变革中造就文化

变革中造就文化（精选6篇）

变革中造就文化 第1篇

一、企业再造中实施企业文化变革的必要性

企业文化是在一定的历史条件下,企业成员所共有的反映企业特色的基本假设和信念。企业文化一般意义上是指企业全体员工在长期的经营管理与生产实践中形成的共同的价值标准、基本信念、思想作风和行为规范等。它是企业理念形态文化、制度形态文化和物质形态文化组成的复合体。

(一)企业文化是企业再造成功的保证。流程是企业再造的核心领域,而企业的流程与企业的独特个性及文化等有着密切的关系。企业文化是企业再造获取成功的基本保证。

两个有着明显文化差异的企业,其流程也会有很大的差异,如一家德国公司的塑钢窗制造流程有19道工序,而一家美国公司同样生产塑钢窗,流程却只有13道工序。其差异在于两家的企业文化不同,德国公司信奉的是“质量取胜”,而美国公司追求的是“迅速满足顾客需求”。企业再造过程中,企业文化会潜移默化地影响流程的设计。更重要的是,如果一个企业的再造工程没有良好的企业文化做基础,则很难走向成功。

当企业的流程改变时,企业的文化也必须重新塑造。传统的企业文化是与企业层级式的组织结构和变化不很激烈的市场环境相适应的,它要求员工以“服从”为中心。企业再造理论要求企业彻底扬弃传统的企业文化,建立一种新文化。新的文化能够使员工通过自律的工作达到更高层次的自我实现和自我满足;新的文化能够充分发挥员工首创精神和工作热情。企业再造究竟需要什么样的企业文化呢?可以说找不出一种“标准”的企业文化适用于所有再造的企业。但有人观察了几百家再造的企业后,发现他们的企业文化有着某些共同的特征:永远保持最强的竞争力;甘冒风险,先发制人;适应变革,敢于决策;齐心协力,通力合作;心胸开阔,注意吸收信息,能正视企业存在的问题;信任别人,同时取信于人;尊重他人,同时自尊;敢作敢为,敢于承担责任;根据何个人的表现评价员工,同时也接受别人的评价与奖励。

(二)企业文化再造是企业再造的关键。企业文化是员工们所具有的“共同的心理程序”,是一种心理认同和文化的共享,是企业员工能够能聚在一起进行生产经营的前提条件。企业文化的作用就在于通过员工对企业价值观和行为规范的认同来实现对员工行为的控制,这种控制是潜意识的、微妙的,是群体共同价值观内化在员工身上后的自我管理。要使企业文化充分发挥作用,必须随着企业的发展不断进行自身变革。

智力社会下的企业经营管理模式是指在企业里形成某种特定的文化观念,以共同的价值标准、道德标准和文化信念为核心,以最大限度地调动企业职工的积极性和潜在能力,将企业内各种力量聚集于共同的指导思想和经营哲学之下,齐心协力地实现企业的目标。所以企业再造的关键正是企业文化的再造,当然再造的企业文化是要求与企业整体目标发展相适应的企业文化,其核心是提高企业核心竞争力,而绝不是形式的、流于表面的、实质上是落后的企业文化。

先进的企业文化重视人的因素,强调精神文化的力量,能用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚企业员工的归属感,发挥其积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。在企业生生不息的发展中,企业文化成为可以遗传的企业基因。

企业文化对于企业再造的意义,著名的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇在20世纪90年代曾这样阐述:“单单只做到改革、组织扁平化、机械化及自上而下的评估方法,这些在80年代的改革模式,已跟不上20世纪90年代变化的脚步。要成为90年代的胜利者,必须营造一种新的文化———让人们能够快速前进、更清楚地与别人沟通,以及让员工能够同心协力服务多元需求的客户。”这就是说,营造适宜的企业文化氛围,既是实现企业再造目标的重要保障,更是企业的竞争力根本所在。因为各种竞争最终都归结为企业人才的竞争,所以必须要创造一种团结、向上、敬业、尽职、高效和充分发挥人潜力的企业文化。正是从这一点出发,近年来人们对于“学习型组织”的概念越来越感兴趣,把它看作释放组织中集体人力资源潜力的手段。杰克·韦尔奇就成功地通过“克顿维尔”在GE掀起了一场文化革命,创立了以“合力促进”为标志的通用企业文化。

二、企业文化变革的内容

企业再造工程不是对原有的东西修修改改或进行局部改变,保持原有的组织结构完整不变。它是要抛弃运作已久的规程,并对企业再造产品或服务向顾客传递价值的工作过程进行重新审视。这里重要的问题是要求在企业文化观念和驾驭观念上的突破,要进行一场深刻的企业文化,特别是企业价值观上的革命。从这个意义上来讲,企业文化变革可以从以下几个方面着手:

(一)培育优良的价值观。企业价值观以及体现价值观念的企业精神是企业文化的核心,培育优良取向的价值观是企业文化再造的首要任务。要确立企业共有的价值观体系和企业精神,首先,要提炼新的企业价值观。树立追求卓越、创新不止和灵活应变、服务人类的价值观念;其次,推销企业的价值观。理念必须传递出去,就好像介绍新产品的广告宣传一样,企业价值观应当一而再、再而三地呈现在员工的面前,以使企业文化做到春风化雨,润物细无声;最后,要实践企业价值观。企业领导要以身作则、持之以恒地贯彻执行,使共享价值观和企业精神转化为全体员工的自觉行动,并进一步习惯化,而对员工符合价值观的行为公开赞扬和激励,将是巩固价值观的有效方法。

(二)确立“以人为本”的信念。“以人为本”的信念,有人把它总结为“3P”理论:企业即人、企业靠人、企业为人,其核心是尊重人、激发人的热情,其着眼点在于满足人的合理需要,进而调动人的积极性。在企业再造中,人员配备、等级链、人事关系,会有一些调整变化,这必将给企业员工的精神方面带来很大的压力,而技术设备的更新也带来了人员的裁减,这个时候就更应当注重员工的情感、最大限度服从他们的意愿。零售业巨头沃尔玛前任总裁萨姆·沃尔顿对此提出过“员工是企业合伙人”的企业口号。萨姆非常重视人的作用,在大幅度更新技术后,他说:“这些高技术设备离开了我们合适的管理人员,以及为整个系统尽心尽力的员工都是完全没有价值的。”他一直致力于建立和员工的合伙关系,并使沃尔玛的40万名员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动沃尔玛向前发展。

