训建议的构成，

7、培训、发展与员工教育，

8、培训的设计、系统方法，

9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，

2、实施阶段，

3、考评阶段，

4、总结阶段，

5、应用开发阶段，

6、绩效管理的面谈，

7、绩效改进的方法，

8、行为导向型考评方法，

9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)

1、薪酬，

2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，

3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，

2、劳动关系和社会，

3、行业关系和社会，

4、劳资谈判，

5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全)

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，

2、人力资源管理的发令以及环境，

3、人力资源规划，

4、工作分析，

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。

七、人事管理

包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

八、职业生涯管理

职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：

1、人力资源战略与规划;

2、人力资源组织设计与工作分析;

3、招聘管理;

4、薪酬与福利;

5、绩效管理;

6、员工发展与培训;

7、企业文化;

8、员工关系;