(三)建立学习型组织。为了适应新一轮的市场竞争,企业必须锻造成为学习型组织。如何才能成为一个学习型组织呢?企业在制定总体目标后,就要再造企业文化,调动一切有效的激励方法,包括员工的自我超越修炼、心智模式修炼、共同愿景修炼、团队学习修炼、系统思考修炼,使企业真正成为学习型组织。在这个问题上,把握以下环节是关键性的:(1)清晰的目标:对最重要的目标有清醒的认识,要不断理清自己真正的愿望,实现自己内心深处最想实现的愿望;(2)良好的沟通:高效团队必不可少的条件是良好的沟通,这样群体成员才能有畅通的渠道进行信息交换,形成相互之间的信任,大家才能有一致的想法和情感;(3)团队学习:整体协作并不是个人冠军的集合体,每个120高智商的人集合在一起,集体的智商可能只有60,不重视整体配合与协作,企业将最终失去竞争力;(4)终身学习:竞争力最强的组织是终身学习的组织;(5)向他人学习:组织不能只从其自身学习,组织外部存在更多、更丰富的知识,聪明的管理者懂得虚心向他人学习可以使自己获益匪浅,在这里应引入“SIS”(STEAL IDEAS SHAMELESSLY偷点子,不怕羞)的观念;(6)向同行学习:同行有更多可供学习的经验和“共同语言”,向同行学习对本企业具有特殊重要的意义;(7)向顾客学习:顾客是使用产品的专家,他们可以提供最新的产品信息、产品使用情况、产品服务反馈、不同产品的优劣以及对产品的改进意见;(8)从知识传播学习:从各种会议、经验交流、参观观摩、研讨会、培育培训、报告会中学习;(9)从失败中学习:人们从有价值的失败中学到的东西往往比从无意义的成功中学到的多得多。有价值的失败可能使人产生顿悟,无意义的成功可能使人浑浑噩噩;(10)从过去的经验中学习:审视和总结过去的成败得失是一种最经济有效的学习方法,不愿意抽出一点时间整理一下自己的过去,白白让大好的学习机会溜走是不明智的。

(四)展示企业文化的个性特征。在企业再造中,企业文化更应突出本企业的特色,体现本企业独具一格的价值观、经营理念和行为方式。企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分,具有不可模仿性,而它的独特性或不可复制性也正是企业差别化战略的具体体现。有研究表明,做不可复制性工作的回报比是1∶3,做容易复制工作的回报比是1∶1,而做可复制性工作的回报比是3∶1。最近理论界近乎形成了这样的共识———企业的核心竞争力其实就是最难模仿的能力。企业文化的独特个性使企业在企业精神的概括和提炼、表达和宣传乃至实践上,都将越来越突出个性,不求其全,但求其特,求其有独具的文化魅力。比如,同为服务于客户的思想,通用电气公司称为“视客户为赢家”,麦当劳提出“用100%的服务让顾客得到101%的满意”,而我国的海尔企业则是“真诚到永远”,企业及其文化的个性无不鲜明地呈现在客户面前。

三、我国企业再造过程中企业文化变革的侧重点

从事企业研究近30年之久的清华大学教授张德认为,企业的核心竞争力主要是企业文化,但目前国内企业在这方面还有较大差距。虽然企业文化的内涵涵盖了企业的指导思想、经营理念、价值观念、行为准则、道德规范、文化传统、风俗习惯、管理制度以及企业形象等诸多方面,但就我国企业的具体情况来说,应着重把握以下几个侧重点:

(一)理念再造。导致中国企业在近几年失败的一个重要原因是理念的缺失和价值危机。我们很多大企业,大面积处于有术无道的状态,它们没有理念,没有清晰的价值主张和坚定的价值追求,他们只关注企业利润,或者最大化利润,而没有考虑自身的可持续发展,急功近利而目光短浅。

理念包括企业的核心价值观和核心目的,它是企业在成长和变革中把组织聚合起来的粘合剂。企业理念再造的关键不在于多么精彩的表述,而在于对组织的核心价值观和目的的深入理解。同时要把核心价值观和核心能力区别开,核心能力是战略上的概念,用于界定企业的能力———你最擅长做什么;而价值观把握的是企业的支持与主张,以及企业存在的理由与依据。先进企业的能力可以学到,但理念却不容易学。这也就是为什么国内很多企业学海尔的经验却很难学到手的关键所在。海尔根据环境变化的要求进行业务流程再造,在内部以市场链相连,成立商流、物流和产品本部,从表面上看,这应该不是很复杂的再造,但是为什么这么多的企业学海尔总是学不到呢?原因就在于海尔的整个流程是建立在多年以来形成的海尔文化、海尔理念的平台之上的,张瑞敏在1984年企业亏损147万元的创业年代首先提出的就是企业文化先行、企业理念先行。拥有正确的、不断创新的理念,才具有最强的竞争力。缺少这样的文化、理念基础,流程再造只能是无源之水,无本之木。这也是我们很多企业喜欢跟风,花大量金钱来搞流程再造,请咨询、买软件、添设备、搞培训,却收不到预期效果的原因之一。所以说,我国企业的实际是缺乏理念,企业再造必须先从理念的再造开始。企业需摒弃那些短期的目标,从日常活动中提炼出最本质的、最核心的主张,浓缩成一两句话,经过修改论证最终确定下来,并推广到每一个员工,深入人心,才能真正具有生命力,对企业的发展变革起到黏合作用。

(二)发挥企业家在企业文化建设中的中坚作用。企业文化的变革只能是自上而下,需要企业高层的支持,因为只有企业的高层领导者才有改变企业价值观和深层结构的权力。有远见的企业家是十分重视企业文化建设的,因为他们意识到企业文化是一种凝聚人心,提升企业竞争力的无形力量和资产,是企业生存和发展的原动力。同时,他们须以身作则,积极通过言行举止传达新的企业文化。从某种意义上讲,企业家应是企业文化的第一设计者、第一身体力行者、第一宣传者。因此,企业家应当在高度的文化自觉和扎实的文化定力方面加强自身文化能力的修炼。

(三)吸引全员参与。我们看到,有些企业讲“以人为本”带有很强的作秀成分,需造势时大喊“以人为本”,可需要利润时就“以钱为本”。也有些企业,企业文化建设只有高层管理者的思路而无全员行为,只有厂长(经理)的积极性而无职工群众的参与,依然停留于“老板文化”层面。文化有很强的惯性,变革中会有障碍和阻力。现存的价值取向、行为模式、管理作风和基础结构都可能成为变革的对象,而员工对未来不确定性的担忧及对变化的恐惧心理会形成变革的阻力,这种阻力是无法完全避免的,但是可以探索出一套有效的策略,将变革阻力减少到最小。企业要进行广泛的沟通和交流,让员工充分了解企业文化变革的目标、意义及影响,取得员工的理解和支持,共同改变不合时宜的价值观和行为。高品质的企业文化须是“全厂行动”、“全员参与”,这样的企业文化建设才能“化”得起来,“高”得上去。

(四)优化企业文化建设。优化企业文化建设,就是为增强企业整体素质所进行的文化教育整合和文化创新。它包括优化理念、优化制度、优化管理、优化形象、优化人文氛围。

1、优化理念。成功企业的秘诀是:一个有价值的理念是成功的先导。理念决定思路,思路决定出路。

2、优化制度。经济学家创造了一个新名词———制度利润,也就是说一种先进的制度可以给企业带来超出一般水平的先期利润和长远利益。重庆长安公司流行一句话:管理的灵活或许是一种艺术,制度的灵活肯定是一种灾难。

3、优化管理。统计表明,国有亏损企业80%是因管理不善,只有20%才是政策造成的,因此优化管理是最大的挖潜。它包括两方面:一是科学管理。“创建学习型企业”就是一种方向;二是人性化管理。通过人文精神的倡导、人性的关注、人道的关怀,人性的理解、人格的健全,使管理效率达到极至。天津华特公司提出的“家庭式温暖、学校式教育、军队式严格”可称作是其中一种。

4、优化形象。良好的企业形象是一种无形资产,优化形象是对企业未来的投资,好的企业形象是时间的积累,更是文化的积累。知名度不等于美誉度,更不等于忠诚度,绝不是靠金钱造势造出来的。优化形象可从CIS系统战略设计入手,也可从企业形象的诊断中找出问题,排出ABC,分轻重缓急逐一解决。

5、优化人文氛围。良好的人文氛围犹如雨后清新的空气,对员工创造力的伸展、人格心理特征的完善十分有益。一个相对公平的环境、一个让人充满信心的岗位、一个体恤员工的领导对员工来说比拥有财富还重要。优化人文氛围,取决于企业领导人,其心智水平、精神境界和人格追求每日每时都影响着员工,领导人的公正、激情、开明、民主,可使员工得到多方面满足与愉悦,从而使创造性得到最大伸展;优化人文氛围,一定要孕育快乐因子。人是追求快乐的,如果工作不能给人带来快乐,这种工作对员工讲就失去意义,再轻松的工作也会成为一种苦役。银川铁路分局的石咀山车辆段和迎水桥机务段在大漠荒原建起安居乐业的生活环境,起到了留人栓心、塑形的很好效果。

四、结束语

科技进步,特别是计算机和网络技术的普及应用,促进了经济发展和社会进步,同时济全球化使市场竞争更加残酷。在当今知识经济、信息时代里,每一个想生存下去的企业,都必须不断地进行创新,不断地用自己的新优势更新自己曾取得辉煌的旧优势,适应外部环境的变化,才能生存并获取竞争优势,这就要求企业文化也必须随之进行必要的变革。企业为更好地满足市场需要,必须围绕实现企业关键目标和提高核心竞争力来设计工作流程。企业管理的变革,要求企业文化随之变革,以创造支持变革的企业环境。

总之,企业文化是企业素质的综合体现,是知识经济时代生存发展的土壤。我们要适应经济全球化和知识经济发展要求,要取得企业再造的成功,必须建设富有生机与活力的企业文化。

摘要：20世纪90年代哈默和钱皮共同提出了企业再造的新思想,自此掀起了一场企业管理的变革。然而,经历了20多年的进程,连哈默本人亦惊叹其成功率仅为20%。可见,单纯从流程来再造企业是不够的,还需要其他的一些同步工程。本文在分析企业文化变革必要性的基础上,从培训优良的价值观、确立以人为本的信念、建立学习型组织、展示企业文化的个性特征等四个方面阐明了企业文化变革的核心内容,进而就我国企业再造过程中,企业文化变革的几个关键问题进行探讨和思考。

关键词：企业再造,企业文化,企业文化变革

参考文献

[1]沃特金斯,马席克.21世纪学习型组织.世界图书出版公司,2001.7.

[2]约翰·科特等.变革.中国人民大学出版社,1999.11.

[3]尼尔·格拉斯.管理宗师.中国标准出版社,2002.1.

变革中的文化因素与制度制约 第2篇

经济学家樊纲在其新书《制度改变中国》一书，深入探讨中国市场经济的制度变革，涉及到国家职能、企业制度、文化意识等方方面面，用典型案例来说明制度变迁对国家的影响，给读者展示了一条清晰的思维线条。

比如，究竟应该怎样看待中华文化传统？作者从制度层面做出了深度剖析。

中国文化传统比较重视非正式的社会关系和非正式制度的安排，这有利于在一些情况下节省短期交易成本，但从长期看，不利于形成现代经济发展所需要的稳定的制度结构，不利于实现现代社会生产与市场关系需要的经济体制。

20世纪中叶，一批亚洲新兴工业国家和地区的发展史，又使人们重新审视中国文化传统中所包含的现代化潜力。有人把东亚高速增长区域称为“亚洲伦理工业区”，认为由于儒家文化比西方社会更加重视人与人之间的相互依赖，较之西方文化更适合现代化的要求。但从文化伦理的深层次看并非如此简单，樊纲提出了关于理性化的行为理性和功能理性，前者更加注重传统文化因素对人际关系的制约，从而决定人们的行为，这也可以形成规则和约束；而后者是经过多方利益集团的反复谈判、争议，甚至斗争中形成的成文的行为约束，体现在一定的法律程序之中，任何情况下都可以在社会机构的保证下得到执行或强制执行，不会因情况差异而变化。

如果从这个角度看中国传统文化，似乎更加注重“人治”，法律、规章都可以因人而异、因事而异的改变。这些的确是我们在历史和现实中都不难看到的现象。但是转换一下视角，从中国文化五千多年历史都能够存活下来，这必然有着内在多重适应性，人们注意到中国人的保守传统，文化越是古老，与新的生存环境反差越大，保守性就越明显，但中国文化在数千年所表现出的顽强生存力，正是在保守传统的大罩中所孕育的顽强的存活能力——灵活性。不追求形式上的正规化，也可以形成一种不求形式，只重内容的实用主义文化，这种文化就可以较高的灵活性去应对环境多变的复杂情况。

中国30多年改革的成就，在很大程度上就得益于这种“重内容不重形式”的文化基础，人们在改革中首先在事实上采取了与正式规则相冲突的行为，改变了事实上的行为约束，创造出各种新的经济关系，使改革红利得以充分发挥。灵活性在改革中层出不穷，推动了改革，催生了新制度。比如，农村集体经济的形式没有变，但以“家庭联产承包责任制”，使中国农村事实上出现了农户经济；正式的市场不允许，私下的“灰市”却发展起来了。多少改革以不争论，先试验；不理论，看效果的形式推进着，使中国文化的灵活性在改革中的效应发挥到极致。

中华民族是要永远向前发展的，在充分的发挥民族精神之同时，我们对人类世界发展中的优秀文化同样可以接纳吸收。

社会主义市场经济应该是法治的经济，需要有一系列强制人与人之间关系行为规范的制度以及法律，“奉法者强则国强，奉法者弱则国弱。”中共十八届四中全会，作出了关于全面推进依法治国若干重大问题的决定，表明了执政者将把国家推向法治化轨道的坚定信念。

“以律均清浊，以法定治乱”，唯有此，中华民族才会在这场制度变革与社会转型中，推进市场化、法制化、民主化的改革。

《制度改变中国：制度变革与社会转型》

作者：樊纲

出版：中信出版社

定价：42.3元

《论个体主义：人类学视野中的现代意识形态》

作者：[法]路易·迪蒙

出版：译林出版社

定价：30元

现代意识形态以全体社会从属于代表道义、独立和主权的个人为表征。这种意识形态将西方社会与其他社会区分开来，后者坚持以全体社会为价值主体，并倡导个人从属于社会。

《广岛》

作者：[美]约翰·赫西

出版：广西师大出版社

定价：38元

普利策奖获得者约翰·赫西应邀调查广岛原子弹爆炸，用清晰、冷静而克制的文字，记录了六个普通人的平常经历和他们四十年的人生轨迹，折射出“被爆者”一代的创伤记忆。

《顾顺章：中共历史上最危险的叛徒》

作者：劉育钢

出版：当代中国出版社

定价：32元

从青帮小头目到中央特科首脑人物，再到投靠国民党，顾顺章身后留下了一串串谜团。

《死亡百科全书》

作者：[南]丹尼洛·契斯

出版：中信出版社

定价：39元

“我”在图书馆找到了记录1789年以来所有普通人的传记的百科全书，这时“我”才获知了去世的父亲的全部真相。

《扯平》

作者：[美]伍迪·艾伦

出版：上海译文出版社

定价：28元

怎样在班级文化变革中提升执行力 第3篇

一、在变革中从“建设”走向“管理”

在现实生活中, 当有新同学到来的时候, 一个班的班风总是要受到某种程度的冲击。表面看来, 这种冲击是由新同学与班级不适应造成的, 而实际上这些“风波”的背后却有更加深刻的内涵———新同学身上所蕴藏的原来班级的班级文化与新班级的班级文化的碰撞和激荡。

班级内外环境的变化, 必然会使班级文化受到冲击。除了上述案例中提到的新同学到班之外, 班级外部环境发生变化、学生年龄的变化带来内部环境的变化、社会环境带来的变化、学校周边环境的变化、校园文化的某些变化、学生遭遇意想不到的挫折等, 都可以导致班级文化发生某种程度的变化。这种变化多数会对班级文化的执行力, 即班级文化通过有效解决学生“为什么学”和“怎样去学”这两个问题产生一定的影响。已成型的班级文化受到冲击之后, 可能发生一定程度上的变异。这种变异可以是正向的, 比如产生新的班级文化要素, 并由此发展到一个新的阶段;也可以是负向的, 比如带来思想上的病毒基因, 使原有的班级文化发生病变并趋于衰落。古人讲得好, “世易时移, 变法宜矣”。随着班级内外环境的变化, 班级文化变革的问题就摆在了面前。

当班级文化形成或成熟以后, 班主任应该做些什么?这是从事班级文化建设的班主任必须回答但是又经常忽略的问题, 那就是进行班级文化管理。那么, 什么是班级文化管理呢?对班级文化的“建设”与“管理”进行细分, 有助于我们弄清楚这个问题。尽管有时班级文化建设本身就包含了班级文化管理, 但两者之间还是有一定的差异。班级文化建设更多的是从无到有地培养一种新的班级文化, 而班级文化管理则是在班级文化已经形成的情况下, 对班级文化的维护, 利用班级文化的匹配作用或者执行力来实现班级管理的目标。打个比方说, “建设”就是创造财富, “管理”就是理财, 让这笔财富保值增值, 发挥作用。根据班内外形势的变化积极进行班级文化的变革, 是班级文化管理的重要内容。

从古今中外的文化史来看, 文化的多元性往往能带来文化的繁荣。比如, 我国古代的大唐盛世, 其文化的包容性就比较强, 外来的文化以及少数民族的文化, 在融入到中华文化的主体之中以后, 促进了中华文化的进一步繁荣。同样的道理, 班级文化在面对内部和外部的文化冲击时, 只要把握得好也必将带动班级文化的进一步发展。就像电视剧《十八岁的天空》中武历平和吴丹丹两位新同学的到来给三年级八班带来了冲击, 但是班主任通过采取积极的措施, 不仅在事实层面解决了问题, 而且最终为该班的班级文化带来了新的元素和活力。

二、如何掌握好班级文化的变革

1. 保持对班级内外环境的敏感度

心理学家曾做过一个“水煮青蛙”的实验:将一只青蛙放在一盆水中, 如果使水温慢慢升高, 青蛙就不会感觉到温度的变化, 因为青蛙对细微的温差变化不敏感。当水温慢慢高到青蛙能感觉到的时候, 就已经迟了, 青蛙已经失去了反应能力。相反, 如果把水温迅速升高, 青蛙很快就会感觉到水烫而逃离危险。这个实验对于班级文化的变革管理有很好的启示作用。当一种班级文化成熟以后, 班主任就可以轻松地实行对班级的“宏观调控”了。然而, 这并不意味着班主任就可以高枕无忧了, 因为无论从班级文化建设的最终目标来看, 还是从班级文化执行力的角度来看, 班主任都还有一个重要的任务———利用班级文化的匹配作用实现班级目标。要保证这一点, 前提就是保证班级文化不变异, 这就要求班主任能够根据班内外形势的发展变化而进行相应的调整。如果班主任对周围环境的变化不敏感, 结果就会像那只在文火加热的水盆里的青蛙, 危机来临的时候已经迟了。那样, 班主任很可能会遇到自己惯用的“战术”失灵的现象。其实, 这些“战术”并没有失灵, 失灵的是班主任的感觉神经。

2. 把握班级文化变化的体用关系

就文化的一般发展规律而言, 作为其核心要素的班级价值观和班级精神等, 是不会轻易改变的, 容易变化的是其表层因素, 即物质文化和行为文化。根据这一规律, 班主任在进行班级文化变革管理时要很好地融合外来文化, 要以现有文化的内核为基础, 吸收外来文化中有价值的核心内容。借用洋务运动时期“中体西用”的观点, 我们可以在这个时候处理好班级文化变化中的体用关系, 简单地说就是“旧体新用”。对于一些表面看来与旧有班级传统, 即班级行为文化层面的一些习惯性的做法不太相符的新做法, 只要不与班级价值观和班级精神发生冲突, 班主任就可以接受, 并将其融入到班级文化的内涵中去, 使班级文化产生新的元素。

3. 把握班级文化变革的节奏力度

历代军事变革中的文化因素和启示 第4篇

关键词：历代军事变革；文化因素；文化启示

中图分类号：E0-055 文献标志码：A 文章编号：1002-2589 （2011） 26-0016-02

历代军事变革中的文化因素在军事变革中发挥着重要作用，而且随着时代的发展、社会的进步、新军事变革的拓展和深化，这种作用呈现出越来越强的趋势。

一、文化与军事变革的概念

文化与军事是人类发展史中两个不可分割的重要组成部分。文化影响着军事的发展，军事推动着文化的融合。在推动祖国的和平与统一、安定昌盛中军事活动发挥了其独特的作用，而与祖国的和平与统一、安定昌盛相伴而生的军事文化，又时时刻刻地影响着军事活动。它们相互融合、相互发展，相互交织渗透，逐步形成了正在走向繁荣与昌盛的中华民族。

1、文化分析的界定

谈到文化分析必定先剖析文化的概念，文化是一个具有多种涵义，十分复杂的范畴。著名的文化人类学家克罗伯和克拉克洪在其《文化：一个概念定义的考评》一书中收集考察的文化定义达166 种之多，“文化理解”的多样性、复杂性较为广泛。“我国学者对文化也持多种见解，但从主流来看，大都从物质、制度、精神层面等角度来理解其内涵：把文化看成是在实践的基础上产生的并反作用于实践的社会观念体系，主要包括神话、艺术、道德、宗教、政治法律思想、科学、哲学等要素。”所以文化分析的定义，从广义的角度上说，指的就是要从上述要素或要素整体与事物活动的关系出发，通过考察和分析两者之间的相互影响、相互作用来认识和理解事物活动的本质及规律的一种研究方式。

2、军事变革的文化分析

军事变革，是指由科学技术的进步而引起武器装备的演进，进而引起军队编成、作战方式和军事理论等方面逐步发生根本性变化，最终导致整个军事形态发生质变的特殊社会现象。在世界军事发展史上，发生过多次断代性飞跃的军事变革。

军事变革的文化分析，简单地说，就是以文化和军事变革的内在关系为立足点，通过考察和分析文化即社会观念体系和军事变革的相互依存、相互作用，特别是通过考察和分析社会观念体系在军事变革中的作用与影响，来揭示军事变革的本质及规律的一种认识方式和认识过程。

二、历代军事变革的文化因素

1、历代军事变革都是在文化大变迁的背景下孕育和发展起来的

文化大变迁是指一个社会或群体中的大多数成员逐渐放弃旧有的行为选择标准体系而接受和形成新的行为选择标准体系的过程。文化大变迁的动力源泉是发现和发明。发现是科学领域的概念，也是军事变革中主观因素。主要是通过积极的实践和探索，揭示了自然、社会的固有规律，是对客观存在的事物规律的认识，只有在认识了事物客观规律后，才能从中发现问题、解决问题，从而进行一次次的军事变革。发明是技术领域的概念，更是军事变革中的客观实在，它是在认识和掌握了客观规律基础上运用客观规律而创造出的工具或技术，历代的军事变革都是以技术、科技为基础在大发展、大转变下产生的。通常情况下，发明以发现为基础，历次的军事变革总是在掌握了社会问题、科学知识之后，才有创造和发明，然后进行变革。发现是文化进步、发展的唯一源泉，而发明则是文化变迁的直接原因。因此军事变革离不开发现和发明，而发现和发明更是在文化大变迁中孕育而生。

2、历代军事变革都是以新技术的发明创造为基础的

冷兵器军事变革是人类军事史上的第一次革命，是对原始的军事活动状态的否定和超越。在原始的军事活动中，没有正式的军队，战争组织及力量由氏族部落成年男子组成的志愿兵构成，作战武器是狩猎或生产活动中使用的石制、木制或骨制的生产工具，作战指挥通常由军事首领负责实施，采用寻对搏斗及狩猎式的作战方式。随着社会生产的发展及社会由石器时代向金属时代、无阶级社会向阶级社会的过渡及转变，军事活动也发生了质的变化，出现了冷兵器军事变革。这经历了一个漫长曲折的过程。在这个过程中，文化以其独特的方式发挥着重要作用，影响着冷兵器军事变革的历史进程，呈现出鲜明的时代特点。

热兵器军事变革是继冷兵器军事变革之后人类军事史上的又一次革命，这次革命虽然首先在中国萌发、兴起并获得了初步发展，但它的快速推进和全面成熟却是在近代西方实现和完成的。热兵器军事变革发展重心的转换，中西不同的发展历程，取决于政治、经济、技术、军事因素的变化和影响，同时与这一时期文化的发展状况及其作用也紧密相关。火药及火器的发明与使用，是热兵器军事变革萌发、兴起的首要标志。

机械化军事变革是在西方世界形成，并且也是在这一地区首先得到快速发展并逐渐成熟起来的。与冷兵器军事变革萌发于古埃及、古西亚地区，发展于古希腊、古罗马，最后在中国汉唐达到发展高峰不同；与热兵器军事变革兴起于中国唐宋，然而却在近代西方获得快速发展并率先达到成熟形态也不同。机械化军事变革兴起、发展、成熟在空间上的统一性，在时间及过程上的迅捷性，是由其诸多因素造成的，文化因素是一个重要方面。

信息化军事变革发端于20世纪70年代，是人类历史上影响最广泛的一场军事变革，是由工业时代向信息时代转变的必然结果，也是世界各国军事实力与综合国力的比拼，我们称之为新军事变革。大力发展高科技技术，更新和更换新式武器，军事理论的创新研究，军队体制编制调整，大力培养高素质人才，是其重要内容。信息化是新技能，是变革的核心，使现代战争形式由机械化战争转变为信息化战争，使机械化军队转变为信息化军队。

3、历代军事变革是以价值观念的变更为指向的

这些文化思想，突出强调以下价值观念和价值取向：一是强调功利观念，突出功利在社会及国家生活中的终极意义。二是强调强权观念，认为强权就是真理，强权民族及国家用战争来淘汰劣等民族及国家，这是社会发展的必然法则。三是强调国家观念，认为国家是全部权力和最高实在性的体现，是个人存在的前提，要求个人绝对服从、服务于国家的利益及需要，等等。正是在这些新的价值观念、价值取向的作用和影响下，西方军事理论的发展出现了一些新的思想倾向。中国人民热爱和平，但从来不惧怕战争，也不逃避战争。一部中国近代史告诉我们：和平固然重要，但绝不能苟安求生。为了和平而战，为反对侵略、压迫和奴役而战，为反对分裂而战，是中国传统文化的应有之义，正所谓“以战止战”，用正义的战争来反对和遏制不义之战。我军“人不犯我，我不犯人；人若犯我，我必犯人”的方针，也正是这种战争观的体现。

三、历代军事变革中文化因素的启示

1、认清文化因素对新军事变革的重要作用

历代军事变革的形成与发展，都是政治、经济、文化、科技、战争等综合因素发挥作用并不是单一因素所形成。在军事变革形成与发展中，文化的作用与其影响，是不可缺少的重要条件，它具备以下主要特征：首先是全面性，文化对军事变革的作用与影响是广泛渗透于军事变革的各个方面，不仅仅是局部的，而更为突出地体现在影响武器装备的发明与改进，影响军事理论的发展与完善，影响军事变革中人们的思想状态及军事变革的精神动力等诸方面。其次是全程性，即文化对军事变革的作用与影响不是时有时无，而是贯穿在整个军事变革的过程之中。再次是趋强性，即文化作用的大小是随着时代的发展和社会的进步而进步，不是僵化固定的，并且在军事变革中发挥着越来越重要的作用。

2、利用先进文化推进新军事变革的进程

文化的性质与文化作用的大小、方向在军事变革中有着密切的联系。文化的性质，不仅取决于它促进或阻碍社会生产力的发展与进步，而且取决于对文化阶级的属性，这两个方面是统一的。推动社会前进，促进社会生产力更好更快发展的属于先进文化，反之亦然。在军事变革中用落后文化来指导往往会产生两方面的结果：一是使军事变革的发展进程减缓或抑制，更有甚者导致其失败。北洋水师的惨败正是清政府奉行“中学为体，西学为用”的错误文化方针坚持运用落后的封建农耕文化进行军事变革而造成。二是把军事变革指向错误的政治方向。如帝国主义为争夺殖民地及世界把霸权文化引入机械化军事变革成果。相比之下，用先进文化指导军事变革，可以有效地促进军事改革进程的发展。

3、拓展文化分析空间扩大新军事变革研究领域

文化和军事之间的关系，决定了文化分析方法不仅能够用来分析和研究全局性、战略性问题，而且也应当用来观察和分析局部性的战役、战术问题。通过最近大量的研究调查发现,大多数的军事文化分析的研究几乎全部关注在战略战争领域，如战略与文化、战争与文化的关系等等。但是在战役与战术层面上的关注则少之又少。文化是社会构成的一个基本方面，与经济结构、社会政治结构相同，同样是军事活动的一个重要平台。从战争打击到单兵对战，从领导将领到士兵战士，都时刻受到文化的制约与影响。文化和军事关系，决定了文化分析方法不但可以用于分析和研究的全球性、战略性问题，也应该用于观察和分析局部战役战术等问题。现今，文化因素在军事活动中日益突出，文化的作用越来越强，这一特点也明显在战役战术活动中反映出来。

4、强化理论研究与创新巩固新军事变革成果

社会科学理论的创新与发展，对军事变革的发展与成熟均具有非常重要的意义。社会科学理论之所以在军事理论创新以及整个军事变革中发挥着巨大作用，根本在于，军事理论创新及军事变革，是一项非常复杂的、需要认识和处理诸多因素、事物、现象、过程之间关系的思想和实践活动，需要一系列新的范畴、思想观点、价值观念、思维方法的支撑、引导和规范。而社会科学理论的创新与发展，恰恰为这种需要提供了条件和可能。当然，社会科学理论不仅在内容上有一个丰富不丰富、发达不发达的问题，同时在性质上也有一个"先进和落后"的问题。先进的、丰富的社会科学理论，为军事理论创新及军事变革提供科学的知识基础、价值观念及思维方法，有力地推动其发展，反之亦然。可见，社会科学理论的创新与发展，在军事变革中发挥着至关重要的作用。因此，我们要大力加强哲学社会科学的研究与创新，努力实现其成果转换，使之成为推动中国特色军事变革的科学思想手段和强劲精神动力。

参考文献：

[1]肖冬松.论军事研究中的文化分析[J].南京政治学院学报,2003,(1).

[2]李硕.新军事变革环境下我国的军事情报战略研究[J].南京大学 学报,2006,(4).

[3]雷亮.军事变革与军事战略思维演进的历史轨迹[J].军事历史, 2008,(3).

[4]雷亮.军事战略思维演进的历史轨迹——兼论四次军事变革[J]. 学术论坛,2008.(6).

[5]孙文广.论中国历史文化传统与军事战略思想[J],南京政治学院 学报,2009,(6).

什么样的文化造就什么样的企业 第5篇

我们发现这样一种现象:进入500强的企业往往很少大张旗鼓地宣讲企业文化,也不搞轰轰烈烈的企业文化运动,甚至没有为此设置专门的组织机构,因此,有时候被误认为是不注重企业文化的。尽管这与当下中国绝大多数企业大讲特讲企业文化有本质上的区别,但是我们不要据此就武断地认为,世界优秀的企业不讲企业文化、不重视企业文化。相反,他们是把文化的精神理念注入到了企业灵魂深处,融入肌体,最终转化为行为。

诺基亚的核心理念强调“以人为本”,公司以此展开的文化践行力最为业界称道。“以人为本”是诺基亚实施社会责任的核心理念,其中蕴含着人与环境、人与技术、人与周遭事物之间沟通对话的哲学。

走进绿色的诺基亚大楼,也就走进了诺基亚的文化世界。

在员工办公区,诺基亚员工使用的桌椅是可以直接升降的。当员工办公累了的时候,可以把办公桌调节到合适的高度,甚至可以站立起来办公。在宽敞明亮的员工办公区旁边,并列着几间狭小的斗室。被玻璃隔离出来的狭小空间,看起来是那样的不起眼,小小的,和普通的储备间差不多,与周围现代化的办公环境显得很不搭调,让人心生疑惑。但是,走近后才发现,原来这就是诺基亚高管办公室。平时,办公室的门总是敞开的,里面的一切一览无余。办公室里的领导在这样无隐私的状况下办公,在外来参观人员惊诧目光的注视下依旧坦然工作,显得毫不在意。

在诺基亚健身中心的墙上,张贴着一张员工5公里长跑的成绩单,上面清晰地标注着长跑人员名单和他们的成跑成绩,排在成绩榜前十名的人员中有两位VP。而且,这一次成绩单较以往终于发生了重大变化:原来的冠军是诺基亚中国区的老大,他一直占据着榜首的位置,不过,不久前他终于被一个员工PK掉了。

在诺基亚公司,诸如此类的让人感到新奇的地方还有很多。这些绝对不是一时之兴的创意,而是经过反复研讨后的举措。

诺基亚为什么这么做呢?诺基亚的核心价值观倡导“以人为本、激情创新、共同成功、邀你参与”,其实答案就在这里。什么是“以人为本”、“邀你参与”?怎么样才能够做到“以人为本”、“邀你参与”?从诺基亚员工办公区和高官办公室之间的零距离接触这一小细节就可以看到,诺基亚公司不仅处处忠实地履行核心价值观,而且也用实际行动践行了这一核心价值观。

国内一些企业领导的办公室通常是被刻意分割和区分出来的“特权”区域。如国内某家拥有上万员工的大型IT企业,在公司内部从上到下都在讲高绩效的企业文化,其企业文化倡导的理念就是尊重、规则、服从,强调绝对执行力。高绩效的应该是标准,而绝对不能成为企业文化的理念。文化应该在尊重、简单、务实等方面加以倡导。高绩效指的是结果,而文化则是一个漫长的过程。如果企业过分关注高绩效的话,那么表明该企业更注重结果;如果将结果上升到意识理念的高度,那么就注定了企业行为上的过分趋利性。因此,我们说短期的行为不是文化,文化应该是能长期指导企业前进的理念。本末倒置的理念只能造就畸形的企业文化。

笔者也曾多次深入该企业进行实地调研。富丽堂皇的办公室在阳光最先惠顾的地方,从员工办公区到高官办公室要经过三层楼梯,再穿过曲折的回廊,最后走到肃穆而沉寂的走廊尽头,才能够叩开高官的办公室。试想,一个员工满怀激情想与领导沟通,但是中间要走过这么长的距离,刚刚积累的激情和信心一路上早已消失殆尽,等走到办公室门前时,可能连敲门的勇气都没有了。久而久之,便诞生了另类的解决方式伪伪文化。伪文化也就是潜规则。在这家企业,员工和领导之间流传着这样的潜规则:如果今天领导心情不错,那么员工相互之间就会赶紧通知,大家一窝蜂去找领导签字和汇报;如果遇到了领导心情不好的时候,那么宁可拖下去也绝对不能去触霉头。如今,这条潜规则已成为老员工向新员工入门辅导的必修课程。

我们说,在无法保证沟通的环境和氛围中,也很难有真正的尊重;而员工对于规则的理解,也因此演变为对于潜规则的理解,那么所谓的服从就成为了奴才式的盲从。如果员工不能认同企业的价值观,在企业内部也就不能形成统一的行动步调,那么所谓的服从、执行和规则就显得可笑和苍白无力。在这种情况下,确保高绩效的文化能够落地成为一句空话。

另外,上述企业也呼吁注重员工健康,倡导“工作与生活的平衡”,并为此实施了EAP,还定期举办各种各样的文体活动和讲座。但是结果却与设想的大相径庭,EAP成了一本手册,员工文体活动也成为一小撮人的俱乐部。可见,文化如果只是口头提倡,而不是身体力行的实践,那么就会演变成为一场彻头彻尾的做秀。

企业与企业之间的差别,绝对不是规模、收入上的差异,而是表现在理念的差距、文化的差距。中国企业往往习惯于说教,常规的做法就是组织大规模的文化宣讲和培训,讲一些刻意杜撰的故事效果是可想而知。我们总是在说文化的落地,但是企业文化又总是被悬在空中。其实企业文化不需要落地的,企业文化本来就根植于企业,所以谈企业文化的落地和植入,那必然不是真正的企业文化了。真正是企业文化就是一种管理,是企业最基础、最根本的管理。

企业文化应该是“知行言”的统一:知是理念和思维,行是行为和行动,言是语言和方式三维一体而紧密关联。决定企业基业长青的绝对不是战略和组织,而是文化。企业文化是决定企业最终结果的本源,有什么样的文化必将造就什么样的企业。

变革中造就文化 第6篇

关键词：企业变革;企业文化建设;重要性

企业文化如何将直接影响到企业发展，尤其是在企业变革中，企业文化的作用更是重要。民航企业是我国经济发展中不可缺少的一部分，而现代民航企业正处于改革阶段，这就需要有良好的企业文化做引导，因此，有必要研究企业文化在企业变革中的重要意义。

一、西部机场集团企业文化

西部机场集团是西部空港发展的产物，其宗旨是为企业谋发展，为员工谋利益。注重改革创新，强化安全机制，严格管理标准，业务与国际市场标准接轨，在评价管理人员的过程中，不仅注重其工作能力，更关注他们的想法，也十分重视他们的政治思想工作。在企业管理中，采用集团化管理，提倡宏观控制，提倡独立运行，重视自我发展;在机场建设管理上，提倡节约能源，始终将顾客需要放在首位，确保流程合理，采用各种措施强化企业功能;在安全管理上，认为安全是机场生存与发展的基础，安全永远是第一位，任何与安全有关的工作都不能懈怠，并认识到安全工作是具有规律性的，只有正确认识与把握规律才能实现安全，此外，还加强了安全管理机制建设，强化了安全性的考虑。同时西部机场集团还将做好服务工作纳入企业文化，认为只有满足旅客等服务对象实际需求的企业文化才能受到重视，才能拓展空间，促进企业发展。

二、企业变革中企业文化建设的重要性分析

企业文化是在企业发展中逐渐形成的，带有一定的企业精神与发展理念，是受到企业所有员工认可的价值观。对于企业文化来说，主要有两个层面，首先是物质层面，它主要包括企业规划与格局设计;其次为精神层面，涵盖了企业发展各个规章制度、服务规划与企业核心精神等。总体来说，企业文化关系到企业发展的各个环节，能够影响企业变革的各个部分[1]。企业变革中，企业文化建设的重要性主要体现在以下几方面：

第一，促进企业成功。西部机场集团是民航业中的重要组成部分，为更好的发展，企业进行了变革，西部机场集团与其他企业一样，在变革中一些员工的思想出现了动摇，但在良好的企业文化的引导下，西部机场集团在变革中并没有受到不良因素的影响，员工依然对企业发展充满信心，企业变革也取得了成功。

第二，提高消费者对企业的信任度。任何企业的发展都离不开消费者，只有消费者认可企业产品才会购买，但企业产品总体质量如何也与企业文化有一定关系。如海尔企业原本是一个即将破产的企业，但由于该企业文化良好，注重速度制胜，所有海尔人坚信快速反应，立即行动才能取得成功，所以在实际工作中他们不断提高对自身的要求，积极从消费者需求出发，不断为消费者制作优质产品，逐渐得到了消费者的认可，海尔企业也迅速发展为国际大型企业[2]。在企业变革中，良好的企业文化能够增加企业动力，促进企业发展，保证企业转型成功，这点是值得西部机场集团借鉴的。

第三，是促进企业发展的重要动力。在企业变革中存在很多变数，有利变数能够促进企业发展，反之则会制约企业发展，这就需要在确定企业文化的过程中，组建一支高素质团队，共同研究企业文化设定，且将企业文化落到实处，只有这样才能促进企业发展。西部机场集团是大型企业，拥有大量人才，这在一定程度上为企业文化构建奠定了基础。为充分发挥企业文化作用，促进企业发展，应让企业文化融入到员工意识中，让员工将企业文化熟记心间。企业也要经常组织员工学习企业文化，由于西部机场集团属于服务业，所以，应要求员工始终将服务放在首位，提高对自身的要求，在培训中多应用现实案例，提高社会对集团服务的认可度[3]。在实际培训中，可以将空姐帮助行动不便的老人吃饭的视频应用进来，大力弘扬这种精神，增强所有员工的服务意识，通过全体员工的力量提高企业在社会上的认可度。在良好的企业文化的引导下，不仅企业变革可以顺利完成，企业发展动力也将明显增强。

第四，增强企业的凝聚力与向心力。企业变革需要所有员工的参与，如果企业人心不齐，所有人都为自己的利益考虑，企业变革必然失败，而良好的企业文化则可以增强企业的凝聚力与向心力，将所有人汇集在一起，真正实现心往一处想，劲往一处使，企业变革也会顺利推进，并成为同行业中的佼佼者。西部机场集团刚刚变革完成，还需要所有员工共同努力才能取得最终的成功，这离不开企业文化的引导，只有良好的企业文化才能促进企业发展，并取得变革成功。因此，应重视企业文化在企业变革中的作用。

三、结束语

社会在发展进步，企业也要与时俱进做出变革，但由于变革变数较多，容易出现失误，这就需要有良好的企业文化做引导，增强企业的凝聚力，促进企业变革成功，提高消费者对企业的认可度，增强企业变革动力，只有这样才能促进企业发展，最终取得成功。

参考文献：

[1]许齐霞.中小企业文化建设应有自身特色——从湖州市中小企业的发展看文化建设的重要性[J].财经界（学术版），2013，01：254+256.

[2]李岩.浅谈企业管理体系中企业文化建设的重要性[J].中国管理信息化，2013，15：87-88.